Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Profesionalisme Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi

(1)

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PROFESIONALISME KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENDIDIKAN

PELATIHAN DAERAH KABUPATEN DAIRI

SKRIPSI

Disusun Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana ( S-1 ) Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sumatera Utara

OLEH:

SENTIARA SIMANJUNTAK 100921045

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA 2011

(2)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh : Nama : Sentiara Simanjuntak

NIM : 100921045

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Profesionalisme Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi

Medan, April 2012 Dosen Pembimbing Ketua Departemen

Ilmu Administrasi Negara

Prof. Dr. Erika Revida, MS Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si NIP. 16208211987012001 NIP. 196401081991021001

Dekan

Prof. Dr. Badaruddin, M.Si NIP. 196805251992031002

(3)

ABSTRAK

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP

PROFESIONALISME KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA

BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENDIDIKAN PELATIHAN

DAERAH KABUPATEN DAIRI

Nama : Sentiara Simanjuntak

Nim : 1000921045

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Dosen Pembimbing : Prof. Dr. Erika Revida, MS

Badan Kepegawaian Daerah merupakan salah satu perangkat daerah untuk membantu kelancaran manajemen Pegawai Negeri Sipil Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi, mengemban tugas membantu Bupati Dairi dalam melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah yang bersifat spesifik dalam bidang pengadaan, mutasi, kepangkatan, kesejahteraan pegawai, pengembangan, pemberhentian dan pensiun serta pendidikan dan pelatihan.

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui Pendidikan dan Pelatihan yang dilaksanakan Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi, untuk mengetahui sejauh mana Profesionalisme Kerja Pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi, untuk mengetahui apakah ada Pengaruh pendidikan dan pelatihan dalam meningkatkan Profesionalisme kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan teknik analisis product moment. Data - data diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada responden sebanyak 30 orang.

Dari penelitian yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa tidak ada pengaruh antara pelaksanaan pendidikan dan pelatihan terhadap profesionalisme kerja pegawai negeri sipil. Hal ini terbukti dengan hasil perhitungan Koefisien Korelasi Product Moment untuk n =30, taraf kesalahan 5% maka harga r table = 0,361. Dengan demikian nilai t hitung < r table (0,037 < 0,361) dan ini berarti koefisien korelasi tidak signifikan. Kemudian dari hasil perhitungan koefisien determinant diperoleh bahwa besarnya pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap profesionalisme kerja pegawai negeri sipil pada BKPPD adalah sebesar 0,09 % dan 99,91% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang belum diperhitungkan dalam penelitan ini

(4)

KATA PENGANTAR

Puji Syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus, karena berkat dan anugerahNya, akhirnya penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan menyelesaikan skripsi ini. Salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Sosial pada Program Studi Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara adalah membuat suatu karya ilmiah yang berupa skripsi. Oleh karena itu untuk memenuhi syarat tersebut penulis menyusun sebuah skripsi yang berjudul “ Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Profesionalisme Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi“.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penelitian ini tidak akan terlepas dari kekurangan, kelemahan dan kesalahan baik dari segi penyajian kalimat, penguraian materi dan pembahasan masalah, karenanya penulis dengan tulus hati mengharapkan segala kritik dan saran yang membangun dari semua pihak untuk kesempurnaan skripsi ini.

Dengan segala kerendahan hati penulis juga mengucapkan rasa terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si, selaku Ketua Jurusan Fakultas Sastra Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Erika Revida, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang ikhlas telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan pengarahan kepada penulis hingga skripsi ini selesai. Makasih ya Bu.

4. Kak Dian dan Kak Mega yang telah membantu penulis di dalam hal surat menyurat hingga skripsi ini selesai dan juga Seluruh Staf Pengajar di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, Khususnya di Program Studi Administrasi Negara yang telah memberikan banyak wawasan

(5)

iii

yang sangat bermanfaat, semoga dengan ilmu yang diberikan tersebut penulis dapat menerapkan dalam lingkungan masyarakat.

5. Bapak Drs. Japaet Sigalingging selaku Kepala Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi

6. Bapak Elwin Tinambunan, S.Sos., MPA selaku Kasubbid Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Fungsional atas dukungan dan motivasi selama peneliti mengadakan penelitian pada Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi

7. Seluruh Staf Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi yang telah meluangkan waktunya di dalam mengisi kuesioner dan yang telah memberikan kritikan dan saran selama peneliti mengadakan penelitian

8. Teristimewa kepada Bapak dan Mama yang sangat saya sayangi, J.Simanjuntak dan I.br Sinaga. Merekalah orang yang menjaga, mendidik, dan mengorbankan banyak hal demi kepentingan saya. Mereka jugalah yang telah memberikan kasih sayang dan doa yang tak terhingga kepada penulis serta dukungan moral dan material sehingga suksesnya skripsi ini. Terima kasih Pak, Mak ‘Luph U So Much Daddy n Mom’.

9. Kepada Abangku tersayang Parlind Djoentax, Kakakku Tercerewet Mechay Cweety, Adekku Termaniez Rere dan Pudanku Ao Djoentax, makasih buat doa, dukungan dan cerewetannya yang selalu menyemangati ku supaya cepat menyelesaikan skripsi ini. Semoga segala impian dan harapan kita dapat terwujud.

10.Buat Sobat ku Iyoeth yang cantik jelita nan rupawan, Kaka Titiek Putri Kawaii dan Vely Tambunan. Thank’s buat doa, dan dukungannya sahabatku. Begitu banyak hal yang kita lalui bersama, untuk mengukir hari dan menggapai impian sehingga semuanya jadi bermakna.

(6)

11.Keluarga Besar Pomparan Ompung Pinondang, Keluarga Besar Pomparan Ompung Tumpal Sinaga.

12.Buat Keluarga kecilku Agoest, Yoeneetha, Vranty, Fida, Yesika, Ikha, Ester, Berliana, Chonny Noriz, dan Dewi Nadeak. Makasih buat doa, dukungan dan kesabarannya dalam menghadapiku selama ini. Semoga persahabatan kita abadi untuk selamanya.

13.Buat Iyuth, Kakak Chiechiek, Zulfadly, Uya, Bang Toni, Bang Hariman, Indi, Ratih, Wahyuni, Ika Sartika, Kak Tami, Henny, Ichonk, Oddy, Supriany, Kak Tami, Kak Agnes, Bang Nuel, Bang Ode, Izal, Wahyu, Nita, Jhiki, Mutia, Terima Kasih buat kebersamaan nya selama ini, dan juga teman- teman seperjuangan di Program Ekstensi Administrasi Negara angkatan 2010. Semoga segala impian kita dapat tercapai.

Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyusun skripsi ini. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, April 2012 Penulis

SENTIARA SIMANJUNTAK

(7)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ……….. i

KATA PENGANTAR ……… ii

DAFTAR ISI ………... v

DAFTAR TABEL ………. ix

DAFTAR LAMPIRAN ………... xiii

BAB I PENDAHULUAN……….. 1

1.1 Latar Belakang Masalah ………..… 1

1.2 Perumusan Masalah ………. 6

1.3 Tujuan Penelitian ………. 6

1.4 Manfaat Penelitian ……… 7

1.5 Kerangka Teori ………. 7

1.5.1. Pendidikan dan pelatihan ……….. 7

1.5.1.1 Pengertian pendidikan dan Pelatihan …………... 7

1.5.1.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan ……… 10

1.5.1.3 Manfaat Pendidikan danPelatihan ………... 11

1.5.1.4 Jenis Pendidikan dan Pelatihan ………... 12

1.5.1.5 Tahap- tahap Pendidikan dan Pelatihan …... 13

1.5.1.6 Kendala Pelaksanaan DIKLAT……… 14

1.5.2 Pegawai Negeri Sipil ………. 15

1.5.2.1 Pengertian Pegawai Negeri Sipil ……… 15

1.5.2.2 Tahapan Menjadi Pegawai Negeri Sipil ……… 16

1.5.3 Profesionalisme Kerja ………... 17

(8)

1.5.3.2 Ciri Profesionalisme…..………... 19

1.5.3.3 Karakteristik profesionalisme kerja ………... 20

1.5.4 Pengaruh diklat terhadap profesionalisme kerja pegawai .. 22

1.6 Hipotesis ……….. 23

1.7Defenisi Konsep………. 24

1.8Defenisi Operasional………... 24

BAB II METODEPENELITIAN………. 28

2.1 Bentuk Penelitian ……….. 28

2.2 Lokasi Penelitian ……….. 28

2.3 Populasi dan Sampel ………. 28

2.4 Teknik Pengumpulan Data ……… 29

2.5 Teknik Pengukuran Skor ……… 31

2.6 Teknik Analisa Data ………. 32

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ……… 35

3.1 Sejarah Singkat BKPPD Kabupaten Dairi ……… 35

3.2 Visi dan Misi BKPPD Kabupaten Dairi ……… 36

3.2.1 Visi BKPPD Kabupaten Dairi ……… 36

3.2.2 Misi BKPPD Kabupaten Dairi ……… 37

(9)

vii

3.4 Tugas Pokok dan Fungsi BKPPD Kabupaten Dairi ……….. 43

3.4.1 Tugas Pokok BKPPD Kabupaten Dairi ………. 43

3.4.2 Fungsi BKPPD KabupatenDairi ……… 44

3.5 Pelaksanaan DIKLAT pada BKPPD Kabupaten Dairi ……… 45

3.6 Kinerja PNS BKPPD Kabupaten Dairi ……….……... 47

BAB IV PENYAJIAN DATA ... 50

4.1 Data Umum Indentitas Responden ……….. 50

4.1.1 Data Jawaban Responden terhadap DIKLAT …………... 54

4.1.2 Data Jawaban Responden terhadap Profesionalisme Kerja 67 BAB V ANALISA DATA DAN INTERPRETASI DATA ……… 81

5.1 Klasifikasi Data ……… 81

5.1.1 Pendidikan dan Pelatihan (Variabel X) ……… 82

5.1.2 Profesionalisme Kerja PNS ( Variabel Y) ……….. 83

5.1.3 Pengaruh DIKLAT terhadap Profesionalisme Kerja PNS 84

5.1.3.1 Koefisien Product Moment ... 84

5.1.3.2 Koefisien Determinant ………... 88

5.2 Interpretasi Data ……….. 88

5.2.1 Pendidikan dan Pelatihan ………. 89

(10)

viii

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ……… 99

6.1 Kesimpulan ………... 99

6.2 Saran ………. 100

(11)

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……… 52

Tabel 4.2 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Usia ……… 52

Tabel 4.3 Distribusi Jawaban responden Berdasarkan Pendidikan……… 53

Tabel 4.4 Distribusi jawaban Respondeen Berdasarkan Lama Bekerja……… 54

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden tentang Kinerja Pelatih/ Instruktur yang telah ditetapkan Instansi dapat mempengaruhi pelaksanaan DIKLAT……… 55

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pelatih/ Instruktur di dalam melaksanakan Proses Belajar Mengajar memiliki Kelemahan………. 55

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Tentang Materi Diklat yang Diterima Dapat Mempermudah Penyelesaian Pekerjaan para Pegawai………… 56

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Tentang Materi Diklat yang Diberikan Selama Masa Diklat……… 57

Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Tentang Metode yang Digunakan dalam Penyampaian Materi Diklat oleh Tenaga Pengajar………. 58

Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Tentang Metode Diklat yang Digunakan dapat Mempermudah dalam menyerap materi yang diberikan……… 59

Tabel 4.11 Distribusi Jawaban responden Tentang Peserta yang diikutkan dalam DIKLAT, benar- benar pegawai yang membutuhkan DIKLAT…… 60

(12)

Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Tentang Peserta yang mengikuti

DIKLAT harus memiliki persyaratan yang ditentukan ………... 61

Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden tentang Fasilitas yang ada Sesuai dengan

Kebutuhan DIKLAT……… 61

Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden Tentang Fasilitas DIKLAT dapat

mempengaruhi pelaksanaan DIKLAT……….. 62

Tabel 4.15 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pelatih Sering Melibatkan peserta

di Dalam Proses Belajar Mengajar……… 63

Tabel 4.16 Distribusi Jawaban Responden Tentang Materi DIKLAT yang Diterima Tidak sesuai di dalam Mendukung Pekerjaan……….. 64

Tabel 4.17 Distribusi Jawaban Responden Tentang Materi DIKLAT yang Diterima Tidak sesuai di dalam Mendukung Pekerjaan………. 65

Tabel 4.18 Distribusi Jawaban Responden Tentang Latar Belakang Peserta dapat mempengaruhi kelancaran Pelaksanaan DIKLAT………. 66

Tabel 4.19 Distribusi Jawaban Responden Tentang Fasilitas DIKLAT tidak memadai

di dalam pelaksanaan DIKLAT……… 67

Tabel 4.20 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pegawai memiliki keterampilan yang baru dalam meningkatkan pelayanan prima pada pekerjaan …. 68

Tabel4.21 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pekerjaan yang Pegawai Tanggungjawabi Saat ini sesuai dengan Kemampuan yang dimiliki.. 69

(13)

Tabel 4.22 Distribusi Jawaban Responden Tentang Keinginan Pegawai untuk

meningkatkan Kemampuan di dalam menyelesaikan Pekerjaan……. 70

Tabel 4.23 Distribusi Jawaban responden Tentang Budaya Organisasi di Kantor

dapat mempengaruhi Kinerja Pegawai di dalam Melakukan Inovasi... 71

Tabel 4.24 Distribusi Jawaban Responden Tentang Jabatan mempengaruhi

Kebebasan Pegawai dalam mmelakukan Inovasi di Setiap Pekerjaan.. 71

Tabel 4.25 Distribusi Jawaban Responden Tentang Inovasi Kerja mampu

mempengaruhi Pegawai di dalam Pelaksanaan Tugas………... 72

Tabel 4.26 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesanggupan Pegawai dalam

melakukan Pekerjaan Tambahan tanpa adanya Honor……… 73

TAbel 4.27 Distribusi Jawaban Responden Tentang Mampu menganalisa masalah yang terjadi di dalam kantor yang berkaitan dengan pekerjaan…….. 74

Tabel 4.28 Distribusi jawaban Responden Tentang Pegawai memperoleh

Penghargaan atas Prestasi Kerja ……….... 75

Tabel 4.29 Distribusi Jawaban Responden Tentang Dibutuhkan Keterampilan Tertentu dalam Bidang Pekerjaan yang Pegawai kerjakan………….. 75

Tabel 4.30 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pegawai Terampil dalam Bidang

Pekerjaan yang Dipercayakan……….. 76

TAbel 4.31 Distribusi Jawaban Responden Tentang Saat Pegawai melakukan Inovasi

(14)

xii

Tabel 4.32 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pegawai dikucilkan karena

Melakukan Inovasi di dalam Pekerjaan……… 78

Tabel 4.33 Distribusi Jawaban Responden Tentang Ketersediaan Pegawai dalam

membantu Rekan Kerja……… 79

Tabel 4.34 Distribusi Jawaban Responden Tentang Memberikan Laporan Hasil Kerja

Kepada Pimpinan Tepat Waktu……….. 79

Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Reponden Untuk Variabel X 83

(15)

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 : Struktur Organisasi Pada Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kabupaten Dairi

LAMPIRAN 2 : Tabel Nilai- Nilai Product Moment

LAMPIRAN 3 : Perhitungan Korelasi Antara Pendidikan dan Pelatihan

LAMPIRAN 4 : Data Jawaban Responden Variabel X

LAMPIRAN 5 : Data Jawaban Responden Variabel Y

LAMPIRAN 6 : Kuesioner Penelitian

LAMPIRAN 7 : Surat Permohonan Judul

LAMPIRAN 8 : Surat Undangan Seminar Proposal

LAMPIRAN 9 : Surat Penunjukkan Dosen Pembimbing

LAMPIRAN 10 : Daftar Hadir Peserta Seminar Proposal

LAMPIRAN 11 : Berita Acara Seminar Proposal

LAMPIRAN 12 : Surat Izin Penelitian Dari USU

(16)

ABSTRAK

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP

PROFESIONALISME KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA

BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENDIDIKAN PELATIHAN

DAERAH KABUPATEN DAIRI

Nama : Sentiara Simanjuntak

Nim : 1000921045

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Dosen Pembimbing : Prof. Dr. Erika Revida, MS

(17)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Bangsa Indonesia saat ini sedang melaksanakan pembangunan di seluruh sendi kehidupan masyarakat, bangsa dan Negara. Sesuai dengan tuntutan nasional dan tantangan global, untuk mewujudkan kepemerintahan yang baik diperlukan sumber daya manusia. Untuk mencapai tujuan tersebut maka negara menyelenggarakan pemerintahan yang dibantu oleh alat-alat perlengkapan negara untuk melaksanakan pembangunan tersebut. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa Pegawai Negeri merupakan salah satu alat perlengkapan tata usaha Negara yang diangkat dan digaji oleh pemerintah untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu tersebut harus berdasarkan pada segala peraturan yang mengaturnya yang telah dibuat dan ditetapkan oleh Negara. Pegawai Negeri Sipil merupakan salah satu alat perlengkapan tata usaha negara sudah tentu mempunyai tanggung jawab untuk melaksanakan tugas dan kewajiban sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang mengaturnya. Untuk dapat memberikan pelayanan yang terbaik, seorang PNS harus memiliki sumber daya manusia, kemampuan dan keterampilan dalam pelaksanaan tugasnya. Guna meningkatkan kemampuan, keterampilan dan sikap PNS dalam memberikan pelayanan dimaksud, ada dua jalur yang dapat ditempuh yaitu dari diri PNS itu sendiri secara internal dan dari luar dirinya secara eksternal.

(18)

Peningkatan kemampuan diri secara internal adalah berupa upaya orang perorang (secara mandiri) untuk meningkatkan kompetensi diri, seperti upaya kreatif dan inovatif berdasarkan pengalamannya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan dalam pelaksanaan tugas.

Sedangkan peningkatan kemampuan diri secara eksternal berupa program yang diadakan resmi oleh pemerintah, baik melalui pendidikan formal secara berjenjang seperti penyediaan beasiswa untuk mengikuti studi yang lebih tinggi maupun berupa kursus-kursus, atau secara kelembagaan dengan mengadakan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat).

Perlu disadari, bahwa untuk mengimbangi perubahan-perubahan dan kemajuan dalam berbagai aspek yang mempengaruhi beban kerja pimpinan dituntut tersedianya tenaga kerja yang setiap saat dapat memenuhi kebutuhan. Untuk itu, seorang pimpinan harus dapat mengelola sumber daya-sumber daya secara efektif dan efisien terutama dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dalam kondisi seperti ini, bagian kepegawaian juga dituntut harus selalu mempunyai strategi baru untuk dapat mengembangkan dan mempertahankan pegawai yang cakap yang diperlukan oleh suatu instansi. Untuk mendapatkan pegawai yang profesional dan berintegritas memang harus dimulai dari seleksi penerimaan, penempatan, promosi sampai dengan pengembangan pegawai tersebut.Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatkan profesionalisme kerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan pendidikan dan pelatihan (Ambar T.S dan Rosidah, 2003: 175).

(19)

Untuk mencapai kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi atau instansi, para pegawai harus mendapatkan program pendidikan dan pelatihan yang memadai untuk jabatannya sehingga pegawai terampil dalam melaksanakan pekerjaannya (Anwar, 2005:67). Pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai. Pengembangan pegawai juga dirancang untuk memperoleh pegawai- pegawai yang mampu, berprestasi, dan fleksibel untuk suatu instansi dalam geraknya ke masa depan. Untuk meningkatkan wawasan, keterampilan dan sikap PNS secara kelembagaan dibentuklah Badan (Balai) Diklat.Sebagai lembaga resmi yang bertugas untuk memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan bagi PNS.

Dalam hal ini pemerintah dibantu oleh suatu instansi atau lembaga yang berada di tingkat daerah baik propinsi, kota maupun kabupaten yang dinamakan Badan Kepegawaian Daerah. Badan Kepegawaian Daerah merupakan salah satu perangkat daerah untuk membantu kelancaran manajemen Pegawai Negeri Sipil.

Salah satu fungsi dari Badan Kepegawaian Daerah adalah untuk penyiapan dan pelaksanaan pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil daerah sesuai dengan norma, standar dan prodesur yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan. Berkaitan dengan fungsi tersebut maka Badan Kepegawaian Daerah perlu mempertimbangkan sampai sejauh mana Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat menjalankan tugas dan kewajibannya sebagai seorang Pegawai Negeri Sipil. Karena Undang-Undang No. 43 tahun 1999 menyebutkan bahwa untuk mewujudkan penyelenggaraan pemerintahan yang berdaya guna dan

(20)

berhasil guna, diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja.

Dan berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Dairi Nomor 06 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Dairi termasuk didalamnya unit Kerja Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi, mengemban tugas membantu Bupati Dairi dalam melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah yang bersifat spesifik dalam bidang pengadaan, mutasi, kepangkatan, kesejahteraan pegawai, pengembangan, pemberhentian dan pensiun serta pendidikan dan pelatihan.

Pelaksanaan tugas penyelenggaraan pemerintahan daerah dan pelayanan kepada masyarakat, merupakan tantangan bagi Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi melalui upaya meningkatkan kinerja aparat maupun kualitas aparatur Kabupaten Dairi guna mewujudkan Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Untuk meningkatkan kemampuan/kompetensi Pegawai Negeri Sipil (PNS) Kabupaten Dairi maka Badan Kepegawaian Daerah melakukan pengembangan pegawai dengan pendekatan formal yaitu dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan jabatan yang mengarah pada sikap dan pengabdian yang berorientasi pada kepentingan masyarakat, bangsa dan negara yang dapat meningkatkan efisiensi, efektifitas dan kualitas pelaksanaan tugas yang dilakukan dengan semangat kerjasama dan tanggung jawab, sesuai dengan lingkungan kerja dan organisasinya.

(21)

Profesionalisme kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Kabupaten Dairi sudah baik, tetapi belum optimal. Hal ini dapat dilihat dari efesiensi dan efektivitas kerja, dan disiplin pegawai. Begitu juga antara sub- sub sistem yang kurang sinkron di dalam manajemen PNS. Seperti antara pola karier dengan pengukuran kinerja. Dari sisi kualitas Sumber daya manusia, profil PNS memperlihatkan masih rendahnya kualitas dan mentalitas PNS. Contoh lain dilihat dari segi disiplin, masih ada pegawai yang datang terlambat. Oleh karena itu, untuk mencapai hasil yang optimal dalam menjalankan tugasnya, diperlukan adanya peningkatan atau pengembangan pegawai yang dapat dilakukan dengan pendidikan dan pelatihan jabatan, dengan harapan Pegawai Negeri Sipil (PNS) memiliki profesionalisme kerja yang lebih baik.

Berdasarkan hasil uraian diatas, penulis merasa tertarik untuk mengkaji lebih dalam mengenai diklat yang dilaksanakan pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan, dengan mengadakan penelitian ilmiah yang diberi judul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Profesionalisme kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Dairi”.

(22)

6 1.2 Perumusan Masalah

Dalam mengadakan pembahasan terhadap objek tertentu maka selalu terdapat masalah yang menyebabkan perlunya diadakan pembahasan. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka penulis membuat perumusan masalah sebagai berikut :

“ Apakah Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh terhadap Profesionalisme kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi ”.

1.3Tujuan Penelitian

Penelitian yang dilakukan terhadap suatu masalah pada dasarnya memiliki tujuan penelitian, dalam maksud untuk memberikan arahan ataupun jalur tertentu terhadap penelitian itu sendiri.

Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah

1. Untuk mengetahui sejauh mana Pendidikan dan Pelatihan yang dilaksanakan Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi.

2. Untuk mengetahui sejauh mana Profesionalisme Kerja Pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi.

3. Untuk mengetahui apakah ada Pengaruh pendidikan dan pelatihan dalam meningkatkan Profesionalisme kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi

(23)

7 1.4Manfaat Penelitian

Dari Kegiatan Penelitian tentunya akan diperoleh hasil yang diharapkan yang akan memberikan manfaat antara lain:

1. Secara Subyektif, Sebagai suatu tahap untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berpikir secara ilmiah dan kemampuan untuk menuliskannya dalam bentuk karya ilmiah berdasarkan kajian dan teori serta aplikasi yang diperoleh dari Ilmu Administrasi Negara.

2. Secara Objektif, Sebagai masukan atau sumbangan pemikiran bagi Badan Kepegawaian Daerah Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Dairi

3. Secara Akademis, Sebagai bahan Referensi atau Bacaan bagi Kepustakaan Ilmu Administrasi Negara, juga bagi peneliti lainnya yang tertarik dalam bidang yang sama.

1.5Kerangka Teori

1.5.1 Pendidikan dan Pelatihan

1.5.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Salah satu kebutuhan manusia (pegawai) yang sangat mendasar ialah kebutuhan untuk meningkatkan kemampuan intelektual dan operasional sehingga ia semakin mampu untuk merealisasikan potensi kerja yang terdapat dalam dirinya. Pemuasan kebutuhan mengubah potensi menjadi kemampuan berpikir dan bekerja nyata, akan lebih penting mengingat bahwa harkat dan martabat manusia serta harga dirinya akan meningkat sejalan dengan pengakuan kemampuan yang dimilikinya, hal tersebut juga akan menimbulkan kepuasan yang bersifat mental

(24)

spiritual. Wahana paling efektif untuk memenuhi kebutuhan tersebut ditinjau dari segi pengembangan sumber daya manusia, adalah melalui pendidikan dan latihan (Diklat).

Pendidikan dan pelatihan (diklat) merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Notoatmodjo (2003 : 28) secara konseptual membedakan antara pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan (training) lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau ketrampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Dalam pendidikan, orientasi atau penekanannya pada pengembangan kemampuan umum, sedang pada pelatihan lebih pada tugas yang harus dilaksanakan. Pendidikan dianggap lebih luas lingkupnya dibanding pelatihan. Dengan kata lain, pelatihan menekankan kepada kemampuan psikomotor, meskipun didasari pengetahuan dan sikap, sedangkan dalam pendidikan ketiga area kemampuan tersebut (pengetahuan, sikap dan ketrampilan/psikomotor) memperoleh penekanan yang merata.

Karena orientasi atau penekanannya pada pelaksanaan tugas serta kemampuan khusus pada sasaran, maka jangka waktu pelatihan pada umumnya lebih pendek daripada pendidikan.Demikian juga metode belajar mengajar yang digunakan pada pelatihan lebih inovatif dibandingkan dengan pendidikan.

Pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian tindakan (upaya) yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada

(25)

tenaga kerja yang diberikan oleh tenaga profesional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektifitas dan produktifitas dalam suatu organisasi menurut Hamalik (2000 : 10). Pelatihan merupakan suatu fungsi manajemen yang perlu dilaksanakan terus menerus dalam rangka pembinaan ketenagaan dalam organisasi. Proses Pelatihan merupakan serangkaian tindakan (upaya) yang dilaksanakan secara berkesinambungan, bertahap dan terpadu.

Tiap proses Pelatihan harus terarah untuk mencapai tujuan tertentu terkait dengan upaya pencapaian tujuannya. Pendidikan dan Pelatihan memiliki pengertian yang sama dengan pengembangan yang merupakan proses peningkatan kerja. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000, disebutkan bahwa diklat adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil (Pasal 1 ayat 1).

Berdasarkan defenisi- defenisi di atas, dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil. Untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan, dan keterampilan.

(26)

10 1.5.1.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Kegiatan- kegiatan pendidikan dan pelatihan merupakan tanggung jawab bagian kepegawaian dan penyelia (pimpinan) langsung. Pimpinan mempunyai tanggung jawab atas kebijakan- kebijakan umum dan prosedur yang dibutuhkan untuk menerapkan program pendidikan dan pelatihan pegawai. Adapun tujuan pendidikan dan pelatihan menurut Sulistiyani (2003:174) yaitu :

1. Memperbaiki kerja

2. Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi 3. Membantu memecahkan persoalan operasional

4. Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi

5. Memenuhi kebutuhan – kebutuhan pertumbuhan pribadi

6. Untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran – sasaran yang telah ditetapkan

Agar tujuan Pendidikan dan Pelatihan dapat berjalan dengan efektif, sebaiknya penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan harus benar- benar dilaksanakan agar tujuan yang ingin dicapai dapat terencana dengan baik.

Sedangkan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 pasal 2, disebutkan bahwa Pendidikan dan Pelatihan bertujuan untuk :

a. meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi

(27)

b. menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa

c. memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat

d. menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik (good governance)

1.5.1.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Siswanto (2002 : 212), manfaat dan dampak yang diharapkan dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan adalah :

1. Peningkatan Keahlian Kerja

2. Pengurangan Keterlambatan Kerja, Kemangkiran, serta perpindahan Tenaga Kerja

3. Pengurangan Timbulnya Kecelakaan dalam Bekerja, Kerusakan, dan Peningkatan Pemeliharaan terhadap alat-alat kerja

4. Peningkatan Produktivitas Kerja

Manfaat pendidikan dan pelatihan menjadi sarana yang penting dalam suatu organisasi sehingga para pegawai dapat melatih kemampuan dan keterampilannya dan produktif dalam bekerja yang akan meningkatkan prestasi kerjanya. Pendidikan dan Pelatihan yang diberikan oleh suatu organisasi sesuai dengan kebutuhan pegawai dan manfaat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dapat tercapai.

(28)

12 1.5.1.4 Jenis Pendidikan dan Pelatihan

Pegawai Negeri Sipil merupakan abdi masyarakat yang merupakan ujung tombak bagi pelayanan masyarakat, sehingga pembinaan harus diberikan secara terus- menerus sampai akhir masa tugasnya atau pension.

Pada Pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 menyatakan bahwa ada beberapa jenis diklat yaitu :

1. Diklat Pra Jabatan

Diklat Pra jabatan merupakan salah satu cara orientasi pegawai yang terencana dan terprogram. Aktivitas yang meliputi pengenalan pegawai baru terhadap tugas- tugas, nilai- nilai, kebijakan, peraturan maupun hal- hal yang berhubungan dengan organisasi tempatnya bekerja yang juga menjadi jembatan bagi calon pegawai negeri sipil untuk mengenal lingkungan kerja barunya sehingga dapat menyesuaikan diri terhadap kelompok kerja. Diklat Pra Jabatan memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, etika, dan kepribadian pegawai negeri sipil disamping pengetahuan dasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, sehingga budaya organisasinya mampu melaksanakan tugas dan peranan terhadap masyarakat.

2. Diklat dalam Jabatan

Diklat dalam jabatan mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap dari seorang pegawai negeri sipil sehingga dapat melaksanakan tugas- tugas pemerintahan dengan baik. Diklat dalam jabatan terdiri dari:

(29)

13 a. Diklat kepemimpinan

Diklat ini pelaksanaannya berhubungan dengan pencapaian persyaratan kompetensi kepemimpinan dari aparatur pemerintah sesuai dengan jenjang jabatan struktural

b. Diklat Fungsional

Diklat ini memberikan pembekalan terhadap pengetahuan dan keterampilan bagi seorang pegawai negeri sipil sesuai dengan keahlian yang diperlukan dalam jabatan fungsional.

c. Diklat Teknis

Diklat ini memberikan keterampilan dan penguasaan teknis pada bidang tertentu bagi pegawai negeri sipil bagi jabatan struktural maupun pelaksanaan lainnya

1.5.1.5 Tahap- tahap Pendidikan dan Pelatihan

Tahap-tahap Pendidikan Dan Pelatihan Menurut Sulistiyani (2003:178), menyatakan bahwa program pelatihan mempunyai dua tahap aktivitas yang mencakup :

1. Penilaian kebutuhan pelatihan, yang tujuannya adalah mengumpulkan informasi untukmenentukan dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan. 2. Pengembangan program pelatihan (development), bertujuan untuk

merancang lingkungan pelatihan dan metode-metode pelatihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan.

(30)

1.5.1.6 Kendala-kendala Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan

Dalam melaksanakan pengembangan pegawai, ada beberapa kendala yang harus dihadapi organisasi. Menurut Hasibuan (2005:85-86) kendala-kendala pengembangan yang dapat menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, yaitu :

a. Peserta

Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda. b. Pelatih

Pelatih yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada peserta pendidikan dan pelatihan sulit didapat

c. Fasilitas

Pengembangan Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk pendidikan dan pelatihan sangat kurang atau kurang baik. Hal ini akan menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai.

(31)

15 d. Kurikulum

Kurikulum yang diajarkan tidak sesuai atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta.

e. Dana Pengembangan

Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas sehingga sering dilakukan secara paksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

1.5.2 Pegawai Negeri Sipil

1.5.2.1 Pengertian Pegawai Negeri Sipil

Pengertian Pegawai Negeri Sipil dalam ketentuan Pasal 1 ayat (1) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, tentang Perubahan Atas Undang-Undang- Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974, Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian disebutkan bahwa Pegawai Negeri Sipil adalah Setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara lainnya. Kemudian pejabat yang berwenang adalah pejabat yang mempunyai kewenangan mengangkat, memindahkan dan memberhentikan pegawai negeri berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Dalam penjelasan Pasal 2 ayat (2) dan ayat (3) butir (a) dan (b) Undang-Undang tersebut juga menjelaskan bahwa pegawai negeri terdiri dari Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Pegawai Negeri Sipil Daerah. Pegawai Negeri Sipil Pusat adalah Pegawai Negeri Sipil yang gajinya dibebankan pada anggaran pendapatan

(32)

dan belanja negara dan bekerja pada departemen lembaga pemerintah non departemen, kesekretariatan lembaga tertinggi/tinggi negara, instansi vertikal di daerah propinsi/kota, kepaniteraan pengadilan atau dipekerjakan untuk menyelenggarakan tugas negara lainya. Sedangkan Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah Pegawai Negeri Sipil Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota yang gajinya dibebankan pada anggaran pendapatan dan belanja daerah dan bekerja pada Pemerintah Daerah atau dipekerjakan diluar instansi induknya.

1.5.2.2Tahapan Menjadi Pegawai Negeri Sipil

Tahapan untuk menjadi seorang pegawai negeri sipil penting untuk pegawai negeri sipil yang belum menjadi pegawai negeri sipil. Menurut Thoha (2005:40), dimana Pelatihan Pra Jabatan yang bersifat umum dibagi dalam 3 tingkat yaitu:

1. Latihan Pra Jabatan Tingkat I, yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri Sipil/ Pegawai Negeri Sipil golongan I

2. Latihan Pra Jabatan Tingkat II, yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri Sipil/ Pegawai Negeri Sipil golongan II

3. Latihan Pra Jabatan Tingkat III, yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri Sipil/ Pegawai Negeri Sipil golongan III dan golongan IV

Pemimpin suatu instansi pemerintah, juga perlu meningkatkan mutu, tingkah laku dan wawasan melalui diklat khusus. Diklat dan jabatan tersebut yaitu pendidikan dan pelatihan kepemimpinan dilaksanakan sesuai dengan PP Nomor 101 tahun 2000 yang mana, tidak menjadi kewajiban pejabat sebelum diangkat

(33)

sebagai pejabat structural melainkan merupakan persyaratan kompetensi kepemimpinan dari aparatur pemerintahan yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural, yang terdiri dari:

a. Diklatpim Tingkat IV, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon IV

b. Diklatpim Tingkat III, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon III

c. Diklatpim Tingkat II, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon II

d. Diklatpim Tingkat I, diklat Bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon I

1.5.3 Profesionalisme Kerja Pegawai 1.5.3.1 Pengertian Profesionalisme

Dalam pandangan Tjokrowinoto (1996:191) dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan profesionalisme adalah kemampuan untuk untuk menjalankan tugas dan menyelenggarakan pelayanan publik dengan mutu tinggi, tepat waktu, dan prosedur yang sederhana. Terbentuknya kemampuan dan keahlian juga harus diikuti dengan perubahan iklim dalam dunia birokrasi yang cenderung bersifat kaku dan tidak fleksibel. Sudah menjadi kebutuhan mendesak bagi aparat untuk bekerja secara profesional serta mampu merespon perkembangan global dan aspirasi masyarakat dengan mengedepankan nilai-nilai pelayanan yang responsif, inovatif, efektif, dan mengacu kepada visi dan nilai-nilai organisasi.

(34)

Sedangkan profesionalisme menurut Oerip dan Uetomo (2000 : 264 – 265) adalah seseorang dikatakan professional apabila pekerjaannya memiliki ciri standar teknis atau etika suatu profesi.

Maka dapat disimpulkan bahwa profesionalisme tidak hanya didasarkan pada kemampuan dasar yang dimiliki tetapi juga mencerminkan sikap dan respon terhadap perubahan yang terus terjadi dalam arti memiliki kemampuan untuk menyikapi perubahan yang terjadi demi tercapainya tujuan organisasi.

Apa yang dikemukakan Hamalik (2000 : 7 - 8) menambah pemahaman tentang profesionalisme pegawai atau tenaga kerja, dimana tenaga kerja pada hakekatnya mengandung aspek- aspek :

1. Aspek Potensial, bahwa setiap tenaga kerja memiliki potensi – potensi yang bersifat dinamis, yang terus berkembang dan dapat dikembangkan. Seperti, daya mengingat, daya berpikir, daya berkehendak, daya berperasaan, bakat, minat dan potensi lainnya.

2. Aspek Profesionalisme, setiap tenaga kerja memiliki kemampuan dan keterampilan kerja atau kejuruan dalam bidang tertentu, dengan kemampuan dan keterampilan itu, dia dapat mengabdikan dirinya dalam lapangan kerja tertentu dan menciptakan hasil secara optimal. 3. Aspek Fungsional, setiap tenaga kerja melaksanakan pekerjaanya

secara tepat guna, artinya dia bekerja sesuai dengan tugas dan fungsinya dalam bidang yang sesuai pula.

(35)

4. Aspek Operasional, setiap tenaga kerja dapat mendayagunakan kemampuan dan keterampilannya dalam proses dan prosedur pelaksanaan kegiatan kerja yang sedang ditekuninya

5. Aspek Personal, Setiap tenaga kerja harus memiliki sikap- sikap kepribadian yang menunjang pekerjaannya. Seperti, mencintai pekerjaannya, berdisiplin dan berdedikasi tinggi.

6. Aspek Produktivitas, setiap tenaga kerja harus memiliki motif berprestasi, berupaya agar berhasil dan memberikan hasil dari pekerjaannya, baik kuantitas maupun kualitas.

1.5.3.2 Ciri Profesionalisme

Ciri-ciri profesionalisme dalam Royen ( 2007:11 ) adalah:

1. Mempunyai keterampilan yang tinggi dalam suatu bidang serta kemahiran dalam menggunakan peralatan tertentu yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas.

2. Mempunyai ilmu dan pengalaman serta kecerdasan dalam menganalisis suatu masalah dan peka di dalam membaca situasi cepat dan tepat serta cermat dalam mengambil keputusan terbaik atas dasar kepekaan.

3. Mempunyai sikap berorientasi ke depan sehingga punya kemampuan mengantisipasi perkembangan lingkungan yang terbentang di hadapannya. 4. Mempunyai sikap mandiri berdasarkan keyakinan akan kemampuan

(36)

namun cermat dalam memilih yang terbaik bagi diri dan perkembangan pribadinya.

5. Tanggap dan responsive terhadap perubahan yang terjadi

6. Menunjukkan hasil atau prestasi kerja yang baik yang dapat dilihat melalui efektivitas dan efisiensi kerja atau kualitas dan kuantitas kerja

1.5.3.3 Karakteristik profesionalisme Kerja

Dalam Royen (2007:11) mengatakan bahwa karakteristik profesionalisme aparatur sesuai dengan tuntutan good governance diantaranya :

1. Equality

Perlakuan yang sama atas pelayanan yang diberikan. Hal ini didasarkan atas tipe perilaku birokrasi rasional yang secara konsisten memberikan pelayanan yang berkualitas kepada semua pihak tanpa memandang afiliasi politik, status sosial dan sebagainya.

2. Equity

Perlakuan kepada masyarakat tidak cukup, selain itu juga perlakuan yang adil. Untuk masyarakat yang pluralistic kadang- kadang diperlukan perlakuan yang adil dan perlakuan yang sama. 3. Akuntabilitas Aparatur

Akuntabilitas merupakan suatu kebijakan strategis, hal ini harus dapat di implementasikan untuk menciptakan kepatuhan pelaksanaan tugas dan kinerja pegawai. Akuntabilitas juga merupakan kewajiban untuk memberikan tanggung jawab kinerja

(37)

kepada pihak- pihak tertentu. Hal ini didasarkan pada prinsip sebagai berikut :

a. Adanya komitmen dari pimpinan dan seluruh staf instansi untuk melakukan pengelolaan pelaksanaan misi agar akuntabel.

b. Menjamin penggunaan sumber- sumber daya secara konsisten dan sesuai dengan peraturan- peraturan.

c. Harus dapat menunjukkan tingkat pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan

d. Berorientasi pada pencapaian visi dan misi serta hasil dan manfaat yang diperoleh.

e. Jujur, objektif, transparan dan inovatif

Dengan demikian akuntabilitas merupakan pertanggung jawaban kinerja dari seseorang atau sekelompok. Kepada pihak- pihak yang memiliki wewenang sesuai dengan aturan yang ada. 4. Loyalitas Pegawai

Loyalitas aparatur yang berkaitan dengan karakteristik sosok profesionalisme adalah kesetiaan diberikan kepada konstitusi, hukum, pimpinan, bawahan dan rekan sekerja, berbagai jenis kesetiaan tersebut terkait satu sama lain dan tidak ada kesetiaan yang mutlak diberikan kepada satu jenis kesetiaan tertentu dengan mengabaikan yang lainnya.

(38)

Dengan demikian, maka para pegawai diharapkan supaya mampu menunjukkan loyalitas yang tinggi dalam seluruh aspek pekerjaannya.Loyalitas tidak memandang tingkatan artinya tidak membeda- bedakan pemberian pelayanan kepada setiap orang. 5. Kemampuan Aparatur/ Pegawai

Kemampuan merupakan salah satu unsur kematangan yang berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dari pendidikan dan pelatihan serta pengalaman.

Profesionalisme pegawai sangat ditentukan oleh tingkat kemampuan pegawai yang tercermin dalam perilaku sehari - hari.Istilah tersebut mengacu kepada potensi pegawai dalam mengerjakan tugas dan bagiannya.

1.5.4 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Profesionalisme kerja Pegawai Negeri Sipil

Sebuah organisasi harus didukung dengan sumber daya manusia yang cakap karena sumber daya manusia sangat berperan dalam menjalankan usaha atau kegiatan di dalam instansi tersebut. Untuk itu pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai. Pengembangan pegawai juga dirancang untuk memperoleh pegawai- pegawai yang mampu, berprestasi, dan fleksibel untuk suatu instansi dalam geraknya ke masa depan.

(39)

Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatkan profesionalisme kerja pegawai adalah dengan melakukan pendidikan dan pelatihan.

Dimana pendidikan dan pelatihan yang dimaksud adalah penyelenggaraan proses belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan, serta Profesionalisme kerja pegawai negeri sipil.

Pelaksanaan diklat di dalam meningkatkan profesionalisme pegawai negeri sipil adalah Diklat Teknis dan Diklat Pra Jabatan. Dimana diklat tersebut memberikan bekal ilmu kepada pegawai di dalam pelaksanaan tugas di bidang masing- masing, sehingga para pegawai dapat lebih professional di dalam melaksanakan tugasnya dan mampu memberikan masukan- masukan dalam mencapai tujuan dari suatu instansi. Pegawai yang mengikuti diklat juga diharapkan mampu meningkatkan keterampilan, dan mampu bekerja sama dengan rekan kerja dan termotivasi untuk terus berkembang.

1.6Hipotesis

Hipotesis pada penelitian ini adalah Pendidikan dan Pelatihan memiliki pengaruh positif dalam meningkatkan profesionalisme kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kabupaten Dairi.

(40)

24 1.7Defenisi Konsep

Konsep merupakan istilah yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Berdasarkan uraian diatas maka yang menjadi konsep dalam penelitian adalah:

a. Pendidikan dan Pelatihan adalah suatu proses untuk meningkatkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan serta keahlian baik yang diselenggarakan di dalam maupun di luar organisasi.

b. Profesionalisme pegawai adalah keahlian, kemampuan atau kapasitas yang dimiliki pegawai dalam mengerjakan tugas dan bagiannya serta mampu beradaptasi terhadap perubahan lingkungan.

1.8Defenisi Operasional

Defenisi operasional adalah unsur- unsur yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator- indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel tersebut (Singarimbun, 1997:46).

(41)

1. Pendidikan dan Pelatihan sebagai variabel X, indikatornya sebagai berikut:

Hamalik (2000 : 35 ) mengemukakan bahwa terdapat komponen – komponen yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan diklat, yaitu :

a. Para pelatih (trainers) harus memiliki kualifikasi yang memadai.

Pelatih, merupakan orang yang mengajarkan bahan- bahan materi yang berhubungan dengan pendidikan dan pelatihan kepada pegawai.

b. Materi pelatihan dan pengembagan harus disesuaikan dengan yang hendak dicapai.

Materi Pendidikan dan Pelatihan, merupakan isi pelajaran yang telah disuusun sedemikian rupa atau berbentuk kurikulum yang diberikan kepada peserta diklat sesuai dengan kebutuhan bidang tugas masing- masing.

c. Metode pelatihan dan pengembangan harus sesuai dengan tingkat kemampuan peserta. Metode pendidikan dan pelatihan, merupakan cara dalam penyampaian materi pembelajaran sehingga implikasinya dalam mengaplikasikan ilmu tersebut di dalam suatu pekerjaan, sesuai dengan hasil yang diharapkan.

d. Peserta pelatihan dan pengembangan (trainee) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.

Peserta adalah para pegawai yang mengikuti pendidikan dan pelatihan yang bekerja dalam suatu organisasi

(42)

e. Sarana dan Prasarana pendidikan dan pelatihan, merupakan hal- hal yang berkaitan dengan fasilitas- fasilitas yang digunakan di dalam pelaksanaan diklat supaya dapat berjalan dengan lancar

2. Profesionalisme Kerja Pegawai sebagai variabel Y, indikatornya sebagai berikut:

Menurut Siagian (2000) profesionalisme diukur dari segi kecepatannya dalam menjalankan fungsi dan mengacu kepada prosedur yang telah disederhanakan. Menurut pendapat tersebut, konsep profesionalisme dalam diri pegawai dilihat dari segi:

a. Kreativitas (creativity).

Kemampuan aparatur untuk menghadapi hambatan dalam memberikan pelayanan kepada publik dengan melakukan inovasi. Hal ini perlu diambil untuk mengakhiri penilaian miring masyarakat kepada birokrasi publik yang dianggap kaku dalam bekerja. Terbentuknya aparatur yang kreatif hanya dapat terjadi apabila terdapat iklim yang kondusif yang mampu mendorong aparatur pemerintah untuk mencari ide baru dan konsep baru serta menerapkannya secara inovatif. Adanya kesediaan pemimpin untuk memberdayakan bawahan antara lain melalui partisipasi dalam pengambilan keputusan yang menyangkut pekerjaan, mutu hasil pekerjaan, karier dan penyelesaian permasalahan tugas.

(43)

27 b. Inovasi (inovasi),

Perwujudannya berupa hasrat dan tekad untuk mencari, menemukan dan menggunakan cara baru, metode kerja baru, dalam pelaksanaan tugasnya. Hambatan yang paling mendasar dari perilaku inovatif adalah rasa cepat puas terhadap hasil pekerjaan yang telah dicapai. c. Responsivitas (responsivity).

Kemampuan aparatur dalam mengantisipasi dan menghadapi aspirasi baru perkembangan baru, tuntutan baru, dan pengetahuan baru, birokrasi haru merespon secara cepat agar tidak tertinggal dalam menjalankan tugas dan fungsinya.

(44)

BAB II

METODE PENELITIAN

2.1 Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang digunakan dalam penulisan ini adalah metode kuantitatif yaitu dengan pendekatan korelasional sebab- akibat yakni untuk meneliti sejauh mana variabel yang satu berpengaruh terhadap variabel lain.

2.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada kantor Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi yang beralamat di Jalan Palapa No.2 Sidikalang.

2.3 Populasi dan Sampel

A. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiono, 2005: 90).

Jadi populasi juga bukan hanya sekedar jumlah yang ada pada objek/ subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/ sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek itu seperti karakteristik orang.

(45)

Adapun yang menjadi Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada pada Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi, dengan populasi sebanyak 30 orang.

B. Sampel

Sampel menurut Sugiono (2005:01) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang di ambil dari populasi itu.

Pengambilan sampel dalam penelitian adalah teknik Total Sampling yaitu teknik penentuan sampel yang menjadikan semua anggota populasi sebagai sampel di dalam melakukan penelitian Sugiono (2005: 6). Maka sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada pada Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi yang berjumlah 30 orang.

2.4 Teknik Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data dan informasi penulis menggunakan teknik sebagai berikut:

1. Data primer adalah data yang diperoleh melalui kegiatan penelitian langsung ke tempat penelitian untuk mencari dan mengetahui data yang lengkap serta data yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti.

(46)

30 Teknik ini dilakukan dalam bentuk:

a. Pengamatan atau observasi yaitu mengadakan pengamatan secara langsung pada objek penelitian yaitu pegawai yang ada di Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi b. Kuesioner yaitu dengan cara memberikan angket pertanyaan

kepada responden. Dalam hal ini disajikan alternative jawaban sesuai dengan pertanyaan yang ada.

c. Wawancara nonstruktur yaitu memberikan beberapa pertanyaan kepada pihak yang terkait, minimal perwakilan dari pegawai. 2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang bukan diusahakan sendiri pengumpulannya oleh peneliti (Marzuki, 2002:56). Data sekunder ini berasal dari tangan kedua, ketiga dan seterusnya, artinya satu atau lebih pihak yang bukan peneliti sendiri. Data sekunder ini dapat diperoleh melalui pustaka atau keterangan-keterangan.Data sekunder yang diperoleh penulis dalam penelitian ini adalah mengenai Sejarah Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah, Struktur Organisasi serta Penjabaran Tugas Dan Fungsi Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah.

(47)

31 2.5 Teknik Pengukuran Skor

Untuk membantu menganalisa data yang diperoleh dalam penelitian ini menggunakan teknik pengukuran skor. Menurut Sugiono (2005 : 55) Teknik penggunaan skor yang digunakan adalah dengan skala ordinal untuk menilai jawaban kuesioner responden. Adapun skor yang digunakan untuk setiap pertanyaan adalah:

1. Untuk alternatif jawaban a diberi skor 5 2. Untuk alternatif jawaban b diberi skor 4 3. Untuk alternatif jawaban c diberi skor 3 4. Untuk alternatif jawaban d diberi skor 2 5. Untuk alternatif jawaban e diberi skor 1

Kemudian untuk menentukan kategori jawaban responden terhadap masing- masing alternatif apakah tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah, dengan terlebih dahulu skala ordinal dirubah menjadi skala interval , dengan cara sebagai berikut:

Interval = Skor Tertinggi – Skor Terendah Banyak Bilangan = 5 – 1 = 0,80

Dengan interval 0,80 maka kategori ,jawaban responden dapat diklasifikasikan sebagai berikut:

(48)

1. Skor untuk kategori sangat tinggi = 4,21 – 5,00 2. Skor untuk kategori sangat tinggi = 3,41 – 4,20 3. Skor untuk kategori sedang = 2,61 – 3,40 4. Skor untuk kategori rendah = 1,81 – 2,60 5. Skor untuk kategori sangat rendah = 1,00 – 1,80

2.6 Teknik Analisa Data

A. Penggunaan Koefisien Korelasi Product Moment

Penggunaan teknik korelasi seperti ini didasarkan pada sumber data yang diperoleh penulis serta adanya interval data yang berguna untuk melihat apakah jawaban responden tergolong tinggi, sedang atau rendah. Adapun rumus koefisien menurut Sugiono ( 2005 : 66) korelasi product moment adalah :

n

x

y

– (

∑x

)(

∑y

r

)

√{n∑x

=

1 2

– (

∑x

)

} {n

∑y

1 2

- (

∑y

)

}

Keterangan : rxy

= koefisien korelasi antara x dan y, yaitu bilangan yang menunjukkan besar kecilnya hubungan antara x dan y

1 y

= variabel bebas

n = jumlah sampel = variabel terikat

(49)

Hasil penghitungan dengan menggunakan rumus di atas dapat memberikan tiga kemungkinan mengenai hubungan kedua variabel yaitu:

1. Nilai r yang positif menunjukkan kedua variabel positif, artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh variabel yang lain.

2. Nilai r yang negative menunjukkan hubungan kedua variabel negative, artinya menurunnya nilai variabel yang satu yang diikuti dengan meningkatnya nilai variabel yang lain.

3. Nilai r yang sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak mempunyai hubungan, artinya variabel yang satu tetap meskipun yang lain berubah.

Untuk mengetahui adanya hubungan atau tinggi rendahnya tingkat hubungan kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran atau interpretasi dilihat dari angka- angka dan Sugiyono (2005:149) menyatakan sebagai berikut:

Interval koefisien (R) Interpretasi

Antara 0,80 – 1,00 Sangat Kuat

Antara 0,60 – 1,79 Kuat

Antara 0,40 – 0,59 Sedang

Antara 0,20 – 0,39 Rendah

Antara 0,00 - 0,19 Sangat Rendah (tidak berkorelasi) Dengan nilai r yang kita peroleh, dapat kita lihat secara langsung melalui table korelasi, untuk menguji apakah nilai r yang kita dapat itu berarti atau tidak. Table korelasi ini mencantumkan batas- batas nilai r yang signifikan, artinya hipotesis kerja atau hipotesis alternatif dapat diterima.

(50)

B. Penggunaan Koefisien Korelasi Determinan

Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Menurut Sugiono (2005:70) Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan nilai koefisien korelasi product moment dan dikaitkan dengan 100%.

D = (r

)

x 100%

Keterangan :

D = Koefisien Determinan

(51)

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1 Sejarah Singkat Badan Kepegawaiandan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi

Badan Kepegawaian daerah adalah badan yang mengurusi administrasi kepegawaian pemerintah daerah baik di daerah kabupaten maupun kecamatan. Pembentukan BKPPD pada umumnya didasarkan pada Peraturan Daerah masing- masing. Sebelum adanya otonomi daerah, semua urusan kepegawaian berada di pemerintah pusat, jika pun ada yang di daerah itu hanya merupakan pelaksanaan administrasi dari kebijakan pemerintah pusat, Thoha (2005:18 ).

Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi banyak mengalami perubahan.Lembaga ini dahulu bernama Bagian Kepegawaian sebelum terbentuknya Perda No. 49 Tahun 2000. Kemudian terbentuklah Perda No. 49 Tahun 2000 berisikan tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Badan Kepegawaian Daerah dan didukung dengan Perbup 203 Tahun 2001 yang berisikan tentang Tugas Pokok dan Uraian Tugas BKD. Kemudian pada tanggal 1 Juni 2004 Perda No. 49 Tahun 2000 digantikan dengan Perda No. 05 Tahun 2004 yang isinya tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah dan didukung dengan Peraturan Bupati No. 403 Tahun 2004 yang isinya tentang Tugas Pokok dan Uraian Tugas Jabatan pada Lembaga Teknis Daerah. Kemudian pada tanggal 5 Agustus 2008 Perda No. 05 tahun 2004 digantikan dengan Perda No. 06 Tahun 2008 yang isinya tentang Organisasi dan Tata Kerja

(52)

Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Dairi dan didukung dengan Peraturan Bupati No. 16 Tahun 2008 Tentang Tugas Pokok dan Uraian Tugas Tiap- tiap Jabatan pada Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Dairi. Seiring perubahan waktu Badan Kepegawaian Daerah berubah nama menjadi Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kabupaten Dairi.

3.2 Visi dan Misi Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kabupaten Dairi

3.2.1. Visi Badan Kepegawaian dan Pendidikan PelatihanKabupaten Dairi Visi merupakan cara pandang jauh ke depan, kemana dan bagaimana motivasi instansi pemerintah harus dibawa agar dapat eksis, antisipatif, inovatif serta produktif. Visi tidak lain adalah suatu gambaran yang menantang tentang keadaan masa depan yang berisikan cita dan citra yang ingin diwujudkan oleh instansi pemerintah. Dengan mengacu pada batasan tersebut dan sesuai kondisi dan potensi Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi, maka dirumuskan dan ditetapkan visi Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi sebagai berikut :

“ PELAYANAN PRIMA TERHADAP PEGAWAI NEGERI SIPIL DAERAH”

Untuk tidak menimbulkan asumsi dan persepsi yang berbeda, perlu dijelaskan hakekat yang terkandung dalam visi dimaksud, sebagai berikut :

a) Pegawai Negeri Sipil Daerah;

Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah WNI yang merupakan unsur aparatur negara, abdi Negaradan abdi masyarakat, serta dan taat sepenuhnya kepada

(53)

Pancasila, UUD 1945, negara danpemerintah, setia mengutamakan kepentingan negara di atas kepentingan pribadi maupun golongan.

b) Pegawai Negeri Sipil yang Berkualitas;

Pegawai Negeri Sipil Daerah yang berkualitas adalah aparatur yang memiliki kompetensi sehingga mampu berkompetisi dalam menghadapi era kemajuan zaman, lebih produktif serta bertindak profesional dalam menciptakan dan mengembangkan diri dalam mencapai tujuan dalam lingkup pengembangan karir yang lebih baik. Pegawai Negeri Sipil Daerah yang berkualitas adalah aparatur yang ditandai dengan adanya perubahan pola pikir dan pola pandang serta kemampuan dan keahlian dalam menghadapi pekerjaan ke arah yang lebih baik.

c) Pelayanan Prima;

Pelayanan prima merupakan terjemahan dari istilah “excellent Service” yang secara harfiah berarti pelayanan yang sangat baik dan atau pelayanan yang terbaik. Disebut sangat baik atau terbaik, karena sesuai dengan standar pelayanan yang berlaku atau dimiliki oleh instansi (BKPPD) yang memberikan pelayanan.

3.2.2 Misi Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi

Misi adalah sesuatu yang harus diemban atau dilaksanakan oleh organisasi pemerintah dalam hal ini Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi sesuai dengan visi yang ditetapkan agar tujuan dapat terlaksana dan berhasil dengan baik. Misi sebagai pernyataan cita-cita, merupakan landasan kerja yang harus dilaksanakan secara bersama-sama oleh seluruh jajaran BKPPD

(54)

Kab.Dairi. Sejalan dengan itu, pembentukan tujuan umum dan sasaran umum yang hendak dicapai, harus diikuti dengan penetapan tujuan dan sasaran yang objektif dan spesifik, yang dirumuskan dan ditetapkan sebagai berikut :

a. Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Aparatur Pemerintah Daerah yang professional dan sejahtera.

b. Meningkatkan manajemen Kepegawaian yang baik.

c. Meningkatkan pelayanan Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah terhadap PNS.

3.3 Susunan Organisasi Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kabupaten Dairi

Berdasarkan Peraturan daerah Kabupaten Dairi No. 06 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata kerja Lembaga Teknis Daerah termasuk didalamnya Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi adalah instansi yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati Dairi.

Organisasi Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah, terdiri dari:

a. Badan b. Sekretariat

c. Bidang Pengadaan dan Mutasi

d. Bidang Kepangkatan dan Kesejahteraan Pegawai e. Bidang Pengembangan, Pemberhentian dan Pensiun f. Bidang Pendidikan dan Pelatihan

(55)

(Susunan Organisasi pada Badan Kepegawaian dan Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Dairi terdapat pada Lampiran)

Secara Keseluruhan tugas pokok dan fungsi masing- masing bagian di Badan Kepegawaian dan Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Dairi, adalah sebagai berikut:

a. Kepala Badan

Kepala Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi mempunyai tugas sebagai berikut:

1. Menetapkan program, rencana kegiatan dan anggaran badan

2. Mengkoordinasikan dan mengawasi pelaksanaan tugas Sekretaris dan Kepala Bidang

3. Menetapkan kebijakan teknis dan operasional dalam rangka penyelenggaraan kepegawaian, dan pendidikan pelatihan daerah

4. Menyampaikan usul, pertimbangan, saran kepada Bupati menyangkut kebutuhan personil, anggaran dan asset di lingkungan Badan

5. Menerbitkan Kenaikan Gaji Berkala (KGB) dan Cuti, meliputi Cuti Tahunan, Cuti Sakit, Cuti Bersalin, dan Cuti karena Alasan Penting di Lingkungan Badan

6. Melaporkan dan bertanggung jawab atas seluruh pelaksanaan tugas kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah

7. Melaksanakan tugas- tugas lain yang diberikan atasan, sesuai dengan tugas dan fungsinya.

(56)

40 b. Sekretariat

Sekretariat mempunyai tugas pokok mengoordinasikan penyusunan program, kegiatan, anggaran, dan pelaporan serta memberikan pelayanan administratif kepada semua unsur di lingkungan Badan.

Sekretariat membawahi 3 Sub Bagian yaitu:

1. Sub Bagian Umum, mempunyai tugas pokok melaksanakan penyiapan bahan- bahan penyusunan perumusan kebijakan teknis, kegiatan serta fasilitasi pelaksanaan pengelolaan administrasi perlengkapan, ketatausahaan, kepegawaiaan dan urusan rumah tangga Badan.

2. Sub Bagian Keuangan, mempunyai tugas pokok melaksanakan penyiapan bahanp- bahan penyusunan perumusan kebijakan teknis, kegiatan, serta fasilitasi penyusunan rencana anggaran, pembinaan bendahara, pengelolaan dan penatausahaan, dan pertanggungjawaban administrasi keuangan Badan.

3. Sub Bagian Program dan Pelaporan, mempunyai tugas pokok melaksanakan penyiapan bahan- bahan penyusunan program dan perencanaan Badan dan fasilitasi penyusunan pelaporan badan.

c. Bidang Pengadaan dan Mutasi

Bidang Pengadaan dan Mutasi mempunyai tugas pokok melaksanakan penyusunan kebijakan teknis, program dan kegiatan serta fasilitasi koordinasi kebijakan teknis dan pemberian dukungan pelaksanaan kegiatan perencanaan dan pengadaan pegawai, meliputi : penyusunan formasi, pelaksanaan pengadaan, pengangkatan calon pegawai menjadi

(57)

pegawai dan pelaksanaan mutasi baik mutasi umum maupun mutasi fungsional pegawai.

Bidang Pengadaan dan Mutasi membawahi 2 Sub Bidang yaitu:

1. Sub Bidang Pengadaan dan Pengangkatan Pegawai, mempunyai tugas menyiapakan bahan –bahan penyusunan kebijakan teknis, program dan kegiatan serta fasilitasi pelaksanaan pembinaan teknis dan pemberian dukungan perencanaan kebutuhan dan pengangkatan pegawai daerah. 2. Sub Bidang Mutasi Pegawai, mempunyai tugas pokok melaksanakan

penyiapan bahan- bahan penyusunan kebijakan teknis, program dan kegiatan serta fasilitasi pelaksanaan mutasi pegawai, meliputi : mutasi umum dan mutasi fungsional.

d. Bidang Kepangkatan dan Kesejahteraan Pegawai, mempunyai tugas pokok melaksanakan penyusunan kebijakan teknis, program dan kegiatan serta fasilitasi koordinasi kebijakan teknis dan pemberian dukungan pelaksanaan kegiatan penyelenggaraan kepangkatan dan kesejahteraan pegawai.

Bidang Kepangkatan dan Kesejahteraan Pegawai, membawahi 2 Sub Bidang yaitu:

1. Sub Bidang Kepangkatan jabatan Struktural dan Staf, mempunyai tugas pokok melaksanakan penyiapan bahan- bahan penyusunan kebijakan teknis, program dan kegiatan serta fasilitasi pelaksanaan pembinaan teknis dan pemberian dukungan penyelenggaraan kepangkatan struktural dan staf.

(58)

2. Sub Bidang Kepangkatan Jabatan Fungsional, mempunyai tugas pokok melaksanakan penyiapan bahan- bahan penyusunan kebijakan teknis, program dan kegiatan serta fasilitasi pelaksanaan pembinaan teknis dan pemberian dukungan penyelenggaraan kepangkatan jabatan fungsional.

e. Bidang Pengembangan, Pemberhentian dan Pensiun

Bidang Pengembangan, Pemberhentian dan Pensiun, mempunyai tugas pokok melaksanakan penyusunan kebijakan teknis, program dan kegiatan serta fasilitasi koordinasi kebijakan teknis dan pemberian dukungan pelaksanaan kegiatan pengembangan, pemberhentian dan pension PNS. Bidang Pengembangan, Pemberhentian dan Pensiun membawahi 2 sub Bidang yaitu:

1. Sub Bidang Pembinaan Aparatur. Mempunyai tugas pokok melaksanakan penyiapan bahan- bahan penyusunan kebijakan teknis, program dan kegiatan serta fasilitasi pelaksanaan pembinaan teknis dan pemberian dukungan pelaksanaan pembinaan aparatur.

2. Sub Bidang Pemberhentian dan Pensiun, mempunyai tugas pokok melaksanakan penyiapan bahan- bahan penyusunan kebijakan teknis, program dan kegiatan serta fasilitasi pelaksanaan pembinaan teknis dan pemberian dukungan pelaksanaan pemberhentian dan pension PNS.

(59)

43 f. Bidang Pendidikan dan Pelatihan

Bidang Pendidian dan Pelatihan, mempunyai tugas pokok melaksanakan penyusunan kebijakan teknis, program dan kegiatan serta fasilitasi koorsinasi kebijakan teknis dan pemberian dukungan penyelenggaraan kegiatan pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Bidang Pendidikan dan Pelatihan membawahi 2 Sub Bidang, yaitu:

1. Sub Bidang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Struktural, mempunyai tugas pokok melaksanakan penyiapan bahan- bahan penyusunan kebijakan teknis, program dan kegiatan sera fasilitasi pelaksanaan pembinaan teknis dan pemberian dukungan penyelenggaraan kegiatan pendidikan dan pelatihan jabatan struktural dan staf.

2. Sub Bidang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Fungsional, mempunyai tugas pokok melaksanakan penyiapan bahan- bahan penyusunan kebijakan teknis, program dan kegiatan serta fasilitasi pelaksanaan pembinaan teknis dan pemberian dukungan penyelenggaraan kegiatan pendidikan dan pelatihan PNS jabatan fungsional.

3.4.Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi

3.4.1 Tugas Pokok Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kabupaten Dairi

Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Dairi Nomor 06 Tahun 20088 tentang organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Dairi, termasuk di dalamnya unit kerja Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi, yang merupakan unsur pendukung tugas Bupati yang

(60)

dipimpin oleh seorang Kepala Badan dan berada Dibawah serta bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.

Tugas Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah adalah melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah yang bersifat spesifik dalam bidang pengadaan, mutasi, kepangkatan, kesejahteraan pegawai, pengembangan, pemberhentian dan pensiun serta pendidikan dan pelatihan.

3.4.2 Fungsi Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi

Di dalam melaksanakan tugas sebagaimana yang dimaksud, maka Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan menyelenggarakan fungsi :

a. Perumusan kebijakan teknis dalam bidang kepegawaian dan pendidikan pelatihan daerah

b. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah dalam bidang kepegawaian dan pendidikan pelatihan daerah

c. Pembinaan dan Pelaksanaan tugas teknis dalam bidang kepegawaian dan pendidikan pelatihan daerah

d. Pengelolaan urusan ketatausahaan Badan

e. Pelaksanaan tugas tugas lain yang diberikan oleh bupati, sesuai tugas dan fungsinya.

(61)

3.5 Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan pada BKPPD Kabupaten Dairi

Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi secara umum mengemban tugas membantu Bupati Dairi dalam melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah yang bersifat spesifik dalam bidang kepegawaian yang meliputi bidang pengadaan, mutasi, kepangkatan, kesejahteraan pegawai, pengembangan, pemberhentian, dan pensiun serta pendidikan dan pelatihan. Jenis Pendidikan dan Pelatihan yang telah dilaksanakan BKPPD yaitu:

a. Pada tahun 2008 dilaksanakan Diklat Pim tingkat IV.

b. Pada tahun 2009 dilaksanakan Diklat Prajabatan CPNS Golongan II dan III yang diikuti sebanyak 512 orang.

c. Pada tahun 2010 dilaksanakan Diklat Pim tingkat IV, Diklat Prajabatan dan Diklat Tatausahaan. Dimana Diklat Tatausahaan diikuti Sekdes yang diangkat menjadi PNS.

d. Pada tahun 2011 dilaksanakan Diklat Prajabatan Golongan II dan III

Sedangkan Pada tahun 2012 rencananya akan diadakan Diklat Fungsional yang meliputi tata cara penilaian dan penetapan angka kredit serta pengangkatan kepala sekolah maupun calon kepala sekolah. Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan pada Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi sudah baik tapi belum optimal.Dimana Para Pegawai Negeri Sipil yang mengikuti Diklat masih mengikuti Diklat yang menjadi kewajiban, seperti Diklat Pra Jabatan.

(62)

Menurut Bapak Elwin Tinambunan, yang menjabat sebagai Kepala Sub Bidang Diklat Fungsional Kabupaten Dairi mengatakan bahwa sebaiknya Pendidikan dan Pelatihan itu harus lebih mengutamakan Praktek daripada teori. Begitu juga dengan pelaksanaan Diklat kepemimpinan seperti yang terdapat pada PP 101 tahun 2000 pada pasal 14 ayat 1 yang menyatakan bahwa “Peserta Diklatpim adalah PNS yang akan atau telah menduduki jabatan struktural”, membuat para peserta diklat tidak terlalu merasa Diklat Pim menjadi keharusan untuk diikuti. Karena pada PP 101 tahun 2000 tersebut menyatakan bahwa ketika telah menduduki jabatan struktural boleh mengikuti Diklat.Tapi kenyataannya hal tersebut menjadi terhambat karena Para PNS yang sudah menduduki jabatan terbentur pada pekerjaan sehingga tidak dapat meninggalkan pekerjaannya dan membuat Diklat PIM menjadi tertunda.

Bapak Elwin Tinambunan , yang menjabat sebagai Kepala Sub Bidang Diklat Fungsional Kabupaten Dairi juga mengatakan bahwa BKPPD juga belum pernah menyelenggarakan Diklat Teknis. Melainkan BKPPD melakukan sistem Pengirimin di dalam mengikuti Diklat Teknis yang dilaksanakan oleh Pusat Maupun Provinsi. Dan dana yang dikeluarkan selama mengikuti Diklat teknis juga ada yang dianggarkan dari APBD dan ada juga dari Kontribusi peserta yang mengikuti Diklat Teknis. Dengan mengikuti Diklat Teknis, diharapkan Para PNS mampu melaksanakan pekerjaannya secara professional.

(63)

3.5 Kinerja Pegawai Negeri Sipil BKPPD Kabupaten Dairi

Berdasarkan dari pengamatan penulis terhadap hasil kinerja yang dicapai oleh Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kabupaten Dairi menunjukkan adanya peningkatan dalam melaksanakan kegiatan.Untuk mengukur tingkat kinerja pegawai Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kabupaten Dairi maka BKPPD wajib membuat Laporan Akuntabilitas. Dasar Penyusunan laporan kegiatan BKPPD Kabupaten Dairi adalah berpedoman atau mengacu kepada Peraturan Daerah Kabupaten Dairi No. 6 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Dairi dan ditindaklanjuti dengan Peraturan Bupati Dairi No 16 tahun 2008 tentang Tugas Pokok dan Uraian Tugas tiap- tiap jabatan pada Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Dairi dengan struktur organisasi Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah. Dengan Demikian, maksud dan tujuan penyusunan dan penyampaian Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi tahun 2011 mencakup sebagai berikut:

a. Aspek Akuntabilitas Kinerja bagi keperluan eksternal organisasi, menjadikan LAKIP 2011 sebagai sarana pertanggung jawaban Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi atas capaian kinerja yang berhasil diperoleh selama tahun 2011. Esensi capaian kinerja yang dilaporkan merujuk pada sejauh mana visi, misi, tujuan dan sasaran strategi telah dicapai.

(64)

b. Aspek Manajemen Kinerja bagi keperluan internal organisasi, menjadikan LAKIP 2011 sebagai sarana evaluasi pencapaian kinerja oleh manajemen Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi dalam upaya- upaya perbaikan kinerja di masa datang. Untuk setiap celah kinerja yang ditemukan, manajemen Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kabupaten Dairi dapat merumuskan strategi pemecahan masalahnya sehingga capaian kinerja badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi dapat ditingkatkan Berkelanjutan.

Adapun bentuk kegiatan Pegawai, antara lain

1. Program Pelayanan Administrasi Perkantoran

• Penyediaan jasa komunikasi, sumber daya air dan listrik

• Penyediaan alat tulis kantor

• Penyediaan barang cetakan dan penggandaan

• Penyediaan bahan bacaan dan peraturan perundang- undangan

• Rapat- rapat koordinasi dan konsultasi ke luar daerah

2. Program Peningkatan Sarana dan Prasarana Aparatur

• Pemeliharaan rutin/ berkala kendaraan dinas/ operasional

3. Program Peningkatan Kapasitas Sumber Daya Aparatur

• Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan bagi Calon PNS Daerah

• Pendidikan dan Pelatihan formal

4. Program Pembinaan dan Pengembangan Aparatur

(65)

• Proses penanganan kasus—kasus pelanggaran disiplin PNS

• Pemberian penghargaan bagi PNS yang berprestasi

• Pembangunan/ Pengembangan sistem aplikasi pelayanan

kepegawaian (SAPK)

• Perhitungan jumlah kebutuhan PNS Daerah Kabupaten Dairi

5. Program Fasilitasi Pindah/ Purna Tugas

• Pemulangan pegawai yang pension

Dengan adanya Laporan Penyelenggaraan Kegiatan Instansi Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi, maka hal tersebut menjadi bentuk pertanggungjawaban atas capaian kinerja PNS selama bekerja.

Kinerja BKPPD berada pada posisi nilai 89,37 % dibandingkan dengan capaian kinerja pada tahun 2010 yang berada pada nilai 81,24 %. Jumlah tersebut diperoleh dari hasil perhitungan yang dilakukan sesuai dengan Metode Evaluasi Kinerja Instansi Pemerintah.

Dengan demikian Kinerja Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kabupaten Dairi mengalami Peningkatan.

(1)

Lampiran

No Responden

NILAI JAWABAN RESPONDEN Jumlah Rata- rata X2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

1 4 2 4 4 4 4 4 4 5 5 3 2 3 4 3 55 3.66 3025 2 4 2 5 4 4 5 5 4 4 5 3 4 3 3 3 58 3.86 3364 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 2 4 2 3 52 3.46 2704 4 4 2 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 3 3 2 56 3.73 3136 5 5 2 4 4 5 4 4 5 5 4 4 3 1 4 2 56 3.73 3136 6 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 2 3 4 3 57 3.80 3249 7 5 4 4 4 3 2 2 5 3 5 2 2 1 4 3 53 3.53 2809 8 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 3 4 3 3 4 64 4.26 4096 9 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 2 53 3.53 2809 10 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 3 3 2 3 62 4.13 3844 11 5 2 4 2 4 5 4 5 5 5 4 2 3 1 2 53 3.53 2809 12 5 2 4 2 4 5 4 5 5 5 4 2 3 1 2 53 3.53 2809 13 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 1 3 1 1 58 3.86 3364 14 4 4 4 2 4 4 5 5 5 5 4 4 3 3 3 59 3.93 3481 15 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 3 3 3 4 4 62 4.13 3844 16 4 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3 1 3 1 48 3.20 2304 17 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 3 2 3 50 3.33 2500 18 4 4 5 4 4 4 2 4 4 5 3 3 4 5 3 58 3.86 3364 19 5 3 5 5 4 4 3 4 5 5 3 3 3 4 4 60 4.00 3600 20 4 4 5 4 5 5 3 5 5 5 4 3 3 4 3 62 4.13 3844 21 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 3 3 3 2 59 3.93 3481 22 5 1 4 4 4 5 5 4 4 4 3 3 3 2 2 53 3.53 2809 23 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 1 54 3.60 2916 24 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 3 5 4 4 4 65 4.33 4225

(2)

114

DATA JAWABAN RESPONDEN VARIABEL X

25 4 2 5 5 4 5 3 5 5 5 5 3 3 3 2 59 3.93 3481 26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 3 4 70 4.66 4900 27 5 4 4 3 3 3 2 5 5 5 3 2 2 4 2 52 3.46 2704 28 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 3 4 5 3 3 57 3.80 3249 29 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 3 2 3 3 56 3.86 3136 30 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 3 5 4 4 4 65 4.33 4225

(3)

Lampiran

DATA JAWABAN RESPONDEN VARIABEL Y

No Responden

NILAI JAWABAN RESPONDEN Jumlah Rata- rata Y2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

1 4 4 4 4 3 3 5 5 2 1 4 3 1 3 5 51 3.40 2601 2 5 5 4 4 4 4 4 4 2 4 3 3 2 4 3 55 3.66 3025 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 5 3 1 4 4 53 3.53 2809 4 4 4 5 4 4 4 4 4 2 4 4 3 2 4 4 56 3.73 3136 5 5 4 5 4 4 5 4 4 2 5 4 3 1 4 4 58 3.86 3364 6 4 4 4 5 3 4 4 3 3 3 4 3 2 4 4 54 3.60 2916 7 5 4 4 5 3 5 2 4 3 3 4 3 1 4 3 53 3.53 2809 8 5 4 5 5 5 5 5 4 3 5 3 3 1 3 4 60 4.00 3600 9 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 1 4 3 53 3.53 2809 10 5 4 5 4 2 4 5 4 1 3 3 1 1 4 4 50 3.33 2500 11 5 5 5 4 2 5 4 5 3 4 5 3 4 4 5 63 4.20 3969 12 5 5 5 4 2 5 4 5 3 4 5 3 4 4 5 63 4.20 3969 13 5 4 5 4 4 5 5 5 1 3 4 3 1 4 4 57 3.80 3249 14 4 5 5 4 4 4 4 4 3 5 5 5 1 5 5 63 4.20 3969 15 5 5 4 4 2 4 4 4 3 3 3 3 1 4 3 52 3.46 2704 16 4 4 5 5 2 4 5 4 1 4 3 3 1 5 4 54 3.60 2916 17 4 4 4 4 2 4 4 4 3 1 4 4 3 4 4 53 3.53 2809 18 4 4 4 2 2 4 5 4 2 3 3 3 1 3 4 48 3.20 2304 19 5 4 5 5 4 5 5 4 1 5 4 5 2 5 4 63 4.20 3969 20 5 4 5 4 2 3 4 3 3 4 3 3 1 3 4 51 3.40 2601 21 5 4 4 5 4 4 4 4 2 3 4 2 1 4 4 54 3.60 2916 22 5 4 5 4 4 4 4 4 2 3 4 3 1 3 4 54 3.60 2916 23 4 4 4 4 2 4 4 4 1 4 4 1 1 4 4 49 3.26 2401

(4)

116

24 5 5 5 2 2 2 4 4 3 4 4 3 1 5 4 53 3.53 2809 25 5 4 5 4 5 4 4 4 1 3 3 1 1 4 4 52 3.46 2704 26 5 5 3 5 5 5 3 3 1 5 3 3 3 3 3 55 3.66 3025 27 4 3 4 2 5 4 2 4 2 3 3 2 1 4 4 47 3.13 2209 28 4 4 4 5 5 5 4 5 1 4 3 3 5 5 4 61 4.06 3721 29 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 54 3.60 2916 30 5 5 5 2 2 2 4 4 3 4 4 3 1 5 4 53 3.53 2809

(5)

Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Profesionalisme Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi

ABSTRAK

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP

PROFESIONALISME KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA

BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENDIDIKAN PELATIHAN

DAERAH KABUPATEN DAIRI

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL

DAFTAR LAMPIRAN

ABSTRAK

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP

PROFESIONALISME KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA

BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENDIDIKAN PELATIHAN

DAERAH KABUPATEN DAIRI

BAB I

PENDAHULUAN

BAB II

METODE PENELITIAN

n

x

y

– (

∑x

)(

∑y

r

)

√{n∑x

=

– (

∑x

)

} {n

∑y

- (

∑y

)

}

D = (r

)

x 100%

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

114

116

Lampiran

Perhitungan Korelasi Antara Pendidikan dan Pelatihan dengan Profesionalisme Kerja Pada

Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kabupaten Dairi

NO

RESPONDEN

X

Y

X

Y

XY

1

55

51

3025

2601

2805

2

58

55

3364

3025

3190

3

52

53

2704

2809

2756

4

56

56

3136

3136

3136