Kinerja Kepegawaian Imigrasi Dalam Pembuatan Paspor Di kantor Imigrasi Kelas 1 Bandung

1

1.1 Latar Belakang Laporan KKL

Informasi pengetahuan pada era globalisasi ini dipandang sebagai modal utama untuk menjalankan suatu bisnis stategis, yang memerlukan upaya pengelolaan pengetahuan agar dapat mendorong bagi perkembangan bisnis. Selain itu, modal utama yang lain yaitu sumber daya manusia yang mencakup pengalaman pegawai, keterampilan pegawai, dan hubungan personil. Pengetahuan telah menjadikan sumber bisnis utama didorong oleh perubahan-perubahan dalam bidang teknologi dan dalam bisnis global, perubahan ini telah menjadikan orientasi manajemen sumber daya manusia.

Pengembangan sumber daya manusia sangat perlu diperhatikan, salah satu faktor pendukung keberhasilan setiap negara baik dalam bidang perekonomian, sosial budaya, politik, dan lain-lain yaitu sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang memiliki keahlian handal dan menguasai sistem manajemen informasi kepegawaian, motivasi berprestasi tinggi, kreatif, inovatif serta memiliki kepribadian merupakan modal penting dalam intansi pemerintahan.

Sumber daya manusia juga sangat penting bagi tercapainya pembangunan, yaitu dengan sumber daya manusia yang baik dan memiliki strategi untuk mengembangkan sumber daya manusia yang dikenal sebagai menajemen organisasi. Manajemen merupakan suatu

koordinasi semua sumber daya melalui proses perencanaan, pengorganisasian, penetapan tenaga kerja, pengarahan dan pengawasan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

Manajemen kinerja sumber daya manusia adalah suatu kegiatan komunikasi yang terus berlangsung, dan dilakukan dalam rangka kerjasama, yang melibatkan semua personil dan memberikan konstribusi pada sasaran organisasi. Peranan manajemen sumber daya manusia sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan organisasi, organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan tersebut. Untuk itu, diperlukan tenaga kerja yang memiliki kecakapan dan keterampilan serta keuletan dan kedisiplinan yang tinggi.

Syarat utama yang paling mendasar (fundamen) yang diperlukan pegawai adalah memiliki kompetensi di bidang masing-masing. Peningkatan pengembangan kompetensi di bidang sumber daya manusia keberadaannya sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi, baik organisasi pemerintahan maupun organisasi swasta. Kompetensi merupakan faktor mendasar yang dimiliki seseorang yang mempunyai kemampuan lebih, yang dapat diperlukan untuk menghadapi tantangan-tantangan baru di tempat kerja, kemampuan intelektual dengan motivasi kerja yang tinggi sehingga tercipta kinerja pegawai yang kondusif untuk merealisasikan potensi kerja yang dimilikinya sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Penilaian kinerja bagi organisasi pemerintahan sudah memiliki aturan yang telah ditetapkan oleh masing-masing instansi pemerintahan,

yaitu dengan cara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan dan kinerja organisasi. Tujuan penilaian kinerja untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari sumber daya manusia organisasi. Banyak organisasi yang berusaha mencapai sasaran dalam suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya masing-masing, yaitu dengan cara mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi. Perhatian hendaknya dipusatkan kepada kinerja yang baik. Hal ini berarti, bahwa dalam melaksanakan tugas, kegiatan dan kewajibannya harus sama-sama penting dan berharga dengan kegiatan organisasi. Jadi, untuk mencapai kinerja yang baik harus selalu ada perbaikan dan peningkatan kinerja dalam melaksanakan kegiatan. Supaya tercapai kinerja yang baik, perlu ada perubahan cara bekerja sama dan bagaimana melihat atau meninjau kinerja itu sendiri.

Kinerja dari pegawai Kantor Imigrasi Kelas I Bandung dalam pembuatan paspor merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai Kantor Imigrasi Kelas I Bandung dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja individu atau pegawai akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu seperti keahlian, kemampuan dan sebagainya, upaya kerja dan dukungan organisasi seperti sarana dan prasarana.

Kinerja juga merupakan suatu perilaku yang nyata dan dapat ditampilkan oleh seseorang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam pekerjaan, serta bagaimana menilai seseorang telah bekerja dengan target yang telah ditentukan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yaitu faktor kemampuan secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan).

Pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Dalam pencapai kinerja yang baik, maka setiap pegawai Kantor Imigrasi Kelas I Bandung harus diberikan motivasi kerja sehingga mencapai kinerja maksimal yang memiliki tujuan utama organisasi yaitu melayani masyarakat dalam pembuatan paspor. Faktor motivasi juga terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.

Semakin kompleks tugas dan tanggung jawab yang diemban oleh Kantor Imigrasi Kelas I Bandung maka, mengharuskan para pegawainya untuk lebih profesional, mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab, taat hukum, rasional, inovatif, dan memiliki integritas yang tinggi serta menjunjung tinggi etika administrasi publik dalam memberikan pelayanan dalam pembuatan paspor kepada masyarakat maupun aparatur pemerintah itu sendiri. Penilaian kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh, motivasi, disiplin kerja, budaya kerja, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, pelatihan, komunikasi dan lain-lain.

Tingkat pendidikan seseorang sangat penting, karena semakin tinggi tingkat pendidikannya maka, semakin tinggi kinerjanya. Semakin banyak pengalaman kerja seseorang maka, akan semakin baik pula kinerjanya. Demikian juga semakin sering seseorang ikut kegiatan pelatihan dan pengembangan, maka ia akan semakin berkualitas,

sehingga akan semakin baik pula kinerjanya. Selain itu juga komunikasi sangatlah penting bagi semua, baik itu pimpinan maupun para pegawainya untuk mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas.

Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan pegawai terhadap peraturan organisasi yang muncul dalam diri setiap pegawai. Disiplin kerja mengatur seorang pegawai akan mentaati segala norma, kaidah dan peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi. Tujuan disiplin kerja yaitu untuk memperlancar seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya agar tercapainya tujuan organisasi tepat waktu, tepat sasaran serta efektif dan efesien.

Berkaitan dengan hal tersebut, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian mengenai kinerja pegawai berkaitan dengan kinerja pegawai dalam pembuatan paspor yang hasilnya akan dituangkan dalam bentuk Laporan KKL dengan judul, “KINERJA PEGAWAI IMIGRASI DALAM PEMBUATAN PASPOR DI KANTOR IMIGRASI KELAS I BANDUNG”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka untuk mempermudah arah dan proses pembahasan penulis mengidentifikasikan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana individual kinerja pegawai imigrasi dalam pembuatan paspor di kantor imigrasi kelas I Bandung ?

2. Bagaimana psikologis kinerja pegawai imigrasi dalam pembuatan paspor di kantor imigrasi kelas I Bandung ?

3. Bagaimana faktor organisasi kinerja pegawai imigrasi dalam pembuatan paspor di kantor imigrasi kelas I Bandung ?.

1.3 Maksud dan Tujuan Laporan KKL

Maksud dari laporan KKL ini adalah untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai imigrasi dalam pembuatan paspor di Kantor Imigrasi Kelas I Bandung.

Adapun tujuan yang ingin penulis capai dalam laporan KKL ini antara lain :

1. Untuk mengetahui individual kinerja pegawai imigrasi dalam pembuatan paspor di kantor imigrasi kelas I Bandung.

2. Untuk mengetahui psikologis kinerja pegawai imigrasi dalam pembuatan paspor di kantor imigrasi kelas I Bandung.

3. Untuk mengetahui faktor organisasi kinerja pegawai imigrasi dalam pembuatan paspor di kantor imigrasi kelas I Bandung.

1.4 Kegunaan Laporan KKL

Hasil laporan KKL memiliki kegunaaan yang bersifat teoritis dan praktis. Adapun kegunaan dari laporan ini adalah :

1. Kegunaan bagi penulis, dari hasil Laporan KKL ini diharapkan bermanfaat bagi penulis untuk menambah wawasan dan ilmu pengetahuan di bidang pemerintahan terutama mengenai kinerja

pegawai imigrasi dalam pembuatan paspor di Kantor Imigrasi Kelas I Bandung.

2. Kegunaan teoritis, dari hasil Laporan KKL ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi ilmu sosial khususnya bagi ilmu pemerintahan serta dapat dijadikan bahan acuan untuk masa yang akan datang bagi yang melaksanakan laporan KKL mengenai pembahasan tentang bagaimana kinerja pegawai dalam pembuatan paspor.

3. Kegunaan praktis, dari hasil laporan KKL ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai sarana membandingkan antara teori yang didapat saat perkuliahan dan praktek dilapangan dan juga dapat memberikan manfaat bagi Kantor Imigrasi Kelas I Bandung sebagai suatu bahan masukan dan pertimbangan untuk memecahkan masalah yang dihadapi dalam pembuatan paspor di Kantor Imigrasi Kelas I Bandung.

1.5 Kerangka Pemikiran

Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Menurut Faustino Cardosa Gomes dalam buku A.A Anwar Prabu Mangkunegara mendefinisikan kinerja karyawan adalah “Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas” (Faustino dalam Mangkunegara, 2009:9). Berdasarkan pendapat di atas

kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja atau prestasi kerja (output) yang efisien serta efektif yang dihubungkan dalam melaksanakan tanggung jawab dan hasil yang telah dicapai.

Kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan (Widodo, 2005:78). Maka dapat diambil kesimpulan bahwa pengertian kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau kelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika.

Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya yang berjudul Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia mendefinisikan bahwa “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya” (Mangkunegara, 2009:9).

Pengertian di atas menyebutkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan baik secara kualitas maupun secara kuantitas dalam melaksanakan tugas serta tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya. Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja Sumber Daya Manusia adalah suatu prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan persatuan periode waktu dalam

melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Leon C. Mengginson dalam Mangkunegara mengemukakan bahwa evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan sebagai berikut

“Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya” (dalam Mangkunegara, 2009:9). Berdasarkan pengertian di atas, disebutkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu proses dimana pemimpin melakukan penilaian-penilaian kinerja apakah pegawai melakukan pekerjaannya berdasarkan tugas dan tanggung jawab yang diembannya.

Hal senada diungkapkan oleh Andrew E. Sikula yang dikutip oleh Mangkunegara mengemukakan bahwa :

“Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang)” (Andrew dalam Mangkunegara, 2009:10).

Pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan atau pegawai dan kinerja organisasi. Evaluasi kinerja juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.

Keith Davis dalam Mangkunegara menyebutkan faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah

1. Faktor kemampuan (ability). Secara psikologis faktor kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).

2. Faktor motivasi (motivation). Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya.

(dalam Mangkunegara, 2009:13)

Menurut pendapat di atas, faktor pencapaian kinerja dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor kemampuan yang terdiri dari kemampuan potensi dari individu dan kemampuan relity yang terdiri dari pendidikan dan pelatihan; faktor yang kedua adalah faktor motivasi sebagai suatu sikap dari pemimpin dan karyawan dalam lingkungan organisasinya sebagai tempat untuk bekerja.

Menurut Hennry Simamora dalam Mangkunegara, kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu :

a. Faktor individual, b. Faktor psikologis, c. Faktor organisasi,

(dalam Mangkunegara, 2009:14)

Berdasarkan pendapat di atas, faktor individual berhubungan dengan individu yang dilihat dari segi usia dan pendidikan; faktor psikologis dapat diartikan sebagai ilmu jiwa/mental yang bersifat abstrak yang membatasi pada tingkah laku serta kegiatan yang dilakukannya, jadi faktor psikologis kinerja dapat dilihat dari segi lingkungan kerja, sikap (attitude) serta motivasi; dan faktor organisasi terdiri dari struktur organisasi dan pola kepemimpinan yang mempengaruhi kinerja

(performance) seorang inidividu dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut A. Dale Timple, faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal yang dijelaskan sebagai berikut :

“Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi” (dalam Mangkunegara, 2009:15).

Faktor internal dan faktor eksternal tersebut, merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Seseorang karyawan yang menganggap kinerjanya baik berasal dari faktor-faktor internal seperti kemampuan atau upaya berarti seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang yang kinerjanya jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah.

Berdasarkan teori di atas, maka peneliti membuat definisi operasional sebagai berikut :

1. Kinerja pegawai adalah suatu hasil kerja atau prestasi kerja yang telah dicapai baik kualitas maupun kuantitasnya dalam melaksanakan tugasnya, yang berkaitan dengan kinerja pegawai imigrasi dalam pembuatan paspor di Kantor Imigrasi Kelas I Bandung.

2. Kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor sebagai berikut :

a. Faktor individual, yang terdiri dari faktor usia dan pendidikan yang mempengaruhi kinerja individual pegawai imigrasi dalam pembuatan paspor di Kantor Imigrasi Kelas I Bandung.

b. Faktor psikologis, biasanya didefinisikan sebagai suatu ilmu yang mempelajari mental / jiwa seseorang yang sifatnya abstrak yang membatasi pada tingkah laku dan proses serta kegiatan yang dilakukan. Jadi faktor psikologis kinerja terdiri dari faktor lingkungan kerja, sikap (attitude), dan motivasi dalam pembuatan paspor di Kantor Imigrasi Kelas I Bandung.

c. Faktor organisasi, merupakan suatu kerangka yang berstuktur yang di dalamnya terdapat hubungan tentang wewenang, tanggung jawab serta pembagian kerja dalam menjalankan fungsinya. Faktor organisasi kinerja terdiri dari struktur organisasi dan pola kepemimpinan. Faktor organisasi mempengaruhi kinerja pegawai imigrasi dalam pembuatan paspor di Kantor Imigrasi Kelas I Bandung.

Berdasarkan pada definisi operasional yang telah disebutkan di atas, maka penulis membuat model kerangka pemikiran sebagai berikut :

Gambar 1.1

Model Kerangka Pemikiran

Faktor individual

pegawai imigrasi dalam pembuatan paspor di Kantor imigasi kelas I Bandung .

Kinerja Pegawai imigrasi dalam pembuatan paspor di Kantor imigasi kelas I Bandung.

Faktor psikologis pegawai dalam pembuatan paspor di Kantor imigasi kelas I Bandung .

Faktor organisasi pegawai dalam pembuatan paspor di Kantor imigasi kelas I Bandung .

Proses pembuatan paspor di kontor imigrasi kelas I Bandung menjadi lebih baik dan cepat.

1.6 Metode Dalam Laporan KKL 1.6.1 Metode Laporan KKL

Setiap penelitian harus direncanakan untuk itu diperlukan suatu metode penelitian, metode penelitian merupakan rencana dan rancangan cara pengumpulan data dan menganalisa agar dapat dilaksanakan secara ekonomis serta serasi dengan tujuan penelitian. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode penelitian deskriptif.

Atherton dan Klemmack dalam Soehartono mengatakan bahwa “Penelitian deskriptif bertujuan untuk memberikan gambaran tentang suatu masyarakat atau suatu kelompok orang tertentu atau gambaran tentang suatu gejala atau hubungan antara dua gejala atau lebih” (Atherton dan Klemmack dalam Soehartono, 2002:34) .

Dari pengertian di atas, maka penelitian deskriptif merupakan penelitian yang memberikan suatu gambaran kepada kita tentang masyarakat atau kelompok mengenai gejala atau hubungan dari dua gejala atau lebih tersebut. Menurut Sanapiah Faisal dalam bukunya Format-Format Penelitian Sosial, menjelaskan bahwa penelitian deskriptif (descriptive research) adalah :

“Untuk eksplorasi dan klasifikasi mengenai suatu fenomena atau kenyataan sosial dengan jalan mendeskripsikan sejumlah variabel yang berkenaan dengan masalah dan unit yang diteliti. Jenis penelitian ini tidak menggunakan dan tidak melakukan pengujian hipotesis, berarti tidak dimaksudkan untuk membangun dan mengembangkan perbendaharaan teori” (Faisal, 1999:20).

Berdasarkan pengertian di atas, maka penelitian deskriptif yaitu menggambarkan tentang kinerja pegawai imigrasi dalam pembuatan paspor Kantor Imigrasi Kelas I Bandung.

1.6.2 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam laporan KKL ini menggunakan beberapa metode sebagai berikut :

1. Studi Pustaka, yaitu dengan membaca dan mencari buku-buku, jurnal, majalah yang berkaitan dengan kinerja pegawai dalam peningkatan pelayanan publik. Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh data sekunder sebagai kepustakaan yang dimaksudkan sebagai landasan bagi analisis dan merumuskan teori atau informasi yang berkaiatan erat dengan penelitian.

2. Observasi, teknik pengumpulan data dengan melakukan pengamatan dan penelitian secara langsung ke lapangan untuk mengetahui tentang Kinerja Pegawai Kantor Imigrasi Kelas I Bandung dalam melaksanakan pembuatan paspor di Kantor Imigrasi Kelas I Bandung.

1.6.3 Teknik Analisis Data

Teknik analisa data yang sesuai dengan penelitian ini adalah analisis deskriptif kualitatif. Secara operasional teknis analis data yang dilakukan melalui beberapa tahapan sebagaimana model teknik analisis data yang dikemukakan Miles dan Huberman dalam Hamid Patilima yang berjudulMetode Penelitian Kualitatifadalah :

1. Reduksi data sebagai proses pemilihan, penyederhanaan klasifikasi data kasar dari hasil penggunaan teknik dan alat pengumpulan data di lapangan, reduksi data sesudah dilakukan semenjak pengumpulan data. Reduksi dilaksanakan secara bertahap dengan cara membuat ringkasan data dan menelusuri tema yang tersebar. Setiap data yang dipilih disilang melalui komentar dari informasi yang berbeda untuk menggali informasi dalam wawancara dan observasi. Informasi yang berasal dari masyarakat yang menjadi narasumber.

2. Penyajian data merupakan upaya penyusunan sekumpulan informasi menjadi pernyataan. Data kualitatif disajikan dalam bentuk teks yang pada mulanya terpencar dan terpisah menurut sumber informasi dan pada saat diperolehnya informasi tersebut. Kemudian data diklasifikasikan menurut pokok-pokok permasalahan.

3. Menarik kesimpulan berdasarkan reduksi, interpelasi, dan penyajian data yang telah dilakukan pada setiap tahap sebelumnya selaras dengan mekanisme logika pemikiran induktif, maka penarikan kesimpulan akan bertolak dengan hal-hal yang khusus (spesific) sampai dengan rumusan kesimpulan sifatnya umum (general).

(Miles dan Huberman dalam Patilima, 2007:15-20). .

1.7 Lokasi dan Waktu KKL

Lokasi yang diambil sebagai lokasi pelaksanaan KKL adalah di Kantor Imigrasi Kelas I Bandung yang beralamat di Jl. Surapati No.82 Bandung Telp. (022) 7272081 Fax. (022) 7275294 Kode Pos 43281. Adapun waktu pelaksanaan KKL sampai penulisan Laporan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) dimulai dari bulan Mei sampai bulan November 2010 yang terdiri atas :

1. Pengajuan judul dan lokasi KKL bulan Mei 2010.

2. Proses bimbingan Usulan Pelaporan KKL bulan Juni – Juli 2010.

3. Pelaksanaan KKL bulan Agustus 2010.

5. Pengumpulan laporan KKL bulan November 2010.

Adapun waktu pelaksanaannya dapat dilihat dalam tabel berikut :

Tabel 1.1 Jadwal KKL

No

Waktu Kegiatan

Tahun 2010

Mei Juni Juli Agsts Sept Okt Nov 1 Pengajuan judul dan

lokasi KKL 2 Proses bimbingan Usulan

Pelaporan KKL 3 Pelaksanaan KKL 4 Bimbingan Laporan KKL 5 Pengumpulan Laporan

18

2✡1 ✠☛ ☞✌✍✎ ✏

2✡1✡1 ✞✌☞✑ ✌✍✒ ☛ ✏☞✠☛ ☞✌✍✎ ✏

✓ ✔✕✖✗ ✘✙ ✚✙ ✛✙✜ ✢✖ ✣✤✙✥ ✦✗ ✧✙✕ ✔✢ ✙✢✔ ✜✖✗ ✤ ★✙ ✩✙✕ ✢ ✙✛✙✥ ✢ ✙ ✪✤ ✤✕✢ ✤✗ y

✙✕ ✧ ✪✔ ✚✙✩ ✚✙ ★✙ ✪ ✚✔★✔✢✙✥ ✩✙✕ ✚✙ ✛✙ ✜ ✢ ✤✙ ✪✤ ✛✖✜✣✙ ✧✙ ✦✗ ✧✙✕ ✔✢ ✙✢✔✫ ✣✙ ✔✩ ✔ ✪✤ ✛✖ ✜✣✙ ✧✙ ★✖ ✜✖✗ ✔✕ ✪✙ ✥✙✕ ✜✙✤ ★✤✕ ✛✖✜✣✙ ✧✙✢ ✬✙✢✪✙ ✭✓ ✔✕ ✖✗ ✘✙✣✖✗ ✙✢✙ ✛✚✙✗ ✔✩✙ ✪✙ Job Performance✙ ✪✙✤ Actual Performance✙✕ ✧y ✜✖✗ ✤ ★✙ ✩✙✕ ★✗ ✖✢✪✙✢ ✔ ✩✖✗ ✘✙

✙ ✪✙✤★✗ ✖✢✪✙✢ ✔✢ ✖✢ ✤✕ ✧✧✤✥✕y✙ y✙ ✕ ✧✚✔✮✙ ★✙ ✔✢ ✖✢ ✖ ✦✗ ✙✕ ✧✭

✓ ✔✕✖✗ ✘✙ ✙ ✚✙ ✛✙ ✥ ✥✙✢ ✔✛ ✙✪✙✤ ✪ ✔✕ ✧✩✙ ✪ ✩✖✣✖✗ ✥✙✢ ✔✛✙✕ ✢ ✖✢ ✖ ✦✗ ✙✕ ✧ ✢ ✖✮ ✙✗ ✙ ✩✖✢ ✖ ✛✤✗ ✤✥✙✕ ✢ ✖✛✙ ✜✙ ★✖✗ ✔✦✚✖ ✪✖✗ ✪✖✕ ✪✤ ✚✔ ✚✙ ✛✙ ✜ ✜✖ ✛✙ ✩✢ ✙✕✙ ✩✙✕ ✪✤ ✧✙✢ ✚✔✣✙ ✕ ✚✔✕ ✧✩✙✕ ✚✖✕✧✙✕ ✣✖✗ ✣✙ ✧✙ ✔ ✩✖ ✜✤ ✕ ✧✩ ✔✕✙✕✫ ✢ ✖ ★✖✗ ✪ ✔ ✢ ✪✙✕ ✚✙✗ ✥✙✢ ✔ ✛ ✩✖✗ ✘✙✫ ✪✙✗ ✧✖ ✪✙ ✪✙✤✢✙✢ ✙✗ ✙✕ ✙ ✪✙✤ ✩✗ ✔✪✖✗ ✔✙ y✙✕ ✧✪✖ ✛✙✥ ✚✔✪✖ ✕ ✪✤ ✩✙✕ ✪✖✗ ✛✖✣ ✔✥ ✚✙✥✤ ✛✤ ✚✙✕ ✪✖ ✛✙✥ ✚ ✔✢✖★✙✩✙ ✪ ✔✣✖✗✢ ✙ ✜✙ ✭ ✓✔✕✖✗ ✘✙ ✣ ✖✗ ✙✢ ✙ ✛ ✚✙✗ ✔✙ ✩✙✗ ✩✙ ✪✙ “to performance” ✚✙✕ ✜✖ ✕✤ ✗✤ ✪ The Scibner Bantam English Dictionary y✙✕ ✧✚✔✩✤ ✪ ✔✯ ✰✔✚✦✚✦ ✜✖✕ ✧✙✗ ✪✔✩✙✕✢ ✖✣✙ ✧✙ ✔✣✖✗ ✔✩✤ ✪✱

✲✭ To do or carry out; execute ✳ ✴✖ ✛✙ ✩✤ ✩✙✕✫ ✜✖✕ ✘✙ ✛✙✕ ✩✙✕✫ ✜✖ ✛✙ ✩✢✙✕ ✙✩✙✕✵✭

✶✭ To discharge or fulfill; as a vow ✳ ✴✖ ✜✖✕✤✥ ✔ ✙ ✪✙✤ ✜✖✕ ✘✙ ✛✙✕ ✩✙✕ ✩✖ ✬✙ ✘✔✣✙✕✢ ✤✙ ✪✤✕✙zar).

3. To portray, as a character in a play (Menggambarkan suatu karekter dalam suatu permainan).

4. To render by the voice or a musical instrument (Menggambarkannya dengan suara atau alat musik).

5. To execute or complete an undertaking (Melaksanakan atau menyempurnakan tanggungjawab).

6. To act a part in a play (Melaksanakan suatu kegiatan dalam suatu permaianan).

✷✸ To do what is expected of a person or machine ✹✺ ✻✼✽✾ ✿✾✽ ❀ ❁✿✽❂✿ y✽ ❀❃❄❅ ❆✽❇ ✽ ❈✾ ✽ ❀❉✼ ✻❆❁ ✻❉❇ ✽ ❀❃✽❂✽✿ ❊✻❁❅❀❋✸

✹●✽ ✼✽❊❍ ❅❄❉❄❉■❏ ❑❑▲▼◆✷❋

❖ ✻❀✽❄ ✽ ❄ ✻❀❃✽ ❀ ❈✻❀❄✽ ❈✽❂ ❂✻❇ ❁ ✻P✿❂ ■ ◗✿ ❁❂❅❀❉ ❘✽❇ ❄❉ ❁✽ ❙❉❊✻❁ ❊✻❀❃✿ ❀❃✾ ✽ ❈✾ ✽ ❀ P✽ ❆❚✽ ✾ ❅ ❀✻❇ ❯✽ ✾ ✽❇✽ ❚✽❀y ❁✻P✽❃✽❅ “❱ ❀❃✾ ✽ ❈✽ ❀ ❁ ✻❈✻❇ ❂❅ ❉✿❂❈✿❂■ ✻❲❅❁❅✻❀ ❁ ✻❇ ❂ ✽ ✻❲✻✾❂ ❅ ❳❅❂ ✽ ❁ ❁ ✻❇ ❅ ❀❃ ❄❅ ❆✿ P✿ ❀❃✾ ✽ ❀ ❄ ✻❀❃✽❀ ❈❇ ❉❄ ✿✾❂ ❅❲ ❅❂ ✽ ❁” ✹◗✿ ❁❂ ❅ ❀❉ ❘✽❇ ❄❉ ❁✽ ❙❉❊✻❁ ❄✽✼✽❊ ✺✽ ❀❃✾ ✿ ❀✻❃✽❇ ✽■ ❏ ❑❑❨▼ ❨❋✸ ❩ ✻❀❄✽ ❈✽❂ ❂✻❇ ❁ ✻P✿❂ ❊ ✻❀✽❂ ✽✾ ✽ ❀y P✽ ❆❚✽ ✾ ❅❀✻❇❯ ✽ ❁✿✽❂ ✿ ❈✻❃✽ ❚✽❅ ❂❅ ❄✽✾ ✼ ✻❈✽❁ ❄✽❇ ❅ ❆✽ ❁❅ ✼ y

✽ ❀❃❄❅❬ ✽ ❈✽❅■ ❁ ✻❇ ❂✽ ✻❲✻✾❂ ❅❲❄✽ ✼✽❊❊✻❀❅❀❃✾✽❂ ✾ ✽ ❀ ❈❇ ❉ ❄✿✾ ❂ ❅ ❳❅❂ ✽ ❁✸

✺ ✻❀✿❇ ✿❂ ❭ ✸❭ ❭❀❚✽❇ ❩❇ ✽ P✿ ✺ ✽ ❀❃✾ ✿ ❀✻❃✽❇ ✽ ❄✽ ✼✽❊ P✿✾ ✿ ❀✽y y✽❀❃ P✻❇ ❯✿❄✿ ✼ Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia❄ ✻❲ ❅ ❀❅ ❁❅✾ ❅ ❀✻❇ ❯✽✾ ✽❇✽ ❚✽ ❀y ✽❄✽ ✼✽ ❆▼

“

❆✽ ❁❅ ✼ ✾ ✻❇ ❯✽ ❁ ✻❬ ✽❇ ✽ ✾ ✿✽ ✼❅❂ ✽ ❁ ❄✽ ❀ ✾✿✽ ❀❂ ❅❂ ✽ ❁ y✽ ❀❃ ❄❅ ❬✽❈✽❅ ❉ ✼ ✻❆ ❁✻❁ ✻❉❇ ✽ ❀❃✾ ✽❇✽y❚✽❀❄✽ ✼✽❊❊✻✼✽✾❁✽ ❀✽✾ ✽ ❀❂ ✿ ❃✽ ❁ ❀✽y ❁✻❁✿✽❅❄ ✻❀❃✽❀ ❂✽ ❀❃❃✿ ❀❃ ❯✽ ❚✽ P y✽❀❃ ❄❅ P✻❇ ❅✾ ✽ ❀ ✾ ✻❈✽ ❄✽❀✽y” ✸ ✹✺✽❀❃✾✿ ❀✻ ❃✽❇ ✽■ ❏❑ ❑❨▼❨❋ ✸

❩✻❀ ❃✻❇ ❂ ❅✽ ❀ ❂✻❇ ❁ ✻P✿❂ ❄✽ ❈✽❂ ❄❅ ❁❅❊❈✿ ✼✾ ✽ ❀ P✽ ❆❚✽ ✾❅❀✻❇❯ ✽ ❁✿❊P✻❇ ❄✽✽y ❊ ✽ ❀✿ ❁❅ ✽ ✽❄✽ ✼✽❆ ❈❇ ✻❁❂ ✽ ❁❅ ✾ ✻❇❯ ✽ ✽❂✽✿ ❆✽ ❁❅✼ ✾ ✻❇❯ ✽ ✹output) P✽❅✾ ✾ ✿✽ ✼❅❂ ✽ ❁ ❊ ✽✿ ❈✿ ❀ ✾ ✿✽ ❀❂❅ ❂✽ ❁ y✽ ❀❃ ❄❅❬✽❈✽❅ ❖ ●✺ ❈✻❇ ❁✽❂✿ ✽ ❀ ❈✻❇ ❅❉❄ ✻ ❚✽✾ ❂ ✿ ❄✽ ✼✽❊ ❊✻✼✽✾❁✽❀✽✾✽❀ ❂ ✿ ❃✽ ❁ ✾ ✻❇ ❯✽ ❀✽y ❁✻❁✿✽❅ ❄ ✻❀❃✽ ❀ ❂✽❀❃❃✿ ❀❃ ❯✽ ❚✽ P y✽ ❀❃ ❄❅ P✻❇ ❅ ✾✽ ❀ ✾ ✻❈✽❄ ✽ ❀✽✸y ❪❅ ❀✻❇ ❯✽ ✽❄✽ ✼✽ ❆ ❆✽ ❁❅✼ ✽❂✽✿ ❂❅ ❀❃✾ ✽❂ ✾ ✻P✻❇ ❆✽ ❁❅ ✼✽ ❀ ❁ ✻❁ ✻❉❇ ✽ ❀❃ ❁ ✻❬ ✽❇ ✽ ✾ ✻❁✻✼✿❇ ✿ ❆✽ ❀ ❁✻✼✽❊✽ ❈✻❇ ❅❉❄✻ ❂✻❇ ❂ ✻❀❂ ✿ ❄❅ ❄✽ ✼✽❊ ❊✻✼✽✾❁✽❀✽✾✽❀❂✿ ❃✽ ❁✸●❅ P✽❚✽ ❆❅ ❀❅✽✾ ✽ ❀❄❅ ❁ ✻P✿❂ ✾ ✽ ❀❈ ✻❀❃✻❇ ❂❅✽ ❀✾ ❅❀✻❇ ❯✽❄✽❇ ❅ P✻P✻❇ ✽ ❈✽ ❈✻❀❄✽ ❈✽❂ ❈✽❇✽✽ ❆✼❅ y✽❅❂ ✿ ▼

❫✸ ❪❅ ❀✻❇ ❯✽ ❊ ✻❇ ✿ ❈✽✾ ✽ ❀ ❁ ✻❈✻❇ ✽ ❀❃✾ ✽❂ ❆✽ ❁❅ ✼ y✽ ❀❃ ❄❅❬ ✽ ❈✽❅ ❄ ✽ ❀❊ ✻❇ ✿❯✿✾ ❈✽ ❄✽❂ ❅ ❀❄✽✾ ✽ ❀ ❈✻❀❬ ✽ ❈✽❅✽ ❀ ❁ ✻❇ ❂✽ ❈✻✼✽✾❁✽ ❀✽✽ ❀❁ ✻❁✿✽❂ ✿ ❈✻✾ ✻❇ ❯✽✽ ❀ y

✽ ❀ ❃❄❅❊ ❅ ❀❂ ✽ ✹❖ ❂❉ ✼❉ ❳❅ ❂❬ ❆✽ ❀❄❪ ✻✻❈❁ ▼❫❨❨❏❋ ✸

❏✸ ❪❅ ❀✻❇ ❯✽❊✻❇ ✿ ❈✽✾ ✽ ❀❁✽ ✼✽ ❆ ❁✽❂ ✿ ✾ ✿❊❈✿ ✼✽ ❀❂❉❂ ✽ ✼❄✽❇ ❅✾ ✻❇ ❯✽ y✽ ❀❃✽❄✽ ❈✽ ❄✽❄❅❇ ❅ ❈✻✾ ✻❇ ❯✽✸ ✹ ❙❇ ❅ ❲❲ ❅ ❀▼❫❨✷◆❋ ✸

❴❵ ❛ ❜❝❞❡ ❢❣❤❜✐❞ ❝❥ ❣❡❦❧ ❜♠♥ ❞❧ ♦❦ ❢❦ ❣❝♣ q ♠❝❤y❣❝❤r ❡ ❞s❞❣❦tx✉✈✈❴✇ ❵ ①❵ ❛ ❜❝❞❡ ❢❣ s❞❡❦ ❢❦② ②❞✐ ❣❤❣ ♦❜ ❝❥②❣♦ ②❞③❞❡❧ ❣④❜♥❣❝ ❤❣♥ ❣s

s ❞♥❣②④❣❝❣②❣❝ ♦❦ ❥❣④ ④❞❡ ♦❣ ②❞s❣s ✐❦ ❣❝ ❦ ❝♦❦② s ❞❝⑤❣✐ ❣❜ ♦❦ ❢❦ ❣❝ y

❣❝❥ ♦ ❞♥❣❧ ❤❜♦ ❞♦❣✐②❣❝❵ ❛ ❜❝ ❞❡ ❢ ❣ ❤❜ ❝y❣♦❣②❣❝ ③❣❜② ❤❣❝ ④❦②④❞④ ❢❜②❣ ♦❦ ❢❦ ❣❝ y❣❝❥ ❤❜❜ ❝❥ ❜❝②❣❝ ❤❣✐ ❣♦ ♦ ❞❡⑤❣✐ ❣❜ ❤❞❝❥ ❣❝ ③❣❜② ♣⑥♠❝❝ ❞♥ ♥⑦y ⑧❜③④♠❝❣❝ ❤⑨⑩❣❝⑤❞⑩❜⑤❧t✉✈✈①✇ ❵

♣ ❧♦ ♦✐t❶ ❶❡ ♠❝❣❷❣❢❣❧ ❵❷♠❡ ❤✐ ❡ ❞④ ④❵⑤♠s❶❸❹❹ ❺❶❹❻ ❶❸✈❶ ②❜❝❞❡ ❢❣❼❣✐❣❼❜♦❦❶✇ ❛ ❜ ❝❞❡❢ ❣ ❣❤ ❣♥❣❧ s ❞♥ ❣②❦②❣❝ ④❦ ❣♦❦ ②❞❥ ❜❣♦ ❣❝ ❤❣❝ s❞❝y❞s ✐❦ ❡ ❝❣②❣ ❝ ④❞④❦ ❣❜❤❞❝❥ ❣❝♦ ❣❝❥❥❦ ❝❥ ❢❣❷❣③❝y❣ ❤❞❝❥ ❣❝❧ ❣④❜♥ ④❞✐ ❞❡ ♦❜ y❣❝❥ ❤❜❧ ❣❡ ❣✐②❣❝❵ ⑥❣✐ ❣♦ ❤❜④❜s ✐❦ ♥②❣❝ ③❣❧❷❣ ✐ ❞❝❥ ❞❡ ♦❜ ❣❝ ②❜❝❞❡ ❢❣ y❣ ❜♦❦ ④❦ ❣♦❦ ❧ ❣④❜♥ ②❞❡ ❢❣ y❣❝❥ ❤❣✐ ❣♦ ❤❜⑤❣✐ ❣❜ ♠♥❞❧ ④❞④❞♠❡ ❣❝❥ ❣♦ ❣❦ ②❞♥♠s ✐ ♠② ♠❡ ❣❝❥ ❤❣♥ ❣s ④❦ ❣♦❦ ♠❡❥ ❣❝❜④❣④❜⑦④❞④❦ ❣❜❤❞❝❥ ❣❝❷❞❷❞❝❣❝❥❤❣❝♦ ❣❝❥❥❦ ❝❥ ❢❣❷❣③s❣④❜❝❥❼s❣④❜❝❥⑦ ❤❣♥❣s ❡❣ ❝❥②❣ s❞❝⑤❣✐ ❣❜ ♦❦ ❢❦ ❣ ❝ ♠❡❥ ❣❝❜④❣④❜⑦ ♦❜❤❣② s❞♥❣ ❝❥❥ ❣❡ ❧❦②❦s⑦ ❤❣❝ ④❞④❦ ❣❜❤ ❞❝❥ ❣❝s♠❡ ❣♥❤❣❝❞♦ ❜②❣❵

❛ ❜ ❝❞❡❢ ❣s❞❡❦✐ ❣②❣❝ ④❦ ❣♦❦ ❥ ❣s③❣❡ ❣❝s❞❝❥ ❞❝❣❜ ♦ ❜❝❥②❣♦ ✐❞❝⑤❣✐ ❣❜ ❣❝ ✐ ❞♥❣②④❣❝❣❣❝ ④❦❣♦❦ ②❞❥❜ ❣♦❣❝❶✐ ❡ ♠❥ ❡ ❣s❶ ②❞③❜❢ ❣②❣ ❝ ❤❣♥❣s s❞❷❦ ❢❦ ❤②❣❝ ④❣④❣❡ ❣❝⑦ ♦❦ ❢❦ ❣❝⑦ s❜④❜⑦ ⑩❜④❜ ④❞❡♦ ❣ ♠❡❥ ❣❝❜④❣④❜❵ r ❣❤❣ ❤❣④❣❡ ❝y❣ ✐ ❞❝❥ ❞❡♦ ❜❣❝ ②❜❝❞❡ ❢❣ ③❞❡②❣❜♦❣ ❝ ❤❞❝❥ ❣❝ ♦ ❣❝❥❥❦ ❝❥ ❢ ❣❷❣③ ❜❝❤❜⑩❜❤❦ ❣♦❣❦ ♠❡❥ ❣❝❜④❣④❜ ❤❣♥❣s s❞❝❢❣♥❣❝②❣❝ ❣✐ ❣ y❣❝❥ s❞❝ ❢❣❤❜ ❷❞❷❞❝❣❝❥ ❤❣❝ ♦❣❝❥ ❥❦❝❥ ❢ ❣❷❣③ y❣❝❥ ❤❜③❞❡ ❜②❣❝②❞✐ ❣❤❣❝y❣❵

2❽1❽2 ❾ ❿➀➁ ➂➃➁➃ ➀ ➄➁➀❿➅➆➃

❛ ❜ ❝❞❡❢ ❣✐ ❞❥ ❣❷❣❜ ♦❞❡③❞❝♦❦② ④❞♦❞♥ ❣❧ s❞❡ ❣④❣ s ❞❝❤❣✐ ❣♦②❣❝ ②❞✐❦ ❣④❣❝ ❣♦ ❣④ ②❞❡ ❢❣ ❝y❣⑦ ②❣❡ ❞❝❣ ❣✐ ❣③❜ ♥❣ ②❞③❦ ♦❦❧ ❣❝❝y❣ ♦ ❞❡✐❞❝❦❧ ❜ s❣②❣ ②❞✐❦❣④❣❝ ②❞❡ ❢❣ ❣②❣❝ ♦ ❞❡⑤❣✐ ❣❜ ③❞❥ ❜♦❦ ④❞③❣♥ ❜②❝y❣ ❣✐❣③❜♥❣ ②❞③❦♦❦❧ ❣❝❝y❣ ♦❜ ❤❣② ♦ ❞❡✐❞❝❦❧ ❜s❣②❣②❞✐❦ ❣④❣❝②❞❡ ❢❣✐❦ ❝♦ ❜❤❣② ❣②❣ ❝ ♦❞ ❡⑤❣✐ ❣❜❵➇✐ ❣③❜♥ ❣ ②❞✐❦❣④❣❝

➈➉➊ ➋ ➌ ➍➎ ➏➌➈ ➍➉➊ ➐ ➌➑ ➌➎➒ ➓ ➌➈ ➌ ➏➌➊ ➎ ➎ ➍➔ ➌➈ ➌→ ➣ ➔↔➎ ➍ ➍➉➊ ↕➉→ ➍ ➔➈ ➣ ➔➌➍➔ ➑➊ ➉ ➣➍ ➌➣➎ ➈➎→➉➊ ➋ ➌➙

➛➉→➎↔➌➎ ➌→ ➜ ➌➊ ➔➣ ↕➉➊ ➌➈ ➌➊ ➑ ➌➏➌ ➊ ➉ ➌↔➎ ➍ ➌➣ ➈➎→➉➊ ➋ ➌ ➈ ➌➊y➌➝ ➌→ ➙ ➛ ➉→➎ ↔ ➌➎ ➌→ ↕➉➊ ➣➎➞➌➍→y➌➍ ➌➒↕ ➔➈ ➌→ ➌↕ ➣ ➍➊ ➌➈➏➌→ ➓➉ ➓ ➔→ ➟➈➎→ ➈ ➌→➑➉ ➓➎ ➓➑➎→ ➏➌→ ➈ ➌➊y➌➝ ➌→ ➔→ ➍ ➔➈ ➓➉→ ➟➌➓↕ ➎ ↔➑➉ → ➏➌→ ➟➌→ y➌→ ➟ ➑ ➠➣➎ ➍➎➞ ➍➉→ ➍➌→ ➟ ↕ ➌➟➌➎ ➓ ➌→ ➌ ➈➎→ ➉➊ ➋ ➌↕➎ ➣ ➌ ➓➉→➋ ➌➏➎ ↔➉↕➎➜↕ ➌➎➈➏➎ ➓ ➌➣➌ ➏➉➑ ➌→ ➏➌→ ↕ ➌➟➌➎ ➓ ➌→ ➌ ➓➌➣ ➌↔➌ ➜➡ ➓ ➌➣ ➌↔ ➌➜ y➌→ ➟ ➍➎ ➓↕ ➔↔➏➌↔ ➌➓ ➓➉ ➓➉→ ➔➜➎➣ ➍➌→➏ ➌➊➏➌→ ➣➌➣ ➌➊ ➌→ ➈➎→➉➊ ➋ ➌➏➌➑ ➌➍➏➎➑➉➐ ➌➜➈ ➌→ ➙

➢ ➤ ➌↔➔➌➣➎➈➎→➉➊ ➋ ➌➌➍➌ ➔➑➉→➎↔➌➎ ➌→ ➈➎→➉➊ ➋ ➌ y➌→ ➟ ➏➎ ➈➉ ➓➔➈ ➌➈ ➌→ ➠↔➉ ➜➥➉ ➠→ ➦➙ ➧➉→➟➟➎→ ➣ ➠→ ➏➌↔ ➌➓ ➨ ➙➨➙ ➨ →➝ ➌➊ ➛ ➊ ➌↕➔ ➧➌→➟➔→➉ ➟➌➊ ➌ ➌➏➌↔➌➜ ➣➉↕ ➌➟➌➎ ↕➉➊ ➎ ➈ ➔➍➩

“

➛➉→➎↔➌➎ ➌→ ➑➊ ➉ ➣➍ ➌➣➎ ➈➉➊ ➋ ➌ ➫ performance appraisal➭ ➌ ➏➌↔ ➌➜ ➣ ➔➌➍ ➔ ➑➊ ➠➣➉ ➣ y➌→ ➟ ➏➎➟➔→ ➌➈ ➌→ ➑➎➓➑➎ → ➌→ ➔→ ➍ ➔➈ ➓➉→➉→ ➍ ➔➈ ➌→ ➌➑ ➌➈ ➌➜ ➣➉ ➣➉ ➠➊ ➌→ ➟ ➈ ➌➊y➌➝ ➌→ ➓➉ ↔➌➈ ➔➈ ➌→ ➑➉ ➈➉➊➋➌➌→→y➌ ➣➉ ➣ ➔➌➎ ➏➉→ ➟➌→ ➍➔➟➌➣ ➏➌→ ➍ ➌→ ➟➟➔→ ➟ ➋➌➝ ➌↕→y➌” ➫ ➥➉ ➠→ ➯➌↔ ➌➓ ➧ ➌→ ➟➈ ➔→➉ ➟➌➊ ➌➒ ➲➳➳➵➩➸➳➭➙

➺➉➊ ➏➌➣ ➌➊ ➈ ➌→ ➑➉→ ➏ ➌➑ ➌➍ ➏➎ ➌➍ ➌➣➒ ➑➉→➎ ↔➌➎➌→ ➑➊ ➉ ➣ ➍➌➣➎ ➈➉➊➋➌ ➌➏➌ ↔➌➜ ➣ ➔➌➍ ➔ ➑➊ ➠➣➉ ➣ ➏➎ ➓ ➌→ ➌ ➣➉ ➠➊ ➌→ ➟ ➑➉ ➓➎ ➓➑➎→ ➓➉ ➓➑ ➔→y➌➎ ➝➉ ➝➉→➌→ ➟ ➏➌↔ ➌➓ ➓➉→➉→ ➍➔➈ ➌→ ➑ ➌➊ ➌ ➈ ➌➊y➌➝ ➌→ ➌➑ ➌➈ ➌➜ ➈ ➌➊y➌➝ ➌→ ➍➉➊ ➣➉ ↕ ➔➍ ➓➉ ↔ ➌➈➔➈ ➌→ ➍➔➟➌➣ ➏➌→➑➉ ➈➉➊ ➋ ➌➌→→➌y ➣➉➣ ➔➌➎ ➏➉→ ➟➌→ ➍ ➌→ ➟➟➔→ ➟➋➌➝ ➌↕→y➌➙

➻➉➋➌↔➌→ ➏➉→➟➌→ ➑➉→➎ ↔ ➌➎ ➌→ ➈➉➊ ➋ ➌➒ ➨ → ➏➊ ➉➝ ➢➙➻➎ ➈ ➔↔➌ y➌→ ➟➏➎ ➈ ➔➍➎➞ ➠↔➉ ➜ ➧➌→ ➟➈ ➔→➉ ➟➌➊ ➌➓➉→ ➟➔→ ➟➈ ➌➑ ➈ ➌→ ↕ ➌➜➝ ➌

“

➛➉→➎↔➌➎ ➌→ ➑➉ ➟➌➝ ➌➎ ➓➉➊ ➔➑ ➌➈ ➌→ ➉ ➤ ➌↔ ➔➌➣➎ y➌→ ➟ ➣➎ ➣ ➍➉ ➓➌➍➎ ➣ ➏ ➌➊➎ ➑➉ ➈➉➊ ➋➌➌→ ➑➉ ➟➌➝ ➌➎ ➏➌→ ➑➠➍➉→ ➣➎ y➌→ ➟ ➏➌➑ ➌➍ ➏➎ ➈➉ ➓↕ ➌→ ➟➈ ➌→ ➙ ➛➉→➎↔➌➎ ➌→ ➏➌↔➌➓ ➑➊ ➠➣➉ ➣ ➑➉→ ➌➞ ➣➎➊ ➌→ ➌➍➌ ➔ ➑➉→➉→ ➍ ➔➌→ →➎ ↔➌➎➒ ➈ ➔➌↔➎ ➍➌➣ ➌➍➌➔ ➣ ➍ ➌➍➔➣ ➏➌➊ ➎↕ ➉↕➉➊ ➌➑ ➌ ➠↕y➉ ➈ ➠➊ ➌→ ➟ ➌➍ ➌➔➑ ➔→ ➣➉ ➣ ➔➌➍ ➔ ➫↕ ➌➊ ➌→➟➭ ” ➙➫ ➯ ➌↔➌➓➧ ➌→ ➟➈ ➔→➉ ➟➌➊ ➌➒➲➳➳ ➵➩➸➳➭ ➙

➻➉ ➏ ➌→➟➈➌→ ➓➉→ ➔➊ ➔➍ ➼➉→➊y➻➎➓➌➓ ➠➊ ➌ “➑➉→➎ ↔ ➌➎ ➌→ ➈➎→➉➊ ➋ ➌ ➌➏➌↔➌ ➜ ➑➊ ➠➣➉ ➣ y➌→ ➟ ➏➎➑ ➌➈ ➌➎ ➠↔➉ ➜ ➠➊ ➟➌→➎ ➣ ➌➣➎ ➔→ ➍ ➔➈ ➓➉→ ➟➉ ➤➌↔ ➔➌➣➎ ➑➉ ↔ ➌➈ ➣ ➌→ ➌➌→

➽➾➚ ➪ ➶ ➹➘➴➹➷ ➹➴➬ ➽ ➶➚y➶➮ ➶➘” ➱ ✃ ➹❐ ➶❐ ❒➚ ➶❮ ❰ÏÏÏÐ ÑÏ Ò Ó Ô➾ ➘➬➚ ➬Õ Ö➾ ➘➴➶ Ö➶Õ Õ ➾➚ ×➾ Ø➬Õ ❮ Ø➶Ù➮ ➶ ➾➷➶Ú➬ ➶× ➹ ➽ ➹➘➾➚ ➪ ➶ ➶➴ ➶Ú ➶Ù Ö➾ ➘➹Ú ➶➹ ➶➘ y➶➘Û ➴ ➹Ú ➶➽➬ ➽ ➶➘ ×➾ Ü ➶➚ ➶ × ➹×Õ➾❐➶Õ➹× ➬ ➘Õ ➬ ➽ ❐➾ ➘Û➾Õ➶Ù➬ ➹ Ù➶× ➹Ú Ö➾ ➽➾➚ ➪ ➶➶➘ ➽ ➶➚y➶➮ ➶➘ ➴ ➶➘ ➽ ➹➘➾➚ ➪ ➶ ❒➚ Û➶➘➹× ➶× ➹Ó Ý➾ ➘➹Ú➶➹➶➘ ➽ ➹➘➾➚ ➪ ➶ ❐➾ ➘➾➘Õ➬ ➽ ➶➘ ➽➾ Ø➬Õ ➬Ù ➶➘ Ö➾ Ú ➶Õ ➹ Ù➶➘ ➽➾➚ ➪ ➶ ×➾ Ü ➶➚ ➶Õ ➾ Ö➶Õ ❮ ❐ ➾❐Ø➾➚ ➹ ➽➶➘Õ➶➘ÛÛ➬ ➘Û➪ ➶➮ ➶Ø y➶➘Û×➾ ×➬ ➶➹ ➽➾ Ö➶➴ ➶ ➽ ➶➚y➶➮ ➶➘ ×➾ Ù➹➘ÛÛ➶ ➴ ➶Ö ➶Õ ❐ ➾Ú ➶➽ ×➶➘➶➽ ➶➘ Ö➾ ➽➾➚ ➪ ➶➶➘ y➶➘Û Ú➾ Ø➹ Ù Ø➶➹➽ ➴➹ ❐ ➶× ➶ y➶➘Û ➶➽ ➶➘❐➾ ➘➴ ➶Õ➶➘ÛÓ

Þ➷ ➶Ú➬ ➶× ➹ ➽➹ ➘➾➚ ➪ ➶ ➶➴ ➶Ú➶Ù ➴ ➶× ➶➚ Ø➶Û➹ Ö➾ ➘➹Ú ➶ ➹➶➘ ➴ ➶Ú➶❐ ❐ ➾❐ ➾ ➘➬ Ù➹ ×Õ➶➘➴ ➶➚➴ ➶➘× ➶× ➶➚ ➶ ➘ y➶➹Õ ➬ Ø➶Û➶➹❐➶➘➶➽➹ ➘➾➚ ➪ ➶Ö➾ Û➶➮ ➶➹➴ ➶Ö➶Õ❐ ➾❐ ➾ Ü➶Ù➽ ➶➘ ❐➶× ➶Ú ➶Ù y➶➘Û ➴ ➹Ù➶➴ ➶ Ö➹ ➴ ➶Ú ➶❐ ❐➾ ➘Ü ➶Ö➶➹ × ➶× ➶➚ ➶➘Ó ✃➶× ➶➚ ➶➘ ➴ ➶➚ ➹ ➾➷➶Ú➬ ➶× ➹ ➽ ➹➘➾➚ ➪ ➶ ❐➾ ➘➬➚ ➬Õ ✃ ➬➚y➶ ßÙ➶➚ ❐➶ ➱ ßÙ➶➚❐➶❮ à ááÏÐ❰à ÑÒ Õ ➾➚➴➹➚ ➹ ➴ ➶➚ ➹ ❐❒Õ➹➷ ➶×➹❮ Ö➾ ➘Û➾❐Ø➶➘Û➶➘➴ ➶➘➽❒❐ ➬ ➘➹➽ ➶× ➹Ó

Motivasi, ❐➶➽ ×➬➴ ➘y➶ y➶➹Õ ➬ ➬ ➘Õ➬ ➽ ❐ ➾➚ ➶➘Û×➶➘ Û ❒➚ ➶➘Û ➬ ➘Õ ➬ ➽

❐ ➾ ➘➹➘Û➽ ➶Õ➽➶➘➽ ➹➘➾➚ ➪ ➶➴ ➶➘❐ ➾ ➘Û➾❐Ø➶➘Û➽ ➶➘➽➾ ➶ÙÚ ➹ ➶➘Ó

Pengembangan❮ ➬ ➘Õ ➬ ➽ ❐➾❐Ø➾➚ ➹➽ ➶➘ ➴ ➶×➶➚ ➬➘Õ➬ ➽ ❐➾➘Û➾❐ Ø➶➘Û➽ ➶➘

➴ ➶➘ ❐ ➾❐Ö➾➚Ú ➬ ➶× ➶Õ➚ ➹ Ø➬Õ ➴ ➶ ➘ ➽❒❐Ö➾Õ ➾ ➘× ➹ y➶➘Û ➚ ➾Ú➾ ➷ ➶➘ ➶Õ ➶× Ö➾➚ ➶➘ y➶➘ Û ➴ ➹➪➶Ú ➶➘➹❐➶➬ Ö➬ ➘ Ö➾➚ ➶➘ y➶➘Û ➶➽ ➶➘ ➴ ➹➪ ➶Ú ➶➘➽ ➶➘ Ö ➶➴➶ ❐ ➶× ➶ ➴➾ Ö➶➘Õ ➾➚ ➬Õ➶❐ ➶ Ö➶➴ ➶ ➽ ➶➚y➶➮ ➶➘ ➾ ➘Ûy ❐ ➾❐ ➹Ú➹➽ ➹ Ö❒Õ➾ ➘× ➹ ➬ ➘Õ ➬ ➽ ❐ ➾Ú ➶➽➬ ➽ ➶➘➘y➶Ó Ý➾ ➘Û➾❐Ø➶➘Û➶➘ ➴ ➶Ö➶Õ ➴ ➹â❒ ➽➬ × ➽ ➶➘ ➽➾ Ö➶➴ ➶ Ö➾➚ ➶➘ y➶ ➘Û ➴ ➹Ö➾ Û➶➘Û × ➶➶Õ ➹➘➹❮ ❐ ➾❐ ➬ ➘Û➽ ➹ ➘➽ ➶➘ ❒➚ ➶➘Û ➬ ➘Õ ➬ ➽ ❐ ➾❐Ö➾➚ Ø➾ ×➶➚ ➴ ➶➘ ❐ ➾❐Ö➾➚ ➽ ➶y➶ ➽➾ ➶ÙÚ ➹➶➘ y

➶➘Û ❐ ➾➚ ➾ ➽ ➶ Ö➾➚ Ú➬ ➽ ➶➘ ➬ ➘Õ ➬ ➽ ❐➾ ➘➴ ➶Ö ➶Õ➽ ➶➘ Ö➾➚ ➶➘ y➶➘Û ×➾ Ø➶Û➶➹❐ ➶➘➶ ❐ ➾ ×Õ ➹➘➶Óy

Komunikasi, ➬➘Õ ➬ ➽ Ø➾➚â➬ ➘Û× ➹ ×➾ Ø➶Û➶➹ × ➶Ú➬➚ ➶➘ ➽❒❐➬ ➘➹➽ ➶× ➹ ➴➬ ➶ ➶➚ ➶Ù

ãäå æçè ãéêä ë ìíîé ïé è ðíåèå ð èç ñéç ãäå æç èãéç ìíîé ïé è ãé ëé òéç óy ôéõ ê í ëìíîæê ñèõé ãæ ãé ç é ïé ë ñé ðéê å íç ïæ ëéç ïè ãí ìéõ é ôéç ñéõéå ðíõ é ã ìéçéé ç ã èçí ëöéãé ëé òéç ÷y

øíõ éçöæê çéy å íçæ ëæê øæ ëyé ù ôéëå é ñéõéå îæ ãæçéy yéç ï îí ëö æ ñæõ Manajemen Kinerjaó ã ëèêí ë èé îé ïè ðíç èõé èéç ãèçí ëö é ôé ëæ ì î íë èå îéç ï ñè

éçê é ëéú

é÷ ðí çûéð éèéçñéõ éå ôæîæç ïéççéyñíç ïéçîí ëîé ïé èìé ìé ëéç ü î÷ ðíëèõé ãæ ñéõéå ðí ãí ëöééç ìíöéæ ô å íå ðíç ïé ëæ ôè ðíç èç ïãéêéç

ãèçíëö é ü

û ÷ íýí ãêèý èêé ììí ôé ë èþ ôé ë è÷ ÿ ùôé ëå é ó ✁✁✂ú✄☎ ✁✆

✝é ñè ñíç ïéç åíå ðí ë ôéê è ãéç ã ëèê í ë èé îé ïè ðíç èõé èéç ãèçí ëöé ñèôé ëéð ãéçé ãéçå íç ïôé ì èõ ãéçðí ïé òé èþð í ïé òé è yé ç ïîí ëê éç ïïæç ïöéòé î ñéç ñéðéê å íç èçïãéêãéç ã èç íëö é ðíïéòéè îéè ã ñè õ èç ïãæç ïéç ä ë ïéç èìé ì è ðíå í ë èçê é ôéçå éæðæç ñèõ èç ïãæç ïéçì òé ìê é ÷

2✞1✞3 ✟✠ ✡✠ ☛☞✌ ✍ ☛✎✠☛✏✑✒✑ ☞✓✔ ✡ ☛

✕èçí ëö é êèñé ã õíðé ì ñé ë è éðé yéç ï ñèçéå é ãéç ñíç ïéç í✖éõæé ì è ã èçí ëöé yéç ïå í ëæðé ãéç ð íç èõé èéç éêé ì ôé ìèõ ãí ëöé ãé ëé òéçy ìíëê é êæöæé ç í✖éõæé ì è ã èçí ëöé ÷ ✗æö æéç í✖éõæé ì è ã èçí ëöé îí ëê æöæéç æçêæ ã å íå ðíëîé èã è éê éæ åí çèç ïãéê ãéç ã èçí ëöé ä ë ïéç èìé ì è å íõéõ æè ðíç èç ïãéê éç ãèçí ëö é ñé ë è ø æå îíëùéyé✘éçæ ì èéä ë ïéç èìé ì è÷

✘íçæ ëæê ✙ïæ ì ø æçyäêä ñéõéå îæ ãæçéy ✙÷ ✙÷ ✙ç òé ë ✚ëéîæ ✘éç ïãæçí ïé ëéê æöæéç ñé ë èí✖éõ æé ìèã èçí ëöéé ñéõé ô ìíîé ïé èîíëè ãæêú

✄÷ ✘íç èç ïãéêãéç ìéõ èç ï ðíç ïí ëêèéç éçê é ëé ãé ëéyòéç êí çê éç ï ðíëìé ëéê éçy ãí ëöé ü

÷ ✘íçû éê éê ñéçå íç ïé ãæ èôé ì èõ ãí ëöé ìíä ëéç ï ãé ëé òé çóy ìí ôèç ïïé åí ëí ãé êí ëå äê è✖éì è æçêæ ã îí ëîæéê yéç ï õ íî èô îé èã ó éêéæ

✛ ✜✢✣ ✤✥✦✧ ★ ✢✣ ✤✥✦✧✦y✥ ✩✜✤✪ ✤ ✜✛ ✫✥✛ ✬ ✛ ✥✭ ✥ ✮ ✜✦✧✥✦ ✪ ✤ ✜✛ ✫✥✛ ✬ y✥✦ ✧ ✫✜✤✮✥ ✯✣✰✣ ✱

✲✳ ✴ ✜✭✩✜✤✬ ✢✥✦ ✪ ✜✰✣✥ ✦✧ ✢ ✜✪✥✮✥ ✢✥ ✤y✥✵✥✦ ✣✦ ✫✣ ✢ ✭✜✦✮✬✛ ✢✣✛ ✬ ✢✥✦ ✢✜✬✦ ✧✬ ✦✥✦ ✮✥✦ ✭✜✦✬ ✦✧ ✢✥✫ ✢✥✦ ✢ ✜✪ ✜✮✣✰✬✥✦ ✫ ✜✤ ✯✥✮✥✪ ✢✥✤✬✜✤ ✥ ✫✥✣ ✫✜✤ ✯✥✮✥✪ ✪ ✜✢✜ ✤✶✥✥✦ y✥ ✦✧✮✬ ✜✭✩✥✦✦✥y✛ ✜✢✥ ✤✥✦✧ ✳

✷✳ ✴ ✜✦✮ ✜✸✬✦✬✛ ✬ ✢✥✦ ✥ ✫✥✣ ✭ ✜✤✣✭ ✣✛✢✥ ✦ ✢✜✭✩✥✰✬ ✛ ✥✛ ✥ ✤✥✦ ✭ ✥✛ ✥✮✜✪✥✦✹ ✛ ✜✯✬ ✦✧✧✥ ✢✥ ✤✥✵✥✦y ✫ ✜✤✭ ✺✫✬ ✻✥ ✛ ✬ ✣✦ ✫✣ ✢ ✩✜✤✪ ✤ ✜✛ ✫✥✛ ✬ ✛ ✜✛ ✣✥✬ ✮ ✜✦✧✥✦ ✪✺ ✫ ✜✦✛ ✬✦✥ ✳y

✼✳ ✴ ✜✭✜✤✬✢✛ ✥ ✤ ✜✦✽ ✥✦✥ ✪ ✜✰ ✥ ✢✛✥✦ ✥✥✦ ✮✥✦ ✪ ✜✦✧ ✜✭✩✥✦✧✥✦ y✥✦✧ ✛ ✜✛ ✣✥✬ ✮ ✜✦✧✥✦ ✢ ✜✩✣ ✫✣ ✯✥✦ ✪ ✜✰✥ ✫✬ ✯✥✦✹ ✢ ✯✣✛ ✣✛ ✤ ✜✦✽ ✥✦✥ ✮ ✬ ✢✰✥ ✫✹ ✮✥✦ ✢✜✭ ✣✮✬✥✦ ✭ ✜✦✜✫✣ ✶✣✬y ✤ ✜✦✽ ✥✦✥ ✬ ✫✣ ✶✬ ✢✥ ✥✮✥ ✯✥✰ ★ ✯✥✰ y✥✦✧ ✪ ✜✤✰✣ ✮✬ ✣ ✩✥ ✯✳

✾ ✿✧✣✛❀✣✦✺ ✫✺y ❁✥✰✥✭ ✴✥ ✦✧ ✢✣✦✜✧✥ ✤✥✹❂❃❃❄❅ ❆❃❇

❈ ✜✧ ✣✦ ✥✥✦✪ ✜✦✬ ✰✥✬✥✦✪ ✤ ✜✛ ✫✥✛ ✬✢ ✜✤ ✶✥✾ ✢✬✦ ✜✤ ✶✥❇ ✢✥ ✤✥✵✥✦y ✥✮✥✰✥ ✯❅ ❆✳ ❀✜✩✥✧✥✬ ✮✥✛ ✥ ✤ ✮✥✰✥✭ ✪ ✜✦✧✥✭✩✬✰✥✦ ✢✜✪ ✣ ✫✣✛ ✥✦ y✥ ✦✧ ✮✬✧✣ ✦✥ ✢✥✦

✣✦ ✫✣ ✢✪ ✤ ✜✛ ✫✥✛✬ ✹✪ ✜✭ ✩ ✜✤ ✯✜✦✫✬✥✦✮✥✦ ✩✜✛✥✤✦✥y ✩✥✰ ✥✛ ✶✥✛ ✥ ✱

❂✳ ❉✦ ✫✣ ✢ ✭✜✦✧✣ ✢✣ ✤ ✛ ✜ ✶✥✣ ✯ ✭ ✥✦✥ ✛ ✜✺ ✤✥ ✦✧ ✢✥ ✤✥✵✥✦y ✮✥✪✥ ✫ ✭ ✜✦y✜✰ ✜✛ ✥✬ ✢✥✦ ✪ ✜✢ ✜✤✶✥✥✦✦✥ ✱y

✲✳ ❀✜✩✥✧✥✬ ✮✥✛ ✥ ✤ ✣✦ ✫✣ ✢ ✭ ✜✦✧ ✜✻✥✰✣✥✛ ✬ ✜✸ ✜✢ ✫✬ ✸✬✫✥✛ ✛ ✜✰✣ ✤✣ ✯ ✢ ✜✧✬✥ ✫✥✦ ✮✥✰ ✥✭✪ ✜✤✣✛ ✥ ✯✥✥✦ ✱

✷✳ ❀✜✩✥✧✥✬ ✮✥✛ ✥ ✤ ✣✦ ✫✣✢ ✭✜✦✧ ✜✻✥✰ ✣✥✛ ✬ ✪ ✤✺ ✧ ✤✥✭ ✰✥ ✫✬ ✯✥✦ ✮✥✦ ✢✜✜✸ ✜✢ ✫✬ ✸✥✦ ✶✥✮✵✥✰ ✢ ✜✤ ✶✥✹ ✛ ✫✤✣ ✢ ✫✣ ✤ ✺ ✤✧✥✦✬✛ ✥✛ ✬✹ ✧✥✥y ✪ ✜✦✧✥✵✥✛ ✥✦✹ ✢✺✦✮✬✛ ✬ ✢ ✜✤ ✶✥✮ ✥✦✪ ✜✦✧ ✥✵✥ ✦ ✱

✼✳ ❀✜✩✥✧✥✬ ✬✦ ✮✬ ✢✥ ✫✺ ✤ ✣✦ ✫✣ ✢ ✭✜✦ ✜✦ ✫✣ ✢✥✦ ✢ ✜✩✣ ✫✣ ✯✥✦ ✥ ✢✥✦ ✰✥ ✫✬ ✯✥✦ ✩✥ ✧✬✢✥ ✤✥✵✥✦y y✥✦✧✩ ✜✤✥✮ ✥✮✬✮✥✰✥✭✺ ✤✧ ✥✦✬ ✛ ✥✛ ✬ ✱

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapaiperformanceyang baik;

7. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya;

8. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan;

9. Sebagai alat untuk memperbaiki atau megembangkan kecakapan karyawan;

10. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description).

(Dalam Mangkunegara, 2009:10).

Evaluasi kinerja merupakan sistem formal yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja pegawai secara periodik yang ditentukan oleh organisasi. Evaluasi kinerja mempunyai tujuan antara lain :

1. Pengembangan, dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu ditraining dan membantu evaluasi hasil training. Dan juga dapat membantu pelaksanaan Conseling antara atasan dan

❊❋● ❋❍ ❋■ ❏ ❑❍▲■ ▼▼❋ ◆ ❋❖ ❋P ◆▲◗ ❋❖ ❋▲ ❘❏ ❋❍ ❋ ◆ ❋❙ ❋❚ ❚ ❑❚❑◗❋❋❍ ❯ ❋■ ❚ ❋❏ ❋❙ ❋❍ y❋■ ▼ ❋❯ ❋■◆▲❍ ❋◆ ❋❖▲❖❑ ▼ ❋●❋▲❱

❲❱ ❳❑❚ ❊❑❨ ▲ ❋■ reward❩◆▲ ▼❘■ ❋❯ ❋■ ❘■P❘❯❖❨ ❬❏ ❑❏ ❖❑■❑■P ❘❋■❯❑■ ❋▲ ❯ ❋■ ▼❋❭▲❩▲■P ❑■❏ ▲❪◆ ❋■❖❨ ❬❚ ❬❏ ▲❱

❫❱ ❴ ❬P ▲❵ ❋❏▲ ❩ ◆▲▼❘■ ❋❯❋■ ❘■P ❘❯ ❚ ❑❚❬P▲❵ ❋❏ ▲ ❖❑ ▼❋●❋▲ ❩ ❚❑■ ▼❑❚ ❊ ❋■ ▼❯ ❋■ ▲■▲ ❏▲❋P▲❪ ❩❨ ❋❏ ❋ P ❋■ ▼▼❘■▼❭ ❋● ❋❊ ❏ ❑❍▲■ ▼▼❋ ❚❑❨ ❑ ❯ ❋ P❑❨ ◆ ❬❨ ❬■ ▼❘■P ❘❯❚❑■▲ ■ ▼❯❋P❯ ❋■ ❯▲■ ❑❨ ❭ ❋■y❋❱

❛❱ ❳❑❨ ❑■◗ ❋■ ❋❋■ ❜ ❝❴❩ ◆ ❋❖ ❋P ❊❑❨ ❚❋■❪❋❋P ❊ ❋▼▲ ❖❑■ ▼❑❚ ❊ ❋■ ▼ ❋■ ❯❑ ❋❍❙▲❋■◆❋■❯❑P ❑❨ ❋❚ ❖▲❙❋■❏ ❑❨ P ❋❖❑❨ ❑■◗ ❋■ ❋❋■ ❜❝❴ ❱

❞❱ ❡ ❬❚ ❖❑■❏ ❋❏▲ ❩ ❚❑❚ ❊❑❨ ▲ ❯ ❋■ ▲ ■❪❬❨ ❚❋❏ ▲ y❋■▼ ◆▲ ▼❘■ ❋❯❋■ ❘■P❘❯ ❚❑■❑■P❘❯ ❋■ ❋❖ ❋ y❋■ ▼ ❍ ❋❨ ❘❏ ◆▲❊❑❨ ▲ ❯ ❋■ ❯❑❖ ❋◆ ❋ ❖❑ ▼❋● ❋▲ y❋■ ▼ ❊❑ ❨ ❯▲■❑❨ ❭ ❋ P▲ ■ ▼▼▲ ❋P❋❘ ❨ ❑■◆ ❋❍ ❏ ❑❨P❋ ❊❋ ▼▲ ❋❚❋■ ❋ ❖❑❚ ❊❑❨ ▲ ❋■ ❯❬❚ ❖❑■❏ ❋❏ ▲ y❋■▼❋◆▲❙ ❱

6. Komunikasi merupakan dasar untuk komunikasi yang berkelanjutan antara atasan dan bawahan menyangkut kinerja pegawai.

(Dharma, 2009:14)

Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa dengan memperhatikan tujuan dari evaluasi kinerja diharapkan dapat dihasilkan suatu hasil kerja yang tepat guna berdasarkan misi, visi, sasaran serta tujuan yang jelas. Sehingga aparatur pemerintahan dapat bekerja lebih efektif serta efisien setelah adanya penilaian kinerja karyawan.

2❢2 Faktor – Faktor Kinerja

Menurut A. Dale Timple terdapat beberapa faktor dalam kinerja yang terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Berdasarkan hal tersebut maka akan dijelaskan sebagai berikut:

“Faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal, faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi” (Dalam Mangkunegara, 2009:15).

❣ ❤✐ ❥ ❦❧ ♠♥❥ ♦ ❧♥ ❤♣ q ❤♥ r ❤✐ ❥ ❦❧ ♦✐s❥ ♦ ❧♥ ❤♣ q♠ ❤❥ ❤s t ♦ ❧✉✈❤✐ ❤♥ ✇♦♥♠ s ① ✇♦ ♥♠ s ❤❥❧♠ ② ✉s♠ y❤♥ ③ t ♦t ✈♦ ♥ ③❤❧ ✉④♠ ✐ ♠♥♦ ❧ ✇❤ s♦ s♦ ❦❧ ❤♥ ③⑤ ⑥♦♥♠ s ①✇♦♥♠ s ❤❥ ❧♠② ✉s♠ y❤♥ ③ q♠② ✉ ❤❥ ❦♣♦④ ✈❤❧ ❤ ✈♦ ③❤⑦❤♠ t ♦t♠ ♣♠✐ ♠ s♦ ✇✉t ♣ ❤④ ❤✐♠ ② ❤❥ ✈s♠✐ ❦♣ ❦③♠s q❤♥ ②♦ ❧ q❤s ❤❧✐ ❤♥ ✐ ♦ ✈❤q❤ ❥♠♥ q❤✐ ❤♥⑤ ⑧♦ ❦❧ ❤♥ ③ ✈♦ ③❤⑦❤♠ y❤♥③ t ♦♥ ③❤♥ ③❤✈ ✐ ♠♥♦ ❧ ✇❤♥y❤② ❤♠ ✐②♦ ❧ ❤s ❤♣ q❤❧♠ r ❤✐ ❥ ❦❧ ① r❤✐ ❥❦❧♠ ♥❥ ♦ ❧♥ ❤♣ s♦ ✈♦ ❧❥♠ ✐ ♦t❤t✈✉❤♥ ❤❥ ❤✉ ✉✈❤y❤⑤ ⑨♠s❤♣ ♥y❤⑩ ✐ ♠♥♦❧✇ ❤s♦ s♦ ❦❧ ❤♥ ③ ② ❤♠✐ q♠ s♦② ❤②✐❤♥ ✐ ❤❧♦♥ ❤ t ♦t ✈✉♥❤♠y ✐ ♦t❤t ✈✉❤♥ ❥ ♠♥ ③③♠ q❤♥ s♦ s♦ ❦❧ ❤♥ ③ ♠❥✉ t ♦t✈✉♥y❤♠ ❥♠✈♦ ✈♦✐ ♦ ❧ ✇❤ ✐ ♦ ❧ ❤s⑤ ⑧♦ q❤♥ ③✐ ❤♥ s♦ s♦ ❦❧ ❤♥ ③ t♦t✈✉♥y❤♠ ✐ ♠♥♦ ❧ ✇❤ ✇♦♣♦✐ q♠s♦② ❤②✐ ❤♥ ❦❧ ❤♥ ③ ❥ ♦ ❧s♦② ✉❥ t ♦t✈✉♥❤♠y ✐ ♦t❤t ✈✉❤♥ ❧ ♦♥q❤④ q❤♥ ❦❧❤♥③ ❥♦ ❧ s♦② ✉❥ ❥♠q❤✐ t ♦t ♠♣♠✐ ♠ ✉✈❤y❤ ①✉ ✈❤y❤✉♥❥✉✐t ♦t✈♦ ❧② ❤♠✐♠✐ ♦t❤t ✈✉❤ ♥♥y❤

❣ ❤✐ ❥ ❦❧ y❤♥ ③ t ♦t✈♦♥ ③❤❧ ✉④♠ ✈♦♥ ❶ ❤✈❤♠ ❤♥ ✐ ♠♥♦ ❧ ✇ ❤ t ♦♥ ✉❧ ✉❥ ❷♦♠❥ ④ ❸❤❹♠ s q❤♣ ❤t ② ✉✐ ✉♥y❤ ❺⑤ ❺⑤ ❺♥ ⑦❤❧ ❻ ❧ ❤② ✉ ⑨ ❤♥ ③✐ ✉♥ ♦ ③❤❧ ❤ ❤q ❤♣❤④ r❤✐ ❥❦❧ ✐ ♦t❤t ✈✉❤♥❼ability❽q ❤♥ r ❤✐❥❦❧t❦❥ ♠ ❹❤s♠❼motivation❽⑤

⑧♦ ❶ ❤❧ ❤ ✈s♠✐ ❦♣ ❦ ③♠s⑩ ✐ ♦t❤t ✈✉❤♥ ❼ability) ❥ ♦ ❧ q♠ ❧♠ q❤❧♠ ✐♦t ♦ ✈✉❤♥ ✈❦❥ ♦♥ s♠❼IQ❽q❤♥✐ ♦t❤t ✈✉❤♥ ❧♦ ❤♣♠❥y❼ knowledge+skill).

“Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaanya sehari-hari, maka akan mudah mencapai kinerja yang maksimal” (Dalam Mangkunegara, 2009:13).

Kinerja karyawan sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan dari pemerintah, maka dari itu peningkatan atas prestasi kerja sangat penting untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam beroganisasi.

Faktor motivasi (motivation), motivasi diartikan sebagia suatu sikap (attitude) seorang pemimpin dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya.

“❾ ❿➀ ➁➂ ➃➄➁ ➅➁➃➆ ➀➁ ➇➃ ➈ ➄ ➉➃➀ ➉ ➄ ➁ ➇➃ ➊ ➋attiude➌ ➊➁ ➍ ➊➁ ➈➃ ➈ ➅➃ ➈ ➇➃➆➃ ➎➃y ➈ ➀ ➏➆ ➐➃ ➅➃ ➊ ➄ ➁➀ ➉➃➄ ➁ ➇ ➏➆ ➑➃ ➋situation➌ ➅➁ ➒➁➈➓ ➇➉➈➓➃ ➈ ❿➆ ➓➃ ➈➁➄ ➃➄➁➈➃➔y ❾ ➏➆ ➏➇➃ y➃ ➈➓ → ➏➆ ➄➁ ➇➃➊ ➊❿➄ ➁➀ ➁ ➣ ➋ ➊➆ ❿➌ ➀➏➆ ➐➃➅➃ ➊ ➄➁ ➀➉➃➄ ➁ ➇➏➆➑ ➃ ➈y➃ ➃ ➇➃➈ ➍➏➈➉ ➈➑ ➉ ➇➃➈ ➍ ❿➀➁➂ ➃➄ ➁ ➇➏➆ ➑➃ ➀➁➈➓➓➁ ➅➃ ➈ ➄ ➏→➃ ➒➁ ➇ ➈➃y ➑ ➁ ➇➃ ➍ ➏➆ ➏➇➃ → ➏➆ ➄➁ ➇➃ ➊ ➈➏➓➃➀ ➁ ➣ ➋ ➇ ❿➈➀ ➆ ➃➌ ➀ ➏➆ ➐➃➅➃➊ ➄➁➀ ➉➃➄ ➁ ➇ ➏➆ ➑➃ ➃ ➇➃ ➈ ➍ ➏➈➉ ➈➑➉ ➇➃ ➈ ➇➏➆ ➑ ➃ y➃ ➈➓ ➆ ➏➈➅➃ ➐↔ ➄➁ ➀➉➄ ➁ ➇ ➏➆ ➑➃ y➃ ➈➓ ➅➁ ➍➃➇➄ ➉ ➅ ➍➏ ➈↕➃ ➇➉ ➊ ➃ ➈➀ ➃➆ ➃ ➒➃➁ ➈ ➐➉ →➉➈➓➃ ➈ ➇ ➏➆➑ ➃ ↔ ➣➃➄ ➁ ➒➁➀ ➃➄ ➇ ➏➆ ➑ ➃ ↔ ➇ ➏→➁➑ ➃ ➇➃ ➈ ➊➁ ➍ ➊➁ ➈➃ ➈↔ ➊❿➒➃ ➇➏➊ ➏➍➁ ➍ ➊➁ ➈➃ ➈ ➇ ➏➆➑ ➃ ➅➃ ➈ ➇ ❿➈➅➁➄ ➁ ➇➏➆ ➑➃” ➋ ➙➃ ➒➃ ➍ ❾ ➃ ➈➓ ➇➉ ➈➏➓➃➆ ➃ ↔ ➛➜➜➝➞ ➟➠➌➔

❾ ❿➀ ➁➂ ➃➄ ➁ ➅➃➒➃ ➍ ➄ ➁➀ ➉➃➄➁ ➇ ➏➆ ➑➃ ➍➏➆ ➉ ➊➃ ➇➃ ➈ ➄ ➉➃➀ ➉ ➄ ➁ ➇➃ ➊ ➀➏➆ ➐➃ ➅➃ ➊ ➄ ➁➀ ➉➃➄➁ ➇ ➏➆ ➑➃ ➅➁➒➁ ➈➓ ➇➉ ➈➓➃ ➈ ➀➏➍ ➊➃➀ ➇➏➆ ➑ ➃ ➈y➃➔ ❾ ❿➀ ➁➂ ➃➄ ➁ ➄ ➏➄ ➏❿➆ ➃ ➈➓ ➅➃ ➒➃ ➍ → ➏➇ ➏➆ ➑➃ ➅➃➊➃➀ ➍ ➏➈➏➍ ➊➃➀ ➇➃ ➈ ➅➁➆ ➁ ➄ ➏➈➅➁➆ ➁ ➅➁ ➒➁➈➓ ➇➉➈➓➃ ➈ ➇ ➏➆ ➑➃ ➍ ➏➆ ➏➇➃ ➃➓➃➆ ➅➃ ➊➃➀ ➍➏➈➁➈➓ ➇➃➀➇➃ ➈ ➄ ➁ ➇➃ ➊ y➃➈➓ ➊❿➄ ➁ ➀➁ ➣ ➋ ➊➆ ❿➌ ➀➏➆ ➐➃ ➅➃ ➊ ➒➁ ➈ ➓ ➇➉➈➓➃ ➈➈➃y ➄ ➏➐➁ ➈➓➓➃ ➅➃ ➊➃➀➍ ➏➈➉ ➈➑➉ ➇➃ ➈➍❿➀ ➁➂ ➃➄ ➁ y➃ ➈➓➀ ➁ ➈➓➓➁ ➅➃ ➒➃ ➍→ ➏➇➏➆➑➃➔

➡ ➏➅➃➈➓ ➇➃ ➈ ➍➏➈➉➆ ➉➀ ➢➏➈➈➆y ➡ ➁ ➍➃ ➍ ❿➆ ➃ ➋ ➢➏➈➈➆y ➅➃ ➒➃ ➍ ❾ ➃ ➈➓ ➇➉ ➈➏➓➃➆ ➃ ↔ ➛➜➜➝ ➞ ➟➠➌ y➃ ➈➓ ➅➁ ➇➉➀ ➁ ➣ ❿➒ ➏➐ ❾➃ ➈➓ ➇➉ ➈➏➓➃➆ ➃ ↔ ➇➁ ➈➏➆ ➑➃ ➋performance➌➅➁➊➏➈➓➃➆ ➉ ➐➁❿➒➏➐➀➁➓➃ ➣➃ ➇➀❿➆ y➃➁ ➀➉➞

➟➔ ➤➃ ➇➀❿➆➁ ➈➅➁ ➂➁➅➉

➥➁ ➈➏➆ ➑ ➃ ➁➈➅➁➂ ➁ ➅➉ ➃ ➅➃ ➒➃ ➐ ➐➃➄ ➁ ➒ ➇ ➏➆ ➑➃ ➇➃➆y➃➎➃ ➈→➃➁ ➇ ➅➃➆➁ ➄ ➏➓➁ ➇➉➃ ➒➁➀➃➄ ➍➃➉ ➊➉ ➈ ➇➉➃ ➈➀ ➁➀➃➄ → ➏➆ ➅➃➄➃➆ ➇➃ ➈ ➄ ➀ ➃ ➈➅➃➆ ➇ ➏➆ ➑➃ y➃ ➈➓ ➀➏➒➃ ➐ ➅➁ ➀ ➏➈➀ ➉ ➇➃ ➈➔ ➥➁ ➈➏➆ ➑➃ ➁ ➈ ➅➁➂➁➅➉ ➁ ➈➁ ➃ ➇➃ ➈ ➀➏➆ ↕➃➊➃➁ ➃ ➊➃→➁ ➒➃ ➅➁ ➅➉ ➇➉ ➈➓ ❿➒➏➐ ➃➀➆ ➁→➉➀ ➁ ➈➅➁➂ ➁ ➅➉ ↔ ➉ ➊➃➃y ➇ ➏➆➑ ➃➋ work effort➌➅➃ ➈➅➉ ➇➉ ➈➓➃ ➈❿➆➓ ➃➈➁➄ ➃➄ ➁➔

➙➏➈➓➃ ➈➇➃➀ ➃➒➃➁➈↔➇➁ ➈➏➆ ➑➃➁ ➈➅➁➂ ➁ ➅➉➃ ➅➃ ➒➃ ➐➐➃➄ ➁ ➒➞

➃➔ ➦➀ ➆ ➁→➉➀ ➁ ➈➅➁ ➂➁➅➉ ↔ y➃ ➈➓ ➍ ➏➈➏➈➀➉ ➇➃ ➈ ➇➃ ➊➃➄ ➁➀ ➃➄ ➉ ➈➀ ➉ ➇ ➍ ➏➈➓ ➏➆ ➑➃ ➇➃ ➈ ➄ ➏➄ ➉➃➀ ➉➔➦➀➆ ➁→➉➀ ➁ ➈➅➁➂ ➁ ➅➉ ➍ ➏➒➁ ➊➉➀ ➁ ➣➃ ➇➀❿➆➁ ➈➅➁➂ ➁ ➅➉ ➋ ➇ ➏➍➃➍ ➊➉➃ ➈➅➃ ➈ ➇➏➃ ➐➒➁ ➃ ➈↔ ➒➃➀ ➃➆ → ➏➒➃ ➇➃ ➈➓ ➄ ➏➆ ➀ ➃ ➅➏➍ ❿➓➆ ➃➣➁➌ ➅➃ ➈ ➣➃ ➇➀❿➆ ➊➄ ➁ ➇ ❿➒❿➓➁➄ ➍➏➒➁➊➉➀➁ ➊➏➆ ➄ ➏➊➄ ➁ ↔ ➃➀ ➀➁ ➀➉ ➅➏↔ ➊➏➆ ➄ ❿➈➃ ➒➁ ➀↔y ➊➏➍→ ➏➒➃➑➃➆ ➃ ➈ ➅➃➈ ➍❿➀ ➁➂ ➃➄➁ ➔

→➔ ➧➊➃➃y ➇ ➏➆ ➑➃ ➋ work effort➌ ↔ y➃ ➈➓ ➍ ➏➍→➏ ➈➀➉ ➇ ➇ ➏➁➈➓➁ ➈➃ ➈ ➉ ➈➀ ➉ ➇ ➍➏➈↕ ➃ ➊➃➁➄ ➏➄ ➉➃➀ ➉➔

c. ➙➉ ➇➉ ➈➓➃ ➈ ❿➆ ➓➃ ➈➁➄ ➃➄ ➁ ↔ y➃➈➓ ➍ ➏➍→ ➏➆ ➁ ➇➃➈ ➇➏➄ ➏➍ ➊➃➀➃ ➈ ➉ ➈➀ ➉ ➇ →➏➆→ ➉➃➀ ➄ ➏➄ ➉➃➀ ➉➔ ➙➉ ➇➉➈➓➃ ➈ ❿➆ ➓➃ ➈➁➄ ➃➄ ➁ ➍➏➒➁ ➊➉➀➁ ➄ ➉ ➍→➏➆ ➅➃➃ ↔y

➨ ➩➫➩➭ ➯➭ ➫➯➲➳➲➵ ➸ ➯➲➺➨ ➻ ➲➺ ➳➲ ➨ ➩➼ ➽➳➵ ➾ ➚ ➼➻➨ ➚➻ ➼ ➪ ➼➺➳ ➲➯➾ ➳➾ ➯ ➶➳➲ job design.

➹ ➘ ➳➲➺➨ ➻ ➲➩➺ ➳➼ ➳➵➴➷➷ ➬➮ ➱✃❐❒

❮ ➩❰ ➳➼ ➳ ➫➾ ➯➨ ➪ ➸➪➺ ➯➾ ➵ ➯ ➲➶➯Ï ➯➶➻ y➳➲➺ ➲➪ ➼ ➭ ➳➸ ➳➶➳➸ ➳Ð ➯➲➶➯Ï ➯➶➻ y➳➲➺ ➭ ➩➭ ➯➸➯➨ ➯ ➯➲➚ ➩➺ ➼➯ ➚➳➾ y➳➲➺ ➚➯➲➺➺➯ ➳➲➚ ➳➼Ñ ➻ ➲➺➾ ➯ ➫➾ ➯➨ ➯➾ ➹ ➼➪ Ð➳➲➯❐ ➶➳➲ ➫➯➾ ➯➨ ➲y➳ ➹ ➽➳➾ ➭ ➳➲➯➳Ð❐❒ Ò➩➲➺➳➲ ➳➶➳➲y➳ ➯➲➚ ➩➺ ➼ ➯➚➳➾ y➳➲➺ ➚ ➯➲➺➺ ➯ ➳➲➚ ➳➼Ñ ➻ ➲➺➾ ➯ ➫➾ ➯➨ ➯➾ ➶ ➳➲ Ñ➯➾ ➯➨ ➭ ➳➨ ➳➯➲➶➯ Ï➯ ➶➻ ➚ ➩➼➾ ➩Ó➻ ➚➭➩➭ ➯➸➯➨ ➯➨ ➪ ➲➾ ➩➲➚➼ ➳➾ ➯➶➯➼ ➯ y➳➲➺ Ó ➳➯➨❒

“Ô➪ ➲➾ ➩➲➚ ➼➳➾ ➯ y➳➲➺ Ó➳➯➨ ➯➲➯ ➭ ➩➼➻ ➫➳➨ ➳➲ ➭➪ ➶➳➸ ➻ ➚➳➭ ➳ ➯➲➶➯Ï ➯➶➻ ➭➳➲➻➾➯➳ ➻ ➲➚➻➨ ➭ ➳➭ ➫➻ ➭➩➲➺ ➩➸➪ ➸➳ ➶➳➲ ➭ ➩➭ ➶➳y➳➺➻ ➲➳➨ ➳ ➲ ➫➪ ➚ ➩➲➾ ➯ ➶➯➼ ➯➲y➳➾ ➩❰ ➳➼ ➳➪ ➫➚➯➭ ➳➸ ➶➳➸ ➳➭ ➭➩➸➳➨ ➾ ➳➲➳➨ ➳ ➲➨ ➩➺ ➯➳➚ ➳➲ ➳➚ ➳➻ ➳➨ ➚➯Ï ➯➚ ➳➾ ➨ ➩➼ ➽ ➳➾ ➩Ð➳➼ ➯Õ Ð➳➼ ➯➶➳➸➳➭➭ ➩➲❰ ➳➫➳➯➚➻ ➽➻ ➳ ➲➪ ➼➺ ➳➲➯➾ ➳➾ ➯”

➹ ➘➳➲➺➨ ➻ ➲➩➺ ➳➼ ➳➵➴➷➷➬ ➮ ➱6).

Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam bekerja, maka mimpi pemimpin mengharapkan mereka dapat bekerja produktif dalam mencapai tujuan organisasi. Yaitu kecerdasan pikira/Inteligensi Quotiont (IQ) dan kecerdasan emosi/Emotional Quotiont (EQ). pada umunya, individu yang mampu bekerja dengan penuh konsentrasi apabila ia memiliki tingkat intelegensi minimal normal (average, above average, superior, very superior dan gifted) dengan tingkat kecerdasan emosi baik (tidak merasa bersalah yang berlebihan, tidak mudah marah, tidak dengki, tidak benci, tidak iri hati, tidak dendam, tidak sombong, tidak minder, tidak cemas, memiliki pandangan dan pedoman hidup yang jelas berdasarkan kitab sucinya).

2. Faktor psikologis

Psikologis dapat diartikan sebagai olmu yang mempelajari tentang mental/jiwa yang bersifat abstrak yang membatasi pada tingkah laku dan proses atau kegiatannya.psikologis kerja dapat diartikan sebagai

Ö×ØÙÚ ÛØ ÙÜØÚ ÝÞ ßÜà á ×Ú Ü â áÝÞ ãÜ ä åã×æ Ü á×çÜ ÖÜ ä äÝ ÖÜÚ áÜØÜÚ ÜØ âÝÚ ÝÞ ßÜÜØ ØÜ èy éÜÚ ãåÞ âá×Ú åÖ åÙ ×á ê ×Ü á êÝÞ ÛâÜ âÝÞ áÝ âá ×à Üã ã ×ã ÛçÝà âÝÞ á åØÜ Ö×ãày âÝ äêÝ ÖÜ ßÜÞ ÜØà ç ÜØ ä åã ×æÜ á × ë ìÜØÙÚ ÛØÝÙÜÞ Üà íîîïðñ òó è ô Ý Öåä âåÚ õÜÚ ã åÞ âá ×Ú åÖåÙ ×á ãÝÞ ç ×Þ × çÜÞ × æÜÞ ×Üê ÖÝ âÝÞ áÝ âá ×à á ×Ú Ü âà ÚÝ âÞ ×êÜç ×ÜØà êÝ ÖÜ ßÜÞ çÜØ ä åã ×æÜ á ×è Variable ini menurut Gibson (1987) banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variable demografis. Faktor ini akan bermanifestasi pada munculnya pola-pola sikap dan kepribadian karyawan.

3. Faktor organisasi.

Menurut William Stern yang dikutif A.A Anwar Mangkunegara “Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang” (dalam Mangkunegara, 2009:17).

Pola komunikasi kerja yang efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan pasilitas kerja yang relatif memadai. Sekalipun, jika faktor lingkungan organanisasi kurang menunjang, maka bagi individu yang memiliki tingkat kecerdasan pikiran memadai dengan tingkat kecerdasan emosi baik, sebenarnya ia tetap berprestasi dalam bekerja. Hal ini bagi individu tersebut, lingkungan organisasi itu dapat diubah dan bahkan dapat diciptakan oleh dirinya serta merupakan pemacu (pemotivator), tantangan bagi dirinya dalam berprestasi di organisasinya.

Menurut Widodo dalam bukunya yang berjudul Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja

“ö ÷øù úû y÷üýþ ÿþ ÿ üý÷û ✁✂✄ø ✄üÿ û ☎ ÷✆ ✁÷ù✁✝ÿþ ✞ ÷ý÷✟ úû ý÷ü✄ ✆ ÷✆ ✄✠÷ù÷✁ ✆ÿ øÿ✝ úþ úø þ÷ü✁✆ ✄÷ ✡÷✝ ÷þ þ ÿü ☎÷✝ ÷üø ÷ü ù ✁ý÷✆☛ ☞ÿ ☞ÿ ü÷üý ✡ ÷ü ù ÷üýý✁üý ☎÷☞÷✞ üy÷ ✡ ✄✞ÿ ✡ ÷ø÷ ü þ ÿ ü☎÷✡ ✄ ✡ ✁÷ þ÷✌ ÷þ ☛ y÷✄ù✁ ö÷øùúû ✄ü✡ ✄✍ ✄✡ ✁ ✟ ÿ✝ ÷ø ✁✠ ✡ ÷ü úû ý÷ ü✄ ✆÷✆ ✄✎ ✏ ✄ø ÷ ✡ ✄ø ÷✄ùø÷ü ✡ÿ üý÷ü ø ✄üÿû☎ ÷ ÷ ÷û ÷ù✁û ÿþ ÿ û ✄üù÷✂ ✡÷ÿ û÷✂☛ þ÷ø ÷ ö ÷øù úû y÷üý þ ÿþ ÿ üý÷û ✁✂✄ ø✄üÿû☎ ÷ ù ÿ û✆ÿ✞ ✁ù y÷✄ù✁ ö ÷øùúû ÷ ÷û ÷ù✁û ÿþÿû✄ üù ÷✂ ✡ ÷ÿ û ÷✂ ✟ ✞ ✄û úø û ÷ù ✠ ✡÷ ü úûý÷ ü✄ ✆ ÷✆✄ ✟ ÿþ ÿ û ✄üù ÷ ✂ ✡ ÷ÿ û ÷✂ ✠✎ ✑✝ÿ ✂ ✆ÿ✞ ÷✞ ✄ù✁☛ ☎✄ ø÷ ✄ü ý✄ü þÿ ü✄üýø ÷ùø ÷ü ø ✄üÿ û ☎÷ ÷ ÷û ÷ù✁û ÿþ ÿ û✄ üù ÷✂ ✡ ÷ÿ û ÷✂ øÿ✡ ✁÷ ö ÷øù ú û ùÿ û ✆ÿ✞ ✁ù☛ ✂÷û ✁✆ þÿ ü✡ ÷ ÷ùø ÷ü ÿ û✂ ÷ù ✄÷ü ✡ ÷û ✄ ÷û ÷ ÿþ✄þ ✄ü úû ý÷ ü✄ ✆ ÷✆✄✎✟ ✒✄✡ ú✡ ú☛✓✔✔✕✖ ✗✘✠

✙ÿ û ✄✝ ÷ø ✁ ÿþ✄þ ✄ ü þ ÿ ü✁û ✁ù ✒✄✡ ú✡ ú y÷ü ý ✂÷û ✁✆ ✡ ✄✝ ÷ø ✁ø ÷ü ✡÷✝ ÷þ þ ÿ ü✄üýø ÷ùø÷üø ✄üÿ û ☎÷✄ü✡ ✄✍ ✄✡ ✁✡ ÷üúû ý÷ü✄✆ ÷✆ ✄÷üù÷û ÷✝ ÷✄ü÷✡ ÷✝ ÷✂✖

✚ÿ ü☎÷ý ÷ ✡ ÷ü þ ÿ ü✡ úû úüý þúù ✄✍ ÷✆ ✄ ÷ü ÷ø ✞ ✁÷✂✎ ✚ÿü☎ ÷ý÷ ✡ ÷ü þÿ ü✡ úû úüý þúù ✄✍÷✆ ✄ ÷û ÷ ÷ ÷û ÷ù ✁û ÿþ ÿ û✄ üù÷✂ ✡ ÷ÿû ÷ ✂☛ ✞ ÷✄ø ÷✡ ÷ ù ÷ù÷û ÷ü ✄þ ✄ ü÷üþ÷✁ ✁ü✆ù ÷ö✡ ÷✝÷þþ ÿ ü☎÷✝÷ü☎ ÷üù ✁ ý÷✆☛ ☞ÿ ☞ÿ ü÷üý ✡÷ üù÷üýý✁üý☎ ÷☞÷✞ y÷üý✡ ✄✞ÿ û ✄ø ÷ü øÿ ÷✡ ÷üy÷✟ ✒✄✡ ú✡ú☛✓✔✔✕✖✗ ✔✠✎ ✛÷✝ y÷üý✂÷û ✁✆✡ ✄✝ ÷ø ✁ø ÷üþÿü✁û ✁ù✜✄✌ ✂÷ û✡✢✎✢ ✝ úþ÷÷üù÷ û ÷✝ ÷✄ ü✖

÷✎ ✢ÿ úû ÷üý ÿþ ✄þ ✄ü ✂÷û✁✆þ ÿ üÿ üù✁ø ÷ü ÷ ÷ y÷ü ýþÿü☎ ÷✡ ✄ ù✁☎✁÷ü ÷ù÷✁÷ ÷ y÷üý✂ÿü✡÷ø✡ ✄✌ ÷ ÷✄✡ ÷û ✄úû ý÷ü✄✆ ÷✆ ✄ ÿþ ÿû ✄ üù ÷✂✡ ÷ÿ û ÷✂ ✆ÿ ûù÷ þÿ üÿ üù ✁ø ÷ü ø û ✄ù ÿ û✄ ÷ ø✄ üÿ û ☎÷üy÷✎ ✙ÿüÿù ÷ ÷ü ✡ ÷ü ø û✄ù ÿ û ✄÷ ✆✁÷ù✁ ù ✁☎ ✁÷ü ✡ ÷ ÷ù ù ÿ û✌ ÷ ÷✄ ÷ù ÷✁ ù✄✡ ÷ø☛ þ ÿ ü☎÷✡ ✄ ö ÷øù úû ÿ ûù ÷þ÷ ✡÷ ü✁ù÷þ÷✁üù✁øþ ÿ üý✁ø ✁û✆ ✁÷ù ✁ ø ✄üÿ û ☎÷úû ý÷ü✄✆ ÷✆ ✄ ✎

✞✎ ✙ÿþ✄þ ✄ü✂ ÷û ✁✆þ ÷þ ✁þ ÿ üÿ✡ ✄ ÷ø÷üy ✄üù ÿ ü✆ ✄ö✟ ÿ ü✡ úû úüý øÿ û ☎ ÷✠ ✞÷✄ ø✞ÿ û ✁ ÷ý÷☎✄☛ ✁÷üý☛ ÿ üý✂÷û ý÷÷ü÷ù÷✁✡ ÷✝÷þ✞ÿ üù✁ø✝ ÷✄ ü÷ý÷û

÷ û÷ø ÷ûy÷☞÷ü✞ÿ û ✆ÿ✡ ✄ ÷þ ÿ ü✌ ÷ ÷✄ù✁☎✁÷ü úû ý÷ü✄✆ ÷✆ ✄✎

✌ ✎ ✙ÿþ✄þ ✄ü ✂÷û ✁✆ þ ÿþ ✞ÿ û✄ø ÷ü ✁þ ÷ ü ✞ ÷✝ ✄ ø ✟feedback✠ ✆ÿ✌ ÷û ÷ û✁ù✄ü ÷ý÷û ÷û ÷ ø÷û÷☞÷üy ✟ ✆ù÷ö✠ ✡ ÷ ÷ù þ ÿ üýÿù ÷ ✂✁✄ ú✆ ✄✆ ✄ ✡ ÷ü

ÿû÷ üþ ÿ ûÿ ø ÷✡ ÷✝ ÷þ ÿ ü✌ ÷ ÷✄÷üù ✁☎✁÷ü ÿþ ÿ û ✄üù ÷ ✂✡ ÷ÿ û ÷✂✎ ✡✎ ✙÷û ÷ ø ÷ûy÷☞÷ü ✟ ✆ù÷ö ✠ ✡ ✄✄ ø✁ù✆ÿ ûù÷ø ÷ü ✡ ÷✝ ÷þ ÿ üý÷þ ✞ ✄✝ ÷ü

øÿ ✁ù✁✆ ÷ü ù ÿ ûùÿüù✁ ✆ÿ✂✄ üýý÷ ✡ ÷ ÷ù þ ÿ✝ ÷ø ✁ø ÷ü ÿ øÿ û ☎÷÷ü y÷üý ✝ÿ✞ ✄✂✞ ÷✄ø ✎

ÿ✎ ✢ÿ úû ÷üý ÿþ✄þ ✄ü ✂÷û ✁✆ þ ÿ üyÿ✝ÿ üýý÷û ÷ø ÷ü ø úþ✁ü✄ ø ÷✆✄ ✡ ✁ ÷ ÷û ÷✂✡ ÷✝ ÷þ ✆ÿù✄÷ ÿ ûùÿþ✁÷ü✡ÿ üý÷ü✞÷ ☞÷✂÷ü✎

✟✣÷✝÷þ✒✄✡ ú✡ ú☛✓ ✔✔✕✖✗✔✠

✚ÿ ü✁û ✁ù ✜ú✞ÿ ûù ✤✎ ✚÷ù✂✄✆ ✡ ÷ü ✏ú✂ü ✛✎ ✏ ÷✌ ø ✆ úü ✟ ✓✔✔✘✖ ✗✓✠ ö ÷øù úû✥ ö ÷øù úû y÷üýþ ÿþ ÿüý÷û ✁✂✄ø ✄üÿ û ☎ ÷✄ü✡✄✍ ✄✡ ✁ù ÿ ü÷ý÷øÿû☎÷☛ y÷✄ ù ✁✖

✘✎ ✦ÿþ÷þ ✁÷ üþ ÿ ûÿ ø÷☛ ✓✎ ✚ úù✄✍ ÷✆✄☛

✧✎ ✣✁ø ✁üý÷ü y÷üý✡ ✄ù ÿ û✄þ÷☛

✩✪ ✫✬✭ ✬✮✯✰✮✱ ✲✳ ✲✴ ✰✵✲✮✯✰✮✶ ✳✯✰✮ ✷✸✰ ✸ ✷✪ ✹ ✺✻ ✻✼✽✾ ✾ ✷✵✪ ✿✷✴ ✷✼✲✵✷✰ ✪✶ ✳✯✾✿✷✴ ✷✾ ❀❁❂❁✾❁ ❃✾ ❁❀✾ ❄ ✷✮ ✲✳❅✰✾ ❆

❇ ✲✳ ✵✰ ✸✰ ✳✴ ✰✰✮ ✼✲✮✯ ✲✳ ✻ ✷✰✮ ✵✷ ✰✻✰ ✸❈ ✵✰ ✼✰ ✻ ✵✷✻✰ ✳✷✴ ✴ ✲✸ ✷✱ ✼✬❉✰✮ ✭✰✺✿✰ ✴ ✷✮ ✲✳ ❅✰ ✱✲✳ ✬✼✰✴ ✰✮ ✴ ✬✰❉ ✷✻✰ ✸ ✵✰✮ ✴ ✬✰✮ ✻ ✷✻✰ ✸ ✵✰ ✳✷ ✸ ✬✰ ✻✬ ✺✰ ✸✷❉ ✴ ✲✳ ❅✰ ✹output❆ ✷✮ ✵✷❊ ✷ ✵✬✱✰✬✼ ✬✮✴ ✲❉ ✶ ✱ ✼✶✴ ✵✰❉ ✰✱ ✸ ✬✰ ✻ ✬✰✴ ✻ ✷❊ ✷✻✰ ✸✻✲✳ ✻ ✲✮ ✻✬ y✰ ✮✯ ✵✷✰✴✷✭✰ ✻✴ ✰✮ ✶❉ ✲✺ ✴ ✲✱✰ ✱ ✼✬✰✮ ✰❉ ✰ ✱ ✷ ✰ ✻✰ ✬ ✴ ✲✱✰ ✱ ✼✬✰✮ y✰✮✯ ✵✷ ✼✲✳✶❉ ✲✺ ✵✰ ✳ ✷ ✼✳✶ ✸✲✸ ✭✲❉✰ ❅✰ ✳✸ ✲✳ ✻✰✴ ✲✷✮✯ ✷✮✰✮ ✬✮ ✻ ✬✴ ✭✲✳ ✼✳ ✲✸ ✻✰ ✸ ✷✪

2❋3 ● ❍■❏ ❑▲❑▼ ◆■❖P ■ ❍▼◗◆

❘ ✲✮ ✯✬✴ ✬✳✰✮ ✴ ✷✮ ✲✳ ❅✰ ✱✲✳ ✬✼✰✴ ✰✮ ✸ ✬✰ ✻✬ ❉✰✮✯✴ ✰ ✺ y✰✮✯ ✺✰ ✳ ✬✸ ✵✷❉ ✰✴ ✬✴ ✰✮ ✵✰❉✰ ✱ ✬✼✰✰y ✱✲✮✷✮✯✴ ✰ ✻✴ ✰✮ ✴ ✷✮ ✲✳ ❅✰ ✶ ✳✯✰✮ ✷✸✰ ✸ ✷✪ ❙ ✲❉✰❉ ✬✷ ✼✲✮✯ ✬✴ ✬✳✰✮ ✷✮ ✷❈ ✻ ✷✮✯✴ ✰ ✻ ❚✰ ✼✰ ✷✰✮ ✴ ✷✮ ✲✳ ❅✰ ✵✰ ✼✰ ✻ ✵✷✴ ✲✻✰ ✺✬✷✪ ❘✲✮✯ ✬✴ ✬✳✰✮ ✱ ✲✳ ✬✼✰✴ ✰✮ ✬✼✰y✰ ✱ ✲✱ ✭✰✮✵✷✮✯✴ ✰✮ ✴ ✶✮ ✵✷✸ ✷ ✳ ✷✷❉ ✸ ✬✰ ✻✬ ✶ ✭❅ ✲✴ ✵✰✮ ✰❉✰ ✻ ✬✴ ✬✳ ✪ ❘✲✮✯ ✬✴ ✬✳✰✮ ✴ ✷✮✲ ✳❅✰ ✱✲✳ ✬✼✰✴ ✰✮ ✸✬✰✻ ✬ y✰✮✯ ✻✲❉ ✰ ✺ ✵✷ ❚✰ ✼✰ ✷ ✶❉ ✲✺ ✶ ✳✯✰✮ ✷✸✰ ✸ ✷ ✵✰❉✰ ✱✴ ✬✳ ✬✮ ✿✰✴✻ ✬✻✲✻ ✲✮ ✻ ✬❈ ✭✰ ✷✴ y✰✮✯ ✻ ✲✳✴ ✰ ✷✻✵✲✮✯✰ ✮ input, proces, output, outcome, benefit✱✰ ✬✼✬✮ impact.

Young mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai berikut :

“Pengukuran kinerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada perusahan. Hasil pengukuran tersebut digunakan sebagai umpan balik yang memberikan informasi tentang prestasi, pelaksanaan suatu rencana dan apa yang diperlukan perusahaan dalam penyesuaian-penyesuaian dan pengendalian” (Dalam Mangkunegara, 2009:42).

Pengukuran kinerja digunakan untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan guna mewujudkan visi dan misi perusahaan. Pengkuran kinerja merupakan hasil dari penelitian yang sistematis. Sesuai dengan

❯❱❲❳ ❱❨ ❩❬❭❲ ❬❲ y❲ ❬❪❳ ❩❫❲❴❵❛❳ ❩❳ ❲❜❝ ❲ ❬❵❲ ❫❲❞❜ ❩ ❬y❩❯❱❲ ❛❲ ❬ ❡❜ ❩ ❬y❩❯❱ ❲ ❛❲ ❬ ❵❲ ❬ ❜ ❩❬❪ ❩❬❵❲❫ ❛❲ ❬❢

❣ ❨❝ ❛❬❯❤ ❬ ❞❩❬❪ ❩❞❱❝ ❲❝ ❲ ❬ ❭ ❛❨ ❛❡ ❭ ❛❨ ❛ ❜ ❩❬❪❱❝ ❱ ❨❲ ❬ ❝ ❛❬❩❨✐❲ ❯ ❩❥❲❪❲ ❛ ❥❩❨ ❛❝ ❱❳❦

❲ ❢ ❧ ❩❨❱❜❲❝ ❲ ❬❯❱❲❳❱ ❲ ❯❜ ❩❝ ❵❲ ❨ ❛❯❳ ❨❲❳ ❩❪❛❜ ❩ ❨❱ ❯❲❴❲❲ ❬❢

❥❢ ❧ ❩❬❩❳ ❲❜❝ ❲ ❬ ❱❝ ❱ ❨❲ ❬ ❝ ❛❬❩❨✐❲ ❞❩❫❲ ❫❱ ❛ ❱❝❱ ❨❲ ❬ ❞❩❝ ❲ ❬❛❯❞ ❩ ❝ ❤❞❱ ❬❛❝ ❲ ❯ ❛❲ ❬❳ ❲ ❨❳❛❬❪❝ ❲❳❲ ❬❞ ❲ ❬❲✐ ❩❞❩❬❢

❭❢ ❧ ❩❬❪ ❩♠❲❫❱❲ ❯❛ ❴❲❯ ❛ ❫ ❝ ❛❬❩❨✐❲ ❯❩❭❲ ❨❲ ❳❩❨❱ ❯ ❞❩❬❩❨❱ ❯ ❪❱ ❬❲ ❜ ❩❨ ❥❲ ❛❝ ❲ ❬❜ ❩❬❪❱❝ ❱ ❨❲ ❬❝ ❛❬❩❨✐❲❜❲ ❵❲❝ ❩❯ ❩❞ ❜❲❳ ❲ ❬❯ ❩❫❲ ❬✐ ❱❳❬❲ ❢y ♥♦❲ ❫❲❞ ❧❲ ❬❪❝ ❱ ❬❩❪❲ ❨❲♣qrr s❦t q✉ ❢

♦❲ ❫❲❞ ❝ ❩❨❲❬❪❝ ❲ ❜ ❩❬❪❱❝ ❱ ❨❲❬ ❝ ❛ ❬❩❨✐❲ ❳❩❨ ❵❲❜❲❳ ❯❳❨❲❳ ❩❪ ❛ ❜ ❩❨❱ ❯❲❴❲❲ ❬ ❞❩❬❪ ❩❬❲ ❛ ❜ ❩❬❩❳❲❜ ❲ ❬♣ ❜ ❩❬❪❱❞ ❜❱❫❲ ❬ ❵❲❳ ❲ ❝ ❛❬❩❨✐ ❲♣ ❩♠ ❲ ❫❱ ❲ ❯❛ ❵❲ ❬ ❭❲ ❨❲ ❜ ❩❬❪❱❝ ❱ ❨❲ ❬❝ ❛ ❬❩❨✐❲ ❢

✈ ❩❥❱❲ ❴ ❴❲ ❯ ❛❫ ❝ ❩❨✐❲ ♥❝ ❛ ❬❩❨✐❲✉ ❲ ❬❪y ❵❛❭❲❜❲ ❛ ❤ ❫ ❩❴ ❯ ❩❤ ❨❲ ❬❪ ❲❜❲ ❨❲❳❱ ❨♣ y

❲ ❬❪ ❞ ❩❬✐ ❲ ❫❲ ❬❝ ❲ ❬ ❳ ❱❪❲ ❯ ❬y❲ ❵❩ ❬❪❲ ❬ ❜ ❩❬❱❴ ❨❲ ❯❲ ❳ ❲ ❬❪❪❱ ❬❪ ✐ ❲✇❲ ❥♣ ❵❲❜❲❳ ❞❩❞ ❜ ❩❨❞ ❱ ❵❲❴ ❲ ❨❲❴ ❜ ❩❬❲❳ ❲❲ ❬ ❫❩❞❥❲❪❲ ❤ ❨❪❲ ❬❛❯❲ ❯ ❛ ❜ ❩❞❩❨ ❛❬❳ ❲❴❲ ❬❢ ❣ ❝ ❛❥❲❳❬❲y ❲❝ ❲ ❬ ❳❩❨ ❭❲❜❲ ❛ ❜ ❩❬❛ ❬❪❝❲❳ ❲ ❬ ❝ ❛❬ ❩❨✐ ❲ y❲ ❬❪ ❩ ①❩❝ ❳ ❛① ❵❲ ❬ ❩①❛❯ ❛❩❬❢ ②❨❪❲ ❬❛❯❲ ❯ ❛ ❜ ❩❞ ❩❨ ❛❬❳ ❲❴❲ ❬ ❞❩❬❪❪❱ ❬❲❝ ❲ ❬ ❲ ❫❲❳ ❱ ❬❳❱❝ ❞❩❬❪❱❝ ❱ ❨ ❝ ❛❬❩❨✐❲ ❥❛❨❤❝❨❲ ❯ ❛ ❜❱ ❥❫❛❝ ♣ ❛❬❵❛❝ ❲❳❤ ❨ y❲ ❬❪ ❵❛❪❱ ❬❲❝ ❲ ❬ ❞ ❩❬❱❨❱❳ ♦✇ ❛❲ ❬❳ ❤y ❵❲ ❫❲❞ ❥❱❝ ❱ ❬❲y ✈ ❱❜ ❨ ❛❲❳❬❲ y❲ ❬❪ ❥❩❨✐❱ ❵❱ ❫ Manajemen Pemerintahan ❲ ❵❲ ❫❲❴ ❯ ❩❥❲❪❲ ❛❥❩❨ ❛❝ ❱❳ ❦

③❢ ④❨❤❵❱❝❳❛♠ ❛❳ ❲ ❯

⑤❤ ❬❯ ❩❜ ❜ ❨❤ ❵❱❝ ❳ ❛♠ ❛❳❲ ❯ ❳ ❛❵❲❝ ❴❲ ❬❲y ❞❩❬❪❱❝ ❱ ❨ ❳❛❬❪❝ ❲❳ ❩①❛❯ ❛❩❬❯ ❛♣ ❳❩❳❲❜ ❛ ✐❱❪❲ ❳ ❛ ❬❪❝❲❳ ❩①❩❝ ❳ ❛①❛❳❲ ❯ ❜ ❩❫❲y❲ ❬❲ ❬❢ ④❨❤ ❵❱❝❳❛♠ ❛❳ ❲ ❯ ❜❲ ❵❲ ❱❞ ❱❞ ❬❲y ❵❛❜❲❴❲❞❛❯❩ ❥❲❪❲ ❛❨❲ ❯ ❛❤❲ ❬❳ ❲ ❨❲ ❛❬❜❱ ❳❵❲ ❬❤❱❳ ❜❱❳ ❢ q❢ ⑤❱❲ ❫❛❳ ❲ ❯❫❲❲ ❬❲y ❬

⑥❲ ❬y❲❝❜❲ ❬❵❲❬❪ ❲❬❬❩❪❲❳❛① y❲❬❪ ❳❩❨ ❥❩❬❳❱❝ ❞ ❩❬❪ ❩❬❲ ❛❤ ❨❪❲ ❬❛ ❯❲ ❯ ❛ ❜❱ ❥❫❛❝ ♣ ❞ ❱❬❭❱ ❫ ❝❲❨❩❬❲ ❝ ❩❳❛❵❲❝ ❜❱❲ ❯❲ ❬ ❞ ❲ ❯y❲ ❨❲❝ ❲❳ ❳ ❩❨❴❲ ❵❲❜ ❝ ❱❲ ❫❛❳ ❲ ❯ ❫❲❲ ❬❲ ❬y y❲❬❪ ❵❛❳❩❨ ❛❞❲ ❵❲ ❨ ❛ ❤ ❨❪❲ ❬❛❯❲ ❯ ❛ ❜❱ ❥❫ ❛❝ ❢ ♦ ❩❬❪ ❲❬ ❵❩❞❛❝ ❛❲ ❬ ❝ ❩❜❱❲ ❯❲ ❬ ❵❲ ❨❛ ❞ ❲ ❯y❲ ❨❲❝ ❲❳ ❳❩❨❴❲ ❵❲❜ ❫❲❲ ❬❲ ❬y ❵❲❜❲❳ ❵❛✐❲ ❵ ❛❝❲❬❛❬❵❛❝❲❳ ❤ ❨❝ ❛❬ ❩❨✐ ❲❤ ❨❪❲ ❬❛❯❲ ❯ ❛❜❱ ❥❫❛❝ ❢

⑦⑧ ⑨⑩❶ ❷❸❹❶ ❺❻❺ ❼ ❽❶

⑨⑩❶ ❷❸❹❶ ❺❻❺ ❼ ❽❶ ❽❾ ❽❿ ❽➀ ➁⑩ ➂ ❽➂❷➃ ❽❹ ❸➄ ➅ ❽❹❺❶ ❽❶❺ ➂⑩❹➅⑩❹ ❽❿❺ ➂ ❽❶y❽➄ ❽➁ ❽❼ ➆ ➂⑩❹y➃❶ ➃❹ ❽➅⑩❹ ❾❽ ❾❽❹ ❷➄ ❺❸➄ ❺❼❽❶ ❷⑩❿ ❽y❽❹❽❹ ❾❽❹ ➂⑩❹➅⑩ ➂➇❽❹ ➅ ➁❽❹ ❷➄ ❸➅➄ ❽➂➈❷➄ ❸➅➄ ❽➂ ❷⑩❿ ❽y❽❹ ❽❹ ❷ ➃➇❿❺➁ ❶ ⑩❶ ➃❽❺ ❾⑩❹➅ ❽❹ ➁⑩ ➇➃❼➃➀❽❹ ❾❽❹ ❽❶❷❺ ➄ ❽❶ ❺ ➂ ❽❶❽➄ ❽➁ ❽❼ ⑧y

➉⑧ ⑨⑩❶ ❷❸❹❶ ❺ ➇❺❿❺❼❽❶

⑨⑩❶ ❷❸❹❶ ❺ ➇❺❿❺❼❽❶ ➂⑩❹➊⑩❿❽❶ ➁ ❽❹ ❽❷❽➁❽➀ ➁⑩➅❺ ❽❼ ❽❹ ❸➄ ➅ ❽❹❺❶ ❽❶ ❺ ❷➃➇❿ ❺ ➁ ❺❼➃ ❾❺❿ ❽➁ ➃➁ ❽❹ ❶ ⑩❶➃❽❺ ❾⑩❹➅ ❽❹ ❷➄ ❺ ❹❶❺ ❷➈ ❷➄ ❺❹❶ ❺❷ ❽❾➂❺❹❺❶ ❼ ➄ ❽❶ ❺ y❽❹➅ ➇⑩❹ ❽➄❽❼❽➃❶ ⑩❶ ➃❽❺❾⑩❹ ➅❽❹➁⑩ ➇❺➊ ❽➁ ❽❹ ❸➄ ➅ ❽❹❺❶ ❽❶ ❺⑧

➋⑧ ➌ ➁➃❹❼❽➇❺❿ ❺❼ ❽❶

➌ ➁➃❹❼❽➇❺❿ ❺❼ ❽❶ ❷ ➃➇❿❺ ➁ ➂⑩❹ ➃❹➊ ➃➁ ➁ ❽❹ ❷ ❽❾❽ ➇⑩➄ ❽❷ ❽ ➇⑩❶❽➄ ➁⑩ ➇❺ ➊ ❽➁ ❽❹ ❾❽❹ ➁⑩➅❺ ❽❼❽❹ ❸➄ ➅ ❽❹❺❶ ❽❶ ❺ ❷ ➃➇❿❺ ➁❼➃❹ ❾➃➁❷ ❽❾❽ ❷⑩➊ ❽➇❽❼ ❷❸❿❺ ❼❺ ➁ y❽❹➅ ❾❺❷❺❿ ❺ ➀ ❸❿⑩ ➀ ➄ ❽➁y❽❼⑧ ➍ ❽❿ ❽➂ ➁❸ ❹❼⑩ ➁❶ ❺ ❹❺➆ ➁❸❹❶ ⑩❷ ❽➁ ➃❹❼ ❽➇❺ ❿❺❼❽❶ ❷ ➃➇❿❺ ➁ ❾❽❷ ❽❼ ❾❺ ➅ ➃❹ ❽➁ ❽❹ ➃❹❼➃➁ ➂⑩❿❺➀❽❼ ➇⑩➄ ❽❷ ❽ ➇⑩❶❽➄ ➁⑩ ➇❺ ➊ ❽➁ ❽❹ ❾❽❹ ➁⑩➅❺ ❽❼❽❹ ❸➄ ➅ ❽❹❺❶ ❽❶ ❺ ❷ ➃➇❿❺ ➁ ❺❼➃ ➁❸❹❶ ❺❶ ❼⑩❹ ❾⑩❹➅ ❽❹ ➁⑩ ➀⑩❹ ❾❽➁ ➂ ❽❶y❽➄ ❽➁ ❽❼ ➇❽❹y❽➁⑧

➎➍➏❺y❽❹❼ ❸➆➐➑➑➐➒ ➉➓ ➈ ➉ ➔→⑧

➍ ❽❷ ❽❼ ❾❺❶ ❺ ➂❷ ➃❿ ➁ ❽❹ ➇❽➀➏ ❽ ➊❺ ➁ ❽ ❸➄ ➅ ❽❹❺❶ ❽❶ ❺ ❷⑩ ➂⑩➄ ❺❹❼❽➀❽❹➆ ❾❺❼❽❼❽ ❾⑩❹➅ ❽❹ ➇⑩❹ ❽➄ ❾❽❹ ❾❺❶ ⑩❶➃❽❺ ❽➁ ❽❹ ❾⑩❹➅ ❽❹ ➁⑩ ➇➃❼➃➀❽❹ ❸➄ ➅ ❽❹❺❶ ❽❶ ❺ ❾⑩❹➅ ❽❹ ➂⑩ ➂❷⑩➄ ➀❽❼ ❺ ➁ ❽❹ ❷➄ ❺❹❶ ❺❷➈ ❷➄ ❺ ❹❶ ❺ ❷ ❸ ➄➅ ❽❹❺❶ ❽❶ ❺ y❽❺❼ ➃ ➂⑩ ➂❷ ➃❹y❽❺ ❻ ❺❶ ❺ ➆ ➂❺❶ ❺➆ ❼➃➊ ➃❽❹ ❾❽❹❶ ❽❶ ❽➄ ❽❹ ❾⑩❹➅ ❽❹➊⑩❿❽❶➆➂ ❽➁❽❽➁ ❽❹ ❾❽❷ ❽❼ ➂⑩ ➂❷⑩➄ ➂ ➃❾❽➀➁❺❹⑩➄ ➊ ❽ ❽❷ ❽➄ ❽❼➃➄ ❷⑩➂⑩➄ ❺ ❹❼❽➀❽❹⑧ ➣⑩❽ ❾❽❽❹ ❶⑩ ❷⑩➄ ❼❺ ❺❹❺ ❼ ⑩❹❼ ➃❹y❽ ❽➁ ❽❹ ➂⑩❹↔❺❷❼❽➁ ❽❹ ❷⑩ ➂⑩➄ ❺❹❼❽➀❽❹ y❽❹➅➄ ⑩❶ ❷❸❹❶ ❺ ➇❺❿❺❼❽❶ ➆➄ ⑩❶ ❷❸❹❶❺ ❻ ❺❼❽❶ ➆❾❽❹ ❽➁ ➃❹❼ ❽ ➇❺❿❺❼❽ ❶ ⑧

2↕4 ➙ ➛➜➝yanan Publik 2.4.1 Pengertian Pelayanan

➞⑩❿ ❽❽❹y ❽❹ ➇❺ ❽❶ ❽❹y❽ ➂⑩➄ ➃❷ ❽➁ ❽❹ ➌ ❾❽ ➇⑩ ➇⑩➄ ❽❷❽ ❷⑩❹➅⑩➄ ❼❺❽❹ ❼⑩❹❼❽❹➅ ➞⑩❿ ❽y❽❹ ❽❹ ➆❽❹❼❽➄ ❽❿❽❺❹➒

Pelayanan ➂⑩➄ ➃❷ ❽➁❽❹ ❶ ⑩➄ ❽❹ ➅➁ ❽❺❽❹ ➁⑩➅❺ ❽❼❽❹➆ ➁❽➄ ⑩❹ ❽❺ ❼ ➃ ❷⑩❿ ❽y❽❹ ❽❹ ➊ ➃➅ ❽ ➂⑩➄ ➃❷ ❽➁ ❽❹ ❶ ➃❽❼➃ ❷➄ ❸❶ ⑩❶⑧ ➟⑩ ➇❽➅ ❽❺ ❷➄ ❸❶ ⑩❶ ➆ pelayanan ➇⑩➄ ❿ ❽❹➅❶ ➃❹➅ ❶ ⑩↔❽➄ ❽ ➄ ➃❼ ❺❹ ❾❽❹ ➇⑩➄ ➁⑩❶ ❺❹ ❽➂ ➇➃❹➅ ❽❹ y❽❹➅ ➂⑩❿❺ ❷ ➃❼❺ ❶⑩❿➃➄ ➃ ➀➁⑩ ➀❺ ❾➃❷❽❹ ❸➄ ❽❹➅ ❾❽❿ ❽➂➂ ❽❶y❽➄ ❽➁❽❼ ➎➠ ❸⑩❹❺ ➄➆➐➑ ➑➑➡➢➤→⑧ ➍ ❽❷ ❽❼ ❾❺ ➁ ❽❼❽❹ ➇❽➀➏ ❽ ➁⑩➅❺❽❼❽❹ ❷ ⑩❿ ❽y❽❹ ❽❹ ❽❾❽❿ ❽➀ ❷⑩➄ ❺ ➀❽❿ ❽❼❽➃ ↔❽➄ ❽ ➂⑩❿ ❽❽❹❺y ❶⑩➄ ❻ ❺❶ ❽❼❽➃ ➊❽❶ ❽➆ ❶ ⑩ ➀➃➇➃❹ ➅❽❹ ❾⑩❹➅ ❽❹ ➊ ➃❽❿ – ➇⑩❿ ❺ ➇❽➄ ❽❹ ➅ ❽❼ ❽ ➃

v

2.4.3

❻ ❼❽❾❿ ➀➁ ➂➃➄ ➅➆➀➇➀❼ ➀❼➄ ➈➉ ➆❾❿

...

3

➊ ➋➌➍ ➌➍➎ ➀ ➃➀❿➁ ➅➃ ❾➏ ➁ ❾❿➄➅➆➀➇➀ ❼➀❼➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➐➊

➋➌ ➑

➄ ➀➏ ➒ ➂➃➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➐➊ ➋➌ ➑➌➓➄➅❼➔ ➅➃ ➁❾➀❼➄ ➀➏ ➒ ➂➃➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➐➊

➋➌ ➑➌➋→➅❼ ❾➏ ➣→➅❼ ❾➏➄ ➀➏ ➒ ➂➃➌ ➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌ ➌ ➐↔

↕➙↕❻❻ ❻➛↕→ ➜➎➝➙➄➛➞➙ ➟➎ ➎➝

➐➌ ➓ ➠➀➡➉➀ ➃➀❼➢ ➡➈ ➡➎➀❼ ➁ ➂➃❻➡ ❾➔ ➃➀➏❾➎➅➆➀➏❻ ↕➀❼ ❽➈❼➔ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➍➤

➐ ➌ ➓➌➓➥➅➦➀ ➃➀➧➎ ➀❼ ➁ ➂➃❻➡ ❾➔ ➃➀➏❾➎➅➆➀➏❻↕➀❼ ❽➈❼➔➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➍➤

➐ ➌ ➓➌➋➨ ❾➏ ❾❽➀❼ ➩❾➏ ❾➎ ➀❼ ➁ ➂➃❻➡❾➔ ➃➀➏❾➎➅➆➀➏➓↕➀❼ ❽➈❼➔ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌ ➌ ➫➭

➐ ➌ ➓➌➐➥➁ ➃➈❿➁➈ ➃➛➃➔➀❼ ❾➏ ➀➏❾➎ ➀❼ ➁ ➂➃❻➡❾➔➃➀➏❾➎➅➆➀➏❻↕➀❼ ❽➈❼➔ ➌ ➫➫

➐ ➌ ➓➌➍➄➅➔➀➯➀ ❾➎ ➀❼ ➁ ➂➃❻➡ ❾➔ ➃➀➏ ❾➎➅➆➀➏❻↕➀❼ ❽➈❼➔ ➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➫➲

➐➌ ➋ ➠➀ ➡➉➀ ➃➀❼ ➢ ➡➈ ➡ ➄➅➆➀➇ ➀❼➀❼ ➄➅➡➉➈➀ ➁➀❼ ➄➀➏ ➒ ➂➃ ➞❻ ❽❾

➎ ➀❼ ➁➂➃❻ ➡ ❾➔ ➃➀➏❾➎ ➅➆➀➏ ❻↕➀❼ ❽➈❼➔ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➫➳

➐ ➌ ➋➌➓ ➙➏ ➒ ➅❿➄➅➆➀➇ ➀❼➀❼ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➫➳

➐ ➌ ➋➌➋ ➄➃ ➂➏ ➅❽➈ ➃➄➅➆➀➇ ➀❼➀❼➄➅➡➉➈➀ ➁➀❼➄ ➀➏ ➒ ➂➃❽❾➎ ➀❼ ➁ ➂➃

❻ ➡ ❾➔ ➃➀➏ ❾➎➅➆➀➏❻↕➀❼ ❽➈❼➔➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➵➸

↕➙↕❻➨➺➙➥❻➝ ➻➙ ➟➄➜➩↕➙➺➙ ➥ ➙ ➟➝➙➄➛ ➞➙➟➎ ➎➝

➍➌ ➓ ➎❾❼ ➅➃➦➀ ❻ ❼ ❽❾➼ ❾❽➈➀ ➆ ➄➅➔➀➯➀ ❾ ❻ ➡ ❾➔ ➃➀➏❾ ➻➀ ➆➀ ➡ ➄➅➡➉➈ ➀ ➁➀❼

➄ ➀➏ ➒ ➂➃➻❾➎➀ ❼ ➁➂➃❻ ➡ ❾➔ ➃➀➏❾➎ ➅➆➀➏❻↕➀❼ ❽➈❼➔ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➑➍

➫➽➾ ➄➏ ❾❿ ➂➆➂➔ ❾➏ ➎ ❾❼➅➃➦➀ ➄➅➔➀➯➀ ❾ ❻➡❾➔ ➃➀➏❾ ➻➀ ➆➀ ➡ ➄➅➡➉➈➀ ➁➀❼

➄ ➀➏ ➒ ➂➃➻❾➎➀ ❼➁ ➂➃❻ ➡ ❾➔ ➃➀➏❾➎➅➆➀➏❻↕➀❼❽➈❼➔ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➚➫

➫➽➭ ➪➀❿➁➂➃ ➛➃➔➀❼ ❾➏➀➏❾ ➎❾❼ ➅➃➦➀ ➄➅➔➀➯➀ ❾ ❻ ➡ ❾➔ ➃➀➏❾ ➻➀ ➆➀➡

➄➅➡➉➈➀ ➁➀❼➄ ➀➏ ➒ ➂➃➻❾➎➀❼ ➁ ➂➃❻➡ ❾➔ ➃➀➏❾➎➅➆➀➏❻ ↕➀❼ ❽➈❼➔ ➌ ➌➌ ➌ ➌ ➲➾

↕➙↕➨➶➹➘ ➴➷➬➮ ➱✃❐❒ ✃ ❐➘✃❮ ✃❐

➑➌ ➓➎ ➅➏ ❾➡➒➈ ➆➀❼➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌➌ ➌ ➌➌➌ ➌ ❰➓

vi

ÐÑÒ Ó ÑÔÕ Ö× ÓÑ Ø Ñ

...

Ù

3

ÚÑ ÛÕÜ ÔÑÝÞ ÚÑ ÛÕ Ü ÔÑ Ýß

...

Ù

4

vii

àáâ ã áäã áåæç

èéêëì

1.1

íé îïéë ð ðñ

... 1

ò èéêëì

3.1

óé ôõöé ÷

/

õøëøôõé ôùì õéïéúðé ô÷ øûü ýú õû éþúðìëéþü

ÿé ôî ôõ

...

4

✁ èéêëì

4.1

ðéû é ö ÷ì ûú þ ÷ú öùìõéïéúêìû îéþ éû öé ô þú é

...

5

ò èéêëì

4.2

ðéû é ö ÷ì ûú þ ÷ú öùìõéïéúêìû îéþ éû öé ôùì ôîú îú öé ô ÷ìû é ö✂úû

...

5

✁

viii

✄☎✆✝☎✞✟☎✠ ✡☎✞

☛☞✌☞ ✍☞✎

✏☞✍✑☞✒

1.1

✓ ✔✕✖✌✗ ✖✒☞✎✘✙☞✚ ✖✍✛ ✙✛ ✒☞✎

...

13

✏☞✍✑☞✒

3.1

✜ ✢✒✣✙✢✣✒✤ ✍✛ ✘✒☞✥✛✗☞✎ ✢✔✒✤✍✛ ✘✒☞✥✛✗ ✖✌☞✥✤✦☞✎✕✣✎✘

...

45

✏☞✍✑☞✒

3.2

✚✒ ✔✥✖✕✣✒✚✖✌☞✧☞✎☞ ✎✚☞✥★ ✔✒

... 52

ix

✩✪✫ ✬ ✪✭✮ ✪✯ ✰✱✭✪✲

✳✴✵✶✷ ✸ ✴✹

1

✺ ✻✸ ✴✼ ✽ ✾ ✹✿ ✴✹✼✴✸ ❀ ✴✸✷ ✽✸❁❀✷ ❂ ❃ ✵✻ ✽✾ ✵✾ ✸✷ ✹✼ ✴❄ ✴✹ ✻✹✼ ✻❅ ✵✾❃✴❅❆✴✹✴❅ ✴✹❇❇✳❀✷❇✴✹✼❁ ✸❂✵✷✿ ✸ ✴❆✷❅ ✾❃ ✴❆❂ ❈✴✹❀ ✻✹✿

.

✳✴✵✶✷ ✸ ✴✹

2

✺ ✻✸ ✴✼❈✴❃ ✴❆✴✹❉ ✴✸✷❇✴✹✼❁ ✸❂ ✵✷✿ ✸ ✴❆✷❇✾ ❃ ✴❆❂❈✴✹❀ ✻✹✿

✳✴✵✶✷ ✸ ✴✹

3

✺ ✻✸ ✴✼ ✼✾❃ ✴❄ ✵✾❃ ✴❅ ✻❅ ✴✹ ❇❇✳ ❀ ✴✸✷ ❇✴✹✼❁ ✸ ❂✵✷✿ ✸✴❆✷ ❅ ✾❃ ✴❆ ❂ ❈✴✹❀✻ ✹✿

.

✳✴✵✶✷ ✸ ✴✹

4

❉ ✴❊✼ ✴✸❋● ❆✾ ✹❆✷ ✳✴✵✶✷ ✸ ✴✹

5

❍✷ ■✴❏ ✴ ✼❑✷❀ ✻✶