HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA (Studi pada Rumah Sakit "HIDAYAH" Boyolali.

HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI
DENGAN KEPUASAN KERJA
(Studi pada Rumah Sakit “HIDAYAH” Boyolali)
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi
Untuk Memenuhi Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana (S-1)

Diajukan Oleh :

Ekka Nurcahyaningrum
F 100110079

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2015

HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI
DENGAN KEPUASAN KERJA
(Studi pada Rumah Sakit “HIDAYAH” Boyolali)


NASKAH PUBLIKASI

Diajukan kepada Fakultas Psikologi
unruk Memenuhi Syaratan
Memperoleh Gelar Sarjana (S-1)

Diajukan oleh :
Ekka Nurcahyaningrum
F 100110079

Kepada

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2015

HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI
DENGAN KEPUASAN KERJA
(Studi pada Rumah Sakit “HIDAYAH” Boyolali)
Ekka Nurcahyaningrum

Ekka.Nurcahya@yahoo.com
Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Surakarta
ABSTRAKSI
Kepuasan kerja yang rendah dapat menyebabkan karyawan bosan dengan tugastugasnya dan prestasi kerja yang buruk, sehingga karyawan memiliki keinginan untuk
berhenti bekerja, mencari pekerjaan baru yang dirasa lebih baik dan memuaskan. Setiap
rumah sakit pasti memiliki harapan untuk terciptanya suatu nilai kepuasan yang tinggi dari
setiap karyawan dengan budaya organisasi yang ada pada rumah sakit. Kepuasan anggota
adalah salah satu aspek yang digunakan untuk melihat kondisi suatu organisasi.Tujuan
perusahaan terbentuk dalam sebuah visi dan misi. Visi dan misi disuatu lembaga kesehatan
juga merupakan wujud dari budaya organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk 1)
Mengetahui apakah ada hubungan antara Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja
karyawan, 2) Untuk mengetahui Tingkat kepuasan kerja karyawan, 3) Untuk mengetahui
tingkat budaya organisasi, 4) Untuk mengetahui peran budaya organisasi terhadap
kepuasan kerja karyawan.
Penelitian ini menggunakan populasi seluruh karyawan rumah sakit Hidayah
Kragilan Boyolali yang berjumlah 60 subjek yang dipergunakan sebagai sampel, maka
dalam penelitian ini disebut study populasi. Alat pengumpulan data yang dipergunakan
untuk mendapatkan data dalam penelitian ini adalah skala yaitu skala budaya organisasi
dengan skala kepuasan kerja. Sedangkan teknik analisi data menggunakan Product

Moment dari pearson.
Berdasarkan hasil analisi data diperoleh koefisien korelasi = 0,648 dengan sig.
0,000; p ≤ 0,01. Sehingga hipotesis yang diajukan diterima, dapat dikatakan ada hubungan
positif yang sangat signifikan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja. Sumbangan
afektif budaya organisasi dengan kepuasan kerja sebesar 43,3% dan 56,7% sisanya
dipengaruhi variabel lainnya. Kepuasan kerja termasuk dalam kategori sedang dengan
rerata empirik 99,55 dan rerata hipotik sebesar 100. Tingkat budaya organisasi termasuk
kategori rendah dengan rerata empirik 88,33 dan rerata hipotik sebesar 95.

Kata kunci : Budaya Organisasi, Kepuasan kerja

1

PENDAHULUAN
Kesehatan
kebutuhan

Undang Dasar 1945 Ayat (1) dan
kini


yang

masyarakat.

menjadi

utama

Kebutuhan

bagi

Undang-Undang No 23 Tahun 1992
tentang kesehatan.

yang

Fungsi rumah sakit dewasa ini

dimaksud adalah kebutuhan untuk


bertambah

mendapatkan pelayanan kesehatan

kesehatan yang menyeluruh seiring

yang layak diiringin dengan terus

dengan berkembangnya ilmu dan

meningkatnya

teknologi.

taraf

hidup

kearah


Baik

pelayanan

dalam

upaya

masyarakat, dimana tuntutan akan

penyembuhan bagi konsumen yang

nilai-nilai kesehatan bagi masyarakat

sedang sakit maupun bagi konsumen

akan terus ikut meningkat pula.

yang


Tuntutan bagi lembaga kesehatan

kesehatan dan upaya pencegahan

untuk

serta

meningkatkan

kualitas

membutuhkan

peningkatan

terutama pelayanan jasa kesehatan

Peningkatan


yang

lebih

rancangan

baik

konsultasi

kesehatan.

pelayanan

kesehatan

sesuai

dengan


masyarakat tersebut, saat ini belum

Pembangunan

Jangka

dapat

berkembang

dengan

baik

Menengah Nasional (RPJMN) tahun

karena terdapat beberapa faktor yang

2004-2009,


salah satunya adalah sumber daya

bahwa

pembangunan

kesehatan merupakan upaya untuk

manusia

memenuhi salah satu hak rakyat,

dibidang kesehatan. Namun, untuk

yaitu

mendapatkan sumber daya manusia

hak


untuk

memperoleh

pelayanan kesehatan sesuai dengan

yang

pasal 28 H Amandemen Undang-

pelatihan

yang

kurang

berkualitas
yang

memadai

dibutuhkan

mendukung

dari

2

berbagai pihak salah satunya adalah

kebiasaan pada suatu oranisasi yang

tempat dimana karyawan tersebut

memiliki norma-norma perilaku yang

bekerja dalam hal ini adalah lembaga

juga diikuti oleh para anggotanya.

kesehatan.

Robbin (2001) budaya organisasi

Jumlah pembangunan rumah

merupakan suatu sistem makna yang

sakit yang semakin banyak telah

dianut bersama oleh anggota-anggota

menimbulkan

organisasi

tingkat

persaingan

yang ketat, serta tantangan yang
sangat besar bagi para pengelola agar

yang

membedakan

organisasi itu dari lainnya.
Budaya

organisasi

dapat

terjamin adanya kelangsungan hidup

membantu kerja karyawan, sebab

dalam

dan

menciptakan suatu tingkat motivasi

perusahaan.

yang luar biasa bagi karyawan untuk

jangka

tercapainya
Upaya

panjang

tujuan

mencapai

kelangsungan

tujuan

hidup

dan

perusahaan

memberikan

kemampuan

dalam memanfaatkan

terbaik

kesempatan

tergantung pada tingkat kepuasan kerja

yang diberikan oleh organisasinya.

yang mempengaruhi kualitas kerja

Nilai-nilai

karyawan

membuat karyawan merasa nyaman

yang

meningkatkan
karyawan

ada

didalamnya,

kepuasan

merupakan

kerja
tantangan

manajemen yang paling serius agar

visi dan misi perusahaan dapat
terwujud.
Budaya

yang

dianut

bersama

bekerja, memiliki komitmen dan
kesetiaan serta membuat karyawan
mempertahankan

keunggulan

ditengah persaingan antar karyawan.
Peningkatan kualitas pelayanan

organisasi

sangat

penting, sebab merupakan kebiasaan-

sebuah

rumah

sakit

penting

3

diperhatikan, terutama pada saat ini

baik seperti yang diharapkan pihak

dimana persaingan antar rumah sakit

rumah sakit.

sangat ketat. Selain itu setiap rumah

Kepuasan kerja yang rendah

sakit pasti memiliki harapan untuk

dapat menyebabkan karyawan bosan

terciptanya suatu nilai kepuasan yang

dengan tugas-tugasnya dan prestasi

tinggi dari setiap karyawan dengan

kerja yang buruk, sehingga karyawan

budaya organisasi yang ada pada

memiliki keinginan untuk berhenti

rumah

Kepuasan

bekerja, kemudian mencari pekerjaan

anggota adalah salah satu aspek yang

baru yang dirasa lebih baik dan

digunakan untuk melihat kondisi

memuaskan.

suatu organisasi. Kepuasan anggota

karyawan

suatu organisasi akan terwujud dalam

dalam

bentuk kinerja yang optimal. Sikap

mempengaruhi kondisi kerja yang

dari karyawan terhadap pekerjaan itu

positif dan dinamis. Kondisi kerja

sendiri, situasi kerja, kerja sama

yang

antar

pekerjaan

sakit

tersebut.

pemimpin

dan

sesama

Sebaliknya,
memperoleh

bekerja

dinamis

apabila
kepuasan

maka

ditunjukkan

yang

akan

pada

memberikan

karyawan merupakan bentuk dari

kesempatan bagi

kepuasan

dan

berfikir kreatif, memiliki kebebasan

McCormick, 1979). Dalam organisasi

dalam bekerja serta memiliki kontrol

rumah sakit, tidak semua karyawan

terhadap pekerjaannya.

kerja

(Tiffin

individu

untuk

bekerja secara optimal. Hal ini

Gejala yang dapat diamati pada

tampak bahwa tidak semua karyawan

karyawan yang memiliki intensi

dapat melaksanakan tugasnya dengan

turnover selain berusaha mencari

4

lowongan kerja, karyawan bekerja

selain itu membuat aktivitas kerja

kurang

menjadi tidak efektif karena rumah

cekatan,

lebih

mengobrol

dengan

bekerja

dengan

banyak

rekan

kerja,

seenaknya,

pemogokan kerja, bahkan hingga

sakit

kehilangan

sehingga

tenaga

ahlinya

mempengaruhi

kinerja

rumah sakit.

melakukan demo.

Robbin (2001) mengemukakan

Berdasarkan data awal yang

sebuah model keterkaitan antara

diperoleh peneliti di Rumah Sakit

Budaya Organisasi dan Kepuasan

Hidayah Kota Boyolali, pada tahun

Kerja. Budaya

2012 jumlah karyawan yang keluar

mengantar kepada kepuasan kerja

memiliki presentase sebesar 3,3%,

yang tinggi. Sebaliknya budaya yang

kemudian menurun menjadi 1,6%

lemah akan membawa organisasi

pada tahun yang sama dan pada

pada kepuasan kerja yang rendah

tahun 2014 meningkat menjadi 6,6%.

pula. Teori yang telah mengakar

Turnover atau keluar masuknya

tersebut, didukung oleh berbagai

pegawai ini berdampak negatif bagi

yang kuat akan

hasil penelitian.

rumah sakit. Rumah sakit akan

Penelitian dari Kotter & Hasket

melakukan proses rescruitment untuk

(1992) menyatakan bahwa budaya

menggantikan karyawan yang keluar,

yang kuat adalah budaya yang bisa

yang

menciptakan iklim antar perusahaan

kemudian

akan

dilakukan

training untuk melatih karyawan-

dan

karyawan baru. Hal-hal tersebut juga

mengilhami

memerlukan biaya yang tidak sedikit,

yang

para

pegawai,
tingkat

berbeda

dari

serta

bisa

produktivitas
perusahaan

5

lainnya. Penelitian yang dilakukan

sendiri seperti adanya kesempatan

oleh Ketut (2010) menyatakan bahwa

untuk terus berkembang dan adanya

budaya

proses belajar, jumlah pekerjaan,

positif

organisasi
terhadap

berpengaruh

kepuasan

kerja

karyawan.

metode kontrol kerja dan kecepatan

Berdasarkan fenomena diatas,
maka

rumusan

diajukan

masalah

oleh

“Rendahnya

yang

penulis

adalah

kepuasan

kerja

karyawan rumah sakit Hidayah kota
Boyolali”.
masalah
memahami
penelitian

beban tanggung jawab pekerjaan,

Berdasarkan
tersebut
lebih

rumusan

penulis
lanjut

mengenai

ingin
melalui

“Hubungan

kerja

karyawan,

memperkaya

pekerjaan, dan kerumitan pekerjaan
yang dilakukan.
b. Gaji
Jumlah gaji yang diterima, keadilan
dan

metode

mempengaruhi

pembayaran

tingkat

kepuasan

kerja karyawan.
c. Promosi

antara Budaya Organisasi dengan

Dalam sebuah organisasi diperlukan

Kepuasan Kerja (Study Rumah Sakit

suatu

Hidayah Kota Boyolali).”

kesempatan untuk dipromosikan bagi

Menurut Locke (1976) aspek
kepuasan kerja yaitu :

melibatkan

dengan
kepuasan

keadilan,

dan

karyawannya.
d. Pengakuan

a. Pekerjaan itu sendiri
Kepuasan

kebijakan,

Pengakuan

termasuk

pujian

dan

pekerjaan

penghargaan atas pekerjaan yang

dengan

dilakukan mempengaruhi kepuasan

berbagai aspek dari pekerjaan itu

kerja karyawan.

6

e. Manfaat

Kepuasan

manajemen

Kepuasan karyawan muncul dari

perusahaan

meliputi

manfaat

jaminan

dengan sebagian besar aspek yang

pensiun, kesehatan, pemberian masa

dibahas diatas termasuk kepedulian

liburan

CPNS serta kebijakan gaji dan

berupa

yang

adanya

ditawarkan

oleh

organisasi.

Faktor

dengan

kondisi

kerja

meliputi kepuasan dengan hal-hal
seperti jam kerja, istirahat makan
siang, dll.

kepuasan

yang

kerja

mempengaruhi

menurut

Mullin

(1993) yaitu:
a. Faktor pribadi, faktor ini meliputi
kepribadian, pendidikan, intelligence

g. Pengawas
Kepuasan

kepuasan

tunjangan.

f. Kondisi kerja
Kepuasan

dan

dan
dengan

pengawas

mengacu pada kepuasan dengan gaya

kemampuan,

usia,

status

perkawinan, dan orientasi kerja.
b. Faktor sosial, faktor ini meliputi

pengawasan dan pengaruh teknis,

hubungan

hubungan dengan orang lain, dan

kelompok kerja dan norma-norma,

ketrampilan administfatif.

kesempatan untuk berinteraksi, dan

h. Teman kerja
Kepuasan

dengan

rekan

kerja,

organisasi informal.
dengan

rekan

kerja

c. Faktor budaya, faktor ini meliputi

mengisyaratkan kompetensi, saling

sikap-sikap

menolong, dan keramahan karyawan.

kepercayaan, dan nilai-nilai.

i. Manajemen perusahaan

yang

mendasari

d. Faktor organisasi, faktor ini meliputi
sifat dan ukuran, struktur formal,

7

kebijakan-kebijakan personalia dan

terlibat

prosedur-prosedur, relasi karyawan,

pengambilan keputusan.

sifat

pekerjaan,

teknologi

langsung

dalam

proses

dan

c. Keunggulan, meliputi seberapa besar

organisasi kerja, supervisor dan gaya

tekat kemampuan organisasi untuk

kepemimpinan, sistem manajemen,

menumbuhkan sikap agar selalu

dan kondisi-kondisi kerja.

menjadi yang terbaik dan berprestasi

Faktor lingkungan, faktor ini
meliputi

ekonomi,

sosial,

dan

pengaruh-pengaruh pemerintah.

organisasi merupakan suatu sistem
makna yang dianut bersama oleh

membedakan

organisasi

organisasi

itu

dilakukan sebelumnya.
d. Kesatuan, berkaitan dengan sikap

Menurut Robbin (2001) budaya

anggota-anggota

yang lebih baik lagi dari apa yang

yang
dari

yang dilakukan organisasi terhadap
karyawan.
e. Prestasi,

yaitu

sikap

organisasi

terhadap prestasi karyawan.
f. Empirik, menyangkut dengan sejauh

lainnya.

mana organisasi menggunakan bukti-

Menurut Miller (1997) ada delapan

bukti empirik didalam pengambilan

aspek budaya organisasi :

keputusan.

a. Tujuan, menyangkut seberapa jauh

g. Keakraban,

berhubungan

dengan

karyawan dapat memahami tujuan

gambaran situasi kondisi pergaulan

yang hendak dicapai oleh organisasi.

sosial dalam organisasi dan antar

b. Konsensus, meliputi seberapa jauh
orang dalam pemberian kesempatan
kepada

seluruh

karyawan

untuk

karyawan organisasi.
Integrasi, berhubungan dengan
sejauhmana anggota organisasi mau

8

bekerja sama dengan kesungguhan
dalam pencapaian tujuan organisasi.
Maram (2000), paling tidak ada

a.

c. Kepemimpinan
Kepemimpinan

amat

pengaruhnya.

Citra

empat faktor yang mempengaruhi

tercermin

dari

budaya organisasi, yaitu :

pemimpinnya.

Filsafah, visi, misi dan strategi

perusahaan
perilaku

d. Lingkungan.

perusahaan.
Falsafah

nyata

Sebaik apapun budaya yang

atau

visi

perusahaan

diciptakan tidak akan berguna jika

merupakan sistem nilai yang menjadi

budaya

pedoman pola pikir dan perilaku

dilingkungan yang kurang kondusif.

perusahaan,

METODE PENELITIAN

yang

selanjutnya

dijabarkan dalam misi dan strategi
pncapaian.

berkembang

Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan rumah sakit

b. Struktur, iklim, simbol, nilai dan
kebiasaan.
Ukuran

tersebut

“Hidayah” Kragilan Boyolali yang
berjumlah 60 orang, maka penelitian

perusahaan

dan

luasnya

ini disebut dengan study populasi.

rentang kendali akan mempengaruhi

Pada penelitian ini menggunakan

bentuk dan intensitas pola hubungan

study

antar personal. Simbol-simbol dan

subjek kurang dari 100. Teknik

kebiasaan yang berlaku seperti tradisi

analisis data menggunakan korelasi

pemberian

product moment.

penghargaan

bagi

karyawan berprestasi mempengaruhi
perwajahan budaya perusahaan.

populasi

karena

populasi

HASIL DAN PEMBAHASAN

9

Berdasarkan

hasil

analisi

Product Moment diketahui bahwa
hubungan antara budaya organisasi
dengan kepuasan kerja

sebesar

Organisasi Dengan Kepuasan Kerja”
dalam penelitian ini diterima.
Hasil
penelitian

ini

sesuai

yang

dengan

dilakukan

oleh

0,648 dengan sig. = 0,000; p < 0,01.

O’Relly,

Chatman

&

Caldwell

Nilai (r) positif menunjukkan arah

(1990)

menunjukkan

bahwa

kedua

nilai

kecocokan

signifikansi dibawah 0,01. Hasil ini

organisasi

menunjukkan bahwa ada hubungan

meningkatkan kinerja, kepuasan dan

positif yang sangat signifikan antara

perputaran

budaya organisasi dengan kepuasan

berbagai

kerja karyawan. Hubungan positif

tersebut dapat dilihat pada jumlah

dari penelitian ini dapat digambarkan

karyawan yang keluar lebih sedikit

bahwa

budaya

dibandingkan karyawan yang masuk

organisasi maka semakin tinggi pula

dan masih menetap diperusahaan

kepuasan kerja karyawan, sebaliknya

tersebut,

apabila rendahnya budaya organisasi

Hidayah.

maka

variabel

semakin

kepuasan

positif,

tinggi

kerja

semakin

individu
dapat

tenaga
macam

seperti

Variabel

dengan

memprediksi

kerja

antar

jabatan.

Hasil

dirumah

kepuasan

sakit

kerja

rendah. Hasil perhitungan Product

memiliki rerata empirik (RE) sebesar

Moment

99,55 dan rerata hipotetik (RH)

hipotesis

menunjukkan
yang

diajukan,

bahwa
“Ada

Hubungan Positif antara Budaya

sebesar

100

yang

menunjukkan

kepuasan kerja subjek tergolong
sedang. Kondisi ini dapat diartikan

10

bahwa

subjek

dasarnya

penelitian

memiliki

sikap

pada

dasarnya kurang memiliki sikap dari

yang

aspek

budaya

organisasi

yang

terbentuk dari aspek kepuasan kerja

dikemukakan oleh Miller (1997)

yang

Locke

yaitu tujuan yang belum dapat

(1967) yaitu gaji yang diterima

tercapai dengan baik, konsensus

sesuai

yang

yang kurang melibatkan karyawan

dilakukan karyawan, promosi untuk

berpartisipasi secara merata, tekat

karyawan dengan penempatan yang

organisasi

sesuai,

dalam mencapai keunggulanuntuk

dikemukakan

dengan

pekerjaan

supervisi

mengayomi

oleh

yang

serta

bisa

membimbing

yang

kurang

bertekat

berkembang,

rendahnyakesatuan

bawahannya, rekan kerja yang saling

peran

karyawan

mendukung, serta kualitas pekerjaan

mengembangkan

yang

organisasi

dilakukan

oleh

karyawan.

aktif

organisasi,

kurang

Keseluruhan aspek tersebut menjadi

apresiasi

pada

bagian

prestasi,

pengambilan

dari

karakteristik

yang

dimiliki oleh subjek.
Variabel

yang

memberikan

anggotanya

kurang

yang

keputusan

empirik

dalam

organisasi

organisasi,

memiliki rerata empirik (RE) sebesar

kerjasama

83,33 dan rerata hipotetik (RH)

secara

sebesar

menunjukkan

antara anggota organisasi kurang

budaya organisasi subjek tergolong

akrab, kurangnya motivasi anggota

rendah. Kondisi ini dapat diartikan

organisasi dalam mewujudkan visi

bahwa

95

budaya

dalam

yang

subjek

penelitian

pada

keakrabandimana
yang

baik

kurang

sehingga

terjalin
hubungan

11

dan misi organisasi sehinggaintegrasi

sangat

rendah.

organisasi dengan kepuasan kerja

Sumbangan

efektif

untuk

artinya

signifikan

semakin

antara

budaya

tinggi

budaya

variabel dari kedua variabel dilihat

organisasi maka semakin tinggi pula

dari koefisien determinasi r2 sebesar

kepuasan kerja karyawan, sebaliknya

0,443 yang menunjukkan bahwa

apabila rendahnya budaya organisasi

variabel

maka

budaya

mempengaruhi

organisasi

kerja

karyawan

kerja

semakin rendah. Budaya organisasi

sebesar 43,3% dan 56,7% sisanya

pada penelitian ini dijadikan sebagai

dipengaruhi variabel lainnya. faktor

salah

satu

indikator

untuk

lain yang mempengaruhi kepuasan

meningkatkan

kepuasan

kerja

kerja

karyawan rumah sakit Hidayah.

selain

kepuasan

kepuasan

budaya

organisasi

misalnya. Menurut Herzberg (1957),
faktor

lain

kepuasan

yang
kerja

mempengaruhi
meliputi

Penggunaan

subjek

pada

penelitian ini masih terbatas, hanya

nilai

pada populasi karyawan rumah sakit

penghargaan, pekerjaan itu sendiri,

Hidayah dengan karyawan yang

tanggung jawab,

masih terbatas dibandingkan dengan

gaji, hubungan

interpersonal dengan atasan, kondisi

rumah

kerja, keberhasilan, jaminan masa,

pesaingnya,

status.

lingkungan

Berdasarkan hasil penelitian

sakit

karakteristik



rumah

sehingga
yang

luas

yang

sakit
untuk
dengan
berbeda

serta analisis diatas menunjukkan

diperlukan penelitian yang lebih

bahwa ada hubungan positif yang

dalam lagi serta menambah aitem-

12

aitem baru yang belum dicantumkan

sendiri adalah 99,55. Rerata hipotik

oleh peneliti.

skala budaya organisasi sebsesar 95.

KESIMPULAN DAN SARAN

3. Tingkat kepuasan kerja temasuk

a) Kesimpulan

dalam

1. Ada hubungan positif yang sangat

empirik sebesar 99,55. Rerata hipotik

kategori

sedang.

rerata

signifikan antara budaya organisasi

skala kepuasan kerja sebesar 100.

dengan kepuasan kerja karyawan.

4. Sumbangan afektif budaya organisasi

Hal ini menunjukkan bahwa semakin

sebesar 43,3% dan masih terdapat

tinggi

56,7% sisanya dipengaruhi variable

budaya

organisasi

yang

dimiliki rumah sakit Hidayah maka

lain

semakin

variabel

tinggi

karyawannya,
rendahnya

kepuasan

sebaliknya
pengaruh

kerja
apabila
budaya

yang

dapat

mempengaruhi

kepuasan

kerja

diluar

variabel budaya organisasi.
b) Saran

organisasi yang dimiliki rumah sakit

Hasil penelitian ini bisa dijadikan

Hidayah

bahan

maka

kepuasan

kerja

masukan,

pertimbangan,

karyawan pun semakin rendah. Hal

informasi tambahan bagi peneitian

ini

sejenis,

sehingga

dapat

acuan

dalam

penyempurnaan

dapat

perolehan

dibuktikan

dengan

0,648 dengan sig. =

0,000; p ≤ 0,01.

penelitian sejenis.

2. Tingkat budaya organisasi masuk
dalam

kategori

menjadi

rendah.

rerata

empirik untuk budaya organisasi

DAFTAR PUSTAKA
Camerun, K. S., & Quinn, R. E.
(2006).

Diagnosting

and

13

Changing

Organization

Culture. USA: Jossey-Bass.
Ernawan, E. R. (2011). Budaya
Organisasi dalam Perspektif
Ekonomi

dan

Bisnis.

Bandung: Alfabeta.
Ketut,

G.

(2010).

Budaya

Psikologi

(2010).

Komunikasi. Bogor: Ghalia
Indonesia.
Munandar, A. S. (2001). Psikologi
Industri

dan

Organisasi.

Jakarta:

Pembuktian

Kerja.

Universitas

Indonesia.

pada

Sinambela, L. P. (2012). Kinerja

Jurnal

Pegawai Teori, Pengukuran

Organisasi

Kepuasan

Morissan.

Akutansi, Manajemen Bisnis

dan

dan Sektor Publik (JAMBSP).

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Vol, 6. No, 3. Juni 2010: 289.
Lumbanraja, P. (2009). Pengaruh
Karakteristik Individu, Gaya
Kepemimpinan dan Budaya.
JURNAL

APLIKASI

MANAJEMEN. Vol, 7. No 2,

Sutrisno,

Implementasi.

E.

Mobley, W. H. 1986. Pergantian

Organisasi. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.
Tanglalisan,

H.

(2007).

PT.Grasindo Indonesia.

dan

Organisasi.

Kencana

dan

Group.

Pengendaliannya.

Pustaka Binama Pressindo.

N.

Manajemen Publik. Jakarta:

Karyawan: Sebab, Akibat,

Jakarta:

Budaya

Wijono, S. (2010). Psikologi Indstri

Mei 2009: 450-453.

Terkemahan.

(2010).

PT

Prenada

Jakarta:
Media

Williams, K. Y., & O'Reilly, C. A.
(1998). Demography and Diversity
In Organizations. JAI-Press Inc.