Penelitian Terdahulu Yang Relevan

bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan khususnya pada PT. Angkasa Pura I Bandar Udara Hasanuddin di Makassar adalah seleksi, alasannya karena variabel seleksi memiliki nilai koefisien regresi yang terbesar jika dibandingkan dengan variabel rekrutmen, sehingga hipotesis kedua dapat dikatakan terbukti. 5. Tursina Kurniati melakukan penelitian tentang Pengaruh proses rekrutmen, seleksi, dan gaji terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta, pada tahun 2014. Persamaan dalam penelitian yang dilakukan oleh Tursina Kurniati dengan penelitian saya ini terletak pada variabel rekrutmen dan kinerja. Yang membedakan dari penelitian ini adalah terletak pada variabel X 2 dan objek penelitian. Variabel x 2 dalam penelitian Tursina Kurniati yaitu seleksi, sedangkan variabel x 2 penelitian saya yaitu kompensasi yang mana variabel ini sama dengan variabel X 3 pada penelitian Tursina Kurniati. Hanya saja variabel kompensasi dalam penelitian saya lebih menyeluruh, dan gaji adalah salah satu indikator dari kompensasi. Objek penelitian yang dilakukan Tursina Kurniati yaitu pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta, sedangkan penelitian saya pada PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah BPRS Madinah Lamongan. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa 1 variabel proses rekrutmen, seleksi dan gaji secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta, terbukti dengan harga F hitung lebih besar dari F tabel. 2 variabel proses rekrutmen, seleksi dan gaji secara parsial mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta. 3 variabel gaji mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta. Untuk lebih mudah pemahaman dalam persamaan dan perbedaan peneliti dengan penelitian terdahulu maka dapat di Tabulasikan seperti di bawah ini: Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Yang Relevan No. Nama Judul Persamaan dan Perbedaan Hasil penelitian 1. Kartika Tri Rahma wati Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Asuransi Jiwa Bersama AJB Bumiputera 1912 Cabang Pasuruan Kota. Persamaan: Persamaan dalam penelitian yang dilakukan oleh Kartika Tri Rahmawati dengan penelitian saya ini terletak pada variabel kompensasi dan kinerja karyawan. Perbedaan: Yang membedakan dari penelitian ini adalah terletak pada variabel rekrutmen dan objek penelitian. Dalam penelitian Kartika Tri Rahmawati variabel bebasnya hanya satu yaitu kompensasi, sedangkan dalam penelitian saya variabel bebasnya ada dua yaitu rekrutmen dan Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa variabel kompensasi langsung X1 dan variabel kompensasi tidak langsung X2 pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja Y. Sedangkan kompensasi yang paling dominan adalah kompensasi langsung X1 kompensasi. Objek penelitian yang dilakukan Kartika Tri Rahmawati yaitu pada Asuransi Jiwa Bersama AJB Bumiputera 1912 Cabang Pasuruan Kota, sedangkan penelitian saya pada PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah BPRS Madinah Lamongan. terhadap kinerja Y yang ditunjukkan dengan nilai R Square sebesar 0,246. 2. Eny Ma’rifa h 2014 Pengaruh Rekrutmen dan Pengemban gan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Federal Internationa l Finance FIF Group Syariah Cabang Pekalongan Persamaan: Persamaan dalam penelitian yang dilakukan oleh Eny Ma’rifah dengan penelitian saya ini terletak pada variabel x 1 yaitu rekrutmen dan kinerja karyawan sebagai variabel y 2 . Perbedaan: Yang membedakan dari penelitian ini adalah terletak pada variabel x 2 dan objek penelitian. Dalam penelitian Eny Ma’rifah variabel x 2 yaitu pengembangan karyawan, sedangkan dalam penelitian saya variabel x 2 yaitu kompensasi. Objek penelitian yang dilakukan Eny Ma’rifah yaitu pada PT. Federal International Finance FIF Group Syariah Cabang Pekalongan, sedangkan penelitian saya pada PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah BPRS Madinah Lamongan. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa variabel X 1 rekrutment mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Federal International Finance FIF Group Syariah Cabang Pekalongan dengan nilai t hitung 4,683 t tabel 0,002. Variabel pengembangan karyawan X 2 mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja karyawan di PT. Federal International Finance FIF Group Syariah Cabang Pekalongan dengan nilai t hitung 8.048 t tabel 0,002. 3. Fajar Kurnia di 2012 Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di Apotek Berkah Persamaan: Persamaan dalam penelitian yang dilakukan oleh Fajar Kurniadi dengan penelitian saya ini terletak pada variabel kompensasi dan kinerja. Perbedaan: Yang membedakan dari penelitian ini adalah terletak pada variabel bebas dan objek penelitian. Dalam penelitian saya, variabel bebasnya adalah rekrutmen dan variabel motivasi dalam penelitian Fajar Kurniadi. Objek penelitian yang dilakukan Fajar Kurniadi yaitu pada Apotek Berkah, sedangkan penelitian saya pada PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah BPRS Madinah Lamongan. Hasil penelitiannya menyatakan keeratan hubungan antara kompensasi dan motivasi sangat kuat terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan pada Apotek Berkah dipengaruhi oleh kompensasi dan motivasi sebesar 74,5 sedangkan sisanya dapat disebabkan oleh pengaruh faktor- faktor lain seperti pendidikan dan latihan. 4. Muham mad Aji Nugroh o 2012 Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Persamaan: Persamaan dalam penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Aji Nugroho dengan penelitian saya ini terletak pada variabel x 1 yaitu rekrutmen dan kinerja sebagai variabel y. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara rekrutmen dan Angkasa Pura I Persero Bandara Internasiona l Sultan Hasanuddin Makassar. Perbedaan: Yang membedakan dari penelitian ini adalah terletak pada variabel x 2 dan objek penelitian. Variabel x 2 dalam penelitian Muhammad Aji Nugroho yaitu seleksi, sedangkan variabel x 2 penelitian saya yaitu kompensasi. Objek penelitian yang dilakukan Muhammad Aji Nugroho yaitu pada PT. Angkasa Pura I Persero Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar, sedangkan penelitian saya pada PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah BPRS Madinah Lamongan. seleksi terhadap kinerja karyawan. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan khususnya pada PT. Angkasa Pura I Bandar Udara Hasanuddin di Makassar adalah seleksi, alasannya karena variabel seleksi memiliki nilai koefisien regresi yang terbesar jika dibandingkan dengan variabel rekrutmen, sehingga hipotesis kedua dapat dikatakan terbukti. 5. Tursina Kurniat i 2014 Pengaruh proses rekrutmen, seleksi, dan gaji terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri Persamaan: Persamaan dalam penelitian yang dilakukan oleh Tursina Kurniati dengan penelitian saya ini terletak pada variabel rekrutmen dan kinerja. Perbedaan: Yang membedakan dari penelitian ini adalah terletak pada variabel X 2 dan objek penelitian. Variabel x 2 Hasil penelitiannya menyatakan bahwa 1 variabel proses rekrutmen, seleksi dan gaji secara bersama- sama mempunyai pengaruh yang signifikan Cabang Yogyakarta dalam penelitian Tursina Kurniati yaitu seleksi, sedangkan variabel x 2 penelitian saya yaitu kompensasi yang mana variabel ini sama dengan variabel X 3 pada penelitian Tursina Kurniati. Hanya saja variabel kompensasi dalam penelitian saya lebih menyeluruh, dan gaji adalah salah satu indikator dari kompensasi. Objek penelitian yang dilakukan Tursina Kurniati yaitu pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta, sedangkan penelitian saya pada PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah BPRS Madinah Lamongan. terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta, terbukti dengan harga F hitung lebih besar dari F tabel. 2 variabel proses rekrutmen, seleksi dan gaji secara parsial mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta. 3 variabel gaji mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta.

B. Kerangka Teori

1. Rekrutmen.

Menurut Siagian, rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. Proses seperti ini dimulai ketika pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkandikumpulkan. Hasilnya adalah sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. 20 Tujuan Rekrutmen adalah menyediakan sekumpulan calon karyawan yang memenuhi syarat bagi perusahaan. 21 Metode rekrutmen antara lain: a. Mencari dari dalam yaitu memanfaatkan sumber-sumber atau cara yang sudah tersedia di dalam organisasi kita sebelum mencarinya di luar atau keluar perusahaan. Sumber dan cara yang umum digunakan oleh perusahaan yaitu: 22 1 Meminta bantuan karyawan lama. Dengan cara pimpinan perusahaan atau bagian sumber daya manusia secara informal menanyakan kepada karyawan yang sudah ada bila mereka mengenal orang yang berminat untuk pindah kerja atau mencari peluang di tempat baru. Keuntungan dari cara ini adalah biaya untuk mencari calon dapat di tekan, waktu pencarian bisa dipercepat, dan karyawan yang merekomendasi calon diharapkan dapat memberikan “garansi” tentang karakter dan mungkin kompetensi dari calon. Beberapa perusahaan menjelaskan bahwa dari semua cara rekrutmen yang pernah mereka gunakan ternyata cara ini 20 Edy, Sutrisno, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenadamedia Group, Jakarta, hal. 45. 21 Meldona, 2012, Perencanaan Tenaga Kerja Tinjauan Integratif, UIN Maliki Press, Malang, hal. 133. 22 Edy, Sutrisno, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenadamedia Group, Jakarta, hal. 46-53. yang paling efektif menghasilkan karyawan berpotensi dan tinggal lama dalam perusahaan. Beberapa perusahaan malah memberikan hadiahimbalan khusus bagi karyawan yang merekomendasikan karyawan baru yang bekerja di perusahaan tersebut minimal selama enam bulan setelah menyelesaikan masa percobaan. Kelemahan dari cara ini yaitu karyawan yang diminta bantuan sudah pasti akan merekomendasi orang-orang yang ingin dibantunya seperti famili keluarga dekat, orang satu daerahsatu almamater. Hal tersebut dinamakan nepotisme yang harus dicegah kecuali di perusahaan tersebut memang mengadopsi gaya manajemen “kekeluargaan”. 2 Mencari dari arsip bank data pelamar. Setiap direktur dan manajer SDM biasanya memiliki kebiasaan untuk menyimpan lamaran yang diterima tersebut paling sedikit selama dua belas bulan. Tujuannya adalah apabila selama masa itu harus dilaksanakan rekrutmen, maka sebelum mencari calon kesana kemari tidak salahnya untuk mencari dalam bank data pelamar. Bank data pelamar ini hanya bermanfaat apabila kita akan merekrut tenaga muda yang belum berpengalaman. Metode ini juga dapat dilakukan dengan cara pengaryaan dan pemanggilan kembali berupa pemanggilan kembali mantan karyawan yang pernah bekerja di perusahaan. 23 3 Mengumumkan secara terbuka di dalam perusahaan. Bila perusahaan telah mempunyai kebijakan dan aturan bahwa setiap ada lowongan akan diberikan kesempatan lebih dulu kepada karyawan yang sudah ada untuk melamar, hal ini harus dilakukan. Semua persyaratan, tes dan proses seleksi yang wajib diikuti harus di umumkan secara terbuka. Perusahaan punya hak untuk menerapkan prosedur dan metode seleksi yang sama untuk semua kandidat, baik yang berasal dari dalam maupun luar perusahaan. 4 Promosi yaitu naiknya posisi kedudukan karyawan dari sebelumnya. Promosi juga dapat memberikan motivasi pada karyawan dan memberi mereka alasan untuk bertahan di perusahaan. 24 5 Transfer yaitu perpindahan posisi karyawan pada tingkat tanggung jawab dan wewenang yang sama. Transfer seringkali digunakan untuk mengembangkan karyawan yang memiliki wawasan perusahaan yang luas yang memungkinkan untuk dapat dipromosikan di masa datang. 25 6 Rotasi pekerjaan yaitu perputaran posisi karyawan yang dilakukan untuk sementara dan memperkenalkan karyawan pada 23 Meldona, 2012, Perencanaan Tenaga Kerja Tinjauan Integratif, UIN Maliki Press, Malang, hal. 141. 24 Ibid. 25 Ibid.