PENGARUH REKRUTMEN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK PEMBIAYAAN RAKYAT SYARIAH MADINAH LAMONGAN.
PENGARUH REKRUTMEN DAN KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DI PT. BANK PEMBIAYAAN
RAKYAT SYARI’AH MADINAH LAMONGAN
SKRIPSI
Oleh :
NUR A’INY ROCHMAH NIM : B04212039
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH JURUSAN DAKWAH
FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA 2016
(2)
PENGARUH REKRUTMEN DAN KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DI PT. BANK PEMBIAYAAN
RAKYAT SYARI’AH MADINAH LAMONGAN
SKRIPSI
Diajukan Kepada
Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam Menyelesaikan Program Sarjana Strata Satu
Fakultas Dakwah dan Komunikasi
Oleh :
NUR A’INY ROCHMAH NIM : B04212039
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH JURUSAN DAKWAH
FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA 2016
(3)
(4)
(5)
(6)
ABSTRAK
Nur A’iny Rochmah, 2016. Pengaruh Rekrutmen dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Madinah Lamongan.
Keberhasilan ataupun kegagalan suatu organisasi atau unit kerja melaksanakan tugas dan fungsinya sangat berhubungan erat dengan pelaku-pelaku organisasi tersebut, atau dengan kata lain sumber daya manusia mempunyai peran strategis sebagai penentu berhasil tidaknya pencapaian kinerja dalam suatu organisasi. Dalam penelitian ini kinerja karyawan di PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Madinah Lamongan diukur melalui variabel rekrutmen dan kompensasi.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya pengaruh rekrutmen dan kompensasi secara simultan (bersama-sama) dan parsial terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Madinah Lamongan, serta untuk mengetahui indikator yang paling dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Madinah Lamongan.
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan sampel populatif, sampel dalam penelitian ini berjumlah 44 orang. Metode pengumpulan data menggunakan dokumentasi dan kuisioner. Teknik analisis data menggunakan uji regresi linier berganda, analisis korelasi ganda, analisis determinasi, uji hipotesis (uji t dan uji F), dan uji korelasi bivariate correlation.
Berdasarkan hasil analisis, dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh rekrutmen dan kompensasi secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan. Besarnya sumbangan pengaruh rekrutmen dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan dalam penelitian ini sebesar 59,5%.
Secara parsial tidak ada pengaruh signifikan antara rekrutmen terhadap kinerja karyawan dan secara parsial ada pengaruh signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan. Besarnya sumbangan pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan dalam penelitian ini sebesar 51,7%. Besarnya sumbangan pengaruh
kompensasi terhadap kinerja karyawan dalam penelitian ini sebesar 57,1%.
Indikator yang paling dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan yaitu kompensasi finansial tidak langsung dengan nilai korelasi sebesar 0,741.
Kata kunci : Rekrutmen, Kompensasi dan Kinerja Karyawan.
(7)
DAFTAR ISI
PERSETUJUAN PEMBIMBING SKRIPSI ... i
PERTANGGUNG JAWABAN PENULISAN SKRIPSI………...ii
PERNYATAAN PENULISAN SKRIPSI...iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
ABSTRAK ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... ix
BAB I : PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Tujuan Penelitian ... 5
D. Manfaat Penelitian ... 6
E. Definisi Konseptual ... 7
F. Definisi Operasional...8
G. Sistematika Pembahasan ... 10
BAB II : KAJIAN TEORITIK A. Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 12
B. Kerangka Teori ... 20
1. Rekrutmen ... 20
2. Kompensasi ... 30
3. Kinerja Karyawan ... 40
C. Paradigma Penelitian ... 46
D. Hipotesis Penelitian ... 47
BAB III : METODE PENELITIAN A. Pendekatan dan Jenis Penelitian ... 49
B. Lokasi Penelitian ... 49
C. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ... 50
D. Variabel dan Indikator Penelitian ... 50
E. Tahap-Tahap Penelitian ... 51
F. Teknik Pengumpulan Data ... 54
G. Teknik Validitas Instrumen Penelitian ... 56
H. Teknik Analisa Data ... 58
BAB IV : HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 64
B. Penyajian Data ... 70
C. Pengujian Hipotesis ... 97
(8)
BAB V : PENUTUP
A. Kesimpulan ... 113
B. Saran Rekomendasi ... 114
C. Keterbatasan Penelitian ... 116
DAFTAR PUSTAKA ... 117 LAMPIRAN-LAMPIRAN ...
(9)
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Yang Relevan ... 16
Table 2.2 Keunggulan Dan Kelemahan Rekrutmen Internal Dan Eksternal ... 25
Tabel 3.1 Data, Sumber Data, Teknik Pengumpulan Data ... 55
Tabel 3.2 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi ... 59
Tabel 4.1 Karakteristik Responden ... 70
Tabel 4.2 Metode Rekrutmen Internal ... 71
Tabel 4.3 Metode Rekrutmen Eksternal ... 74
Tabel 4.4 Kualifikasi Sumber Daya Manusia ... 75
Tabel 4.5 Kompensasi Finansial Langsung... 76
Tabel 4.6 Kompensasi Finansial Tidak Langsung ... 78
Tabel 4.7 Kinerja Karyawan ... 80
Tabel 4.8 Hasil Validasi Instrumen Rekrutmen ... 85
Tabel 4.9 Hasil Validasi Instrumen Rekrutmen ... 87
Tabel 4.10 Hasil Validasi Instrumen Kompensasi ... 88
Tabel 4.11 Hasil Validasi Instrumen Kompensasi ... 89
Tabel 4.12 Hasil Validasi Instrumen Kinerja Karyawan ... 91
Tabel 4.13 Hasil Validasi Instrumen Kinerja Karyawan ... 93
Tabel 4.14 Hasil Reliabilitas Instrumen Rekrutmen ... 95
Tabel 4.15 Hasil Reliabilitas Instrumen Kompensasi ... 96
Tabel 4.16 Hasil Reliabilitas Instrumen Kinerja Karyawan ... 96
Tabel 4.17 Hasil Analisis Korelasi Ganda ... 97
Tabel 4.18 Hasil Analisis Korelasi Ganda ... 99
Tabel 4.19 Hasil Analisis Korelasi Ganda ... 100
Tabel 4.20 Hasil Analisis Korelasi Ganda ... 100
Tabel 4.21 Hasil Analisis Korelasi Ganda ... 101
Tabel 4.22 Hasil Uji Koefesien Regresi secara bersama-sama (Uji F) ... 102
Tabel 4.23 Hasil Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t) ... 103
Tabel 4.24 Hasil Analisis Korelasi Bivariate Correlation ... 107
(10)
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Keberhasilan ataupun kegagalan suatu organisasi atau unit kerja melaksanakan tugas dan fungsinya sangat berhubungan erat dengan pelaku-pelaku organisasi tersebut, atau dengan kata lain sumber daya manusia mempunyai peran strategis sebagai penentu berhasil tidaknya pencapaian kinerja dalam suatu organisasi.1
Recruitment (Pengadaan) adalah kegiatan yang terintegrasi dalam strategi personel yang dirancang untuk menghadirkan calon personel yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan atau lowongan pekerjaan yang ada dalam organisasi atau lembaga pendidikan.2
Program rekrutmen yang dirancang dengan baik akan dapat memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan komitmen pegawai, peningkatan produktivitas pegawai dan kualitas kerja.3 Dalam al-qur’an telah diterangkan bahwa dalam menyeleksi para calon tenaga kerja haruslah memilih mereka yang memiliki kekuatan, baik kekuatan fisik maupun non
1Ririvega Kasenda, 2013, “
Kompensasi Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bangun Wenang Beverages Company Manado”, Jurnal EMBA Vo.1 No.3 ISSN 2303 -1174, hal. 854.
2 Siti Patimah, 2003, “
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja kepala madrasah ibtidaiyah negeri (min) sekota bandar lampung”, Jurnal Ilmiah PEURADEUN Vol.3 No.1, Januari
2015 ISSN 2338-8617, hal. 171-172
3
(11)
fisik tergantung jenis pekerjaan dan memiliki sifat amanah (dapat dipercaya). Penjelasan tersebut telah diterangkan dalam surat Q.S Qashas ayat 28:26: 4
Artinya: ”Salah seorang dari kedua wanita itu berkata: Ya bapakku ambillah ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), karena Sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya.”
Menurut Hasibuan, kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan balas atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.5 Program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku.6 Prinsip keadilan tercantum dalam surat Al-Jaatsiyah ayat 22:7
Artinya:“Dan Allah menciptakan langit dan bumi dengan tujuan yang benar dan agar dibalasi tiap-tiap diri terhadap apa yang dikerjakannya, dan mereka tidak akan dirugikan.”
4
QS Al-Qashas [28] ayat 26
5
Malayu S.P. Hasibuan, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, hal. 117.
6
Ibid. hal. 120-121.
7
(12)
Dalam ayat tersebut, memperjelas bahwa upah setiap orang harus ditentukan berdasarkan kerjanya dan sumbangsihnya dalam kerjasama pruduksi dan untuk itu harus dibayar tidak kurang, juga tidak lebih dari apa yang dikerjakannya.
Menurut Tria Mondiani, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin baik/puas karyawan dengan kompensasi yang diterima dari perusahaan, maka kinerja akan semakin meningkat. Sebaliknya semakin tidak baik kompensasi yang diberikan, maka kinerja karyawan juga akan semakin menurun.8
Menurut Edy Sutrisno, pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja pada karyawan. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau kinerja karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan, misalnya produktivitas yang tinggi.9 Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dinamakan kinerja (job performance).10
Dengan mengetahui pengaruh rekrutmen dan kompensasi terhadap kinerja karyawan maka pihak manajemen akan mampu mengidentifikasi sistem rekrutmen dan pemberian kompensasi mana yang akan mendorong dan menurunkan kinerja karyawan. Perusahaan jasa dibidang keuangan
8
Tria Mondiani, 2012, “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) UPJ Semarang“, Jurnal Administrasi Bisnis Volume I Nomor 1, hal. 52.
9
Edy Sutrisno, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenadamedia Group, Jakarta, hal. 188.
10
Anwar Prabu Mangkunegara, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, hal. 67.
(13)
merupakan usaha yang terkait langsung dengan usaha jasa pelayanan dan produk. Dan tentu akan lebih banyak dan lebih komplek hal yang mempengaruhi kinerja karyawannya contohnya seperti pada PT. Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Bank Madinah Lamongan.
PT. BPR Syariah Madinah Lamongan merupakan institusi keuangan yang berskala lokal dengan orientasi kegiatan bisnis yang lebih diarahkan kepada usaha berskala mikro kecil dan menengah pada berbagai sektor, sesuai misi pendirian. PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Madinah terletak di pusat kota Lamongan yakni di Jalan Lamongrejo no. 77 Lamongan.
Sasaran utama kegiatan BPR Syariah Madinah Lamongan berupa pengumpulan maupun penyaluran dana kepada masyarakat di sekitar lokasi usaha BPR Syariah Madinah baik muslim maupun non muslim yang terdiri dari masyarakat golongan ekonomi lemah, pengusaha menengah dan kecil, tokoh masyarakat dan Ulama juga masyarakat potensial lainnya.11
Untuk itu dalam penelitian ini, peneliti ingin mengetahui bagaimana pengaruh rekrutmen dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Bank Madinah Lamongan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah dijelaskan diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
11
(14)
1. Ada / tidak ada pengaruh yang signifikan antara rekrutmen dan kompensasi secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan?
2. Secara parsial, variabel manakah yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan?
3. Seberapa besar pengaruh rekrutmen dan kompensasi secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan?
4. Seberapa besar pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan secara parsial di PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan?
5. Indikator apa yang paling dominan dari variabel rekrutmen dan kompensasi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian yang dilakukan adalah:
1. Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh yang signifikan antara rekrutmen dan kompensasi secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan.
(15)
2. Untuk mengetahui variabel mana yang berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh rekrutmen dan kompensasi secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan.
4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan secara parsial di PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan.
5. Untuk mengetahui indikator apa yang paling dominan dari variabel rekrutmen dan kompensasi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini dapat dibedakan menjadi: 1. Secara Teoritis
a. Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan bagi para pembaca terutama mahasiswa/mahasiswi UIN Sunan Ampel Surabaya Fakultas Manajemen dan Pengembangan Masyarakat yang berhubungan dengan topik rekrutmen dan kompensasi di salah satu usaha perbankan syariah.
(16)
b. Menjadi bahan masukan untuk kepentingan pengembangan kajian manajemen sumber daya manusia khususnya bidang rekrutmen dan kompensasi pada perbankan syariah.
2. Manfaat praktis
a. Memberikan masukan kepada Bank Syariah Madinah tentang pengaruh rekrutmen dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. b. Sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana pada Program Studi
Manajemen Dakwah Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya dan sebagai referensi bagi penelitian mahasiswa UIN Sunan Ampel Surabaya yang akan datang.
E. Definisi Konseptual
Untuk menghindari penafsiran yang berbeda, maka peneliti mengkonseptualisasi istilah sebagai berikut:
1. Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.12
2. Kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan/pegawai dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa/tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut.13
12
Sondang P. Siagian, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, hal. 102.
13
(17)
3. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.14
4. PT. BPR Syariah Madinah Lamongan merupakan institusi keuangan yang berskala lokal dengan orientasi kegiatan bisnis yang lebih diarahkan kepada usaha berskala mikro kecil dan menengah pada berbagai sektor, sesuai misi pendirian. PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Madinah terletak di pusat kota Lamongan yakni di Jl. Lamongrejo no. 77 Lamongan. Sasaran utama kegiatan BPR Syariah Madinah Lamongan berupa pengumpulan maupun penyaluran dana kepada masyarakat di sekitar lokasi usaha BPR Syariah Madinah baik muslim maupun non muslim yang terdiri dari masyarakat golongan ekonomi lemah, pengusaha menengah dan kecil, tokoh masyarakat dan Ulama juga masyarakat potensial lainnya.15
F. Definisi Operasional
1. Rekrutmen adalah proses yang dilakukan untuk mencari, menyeleksi sampai dengan penerimaan karyawan.16
2. Kompensasi adalah imbalan perusahaan kepada karyawan berupa upah kerja yang meliputi gaji pokok, tunjangan kehadiran, tunjangan jabatan, uang makan, uang transpor, uang lembur bagi yang melakukan kerja
14
Anwar Mangkunegara, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, hal. 67-68.
15
https://bankmadinah.wordpress.com
16Wawancara dengan Andi selaku staf HDR di PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS)
(18)
lembur, tunjangan kesehatan, tunjangan komisi (bagi staf marketing), tunjangan hari raya, bonus tahunan, upah selama berhalangan (seperti saat sakit, skorsing, selama karyawan dirumahkan, selama di tahan sementara, dan cuti), BPJS ketenaga kerjaan dan BPJS kesehatan.17
3. Kinerja karyawan adalah hasil kerja orang yang bekerja untuk PT. BPR Syariah Madinah Lamongan meliputi usaha meminimalisir nasabah bermasalah, meminimalisir kesalahan perhitungan, kedisiplinan kerja, kerapihan, kerjasama, tanggung jawab, komunikasi, melayani, sikap, keramahan, ketelitian, ketepatan waktu, absensi yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya.18
4. PT. BPR Syariah Madinah Lamongan merupakan institusi keuangan yang berskala lokal dengan orientasi kegiatan bisnis yang lebih diarahkan kepada usaha berskala mikro kecil dan menengah pada berbagai sektor, sesuai misi pendirian. PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Madinah terletak di Jl. Lamongrejo no.77 Lamongan. Sasaran utama kegiatan BPR Syariah Madinah Lamongan berupa pengumpulan maupun penyaluran dana kepada masyarakat di sekitar lokasi usaha BPR Syariah Madinah baik muslim maupun non muslim yang terdiri dari masyarakat golongan ekonomi lemah, pengusaha menengah dan kecil, tokoh masyarakat dan Ulama juga masyarakat potensial lainnya.19
17
Ibid.
18
Ibid.
19
(19)
Dari definisi operasional diatas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa pengaruh rekrutmen dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. BPR Syariah Madinah Lamongan adalah suatu pengaruh dari proses yang dilakukan untuk mencari, menyeleksi sampai dengan penerimaan karyawan dan imbalan perusahaan kepada karyawan PT. BPR Syariah Madinah Lamongan berupa upah kerja yang meliputi gaji pokok, tunjangan kehadiran, dan lain-lain terhadap hasil kerja (meliputi usaha meminimalisir nasabah bermasalah, meminimalisir kesalahan perhitungan, kedisiplinan kerja, dan lain-lain) yang dicapai oleh karyawan PT. BPR Syariah Madinah Lamongan dalam melaksanakan tugasnya.
G. Sistematika Pembahasan
Sistematika pembahasan ini dipaparkan dengan tujuan untuk memudahkan penulisan dan pemahaman. Oleh karena itu, penulisan proposal skripsi ini dibagi dalam beberapa bab, pada tiap-tiap bab terdiri dari beberapa sub bab, sehingga pembaca dapat memahami dengan mudah. Adapun sistematika pembahasannya adalah :
BAB I: Bab pertama merupakan bab pendahuluan, bab ini terdiri dari latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, definisi operasional, dan sistematika pembahasan.
BAB II: Bab kedua merupakan kajian teoritik, paradigma penelitian, dan hipotesa penelitian.
BAB III: Bab ketiga merupakan metode penelitian. Bab ini terdiri dari pendekatan dan jenis penelitian, lokasi penelitian, populasi, sampel dan
(20)
teknik sampling, variabel dan indikator penilaian, tahap-tahap penelitian, teknik pengumpulan data, teknik validitas instrument penelitian, dan teknik analisa data.
BAB IV: Bab keempat merupakan hasil penelitian. Bab ini terdiri dari gambaran umum obyek penelitian, penyajian data, pengujian hipotesis, dan pembahasan hasil penelitian (analisis data).
BAB V: Bab kelima merupakan penutup. Bab ini terdiri dari kesimpulan. Saran dan rekomendasi, serta keterbatasan penelitian.
(21)
BAB II
KAJIAN TEORITIK
A. Penelitian Terdahulu Yang Relevan
1. Kartika Tri Rahmawati melakukan penelitian tentang Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Pasuruan Kota, pada tahun 2009. Persamaan dalam penelitian yang dilakukan oleh Kartika Tri Rahmawati dengan penelitian saya ini terletak pada kedua variabel yaitu kompensasi sebagai variabel bebas (X) dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y). Yang membedakan dari penelitian ini adalah terletak pada objek penelitian. Objek penelitian yang dilakukan Kartika Tri Rahmawati yaitu pada Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Pasuruan Kota, sedangkan penelitian saya pada PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa variabel kompensasi langsung (X1) dan variabel kompensasi tidak langsung (X2) pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja (Y). Sedangkan kompensasi yang paling dominan adalah kompensasi langsung (X1) terhadap kinerja (Y) yang ditunjukkan dengan nilai R Square sebesar 0,246%.
2. Eny Ma’rifah melakukan penelitian tentang Pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Federal International Finance (FIF) Group Syariah Cabang Pekalongan, pada
(22)
tahun 2014. Persamaan dalam penelitian yang dilakukan oleh Eny Ma’rifah dengan penelitian saya ini terletak pada variabel (x1) yaitu
rekrutmen dan kinerja karyawan sebagai variabel (y2). Yang
membedakan dari penelitian ini adalah terletak pada variabel (x2) dan
objek penelitian. Dalam penelitian Eny Ma’rifah variabel (x2) yaitu
pengembangan karyawan, sedangkan dalam penelitian saya variabel (x2)
yaitu kompensasi. Objek penelitian yang dilakukan Eny Ma’rifah yaitu pada PT. Federal International Finance (FIF) Group Syariah Cabang Pekalongan, sedangkan penelitian saya pada PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa variabel (X1) rekrutment mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Federal International Finance (FIF) Group Syariah Cabang Pekalongan dengan nilai t hitung (4,683) > t tabel (0,002). Variabel pengembangan karyawan (X2)
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja karyawan di PT. Federal International Finance (FIF) Group Syariah Cabang Pekalongan dengan nilai t hitung (8.048) > t tabel (0,002).
3. Fajar Kurniadi melakukan penelitian tentang Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di Apotek Berkah, pada tahun 2012. Persamaan dalam penelitian yang dilakukan oleh Fajar Kurniadi dengan penelitian saya ini terletak pada variabel (X1) dan (Y) yaitu
kompensasi sebagai variabel bebas (X1) dan kinerja karyawan sebagai
(23)
pada variabel (X2) dan objek penelitian. Variabel (X2) dalam penelitian
Fajar Kurniadi yaitu motivasi, sedangkan penelitian saya hanya memiliki satu variabel bebas (X) yaitu kompensasi. Objek penelitian yang dilakukan Fajar Kurniadi yaitu pada Apotek Berkah, sedangkan penelitian saya pada PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan. Hasil penelitiannya menyatakan keeratan hubungan antara kompensasi dan motivasi sangat kuat terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan pada Apotek Berkah dipengaruhi oleh kompensasi dan motivasi sebesar 74,5% sedangkan sisanya dapat disebabkan oleh pengaruh faktor-faktor lain seperti pendidikan dan latihan.
4. Muhammad Aji Nugroho melakukan penelitian tentang Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar, pada tahun 2012. Persamaan dalam penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Aji Nugroho dengan penelitian saya ini terletak pada variabel (x1) yaitu rekrutmen dan kinerja sebagai variabel (y). Yang
membedakan dari penelitian ini adalah terletak pada variabel (x2) dan
objek penelitian. Variabel (x2) dalam penelitian Muhammad Aji Nugroho
yaitu seleksi, sedangkan variabel (x2) penelitian saya yaitu kompensasi.
Objek penelitian yang dilakukan Muhammad Aji Nugroho yaitu pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar, sedangkan penelitian saya pada PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan. Hasil penelitiannya menyatakan
(24)
bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan khususnya pada PT. Angkasa Pura I Bandar Udara Hasanuddin di Makassar adalah seleksi, alasannya karena variabel seleksi memiliki nilai koefisien regresi yang terbesar jika dibandingkan dengan variabel rekrutmen, sehingga hipotesis kedua dapat dikatakan terbukti.
5. Tursina Kurniati melakukan penelitian tentang Pengaruh proses rekrutmen, seleksi, dan gaji terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta, pada tahun 2014. Persamaan dalam penelitian yang dilakukan oleh Tursina Kurniati dengan penelitian saya ini terletak pada variabel rekrutmen dan kinerja. Yang membedakan dari penelitian ini adalah terletak pada variabel X2 dan objek penelitian.
Variabel (x2) dalam penelitian Tursina Kurniati yaitu seleksi, sedangkan
variabel (x2) penelitian saya yaitu kompensasi yang mana variabel ini
sama dengan variabel X3 pada penelitian Tursina Kurniati. Hanya saja
variabel kompensasi dalam penelitian saya lebih menyeluruh, dan gaji adalah salah satu indikator dari kompensasi. Objek penelitian yang dilakukan Tursina Kurniati yaitu pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta, sedangkan penelitian saya pada PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa (1) variabel proses rekrutmen, seleksi dan gaji secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
(25)
karyawan di PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta, terbukti dengan harga Fhitung lebih besar dari Ftabel. (2) variabel proses rekrutmen,
seleksi dan gaji secara parsial mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta. (3) variabel gaji mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta.
Untuk lebih mudah pemahaman dalam persamaan dan perbedaan peneliti dengan penelitian terdahulu maka dapat di Tabulasikan seperti di bawah ini:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu Yang Relevan
No. Nama Judul Persamaan dan Perbedaan Hasil penelitian
1. Kartika Tri Rahma wati Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Pasuruan Kota. Persamaan: Persamaan dalam penelitian yang dilakukan oleh Kartika Tri
Rahmawati dengan
penelitian saya ini terletak pada variabel kompensasi dan kinerja karyawan.
Perbedaan: Yang membedakan dari penelitian ini adalah terletak pada variabel rekrutmen dan objek penelitian. Dalam penelitian Kartika Tri
Rahmawati variabel
bebasnya hanya satu yaitu kompensasi, sedangkan dalam penelitian saya variabel bebasnya ada dua yaitu rekrutmen dan
Hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa variabel kompensasi langsung (X1) dan variabel kompensasi tidak langsung (X2) pengaruh yang signifikan terhadap
variabel kinerja (Y). Sedangkan kompensasi yang paling dominan adalah kompensasi langsung (X1)
(26)
kompensasi. Objek penelitian yang dilakukan Kartika Tri Rahmawati yaitu pada Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Pasuruan Kota, sedangkan penelitian saya pada PT. Bank
Pembiayaan Rakyat
Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan.
terhadap kinerja
(Y) yang
ditunjukkan dengan nilai R Square sebesar 0,246%.
2. Eny
Ma’rifa h (2014) Pengaruh Rekrutmen dan Pengemban gan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
di PT.
Federal Internationa l Finance (FIF) Group Syariah Cabang Pekalongan
Persamaan: Persamaan dalam penelitian yang dilakukan oleh Eny Ma’rifah dengan penelitian saya ini terletak pada variabel (x1) yaitu
rekrutmen dan kinerja karyawan sebagai variabel (y2).
Perbedaan: Yang membedakan dari penelitian ini adalah terletak pada variabel (x2) dan objek
penelitian. Dalam penelitian Eny Ma’rifah variabel (x2)
yaitu pengembangan
karyawan, sedangkan dalam penelitian saya variabel (x2)
yaitu kompensasi. Objek penelitian yang dilakukan Eny Ma’rifah yaitu pada PT. Federal International Finance (FIF) Group
Syariah Cabang
Pekalongan, sedangkan penelitian saya pada PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan.
Hasil
penelitiannya menyatakan bahwa variabel (X1) rekrutment
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Federal
International Finance (FIF) Group Syariah Cabang
Pekalongan dengan nilai t hitung (4,683) > t tabel (0,002). Variabel
pengembangan karyawan (X2)
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja karyawan di PT. Federal
(27)
Finance (FIF) Group Syariah Cabang
Pekalongan dengan nilai t hitung (8.048) > t tabel (0,002). 3. Fajar
Kurnia di (2012) Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di Apotek Berkah
Persamaan: Persamaan dalam penelitian yang dilakukan oleh Fajar Kurniadi dengan penelitian saya ini terletak pada variabel kompensasi dan kinerja.
Perbedaan: Yang membedakan dari penelitian ini adalah terletak pada variabel bebas dan objek penelitian. Dalam penelitian saya, variabel bebasnya adalah rekrutmen dan variabel motivasi dalam penelitian Fajar Kurniadi. Objek penelitian yang dilakukan Fajar Kurniadi yaitu pada Apotek Berkah, sedangkan penelitian saya pada PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan.
Hasil
penelitiannya menyatakan keeratan
hubungan antara kompensasi dan motivasi sangat kuat terhadap kinerja
karyawan. Kinerja
karyawan pada Apotek Berkah dipengaruhi oleh kompensasi dan motivasi sebesar 74,5%
sedangkan sisanya dapat disebabkan oleh pengaruh faktor-faktor lain seperti
pendidikan dan latihan.
4. Muham
mad Aji Nugroh o (2012) Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Persamaan: Persamaan dalam penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Aji Nugroho dengan penelitian saya ini terletak pada variabel (x1) yaitu
rekrutmen dan kinerja sebagai variabel (y).
Hasil
penelitiannya menyatakan
bahwa ada
pengaruh yang positif dan signifikan antara rekrutmen dan
(28)
Angkasa
Pura I
(Persero) Bandara Internasiona l Sultan Hasanuddin Makassar.
Perbedaan: Yang membedakan dari penelitian ini adalah terletak pada variabel (x2) dan objek
penelitian. Variabel (x2)
dalam penelitian
Muhammad Aji Nugroho yaitu seleksi, sedangkan variabel (x2) penelitian saya
yaitu kompensasi. Objek penelitian yang dilakukan Muhammad Aji Nugroho yaitu pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar, sedangkan penelitian saya pada PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan.
seleksi terhadap kinerja
karyawan. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja
karyawan
khususnya pada PT. Angkasa Pura I Bandar Udara
Hasanuddin di Makassar adalah seleksi,
alasannya
karena variabel seleksi memiliki nilai koefisien regresi yang terbesar jika dibandingkan dengan variabel rekrutmen, sehingga
hipotesis kedua dapat dikatakan terbukti.
5. Tursina Kurniat i (2014)
Pengaruh proses rekrutmen, seleksi, dan gaji
terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank
Syariah Mandiri
Persamaan: Persamaan dalam penelitian yang dilakukan oleh Tursina Kurniati dengan penelitian saya ini terletak pada variabel rekrutmen dan kinerja.
Perbedaan: Yang membedakan dari penelitian ini adalah terletak pada variabel X2 dan objek
penelitian. Variabel (x2)
Hasil
penelitiannya menyatakan
bahwa (1)
variabel proses rekrutmen, seleksi dan gaji secara bersama-sama
mempunyai pengaruh yang signifikan
(29)
Cabang Yogyakarta
dalam penelitian Tursina Kurniati yaitu seleksi, sedangkan variabel (x2)
penelitian saya yaitu kompensasi yang mana variabel ini sama dengan variabel X3 pada penelitian
Tursina Kurniati. Hanya saja variabel kompensasi dalam penelitian saya lebih menyeluruh, dan gaji adalah salah satu indikator dari kompensasi.
Objek penelitian yang dilakukan Tursina Kurniati yaitu pada PT. Bank Syariah
Mandiri Cabang
Yogyakarta, sedangkan penelitian saya pada PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan.
terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta, terbukti dengan harga Fhitung
lebih besar dari Ftabel. (2)
variabel proses rekrutmen, seleksi dan gaji secara parsial mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta. (3) variabel gaji mempunyai pengaruh yang dominan
terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta.
B. Kerangka Teori 1. Rekrutmen.
Menurut Siagian, rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. Proses seperti ini dimulai ketika pelamar dicari dan berakhir ketika
(30)
lamaran-lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya adalah sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih.20
Tujuan Rekrutmen adalah menyediakan sekumpulan calon karyawan yang memenuhi syarat bagi perusahaan.21 Metode rekrutmen antara lain:
a. Mencari dari dalam yaitu memanfaatkan sumber-sumber atau cara yang sudah tersedia di dalam organisasi kita sebelum mencarinya di luar atau keluar perusahaan. Sumber dan cara yang umum digunakan oleh perusahaan yaitu: 22
1) Meminta bantuan karyawan lama.
Dengan cara pimpinan perusahaan atau bagian sumber daya manusia secara informal menanyakan kepada karyawan yang sudah ada bila mereka mengenal orang yang berminat untuk pindah kerja atau mencari peluang di tempat baru. Keuntungan dari cara ini adalah biaya untuk mencari calon dapat di tekan, waktu pencarian bisa dipercepat, dan karyawan yang merekomendasi calon diharapkan dapat memberikan “garansi” tentang karakter dan mungkin kompetensi dari calon.
Beberapa perusahaan menjelaskan bahwa dari semua cara rekrutmen yang pernah mereka gunakan ternyata cara ini
20
Edy, Sutrisno, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenadamedia Group, Jakarta, hal. 45.
21
Meldona, 2012, Perencanaan Tenaga Kerja Tinjauan Integratif, UIN Maliki Press, Malang, hal. 133.
22
Edy, Sutrisno, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenadamedia Group, Jakarta, hal. 46-53.
(31)
yang paling efektif menghasilkan karyawan berpotensi dan tinggal lama dalam perusahaan. Beberapa perusahaan malah memberikan hadiah/imbalan khusus bagi karyawan yang merekomendasikan karyawan baru yang bekerja di perusahaan tersebut minimal selama enam bulan setelah menyelesaikan masa percobaan.
Kelemahan dari cara ini yaitu karyawan yang diminta bantuan sudah pasti akan merekomendasi orang-orang yang ingin dibantunya seperti famili (keluarga dekat), orang satu daerah/satu almamater. Hal tersebut dinamakan nepotisme yang harus dicegah kecuali di perusahaan tersebut memang mengadopsi gaya manajemen “kekeluargaan”.
2) Mencari dari arsip (bank data) pelamar.
Setiap direktur dan manajer SDM biasanya memiliki kebiasaan untuk menyimpan lamaran yang diterima tersebut paling sedikit selama dua belas bulan. Tujuannya adalah apabila selama masa itu harus dilaksanakan rekrutmen, maka sebelum mencari calon kesana kemari tidak salahnya untuk mencari dalam bank data pelamar. Bank data pelamar ini hanya bermanfaat apabila kita akan merekrut tenaga muda yang belum berpengalaman.
Metode ini juga dapat dilakukan dengan cara pengaryaan dan pemanggilan kembali berupa pemanggilan kembali mantan
(32)
karyawan yang pernah bekerja di perusahaan.23 3) Mengumumkan secara terbuka di dalam perusahaan.
Bila perusahaan telah mempunyai kebijakan dan aturan bahwa setiap ada lowongan akan diberikan kesempatan lebih dulu kepada karyawan yang sudah ada untuk melamar, hal ini harus dilakukan. Semua persyaratan, tes dan proses seleksi yang wajib diikuti harus di umumkan secara terbuka. Perusahaan punya hak untuk menerapkan prosedur dan metode seleksi yang sama untuk semua kandidat, baik yang berasal dari dalam maupun luar perusahaan.
4) Promosi yaitu naiknya posisi kedudukan karyawan dari sebelumnya. Promosi juga dapat memberikan motivasi pada karyawan dan memberi mereka alasan untuk bertahan di perusahaan.24
5) Transfer yaitu perpindahan posisi karyawan pada tingkat tanggung jawab dan wewenang yang sama. Transfer seringkali digunakan untuk mengembangkan karyawan yang memiliki wawasan perusahaan yang luas yang memungkinkan untuk dapat dipromosikan di masa datang.25
6) Rotasi pekerjaan yaitu perputaran posisi karyawan yang dilakukan untuk sementara dan memperkenalkan karyawan pada
23
Meldona, 2012, Perencanaan Tenaga Kerja Tinjauan Integratif, UIN Maliki Press, Malang, hal. 141.
24
Ibid.
25
(33)
berbagai aspek kehidupan perusahaan.26 b. Mencari dari luar yaitu dengan cara: 27
a. Memasang iklan lowongan. Tujuan utama dari iklan lowongan kerja adalah memberitahukan bahwa di suatu perusahaan ada lowongan kerja dan mengundang mereka yang merasa berminat dan memenuhi syarat yang ditetapkan untuk melamar atau menawarkan diri untuk mengisinya.
b. Memanfaatkan jasa Dinas Tenaga Kerja setempat. Cara ini dapat ditempuh perusahaan yang memerlukan terutama tenaga-tenaga kerja pelaksana dari mulai yang tidak terampil sampai yang terampil.
c. Memanfaatkan jasa pencari/penyalur tenaga kerja. Cara ini banyak dilakukan oleh perusahaan yang beroperasi di wilayah industri baru terutama yang berada di luar pulau jawa.
d. Menggunakan jasa konsultan dan head hunter. Penggunaan jasa konsultan dan head hunter banyak dilakukan oleh perusahaan yang mencari tenaga-tenaga manajerial.
e. Rekrutmen langsung di kampus dan rekrutmen melalui organisasi profesi.
f. Pembajak karyawan dan karyawan yang telah bekerja dan
26
Ibid.
27
Edy, Sutrisno, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenadamedia Group, Jakarta, hal. 48-53.
(34)
sekarang sedang menganggur.28
g. Open house yaitu mengundang orang di sekitar perusahaan untuk mengunjungi dan melihat fasilitas perusahaan dan profil perusahaan.29
h. Walk-in applicant yaitu sejumlah pelamar mendatangi langsung bagian rekrutmen di perusahaan untuk mencari kerja. Mereka diminta mengisi blangko lamaran untuk menentukan minat dan kemampuan mereka. Lamaran tersebut dimasukkan dalam arsip sampai ada lowongan yang sesuai.30
i. Metode perekrutan online.31
Keunggulan dan kelemahan rekrutmen karyawan internal dan eksternal, antara lain:32
Tabel 2.2
Keunggulan dan kelemahan rekrutmen internal dan eksternal Rekrutmen Internal Rekrutmen Eksternal
Keunggulan:
1. Karyawan telah familiar dengan perusahaan. 2. Biaya rekrutmen dan
pelatihan lebih rendah. 3. Meningkatkan moral dan
motivasi karyawan. 4. Peluang berhasil, karena
penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat.
Keunggulan:
1. Memiliki gagasan dan pendekatan baru.
2. Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman. 3. Tingkat pengetahuan dan
keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang. Kelemahan:
28
Meldona, 2012, Perencanaan Tenaga Kerja Tinjauan Integratif, UIN Maliki Press, Malang, hal. 144.
29
Ibid. hal. 147.
30
Ibid. hal. 144.
31
Wayne R. Mondy, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta, hal. 144-145.
32
Sjafri, Mangkuprawira, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Ghalia Indonesia, Bogor, hal. 94.
(35)
Kelemahan:
1. Konflik politik promosi posisi.
2. Tidak berkembang. 3. Masalah moral tidak
dipromosikan.
1. Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan.
2. Moral dan komitmen karyawan rendah.
3. Periode penyesuaian yang lama.
Selanjutnya adalah tahap seleksi, tujuan tahap ini adalah mencari calon yang dianggap paling tepat untuk mengisi sebuah jabatan. Tahap-tahap seleksi yaitu screening lamaran (membaca semua lamaran kandidat dan mengecek secara kasar apakah pelamar tersebut memenuhi persyaratan yang ditetapkan atau tidak), tes mengisi formulir lamaran (meminta pelamar mengisi sendiri formulir lamaran yang telah disiapkan oleh perusahaan), tes kemampuan dan pengetahuan, wawancara dan tahap pemeriksaan kesehatan.33
Tujuan seleksi pada akhirnya ialah mendapatkan tenaga kerja yang paling efektif dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan demikian merupakan suatu keharusan bahwa dalam proses seleksi diadakan penilaian akan sifat-sifat dan karakteristik daripada pelamar. Sifat-sifat dan karakteristik yang dibutuhkan sebagaimana tergambar dalam job description itu diusahakan terdapat pada diri pelamar.34
Ini berarti bahwa tenaga kerja yang diterima adalah pelamar yang memenuhi syarat-syarat sebagaimana tergambar dalam job specification. Pada umumnya beberapa kualifikasi yang disebut di bawah ini menjadi
33
Edy, Sutrisno, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenadamedia Group, Jakarta, hal. 54-57.
34
Marihot, Manullang, 2001, Manajemen Personalia, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta, hal. 101-102.
(36)
dasar dalam seleksi pegawai. Kualifikasi-kualifikasi tersebut adalah keahlian, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, keadaan fisik, tampang/ appearance (keseluruhan diri orang sebagai tampak orang lain), bakat, temperamen (pembawaan), dan karakter.35
Apabila seluruh proses seleksi telah selesai, petugas yang melakukan seluruh proses akuisisi harus membuat laporan untuk diajukan kepada pimpinan unit yang membutuhkan orang dan kepada atasannya.36 Laporan hasil seleksi harus dilengkapi dengan penjelasan tentang hasil pemeriksaan kesehatan dan pengecekan referensi serta usulan tentang syarat dan kondisi kerja yang akan dimasukkan dalam surat penawaran kerja atau perjanjian kerja dengan calon yang bersangkutan.37
Pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan
Hasil analisis statistik menunjukkan bahwa variabel rekrutmen memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja kepala sekolah di mana semakin baik kegiatan rekrutmen akan cenderung semakin baik kinerja kepala sekolah, sebaliknya jika kegiatan rekrutmen kurang baik akan mengakibatkan menurunnya kinerja kepala sekolah.38
Temuan tersebut sejalan dengan pendapat Schuler yang mengemukakan bahwa efektivitas rekrutmen atau kegiatan rekrutmen
35
Ibid.
36
Edy, Sutrisno, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia,.Kencana Prenadamedia Group, Jakarta, hal. 59.
37
Ibid.
38 Siti Patimah, 2003, “
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja kepala madrasah ibtidaiyah negeri (min) sekota bandar lampung”, Jurnal Ilmiah PEURADEUN Vol.3 No.1, Januari
(37)
yang dilakukan dengan baik akan membantu lembaga/sekolah dalam memperoleh tujuan umum yang meliputi produktivitas kerja, kualitas kehidupan kerja dan kepatuhan kerja.39
Sedangkan Castetter mengemukakan bahwa pelaksanaan rekrutmen yang tidak sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan, akan menimbulkan masalah yang menuntut biaya tinggi, seperti ketidakcocokan antara penempatan personel dengan jabatan yang dipercayakan, kinerja rendah, ketidakhadiran pegawai tinggi, sering terlambat, perilaku anti organisasi dan masa kerja jabatan yang tidak pasti.40
Program rekrutmen yang dirancang dengan baik akan dapat memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan komitmen karyawan, peningkatan produktivitas karyawan dan kualitas kerja.41 Sedangkan pelaksanaan rekrutmen yang tidak sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan akan menimbulkan masalah yang menuntut biaya tinggi, seperti ketidakcocokan antara penempatan personel dengan jabatan yang dipercayakan, kinerja rendah, ketidakhadiran pegawai tinggi, sering terlambat, perilaku anti organisasi dan masa kerja jabatan yang tidak pasti.42
Kegagalan dalam melakukan sistem rekrutmen tenaga kerja akan
39
Ibid.
40
Ibid. 41
Ibid. hal. 182.
42 Nur Fuadina, 2014. ”
Pengaruh Rekrutmen Dan Pengembangan Karyawan Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan Kjks Bmt Muamalat Limpung”, Skripsi, Jurusan
(38)
banyak mempengaruhi langkah selanjutnya dalam proses pencapaian tujuan organisasi badan/perusahaan. Pelaksanaan sistem perekrutan tenaga kerja yang tepat dan baik akan mempengaruhi kinerja organisasi badan/perusahaan yang bersangkutan.43
Rekrutmen dalam perspektif syariah44
Islam mendorong umatnya untuk memilih calon pegawai berdasarkan pengetahuan, pengalaman, dan kemampuan teknis yang dimiliki. Hal tersebut sesuai dengan firman Allah SWT dalam QS. Al-Qashas [28]: 26.
Artinya: “salah seorang dari kedua wanita itu berkata: “ya bapakku ambillah ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), karena sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya.”
Calon pegawai darus dipilih berdasarkan kepatutan dan kelayakan. Persoalan ini pernah diingatkan Rasulullah saw dalam sabdanya: “Barang siapa mempekerjakan orang karena ada unsur nepotisme, padahal disana terdapat orang yang lebih baik daripada orang
43
Ibid.
44
Meldona, 2012, Perencanaan Tenaga Kerja Tinjauan Integratif, UIN Maliki Press, Malang, hal. 152-155
(39)
tersebut, maka ia telah mengkhianati amanah yang diberikan Allah SWT, Rasul-Nya dan kaum Muslimin.”
Dalam Islam, prosesi pengangkatan pegawai harus berdasarkan kepatutan dan kelayakan calon atas pekerjaan yang akan dijalaninya. Ketika pilihan pengangkatan jatuh pada orang yang disinyalir memiliki kemampuan, padahal masih terdapat orang yang lebih patut, layak dan lebih baik darinya (dari golongan orang-orang terdahulu), maka prosesi pengangkatan tersebut bertentangan dengan syariat Islam.
2. Kompensasi.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.45 Kompensasi berbentuk barang artinya kompensasi dibayar dengan barang.46 Kompensasi berbentuk uang dapat berupa gaji, upah, tunjangan dan insentif/bonus.47
Panggabean mengemukakan bahwa kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok yaitu kompensasi finansial dan bukan finansial. Kompensasi finansial ada dua yaitu langsung dan tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji, bonus48 dan
45
Malayu S.P. Hasibuan, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, hal. 117.
46
Ibid. hal. 117.
47
Gouzali Saydam, 1996, Manajemen Sumber Daya manusia, Djambatan, Jakarta, hal. 234-235.
48 Eko Muryanto, 2011. “
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderating pada kantor pengawasan dan pelayanan bea dan cukai tipe Madya Se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta”, Skripsi, Jurusan Akutansi Fakultas Ekonomi
(40)
insentif, sedangkan kompensasi finansial tidak langsung berupa macam fasilitas dan tunjangan. Adapun kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.49
Gaji adalah salah satu jenis balas jasa yang diberikan kepada seorang karyawan secara periodik (biasanya sekali sebulan). Karyawan penerima gaji biasanya sudah menjadi karyawan/pegawai tetap yang telah lulus dari masa percobaan seperti pegawai negeri, BUMN, swasta, ABRI, dll.50 Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.51
Tunjangan (benefit) adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya karena karyawan tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan. Contohnya tunjangan jabatan, keluarga, transport, perumahan, dan sebagainya.52 Tunjangan berupa asuransi kesehatan/jiwa, cuti berbayar, dana pensiun, kompensasi pekerja, dan lain-lain.53
Contoh berbagai macam tunjangan yaitu uang makan, kantin perusahaan, uang transport, mobil perusahaan (bus, mobil, atau lainnya), uang bensin, pemeliharaan kendaraan (servis), ganti parkir, kepemilikan
49
Edy, Sutrisno, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenadamedia Group, Jakarta, hal. 187.
50
Gouzali Saydam, 1996, Manajemen Sumber Daya manusia, Djambatan, Jakarta, hal. 235.
51
Malayu S.P. Hasibuan, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, hal. 117.
52
Edy, Sutrisno, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenadamedia Group, Jakarta, hal. 183.
53
Robert L. Mathis, 2011, Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia), Salemba Empat, Jakarta, hal. 420.
(41)
mobil pribadi, pinjaman kepemilikan kendaraan/motor dan mobil, perjalanan dinas diikuti oleh pasangan (spouse), mendapatkan supir pribadi, baju kerja, (keselamatan kerja), pakaian seragam, kepemilikan komputer, asuransi kesehatan (non-Jamsostek), asuransi kecelakaan (non-Jamsostek), asuransi perjalanan ke luar negeri, Jamsostek, THR, bonus akhir tahun, bonus bagi hasil, bonus produktivitas, bonus/insentif penjualan.54
Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasi atas prestasinya. Contohnya, insentif 5% dari gaji bagi karyawan yang melakukan penjualan melampaui target yang ditentukan.55
Insentif jangka pendek berupa bonus tahunan. Bonus tahunan adalah rencana-rencana yang dirancang untuk memotivasi kinerja jangka pendek manajer dan diikatkan pada profitabilitas perusahaan. Kebanyakan perusahaan mempunyai Bonus tahunan yang bertujuan untuk memotivasi kinerja jangka pendek dari para manajer dan eksekutif.56
Faktor yang mempengaruhi kompensasi yaitu faktor pemerintah, penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai, standar dan biaya
54
Http://Strategi-Dan-Kebijakan-Efektif-Tentang-Tunjangan-Dan-Fasilitas(Fringe.Benefits) Associates.htm di akses tanggal 8 Desember 2015 di http://www.google.com pukul 13.17 WIB
55
Edy, Sutrisno, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenadamedia Group, Jakarta, hal. 183-184.
56
Gary, Desler, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Indeks Anggota IKAPI, Jakarta, hal. 118.
(42)
hidup pegawai, ukuran perbandingan upah, permintaan dan persediaan, kemampuan membayar, 57 serikat karyawan.58
Sistem pembayaran kompensasi59 yaitu sistem waktu (standar waktu seperti jam, minggu, bulan), sistem hasil (output seperti per potong, meter, liter, dan kilogram), sistem borongan (berdasarkan volume pekerjaan dan lama mengerjakannya), sistem upah menurut senioritas60, sistem upah menurut kebutuhan61.
Hubungan kompensasi dengan kinerja karyawan
Teori yang lain dikemukakan oleh Sastro Hadiwiryo, yaitu gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif, meningkatkan kinerja, meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini.62
Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu-satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk
57
T. Hani, Handoko, 1988, Manajemen Personalia dan Sumber Daya manusia, BPFE, Yogyakarta, hal. 159.
58
Anwar Prabu Mangkunegara, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, hal. 84-85.
59
Malayu S.P. Hasibuan, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, hal. 122-124.
60
Susilo, Martoyo, 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta, hal. 120.
61
Ibid. hal. 120.
62
Vina Rani Wibawanti, 2009. “Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada Karyawan Home Industri Kripik Buah ‘’Aisyah’’ Batu”, Skripsi, Jurusan Pendidikan Ilmu
(43)
berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan.63
Menurut Tria Mondiani, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin baik/puas karyawan dengan kompensasi yang diterima dari perusahaan, maka kinerja akan semakin meningkat. Sebaliknya semakin tidak baik kompensasi yang diberikan, maka kinerja karyawan juga akan semakin menurun.64 Menurut Edy Sutrisno, pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja pada karyawan. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau kinerja karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan, misalnya produktivitas yang tinggi.65
Menurut Sjafri keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum.66
63
Ibid. hal. 28.
64
Tria Mondiani, 2012, “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) UPJ Semarang“, Jurnal Administrasi Bisnis Volume I Nomor 1, hal. 52.
65
Edy Sutrisno, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenadamedia Group, Jakarta, hal. 188.
66 Nunung Ristiana, 2012. “
Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Tidak Tetap (GTT) pada SD/MI Kabupaten Kudus”, Skripsi, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang, hal. 7.
(44)
Menurut Nitisemito pengaruh kompensasi terhadap karyawan sangatlah besar. Semangat kerja yang tinggi, keresahan dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi. Pada umumnya, pemogokan kerja yang sering terjadi di negara kita ini, sebagian besar disebabkan karena masalah upah. Pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan, sebenarnya dalam kondisi tertentu dapat meningkatkan kinerja karyawan, disamping dapat pula membuat karyawan frustasi.67
Bagi karyawan yang memang memiliki keterampilan yang dapat diandalkan, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki keterampilan dan tidak mempunyai kemampuan untuk meningkatkan keterampilannya, maka sistem pemberian kompensasi ini dapat mengakibatkan frustasi.68
Kompensasi dalam perspektif Islam69
Islam menawarkan suatu penyelesaian yang sangat baik atas masalah upah dan menyelamatkan kepetingan kedua belah pihak. Upah atau ujrah dapat diklasifikasikan menjadi dua, yaitu:
67
Ibid. hal. 39.
68
Ibid.
69 Kartika Tri Rahmawati, 2009. “
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Pasuruan Kota”, Skripsi, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi UIN Maulana Malik Ibrahim Malang, hal. 23-27
(45)
a. Upah yang telah disebutkan (ajrun musamma), syaratnya adalah ketika disebutkan harus disertai kerelaan kedua pihak yang bertransasksi.
b. Upah yang sepadan (ajrul mitsli), adalah upah yang sepadan dengan kerjanya serta sepadan dengan kondisi pekerjaannya jika akad
ijarah-nya menyebutkan jasa (manfaatnya) kerjanya. Upah yang sepadan ini bisa juga merupakan upah yang sepadan dengan pekerja (profesi)nya saja. Apabila akad ijrahnya menyebutkan jasa pekerjaannya. Untuk menentukan upah ini ini dalam pandangan syariah mestinya adalah mereka yang mempunyai keahlian untuk menentukan upah, bukan standar yang ditetapkan negara, juga bukan kebiasaan penduduk suatu negara. Melainkan oleh orang ahli dalam menangani upah kerja.
Dalam perjanjian (tentang upah) kedua belah pihak (majikan dan pekerja) diperingatkan untuk bersikap jujur dan adil dalam urusan mereka, sehingga tidak terjadi tindakan aniaya terhadap orang lain juga tidak merugikan kepentingan sendiri. Oleh karena itu Al-Qur an memerintahkan kepada majikan untuk membayar para pekerja dengan bagian yang seharusnya mereka terima sesuai kerja mereka, dan pada saat yang sama dia telah menyelamatkan kepentingannya sendiri.
Dan jika dia tidak mau mengikuti anjuran Al-Qur an ini maka dia akan dianggap sebagai penindas atau pelaku penganiayaan dan akan dianggap sebagai penindas atau pelaku penganiayaan dan akan dihukum
(46)
di dunia oleh negara islam dan di hari kemudian oleh Allah. Demikian pula para pekerja akan dianggap penindas jika dengan memaksa majikan untuk membayar melebihi kemampuannya. Prinsip keadilan yang prinsip keadilan yang tercantum dalam surat Al-Jaatsiyah ayat 22:
Artinya: Dan Allah menciptakan langit dan bumi dengan tujuan yang benar dan agar dibalasi tiap-tiap diri terhadap apa yang dikerjakannya, dan mereka tidak akan dirugikan.
Setiap manusia akan mendapatkan imbalan dari apa yang telah dikerjakannya dan masing-masing tidak akan dirugikan. Jadi ayat ini menjamin tentang upah yang layak kepada setiap pekerja sesuai apa yang telah disumbangkan dalam proses produksi, jika ada pengurangan dalam upah mereka tanpa diikuti oleh berkurangnya sumbangsih mereka. Hal itu dianggap ketidak adilan dan penganiyaan.
Ayat ini memperjelas bahwa upah setiap orang harus ditentukan berdasarkan kerjanya dan sumbangsihnya dalam kerjasama pruduksi dan untuk itu harus dibayar tidak kurang, juga tidak lebih dari apa yang dikerjakannya. Meskipun dalam ayat ini terdapat keterangan tentang balasan terhadap manusia di akherat kelak terhadap pekerjaan mereka didunia ini. Oleh karena itu, setiap orang harus diberi imbalan penuh
(47)
sesuai hasil kerjanya dan tidak seorangapun harus diperlakukan secara tidak adil.
Pekerja harus memperoleh upahnya sesuai sumbangsihnya dalam produksi, sementara majikan menerima keuntungannya sesuai dengan modal dan sumbangsihnya terhadap produksi. Dengan demikian setiap orang memperoleh bagiannya dari deviden Negara dan tidak seorang pun yang dirugikan.
Berikut hadis Nabi yang berkenaan dengan kompensasi.
تْعج هْنع َ يض ٌيلع ق ق ه جم ْنع ويأ نأ ْنأ ميهارْبإ نْب ليع مْسإ نث ح
ف اً ي ش ًعوج ني مْل ب ً رم
ْ ق أرْم ب نأ ا إف ني مْلا يلاوع يف لمعْلا بلْطأ تْجر
تس ْ مف رْمت لع ون لك تْعط قف تْيتأف هلب يرت تْننظف اً م ْتعمج
مث ا ي ْتلجم تح ًبون رشع
نْيب ا ه يف ب تْلقف تْيتأ مث هْنم تْ صأف ء مْلا تْيتأ
َ لص ي نلا تْيتأف ً رْمت رْشع تس يل ْ عف م عمج هْي ي ليع مْسإ طسب ْي ي
أف هتْر ْخأف ملس هْيلع
ْنم يعم لك
Artinya: Telah menceritakan kepada kami Isma'il bin Ibrahim telah memberitakan kepada kami Ayyub dari Mujahid berkata; Ali Radhiallah 'anhu berkata; "Saya merasa sangat lapar ketika berada di Madinah, maka saya keluar untuk mencari kerja di pinggiran Madinah, akhirnya saya mendapati seorang wanita yang sedang mengumpulkan tanah yang kering, saya menyangka bahwa dia hendak membasahinya, lalu saya mengerjakannya dengan imbalan setiap ember penuh dengan satu kurma, sehingga saya dapat mengumpulkan enam belas ember sampai tanganku
(48)
melepuh. Kemudian saya mendatangi tempat air dan membasahinya, setelah itu mendatangi wanita tersebut sambil berkata kepadanya dengan kedua telapak tanganku ke hadapannya -Isma'il membentangkan kedua tangannya dan mengumpulkannya.- maka dia memberiku enam belas buah kurma. Setelah itu saya mendatangi Nabi shallallahu 'alaihi wasallam dan memberitahukan kepada beliau kejadian itu, maka beliau memakan sebagiannya bersamaku (AHMAD - 1080).
Hadis di atas menerangkan tentang seorang pekerja yang bekerja karena menginginkan imbalan atau upah. Ia bekerja mengumpulkan tanah dan membasahinya dengan air. Sebagai imbalannya, ia mendapatkan setiap ember penuh dengan satu kurma. Setelah menyelesaikan pekerjaannya, ia pun mendapat imbalan sesuai kesepakatan yang ada. Islam memandang upah sangat besar kaitannya dengan konsep moral.
Bagi organisasi atau perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi karyawan, motivassi kerja, dan kepuasan kerja karyawan.
Dari itulah Rasulullah yang mulia menyuruh cepat-cepat membayar upah buruh, sabdanya:
Artinya: Berikanlah upah buruh itu selagi belum kering keringatnya. (HR. Ibnu Majah)
(49)
Menurut al-Baihaqiy hadist tersebut sempurnanya: Tunjukkan kepadanya upahnya itu selagi itu selagi ia dalam pekerjaanya. Berdasakan hal-hal tersebut di atas dan kaidah-kaidah lainnya, para Fuqaha mensyaratkan agar harga pekerjaan itu diketahui, dan pekerjaannya juga diketahui dan terbatas.
Mereka menetapkan harus dibayarkannya upah pada saat habisnya masa kontrak. Juga mereka membagi macam-macam upah buruh pada saat habisnya masa kontrak. Juga mereka membagi macam-macam upah buruh menurut ukuran kerja dalam soal memberi sewa, memperdagangkan harta orang (mudharabah) dan lain-lain.
3. Kinerja
Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis organisasi.70 Performance (kinerja) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.71
70
Moehariono, 2010, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Ghalia Indonesia, Bogor, hal. 60.
71
Suyadi, Prawirosentono, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja Karyawan, BPFE, Yogyakarta, hal. 2.
(50)
Ukuran-ukuran dari kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Bernandin & Russel dalam buku Asri Laksmi Riani yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan, kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya, keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan tindakan utnuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul, kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi, kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya, dan menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan dan integritas pribadi.72
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu adanya kemampuan, adanya minat menjalankan pekerjaan, adanya peluang bertumbuh dan maju, tujuan terdefinisikan secara jelas, kepastian tentang apa yang diharapkan, umpan balik mengenai seberapa baik mereka menjalankan tugasnya, imbalan bagi yang berkinerja baik, hukuman bagi yang berkinerja buruk, kekuasaan mendapatkan sumber daya guna mendapatkan pekerjaan.73 Menurut Armstrong dan baron, faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu personal factors, leadership factors, team factors, system factors, dan contextual/situational factors.74
72
Asri Laksmi Riani, 2011, Budaya Organisasi, Graha Ilmu, Yogyakarta, hal. 99-100.
73
Randall S. Schuler, 1996, Manajemen Sumber Daya Manuisa, Erlangga, Jakarta, hal. 62.
74
(51)
Strategi meningkatkan kinerja yaitu dorongan positif (dengan cara lakukan audit kinerja, tetapkan standar dan tujuan kinerja, berikan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerjanya, beri karyawan pujian atau imbalan lain yang berkaitan langsung dengan kinerja, program disiplin positif), program bantuan karyawan (dukungan dari manajemen puncak, dukungan dari karyawan/serikat pekerja, kerahasiaan, akses yang mudah, pengurus serikat pekerja yang terlatih, asuransi, ketersediaan banyak layanan untuk bantuan dan referensi, kepemimpinan profesional yang terampil, sistem untuk memantau, menilai dan merevisi), dan manajemen pribadi (mengajari orang agar mampu mengendalikan perilakunya sendiri).75
Macam-macam kinerja yaitu kinerja operasional (berkaitan dengan efektivitas penggunaan setiap sumber daya yang digunakan oleh perusaahaan), kinerja administratif (berkaitan struktur administratif yang mengatur hubungan otoritas wewenang dan tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan), kinerja strategik (berkaitan perusahaan, evaluasi ketepatan perusahaan dalam memilih lingkungannya dan kemampuan adaptasi perusahaan, khususnya secara strategi perusahaan dalam menjalankan visi dan misinya).76
Menurut Tohardi ada beberapa faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi salah satunya yaitu kinerja. Pemberian kompensasi melihat besarnya kinerja yang disumbangkan oleh karyawan
75
Randall S. Schuler, 1996, Manajemen Sumber Daya Manuisa, Erlangga, Jakarta, hal. 63-68.
76
Moehariono, 2010, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Ghalia Indonesia, Bogor, hal. 63-64.
(52)
kepada pihak perusahaan. Untuk itu, semakin tinggi tingkat output, maka akan semakin besar pula kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.77
Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan menempuh beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi.78
Victor H. Vroom dan Gary Dessler mengatakan bahwa orang-orang biasanya termotivasi atau terdorong untuk bekerja pada suatu jabatan tertentu yang mereka rasa akan memperoleh imbalan.79 Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi.80
Kinerja karyawan dalam perspektif Islam81
Dalam perspektif Islam bekerja tidak hanya sebatas ubudiyah saja, karena pekerjaan merupakan proses yang frekuensi logisnya adalah: amal (balasan) yang akan kita terima. Dalam konteks ini pekerjaan tidak hanya bersifat ibadah dan ukhrowi, akan tetapi juga kerja-kerja sosial
77 I Made Yusa Dharmawan, 2011. “
Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin Dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar”, Tesis, Jurusan Manajemen
Universitas Udayana Denpasar, hal. 36.
78 Anoki Herdian Dito, 2010. “
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening”, Skripsi, Jurusan
Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, hal. 2.
79
Ibid. hal. 4.
80
Ibid. hal. 33.
81 Kartika Tri Rahmawati, 2009. “
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Pasuruan Kota”, Skripsi, Jurusan
(53)
yang bersifat duniawi. Sesuai firman Allah SWT dalam surat an-Nahl ayat 97:
Artinya: Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun perempuan dalam Keadaan beriman, Maka Sesungguhnya akan Kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan kami beri balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka kerjakan . (Q.S. an-Nahl: 97)
Firman Allah SWT dalam surat at- Taubah: 105
Artinya: Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang Telah kamu kerjakan .
(1)
B. Saran dan Rekomendasi
Berdasarkan hasil penelitian maka, ada beberapa hal yang disarankan kepada owner dan pengelola PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan, saran tersebut sebagai berikut:
1. Hendaknya kompensasi dan rekrutmen yang telah ada di PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan dipertahankan bahkan kalau bisa ditingkatkan, mengingat kedua hal ini mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan. 2. Selain itu, hendaknya kompensasi yang telah ada di PT. Bank
Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan dipertahankan bahkan kalau bisa ditingkatkan, mengingat kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan.
3. Selain itu juga, hendaknya rekrutmen yang telah ada di PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan dipertahankan bahkan kalau bisa ditingkatkan, meskipun rekrutmen tidak memiliki pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan.
4. Bentuk kompensasi yang bersifat tidak langsung patut juga dipertahankan keberadaannya bila perlu ditingkatkan, mengingat indikator ini mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja
(2)
karyawan PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan.
5. Rekrutmen sumber daya manusia dari ekternal perlu dibenahi terutama pada aspek selektivitas sumber daya manusia yang akan direkrut untuk dijadikan karyawan, mengingat indikator rekrutmen eksternal ini memiliki pengaruh yang paling rendah terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan.
6. Rekrutmen sumber daya manusia dari internal perlu untuk dipertahankan keberadaannya bila perlu ditingkatkan, mengingat indikator ini mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan.
7. Dalam melakukan rekrutmen, kualifikasi sumber daya manusia juga perlu untuk dipertahankan keberadaannya bila perlu ditingkatkan, mengingat indikator ini mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan.
8. Bentuk kompensasi yang bersifat langsung perlu untuk dipertahankan keberadaannya bila perlu ditingkatkan, mengingat indikator ini mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS) Madinah Lamongan.
Sedangkan saran untuk penelitian lain yang sejenis yaitu sebagai berikut: 1. Mengingat perbankan syariah itu sangat banyak, maka penelitian yang
(3)
terhadap kinerja karyawan dan rekrutmen terhadap kinerja karyawan. Sehingga diharapkan dari penelitian ini akan memberi manfaat demi peningkatan kualitas sumber daya manusia di perbankan syariah sebagai wujud aktivitas dakwah Islamiah.
2. Bagi penelitian yang akan datang sebaiknya mengadakan mengembangkan penelitian ini dengan menambah variabel lain karena masih banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Contohnya seperti motivasi kerja, lingkungan kerja, kepemimpinan, pengembangan karyawan, dan disiplin kerja.
C. Keterbatasan penelitian.
Tidak bisa dipungkiri, peneliti merasa ada hal-hal yang kurang terkait dari proses total penelitian skripsinya. Kekurangan tersebut adalah penggunaan waktu penelitian yang tidak optimal sehingga mengakibatkan penentuan segala hal dalam penelitian menjadi kurang matang. Kesalahan tersebut hendaknya tidak diulang di kemudian hari oleh peneliti selanjutnya. Selain itu, penelitian ini dianggap oleh peneliti sebagai penelitian yang kurang fokus, sehingga diharapkan kepada penelitian selanjutnya untuk lebih fokus.
(4)
DAFTAR PUSTAKA
Bungin, Burhan, 2005, Metodologi Penelitian kuantitatif, Kencana Prenadamedia Group, Jakarta.
Desler, Gary, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Indeks Anggota IKAPI, Jakarta.
Dharmawan, I Made Yusa, 2011, Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin Dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar, Tesis, Jurusan Manajemen Universitas Udayana Denpasar.
Dito, Anoki Herdian, 2010, Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening, Skripsi, Jurusan Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.
Fuadina, Nur, 2014, Pengaruh Rekrutmen Dan Pengembangan Karyawan Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan Kjks Bmt Muamalat Limpung, Skripsi, Jurusan Ekonomi Islam Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Walisongo Semarang.
Handoko, T. Hani, 1988, Manajemen Personalia dan Sumber Daya manusia, BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Http://Strategi-Dan-Kebijakan-Efektif-Tentang-Tunjangan-Dan-Fasilitas
(Fringe.Benefits)Associates.htm di akses tanggal 8 Desember 2015 di http://www.google.com pukul 13.17 WIB
https://bankmadinah.wordpress.com
Kasenda, Ririvega, 2013, Kompensasi Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bangun Wenang Beverages Company Manado, Jurnal EMBA Vo.1 No.3 ISSN 2303-1174.
(5)
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mangkuprawira, Sjafri, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Ghalia Indonesia, Bogor.
Manullang, Marihot, 2001, Manajemen Personalia, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Martoyo, Susilo, 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Mathis, Robert L, 2011, Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia), Salemba Empat, Jakarta.
Meldona, 2012, Perencanaan Tenaga Kerja Tinjauan Integratif, UIN Maliki Press,Malang.
Moehariono, 2010, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Ghalia Indonesia, Bogor.
Mondiani, Tria, 2012, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) UPJ Semarang, Jurnal Administrasi Bisnis Volume I Nomor 1.
Mondy, Wayne R, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta.
Muryanto, Eko, 2011, Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderating pada kantor pengawasan dan pelayanan bea dan cukai tipe Madya Se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta, Skripsi, Jurusan Akutansi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Patimah, Siti, 2003, Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja kepala madrasah ibtidaiyah negeri (min) sekota bandar lampung, Jurnal Ilmiah PEURADEUN Vol.3 No.1, Januari 2015 ISSN 2338-8617.
Prawirosentono, Suyadi, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja Karyawan, BPFE, Yogyakarta.
(6)
Rahmawati, Kartika Tri, 2009, Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Pasuruan Kota, Skripsi, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi UIN Maulana Malik Ibrahim Malang.
Riani, Asri Laksmi, 2011, Budaya Organisasi, Graha Ilmu, Yogyakarta.
Ristiana, Nunung, 2012, Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Tidak Tetap (GTT) pada SD/MI Kabupaten Kudus, Skripsi, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang.
Saydam, Gouzali, 1996, Manajemen Sumber Daya manusia, Djambatan, Jakarta.
Schuler, Randall S, 1996, Manajemen Sumber Daya Manuisa, Erlangga, Jakarta.
Siagian, Sondang P, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Siregar, Syofian, 2013, Metode Penelitian Kuantitatif: di lengkapi dengan perbandingan perhitungan manual & SPSS, Kencana Prenadamedia Group,Jakarta.
Sugiyono, 2010, Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung.
Sugiyono, 2012, Metode Pendidikan Pendekatan Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, Alfabeta, Bandung.
Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenadamedia Group, Jakarta.
Wibawanti, Vina Rani, 2009, Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada Karyawan Home Industri Kripik Buah ‘’Aisyah’’ Batu, Skripsi, Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Tarbiyah UIN Maulana Malik Ibrahim Malang.