Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS Al-Salam Cinere Depok)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA BANK PEMBIAYAAN RAKYAT SYARIAH (BPRS)

AL-SALAM CINERE DEPOK

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.sy)

Oleh:

M. ROFIU’DDIN MANSHUR NIM. 205046100618

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH

PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM) FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah Pada Fakultas Syariah dan Hukum Prodi Muamalat

Universitas Islam Negri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta

Oleh:

M. ROFIU’DDIN MANSHUR NIM. 205046100618

Menyetujui,

Pembimbing I, Pembimbing II,

Dr. H. Abdurrahman Dahlan, M.A. AM. Hasan Ali,S.Ag, M.Si. NIP. 195811101988031001 NIP. 150370226

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH

PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM)

FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1431 H / 2010 M

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pemimpin dan hamba atau pengikut mempunyai keterkaitan yang sangat erat dan merupakan fitrah insaniyah bagi seluruh umat manusia, yang sudah lama ada sejak zaman Nabi Adam sampai dengan zaman modern sekarang ini. Pemimpin mempunyai peranan yang sangat penting bagi kehidupan manusia karena tidak hanya sebagai pemberi perintah akan tetapi dapat juga sebagai pengatur serta penunjuk arah bagi orang yang mengikutinya agar tetap di jalan yang lurus dan benar.1

Negara Indonesia sepanjang tahun 1997 sampai dengan tahun 2010 sekarang ini, masih mengalami krisis kepemimpinan dibidang politik ditandai dengan adanya rezim soeharto yaitu ketika masa orde baru yang mengakibatkan timbulnya macam-macam konflik serta kekacauan politiik, dibidang ekonomi ditandai dengan pencopotan gubernur BI (Bank Indonesia) yaitu ketika dijabat oleh Miranda Swaray Gultom karena masa jabatannya telah berakhir lalu digantikan oleh Aulia Pohan karena terlibat kasus korupsi lalu kemudian digantikan oleh Boediono sebelum menjabat menjadi wakil presiden. ini mengakibatkan ketidak percayaan serta menurunnya kredibilitas BI (Bank Indonesia) dimata masyarakat sehingga segala bidang mengalami imbasnya khususnya dunia perbankan nasional.

1

Siagian P, “Kepemimpinan” Teori dan Pengembangannya, (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka, 1999), h.20

Pemerintah khususnya perbankan nasional akan lebih baik serta tidak mengalami hal yang demikian jika mengambil pelajaran (ikhtibar) dengan kesuksesan yang didapat ketika masa pemerintahan periode islam yang ketika itu terjadi pada masa khulafaur rasyidin, islam mengalami kejayaan berkat semangat dari khalifah Abu Bakar Assidiq, Umar bin Khattab, Usman bin Affan, dan khalifah Ali bin Abi Thalib untuk memajukan perekonomian dengan memberlakukan kebijakan yang di dasarkan kepada aturan syariah (Al-Qur’an dan Hadits) tanpa mengesampingkan hubungan antara kaum muslim dan non muslim yang ketika itu masih dalam keadaan perang, prinsip keadilan sangat mereka pegang akibatnya rakyat yang pada saat itu kekurangan makanan, minuman dan kebutuhan hidup lainnya memperoleh kecukupan serta kemakmuran.2

Setiap perusahaan mempunyai gaya kepemimpinan yang bermacam-macam salah satu contohnya gaya kepemimpinan Soichiro asal jepang pada perusahaan Honda motor yang mengalami kemajuan dengan berkembangnya produksi akan kendaraan bermotor tiap tahunnya dapat memproduksi salah satunya di indonesia ± 2.700 unit tiap harinya peningkatan jumlah perusahaan cabang diberbagai negara yang mencapai (85%) keadaan itu tidak terlepas dari gaya kepemimpinan yang tegas, disiplin yang ia terapkan terhadap semua pekerjanya sehingga tak ada seorangpun yang bermalas-malasan.3

2

Thoyar Husni, Jurnal Kajian Agama dan Filsafat, Suksesi Kepemimpinan Khulafaur Rasyidin, (Vol. 2 No. 1 Tahun 2001) h.24-27

3

3

Kemudian gaya kepemimpinan yang dipakai oleh Abdul Fatah pada perusahaan CV. Fuji Karya Mandiri yang bergerak dibidang metal dengan produksi rata-rata setiap harinya pada tahun 2010 ini mengalami peningkatan produksi pembuatan pagar besi, komponen pemancar mencapai (75%) yang mempekerjakan pada awalnya hanya berjumlah 4 orang sekarang dapat memperkerjakan karyawan menjadi 15 orang di daerah sukabumi, hal itu tidak terlepas dari gaya kepemimpinan yang kharismatik dan disiplin terhadap waktu.4

Untuk mencapai tujuan perusahaan serta meningkatkan BPRS Al-Salaam supaya dapat bersaing diperlukan adanya gaya kepemimpinan, Gaya kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana dampak yang terjadi dengan gaya kepemimpinan dapat meningkat dan menurunkan kinerja karyawannya. Peneliti ketika melakukan studi pendahuluan di BPRS Al-Salam dengan memberikan beberapa pernyataan tertulis tentang gaya kepemimpinan kepada karyawan menemukan bahwa gaya kepemimpinan yang dipakai oleh pimpinan BPRS hampir mendekati gaya kepemimpinan direktif. hal itu terindikasi dari 10 orang yang diberikan pertanyaan ada 7 orang yang menjawab gaya kepemimpinannya dengan jawaban yang menjurus kepada gaya kepemimpinan direktif, itu merupakan dugaan sementara untuk lebih jelasnya peneliti melakukan penelitian terhadap objek yang akan diteliti apabila gaya kepemimpinan di sana menggunakan gaya kepemimpinan direktif maka akan menimbulkan masalah dan dapat mengakibatkan kinerja karyawan

4

Data diperloleh hasil dari wawancara langsung Dengan Direktur Perusahaan CV. Fuji Karya Mandiri, Bapak Abdul Fatah 17 September 2010.

menjadi menurun oleh karena gaya kepemimpinan seperti ini pemimpin berkuasa sepenuhnya terhadap program-program yang akan dibuat dan bawahan wajib mengikuti perintah pemimpin, karyawan tidak dilibatkan dalam penentuan kegiatan dan keputusan akibatnya bawahan menjadi tertekan terhadap kebijakan yang dibuat, rutinitas kerja menjadi membosankan dan bawahan tidak dapat mengembangkan potensi yang dimilikinya.5

Tantangan utama BPRS Al-Salam untuk membangun daya saing yang berkelanjutan terletak pada kompetensi sunberdaya manusianya. Kompetensi manajerial menjadi penting dan mutlak dimiliki oleh setiap SDM, khususnya di PT. BPRS Al-Salam Cinere-Depok, agar kerumitan menjalankan roda pengelolaan perusahaan dapat ditangani dan diatasi secara benar. Perusahaan memerlukan good management artinya harus mengembangkan SDM sebagai good manager dan organisasi yang baik. Berbicara soal organisasi, maka ada pihak yang memerintah yang disebut pimpinan yang diperintah / bawahan. Dengan demikian guna meningkatkan profitabilitas perusahaan sangat dipengaruhi oleh kemampuan seorang pemimpin dalam menggerakkan bawahannya untuk bekerja sama dalam melaksanakan tugasanya secara efektif dan efisien. Suatu organisasi akan berhasil atau gagal, tergantung dari gaya kepemimpinan pada para atasannya, yang bertanggung jawab atas pelaksanaan atau pekerjaan dari semua jabatannya yang ada dibawah tanggung jawabnya. Dalam suatu organisasi yaitu perusahaan seorang

5

5

pemimpin pasti mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda-beda, diantaranya gaya kepemimpinan otokrasi, demokratis dan lain sebagainya.

Semua gaya kepemimpinan tersebut tidak lepas dari kekurangan dan kelebihan masing-masing, tinggal bagaimana seorang pemimpin menerapkan dalam suatu organisasi perusahaan. Dengan adanya kelemahan dan kekuatan dari gaya tersebut, maka dalam ini penulis mengkhususkan pada gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan ini merupakan sarana untuk mengarahkan segenap kekuatan dibawahnya sehingga secara bersama-sama mencapai tujuan organisasi efektif dan efisien.

Mengingat pentingnya pengaruh gaya kepemimpinan dalam proses kerja suatu perusahaan sehingga karyawan mampu meningkatkan kinerja pekerjaannya secara lebih baik, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul

“PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA BANK PEMBIAYAAN RAKYAT SYARIAH (BPRS) AL- SALAM CINERE (DEPOK)”.

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah

Untuk menghindari pembahasan yang meluas dan karena keterbatasan, waktu, dana, tenaga, teori-teori, dan supaya penelitian dapat dilakukan secara lebih mendalam maka tidak semua masalah akan diteliti, maka penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dibatasi hanya pada BPRS Al-Salam

saja. Perumusan masalah pada suatu penelitian adalah untuk memudahkan masalah agar dapat lebih terarah dan jelas, sehingga diperoleh langkah-langkah pemecahan masalah yang efektif dan efisien. Adapun pembatasan masalahnya, adalah:

a. Gaya kepemimpinan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah peran atau perilaku pemimpin dalam bertindak pada karyawannya.

b. Kinerja karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah bagaimana karyawan melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam perusahaan/bank.

Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini, yaitu:

a. Bagaimana gaya kepemimpinan kepala cabang pada BPRS Al-Salaam Cinere (Depok)?

b. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan kepala cabang terhadap kinerja karyawan pada BPRS Al-Salam Cinere (Depok)?

c. Bagaimana kesesuaian gaya kepemimpinan dengan konsep Manajemen Islam?

C. Tujuan dan Manfaat/kegunaan penelitian

Dalam penelitian karya ilmiah ini, terdapat beberapa tujuan mendasar dan manfaat/kegunaan dari penelitian tersebut. Adapun yang menjadi tujuannya, adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan kepala cabang pada BPRS Al-Salam Cinere (Depok).

7

2. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan kepala cabang terhadap kinerja karyawan pada BPRS Al-Salam Cinere (depok).

Sedangkan manfaat/kegunaannya: Manfaat penelitian antara lain:

1. Manfaat bagi Akademisi

1). Untuk menambah dan memperkaya bahan kajian dan pustaka serta menambah khasanah pengetahuan tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan BPR Syariah.

2). Untuk menambah wawasan intelektualitas di bidang BPR Syariah

3). Menjadi referensi dan sarana penilaian bagi kalangan akademis maupun praktisi dalam menunjang penelitian selanjutnya yang akan bermanfaat sebagai bahan perbandingan bagi penelitian yang lain.

2. Manfaat bagi Praktisi

Bagi Perusahaan BPR Syariah, penelitian ini akan menghasilkan informasi penting yang dapat dijadikan input/masukan yang bermanfaat bagi BPR Syariah mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Informasi tersebut diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam rangka merumuskan kebijakan dan pengambilan keputusan guna pengembangan kredibilitas dan kapabilitas BPR Syariah.

3. Manfaat bagi Masyarakat

Memberikan informasi tentang ekonomi Islam pada umumnya dan juga mengenai kinerja dan gaya kepemimpinan BPR Syariah.

D. Tinjauan Kajian Terdahulu

Berdasarkan Penelusuran yang telah dilakukan terhadap sumber kepustakaan dan penelitian yang terdahulu penulis melihat bahwa apa yang merupakan masalah pokok penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan sangat penting untuk perkembangan bagi BPRS (Bank Pembiayaan Rakyat Syariah) Al-Salam Cinere Depok.

a. Penelitian terdahulu dilakukan oleh Bebi Sanusi mahasiswa S1 fakultas psikologi tahun 2002 UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dengan judul “Hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja dan prestasi kerja karyawan pada PP Muhammadiyah cab. Kramat jati”. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, pada skripsi ini membahas gaya kepemimpinan kolektif kolegial dimana pemimpin dihadapkan oleh pemimpin yang lain dalam pengambilan keputusannya.

b. Penelitian terdahulu dilakukan oleh Andry Cahyono mahasiswa S1 fakultas ekonomi tahun 2004 Universitas Negeri Malang dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Dan Kegairahan Kerja Karyawan PT. TELKOM Cabang Tulungagung”. jenis penelitian yang digunakan dalam

9

penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, pada skripsi ini lebih membahas gaya kepemimpinan otokratik, partisipatif dan free rein mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT. Telkom Cabang Tulungagung.

c. Jurnal Komunikasi Antara Perguruan Tinggi Agama (Konsep Max Webber Tentang Kepemimpinan Kharismatik), Vol. 11 No. 3 Tahun 2000. Jurnal ini membahas konsep kepemimpinan Max Webber bahwa kepemimpinan kharismatik merupakan kepemimpinan yang menonjolkan sikap kewibawaan yang dapat berpengaruh terhadap sikap bawahan kearah yang lebih baik serta bawahan hanya mengikuti satu orang yang memiliki sifat kepemimpinan tersebut hal ini dapat berakibat terhadap hubungan yang harmonis antara pemimpin dengan bawahan.

d. Jurnal Kajian Agama dan Filsafat (Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan sistem imbalan terhadap motivasi kerja), Vol. 2 No. 2 Agustus tahun 2003. Jurnal ini membahas bahwa gaya kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap bawahan yaitu pemimpin akan membawa bawahan untuk mengikuti aturan yang dibuat berdasarkan kesepakatan dan ke arah yang lebih baik lagi serta dengan memberikan imbalan berupa bonus insentif dan kenaikan jabatan kepada bawahan dapat membuat bawahan termotivasi agar kinerjanya dapat meningkat.

e. Dalam skripsi ini lebih membahas mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan dari tinjauan terdahulu yang telah

disebutkan diatas, pembahasan penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan yang akan dikaji oleh peneliti berbeda dari skripsi sebelumnya dan belum ada yang membahasnya.

E. Metode Penelitian Dan Teknik Penulisan 1. Pendekatan

Pendekatan ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang digunakan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan BPRS AlSalaam Cabang Depok, dengan menggunakan bantuan statistik yaitu regresi. Sedangkan untuk menjabarkan data-data deskriptif dijawab secara kualitatif.

2. Jenis Penelitian

Penelitian yang digunakan adalah Penelitian Lapangan (Field Research) untuk mengetahui secara langsung respon atau tanggapan dari responden. Karena melakukan penelitian langsung ke lembaga yang dijadikan obyek penelitian yaitu BPRS AlSalaam Cabang Depok.

3. Sumber Data

a. Data Primer

Data primer diperoleh secara langsung dari responden yaitu karyawan BPRS Cabang Depok melalui kuisioner

b. Data Sekunder

11

1. Data internal pada PT. BPRS. 2. Penelitian-penelitian terkait

3. Buku-buku yang berkaitan dengan BPRS dan manajemen sumber daya manusia.

4. Majalah, koran, brosur dan jurnal yang memuat artikel-artikel mengenai Bank Pembiayaan Rakyat Syariah

5. Dan sumber-sumber lainnya yang berkaitan dengan penelitian ini.

4. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang menjadi kuantitas atau karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.6Populasi dari penelitian ini adalah Karyawan BPRS AlSalaam Cabang Depok. Yang berjumlah 30 orang.7

Sampel adalah bagian dari populasi (sebagian atau wakil populasi yang diteliti). Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi.8 Dalam hubungan dengan penarikan sampel S. Arikunto mengemukakan apabila Sampel yang

6

Sugiyono, Statistika Untuk Penelitian, (Bandung, Alfabeta, 2007), h.61. 7

Data didapatkan dari wawancara dengan kepala cabang PT. BPRS AlSalaam Cabang Depok, yaitu Bapak Abdilla Jentha Putera, Depok 3, Juni, 2010.

6

Arikunto Suharsini, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, (Jakarta, Rineka Cipta, 1998), h.117.

diambil kurang dari 100 orang, lebih baik sampelnya diambil semua dari total sampling, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 30 orang karyawan, dimana semua populasi dijadikan responden.

5. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dilakukan melalui metode survey dengan hitungan regresi, karena ingin memperoleh informasi mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan BPRS AlSalaam Cabang Depok, maka metode survei digunakan dalam mengumpulkan data, data yang dikumpulkan merupakan data kuantitatif. Survei yang digunakan adalah dengan menemui responden secara langsung/bertatap muka, ini disebut survei individu, yang menggunakan alat;

a. Kuesioner, yaitu menyebarkan sejumlah pertanyaan tertulis yang bersifat tertutup kepada karyawan untuk memperoleh informasi mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. BPRS AlSalaam Cabang Depok

b. Studi Pustaka, digunakan untuk melengkapi kekurangan yang terjadi dalam pengumpulan data yang berhubungan dengan penelitian.

13

6.Instrumen Pengumpulan Data

a. Instrumen Gaya Kepemimpinan

Definisi operasional dari gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang dimiliki oleh seseorang dalam mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan berdaya upaya dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Atau dengan kata lain gaya kepemimpinan mempunyai 2 kriteria, yaitu (1) kepekaan, kecakapan untuk merasakan dan mengerti kebutuhan manusia dalam berbagai situasi yang dihadapi pemimpin dan (2) keluwesan untuk menyesuaikan diri terhadap situasi apapun sehingga gaya atau pendekatan kepemimpinan dituntut atau diperlukan dalam situasi yang nyata.9

b. Instrumen Kinerja

Kinerja adalah gambaran hasil kerja yang dilakukan karyawan terkait dengan tugas yang diembannya dan merupakan tanggung jawabnya. c. Indikator – Indikator Penelitian

Titik tolak dari penyusunan adalah variabel-variabel penelitian yang ditetapkan untuk diteliti. Dari variabel-variabel tersebut diberikan definisi operasionalnya, dan selanjutnya ditentukan indikator yang akan diukur, dari indikator ini kemudian dijabarkan menjadi butir-butir

9

A.M. Mangunhardjana, SJ, Kepemimpinan: teori dan pengembangannya, (Yogyakarta: Kanisius, 1986), h. 11.

pertanyaan atau pernyataan.10 Dari instrumen gaya kepemimpinan dan kinerja yang telah dijelaskan di atas indikatornya sebagai berikut:

Tabel 1.1 Pemimpin

Variabel Indikator Pernyataan Skala

Gaya

Kepemimpinan (X)

- Gaya kepemimpinan direktif

- Saya menjelaskan tugas-tugas yang harus dikerjakan kelompok - Saya memberitahukan kepada para pegawai tentang apa yang harus dan bagaimana cara

mengerjakan suatu

pekerjaan.

- Saya menetapkan hubungan yang jelas tentang garis-garis untuk komando.

- Saya melakukan

instruksi yang jelas kepada para pegawai.. - Saya mengatakan kepada para pegawai

bagaimana caranya

mendapatkan hadiah. - Saya menggunakan hadiah dan hukuman untuk mengontrol para pegawai.

Interval

- Gaya kepemimpinan supportive

- Saya menunjukan hal-hal yang dapat menarik minat para pegawai..

- Saya berupaya

mengembangkan sifat bersahabat.

- Saya memberi

Interval

10

15

kesempatan kepada para

pegawai untuk

menyampaikan perasaan dan perhatiannya.

- Saya memperhatikan konflik-konflik yang terjadi pada anggota kelompok pegawai. - Saya memberi hadiah kepada para pegawai agar mereka selalu semangat bekerja.

- Saya menekankan hubungan antara pribadi kepada para pegawai. - Gaya kepemimpinan

partisipatif

- Saya mengajak anggota kelompok bersama-sama merumuskan tujuan. - Saya bekerja sama

dengan anggota

kelompok untuk

menyusun tugasnya

masing-masing.

- Saya menggunakan partisipasi dari anggota

kelompok untuk

melancarkan komunikasi antar pegawai.

- Saya lebih

memperhatikan kerja kelompok dari pada kompetisi individual.

- Saya memberi

kesempatan kepada para

pegawai untuk

mendiskusikan

masalah-masalah dengan

pemimpin.

- Saya memberikan perhatian pada kelompok yang tidak sukses dalam kerja.

Tabel 1.2 Kinerja

Variabel Indikator Tolak Ukur Skala

-Kinerja Karyawan(Y)

- Mutu Pekerjaan - Cara berpakaian - Kemampuan (skill) - Kerajinan

- Kedisiplinan

Interval

-Kejujuran Karyawan - Kinerja yang dihasilkan - Profit yang didapatkan -Kehadiran (Absensi) - Disiplin tepat waktu. - Sikap Karyawan - Menghormati Atasan

- Saling Menghargai - Sopan-Santun

- Kreativitas Karyawan - Menghasilkan sesuatu yang beda

- Kerjasama - Saling berpartisipasi satu sama lain.

-Keandalan - Tepat Waktu

- Kompeten dalam segala hal

-Pengetahuan tentang pekerjaan

- Memiliki wawasan yang luas

-Tanggung Jawab - Tidak lalai dalam bekerja - Memanfaatkan tugas pekerjaan secara efektif

7. Variabel Penelitian

X Y

Gaya kepemimpinan

17

Variabel independen (X) adalah variabel yang menjelaskan atau yang mempengaruhi variabel lain, dalam penelitian ini adalah variabel gaya kepemimpinanVariabel Dependen (Y) Variabel Dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas yang dalam penelitian adalah kinerja karyawan.

8. Teknik Pengujian Instrumen

Sebelum mengolah data dengan menggunakan rumus regresi, maka ada beberapa langkah yang harus dilakukan:

a. Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk melihat ketepatan instrumen pengukur dalam penelitian. Pengujian ini untuk mengetahui ketepatan instrumen penelitian agar dapat memberikan informasi yang akurat tentang hal yang diukur. Uji validitas dilakukan dengan cara melihat korelasi skor butir pertanyaan dengan total skor variabel. Uji coba kuesioner yang disebar untuk uji Validitas dan Reliabilitas berjumlah 20 kuesioner. Responden untuk uji coba kuesioner adalah karyawan BPRS AlSalaam cabang Depok.

Untuk membantu pengujian validitas, maka prosedur pengujiannya adalah sebagai berikut:

1) Merumuskan hipotesis operasional, yaitu Ho dan Ha Ho : Instrumen penelitian tidak valid

2) Syarat minimum untuk dianggap suatu butir instrumen valid adalah indeks validitasnya > 0,44. Dengan demikian, jika korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,44 maka butir instrumen tersebut tidak valid. Semakin tinggi korelasi itu mendekati angka satu (1,00) maka semakin baik pula konsistensinya atau validitasnya 3) Menentukan pendekatan (alat) statistik yang digunakan dengan

kriteria pengujian:

 Jika r hitung > r tabel maka Ho ditolak

 Jika r hitung < r tabel maka Ho diterima

4) Melakukan perhitungan sesuai dengan pendekatan (alat) statistika menggunakan program komputer SPSS 16.

5) Mengambil kesimpulan b. Uji Realibilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui koefisien alat ukur jika dilakukan dengan pengukur ulang. Suatu kuesioner reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten / stabil dari waktu ke waktu. Program SPSS 16 memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik cronbach alpha (α).

Untuk membantu pengujian reliabilitas, maka prosedur pengujiannya adalah sebagai berikut:

19

1) Merumuskan hipotesis operasional, yaitu Ho dan Ha Ho : Instrumen penelitian tidak reliabel

Ha : Instrumen penelitian reliable

2) Metode alpha cronbach, batasan reliabilitas sebenarnya sudah ditentukan. Batasan tersebut adalah:

 Koefisien alpha berada di atas angka 0,8 baik

 Koefisien alpha berada di 0,7 dapat diterima

 Koefisien alpha berada di bawah 0,6 kurang baik/tidak reliable11. 3) Menentukan pendekatan (alat) statistik yang digunakan dengan kriteria

pengujian:

a. Jika r Alpha > r tabel maka Ho ditolak

b. Jika r Alpha < r tabel maka Ho diterima

4) Melakukan perhitungan sesuai dengan pendekatan (alat) statistika menggunakan program komputer SPSS

5) Mengambil kesimpulan 9. Pengolahan Data

a. Analisis Data

Analisa data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas dua bagian yaitu analisia deskriptif dan analisis regresi. Analisis deskripsi dilakukan dengan menyajikan data melalui distribusi frekuensi untuk

11

Dwi Priyatno, 5 Jam Belajar Olah Data dengan SPSS 17, (Yogyakarta: ANDI, 2008), h.172.

mengetahui distribusi respon dari setiap responden (Sangat Setuju, Setuju, Ragu-Ragu, Tidak Setuju, Sangat Tidak Setuju), grafik responden berdasarkan jumlah laki-laki dan perempuan, tingkat pendidikan, umur dan masa kerja dan statistik deskriptif untuk mengetahui nilai minimum, nilai maksimum, nilai rata-rata, nilai standar deviasi dari setiap pertanyaan variabel gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan. Sedangkan analisa regresi adalah sebuah pendekatan yang digunakan untuk mendefinisikan hubungan matematis antara variabel output/dependen (y) dengan satu atau beberapa variabel input/independen (x), hubungan matematis digunakan sebagai suatu model regresi yang digunakan untuk meramalkan atau memprediksikan nilai output (y) berdasarkan nilai input (x) tertentu.12 Analisis regresi ini digunakan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan BPRS AlSalaam Cabang Depok. Persamaan dari regresi sederhana yaitu:

Y = a+bX Dimana: Y adalah variabel dependen

X adalah variabel independen a adalah intersep

b adalah koefisien variabel x

12

Sofyan Yamin dan Heri Kurniawan, SPSS Complate Teknik Analisis Statistik Terlengkap dengan Sofware SPSS (Jakarta: Salemba Infotek, 2009), h. 82

21

Untuk mengetahui Korelasi antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan, maka korelasi dilambangkan dengan nilai R = koefisien korelasi, jika nilai R tidak lebih dari harga (-1<R<+1), apabila R= - 1 artinya korelasinya negatif sempurna, R=0 tidak ada korelasi dan R= 1 berarti korelasinya sempurna positif. Selanjutnya harga R akan dikonsultasikan dengan tabel interpretasi nilai R untuk mengetahui seberapa besar tingkat hubungan, penjelasannya sebagai berikut:

Tabel 1.4

Pedoman untuk memberikan interpretasi Kofisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat

Sedangkan untuk koefisien determinasi didalam penelitian ini dilambangkan dengan nilai R square. Koefisien determinasi (R square) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen.

F. Sistematika Penulisan

Bab Pertama : Bab pertama merupakan pendahuluan yang menjelaskan latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat/kegunaan penelitian, tinjauan kajian terdahulu, metodelogi penelitian, serta sistematika penulisan.

Bab kedua : Bab kedua berisikan tentang tinjauan umum yang menjelaskan tentang pengertian gaya kepemimpinan, teknik kepemimpinan, sifat-sifat pemimpin, etika seorang pemimpin, kinerja karyawan, manfaat penilaian kerja, metode penilaian kerja, penggunaan penilaian kerja.

Bab Ketiga : Bab Ketiga menjelaskan tentang gambaran umum BPRS Al-Salam, sejarah berdiri Bank BPRS Al-Al-Salam, prinsip operasional BPRS Al-Salaam, visi dan misi, struktur organisasi.

Bab Keempat : Bab keempat menjelaskan hubungan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, profil responden, hasil uji validitas dan realibilitas, pengaruh gaya kepemimpinan Secara kuantitatif deskriptif terhadap kinerja karyawan.

Bab Kelima : Bab kelima merupakan bab penutup yang berisikan kesimpulan, saran.

23

BAB II TINJAUAN UMUM

A. Gaya Kepemimpinan

1. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan mempunyai dua kata yaitu gaya dan kepemimpinan. Gaya adalah kekuatan, kesanggupan berbuat, kuat, sikap, ragam (cara, rupa, bentuk dan sebagainya), cara melakukan gerakan, tingkah laku. Dari kata itu munculah gaya yang dimaksud adalah ragam cara serta kekuatan seseorang dalam mempengaruhi seseorang yang lain.1

Kepemimpinan dalam islam merupakan sunnatullah yang telah dicontohkan oleh Nabi Muhammad SAW yang telah dijelaskan dalam Qur’an dan Hadits. Banyak sekali istilah yang telah disebutkan dalam Al-Qur’an antara lain: Amir, khalifah, imamah, ra’in dan lain sebagainya, hal ini berarti Al-Qur’an telah memberikan pedoman kepada umat manusia dalam menjalankan segala tindakan kepemimpinannya tidak terlepas pada hukum Syariat Islam jika manusia melaksanakannya maka akan mendapatkan rahmat, kebahagiaan, dan kesuksesan dalam memimpin di dunia maupun di akhirat.

Manusia diciptakan ke muka bumi ini adalah sebagai khalifah (pemimpin) bagi manusia yang lain, sebagaimana Allah S.W.T mengutus manusia dengan dua alasan ke muka bumi ini yaitu; alasan pertam

1

Tim penyusun departemen pendidikan dan kebudayaan, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Cet.11 (Jakarta: Balai Pustaka, 2007), h.258.

manusia dengan dua alasan ke muka bumi ini yaitu; alasan pertama adalah manusia diutus ke muka bumi ini untuk menjadi hamba yang senantiasa menyembah kepada robb-Nya, Allah S.W.T berfirman:

           ) ﯾراﺰﻟا ﺖ : 56 (

Artinya: Dan Aku tidak menciptakan jin dan manusia melainkan supaya mereka mengabdi kepada-Ku. (Q.S Ad-dzariyat:56)

Pada ayat tersebut Allah S.W.T memberikan gambaran kepada umat manusia sebagai hamba, pengikut atau bawahan yang wajib ta’at mutlaq kepada-Nya.

Alasan kedua adalah manusia diutus ke muka bumi ini untuk menjadi khalifah atau pemimpin, Allah berfirman:

                                                    ) ةﺮﻘﺒﻟا : 30 (

Artinya: Ingatlah ketika Tuhanmu berfirman kepada para malaikat: "Sesungguhnya Aku hendak menjadikan seorang khalifah di muka bumi." mereka berkata: "Mengapa Engkau hendak menjadikan (khalifah) di bumi itu orang yang akan membuat kerusakan padanya dan menumpahkan darah, padahal kami senantiasa bertasbih dengan memuji Engkau dan mensucikan Engkau?"

25

Tuhan berfirman: "Sesungguhnya Aku mengetahui apa yang tidak kamu ketahui." (Q.S Al-Baqarah:30).

Sebagaimana yang dijelaskan oleh Imam Bukhari dan Muslim mengenai kewajiban dan tanggung jawab seorang pemimpin yang ada di bawah ini:

masing-masing kamu akan dimintai pertanggung jawaban tentang kepemimpinannya.2 (H.R Bukhari dan Muslim)

27

Kepemimpinan adalah usaha seseorang untuk mengubah perilaku pihak lain, apalagi anggota-anggota tersebut secara nyata nampak berubah kearah yang baik maka kepemimpinannya dinyatakan berhasil4.

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu, kepemimpinan merupakan salah satu aspek manajerial dalam kehidupan oganisasi yang merupakan posisi kunci karena kepemimpinan seorang manajer berperan sebagai penyelaras dalam proses kerja sama antar manusia dalam organisasinya5.

Menurut Stoner kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya.6

Robert Tannembaum, Irving R, Weschler, dan Fred Massarik mendefinisikan kepemimpinan sebagai pengaruh perseorangan dalam situasi tertentu secara langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan-tujuan umum dan khusus. Hal yang sama dikemukakan oleh stogdill bahwa kepemimpinan atau leadership adalah proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan

4

Bass, Bernard M, Leadership and performance beyonce expection (Terjemahan), (New York: Free press, 2005), h.117.

5

Abi sujak, Kepemimpinan Manajer:eksistensinya dalam perilaku organisasi, (Jakarta: Rajawali, 2007), Cet.1, h.21.

6

T. Hani Handoko, Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Liberty,2008), h. 48

kelompok yang terorganisir dalam usaha-usaha menentukan tujuan dan mencapainya.7

Selain itu definisi yang dikemukan oleh bennis tentang kepemimpinan (leadership) adalah “the prosses by which an agent induces a subordinate to behave in a desired manner”. Kepemimpinan adalah proses dimana seorang agen menyebabkan seorang bawahan bertingkah laku menurut satu cara tertentu.8

Segala kegiatan, tindakan atau keputusan yang dilakukan pemimpin sangat berpengaruh terhadap kerja kelompok, artinya apapun tindakan yang dilakukan dapat menurunkan atau pun menaikan produktivitas serta kinerja dari karyawan.

Menurut Hersey dan Blanchard mendefinisikan pemimpin adalah “leadership is the process of influencing the activities of an individual or group in effort toward goal achievment in a given situation”. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas seseorang atau suatu kelompok dalam upaya mencapai tujuan dalam situasi tertentu.9.

Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara atau teknik seseorang dalam menjalankan suatu kepemimpinan. Selanjutnya dikemukakan bahwa gaya kepemimpinan dapat pula diartikan sebagai norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain

7

Kartono K, Psikologi sosial untuk manajemen, Perusahaan, dan industri, (Jakarta: PPN press, 2002), h.35.

8

Ibid, h.52. 9

29

seperti yang ia lihat. Dalam hal ini usaha menselaraskan persepsi diantara orang yang akan mempengaruhi perilaku dengan yang akan dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya.10

Dari berbagi macam teori yang disebutkan di atas dapat diambil kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu usaha yang dilakukan seseorang untuk mempengaruhi bawahan dengan berbagai macam cara/tekniknya masing-masing dan mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakan, mengarahkan seseorang atau kelompok kearah yang lebih baik dan positif melalui proses yang panjang. Apapun yang diucapkan maupun yang diperbuat oleh pemimpin sangat berpengaruh terhadap kinerja dari karyawan maka dari itu seorang pemimpin harus mahir dalam berkomunikasi sehingga mengetahui kelemahan ataupun kelebihan bawahan disamping itu pemimpin haruslah mempunyai moral dan etika yang baik sehingga akan tercipta hubungan yang harmonis antara pemimpin dengan bawahan dengan demikian kemajuan perusahaan akan tercapai sebagaimana yang telah dicita-citakan bersama.

2.Model kepemimpinan

Menurut Abu sinn dalam memimpin perusahaan terdapat 3 model kepemimpinan yang mempengaruhi perilaku individu dalam perusahaan diantaranya adalah model demokrasi, autoritarian, dan laissez-faire:

10

Thoha miftah, Kepemimpinan dalam manajemen, (Yogyakarta: Rajawali pers, 2006), h.48.

a. Model Demokrasi, tipe model pemimpin demokrasi sangat membutuhkan masukan-masukan tambahan dari karyawan atau kelompok dalam memutuskan serta memecahkan masalah dan sangat terbuka terhadap idea tau pendapat baru. Tugasnya hanya memimpin dalam rapat/musyawarah dan anggota lain bebas untuk mengungkapkan pendapatnya serta menampung semua pendapat dari anggota kemudian meramunya untuk menemukan suatu solusi atau gagasan yang baik.

b. Model Autotarian (otoriter), dalam tipe model kepemimpinan ini seorang pemimpin merasa bahwa ia memegang kekuasaan/wewenang penuh terhadap apa saja program yang dibuat juga ia tidak memerlukan masukan atau usulan serta musyawarah terlebih dahulu setelah itu anggota wajib mentaati serta mematuhi program yang telah dibuat.

c. Model Laissezfaire (liberal) dalam tipe model pemimpin seperti ini dalam memimpin anggota/bawahannya hanya memutuskan kebijakan penting serta memberikan informasi dan fasilitas yang dibutuhkan karyawan dia tidak mengajarkan bagaimana cara mengerjakan pekerjaannya akibatnya pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki hasil dari pekerjaan tinggi/baik atau pun bisa rendah/buruk.12

Menurut hersey dan Blanchard model kepemimpinan dibaginya kedalam empat gaya diantaranya:

12

31

a. Direktif, pemimpin banyak memberi pengarahan dan sedikit memberi dukungan akibatnya kemampuan karyawan tinggi dan kemauannya dalam bekerja menjadi rendah. Kemampuan karyawan tinggi dikarenakan karyawan diberikan tekanan terhadap tugas pekerjaanya yang mengakibatkan adanya unsur keterpaksaan bukan dari kesadaran pribadi karyawan dalam menyelesaikan tugasnya itu.

b. Melatih, pemimpin banyak mengarahkan dan banyak juga mendukung akibatnya kemampuan karyawan tinggi dan kemauannya dalam bekerja menjadi tinggi. Artinya pemimpin memberikan pelatihan kepada karyawan terlebih dahulu terhadap tugas-tugas yang harus diselesaikan dan banyak memberikan petunjuk kepada karyawan ketika karyawan menemukan masalah dalam melaksanakan pekerjaannya.

c. Supportif, pemimpin banyak mendukung tapi kurang memberikan arahan akibatnya kemampuan rendah dan kemauan dalam bekerja tinggi. Artinya pemimpin banyak memberikan masukan atau dukungan moral akan tetapi tidak memberikan petunjuk pengerjaan agar tugas-tugas yang diberikan dapat diselesaikan dengan cepat.13

d. Mendelegasikan, pemimpin kurang memberi dukungan dan juga kurang dalam hal memberikan pengarahan akibatnya kemampuan rendah dan kemauannya dalam bekerja rendah. Artinya pemimpin tidak melakukan kedua hal yang

13

Hersey p. dan Blanchard K, Manajemen Perilaku Organisasi, Pendayagunaan Sumber Daya Manusia edisi 4 (Jakarta: PT. Penerbit Erlangga, 2007), h.118-124.

wajib diberikan kepada karyawan baik dukungan moral maupun petunjuk pengerjaan tugas yang dampaknya karyawan menjadi enggan untuk menyelesaikan tugasnya dengan tepat waktu.

Menurut Soewarno ada Tiga tipe dasar pemimpin sebagai bentuk-bentuk proses pemecahan masalah dan mengambil keputusan, adalah sebagai berikut: a. Pemimpin Otokratis

Pemimpin yang bersifat otokratis memperlihatkan ciri-ciri sebagai berikut: perintah-perintahnya harus selalu diikuti, menentukan kebijaksanaan karyawan tanpa sepengetahuan mereka, tidak memberikan penjelasan secara terperinci tentang rencana yang akan datang, tetapi sekedar mengatakan kepada anggotanya tentang langkah-langkah yang dibuat bawahan/karyawan wajib menjalankannya, Memberikan pujian kepada meraka yang selalu menurut kehendaknya dan melontarkan kritik kepada mereka yang tidak mengikuti kehendaknya, Selalu menjaga jarak dengan anggota sehingga terlihat kerenggangan hubungan antara pemimpin dengan anggota .

b. Pemimpin demokratis

Pemimpin seperti ini sangat menjunjung rasa kebersamaan dengan anggota karyawan. pemimpin hanya memberikan perintah setelah mengadakan musyawarah dahulu dengan anggotanya dan mengetahui bahwa anggota dapat menerima kebijakan yang akan dibuat, Pemimpin tidak akan meminta anggotanya mengerjakan sesuatu pekerjaan tanpa terlebih dahulu memberitahukan rencana yang akan mereka lakukan baik atau buruk benar

33

atau salah merupakan tanggung jawab yang diemban bersama-sama, Dalam pelaksanaannya pemimpin demokratis dapat menciptakan hubungan yang baik antara pemimpin dengan anggota.

c. Pemimpin Liberal atau Laissez-Faire

Pemimpin liberal yaitu pemimpin memberikan kebebasan tanpa pengendalian dalam kegiatan kepemimpinannya, Pemimpin tidak memimpin atau mengendalikan bawahan sepenuhnya dan tidak pernah ikut serta dengan bawahannya ketika itu pemimpin hanya memberikan mengawasi saja karena pemimpin seperti ini beranggapan antara keduanya mempunyai tugas dan kapasitasnya masing-masing.14

Gaya Kepemimpinan Islam selalu berpegang teguh terhadap aturan syariah yang berlandaskan Al-Qur’an dan Hadits rasulullah SAW dan memegang teguh prinsip-prinsip diantaranya:

1. Prinsip Keadilan, pemimpin sangat memegang teguh keadilan karena dengan pemimpin yang adil dengan membedakan antara yang salah dan yang benar, serta dapat memutuskan sesuai dengan porsinya. 2. Prinsip Kejujuran, pemimpin yang jujur adalah pemimpin yang dalam

segala aktifitasnya tidak menggunakan kekuatan.

3. Setia, Pemimpin dan orang yang dipimpin terikat kesetiaan kepada Allah. Tujuan Pemimpin melihat tujuan organisasi bukan saja

14

Soewarno Handoyo Ningrat, Pengantar Ilmu Studi Dan Manajemen (Jakarta: CV Haji Masagung, 2006) hal. 76

berdasarkan kepentingan kelompok tetapi juga dalam ruang lingkup tujuan Islam yang lebih luas.

4. Berpegang pada Syariat dan Akhlak Islam, Pemimpin terikat dengan peraturan Islam, boleh menjadi pemimpin selama ia berpegang pada perintah syariat. Waktu mengendalikan urusannya ia harus patuh kepada adab-adab Islam, khususnya ketika berurusan dengan golongan oposisi atau orang-orang yang tak sepaham..

5. Pengemban Amanah, Pemimpin menerima kekuasaan sebagai amanah dari Allah yang disertai oleh tanggung jawab yang besar. Qur'an memerintahkan pemimpin melaksanakan tugasnya untuk Allah dan menunjukkan sikap baik kepada pengikutnya.15

Adapun karater kepemimpinan dalam Islam yang ideal itu dapat di kategorikan sebagai berikut;

a) Amanah, merupakan kunci kesuksesan setiap pekerjaan, dan sangat penting dimiliki oleh seorang pemimpin, karena ia di beri amanah untuk mengelola organisai yang cakupannya sangat luas dan memerhatikan hak-hak orang banyak.

b) Memiliki Ilmu dan Keahlian, Maksudnya adalah menerapkan manajemen dengan mengetehui sepesialisasi bidang pekerjaanya dan ahli dalam

15

Hasanuddin AH, Rethorika Dakwah dan Publisistik Dalam Islam, (Semarang: CV. Usaha Nasional, 2002) h.142-145

35

spesialisasi tersebut , karena tanpa ilmu dan keahlian maka tidak akan berjalan dengan efektif.

c) Memiiki Kekuatan dan Mampu Merealisir, Jika seorang pemimpin tidak memiliki kekuatan, maka ia tidak sanggup untuk mengendalikan anggotanya , dan jika pemimpin tidak memiliki potensi merealisir keputusanya maka ia tidak lebih sebagai dekorasi.

d) Rendah Diri, pemimpin harus kuat tapi tidak keras, juga ia harus rendah diri , namun tidak lemah untuk mendapat hati sehingga seluruh anggota mau bekerja sama dengannya.

e) Toleransi dan Sabar.Karena keduanya adalah syarat bagi siapa saja yang memiliki kedudukan dikehidupan ini. Adapun kedua sifat tersebut seoramg tidak akan memimpin dengan baik tanpa menggunakan kedua sifat tersebut yang merupakan dua sifat terkait.

f) Benar, Adil, Jujur, dan Dapat Dipercaya. Pemimpin yang jujur dan adil merupakan pemimpin yang dikehendaki Allah, karena Allah senantiasa menyeru untuk berlaku adil dan berbuat baik sesama manusia karena dengan begitu hubungan sosial akan tetap terjaga.

g) Musyawarah, Pemimipin yang sukses harus mampu membangun suasana dialogis dan komunikasi yang baik antara komponen dalam organisasi dengan jalan melakukan musyawarah sehingga seluruh komponen mereka ikut terlibatkan dengan begitu keputusan yang dibuat merupakan keputusan yang telah disepakati bersama-sama.

h) Cerdik dan Memiliki Firasat. Pemimpin harus memiliki kecerdikan dan insting yang kuat dalam merespon fenomena yang ada, sehingga dapat melihat kesuksesan bagi organisasinya.11

Dari berbagai macam teori yang disebutkan di atas dapat diambil kesimpulan bahwa dalam memimpin perusahaan mempunyai berbagai macam model kepemimpinan yang dapat dijadikan rujukan teori untuk dapat di aplikasikan dengan mencocokan kondisi dan situasi perusahaan masing-masing.

Demokrasi merupakan model kepemimpinan yang sering menggunakan alat yaitu dengan musyawarah sehingga antara pemimpin dan bawahan mempunyai kesepakatan bersama dalam memutuskan dan memecahkan masalah, model autotarian (otoriter) sangat mengesampingkan hubungan pemimpin dengan bawahan dan ketika mengambil keputusan serta memecahkan masalah berdasarkan kemauannya serta berprinsip pemimpin mempunyai wewenang penuh dalam segala kegiatan perusahaan sama dengan model direktif, model laissez faire pemimpin hanya memberikan fasilitas yang dibutuhkan bawahan/karyawan tanpa memberikan pengarahan tentang tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh bawahan/karyawan. gaya kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap kemampuan dan kemauan bawahan dalam bekerja apabila gaya yang dipakainya bagus sesuai dengan kondisi dan situasi lingkungan pekerjaan maka kemampuan serta kemauan akan tinggi begitu pula sebaliknya

11

Khotib Pahlawan Kayo,Kepemimpinan Islam Dan Dakwah, (Jakarta: CV. Amzah, 2006)h.47-54

37

apabila gaya yang dipakainya buruk maka akibatnya kemampuan dan kemauan bawahan/karyawan menjadi rendah dan bahwa tipe/gaya yang digunakan pemimpin sangat berpengaruh terhadap kinerja dari anggota/karyawan maka dari itu pemimpin harus tepat dalam menngambil model kepemimpinan yang cocok bagi perusahaannya.

3. Sifat-sifat kepemimpinan

Menurut Burt Nanus membagi sifat-sifat kepemimpinan diantaranya:

1. Berpandangan jauh ke depan, pemimpin mempunyai pandangan jauh ke depan yaitu mempelajari kegiatan yang dibuat sekarang dan resiko apa saja yang akan dihadapi maupun kegiatan yang akan dilakukan bulan atau tahun depan serta resiko atau masalah yang akan dihadapi akan datang.

2. Menguasai perubahan, Pemimpin membuat suatu perubahan terhadap kegiatan kepemimpinannya selalu mengevaluasi kegiatan yang dibuat apabila telah dianggap kurang baik bagi anggota karyawan maka harus dirubah dengan kegiatan baru yang sesuai dengan perkembangan yang ada di luar perusahaan.

3. Desain organisasi, Organisasi merupakan sesuatu hal yang harus ada dalam perusahaan karena wujud dari kerja sama kelompok. Maka dari itu pemimpin harus dapat merancang organisasi yang tepat dengan menempatkan posisi atau jabatan yang sesuai dengan kemampuan masing-masing anggota karyawan. 4). Akhlak yang terpuji, Pemimpin adalah orang yang adil, jujur, toleran, terpercaya, peduli, terbuka, loyal, dan berkomitmen

terhadap tradisi masa lalu yang terbaik akibatnya karyawan akan menghargai dan mengikuti sifat-sifat pemimpin seperti ini karena pemimpin adalah contoh bagi orang yang mengikutinya.16

Menurut Keith Davis, mensyaratkan empat macam sifat yang harus dimiliki oleh pemimpin adalah:

a. Intelegensi (kecerdasan) harus dimiliki oleh pemimpin dalam pengambilan keputusan dan masalah-masalah yang akan dihadapi pemimpin harus cerdas ketika perusahaan mendapatkan masalah dengan mencari solusi yang terbaik. b. Kematangan dan keluasan pandangan sosial, pemimpin sangat matang dari

segi sikap maupun segala aktivitas-aktivitas sosial yang berada di luar perusahaan dengan begitu pemimpin tidak hanya ingin dihargai akan tetapi juga menghargai seseorang.

c. Motivasi dari dalam untuk berprestasi, karena pemimpin ingin berprestasi maka ia akan selalu memotivasi diri untuk melakukan pekerjaannya secara profesional.

d. Mempunyai kemauan untuk mengadakan hubungan antar manusia pemimpin mempunyai sifat sosial yang tinggi maka pemimpin selalu mengadakan hubungan yaitu antara relasi, karyawan maupun dari luar perusahaan.16

Menurut Ordway Tead mempunyai pendapat tentang sifat-sifat pemimpin diantaranya:

16

Ibid, h.27 16

Kartini Kartono, Pemimpin dan Kepemimpinan (Jakarta: PT. Radja grafindo persada, 2004), h.251.

39

a. Energi jasmani dan mental, pemimpin menyiapkan diri dengan fisik jasmani dan mental yang kuat karena tugas pemimpin sangat berat dan merupakan pekerjaan yang melelahkan.

b. Kesadaran akan tujuan dan arah, pemimpin mempunyai keyakinan yang teguh dan kegunaan dari semua perilaku yang digunakan serta sangat tahu kemana arah yang akan dituju dan memberikan manfaat bagi kelompok.

c. Antusiasme, yaitu pekerjaan memberikan motivasi tersendiri bagi pemimpin untuk selalu ingin tahu dan bergerak maju.

d. Keramahan dan kecintaan, kasih sayang bisa menjadi dedikasi tenaga penggerak yang positif untuk melakukan perbuatan-perbuatan yang menyenangkan bagi semua pihak sedangkan keramahan memberikan pengaruh pemimpin dalam mencapai tujuan.

e. Integritas segala ketulusan hati dan kejujuran pemimpin memberikan ketauladanan, agar ia dapat dia dipatuhi dan diikuti anggota kelompoknya. f. Ketegasan dalam mengambil keputusan yaitu memberikan keputusan secara

tepat, tegas, dan cepat sebagai hasil dari kearifan dan pengalamannya.

g. Kecerdasan kemampuan pemimpin untuk melihat dan mematuhi dengan baik, mengetahui sebab dan akibat kejadian, menemukan hal-hal yang sangat genting dan cepat menyelesaikannya dalam waktu yang singkat.

h. Kepercayaan, bahwa para anggota dipimpin dengan baik dipengaruhi secara positif dan diarahkan pada sasaran yang benar.17

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa seorang pemimpin yang baik adalah orang yang mempunyai pandangan jauh kedepan (visioner), berkemauan kuat, integritas yang tinggi, berani, menguasai perubahan, dan tidak ada henti-hentinya untuk belajar dari masalah dari pengalaman yang dihadapi dan mempunyai sifat sosial yang tinggi dan lain-lain. karena sifat-sifat pemimpin yang disebutkan di atas berguna dalam memberikan keputusan serta mendukung karyawan untuk berprestasi dalam kerjanya.

4. Teknik-teknik pemimpin

Pemimpin ketika mengambil keputusan dam memecahkan suatu masalah dalam perusahaan memiliki teknik-teknik khusus yang berguna bagi kemajuan perusahaan. menurut Gary yuki teknik pemimpin yang harus dimiliki dan harus dikembangkan diantaranya: Perhatian terhadap prestasi, pemimpin memberikan perhatian kepada bawahan atau pegawai yang berprestasi dan mempunyai kinerja yang tinggi. Tenggang rasa, pemimpin membina sikap yang ramah serta mengembangkan sikap objektif dan terbuka kepada bawahan dalam perusahaan. Inspirasi, pemimpin merangsang membangun rasa antusias bawahannya dalam mengerjakan pekerjaan sehingga memunculkan rasa percaya diri anggota kelompok untuk melaksanakan tugas-tugas yang diberikan. Penghargaan berupa

17

Toha Miftah, Manajemen Perilaku Organisasi (Jakarta: PT. Radja Grafindo persada, 2006), h.38.

41

pengakuan, pemimpin menekankan perhatian pada penghargaan dan pengakuan terhadap prestasi bawahan secara efektif dan terhadap kontribusi yang telah diberikan untuk perusahaan. Merancang kemungkinan-kemungkinan penghargaan, pemimpin menghargai prestasi bawahan dengan memberikan kenaikan upah, promosi, karena telah menyelesaikan tugas-tugas yang sangat banyak dari pemimpin. Partisipasi keputusan, pemimpin berkonsultasi dengan bawahan dan memberi kesempatan kepada bawahan untuk mempengaruhi keputusan. Pendelegasian otonomi, pemimpin mendelegasikan otoritas dan tanggung jawab tehadap bawahan serta mengizinkan untuk menetapkan bagaimana mengerjakan pekerjaannya. Penjelasan peranan, pemimpin menginformasikan kepada bawahan tentang tugas-tugas dan tanggung jawabnya, menetapkan peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan yang harus ditaati serta memahami keluhan yang dirasakan oleh mereka. Penetapan tujuan, pemimpin menekankan pentingnya penetapan tujuan dan setiap perbuatan tertentu bagi setiap aspek pekerjaan. Pelatihan, pemimpin menetapkan kebutuhan pelatihan yang dibutuhkan oleh bawahan dan memberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan sesuai keperluan. Penyebaran informasi, pemimpin memberikan informasi kepada bawahan tentang pengembangan yang mempengaruhi segala kegiatan yang ada di perusahaan. Pemecahan masalah, pemimpin memberikan kesempatan kepada bawahan pada saat masalah tersebut harus diselesaikan dengan cepat. Fasilitas kerja, perhatian pemimpin terhadap kelengkapan peralatan, jasa-jasa pendukung serta berbagai sumber lainnya yang dapat

memperlancar tugas bawahan. Fasilitas interaksi, pemimpin menciptakan suatu kondisi yang memungkinkan agar bawahan dapat berinteraksi secara kekeluargaan, bekerja sama, saling tukar informasi dan ide, serta saling membantu antar sesama anggota kelompok. Pengelolaan konflik, perhatian pemimpin untuk mencegah terjadinya konflik serta membantu menyelesaikan konflik yang dialami bawahannya. Kedisiplinan, pemimpin menerapkan kedisiplinan baik bagi dirinya dan juga bawahannya serta memberikan hukuman bagi yang melanggarnya dengan memberikan sanksi dan juga pemecatan18.

Sedangkan menurut Sondang P. Siagian berpendapat bahwa pemimpin mempunya 5 teknik kepemimpinan yaitu12:

1. Pemetaan pemikiran, Teknik ini digunakan untuk membentuk persepsi tentang masalah yang dihadapi. Untuk permasalahan-permasalahan yang sederhana, yang tidak terlalu memerlukan pemikiran yang mendalam.

2. Teknik Delphy: Teknik delphy biasanya dilakukan dengan tidak melibatkan orang dalam organisasi sebagai pengambil keputusan, melainkan pihak luar (misalnya sekelompok ahli).

3. Teknik Kelompok Nominal: Teknik ini mirip dengan teknik delphy hanya bedanya para ahli yang terlibat dalam pengambilan keputusan bertemu secara tatap muka.

18

Sujak Abi, Kepemimpinan Manajer: eksistensinya dalam perilaku organisasi, ed.1 Cet.1, (Jakarta: Rajawali, 1990), h.7-9

12

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: CV. Bumi Aksara, 2005), h.76-79.

43

4. Teknik Synetics: Teknik ini merupakan modifikasi dari teknik brainstorming, melibatkan seorang ahli dalam pengambilan keputusan, baik dari organisasi sendiri atau orang luar yang bertindak sebagai nara sumber.

5.Teknik kepemimpinan merupakan suatu cara yang dipergunakan seorang pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya, sehingga diharapkan dapat diarahkan kearah pencapaian tujuan organisasi.19

Adapun teknik-teknik kepemimpinan menurut Pamudji yaitu:

a. Teknik Pematangan atau Penyiapan, Teknik penerangan atau penyiapan ini dimaksudkan untuk memberikan keterangan yang jelas dan faktual kepada orang-orang, sehingga mereka dapat memiliki keterangan yang jelas dan dalam mengenai sesuatu hal yang menyebabkan timbulnya kemauan untuk mengikuti pemimpin sesuai dengan rasa, hati dan akal mereka.

b. Teknik Human Relations, Teknik seperti ini mengedepankan hubungan sosial, Proses atau rangkaian kegiatan memotivasi orang, yaitu keseluruhan proses pemberian motif (dorongan) agar orang mau bergerak. Dalam hal ini yang dapat dijadikan motif yaitu pemenuhan kebutuhan yang meliputi kebutuhan fisik (sandang, pangan, dan papan) serta kebutuhan psikologis seperti kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan akan keamanan, kebutuhan untuk diikut sertakan dan lain-lain.

19

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: CV. Bumi Aksara, 2005), h.76-79

c. Teknik menjadi teladan, Pemberian contoh yang baik dari pemimpin agar para bawahan dapat mengikuti sikapnya yang baik dalam bertindak. Dengan memberikan contoh- contoh yang baik, diharapkan orang- orang yang digerakkan mau mengikuti apa yang dilihat. hakekat dari pemberian contoh ini diwujudkan dalam dua aspek, yaitu aspek negatif dalam bentuk larangan- larangan atau pantangan- pantangan dan aspek positif dalam bentuk anjuran- anjuran atau keharusan- keharusan berbuat.

d. Teknik Pendekatan dan Pemberian Perintah, Teknik persuasif atau ajakan menunjukkan kepada suatu suasana dimana antara kedudukan pimpinan dengan bawahan tidak terdapat batasan- batasan yang jelas, sehingga pemimpin tidak dapat menggunakan kekuatan dan kekuasaannya, sedangkan teknik pemberian perintah yaitu menyuruh orang yang diberi perintah untuk mematuhi yang memberi perintah melakukan sesuatu. Ketaatan terhadap perintah disebabkan karena wibawa pemimpin yang timbul karena pemimpin memiliki kelebihan- kelebihan disamping pemimpin tersebut diterima sebagai bagian dari mereka, dan mendapat kepercayaan juga karena adanya rasa patuh atas dasar hukum di kalangan pengikut.

e. Teknik Penggunaan Sistem Komunikasi yang cocok Teknik penggunaan sistem komunikasi yang cocok yaitu menyampaikan suatu maksud atau keinginan kepada pihak lain baik dalam bentuk penerangan, persuasi, perintah dan sebagainya. dalam hal ini yang terpenting bahwa apa yang diinginkan pimpinan dalam memberikan perintah dapat dipahami dengan baik oleh

45

bawahan, sehingga tidak terjadi kekeliruan dalam melaksanakan tugas. Biasanya komunikasi ini bersifat dua arah, yaitu dari pimpinan ke bawahan yang berisi perintah- perinyah atau informasi- informasi dan dari bawahan ke atasan yang berisikan laporan- laporan dan saran- saran.

f. Teknik Penyediaan Fasilitas- Fasilitas Teknik penyediaan fasilitas yaitu dengan memberikan fasilitas yang dibutuhkan oleh anggota karyawan yaitu dengan memberikan Kecakapan, yang dapat diberikan melalui pendidikan dan pelatihan, Uang biasanya disediakan dalam anggaran belanja, Waktu mutlak diperlukan untuk melakukan sesuatu walaupun tersedia fasilitas- fasilitas lainnya sedangkan waktu selalu terbatas, Perlengkapan keja, Perangsang, adalah sesuatu untuk menarik sehingga dapat menimbulkan kegairahan atau keinginan untuk memilikinya atau mendapatkannya. hal ini dapat berupa materi seperti penghasilan tambahan dan dapat berupa non materi berupa kebanggaan dan kepuasan.20

Dari uraian kalimat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa seorang pemimpin harus dapat mempunyai teknik pemimpin yang digunakan oleh pemimpin dalam mengambil keputusan dalam memutuskan dan memecahkan masalah karena dalam suatu organisasi antara pemimpin mempunyai hak serta kewajiban yang harus dipenuhi oleh keduanya, tenggang rasa, teknik memecahkan dan memutuskan masalah, menyelesaikan konflik, memberikan

20

Pamudji, Kepemimpinan Pemerintahan Indonesia, (Jakarta: CV. Bumi Aksara, 2001), h.114-115.

fasilitas yang dibutuhkan anggota, memberikan kenaikan upah apabila karyawan berprestasi dalam bekerja dan lain sebagainya dengan memberikan hak dan kewajiban pemimpin dengan anggota maupun hak dan kewajiban yang diberikan anggota karyawan untuk pemimpin dengan memaksimalkan kinerja maupun kualitas kerjanya untuk kemajuan perusahaan.

5. Etika-etika pemimpin

Etika-etika pemimpin sangat diperlukan oleh pemimpin untuk membatasi perilaku/sikap yang dapat menyebabkan hubungan antara pemimpin dengan bawahan menjadi renggang atau keharmonisan menjadi tidak tercipta oleh karena itu pemimpin diharapkan dapat memiliki etika-etika luhur antara lain: a. Dedikasi, merupakan etika yang ditunjukan pemimpin kepada karyawannya

agar karyawannya merasakan kenyamanan dalam bekerja. Pemimpin yang mempunyai dedikasi yang cukup tinggi akan membela, melayani, mendorong baik karyawannya maupun rekan kerjanya untuk mencapai cita-cita bersama sebagai wujud kecintaan dan pengabdiannya untuk perkembangan serta kemajuan perusahaan.21

b. Empathy, merupakan etika yang ditunjukan pemimpin kepada bawahannya dengan merasakan apa yang dirasakan karena pemimpin mempunyai kemampuan dapat mengetahui lewat kenyataan dan perasaannya sehingga dapat mengetahui kelemahan dan kekuatan kelompok kerja karyawan maupun

21

Tasmara toto, SpiritualCentered Leadership(kepemimpinan berbasis spiritual Cet.1, (Jakarta: Gema Insani,2006), h.85-87

47

lingkungan kerja efek yang dapat ditimbulkan adalah kegairahan untuk memperkuat kredibilitas dan kompetensi orang yang dipimpinnya tanpa henti-henti.22

c. Memaafkan dan melupakan kesalahan, merupakan etika yang ditunjukan pemimpin kepada bawahannya karena pemimpin yang baik adalah orang yang mempunyai jiwa besar yaitu dengan memaafkan bawahan/karyawannya yang telah melakukan kesalahan betapa pun besar kesalahan yang diperbuat begitu juga sebaliknya.23

d. Cinta, merupakan etika yang ditujukan pemimpin karena hidupnya yang penuh degan cinta dan dia menumbuhkan sikap saling mencintai dilingkungan pekerjaannya.24

e.Melayani, merupakan etika yang ditujukan pemimpin karena dia adalah orang yang selalu haus dengan melayani sesamanya bukan hanya ditempat kerja akan tetapi dimanapun dia berada, melayani bukan untuk hanya memberikan materi,dan tanpa mengharapkan pamrih dari siapapun yang ditolongnya.

Menurut Blanchard dan peale bahwa pemimpin yang beretika yaitu:13 Pemimpin harus berperilaku sewajarnya dan mempunyai kepercayaan diri yang tinggi oleh karena pemimpin merupakan contoh bagi karyawan maka pemimpin dilarang untuk perilaku yang melanggar moral kemanusiaan. Lalu

22

Ibid, h.90-92 23

Ibid, 107-110 24

dengan hanya mempunyai kepercayaan diri tidak cukup akan tetapi pemimpin harus pula mempunyai kesabaran dengan kesabaran pemimpin terhindari keputusan salah dan spekulatif. Pemimpin mempunyai keteguhan pendrian terhadap apa yang diputuskan dengan keteguhan dapat memberikan semangat tersendiri bagi karyawan. Pemimpin mempunyai perilaku yang konsisten tidak akan berubah-ubah perilaku yang sudah menjadi identitas pemimpin.25

Dari beberapa teori yang diungkapkan di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa etika pemimpin merupakan salah satu yang harus dipegang oleh pemimpin, etika pemimpin memberikan nilai-nilai akhlak yang terpuji yang memberikan pengaruh yang besar terhadap tujuan dari organisasi yang jelas. Pemimpin yang mempunyai dedikasi dan kecintaan terhadap pekerjaan dan anggota karyawan yang terlibat didalamnya memiliki perasaan bahwa pemimpin tidak dapat melakukan apa-apa tanpa adanya karyawan serta dedikasi atau cinta dapat membuat pekerjaan nyaman dan harmonis, pemimpin yang pecaya diri dapat terhindar dari keputusan yang akan merugikan bagi dirinya dan juga perusahaan, empathy dengan merasakan apa yang dirasakan oleh anggota karyawan maka dapat mengetahui hambatan atau kendala yang dihadapi oleh anggota karyawan, pemimpin menjunjung tinggi moral kemanusiaan sehingga tidak adanya diskriminatif terhadap anggota

25

Hersey p. dan Blanchard K, Manajemen Perilaku Organisasi, Pendayagunaan Sumber Daya Manusia edisi 4 (Jakarta: PT. Penerbit Erlangga, 2007), h.118-124.

49

karyawan, sabar terhadap masalah yang dihadapi merupakan kunci kesuksesan pemimpin dalam mencari solusi dari permasalahan yang dihadapi, setelah nilai-nilai luhur telah dilaksanakan maka pemimpin akan timbul rasa saling memaafkan ketika anggota karyawannya melakukan kesalahan.

B. Kinerja karyawan

1. Pengertian kinerja karyawan

Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh maier sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and potter menyatakan bahwa kinerja adalah “succesfull role achievment” yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya. Dari batasan tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

Kinerja mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk pekerjaan seluruh karyawan. Kinerja juga merefleksikan seberapa baik para karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan yang sudah ditentukan oleh perusahaan sesuai dengan bidang kerjanya masing-masing.14

Kinerja menurut A.A. Anwaar Prabu Mangkunegara bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan

14

Henry, Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi III, (Yogyakarta: STIE YKPN, 2004), h.339.

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang dibeikan kepadanya.15

Menurut Veithzal Rivai kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan karyawan sesuai dengan perannnya dalam perusahaan, yang mana kinerja karyawan sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.16

Menurut Dale S. Beach seperti yang dikutip Ruky (2001) kinerja adalah sebuah penilaian sistematis atas individu karyawan mengenai prestasi kerjanya dan potensinya untuk pengembangan.17

Menurut John SoePrianto (2003), Kinerja adalah hasil kerja seseorang atau kelompok selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.18

Suyadi P.S (2003) mendefinisikan kinerja sebagai kinerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai

15

Artikel diakses pada 7 Junidari http://fianka.wordpress.com/2010/06/07/pengertian-kinerja./2010.

16

Riva’i veithzal, kepemimpinan dan prilaku organisasi (jakarta, PT Radja Grafindo Persada 2004), Cet ke 2 , h.309.

17

Husain Umar, Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah, h. 209

18

51

tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.19

Armstrong dan Baron (1998:15) Mendefinisikan Bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.20

Kinerja karyawan muncul ketika mengukur keberhasilan seseorang atau kelompok dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pada saat tersebut dapat menjadi tolak ukur pemimpin ketika ingin menilai terhadap penyelesaian tugas yang diberikan pimpinan.

2.Penggunaan Hasil Penilaian Kinerja

Hasil penilaian kinerja karyawan digunakan perusahaan untuk mengambil kebijakan berkenaan dengan:

a.Promosi: adalah mutasi yang memperbesar kewenangan dan tanggung jawab karyawan ke jabatan lain yang lebih tinggi didalam didalam suatu organisasi.21 Karyawan yang mendapat promosi adalah karyawan yang memiliki kinerja yang baik, perusahaan memberikan promosi bertujuan untuk merangsang karyawannya agar lebih bergairah dalam bekerja, berdisiplin tinggi dan dapat meningkatkan kinerjanya.

19

Ibid, h. 209 20

Armstrong, Michael dan Angela Baron. Performance Management. (London: Institute of Personel and Development), 2000, h. 15

21

b.Mutasi: Malayu S.P mendefinisikan mutasi sebagai suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan secara horizontal maupun vertical (promosi dan demosi) didalam satu organisasi yang pada dasarnya merupakan salah satu fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja dalam perusahaan tersebut.22 Mutasi merupakan cara untuk menempatkan karyawan pada posisi yang tepat, agar lebih termotivasi dalam bekerja dan dapat meningkatkan kinerjanya. c.Demosi: Adalah suatu perpindahan karyawan dalam suatu organisasi dari satu

posisi keposisi lain yang lebih rendah baik posisi, jabatan maupun kewenangannya dan melibatkan juga penurunan status, maupun gajinya.23 Demosi dilakukan untuk melindungi organisasi dari penempatan karyawan yang tidak sesuai dan merupakan sebuah hukuman bagi karyawan yang memiliki kinerja dibawah standar.

3. Metode Penilaian Kinerja

Menurut T. Hani Handoko ada enam metode penilaian kinerja karyawan:24 a.Rating Scale

Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.

22

Ibid, h. 132 23

Ibid, h. 133 24

Anwar prabu mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2004), Cet.5, h.69

53

b.Metode ranking

Merupakan metode yang penilaian yang membandingkan karyawan yang satu dengan yang lain.kemudian mengurutkan tingkat pekerjaan mereka dari kinerja yang paling bagus sampai yang paling jelek.

Dari metode-metode penilaian kinerja seperti yang dikemukakan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa metode penilaian kinerja karyawan sangat dibutuhkan oleh perusahaan. Oleh karena ketika perusahaan menilai atau mengukur melalui skala perbandingan kinerja pada tahun lalu dan pada saat ini apakah kinerja karyawan mengalami peningkatan atau sebaliknya mengalami penurunan. Metode penilaian kinerja merupakan salah satu langkah yang diambil ketika perusahaan ingin mempromosikan karyawan yang mengalami peningkatan kinerjanya ataupun dampak yang lebih buruk adalah memberhentikan karyawan pada saat kinerjanya menurun dan dianggap karyawan tersebut sudah tidak lagi memberikan kontribusi dalam usaha memajukan perusahaan.

a. Manfaat penilaian kinerja

Dalam hal penilaian kinerja dapat memberi manfaat seperti yang dikemukakan oleh handoko diantaranya:25

Keputusan-keputusan penempatan, Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan, Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukan perlunya latihan. Demikian pula sebaliknya, kinerja yang

25 Ibid

baik mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja, Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi, Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. Melihat ketidak akuratan informasional, Prestasi kerja yang jelek menunjukan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain dari sistem informasi manajemen personalia, menggantungkan pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia tidak tepat. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, Prestasi kerja yang jelek merupakan tanda kesalahan dalam pekerjaan. Penilaian pretasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. Perencanaan dan penembangan karir,Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti. Mendeteksi penyimpangan proses staffing Prestasi kerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. Melihat tantangan-tantangan eksternal, Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan masalah pribadi lainnya. Menjamin kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

55

Dari beberapa teori yang diungkapkan di atas dapat diambil kesimpulan bahwa manfaat penilaian kinerja dapat mengetahui kinerja dari karyawan tiap tahunnya baik atau buruknya, berguna juga dalam memberikan kompensasi atau untuk jenjang karir pada perusahaan baik pula untuk mengetahui kesalahan dari karyawan yang dapat digunakan untuk meningkatkan prestasi kerja baik masalah intern maupun ekstern yang dapat menghambat laju perkembangan perusahaan. Penilaian kinerja juga bermanfaat dalam mengevaluasi kinerja, produktivitas organisasi serta unit kerja pada umumnya kemudian dapat pula mengetahui kinerja dari tiap-tiap individu pegawai pada tiap jabatan sehingga mengetahui penurunan atau peningkatan sehingga ketika dalam memberikan upah, promosi jabatan tidak ada yang merasa diperlakukan tidak adil. manfaat penilaian kinerja dapat pula untuk mengetahui kondisi keuangan personalia maupun pegawai sert pelatihan pengembangan yang berguna bagi pegawai ketika melaksanakan tugas yang telah diberikan pelatihan dan pengembangn pegawai berguna bagi individu pegawai maupun bagi perusahaan.

56

A. Sejarah Singkat PT. BPRS AlSalaam

PT. BPR Syariah Amal Salman yang lebih dikenal dengan nama BPR Syariah AlSalaam didirikan pada 9 oktober 1991. Pendiriannya diprakarsai oleh para alumni Institut Teknologi Bandung(ITB) yang aktif di masjid Salman pada saat jadi mahasiswa. Kebersamaanya selama menimba ilmu di perguruan tinggi tersebut, telah mendorong para alumni ini melanjutkan kegiatan amalnya seperti yang telah mereka lakukan dahulu di masjid Salman ITB dengan cara membentuk lembaga yang bergerak dibidang sosial dengan yayasan Amal Salman. Salah satu bentuk kegiatan yang ditunjukkan untuk membantu perekonomian masyarakat adalah dengan cara mendirikan sebuah lembaga keuangan berbentuk Bank Perkreditan Rakyat dengan nama BPR AlSalaam.1 Pendirian BPR AlSalaam ini bermaksud untuk turut serta dalam pelayanan lembaga keuangan bagi masyarakat ekonomi menengah kebawah, dengan corak khusus yaitu pelayanan perbankan dengan nafas keislaman.

Berbeda dengan usaha swasta pada umumnya, BPR AlSalaam merupakan usaha yang berlandaskan prinsip kebersamaan yang tetap menjunjung tinggi profesionalisme. BPR AlSalaam hadir untuk memberikan pelayanan Retail Banking bagi kemajuan bersama sesuai dengan mottonya yaitu maju dalam kebersamaan.

1

57

Kegiatan operasional BPR ini dimulai pada tanggal 29 febuari 1992 berdasarka akte No.30 dari Abdul Latief Notaris di Jakarta, diubah dengan akte No. 14 tanggal 5 desember 1991 yang telah disetujui oleh Menteri Kehakiman RI dengan Surat Keputusan No. C2-7973. HT.01.01.TH.09 tanggal 19 desember 1991 dan terdaftar pada kantor Pengadilan Negeri Bogor dengan No. WB.DH.1.PR.01.10.92 serta diumumkan dalam tambahan No. 657 dari Berita Negara RI No. 70 tanggal 1 september 2002.1

Setelah melalui transisi untuk melakukan konversi sistem operasional dari sistem konvensional menjadi sistem syariah, maka pada bulan maret 2006 perseroan ini resmi beroperasi dengan sistem syariah. Proses konversi ini dilakukan melalui sistem kemitraan dengan PT. Permodalan Madani yang diharapkan dapat memperkuat permodalan bank, pengembangan pasar, peningkatan sumber daya manusia, aspek teknologi informasi dan manajemen. Proses konversi dilakukan dengan proses sosialisasi terhadap nasabah melalui pola konfirmasi positif dengan cara mendatangani setiap nasabah serta pola konfirmasi negatif dengan cara mengirim surat pemberitahuan. BPR Syariah AlSalaam baru memiliki satu kantor pusat dengan empat kantor kas.

Jumlah modal yang disetor pada awal pendiriannya tahun 1991 sebesar Rp. 69,8 juta dengan jumlah pemegang saham sebanyak 40 orang. Pada tahun 2003 modal yang disetor telah mencapai Rp. 1,28 milyar dengan jumlah pemegang saham sebanyak 103 orang. Selanjutnya untuk mendukung pengembangan perbankan

1

ini,telah disetujui peningkatan modal dasar perseroan dalam rencana Undang-Undang Perbankan Syariah tahun 2003 dari Rp. 1 milyar menjadi 5 milyar. Peningkatan tersebut juga telah disetujui oleh Menteri Kehakiman dan HAM RI melalui surat Keputusan No. C-04029HT.01.04.TH.2004.

B. Visi Misi PT. BPR Syariah AlSalaam

Untuk lebih mengefektifkan jalannya roda operasional BPR Syariah AlSalaam, maka bank ini mengacu kepada visi dan misi yang telah disepakati dan ditetapkan serta berlaku dilingkungan kerja BPR Syariah AlSalaam. Visi PT. BPR Syariah AlSalaam adalah menjadi BPR Syariah terbesar di Indonesia. Sedangkan misi dari PT. BPR Syariah AlSalaam ialah menjadi keuangan yang menghasilkan produk dan jasa perbankan terbaik bagi nasabah dan menciptakan situasi yang kondusif bagi pemerataan pembangunan perekonomian sektoral dengan berorientasikan pada pengembangan usaha kecil dan menegah menuju kesejahteraan bagi stokeholder2. Untuk mencapai visi misi tersebut BPR AlSalaam telah menghasilkan berbagai varian produk dan jasa yang sangat dibutuhkan masyarakat dalam rangka mendukung pengembangan usahanya

C. Prinsip Operasional PT. BPR Syariah AlSalaam

Sebagai bank berbasis syariah, PT. BPR Syariah melakukan kegiatan operasionalnya secara konsisten mengacu pada ketentuan-ketentuan syar’I sebagaimana terkandung dalam Al-Quran dan hadis Rasulullah SAW serta fatwa

2

108

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis penelitian, diketahui sebagai berikut.

1. Gaya kepemimpinan yang dipakai oleh kepala cabang BPRS Al-Salam tidak mengacu hanya kepada salah satu model gaya kepemimpinan, tetapi menggunakan model gaya kepemimpinan yang bersifat konfergensi yaitu keadaan menuju satu titik pertemuan yang berarti menggabungkan semua model gaya kepemimpinan baik Direktif, melatih, Supportif, maupun Mendelegasikan. Gaya Kepemimpinan Direktif (direktur) gaya kepemimpinan seperti ini digunakan kepala cabang BPRS pada saat menginstruksikan karyawan untuk menjalankan perintah serta menyelesaikan tugas-tugas pembiayaan yang belum terselesaikan dengan menggunakan gaya kepemimpinan seperti ini dipandang berhasil dan pengaruh pemimpin sangat kuat didalamnya, Gaya Kepemimpinan Melatih (coaching) gaya kepemimpinan melatih digunakan oleh kepala cabang BPRS pada saat memberikan arahan-arahan dan mengawasi penyelesaian aktifitas, juga memberikan penjelasan cara mengambil sikap, memberikan usulan yang tepat dan mendukung setiap peningkatan karyawannya dengan begitu kepala cabang dapat lebih dekat dengan karyawan, gaya kepemimpinan dipandang kepala cabang cukup berhasil serta pengaruh pemimpin cukup kuat. Gaya Kepemimpinan Supportif (mendukung) gaya kepemimpinan seperti ini digunakan kepala cabang BPRS pada saat kepala cabang merasa bahwa karyawannya sudah memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas dengan baik dan berkompeten. Gaya Kepemimpinan Delegasi gaya kepemimpinan seperti ini digunakan

109

kepala cabang BPRS pada saat telah cukup untuk memberikan instruksi, pengarahan, dan mendukung karyawannya sehingga sedikit saja memberikan hal itu.

2. Dari uji regresi sederhana pengaruh antara gaya kepemimpinan sebagai variabel X terhadap kinerja karyawan sebagai variabel Y. bahwa korelasi antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan sebesar R = 0,723 termasuk kategori hubungan kuat. Koefisien determinasinya sebesar 0,523 yang berarti gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 52,3% sedangkan 47,7% dipengaruhi faktor lain. Dan hasil persamaan regresinya yaitu: Y = 36,400 + 0,943 X, artinya bahwa nilai 36,400 merupakan nilai konstanta a yang menunjukkan bahwa apabila variabel gaya kepemimpinan konstan atau tetap maka kinerja karyawan sebesar 36,400. Jika terjadi peningkatan untuk variabel gaya kepemimpinan mengalami peningkatan 1 satuan, maka kinerja karyawan mengalami peningkatan sebesar 0,943.

3. Kesesuaian gaya kepemimpinan kepala cabang BPRS dianggap telah memenuhi kriteria kepemimpinan islam dalam manajemen syariah yang telah menjadi landasan dari berdirinya BPRS Al-Salaam yaitu memegang teguh nilai-nilai keislaman diantaranya: pemimpin yang berakhlak mulia, amanah, menerapkan syariah dalam kegiatan muamalat (pembiayaannya) dan bernafaskan keislaman.

110

B. Saran

1. Untuk meningkatkan kualitas gaya kepemimpinan PT. BPRS AlSalaam Cabang Depok, hendaknya kepala cabang lebih meningkatkan interaksi dengan seluruh karyawan sehingga gaya kepemimpinan yang dipakai sekarang akan lebih optimal dan lebih berpengaruh terhadap karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan kedepannya.

2. Mengingat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, dengan ditemukan 47,7% dipengaruhi faktor lain, maka hal ini bisa diteliti oleh peneliti lain.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto Suharsini, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta, Jakarta, 1998.

Al-qur’an Al-Karim dan Terjemahnya, Departemen Agama RI.

Armstrong, Michael dan Angela Baron. Performance Management. (London: Institute of Personel and Development), 1998

Artikel diakses pada 7 Juni dari http://fianka.wordpress.com/2008/09/11/pengertian-kinerja.

Antonio Syafi’i Muhammad (Nanus Burn), Muhammad SAW: The Super Leader Super Manager, Cet.I (Jakarta: Pro LM Centre, 2007)

Bass, Bernard M, Leadership and performance beyonce expection (Terjemahan), (New York: Free press, 1996),

Brotosuharjo Hartanto dan Mungu Jiwo, Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda Dengan Merit system, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada,2003)

Handoko Hani T, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Edisi Kedua, Yogyakarta 1987..

Kartono Kartini, Psikologi sosial untuk manajemen, Perusahaan, dan industri, (Jakarta: PPN press, 2002), .

Kertonegoro Sentanoe, Manajemen Organisasi, Widya Press, Jakarta, 1994

Komaruddin, Manajemen Berdasarkan Sasaran, Bumi Aksara, Edisi Pertama, Jakarta, 1990

Kurniawan Heri dan Yamin Sofyan, SPSS Complate Teknik Analisis Statistik Terlengkap dengan Sofware SPSS, Salemba Infotek, Jakarta, 2009.

Mangunhardjana AM, Kepemimpinan: teori dan pengembangannya, Kanisius, Yogyakarta, 1986

Miftah Thoha, Kepemimpinan dalam manajemen, (Yogyakarta: Rajawali pers, 1997). Priyatno Dwi, 5 Jam Belajar Olah Data dengan SPSS 17, Penerbit ANDI, Yogyakarta, 2008.

Reksohadiprojo soekanto, dan Handoko Hani T, Organisasi Perusahaan, Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta, 1996.

Siagian P, “Kepemipinan” teori dan pengembangannya, PT. gramedia pustaka, Jakarta, 1999.

Siamat Dahlan, manajemen Lembaga Keuangan, (Jakarta: Lembaga Penerbit FEUI, 1999),

Sudjana, Metode Statistika, Penerbit Tarsito, Bandung, 1992.

Sugiyono Prof. Dr, Statistika Untuk Penelitian, Bandung, Alfabeta, 2007. Sugiyono, Statistika Untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung, 2007...

Sugiyono, “Metode Penelitian Bisnis” cet. 10, CV. Alfabetha, Bandung, 2007.

Sujak Abi, Kepemimpinan Manajer:eksistensinya dalam perilaku organisasi, (Jakarta: Rajawali, 1990)

Tasmara toto, SpiritualCentered Leadership(kepemimpinan berbasis spiritual Cet.1, (Jakarta: Gema Insani,2006)

Tim penyusun departemen pendidikan dan kebudayaan, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Cet. 11, Jakarta: Balai Pustaka, 1989.

Umar Husein, “Desain penelitian MSDM dan perilaku karyawan”, PT. Radja Grafindo persada, Jakarta, 2008.