Kepegawaian Daerah KabupatenKota setelah mendapat pertimbangan dari Baperjakat Instansi daerah KabupatenKota.
VV. Pembinaan Karier
Dalam rangka usaha untuk meningkatkan mutu dan keterampilan serta memupuk kegairahan bekerja kepala tata usaha, maka perlu
dilaksanakan pembinaan kepala tata usaha dengan sebaik-baiknya atas dasar sistem karier dan sistem prestasi. Dengan demikian dapat
dikembangkan bakat dan kemampuan yang ada pada diri masing- masing secara wajar. Model pembinaan karier yang paling banyak
diharapkan responden adalah pelatihan. Pelatihan bagi kepala tata usaha sebagai pejabat struktural eselon IV dan V adalah Diklatpim IV
dan Diklatpim V yang diselenggarakan oleh Lembaga Administrasi Negara.
Dalam pembinaan sistem karier yang sehat selalu ada pengaitan yang erat antara jabatan dan pangkat. Artinya, seorang Pegawai
Negeri Sipil yang diangkat dalam suatu jabatan haruslah mempunyai pangkat yang sesuai untuk jabatannya. Dengan demikian, Pegawai
Negeri Sipil yang pangkatnya belum sesuai dengan pangkat terendah untuk eselon jabatan itu, maka yang bersangkutan diberikan kenaikan
pankat sesuai dengan jenjang untuk jabatan itu.
WW. Penilaian Kinerja
1. Pengertian Penilaian Kinerja Penilaian ialah penentuan derajat kualitas berdasarkan
indikator yang ditetapkan terhadap penyelenggara pendidikan di sekolah. Kinerja ialah hasil kerja dan kemajuan yang telah
dicapai seorang TAS dalam bidang tugasnya berdasarkan
138
kompetensi yang dimilikinya. Penilaian kinerja TAS ialah penentuan derajat kualitas hasil kerja dan kemajuan yang telah
dicapai seorang TAS dalam bidang tugasnya berdasarkan kompetensi yang dimilikinya.
2. Tujuan Penilaian Kinerja a. Umum
Secara umum, penilaian kinerja bertujuan untuk menciptakan budaya individu dan kelompok memikul
tanggung jawab bagi usaha peningkatan proses kerja dan kemampuan yang berkelanjutan.
b. Khusus Secara khusus, penilaian kinerja bertujuan untuk:
1 meningkatkan kinerja TAS secara berkelanjutan; 2 menjadi daya dongkrak untuk perubahan yang lebih
berorientasi kinerja; 3 meningkatkan motivasi dan komitmen TAS,
4 memungkinkan individu mengembangkan kemampuan, meningkatkan kepuasan kerja, dan mencapai potensi
pribadi yang bermanfaat bagi individu dan organisasi sekolahmadrasah;
5 mengembangkan hubungan yang terbuka dan konstruktif antara TAS dengan penilai suatu proses
dialog yang berkesinambungan terkait dengan pekerjaan yang dilakukan sepanjang tahun;
6 menyediakan suatu kerangka kerja bagi kesepakatan sasaran yang dinyatakan dalam bentuk target dan
standar kinerja TAS;
139
7 memfokuskan perhatian pada atribut dan kompetensi yang diperlukan sehingga dapat menunjukkan kinerja
yang efektif dan kepada usaha pengembangan selanjutnya;
8 menyediakan kriteria untuk dapat melakukan pengukuran dan penilaian yang akurat dan objektif
sehubungan dengan target dan standar yang telah disepakati sehingga TAS secara individu dapat
menerima umpan balik dari pengawas sekolahmadrasah mengenai seberapa baik kinerja
mereka; 9 memungkinkan TAS dan penilai mencapai kesepakatan
tentang rencana pengembangan dan metode pelaksanaannya;
1010mengkaji kebutuhan di bidang pelatihan dan pengembangan secara bersama;
11menyediakan suatu kesepakatan bagi TAS untuk mengekspresikan aspirasi serta keprihatinan mengenai
pekerjaan mereka; 12memberikan suatu landasan bagi pemberian imbalan
yang bersifat finansial danatau nonfinansial bagi TAS sesuai dengan kontribusi TAS;
13mendemonstrasikan kepada semua orang bahwa organisasi menghargai mereka sebagai individu;
14membantu memberdayakan TAS; 15membantu sekolahmadrasah untuk mempertahankan
TAS yang berkualitas; dan
140
16mendukung inisiatif TAS dan penilai yang berkualitas secara keseluruhan.
3. Ruang Lingkup Penilaian Kinerja TAS
