PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL BERBASIS TEKNOLOGI INFORMASI ( STUDI KASUS : DI KABUPATEN BANTUL TAHUN 2015)

SKRIPSI

Oleh : MELAN NUARY

20130520214

PROGRAM STUDI ILMU PEMERINTAHAN FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Sebagai Persyarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Pemerintahan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Disusun Oleh : MELAN NUARY

20130520214

PROGRAM STUDI ILMU PEMERINTAHAN FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA

Nama : Melan Nuary Nomer Mahasiswa : 20130520214

Menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul :“PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL BERBASIS TEKNOLOGI INFORMASI (STUDI KASUS: DI KABUPATEN BANTUL TAHUN 2015) ”Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi yang saya buat ini benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri, dan tidak terdapat karya orang lain kecuali yang pernah ditulis dan disebutkan dalam daftar pustaka. Apabila dikemudian haridalam _{skripsi ini diketahui terdapat karya atau}

pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan.

Yogyakarta, Desember 2016 Penulis,

MELAN NUARY 20130520214

(MELAN NUARY)

KEGAGALAN HANYA TERJADI BILA KITA MENYERAH (LESSING)

kemudahan kepadaku dalam proses menyelesaikan karya sederhana ini, yang ku persembahkan untuk:

Untuk mamak dan bapak yang selama ini telah memberikan kasih sayang, nasehat, dan doanya yang tiada henti kepadaku

Adik-adikku Richard Yuda dan Vita Amellya dan keluarga besar yang selalu mendukungku

Untuk lelakiku Alfiannur S.IP yang selalu mendampingiku, terima kasih untuk selalu ada susah, senang bersama, insyaAllah doa kita semua

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Berbasis Teknologi Informasi (Studi Kasus: Di Kabupaten Bantul Tahun 2015)”, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana Program Sajarna S1 pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih banyak terdapat kekurangan baik dari isi, penulisan maupun hal-hal yang kurang sempurna. Penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan dapat dijadikan referensi perbandingan untuk penelitian kedepannya.

Penulis mendapatkan bantuan, arahan, dan bimbingan dari berbagai pihak dalam penulisan skripsi ini. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Awang Darumurti S.IP., M.Si selaku Dosen pembimbing yang telah memberi arahan, masukan dan membimbing dari awal sampai akhir dalam penyelesaian skripsi. 2. Bapak Dr. Ali muhamad, M.Sc selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Politik.

3. Ibu Dr. Titin Purwaningsih, S.IP. M.,Si selaku Ketua Program Studi Ilmu Pemerintahan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

4. Ibu Dra. Atik Septi Winarsih, M.Si selaku penguji proposal skripsi dan penguji skripsi yang telah menguji, memberi masukan dan saran sehingga dapat memperbaiki kesalahan yang ada.

5. Bapak Dr. Ulung Pribadi, M.Si selaku penguji skripsi yang telah menguji dan memberikan saran yang membangun untuk perbaikan skripsi.

8. Kepala Bidang Pengadaan dan Pengembangan BKD Kabupaten Bantul Ibu Setyawati, S.PSI, Kepala Sub Bidang Penilaian dan Pengembangan Ibu Nurul Hamidah, MPs.,MP, Kepala Sub Bidang Kepangkatan dan Pensiun Bapak Afandi, serta Staff Bagian Analis Perencanaan SDM Ibu Veni Dwi Christianingrum, S.Kom., MT yang telah memberikan waktu dan ruang kepada penulis untuk melakukan wawancara langsung, sehingga penulis mendapatkan bahan dan pengetahuan baru sebagai isi dari jawaban penelitian.

9. Sahabatku Tia Santia Sari, Suci Wulandari, Tiara Aprili, Ishana Raisa Hafid yang menjadi tempat bercerita bersama.

10.Adik-adikku Elma dan Diah yang selalu memberikan cerita dan tawa mereka.

11.Teman-teman alumni SMA Negeri 1 Sambas angkatan 2010, kelas XD, XI IPS 1, dan XII IPS 1.

12.Teman-teman Ilmu Pemerintahan Tantia Ardevina, Yuliastuti Wulandari, Ayu Lestari, Mba Raras Prasetyaningtyas yang telah menemani di kota ini.

13.Sahabatku Ayu Vera Sari yang menjadi tempat berbagi bersama.

14.Teman-teman Ilmu Pemerintahan angkatan 2013 yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.

15.Organisasi tempatku belajar yaitu KOMAP UMY.

16.Divisi Humas dan Pers KOMAP tahun 2013/2014, 2014/2015 yang telah menjadi keluarga keduaku.

17.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah ikut membantu baik langsung maupun tidak langsung.

mengharapkan kritikan dan saran dari pembaca yang bersifat membangun untuk penyempurnaan penulisan skripsi ini, dan nantinya dapat memberikan manfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan khusunya pada program studi Ilmu Pemerintahan dan bagi pembaca pada umumnya.

Yogyakarta, Desember 2016

MELAN NUARY 20130520214

Halaman Pernyataan……… iii

Halaman Motto……… iv

Halaman Persembahan………... v

Kata Pengantar………. vi

Daftar Isi………..……. ix

Daftar Tabel………... xii

Daftar Gambar………... xiii

Sinopsis………... xiv

BAB I PENDAHULUAN………. 1

A. Latar Belakang Masalah……….………... 1

B. Perumusan Masalah………... 5

C. Tujuan Penelitian………... 5

D. Manfaat Penelitian..………... 6

E. Kerangka Dasar Teori……… 7

1. Manajemen Sumber Daya Manusia.………. 7

2. Penilaian Prestasi Kerja…..………... 12

2.1 Reward………. 19

2.2 Punishment... 21

3. E-Governance………..………... 23

F. Defenisi Konseptual……… 24

G. Definisi Operasional……….. 24

4. Teknik Pengumpulan Data………... 27

5. Teknik Analisis Data………...………... 28

BAB II DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN……….. 30

A. Gambaran Umum Kabupaten Bantul………. 30

1. Sejarah Singkat Kabupaten Bantul…………...……… 30

2. Visi dan Misi Kabupaten Bantul……….. 32

3. Kondisi Geografi Kabupaten Bantul……… 35

B. Profil Badan Kepegawaian Daerah………... 36

1.Visi dan Misi Badan Kepegawaian Daerah………... 37

2.Tugas Pokok, Fungsi, dan Tata Kerja Badan Kepegawaian Daerah…….……... 38

3. Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul……... 40

4. Rincian Tugas dan Fungsi Jabatan Struktural Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul………... 42

BAB III PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA PNS BERBASIS IT DI KABUPATEN BANTUL TAHUN 2015……… 58

a). Analisa Penilaian Prestasi Kerja………. 58

1. Faktor Kejelasan ……….… 58

a. Kejelasan Pelaksanaan………. 58

b. Tujuan Penilaian……….. 74

c. Prosedur Penilaian……… 75

d. Siapa Yang Menilai……….. 79

e. Kriteria Yang Dinilai……… 81

2. Faktor Keadilan……… 82

a. Objektivitas……….. 82

4. Faktor Tindak Lanjut……….. 92

a. Langkah-langkah Pembinaan………. 92

b). Analisa Pemberian Reward dan Punsihment………. 93

1. Faktor Motivasi………. 93

a. Kriteria Penilaian………... 93

b. Dampak penilaian terhadap promosi, kenaikan gaji, bonus dan penghargaan…. 96 BAB IV PENUTUP………. 100

A. Kesimpulan………...……... 100

B. Rekomendasi/Saran……….. 103

DAFTAR PUSTAKA………. 104 LAMPIRAN

Tabel 1.3 Pengumpulan Data………. 28 Tabel 1.3 Data Sosialisasi Sistem Aplikasi Penilaian Prestasi Kerja……… 61

PELAKSANAAI{ PENILAIAII PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL BERBASIS TEKNOLOGI INFORMASI

(STUDI KASUS : DI KABUPATEN BANTUL TAH{IN 2015) Oleh:

MELAII NUARY 20130520214

Telah dipertahankan dan disahkan di depan tim penguji Jurusan Ilmu Pemerintahan Fakultas Ilmu Sosial dan llmu Politik

Universitas Muhammadiyah Yoryakarta

Hari lTanggal Tempat

Waktu

Awang Da

Pada:

: Jum'at, 09 Desember 201'6 : Ruang Sidang Dekanat FisiPol : 12.30

_-

1330 WIB

SUSTJNAII TIM PENGUJI Ketua Tim Penguji

Penguji

I

Dra. Atik Septi

Wi

qh^

P., M.Si.

erintahan ' ,5 ],'"* F Rfi - {6/\l

$,o"., 'rr5-, 'i ..J \" r.--,1"/,-.- F, *

'z

#ffif

-'

) _{i'-*Y[ffr ..$}

_*

s-*

Kabupaten Bantul menarik untuk diteliti karena penggunaan aplikasi online yang membuat seluruh PNS menggunakan sistem tersebut untuk pengisian SKP dan pejabat penilai untuk menilai prestasi kerja di dalam sistem aplikasi. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan penilaian prestasi kerja PNS berbasis teknologi informasi di Kabupaten Bantul tahun 2015 serta dampak nilai terhadap pemberian reward dan punishment kepada PNS. Berdasarkan tujuan tersebut maka dirumuskan permasalahan: 1).Bagaimana pelaksanaan penilaian prestasi kerja PNS berbasis IT di Kabupaten Bantul tahun 2015. 2).Bagaimana pemberian reward dan punishment terhadap hasil penilaian prestasi kerja PNS.

Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian kualitatif dengan metode deskriptif, untuk mengetahui dan menganalisa bagaimana pelaksanaan penilaian prestasi kerja PNS di Kabupaten Bantul. Sumber data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Teknik pengumpulan data yang digunakan dengan cara wawancara dan dokumentasi. Teknik analisis data dengan cara merangkum dan memilih hal pokoknya, menaratifkan kata demi kata, yang kemudian menarik kesimpulan data dari penelitian yang telah dilakukan.

Hasil dari penelitian adalah pelaksanaan penilaian prestasi kerja PNS melalui sistem aplikasi penilaian prestasi kerja PNS di Kabupaten Bantul sudah baik, adanya sosialisasi pengenalan sistem dilakukan dari tahun 2014 sampai akhir 2015. Pembuatan SKP oleh PNS tahun 2015 sebanyak 70% tepat waktu, dan 30% belum tepat waktu karena masih kurangnya pengetahuan pentingnya pembuatan SKP untuk jalannya kerja PNS itu sendiri. Penilaian prestasi kerja dilakukan di dalam sistem oleh pejabat penilai dan atasan pejabat penilai, yang diakumulasikan dari 60% nilai SKP dan 40% nilai perilaku kerja. Sampai saat ini belum ada pembinaan untuk PNS dalam memperbaiki kinerja karena belum ada PNS yang mendapat nilai dibawah 75. Hal tersebut dikarenakan masih adanya bias penilaian. Hasil penilaian prestasi kerja PNS di Kabupaten Bantul berdampak pada kenaikan pangkat apabila nilai PNS di atas 76, sedangkan untuk pemberian reward didapat oleh PNS dengan predikat nilai baik dalam kurun waktu 2 tahun berturut-turut, dan dengan masa kerja 10, 20, atau 30 tahun menjabat akan mendapat penghargaan Satya Lencana Karya Satya. PNS di Kabupaten Bantul belum ada yang mendapatkan punishment karena nilai prestasi kerja PNS di atas rata-rata.

Kesimpulan yang didapat penulis yaitu secara keseluruhan pelaksanaan penilaian prestasi kerja PNS di Kabupaten Bantul sudah berjalan dengan baik yaitu dilihat dari nilai prestasi kerja yang dikategorikan sudah baik, serta tujuan, prosedur, kriteria sudah sesuai dengan peraturan yang terkait, tetapi dalam penilaian belum semua nilai objektif. Dampak hasil penilaian terhadap reward yaitu penghargaan Satya Lencana Karya Satya dan kenaikan pangkat, sedangkan pemberian punishment belum ada. Saran yang diberikan oleh penulis adalah perlu adanya sosialisasi yang berkelanjutan, membuat SOP sebagai acuan penilaian, memahami peraturan terkait pelaksanaan penilaian prestasi kerja, perlu ada pembinaan bagi PNS mengenai pembuatan SKP tepat waktu yang nantinya berpengaruh terhadap kinerja PNS.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada sebuah organisasi diperlukan sumber daya manusia yang terampil, berpengalaman, mempunyai kompetensi yang baik serta mampu menjalankan tugas dan fungsinya sesuai dengan kedudukannya di organisasi. Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, diperlukan adanya penilaian sebagai tolak ukur berhasil tidaknya sumber daya manusia (SDM) tersebut melaksanakan tugasnya. Dalam organisasi Pemerintahan, SDM yang bekerja disebut juga Pegawai Negeri Sipil (PNS). Pegawai Negeri Sipil sebagai abdi negara mengemban tanggung jawab yang besar demi kelancaran pembangunan bangsa. Untuk menghasilkan pegawai yang profesional, jujur, adil dan bertanggung jawab seperti yang diamanatkan oleh undang-undang diperlukan adanya pembinaan PNS. Sebagai langkah awal dalam melakukan pembinaan diperlukan adanya penilaian terhadap kinerja PNS.1

Awalnya penilaian kinerja PNS berbentuk Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (DP3 PNS) yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. DP3 tidak dapat digunakan dalam menilai dan mengukur seberapa besar produktivitas dan kontribusi PNS terhadap organisasi.

1

http://www.kompasiana.com/rindo/skp-sasaran-kerja-pegawai-sebagai-pengganti-dp3-daftar-penilaian-pelaksanaan-pekerjaan-pns, diakses 6 September 2016, pukul 14:00 WIB

Hal ini disebabkan penilaian prestasi kerja pegawai dengan menggunakan metode DP3 tidak didasarkan pada target tertentu.2 Hal tersebut tentu saja akan berpengaruh pada hasil penilaian akan bersifat subyektif dan tentu saja merugikan pegawai yang dinilai. Akibat banyaknya kekurangan yang terdapat dalam penilaian DP3 PNS, maka Pemerintah membuat peraturan yang baru sebagai pengganti Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 yang dianggap sudah tidak relevan, peraturan pengganti tersebut yaitu Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai, sedangkan peraturan pelaksananya yaitu terdapat dalan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013. Pemberlakuan PP ini yaitu pada tahun 2014 serentak di seluruh SKPD di Indonesia.

Perbedaan yang sangat tampak pada Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 dengan peraturan sebelumnya yaitu, di dalam peraturan baru ini sudah terdapat penilaian prestasi kerja yang merupakan akumulasi dari penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dengan penilaian Perilaku Kerja Pegawai. Cara penilaian sistem ini yaitu berdasarkan akumulasi 60% nilai SKP + 40% nilai perilaku kerja. Pegawai Negeri Sipil masing-masing wajib membuat SKP pada awal tahun yaitu Januari dan akan di nilai oleh tim penilai prestasi kerja pegawai di akhir tahun yaitu Desember atau paling lambat Januari di tahun berikutnya. Penilaian ini digunakan untuk mengembangkan potensi pegawai, mengetahui hasil kerja, serta untuk mendapatkan reward dan punishment. Penilaian prestasi kerja sangat penting bagi suatu organisasi. Dengan penilaian prestasi kerja, suatu

2

organisasi dapat melihat sejauh mana faktor manusia dapat menunjang tujuan suatu organisasi.Selain itu melalui penilaian prestasi kerja organisasi dapat memilih dan menempatkan orang yang tepat untuk menduduki suatu jabatan tertentu secara objektif.3

Perlunya disuatu organisasi diadakan penilaian prestasi kerja, pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Suatu langkah mengadakan penilaian prestasi kerja itu berarti suatu organisasi telah memanfaatkan secara baik atas sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi. Informasi prestasi kerja masing-masing individu harus bersifat relevant dan relieable, karena kualitas informasi tersebut akan mempermudah perumusan kebijaksanaan lebih lanjut yang efektif.4 Sedangkan untuk hasil penilaian tersebut diperlukan sebagai masukan dan juga umpan balik dalam mempertimbangkan gaji atau kompensasi, promosi, tindakan disiplin, dan juga merupakan umpan balik untuk meningkatkan motivasi dan pengarahan perbaikan, dan perencanaan pelatihan atau pengembangan SDM berikutnya.5

Kabupaten Bantul merupakan salah satu wilayah yang melakukan penilaian prestasi kerja pegawai sebagai amanat dari Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011. Kabupaten lain yang ada di Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta

3

Afidatun Chasanah. 2011. Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kabupaten Semarang. Skripsi. Universitas Negeri Semarang. hal 16

4

Kolonel Kal Susilo Martoyo. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 2. Yogyakarta. BPFE. hal 30

5

Suparno Eko Widodo. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.

juga melakukan penilaian prestasi kerja di SKPD nya masing-masing, hal yang berbeda iyalah Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Bantul memiliki aplikasi penilaian prestasi kerja secara online dan tersistem. Mulai tahun 2014, BKD Kabupaten Bantul membuat sistem aplikasi online yaitu Aplikasi Penilaian Prestasi Kerja yang berisi tentang pembuatan SKP (Sasaran Kerja Pegawai), penilaian sasaran kerja dan perilaku kerja oleh Pejabat Penilai, hingga tercetak lembar Penilaian Prestasi Kerja.6

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul membuat pelatihan Sistem Aplikasi Penilaian Prestasi Kerja PNS yang meliputi pengenalan sistem aplikasi, pelatihan operator Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD)/unit kerja, pelatihan entri data pembuatan SKP, serta pelatihan penilaian Sasaran Kerja dan Perilaku Kerja. Aplikasi ini dibuat untuk semua pegawai di SKPD yang ada di Kabupaten Bantul.7Semua proses penilaian dilakukan oleh sistem, dan dapat diakses kapan saja oleh PNS dan penilai. Hal tersebut tentu saja tidak mudah untuk diterapkan oleh seluruh PNS yang ada di Kabupaten Bantul, karena perlu adanya penyesuaian, alat yang mendukung, pengetahuan PNS mengenai sistem online,serta keakuratan penilaian oleh sistem itu sendiri. Beberapa PNS banyak yang kurang mengerti dengan penggunaan sistem ini, mulai dari cara mengisi, mengubah form isian SKP, serta belum adanya petunjuk pengisian secara bertahap.8

6

http://bkd.bantulkab.go.id/home/berita/penyusunanSKPviaaplikasiPPK. diakses 6 September 2016 pukul 13:30 WIB

7

Ibid

8

Melihat hal tersebut, peneliti ingin melakukan penelitian tentang bagaimana pelaksanaan penilaian prestasi kerja PNS oleh BKD dengan menggunakan sistem aplikasi penilaian prestasi kerja di Kabupaten Bantul tahun 2015.

B. Perumusan Masalah

1. Bagaimana Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Berbasis Teknologi Informasi di Kabupaten Bantul Tahun 2015 ?

2. Bagaimana Pemberian Reward dan Punishment Terhadap Hasil Penilaian Prestasi Kerja PNS?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini yaitu :

1. Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang berbasis teknologi informasi di Kabupaten Bantul tahun 2015.

2. Mengetahui bagaimana pemberian reward dan punishment kepada PNS terhadap hasil penilaian prestasi kerja yang telah dilaksanakan.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini akan memberi manfaat bagi beberapa pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung. Adapun manfaat tersebut yaitu :

1. Manfaat Teoritis

Diharapkan dapat menjadikan acuan dari teori yang dipelajari khususnya dalam hal penilaian prestasi kerja PNS sehingga dapat berguna dalam segi pemahaman, penalaran, serta bagi pengembangan ilmu pengetahuan dalam bidang ilmu sosial dan ilmu politik khususnya Ilmu Pemerintahan, sehingga dapat dikembangkan lebih lanjut dalam penelitian-penelitian berikutnya.

2. Manfaat Praktis

a. Pemerintah Kabupaten Bantul

Bagi Pemerintah Kabupaten Bantul dapat digunakan sebagai acuan perbandingan untuk peningkatan pelaksanaan penilaian prestasi kerja PNS di lingkungan SKPD Kabupaten Bantul.

b. Badan Kepegawaian Daerah

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul dapat dijadikan sebagai evaluasi kedepannya untuk perbaikan kembali sistem aplikasi yang digunakan sehingga dapat berjalan lebih maksimal.

c. Pegawai

Manfaat bagi pegawai yaitu dapat dijadikan sebagai acuan dalam pembuatan SKP yang sesuai, dan hasilnya dapat dijadikan sebagai motivasi dalam meningkatkan kinerja yang lebih baik.

d. Peneliti Selanjutnya

Dapat dimanfaatkan sebagai bahan bacaan maupun referensi perbandingan dalam penelitian penilaian prestasi kerja di instansi pemerintah.

D. Kerangka Dasar Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Amstrong, mendefinisikan MSDM secara sederhana yaitu, bagaimanaorang-orang dapat dikelola dengan cara yang terbaik dalam kepentingan organisasi.9

Kenooy, mengemukakan bahwa MSDM adalah suatu metodememaksimumkan hasil dari sumber daya tenaga kerja dengan mengintegrasikan MSDM ke dalam strategi bisnis.

Gerry Dessler berpendapat bahwa : “Human resource management is the process acquiring, training, appraising, and compensating employees, and attending to their labor relations, health, and safety and fairness concerns”.10

9

Diah Wulansari. 2015. Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Manajemen Bencana

(Studi Kasus Pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah (Bpbd) Kabupaten Wonosobo Tahun 2015), Yogyakarta. hal 9

10

Suparno Eko Widodo. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Pustaka Pelajar. hal 2

Kiggundu berpendapat bahwa “Human resource management is the development and utilization of personnel for the effective achievement of individual, organizational, community, national, and international goals and

objectives”.11

Menurut Edwin B.Flippo, manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber dayan manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat.12

Menurut Wendell French, MSDM adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.13

Menurut Mathis & Jackson dan Hasibuan, manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan.14

11

Faustino Cardoso Gomes. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. ANDY. hal 4

12

Ibid. hal 5 13

Ibid. hal 5

14

Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhant, dan wright, manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah kebijakan, praktik, dan sistem yang mempengaruhi kebiasaan, sikap, dan performa seseorang karyawan.15

Menurut Bohlander dan Snell, manajemen sumber daya manusia (MSDM) yakni suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dalam bekerja.16

Menurut Cushway, manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari proses organisasi dalam mencapai tujuan.17

Menurut Simamora, manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.18

Schuler, et al, mengartikan manajemen sumber daya manusia merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan

15

Ibid. hal 3

16

Ibid. hal 3-4

17

Ibid. hal 4 18

bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.19

Menurut Stoner, manajemen sumber daya manusia meliputi penggunaan SDM secara produktif dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual.20

Menurut Umar, manajemen sumber daya manusia dapat dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu :21

1. Fungsi managerial : perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian.

2. Fungsi operasional : pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.

3. Kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

Menurut Schuler et al, manajemen sumber daya manusia memiliki tiga tujuan, yaitu :22

1. Memperbaiki tingkat produktivitas

2. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja

3. Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal

19

Ibid. hal 6

20

Ibid. hal 6

21

Ibid. hal 7

22

Peranan MSDM menurut Hasibuan, yaitu :23

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, dan job evaluation.

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right job.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.

6. Memonitori dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

10. Mengatur pension, pemberhentian, dan pesangonnya.

23

Penyelenggaraan manajemen SDM menggunakan empat pendekatan, yaitu:24

1. Pendekatan kemanusiaan, mengacu pada pertimbangan bahwa martabat manusia jangan sampai dikorbankan hanya demi kepentingan organisasi saja.

2. Pendekatan manajemen, mengacu kepada pertimbangan bahwa manajemen SDM merupakan tanggung jawab dari semua manager.

3. Pendekatan sistem, mengacu pada pertimbangan bahwa pada hakikatnya manajemen SDM hanyalah merupakan bagian (subsistem) dari sistem manajemen organisasi secara keseluruhan.

4. Pendekatan proaktif, mengacu pada pertimbangan bahwa manajemen SDM akan lebih berhasil dalam memberikan kontribusinya kepada individu, manajer, dan organisasi bila dapat mengantisipasi terlebih dahulu tantangan dan hambatan apa yang akan dihadapi oleh organisasi.

2. Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Pangabean, penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian prestasi ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Tujuan ini memerlukan suatu proses, yaitu serangkaian kegiatan yang

24

saling berkaiatan, kegiatan-kegiatan itu terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi.25

Menurut Murphy dan Cleveland, penilaian prestasi kerja adalah untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajemen sumber daya manusia yang lain, seperti perencanaan dan pengembangan karier, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemberhentian karyawan atau pemecatan.26

Menurut Handoko, penilaian prestasi kerja memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja karyawan. Untuk mencapai tujuan ini, sistem-sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, praktis, mempunyai standar-standar, dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan.27

Menurut Hani Handoko, penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.28

Menurut Amirullah, yang dimaksud penilaian prestasi kerja adalah proses penilaian prestasi karja pegawai yang dilakukan oleh pemimpin organisasi secara sistematis berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.29

25

Edy Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Prenada Media Grup. hal 153

26

Ibid. hal 154

27

Ibid. hal 155

28

Afidatun Chasanah. 2011. Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kabupaten Semarang. Skripsi. Universitas Negeri Semarang. hal 23

29

Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil, penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS.30

Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil, Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.31

Menurut Bacal penilaian prestasi kerja atau evaluasi kinerja adalah suatu proses yang melibatkan manajer dan karyawan yang bekerja sama untuk menilai kemajuan yang telah dicapai karyawan ke arah sasaran yang telah ditentukan dalam perencanaan kinerja dan untuk menyimpulkan apa yang berjalan baik sepanjang periode yang sedang dikaji ulang dan apa pula yang berjalan kurang baik.32

Menurut Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Daerah Nomor 1 Tahun 2103 Tentang Ketentuan Pelaksanaan PP Nomor 46 Tahun 2011, penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan oleh Pejabat Penilai sekali dalam1 (satu) tahun

30

Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. pasal 1

31

Ibid. pasal 3

32

Wulandari, Eliana. 2013. Hubungan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Dengan Efektifitas Penilaian Prestasi Kerja Karyawan (Studi Kasus Di Pt. Campina Ice Cream Industri Kantor

Cabang Parung, Bogor).

http://pustaka.unpad.ac.id/wpcontent/uploads/2011/11/pustaka_unpad_hubungan_penilaian_presta si_kerja.pdf. diakses 4 Oktober 2016 pukul 15:00 WIB. hal 5

yang dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan atau paling lama akhir Januari tahun berikutnya.33

Unsur-unsur Sasaran Kerja Pegawai (SKP) yaitu :34 1. Kegiatan Tugas Jabatan

Setiap kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada penetapan kinerja/RKT, sebagai implementasi kebijakan dalamrangka mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan dan harus berorientasi pada hasil secara nyata dan terukur.

2. Angka Kredit

Satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan f ata:u akumulasi nilai butir-butirkegiatan yang harus dicapai oleh seorang pejabat fungsional dalam rangka pembinaan karier yang bersangkutan ditetapkan dengan jumlah angka kredit yang akan dicapai. Oleh sebab itu pejabat fungsional tertentu harus menetapkan target angka kredit yang akandicapai dalam 1 (satu) tahun.

3. Target

Setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus ditetapkan target yang akan diwujudkan secara jelas, sebagai ukuran prestasi kerja.

Penilaian perilaku kerja meliputi aspek:35 1. Orientasi pelayanan

2. Integritas 3. Komitmen

33

Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Daerah Nomor 1 Tahun 2103 Tentang Ketentuan Pelaksanaan PP Nomor 46 Tahun 2011. hal 3

34

Ibid. hal 5

35

4. Disiplin 5. Kerjasama 6. Kepemimpinan

Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas unsur:36 1. SKP dengan bobot nilai 60% (enam puluh persen)

2. Perilaku kerja dengan bobot nilai 40% (empat puluh persen)

Penilaian prestasi kerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai berikut:37

a. 91 - ke atas: sangat baik b. 76 - 90: baik

c. 61 -75: cukup d. 51 - 60: kurang e. 50 ke bawah: buruk

Persyaratan penilaian kinerja yang baik menurut Simamora adalah sebagai berikut :38

a. Relevansi (relevance) menyiratkan bahwa terdapat kaitan yang jelas antara standar kinerja utnuk suatu pekerjaan tertentu dan tujuan organisasi dan kaitan yang jelas antara elemen-elemen kerja yang kritis yang akan dinilai pada formulir penilaian.

b. Sensitivitas (sensitivity) menyatakan bahwa suatu sistem penilaian kinerja mampu membedakan antara pelaksana yang efektif dengan yang tidak efektif.

36

Op.cit. pasal 15 37

Ibid. hal 63

38

c. Keandalan (reliability) dalam konteks konsistensi penilaian yang harus saling bersesuaian. Penilaian yang andal berarti bebas dari kelemahan-kelemahan signifikan serta harus berisi subyektivitas minimal yang menyebabkan distorsi. d. Kemamputerimaan (acceptability) merupakan persyaratan yang paling penting dari semuanya karena program SDM harus mendapat dukungan dari semua lapisan yang akan menggunakannya.

e. Kepraktisan (practicality) artinya instrument penilaian mudah untuk dipahami dan digunakan oleh pimpinan dan karyawan.

Penilaian prestasi kerja didefinisikan sebagai suatu prosedur yang mencakup :39

1. Menetapkan standar kerja

2. Menilai prestasi kerja pegawai secara nyata dibandingkan dengan standar kerja yang telah ditetapkan

3. Memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan untuk memotivasi pegawai agar meninggalkan prestasi yang buruk dan mempertahankan bahkan meningkatkan prestasi yang sudah baik.

Manfaat atau kegunaan penilaian prestasi kerja menurut Wether dan Davis yaitu :40

1. Memperbaiki prestasi kerja

2. Untuk dapat melakukan penyesuaian kompensasi

3. Untuk bahan pertimbangan penempatan (promosi, transfer, dan demosi) 4. Untuk menetapkan kebutuhan latihan dan pengembangan

39

Justine T. Sirait. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta. Grasindo. hal 128

40

5. Untuk membantu perencanaan dan pengembangan karier

6. Mengetahui kekurangan-kekurangan dalam proses penempatan staf 7. Dapat dijadikan patokan dalam menganalisis informasi analisis jabatan 8. Untuk mendiagnosis kesalahan-kesalahan rancangan jabatan

9. Mencegah adanya diskriminasi

Siagian mengungkapkan kriteria-kriteria yang digunakan dalam menentukan pelaksanaan penilaian prestasi kerja, antara lain:41

1. Faktor kejelasan, yaitu kejelasan pelaksanaan, tujuan penilaian, prosedur penilaian, siapa yang menilai, dan kriteria yang dinilai.

2.Faktor motivasi, yaitu kriteria penilaian, dampak penilaian terhadap promosi, kenaikan gaji, bonus dan penghargaan.

3.Faktor keadilan, yaitu objektivitas dan keadilan dalam melaksanakan penilaian. 4.Faktor feedback(umpan balik), yaitu salinan hasil penilaian dan wawancara evaluasi.

5. Faktor tindak lanjut, seperti langkah-langkah pembinaan untuk meningkatkan dan memperbaiki prestasi kerja karyawan.

41

Jessica Avelina Pribadi dan Dhyah Harjanti. 2014. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Dengan Kompensasi Sebagai Variabel Intervening Pada Pt. Enseval

Putera Megatrading Cabang Surabaya 2. Volume 2. Nomor

1.http://studentjournal.petra.ac.id/index.php/manajemenbisnis/article/viewFile/1516/1369, diakses 10 September 2016 pukul 14:00 WIB. hal 1

Menurut Bernardin & Russel, untuk mengukur prestasi kerja karyawan dapat digunakan beberapa kriteria, yaitu:42

1.Kualitas (Quality) merupakan tingkatan dimana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.

2.Kuantitas (Quantity) merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu (Timeliness) merupakan dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai.

4. Kerjasama (Interpersonal Impact) merupakan tingkatan di mana seorang karyawan mampu untuk mengembangkan kerjasama dengan atasan dan rekan kerja.

2.1 Reward

Menurut Nawawi, reward adalah usaha menumbuhkan perasaan diterima (diakui) di lingkungan kerja, yang menyentuh aspek kompensasi dan aspek hubungan antara para pekerja yang satu dengan yang lainnya.43

Nugroho mengungkapkan bahwa reward adalah ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan yang bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai.44

42

Cindi Ismi Januari, Hamidah Nayati Utami, Ika Ruhana. 2015. Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Prestasi Kerja “Studi pada Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Malang”. Jurnal Administrasi Bisnis. Volume 24. Nomor 2.http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/articele/viewFile/968/1150. diakses 10 September 2016 pukul 15:00 WIB. hal 3

43

Silfia Febrianti, Mochammad Al Musadieq, Arik Prasetya. 2014. Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja (Studi Pada Karyawan

Pt. Panin Bank Tbk. Area Mikro Jombang., Volume 12. Nomor

Menurut Dr.Martin Leman, reward ialah sesuatu yang diberikan kepada perorangan atau kelompok jika mereka melakukan suatu keunggulan di bidang tertentu.45

Menurut Davis et al reward dalam perusahaan kerap dalam bentuk literature.46

Menurut Handoko, ada beberapa fungsi reward sebagai berikut :47 a. Memperkuat motivasi untuk memacu diri agar mencapai prestasi.

b. Memberikan tanda bagi seseorang yang memiliki kemampuan lebih.

c. Bersifat universal.

Tujuan Reward menurut Taylor, yaitu :48

a. Menarik (merangsang) seseorang agar mau bergabung dengan perusahaan.

b. Mempertahankan karyawan yang ada agar tetap mau bekerja di perusahaan.

c. Memberi lebih banyak dorongan agar para karyawan tetap berprestasi. Pencapaian tujuan perusahaan agar sesuai dengan yang diharapkan maka fungsi reward harus dilakukan sebelum terjadinya penyimpangan – penyimpangan sehingga lebih bersifat mencegah dibandingkan dengan tindakan – tindakan reward yang sesudah terjadinya penyimpangan.

44

Febrilia Sikstin. 2014. Pengaruh Komitmen Profesional Auditor, Religiusitas Dan Reward Terhadap Whistleblowing Intention. Skripsi. Yogyakarta. hal 4

45

Rumiris Siahaan. 2013. Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Disiplin Kerja Karyawan

Pada Pt. Perkebunan Nusantara Iii Rambutan. Volume 1. Nomor

1.http://www.stiebinakarya.ac.id/fpdfbrita/BAB%20III.pdf. diakses 4 Oktober 2016 pukul 15:00 WIB. hal 20

46

Ibid. hal 20 47

Ibid. hal 21 48

Menurut Winardi, bentuk – bentuk reward atau insentif dapat diklasifikasikan sebagai berikut :49

a. Material berupa gaji/upah.

Kenaikan gaji/upah, rencana-rencana bonus, rencana-rencana perangsang. b. Imbalan diluar gaji, berupa istrahat kerja, dan bonus.

c. Penghargaan sosial

Berupa reward informal, pujian, senyum, umpan balik evaluatif, isyarat-isyarat nonverbal, tepukan dibahu, meminta saran, undangan minum kopi bersama atau makan bersama, penghargaan formal, dan plakat dinding.

d. Tugas itu sendiri

Seperti perasaan berprestasi, pekerjaan dengan tanggung jawab lebih besar rotasi kerja, dan sebagainya.

e. Diterapkan sendiri

Berupa reward terhadap diri sendiri, pujian untuk diri sendiri, ucapan selamat untuk diri sendiri.

2.2 Punishment

Menurut Ali, punishment diartikan sebagai suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap suatu respon perilaku tertentu dengan tujuan untuk memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi frekuensi perilaku yang berikutnya.50

49

Ibid. hal 21-22 50

Menurut Soerjono Soekanto, fungsi punishment dalam sebuah organisasi yaitu adanya keteraturan dalam membentuk sebuah organisasi dengan displin yang kuat dan tanggung jawab yang tinggi untuk menciptakan kepribadian yang baik pula pada setiap anggota organisasi tersebut.51

Menurut Mangkunegara, punishment merupakan ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.52

Menurut Rivai dalam Koencoro jenis-jenis punishment dapat diuraikan seperti berikut :53

1. Hukuman ringan, dengan jenis: teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan, teguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara tidak tertulis. 2. Hukuman sedang, dengan jenis: penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya telah direncanakan, sebagaimana karyawan lainya, penurunan gaji yang besaranya disesuai dengan peraturan perusahaan dan penundaan kenaikan pangkat atau promosi.

3. Hukuman berat, dengan jenis: penurunan pangkat atau demosi. pembebasan dari jabatan, pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang bersangkutan dan pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan.

51

Ibid. hal 22

52

Op.cit. hal 3

53

3. E-Governance

Menurut Zaenal Abidin, e-governance adalah suatu sistem manajemen informasi dan layanan masyarakat berbasis internet untuk merekam dan melacak informasi publik, dan memberi akses layanan publik oleh instansi.54

Campo dkk.mendeskripsikan beberapa keuntungan (benefits) bagi pelayanan publik yang akan diperoleh secara nyata dari penerapan e- governance tersebut antara lain:55

1. Biaya administrasi yang lebih murah (low administrative cost)

2. Respon terhadap permintaan dan keluhan masyarakat yang lebih cepat dan tepat (faster and more accurate response)

3. Memudahkan akses ke semua departemen dan level pemerintah di berbagai daerah (access to all department and levels)

4. Meningkatkan kapabilitas pemerintah (better govt. capability)

5. Mendorong ekonomi local dan nasional melalui penyediaan fasilitas interface pemerintah – pengusaha (assistance to local and national economies)

54

Sri Woro Astuti Yuni. Peluang Dan Tantangan Penerapan E-Governance Dalam Konteks

Otonomi Daerah. http://www.journal.unair.ac.id/filerPDF/05-Yuni.pdf. diakses 4 Oktober 2016 pukul 15:30 WIB. hal 4

55

E. Definisi Konseptual

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam suatu organisasi dengan melakukan pekerjaan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses penilaian pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh pegawai secara berkala melalui suatu ukuran-ukuran yang telah ditetapkan.

3. E-Governance

E-Governance adalah suatu sistem pelayananan kepada masyarakat dari Pemerintah yang menggunakan sarana internet untuk mengakses segala informasi yang ada di suatu Pemerintahan.

F. Definisi Operasional

Pengukuran dalam penelitian ini menggunakan kriteria-kriteria yang diungkapkan oleh Siagian, karena faktor-faktor yang disampaikan dalam teori Siagian sesuai dengan ruang lingkup pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai, yaitu dalam menentukan pelaksanaan penilaian prestasi kerja, maka diperlukan hal-hal seperti :

a). Indikator Analisa Penilaian Prestasi Kerja : 1. Faktor Kejelasan :

a. kejelasan pelaksanaan b. tujuan penilaian c. prosedur penilaian d. siapa yang menilai e. kriteria yang dinilai 2.Faktor Keadilan

a. objektivitas

b. keadilan dalam melaksanakan penilaian 3.Faktor Feedback (umpan balik)

a. salinan hasil penilaian b. wawancara evaluasi 4. Faktor Tindak Lanjut

a. langkah-langkah pembinaan

b). Indikator Analisa Pemberian Reward dan Punishment 1. Faktor Motivasi

a. kriteria penilaian

b. dampak penilaian terhadap promosi, kenaikan gaji, bonus dan penghargaan

G. Metode Penelitian 1. Jenis Penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini, maka jenis penelitian yang akan digunakan adalah jenis penelitian kualitatif, dengan metode penelititan yang dilakukan adalah metode deskriptif, dengan pendekatan kualitatif. Penelitian deskriptif memiliki ciri-ciri yaitu: Pertama, memusatkan pada pemecahan masalah-masalah yang ada pada masa sekarang atau masalah-masalah aktual. Kedua, data-data yang dikumpulkan pertama-tama disusun, dijelaskan, dan kemudian dianalisa.56

2. Lokasi Penelitian

Proses pencarian dan pengumpulan data dilakukan di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Bantul, karena peneliti ingin melihat pelaksanaan penilaian prestasi kerja di lingkungan pemerintah kabupaten bantul yang berbasis IT. Peneliti tertarik melakukan penelitian di BKD karena BKD Kabupaten Bantul sudah membuat sistem aplikasi online untuk melakukan penilaian prestasi kerja.

3. Jenis Data

3.1 Data Primer

Sumber data yang diperoleh peneliti secara langsung dari Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul yang dikumpulkan oleh peneliti.

56

Surachmad Winarno. 1982. Pengantar Penelitian Ilmiah, Dasar Metode dan Teknik. Bandung. hal 132

Tabel 1.1 Data Primer

No Narasumber Metode

1 Kepala Bidang Pengadaan dan Pengembangan Wawancara 2 Kepala Sub Bidang Penilaian dan

Pengembangan

Wawancara 3 Kepala Sub Bidang Kepangkatan dan Pensiun Wawancara 4 Staff Bagian Analis Perencanaan SDM Wawancara

3.2 Data Sekunder

Tabel 1.2 Data Sekunder

No Jenis data/instansi Bentuk Data Peran 1 Laporan Kinerja

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul Tahun 2015

Dokumen Mengetahui bagaimana pertanggungjawaban kinerja Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul Tahun 2015

4. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data-data yang diperlukan, maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data, yaitu :

4.1 Wawancara

Wawancara dilakukan antara dua orang atau lebih untuk memperoleh informasi yang diperlukan, baik itu berupa persepsi atas fakta yang ada, saran dan pendapat maupun komentar terhadap suatu hal. Wawancara ini dilakukan kepada Kepala Bidang Pengadaan dan Pengembangan, Kepala Sub Bidang Penilaian dan

Pengembangan, Kepala Sub Bidang Kepangkatan, dan Staff Analis Perencanaan SDM.

4.2 Dokumentasi

Dokumentasi adalah teknik pengumpulan data dari dokumen-dokumen yang terkait dengan penelitian ini.57 Dokumen-dokumen yang menjelaskan data hasil wawancara dari pihak Badan Kepegawian Daerah Kabupaten Bantul.

Tabel 1.3 Pengumpulan Data No Indikator Analisa Penilaian Prestasi

Kerja dan Indikator Analisa Pemberian

Reward _dan Punishment

Teknik Pengumpulan Data

1 Faktor Kejelasan Wawancara dan Dokumentasi 2 Faktor Keadilan Wawancara dan

Dokumentasi 3 Faktor Feedback (Umpan Balik) Wawancara 4 Faktor Tindak Lanjut Wawancara 5 Faktor Motivasi Wawancara dan

Dokumentasi

5. Teknik Analisa Data

Manurut Patton, teknik analisis data adalah proses kategori urutan data, mengorganisasikannya ke dalam suatu pola, kategori dan satuan uraian dasar, Ia membedakannya dengan penafsiran, yaitu memberikan arti yang signifikan

57

terhadap analisis, menjelaskan pola uraian dan mencari hubungan di antara dimensi-dimensi uraian yang terdiri dari:58

1. Reduksi Data

Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya. Dengan demikian data yang telah direduksi akan memberikan gambaran yang lebih jelas, dan mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya, dan mencarinya bila diperlukan.

2. Penyajian Data

Dalam penelitian kualitatif, penyajian data bisa dilakukan dalam bentuk uraian singkat, bagan, hubungan antar kategori, flowchart dan sejenisnya. Yang paling sering digunakan untuk menyajikan data dalam penelitian kualitatif adalah dengan teks yang bersifat naratif.

3. Menarik Kesimpulan atau Verifikasi

Penarikan kesimpulan hanyalah sebagian dari suatu kegiatan dari konfigurasi yang utuh.Kesimpulan juga diverivikasi selama penelitian berlangsung.Verifikasi itu mungkin sesingkat pemikiran kembali yang melintas dalam pikiran, suatu tinjauan ulang pada catatan lapangan atau juga upaya-upaya yang luas untuk menempatkan salinan suatu temuan dalam seperangkat data yang lain.

58

Lexy Moleong. 2012. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung. PT Remaja Rosdakarya. Hal 280

1

BAB II

DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN

A. Gambaran Umum Kabupaten Bantul 1. Sejarah Singkat Kabupaten Bantul

Kabupaten Bantul memang tak bisa dilepaskan dari sejarah Yogyakarta sebagai Kota perjuangan dan sejarah perjuangan Indonesia pada umumnya. Bantul menyimpan banyak kisah kepahlawanan antara lain, perlawanan Pangeran Mangkubumi di Ambar Ketawang, upaya pertahanan Sultan Agung di Pleret, dan perjuangan Pangeran Diponegoro di Selarong. Selain itu ada juga kisah perjuangan pioner penerbangan Indonesia yaitu Adisucipto, pesawat yang ditumpanginya jatuh ditembak Belanda di Desa Ngoto dan yang tidak kalah pentingnya yaitu sebuah peristiwa yang penting dicatat adalah Perang Gerilya melawan pasukan Belanda yang dipimpin oleh Jenderal Sudirman (1948) yang banyak bergerak di sekitar wilayah Bantul. Wilayah ini pula yang menjadi basis, "Serangan Oemoem 1 Maret" (1949) yang dicetuskan oleh Sri Sultan Hamengkubuwono IX.

Tolak awal pembentukan wilayah Kabupaten Bantul adalah perjuangan gigih Pangeran Diponegoro melawan penjajah yang bermarkas di Selarong sejak tahun 1825 hingga 1830. Seusai meredam perjuangan Diponegoro, Pemeritah Hindia Belanda kemudian membentuk komisi khusus untuk menangani daerah Vortenlanden yang antara lain bertugas menangani pemerintahan daerah Mataram, Pajang, Sokawati, dan Gunung Kidul.

2

Kontrak kasunanan Surakarta dengan Yogyakarta dilakukan baik hal pembagian wilayah maupun pembayaran ongkos perang, penyerahan pemimpin pemberontak, dan pembentukan wilayah administratif. Tanggal 26 dan 31 Maret 1831 Pemerintah Hindia Belanda dan Sultan Yogyakarta mengadakan kontrak kerja sama tentang pembagian wilayah administratif baru dalam Kasultanan disertai penetapan jabatan kepala wilayahnya.

Menindaklanjuti pembagian wilayah baru Kasultanan Yogyakarta, tanggal 20 Juli 1831 atau Rabu Kliwon 10 sapar tahun Dal 1759 (Jawa) secara resmi ditetapkan pembentukan Kabupaten Bantul yang sebelumnya di kenal bernama Bantul karang. Seorang Nayaka Kasultanan Yogyakarata bernama Raden Tumenggung Mangun Negoro kemudian dipercaya Sri Sultan Hamengkubuwono V untuk memangku jabatan sebagai Bupati Bantul. Tanggal 20 Juli ini yang setiap tahunnya diperingati sebagai Hari Jadi Kabupaten Bantul. Selain itu tanggal 20 Juli tersebut juga memiliki nilai simbol kepahlawanan dan kekeramatan bagi masyarakat Bantul mengingat Perang Diponegoro dikobarkan tanggal 20 Juli 1825. Pada masa pendudukan Jepang, Pemerintahan berdasarkan pada Usamu Seirei nomor 13 sedangakan stadsgemente ordonantie dihapus, dan Kabupaten memiliki hak mengelola rumah tangga sendiri (otonom).

Setelah kemerdekaan, Pemerintahan ditangani oleh Komite Nasional Daerah untuk melaksanakan UU No 1 tahun 1945, tetapi di Yogyakarta dan Surakarta Undang-Undang tersebut tidak diberlakukan hingga dikeluarkannya UU Pokok Pemerintah Daerah No 22 tahun 1948 dan selanjutnya mengacu pada UU Nomor 15 tahun 1950 yang isinya pembentukan Pemerintahan Daerah Otonom di

3

seluruh Indonesia. Seiring dengan perjalanan Negara Kesatuan Republik Indonesia dan silih bergantinya kepemimpinan Nasional, kini Kabupaten Bantul telah mengalami kemajuan pesat diberbagai bidang dibawah kepemimpinan Drs. HM. Idham Samawi yang menjabat sejak akhir tahun 1999.

Gambar 1.1 Peta Kabupaten Bantul

Sumber: www.bantul.kab.go.id

2. Visi dan Misi Kabupaten Bantul a. Visi

Untuk mewujudkan tujuan pembangunan Kabupaten Bantul ditetapkan visi daerah, yaitu : "Bantul Projotamansari Sejahtera, Demokratis, Dan Agamis".Visi tersebut mengandung pengertian bahwa kondisi Kabupaten Bantul yang ingin diwujudkan dimasa yang akan datang adalah Bantul yang produktif profesional, ijo royo-royo, tertib, aman, sehat dan asri, sejahtera, dan demokratis, yang semuanya itu akan diwujudkan melalui misi.

4

Dengan makna-makna yang terkandung sebagai berikut :

1. Produktif dalam arti bahwa semua potensi daerah baik sumber daya alam maupun sumber daya manusianya dapat berproduksi sehingga mampu memberikan andil terhadap pembangunan daerah.

2. Profesional dalam arti penekanan kepada setiap warganya dari berbagai profesi, agar mereka betul-betul matang dan ahli di bidangnya masing-masing. Tolak ukur profesionalisme ini dapat dilihat dari kualitas hasil kerja dihadapkan kepada efisiensi penggunaan dana, sarana, tenaga serta waktu yang diperlukan.

3. Ijo Royo-Royo dalam arti tidak ada sejengkal tanah pun yang ditelantarkan sehingga baik di musim hujan, baik di musim kemarau dimanapun akan tampak suasana yang rindang. Dalam hal ini perlu diingatkan kepada masyarakat Bantul bahwa bagaimanapun Kabupaten Bantul tumbuh terlebih dahulu sebagai kawasan agronomi yang tangguh dalam rangka mendukung tumbuh berkembangnya sektor industri yang kuat di masa mendatang.

4. Tertib dalam arti bahwa setiap warga negara secara sadar menggunakan hak dan menjalankan kewajibannya dengan sebaik-baiknya sehingga terwujud kehidupan pemerintahan dan kemasyarakatan yang tertib semuanya secara pasti, berpedoman pada sistem ketentuan hukum/ perundang-undangan yang esensial untuk terciptanya disiplin nasional.

5. Amandalam arti bahwa terwujudnya tertib pemerintahan dan tertib kemasyarakatan akan sangat membantu terwujudnya keamanan dan ketentraman

5

masyarakat. Kondisi aman ini perlu ditunjang demi terpeliharanya stabilitas daerah.

6. Sehat dalam arti bahwa tertibnya lingkungan hidup yang akan dapat menjamin kesehatan jasmani dan rohani bagi masyarakat/manusia yang menghuninya. 7. Asri dalam arti bahwa upaya pengaturan tata ruang di Desa dan di Kota dapat serasi, selaras, dan seimbang dengan kegiatan-kegiatan manusia yang menghuninya sehingga akan menumbuhkan perasaan kerasan, asri tidak mewah tetapi lebih cenderung memanfaatkan potensi lingkungan yang berstandar pada kreativitas manusiawi.

8. Sejahteradalam arti bahwa kebutuhan dasar masyarakat Kabupaten Bantul telah terpenuhi secara lahir dan batin.

9. Demokratis dalam arti bahwa adanya kebebasan berpendapat, berbeda pendapat, dan menerima pendapat orang lain. Akan tetapi apabila sudah menjadi keputusan harus dilaksanakan bersama-sama dengan penuh rasa tanggungjawab. 10. Agamis dalam arti bahwa kehidupan masyarakat Bantul senantiasa diwarnai oleh nilai-nilai religiusitas dan budi pekerti yang luhur. Pentingnya aspek agama tidak diartikan sebagai bentuk primordialisme untuk suatu agama tertentu, tetapi harus diartikan secara umum bahwa nilai-nilai luhur yang dianut oleh semua agama semestinya dapat ditentukan dalam interaksi sosial sehari-hari.

b. Misi

Misi merupakan pernyataan tentang tujuan operasional organisasi (Pemerintah) yang diwujudkan dalam produk dan pelayanan, sehingga dapat mengikuti irama perubahan zaman bagi pihak-pihak yang berkepentingan bagi

6

masa mendatang. Sebagai penjabaran dari Visi yang ditetapkan diatas, pernyataan Misi mencerminkan tentang segala sesuatu yang akan dilaksanakan untuk pencapaian Visi tersebut. Dengan adanya pernyataan Misi organisasi, maka akan dapat dijelaskan mengapa organisasi eksis dan apa maknanya pada masa yang akan datang.

Adapun Misi Kabupaten Bantul sesuai RPJMD tahun 2011 - 2015 adalah sebagai berikut :

1. Meningkatkan kapasitas Pemerintah daerah menuju tata kelola Pemerintahan yang empatik.

2. Meningkatkan kualitas hidup rakyat menuju masyarakat Bantul yang sehat, cerdas, berakhlak mulia,dan berkepribadian Indonesia dengan memperhatikan pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.

3. Meningkatkan kesejahteraan rakyat melalui peningkatan kualitas pertumbuhan ekonomi, pemerataan pendapatan berbasis pengembangan ekonomi lokal, dan pemberdayaan masyarakat yang responsif gender.

4. Meningkatkan kewaspadaan terhadap resiko bencana dengan memperhatikan penataan ruang dan pelestarian lingkungan.

3. Kondisi Geografis Kabupaten Bantul

Profinsi Daerah Istimewa Yogyakarta mempunyai lima Kabupaten dan satu Kotamadya, salah satu Kabupaten tersebut adalah Kabupaten Bantul. Apabila dilihat dari bentang alamnya, wilayah Kabupaten Bantul terdiri dari daerah dataran yang terletak pada bagian tengah dan daerah perbukitan yang terletak pada

7

bagian timur dan barat, serta kawasan pantai di sebelah selatan. Kondisi bentang alam tersebut relatif membujur dari utara ke selatan. Secara geografis, Kabupaten Bantul terletak antara 07º44'04" 08º00'27" Lintang Selatan dan 110º12'34" - 110º31'08" Bujur Timur. Sebelah timur berbatasan dengan Kabupaten Gunung Kidul, di sebelah utara berbatasan dengan Kota Yogyakarta dan Kabupaten Sleman, di sebelah barat berbatasan dengan Kabupaten Kulon Progo, dan di sebelah selatan berbatasan dengan Samudra Indonesia.

Luas wilayah Kabupaten Bantul 506,85 Km2 (15,90 5 dari Luas wilayah Propinsi DIY) dengan topografi sebagai dataran rendah 140% dan lebih dari setengahnya (60%) daerah perbukitan yang kurang subur, secara garis besar terdiri dari bagian barat , adalah daerah landau kurang perbukitan yang membujur dari Utara ke Selatan seluas 89,86 km2 (17.73% dari seluruh wilayah). Bagian Tengah, adalah datar dan landai merupakan daerah pertanian yang subur seluas 210.94 km2 (41,62%). Bagian Timur, adalah daerah yang landai, miring dan terjal yang keadaanya masih lebih baik dari daerah bagian Barat, seluas 206,05 km2 (40,65%). Bagian Selatan, merupakan bagian dari daerah Tengah dengan keadaan alamnya yang berpasir dan sedikir berlagun, terbentang di pantai Selatan dari Kecamatan Srandakan, Sanden dan Kretek.

8

B. Profil Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 17 Tahun 2007 tentang Pembentukan Organisasi Lembaga Teknis Daerah di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Bantul, dengan kedudukan sebagai pendukung atas penyelenggaraan pemerintahan daerah di bidang kepegawaian serta perumusan kebijakan teknis bidang kepegawaian.

1. Visi Misi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul a. Visi

Visi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul yang telah dirumuskan dan disepakati bersama adalah "Pengelola Manajemen Kepegawaian yang Profesional dan Handal". Visi tersebut mengandung pengertian bahwa BKD Kabupaten Bantul ingin mewujudkan manajemen kepegawaian yang lebih berorientasi kepada profesionalisme SDM aparatur (ASN), yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan, tidak partisan dan netral, keluar dari pengaruh semua golongan dan partai politik dan tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Sehingga dapat mendukung misi Kabupaten Bantul yang tercantum dalam RPJMD Kabupaten Bantul yaitu Meningkatkan Kapasitas pemerintah daerah menuju tata kelola pemerintahan yang empatik.

9

b. Misi

Dari visi yang telah ditetapkan dapat dirumuskan Misi yang diemban oleh Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul sebagai berikut:

1. Meningkatkan Kualitas Manajemen Kepegawaian.

2. Meningkatkan Pelayanan Prima Bidang Kepegawaian.

2. Tugas Pokok, Fungsi, dan Tata Kerja Badan Kepegawaian Daerah Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul mempunyai tugas pokok, yaitu:

a. Badan Kepegawaian Daerah merupakan pendukung penyelenggaraan pemerintah daerah yang dipimpin oleh seorang Kepala Badan yang berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.

b. Badan Kepegawaian Daerah mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah Bidang Kepegawaian, pendidikan dan pelatihan.

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul dalam melaksanakan tugasnya menyelenggarakan fungsi :

10

b. pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintah daerah dibidang Kepegawaian

c. pembinaan dan pelaksanaan tugas bidang Kepegawaian

d. pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Tata Kerja Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul sebagai berikut:

a. Setiap pimpinan satuan organisasi dalam melaksanakan tugasnya wajib menerapkan prinsip koordinasi, integrasi dan sinkronisasi.

b. Setiap pimpinan satuan organisasi berkewajiban menjadi teladan dan memimpin bawahan masing-masing serta memberikan bimbingan, petunjuk bagi pelaksanaan tugas bawahan.

c. Setiap pimpinan satuan organisasi wajib menyampaikan laporan pelaksanaan tugas secara berkala dan tepat waktu kepada atasan.

d. Setiap laporan yang diterima oleh pimpinan satuan organisasi dari bawahan wajib diolah dan dipergunakan sebagai salah satu bahan penyusunan laporan lebih lanjut dan petunjuk kepada bawahan.

e. Setiap laporan yang disampaikan wajib ditembuskan kepada pejabat lain yang secara fungsional mempunyai hubungan kerja.

f. Dalam rangka koordinasi dan pemberian bimbingan kepada bawahan, setiap pimpinan satuan organisasi mengadakan rapat berkala.

g. Setiap pimpinan satuan organisasi wajib mengawasi bawahannya dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku apabila terjadi penyimpangan.

11

h. Hubungan kerja antara pimpinan satuan organisasi dengan kelompok Jabatan Fungsional diatur oleh Kepala Badan.

i. Uraian tugas masing-masing personil dalam satuan organisasi perangkat daerah diatur lebih lanjut oleh Kepala Dinas.

3. Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul Susunan Organisasi Badan Kepegawaian Daerah, terdiri atas :

a. Kepala Badan

b. Sekretariat, terdiri atas : 1. Sub Bagian Umum 2. Sub Bagian Program

3. Sub Bagian Keuangan dan Aset

c. Bidang Pengadaan dan Pengembangan,terdiri atas: 1. Sub Bidang Pengadaan

2. Sub Bidang Penilaian dan Pengembangan. d. Bidang Pendidikan dan Pelatihan, terdiri atas :

1. Sub Bidang Analisis dan Perencanaan Pendidikan dan Latihan 2. Sub Bidang Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan e. Bidang Mutasi dan Kepangkatan,terdiri atas:

1. Sub Bidang Mutasi

2. Sub Bidang Kepangkatan dan Pensiun. f. Bidang Administrasi dan Kesejahteraan, terdiri atas :

1. Sub Bidang Administrasi Kepegawaian 2. Sub Bidang Kesejahteraan.

12

g. Unit Pelaksana Teknis

13

Bagan Struktur Organisasi BKD Kabupaten Bantul

Sumber : Laporan Kinerja BKD Kabupaten Bantul Tahun 2015

Kepala Badan

UP

Sub Bidang Penyelenggaraan Diklat Sub Bidang Analisis dan

Perencanaan Diklat

Sub Bidang Kesejahteraan Sub Bidang Administrasi

Kepegawaian

Sub Bidang Kepangkatan dan Pensiun

Sub Bidang Mutasi

Sub Bidang Penilaian dan Pengembangan Sub Bidang Pengadaan

Bidang Pendidikan dan Pelatihan Bidang Administrasi dan

Kesejahteraan Bidang Mutasi dan Kepangkatan

Bidang Pengadaan dan Pengembangan

Sub Bagian Keuangan dan Aset Sub Bagian Program

Sub Bagian Umum Kelompok Jabatan

Fungsional

4. Rincian Tugas dan fungsi Jabatan Sruktural Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul

a. Kepala Badan Kepegawaian Daerah Kepala Badan mempunyai tugas :

1. Memimpin penyelenggaraan tugas dan fungsi Badan sesuai ketentuan perundang-undangan yang berlaku

2. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya.

b. Sekretariat

Sekretariat mempunyai tugas :

1. Menyusun rencana kegiatan 2. Menyiapkan bahan kerja

3. Merumuskan kebijakan teknis dalam menentukan sasaran kegiatan sekretariat

4. Mengumpulkan, mengolah, menyajikan dokumen perencanaan dan data rencana anggaran dan belanja kegiatan dari masing-masing unit kerja 5. Mengkoordinasikan bidang-bidang dalam rangka kelancaran pelaksanaan

tugas Badan

6. Menyelenggarakan urusan umum, surat-menyurat, perlengkapan dan rumah tangga, urusan hukum, administrasi keuangan, gaji pegawai, monitoring dan pelaporan, tata naskah dinas, organisasi dan tatalaksana

7. Menyelenggarakan pembinaan dan pelayanan administrasi umum, administrasi kepegawaian, keuangan, sarana dan prasarana, serta perpustakaan Badan

8. Menyelenggarakan kebutuhan naskah dinas yang diperlukan berdasarkan Peraturan perundangan-undangan yang berlaku

9. Memberikan saran dan atau pertimbangan kepada atasan mengenai langkah atau tindakan yang diambil di bidang tugasnya

10.Menginventarisasi, mengidentifikasi dan menyiapkan bahan pemecahan permasalahan di bidang tugasnya

11.Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai bidang tugasnya

12.Mengevaluasi dan menyusun laporan pelaksanaan tugas.

c. Bidang Pengadaan dan Pengembangan

Bidang Pengadaan dan Pengembangan mempunyai tugas :

1. Menyusun rencana kegiatan 2. Menyiapkan bahan kerja

3. Merumuskan kebijakan teknis operasional pelaksanaan pengadaan dan pengembangan Sumber Daya Manusia

4. Menyiapkan pelaksanaan pembinaan, pengembangan sumber daya dan pengadaan Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan peraturan perundang-undangan

5. Menyelenggarakan kegiatan supervisi, bimbingan teknis dan pengendalian pada kegiatan yang berhubungan dengan pengadaan dan pengembangan Sumber Daya Manusia

6. Melakukan analisis, penilaian dan evaluasi terhadap kegiatan pengadaan dan pengembangan Sumber Daya Manusia sesuai tolok ukur program yang telah ditentukan

7. Memberikan saran dan atau pertimbangan kepada atasan mengenai langkah atau tindakan yang diambil sesuai bidang tugasnya

8. Menginventarisasi, mengidentifikasi dan menyiapkan bahan pemecahan permasalahan sesuai bidang tugasnya

9. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai bidang tugasnya

10.Mengevaluasi dan menyusun laporan pelaksanaan tugas.

d. Sub Bidang Pengadaan

Sub Bidang Pengadaan mempunyai tugas untuk :

1. Menyusun rencana kegiatan 2. Menyiapkan bahan kerja

3. Merumuskan pedoman dan petunjuk teknis berkaitan dengan pengadaan Pegawai Negeri Sipil

4. Melakukan kajian analisis kebutuhan Pegawai Negeri Sipil

6. Mempersiapkan dan melaksanakan pengadaan Pegawai Negeri Sipil dan mengusulkan penetapan Nomor Induk Pegawai (NIP)

7. Menyiapkan bahan kebijakan dalam pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS)

8. Menyiapkan bahan kebijakan dalam penetapan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS)

9. Memberikan saran dan atau pertimbangan kepada atasan mengenai langkah atau tindakan yang diambil sesuai bidang tugasnya

10.Menginventarisasi, mengidentifikasi dan menyiapkan bahan pemecahan permasalahan sesuai bidang tugasnya

11.Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai bidang tugasnya

12.Mengevaluasi dan menyusun laporan pelaksanaan tugas.

e. Sub Bidang Penilaian dan Pengembangan

Sub Bidang Penilaian dan Pengembangan mempunyai tugas untuk :

1. Menyusun rencana kegiatan 2. Menyiapkan bahan kerja

3. Menetapkan pemberhentian sementara dari jabatan negeri bagi Pegawai Negeri Sipil

4. Memberhentikan sementara Pegawai Negeri Sipil untuk golongan III/d ke bawah dan menetapkan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil

5. Melaksanakan pengawasan dan pengendalian atas pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian

6. Menyelenggarakan pengembangan dan penilaian Pegawai Negeri Sipil 7. Menyiapkan, merumuskan dan menyusun bahan pedoman dan petunjuk

teknis penilaian angka kredit bagi jabatan fungsional 8. Melaksanakan penilaian angka kredit jabatan fungsional

9. Melaksanakan verifikasi hasil penilaian angka kredit bagi jabatan fungsional

10.Menyiapkan bahan rekomendasi keputusan pengangkatan dan pemberhentian jabatan fungsional

11.Memfasilitasi pelaksanaan ujian dinas dan ujian kenaikan pangkat sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku

12.Menganalisis dan mengidentifikasi terhadap pelanggaran disiplin Pegawai Negeri Sipil

13.Memproses pemberian hukuman disiplin Pegawai Negeri Sipil sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku

14.Melaksanakan analisis dan kajian terhadap pengembangan sumberdaya Pegawai Negeri Sipil

15.Menghimpun dan mengadministrasikan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil

16.Memfasilitasi pemeriksaan kesehatan bagi pejabat dalam rangka pengembangan karir

17.Memberikan saran dan atau pertimbangan kepada atasan mengenai langkah atau tindakan yang diambil sesuai bidang tugasnya

18.Menginventarisasi, mengidentifikasi dan menyiapkan bahan pemecahan permasalahan sesuai bidang tugasnya

19.Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai bidang tugasnya

20.Mengevaluasi dan menyusun laporan pelaksanaan tugas.

f. Bidang Pendidikan dan Pelatihan

Bidang Pendidikan dan Pelatihan mempunyai tugas untuk :

1. Menyusun rencana kegiatan 2. Menyiapkan bahan kerja

3. Menyiapkan bahan kebijakan, mengumpulkan data, informasi yang berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil

4. Merumuskan kebijakan teknis operasional pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil

5. Menyelenggarakan supervisi, bimbingan teknis pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil

6. Memberikan saran dan atau pertimbangan kepada atasan mengenai langkah atau tindakan yang diambil sesuai bidang tugasnya

7. Menginventarisasi, mengidentifikasi dan menyiapkan bahan pemecahan permasalahan sesuai bidang tugasnya

8. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai bidang tugasnya

9. Mengevaluasi dan menyusun laporan pelaksanaan tugas.

g. Sub Bidang Analisis dan Perencanaan Diklat

Sub Bidang Analisis dan Perencanaan Diklat mempunyai tugas, yaitu :

1. Menyusun rencana kegiatan 2. Menyiapkan bahan kerja

3. Menyusun dan melaksanakan kajian kebutuhan pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil

4. Mengusulkan penetapan sertifikasi lembaga diklat

5. Menyusun data kepegawaian yang berkaitan dengan alumni pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil serta pemberdayaan alumni pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil

6. Melaksanakan administrasi dan pengendalian pelaksanaan ijin dan tugas belajar Pegawai Negeri Sipil

7. Memfasilitasi seleksi calon peserta pendidikan dan pelatihan dan/atau tugas belajar

8. Menyiapkan bahan peraturan perundang-undangan tentang penerimaan calon siswa pendidikan dan pelatihan

9. Menyiapkan bahan pengajuan tunjangan bagi mahasiswa yang melaksanakan tugas belajar ikatan dinas dan sumbangan pendidikan lainnya

10.Memproses ijin belajar dan tugas belajar terhadap permohonan yang diajukan oleh Pegawai Negeri Sipil yang disetujui

11.Menyiapkan bahan pelaksanaan pelatihan pra jabatan bagi calon Pegawai Negeri Sipil

12.Memberikan saran dan atau pertimbangan kepada atasan mengenai langkah atau tindakan yang diambil sesuai bidang tugasnya

13.Menginventarisasi, mengidentifikasi dan menyiapkan bahan pemecahan permasalahan sesuai bidang tugasnya

14.Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai bidang tugasnya

15.Mengevaluasi dan menyusun laporan pelaksanaan tugas.

h. Sub Bidang Penyelenggaraan Diklat

Sub Bidang Penyelenggaraan Diklat mempunyai tugas untuk :

1. Menyusun rencana kegiatan 2. Menyiapkan bahan kerja

3. Menyusun petunjuk teknis dan petunjuk pelaksanaan materi dan kurikulum pendidikan dan pelatihan

4. Menyusun analisis kebutuhan widyaiswara, instruktur dan infrastruktur pendidikan dan pelatihan

5. Melaksanakan orientasi tugas dan merencanakan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan yang bekerjasama dengan instansi lain

6. Menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan peraturan perundang-undangan

7. Merencanakan dan mengirimkan Calon Pegawai Negeri Sipil dalam pendidikan dan pelatihan pra jabatan

8. Mengirimkan peserta pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil ke lembaga yang mengadakan pendidikan dan pelatihan

9. Memfasilitasi peserta pendidikan dan pelatihan yang melaksanakan praktek kerja lapangan di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bantul

10.Memberikan saran dan atau pertimbangan kepada atasan mengenai langkah atau tindakan yang diambil sesuai bidang tugasnya

11.Menginventarisasi, mengidentifikasi dan menyiapkan bahan pemecahan permasalahan sesuai bidang tugasnya

12.Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai bidang tugasnya

13.Mengevaluasi dan menyusun laporan pelaksanaan tugas.

i. Bidang Mutasi dan Kepangkatan

Bidang Mutasi dan Kepangkatan mempunyai tugas :

1. Menyusun rencana kegiatan 2. Menyiapkan bahan kerja

3. Merumuskan kebijakan teknis operasional pelaksanaan mutasi, kepangkatan dan pensiun Pegawai Negeri Sipil

4. Menyelenggarakan supervisi, bimbingan teknis dan pengendalian mutasi, kepangkatan dan pensiun Pegawai Negeri Sipil

5. Merumuskan kebijakan teknis pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil dalam dan dari jabatan struktural 6. Menyelenggarakan supervisi, bimbingan teknis dan pengendalian untuk

pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil dalam dan dari jabatan struktural

7. Menyusun bahan pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil

8. Memberikan saran dan atau pertimbangan kepada atasan mengenai langkah atau tindakan yang diambil sesuai bidang tugasnya

9. Menginventarisasi, mengidentifikasi dan menyiapkan bahan pemecahan permasalahan sesuai bidang tugasnya

10.Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai bidang tugasnya

11.Mengevaluasi dan menyusun laporan pelaksanaan tugas.

j. Sub Bidang Mutasi

Sub Bidang Mutasi mempunyai tugas :

1. Menyusun rencana kegiatan 2. Menyiapkan bahan kerja

3. Menyiapkan bahan penetapan pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil dalam dan atau dari jabatan struktural

eselon II atau jabatan fungsional yang jenjangnya setingkat kecuali pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian jabatan sekretaris daerah 4. Mengusulkan pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian jabatan

sekretaris daerah

5. Mengusulkan pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian jabatan eselon II Pegawai Negeri Sipil

6. Mempersiapkan dan menyelenggarakan sidang Badan Pertimbangan Jabatan dan Pengangkatan (Baperjakat)

7. Menyiapkan bahan dalam rangka pelantikan dan pengambilan sumpah Pegawai Negeri Sipil

8. Menyiapkan bahan dalam rangka pembuatan surat keputusan tentang pengangkatan dan pemberhentian dalam jabatan

9. Memproses kenaikan pangkat istimewa bagi Pegawai Negeri Sipil 10.Menyusun daftar penjagaan mutasi Pegawai Negeri Sipil

11.Melaksanakan proses perpindahan dan/atau mutasi tempat bekerja Pegawai Negeri Sipil dari dan ke lingkungan Pemerintah Kabupaten 12.Menyiapkan bahan penetapan perpindahan dan/atau mutasi Pegawai

Negeri Sipil

13.Melaksanakan rotasi Pegawai Negeri Sipil bagi pengemban jabatan tugas 14.Memberikan saran dan atau pertimbangan kepada atasan mengenai

langkah atau tindakan yang diambil sesuai bidang tugasnya

15.Menginventarisasi, mengidentifikasi dan menyiapkan bahan pemecahan permasalahan sesuai bidang tugasnya

16.Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai bidang tugasnya

17.Mengevaluasi dan menyusun laporan pelaksanaan tugas.

k. Sub Bidang Kepangkatan dan Pensiun

Sub Bidang Kepangkatan dan Pensiun mempunyai tugas untuk :

1. Menyusun rencana kegiatan 2. Menyiapkan bahan kerja

3. Menginventarisasi dan melakukan pendataan Pegawai Negeri Sipil yang akan naik pangkat dan pensiun serta memproses kenaikan pangkat dan pensiun

4. Menetapkan kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil menjadi golongan ruang I/b sampai dengan III/b

5. Mengusulkan penetapan kenaikan pangkat anumerta dan pengabdian 6. Melaksanakan proses kenaikan pangkat, gaji dan tunjangan Pegawai

Negeri Sipil

7. Menyusun data nominatif dan Daftar Urut Kepangkatan Pegawai Negeri Sipil

8. Melaksanakan pembekalan bagi Pegawai Negeri Sipil yang akan memasuki pensiun

9. Menyiapkan bahan kelengkapan persyaratan pensiun janda/duda Pegawai Negeri Sipil

,rl

l**'slwt @s : *.@Pkl@q tre,li@{@.

Gambar 12 Halaman konfirmasi formulir SKP (daahanyacontch)

13. Penilaian

Notifikasi pengajuan penilaian akan

terlihat pada

halaman

Home

jika

ada

pegawai yang mengajukan penilaian. sedangkan daftar pegawai yang harus dinilai ada

pada halaman DaftarPenilaian.

Langkah untuk melakukan penilaian:

1.

Klik tombol

lihat

pada notifikasi pengajuan nilai atau klik menu Daftar Penilaian

2.

Klik icon pensil pada kolom Aksi.

3.

Isi kolom

perubahan target

jika

pada kenyataanya pegawai yang dinilai

melakukan mutasi atau cuti.

4.

Berikan penilaian pada kolom yang tersedia'

5.

Klik tombol SimPan

Gambar 13 Halaman penilaian formulir SKP (Oaarranv'acontch)

14 Mutasi

Perpindahan pegawai dapat terjadi baik secara horizontal, vertikal (promosi/demosi),

maupun diagonal (antar jabatan struktural, fungsional, dari struktural ke fungsional atau

sebaliknya).

Langkah yang dilakukan jika pegawai dimutasi:

1-. Ajukan penilaian kepada Penilai dengan menekan

tombolAjukan

Penilaian

untukMutasi

atau Ajukan

Penilaian

(Sudah mengajukan

formulir

sebelumnya)

2.

Setelah Formulir dinilai, lakukan registrasi jabatan sesuai dengan cara

yang telah dibahas sebelumnya

3.

Setelah jabatan aktif, buat formulir SKP baru pada menu SKP Baru.

4.

Tahap selanjutnya sama dengan proses pembuatan formulir SKP yang

sudah dijelaskan pada pembahasan sebelumnya.

5.

Jika dimutasi lebih dari L kali selama satu tahun, ulangi kembali dari tahapan

nomer 1.

L5 Tugas belajar

Berdasarkan PP nomor 46 tahun 201-1- tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS bahwa

pegawai yang sedang melaksanakan tugas belajar

tidak

diwajibkan untuk menyusun

SKP. Tetapi pada akhir tahun, yang bersangkutan wajib dinilai prestasi kerjanya oleh

penilai berdasarkan nilai akademik dan prilaku kerja.

Langkah-langkah untuk mengajukan penilaian tugas belajar

melalui sistem:

1.

Klik menu SKP Baru

2.

isi form registrasi jabatan jika belum memiliki data jabatan yang terdaftar

pada sistem

3.

Klik tombol Tugas Belajar

4.

Centang CheckboxBenar jika data jabatan yang ditampilkan benar

5.

Isi nama instansi belajar pada kolom instansi belajar

6.

IsilPKterakhir pada kolom IPK

7.

Upload rekap nilai dengan format *.pdf pada kolom scan rekap nilai

8.

Klik tombol Simpan

Setelah berhasil, tunggu sampai periode pengajuan penilaian dibuka. Proses pengajuan

penilaian sama dengan pembahasan sebelumnya.

I Formuliis$ . _I aeaist HrEn

f nlii cupeiun

I DaftarPtniiaian

fl xrmrys<e

rd ettb! = €artuan

'.i,

!oro : :N'P PnESht lGol. S!dr€ ain f,ari;

yr B*!.i rS rr;nr r

aelYArfro. a!lP. Nl.FNG 19800218r 998r91001

KEPAS BIDANG P:NDIOIGN DAN PELII]IAN

BIDAI}C PENDIDIMN ON gELATIHAII

I Apdxdn dl dld. Denda ct- tsoo:rn {rd3'd serar L htk retu

Ja!8r. B3kru hnins. belaj.r

(qbuDats Bantql @.20 1 4

Gambar 14 Form pengajuan penilaian prestasi tugas belajar (daahanyacontch)

L5. Apa yang Kita Dapatkan dari Sistern

Jika semua proses dilakukan dengan benar, maka yang akan diiberikan sistem

antara lain:

Gambar L5 Print ouf formulir SKP

2. Penilaian Capaian SKP (dataharryamnbh)

PENILAIAN CAFAIAN. $A$A8AN KERJA

PEGA.WAI NEGSRI $IPIL

w:FGffi@.*

Eir-E

EtI

Garnbar L6 Print ouf penilaian capaian SKP

FOHMUL1R SIISARAN I(HR JA

PF$*WAI IIIE€ERI SIFIL

*ildtse t.

oRs-sa!&tro.

w.lmpTJsol!w

3&t lano$t4

h#dl{E$i$r1rf'oi..i sRasna-8

Peni laian prestasi kerja (data" hanla contoh)

PiE*litl-&tAl{ FREgryAs,l

KFRJA

PEGAWAI

FTEGERI

SIFIL

F(StHlAlEr* hg!$.lu!- JAhl€HA,.1lr,iHiiTLi FEi*iLFiri*ili

rd.tjl"*,ts Jdn. ?[,i14 i!tq! b€*.trr4

&fs{*l

5Eq'i:g$?ATr. 3.F.:l

tc5d.61 ?t1!sd0nr$il I

Fe'nblm / lvt3. 31 lsn lEl i

ldgFJrLA E[ifJ;lG PEf{!:lAFgrul i:&q' r€rffi Et{AAiHGirtfd

tffiKEF|F EnA{,I{l FE.}JG,*I}IA|,{ ilAbl PEI'lGElilEi,crl{G{llll _I

,- TrliiHll.Arl

ER5'. SLFF,tTJ1tJr0 t,{L{,

1E5gril5rl1*ami 1fiD: ,{tuE. 1.1:Fsh 3tr14

P.aLt, a,ELr,qhr RiFEGp-$r:A-[q,l'l RqER.4H

. urfi

lGfls

_laaneru *rrr:slr"d..lil{ nAE

RAH

.

FAl*E*'f FEf{i'r-Ar

a- f.il.rtlfiffJa

tll*g{R ilti{€grlsi-*r .fti*tlar4

L gw.fn F{84* F?#i',+5i{31,:PJ91,-11 x 6il5i 5{.&1

1. Drierlis* Pttt.:rE-x3rl so 00

:. lnleqrili! S2.Efi

3. FrhnlftrBir 91:[!

ffi.00

4. IEiFrlln

b. trdtsl.r ,(3{E 5. F-*rls*8nH

l{.eFntrnliirrs'1

.&.$r*Bh

FrtlBlil HerF !l.Bti r .4s:.1!

ruI!-$ F.AES.TAS, KE]FJA

5: l(EffiRATrdd EAt*l FE&dilJff $EGERI slFlL YPJ{G slNrl]rl [AF,AcuAARs]

DR:-. Rl\ .AFj-tliJ-r h!.:-'l

t*1IlY6'1!].

l-hild,;jI J*jr l+l3 l

Garnbar L7 Print ouf Penilaian Prestasi Kerja

f!-"**o*sALAHAN

Apabila terdapat kesalahan (bugs/errors) terhadap aplikasi yang sedang digunakan,

pengguna dapat melaporkan kesalahan tersebut melalui email. Berikut petunjuk cara

pelaporannya.

L.

Alamat email resmi yang digunakan adalah bkd@bantulkab.go.id.

2.

Beri subjek Aplikasi Penilaian Prestasi Kerja.

3.

Deskripsikan

isu

dengan

jelas,

rinci,

dan

sertakan semua informasi yang diperlukan.

4. Sertakan screenshots untuk informasi tambahan ,lalu uploadfiie tersebut sebagai

lampiran.

Alternatif lain apabila ada yang hendak disampaikan, Pengguna dapat menghubungi :

Technical Support Unit (TSU) Proyek IT

-

BKD Kabupaten Bantul

Gedung Induk Lantai 3 Kompleks Parasamya

Jl. RW. Monginsidi No. 1 Bantul DIY Telp :0274-367509-467