Hubungan Pendidikan Dan Pelatihan Dengan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Di Bidang Pelayanan Publik (Studi Pada Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV Angkatan V Tahun 2008 Di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang)

HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DENGAN

KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL

DI BIDANG PELAYANAN PUBLIK

(STUDI PADA PELAKSANAAN PENDIDIKAN DAN

PELATIHAN KEPEMIMPINAN TINGKAT IV

ANGKATAN V TAHUN 2008

DI LINGKUNGAN PEMERINTAH

KABUPATEN ACEH TAMIANG)

T E S I S

Oleh

MARLY HELENA AK

077024024/SP

PROGRAM STUDI MAGISTER STUDI PEMBANGUNAN

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DENGAN

KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL

DI BIDANG PELAYANAN PUBLIK

(STUDI PADA PELAKSANAAN PENDIDIKAN DAN

PELATIHAN KEPEMIMPINAN TINGKAT IV

ANGKATAN V TAHUN 2008

DI LINGKUNGAN PEMERINTAH

KABUPATEN ACEH TAMIANG)

T E S I S

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

Untuk Memperoleh Gelar Magister Studi Pembangunan (MSP) dalam Program Studi Magister Studi Pembangunan pada

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

Oleh

MARLY HELENA AK

077024024/SP

PROGRAM STUDI MAGISTER STUDI PEMBANGUNAN

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

Judul Tesis : HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DENGAN KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL DI BIDANG PELAYANAN PUBLIK (STUDI PADA PELAKSANAAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEPEMIMPINAN TINGKAT IV ANGKATAN V TAHUN 2008 DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KABUPATEN ACEH TAMIANG)

Nama Mahasiswa : Marly Helena AK Nomor Pokok : 077024024

Program Studi : Studi Pembangunan

Menyetujui, Komisi Pembimbing

(Drs. Heri Kusmanto, MA) (Drs. M. Husni Thamrin, Nst. M.Si)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi Dekan

(Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA) (Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA)

Telah diuji pada

Tanggal 27 Agustus 2009

           

 

PANITIA PENGUJI TESIS Ketua : Drs. Heri Kusmanto, MA

Anggota : 1. Drs. M. Husni Thamrin Nst., M.Si 2. Husni Thamrin, S.Sos, MSP 3. M. Arifin Nst, S.Sos, MSP

PERNYATAAN

HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DENGAN KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL

DI BIDANG PELAYANAN PUBLIK

(STUDI PADA PELAKSANAAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEPEMIMPINAN TINGKAT IV

ANGKATAN V TAHUN 2008 DI LINGKUNGAN PEMERINTAH

KABUPATEN ACEH TAMIANG)

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu perguruan tinggi dan sepanjang sepengetahuan juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, Agustus 2009

MARLY HELENA AK  

   

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1). Bagaimana hubungan antara pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dengan peningkatan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, (2). Besar kontribusi pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) terhadap peningkatan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, (3). Bagaimana Pelayanan Publik yang dilakukan oleh PNS di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, setelah PNS dimaksud mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV), (4). Apakah ada faktor lain yang berpengaruh terhadap Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang.

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif dan korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Metode deskriptif digunakan untuk menggambarkan kondisi masing-masing variabel apa adanya. Sedangkan metode korelasional digunakan untuk mengetahui hubungan variabel bebas dan variabel terikat. Untuk menjawab pertanyaan penelitian no 1, penulis menggunakan teknik analisa data dengan menggunakan distribusi frekuensi dan analisa korelasi Rank Spearman. Untuk menjawab pertanyaan penelitian no 2, penulis menggunakan teknik analisa data korelasi Product Moment, dimana setelah diketahui nilai R squarenya (R²), baru dicari koefisien determinasinya untuk mengetahui persentase pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Untuk menjawab pertanyaan penelitian no 3, dan 4, penulis melakukan analisa hasil wawancara yang dilakukan terhadap pimpinan peserta Diklat (user) yang dapat secara langsung melihat ada tidaknya terjadi perubahan pada peserta Diklat dimaksud setelah mengikuti Diklat Kepemimpinan Tk. IV.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1). Terdapat hubungan yang positif, kuat, dan signifikan, antara Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang. (2). Secara umum, berdasarkan hasil distribusi frekuensi, ditemukan bahwa faktor-faktor yang terdapat pada Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) yaitu substansi materi, kompetensi tenaga pengajar, serta metode pembelajaran yang ada dan digunakan sudah pada kategori baik, sedangkan untuk faktor sarana dan parasana Diklat masih pada kategori tidak memadai dan tidak lengkap. Selanjutnya, untuk faktor pengelola Diklat, persepsi responden terletak pada kategori cukup baik. (3). Besarnya kontribusi Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) terhadap Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang adalah 54,7 %, (4). Bahwa setelah mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV), peserta Diklat secara umum telah menerapkan apa yang diperolehnya selama Diklat dimaksud dalam pelaksanaan tugas-tugas dan melakukan Pelayanan Publik, tetapi

kualitas Pelayanan Publik yang dilakukan masih belum sepenuhnya maksimal. (5). Selain dengan mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV), ditemukan bahwa ada faktor lain juga yang memiliki kontribusi terhadap peningkatan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, yaitu: (a). Ketersediaan sarana dan perlengkapan kerja, (d). Motivasi, yang antara lain terdiri dari adanya insentif/tunjangan, sikap pimpinan dalam memberikan panutan dan penghargaan terhadap prestasi kerja bawahannya, dan (c). Kejelasan tugas pokok dan fungsi (tupoksi) PNS, serta (d). Latar belakang pendidikan.

ABSTRACT

The objective of this study is to know: (1). How is the correlation between the training and education with implementation at the Leadership Level IV (Diklat PIM Tk.IV) to the increasing their competency as PNS in Public Service on Local Administration in Kabupaten Aceh Tamiang, (2). The contribution given in the implementation of formal Training and Education for Leadership Level IV (Diklat PIM Tk. IV) to the improving competency PNS on public service, and (3). To assess the public service given by PNS on the Local Administration office for Aceh Tamiang region, especially after returning from the leadership training and education, (4). Any other factor influencing to their competency as PNS on the Public Service given specially scope of Local Administration of Kabupaten Aceh Tamiang.

The research method adopted to this study is a descriptive method and its correlations to the quantitative approach. The descriptive method as used in the method is to figure out each variable with conditions available. The correlations method precisely used to know the relation of independent variable to a bound variable. In order to reply it as No. 1, this study used a data analytical technique by adopting a frequency distribution and a correlation analysis with Rank Spearman. In order to reply it as No. 2, this study adopting a correlation data analysis with Product Moment technique, following know the

rate R square (R2), immediately find its determinant coefficient this is to know the

percentage with influence to the independent variable with its bound variable. In order to reply it as No. 3,4, and 5, this study adopting an interview with analysis conducted to the leader of participant to the Diklat (user) as it can see directly the change particularly to the participant after returning the Leadership Training and Education level IV.

The result of research show that: (1). It is found a positive, strong, significantly correlation between the Leadership Training and Education Level IV (Diklat PIM Tk. IV) to their competency as PNS (government employee) on public service. (2). Generally, as the result for the distribution of the frequencies, it is found that the factors in Leadership Training and Education level IV (Diklat PIM Tk. IV) as the substance of learning material, competency of the tutor, and also learning method are on good category. Beside that, for the facilities and infrastructure factors are not in good category, and than for the training and education manage factor, the perseption of the participans are in good enough category. (3) The rate of contribution with Leadership Training and Education Level IV given to their competency as PNS with public serve focusing on the Local Administration of Aceh Tamiang is seen with 54,7%, (4). It is noted after returning the Leadership Training and Education Level IV, to those participants who joint the training and education in generally has applied officially according to their knowledge obtained during joint to the training and education mainly in their jobs to serve the public, but the quality of public service they conduct still be far from the requirement. (5). Beside to follow the Leadership Training and Education Level IV, it is also found that there are other factors also going to

such (a). Facilities and infrastructure factor with support to work better result, (d). Motivation factor that’s make PNS more interest to increase their performance and quality of public service, they note such as an offer with incentive/allowances, as well as their style as leader basically go their symbol, sometimes give appreciation to those PNS (government employee) mainly in doing the jobs and for public service, (c). The clarity of mainly task and function (tupoksi).

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur penulis haturkan hanya kepada Allah SWT, karena berkat rahmat dan hidayah-Nya, akhirnya penulis dapat menyelesaikan tesis ini sebagai tugas akhir yang menjadi suatu syarat untuk menyelesaikan studi pada Program Studi Magister Studi Pembangunan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, Medan.

Tesis ini berjudul “HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DENGAN KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL DI BIDANG PELAYANAN PUBLIK (STUDI PADA PELAKSANAAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEPEMIMPINAN TINGKAT IV ANGKATAN V TAHUN 2008 DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KABUPATEN ACEH TAMIANG)”.

Dalam penyusunan dan penyelesaian tesis ini, penulis banyak mendapat bantuan dari berbagai pihak baik secara langsung membimbing penulisan tesis ini, maupun secara tidak langsung. Untuk itu semua, penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tak terhingga serta penghargaan yang setinggi-tingginya kepada:

1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTMH Sp.A.(K), selaku Rektor Universitas

Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA., selaku Ketua Program Studi Magister Studi

Pembangunan dan Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Drs. Agus Suriadi, M.Si., sebagai Sekretaris pada Program Studi Magister Studi

Pembangunan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, yang tidak henti-hentinya memberikan dorongan kepada penulis agar dapat segera menyelesaikan studi.

4. Bapak Drs. Heri Kusmanto, MA., sebagai Ketua Komisi Pembimbing yang telah

bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, masukan pemikiran, dan dukungan dalam penulisan tesis ini.

5. Bapak Drs. M. Husni Thamrin Nst, M.Si., sebagai Anggota Komisi Pembimbing, yang dengan kesabarannya, memberikan bimbingan serta masukan pemikiran dalam penulisan tesis ini.

6. Bapak Husni Thamrin, S.Sos, MSP., dan M. Arifin Nst, S.Sos, MSP., selaku dosen

pembanding dalam ujian tesis, yang telah memberikan masukan dan koreksinya demi penyempurnaan penyusunan tesis ini.

7. Bapak dan Ibu Dosen serta staf pengajar pada Program Studi Magister Studi

Pembangunan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, yang telah memberikan bekal ilmu serta membantu dalam proses penyusunan dan penyelesaian tesis ini.

8. Seluruh staf administrasi pada Program Studi Magister Studi Pembangunan Fakultas

Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, atas segala bantuan yang telah diberikan.

9. Seluruh rekan-rekan senasib sepenanggungan pada Program Studi Magister Studi

Pembangunan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, terutama: Siti Erna Latifi Suryana, Ampe Sahrianita Boang Manalu, Sutriani, Dina Anggita Lubis, Hasliati, Amran, Muhammad Salman, H.A. Nasir CH, Jufri, Iswan, Muhammad Taufik Bahagia, Farida Hanum Ritonga, Qalbu Thimtami dan Siti Sahnia Atun H, atas bantuan dan dukungan yang diberikan selama kuliah.

10. Bapak Ir. Syaiful Anwar, SH., yang telah memberikan peluang pada penulis sehingga dapat melanjutkan pendidikan pada Program Studi Magister Studi Pembangunan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, Medan, semoga Allah SWT membalas semua kebaikan Bapak.

11. Bapak Drs. H. Abdul Latief, selaku Bupati Aceh Tamiang yang telah memberikan izin pada penulis untuk sepenuhnya melanjutkan Pendidikan pada Program Magister Studi Pembangunan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, Medan.

12. Ibunda Hj. Mardhiah, Ayahanda H. Ali Achmad Kasih (Alm), adik-adikku tercinta: Marlya Fahmi, SP., Mariya Zuhra, SH., Marlya Fatira AK, SE., Muhammad Aulia AK., Muttaqien AK (Alm), Ibnul Qayyim AK, SE., Marlya Muthiah AK dan Ibrahim Ali AK.

13. Seseorang yang yang selalu ada dan selalu mendukungku selama ini, Bambang Subarna.

14. Para Aparatur Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, yang telah banyak membantu penulis dalam memberikan data yang diperlukan.

15. Seluruh Pejabat dan Staf BKPP Kabupaten Aceh Tamiang, atas bantuan yang diberikan. 16. Ucapan terima kasih yang tak terhingga juga penulis sampaikan kepada

nama-nama berikut: Syaiful Bahri, SH., T. Budi Dharma, SP. M.Si., T. Listi Maiwani Putri, S.Sos., Khairil Fauzan K, S.Psi., Rosma Dewi, SE., Ahmad Subhan, ST., Rizah Hanum, SE., Ahmad Heriyuhelis, S.Sos.i., Fitri Handayani, Zulfan Effendy, AMd., Juan Ardy, ST., M. Husni Lubis, Selamat, Ali Akbar, Dipa Syahbuana, SE., Asnidah S. Ag, Erma Hasfiani, S.Si., Dewi Lestari, SE., Fatimah Syam, SE., Dwi, Amru, Ijam dan Janah, baik yang memberi bantuan maupun dukungan moril pada penulis sehingga dapat menyelesaikan tesis ini.

17. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu, yang sedikit banyak telah memberikan bantuan dalam penyelesaian tesis ini, baik secara langsung maupun tidak langsung.

Penulis menyadari sepenuhnya, bahwa tesis ini masih belum sempurna, sehingga masukan berupa kritik maupun saran sangat diharapkan. Semoga hasil pemikiran ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua, meskipun dalam cara yang berbeda.

Medan, 27 Agustus 2008

RIWAYAT HIDUP I. IDENTITAS DIRI

1. Nama Lengkap : Marly Helena AK

2. Nama panggilan : Helen

3. Tempat/Tanggal Lahir : Langsa, 16 Agustus 1972

4. Jenis Kelamin : Perempuan

5. Agama : Islam

6. Golongan Darah : O

7. Status : Belum Menikah

8. Nama Orang tua

Ayah : H. Ali Achmad Kasih (Alm)

Ibu : Hj. Mardhiah

9. Alamat Aceh : Dusun Temenggung Desa Binjai

Kecamatan Seruway

Kabupaten Aceh Tamiang

10. Alamat Medan : Jl. Sembada XVII Perum. Koserna 3 Medan

II. RIWAYAT PENDIDIKAN

1. SD Negeri No. 7 Langsa 1979-1985

2. SMP Negeri No. 1 Langsa 1985-1988

3. SMA Negeri No. 1 Langsa 1988-1991

4. FISIP Universitas Islam Sumatera Utara Medan 1991-1995

5. FIP (Akta IV) Universitas Negeri Medan 2000-2001

6. Magister Studi Pembangunan Universitas Sumatera Utara Medan 2007-2009

III. RIWAYAT PEKERJAAN

1. Staf Bagian Kepegawaian Setdakab Aceh Timur Tahun 2001-2003 2. Staf Bagian Kepegawaian Setdakab Aceh Tamiang Tahun 2003-2006

3. Kasubbag Perencanaan dan Pengembangan Pegawai pada Bagian Kepegawaian Setdakab Aceh Tamiang Tahun 2006-2007

4. Staf BKD dan Diklat April 2007-Maret 2009

5. Staf BKPP Kabupaten Aceh Tamiang April 2009-sekarang.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACT... iii

KATA PENGANTAR... v

RIWAYAT HIDUP... viii

DAFTAR ISI... ix

DAFTAR TABEL... xiii

DAFTAR GAMBAR... xviii

DAFTAR LAMPIRAN... xix

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1. Latar belakang……….……... 1

1.2. Perumusan Masalah... 15

1.3. Tujuan Penelitian... 15

1.4. Manfaat Penelitian... 16

1.5. Kerangka Pemikiran………... 17

1.6. Hipotesis………... 19

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 21

2.1. Masa Depan Otonomi Daerah di Indonesia: Prospek Kemandirian Lokal dalam Tantangan Globalisasi... 21

2.2. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia... 30

2.3. Pendidikan dan Pelatihan...……... 39

2.3.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan... 43

2.3.2. Tujuan dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan... 48

2.3.4. Metode Pendidikan dan Pelatihan... 59

2.4. Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik... 63

2.4.1. Konsep Kompetensi... 63

2.4.2. Pelayanan Publik... 68

BAB III METODE PENELITIAN... 80

3.1. Jenis Penelitian...……….. 80

3.2. Definisi Konsep...………....……… 81

3.2.1. Pendidikan dan Pelatihan... 81

3.2.2. Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik... 81

3.3. Operasionalisasi Variabel .... ... 82

3.4. Populasi dan Sampel……… 83

3.5. Teknik Pengumpulan Data...…....……… 87

3.6. Lokasi Penelitian...…...………. 88

3.7. Metode Analisis Data... 89

3.7.1. Pengujian Instrumen Penelitian... 90

3.7.2. Mencari Distribusi Frekuensi pada Variabel Bebas (X) dan Terikat (Y)………... 92

3.7.3. Mencari Nilai Koefisien Korelasi Rank Spearman... 93

3.7.4. Mencari Nilai Koefisien Determinasi... 94

3.7.5. Melakukan Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Sederhana (Uji t)... 95

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 97

4.1. Gambaran Umum Kabupaten Aceh Tamiang... 97

4.1.1. Gambaran Umum Wilayah Kabupaten Aceh Tamiang ... 97

4.1.2. Struktur Organisasi Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang ... 98

4.1.4. Situasi Kepegawaian pada Pemerintah Kabupaten

Aceh Tamiang ... 103

4.2. Visi Misi Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang... 106

4.2.1. Visi Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang ... 106

4.2.2. Misi Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang ... 106

4.3. Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ……… 108

4.3.1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel X, Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV)... 108

4.3.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Y, Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik …... 111

4.4. Deskripsi Hasil Penelitian………...……….. 114

Karakteristik Responden ………... 114

4.4.1. Distribusi Frekuensi Variabel X, Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV)... 118

4.4.2. Distribusi Frekuensi Variabel Y, Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik ... 139

4.5. Analisis Korelasi Rank Spearman Variabel Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) Sebagai Variabel X dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik Sebagai Variabel Y... 152

4.6. Analisis Koefisien Determinasi (kontribusi) Variabel Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) Sebagai Variabel X Terhadap Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik Sebagai Variabel Y... 155

4.7. Analisis Penerapan Hasil Diklat PIM Tk. IV terhadap Pelaksanaan Pelayanan Publik oleh Peserta Diklat ... 157

4.8. Analisis Faktor-faktor lain yang berpengaruh terhadap

Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik ... 161

BAB V PENUTUP……… 165

5.1. Kesimpulan ……….... 165

5.2. Saran ... .. 168

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

1. Operasionalisasi Variabel X dan Variabel Y... 82

2. Pedoman Untuk Memberikan Intepretasi Koefisien Korelasi... 94

3. Jumlah Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang Berdasarkan Unit Kerja dan Golongan... 104

4. Jumlah Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang Berdasarkan Eselon... 105

5. Hasil Uji Validitas Variabel Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV)... 109

6. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tk. IV (Diklat PIM Tk. IV) ... 110

7. Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik... 112

8. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik... 113

9. Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin... 114

10. Distribusi Responden Menurut Umur... 115

11. Distribusi Responden Menurut Pendidikan... 115

12. Distribusi Responden Menurut Pangkat/Gol. ruang... 117

13. Hubungan Materi Diklat PIM Tk. IV Dengan Bidang Tugas... 118

14. Diklat PIM Tk. IV Bermanfaat Untuk Meningkatkan Efisiensi dan Efektivitas Kerja ... 118

15. Materi Diklat Berguna Sebagai Dasar Pedoman Dalam Peningkatan

Kualitas Pelayanan ... 119 16. Materi Diklat Baik Teori Maupun Praktek, Sesuai Dengan Tugas

dan Fungsi Organisasi Instansi Peserta... 120 17. Materi Diklat Bermanfaat Bagi Peningkatan Kompetensi PNS

Dalam Bidang Tugas Berkaitan Dengan Peningkatan Kualitas

Pelayanan Publik... 121 18. Cakupan Materi Diklat Bermanfaat Bagi Peningkatan Pengetahuan,

Ketrampilan, Sikap dan Perilaku Peserta... 122 19. Materi Memiliki Hubungan dengan Peningkatan Kompetensi PNS

di Bidang Pelayanan Publik... 123 20. Latar belakang Pendidikan Tutor Mendukung Yang Bersangkutan

Terhadap Kualitas Penyampaian Materi... 125 21. Kualitas Tutor Dalam Penyampaian Materi ... 125 22. Persepsi Peserta Terhadap Perlu Tidaknya Pengalaman dan

Kuantitas Jam Mengajar Yang Tinggi Bagi Tutor ... 126 23. Sikap Tutor Dalam Upaya Pemberian Motivasi Bagi Peserta

Diklat Agar Mau Terlibat Aktif Dalam Proses Belajar ... 127 24. Sikap Tutor Dalam Menghargai Pendapat, Masukan dan Umpan-

balik dari Peserta Diklat... 128 25. Kesesuaian Metode Pembelajaran pada Diklat terhadap

Kebutuhan Peserta Dalam Kaitannya Dengan Bidang Pekerjaan

Masing-masing ... 128 26. Kegunaan Metode Pembelajaran pada Diklat Dalam Rangka

Mengembangkan Kemampuan Berfikir, Menganalisis,

Memecahkan Masalah, Membuat Keputusan dan Bertindak ... 129 27. Sikap Tutor Dalam Memberikan Kesempatan Untuk Mengembang-

28. Kesesuaian Tugas-tugas Yang Diberikan Tutor Dengan Kebutuhan Peserta Dalam Hubungan Dengan Penyelesaian Pekerjaan di

Bidang Masing-masing ... 130 29. Metode yang digunakan tutor dalam melibatkan peserta Diklat

secara aktif ... 131 30. Persepsi Peserta Terhadap Sarana Diklat Yang Ada... 132 31. Persepsi Peserta Terhadap Prasarana Diklat Yang Ada... 133 32. Kesiapan dan Ketersediaan Sarana Diklat Yang Dilakukan Oleh

Pengelola... 135 33. Ketegasan Pengelola Dalam Menegakkan Aturan Diklat ... 135 34. Konsistensi Pengelola Diklat Dalam Menegakkan Disiplin

Terhadap Peserta... 136 35. Pelayanan Yang Dilakukan Pengelola Diklat Terhadap Peserta... 137 36. Kemampuan Pengelola Diklat Dalam Menghadapi Berbagai

Masalah Teknis/kendala Yang Terjadi Selama Diklat Berlangsung.. 137 37. Kesigapan Pengelola Diklat Dalam Mengatasi Berbagai Masalah

Teknis/kendala Yang Terjadi Selama Diklat Berlangsung... 138 38. Manfaat Mengikuti Diklat PIM Tk. IV Bagi Peningkatan

Pengetahuan ... 139 39. Dengan Mengikuti Diklat PIM Tk. IV Peserta Memahami

Kedudukan dan fungsi organisasi Instansi ... 139 40. Mengikuti Diklat Dapat Membantu Peserta Untuk Penguasaan

Tugas... 140 41. Pemahaman Terhadap Operasionalisasi Pelayanan Prima Setelah

Mengikuti Diklat... 141 42. Dengan mengikuti Diklat PIM Tk. IV Membantu Bagi

Peningkatan Ketrampilan Guna Mendukung Pelaksanaan Tugas

43. PNS Dapat Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Waktu Yang

Ditentukan... 142

44. Sarana Yang Tersedia Menunjang Pelaksanaan Kerja dan Upaya Pemberian Pelayanan Prima... 143

45. Memanfaatkan Peralatan Kerja Untuk Mendukung Proses Penyelesaian Pekerjaan... 144

46. Persepsi Peserta Terhadap Kemampuan Mengatasi Masalah Yang Timbul Dalam Menjalankan Tugas...………... 145

47. Persepsi Peserta Terhadap Perlu Tidaknya Menetapkan Prioritas Pekerjaan... 145

48. Persepsi Peserta Terhadap Kemampuan Yang Bersangkutan Dalam Berkomunikasi dan Memberikan Informasi Pelayanan Yang Berkaitan Dengan Bidang Pekerjaan... 146

49. Dengan Mengikuti Diklat Dapat Memotivasi Peserta Untuk Bertugas Dan Memberikan Pelayanan Yang Lebih Baik dan Berkualitas ... 147

50. Ketanggapan Dalam Merespon Tuntutan Publik ... 147

51. Pentingnya Kesungguhan Dalam Memberikan Pelayanan ... 148

52. Memberikan Pelayanan Dengan Benar dan tidak Berbelit-belit ... 149

53. Persepsi Peserta Terhadap Perlunya Untuk Bersikap Ramah dan Sopan Dalam Melaksanakan Tugas dan Memberikan Pelayanan Publik... 149

54. Sering /tidaknya Menerima Complain/keluhan dari Orang-orang Yang Dilayani ... 150

55. Jika Terjadi Complain/keluhan dari Orang-orang Yang Dilayani Peserta Merasa Perlu/tidaknya Untuk Bertanggung jawab dan Mencari Solusi Untuk Mengatasinya... 151

56. Pedoman Untuk Memberikan Intepretasi Koefisien Korelasi... 153

58. Tabel Koefisien Determinasi... 155 59. Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Sederhana (Uji t)... 156

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

1. Estimasi Hubungan X dengan Y (Pelaksanaan Pendidikan dan

Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV dengan Kompetensi PNS

di Bidang Pelayanan Publik)... 17

 

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Surat Permohonan Izin Penelitian………... 176

2. Surat Keterangan Pelaksanaan Penelitian……… 178

3. Jadwal Penelitian... 180

4. Bagan Struktur Organisasi dan Tata Kerja Pemerintah Kabupaten

Aceh Tamiang ………. 181

5. Angket/Kuesioner…....………. 182

6. Panduan Wawancara ……….. 198 7. Daftar Nama-nama Pimpinan Responden Yang Diwawancara……... 208 8. Tabel Distribusi Jawaban Responden Variabel X……… 211 9. Tabel Distribusi Jawaban Responden Variabel Y……… 212 10. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel X……..………. 213 11. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Y……..………. 219 12. Statistika Deskriptif Variabel X (Distribusi Frekuensi)..………. 222 13. Statistika Deskriptif Variabel Y (Distribusi Frekuensi)…..…………. 230 14. Hasil Uji Koefisien Korelasi Rank Spearman (Spearman’s Rho)

Variabel XY………...……….. 236 15. Hasil Uji Koefisien Korelasi, Koefisien Determinasi XY dan

BAB I PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Kabupaten Aceh Tamiang merupakan Kabupaten Pemekaran dari Kabupaten Aceh Timur yang disahkan berdasarkan Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2002 tentang Pembentukan Kabupaten Aceh Barat Daya, Kabupaten Gayo Lues, Kabupaten Aceh Jaya, Kabupaten Nagan Raya dan Kabupaten Aceh Tamiang di Lingkungan Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, yang peresmiannya dilakukan oleh Menteri Dalam Negeri di Jakarta pada tanggal 7 Juli 2002.

Untuk menjalankan roda Pemerintahan, dan untuk melayani kebutuhan publik, di Kabupaten Aceh Tamiang terdapat 3.904 orang Pegawai Negeri Sipil, 1.472 tenaga kontrak, serta 1.477 orang tenaga bakti, dengan jumlah unit kerja yang sudah dibentuk di Kabupaten Aceh Tamiang, sebanyak: 2 (dua) Sekretariat, 12 (duabelas) Dinas, 7 (tujuh) Badan, 7 kantor, 1 (satu) Inspektorat, dan 1 (satu) RSUD.

  Kemudian, jumlah Eselonering yang telah diisi pada masing-masing unit kerja

tersebut adalah sebagai berikut: eselon II sejumlah 27 orang, eselon III sejumlah 114 orang, eselon IV sejumlah 295 orang, dan eselon V sejumlah 8 orang.

Jumlah unit kerja atau perangkat daerah tersebut sedang diupayakan agar dapat memenuhi ketentuan pada Peraturan Pemerintah No 41 tahun 2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah, dimana pada Peraturan Pemerintah tersebut memberikan kesempatan

pada daerah untuk mengembangkan kualitas perangkat daerahnya secara optimal sesuai dengan kemampuan masing-masing daerah dan dukungan sumber daya manusianya, dengan tujuan untuk mendekatkan pembangunan dan Pelayanan Publik kepada masyarakat supaya lebih terjangkau.

Sebagai Kabupaten baru yang berusia 7 tahun secara legalitas formal, dan 6 tahun secara legalitas operasional, dalam pelaksanaan pembangunan daerahnya, membutuhkan usaha yang optimal untuk memajukan daerah, apalagi dengan pemberlakuan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, memberikan kewenangan kepada Daerah untuk mengurus rumah tangganya sendiri secara lebih otonom, mandiri, dan bertanggung jawab.

Dalam Undang-undang Nomor 32 tahun 2004 tersebut dinyatakan bahwa: Efisiensi dan efektifitas penyelenggaraan Pemerintah Daerah perlu ditingkatkan dengan lebih memperhatikan aspek-aspek hubungan antara susunan pemerintahan dan antar Pemerintahan Daerah, potensi dan keaneka ragaman daerah, peluang dan tantangan persaingan global dengan memberikan kewenangan yang seluas-luasnya kepada daerah disertai dengan pemberian hak dan kewajiban menyelenggarakan otonomi daerah dalam kesatuan Sistem Penyelenggaraan Pemerintahan Negara.

Dalam Undang- undang yang sama juga dinyatakan bahwa, otonomi daerah adalah hak, wewenang, dan kewajiban daerah otonom untuk mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahan dan kepentingan masyarakat setempat menurut prakarsa sendiri,

berdasarkan aspirasi masyarakat, sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku dalam Sistem Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Undang-undang tersebut, pada prinsipnya menegaskan adanya sistem peralihan, dari sistem dekonsentrasi kepada sistem desentralisasi yang disebut Pemerintah Daerah dengan otonomi, yaitu penyerahan urusan pemerintah kepada Pemerintah Daerah bersifat operasional dalam rangka sistem birokrasi pemerintahan, tujuannya untuk mencapai efektivitas dan efisiensi pelayanan kepada masyarakat. Dimana tujuan yang hendak dicapai dalam penyerahan urusan ini adalah antara lain: menumbuhkembangkan daerah dalam berbagai bidang, meningkatkan pelayanan kepada masyarakat, menumbuhkan kemandirian daerah dan meningkatkan daya saing daerah dalam proses pertumbuhan.

Kemudian, tujuan dan sasaran dari kebijakan otonomi daerah menurut Tangkilisan

(2005:3), adalah: Efisiensi dan efektivitas pemberian pelayanan kepada masyarakat, peningkatan pertumbuhan ekonomi dan pembangunan daerah, Peningkatan Partisipasi masyarakat dalam kehidupan politik dan pelaksanaan pembangunan, serta peningkatan

efektivitas koordinasi sertapengawasan pembangunan.

Sejalan dengan pendapat di atas, Syaukani dan Ghaffar (2002:211), menyatakan bahwa: kebijaksanaan otonomi daerah ditempuh dalam rangka mengembalikan harkat dan martabat masyarakat di daerah, memberikan peluang pendidikan politik dalam rangka peningkatan kualitas demokrasi di daerah, peningkatan efisiensi pelayanan publik di daerah, peningkatan percepatan pembangunan daerah dan pada akhirnya diharapkan pula penciptaan cara berpemerintahan yang baik.

Pemberian Otonomi Daerah menyebabkan Pemerintah Pusat harus menyerahkan kewenangannya kepada daerah dalam rangka desentralisasi, yaitu meliputi penyerahan pengendalian pembiayaan, sarana dan prasarana, serta Sumber Daya Manusia sesuai dengan kewenangan yang diserahkan.

Selanjutnya, tantangan desentralisasi ini akan menyebabkan Pemerintah Daerah bersaing dengan daerah lain, dengan berbagai keterbatasan sarana dan prasarana penunjang pembangunan di daerah, dengan cara mengoptimalkan berbagai potensi daerah yang ada serta berupaya agar mampu mengelola kebijakan, program dan sumber daya (baik sumber daya manusia maupun sumber daya alam), dimana sumber daya manusia menjadi fokus penggerak dalam pelaksanaan kebijakan pembangunan di daerah tersebut.

Menurut Kaho (2007:66), ada empat faktor yang mempengaruhi pelaksanaan otonomi daerah yaitu: (1). Manusia pelaksananya harus baik, (2). Keuangan harus cukup dan baik, (3). Peralatannya harus cukup dan baik, (4). Organisasi dan manajemennya harus baik.

Faktor manusia, diletakkan pada bagian pertama, karena manusia adalah pelaksana yang merupakan faktor esensial dalam penyelenggaraan Pemerintahan Daerah, pentingnya faktor ini karena manusia merupakan subyek dalam setiap aktivitas pemerintahan, manusialah yang merupakan pelaku dan penggerak proses mekanisme dalam sistem pemerintahan.

Jadi, Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai sumber daya manusia yang berada di sektor pemerintahan, turut bertanggung jawab atas keberhasilan dalam pelaksanaan

penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan nasional sehingga kedudukan dan peranan PNS sangat penting sebagai pelaksana dari usaha kegiatan pemerintah dalam rangka pembangunan.

Menurut Sarundajang (1997:211): Pegawai Negeri Sipil yang mendukung birokrasi adalah sebagai pemikir, pelaksana sekaligus pengawas jalannya kegiatan pemerintahan, pembangunan, dan pembinaan masyarakat. Mengingat peranan yang penting tersebut pembinaan pegawai harus dimulai sejak awal seleksi, penerimaan, pendidikan dan pelatihan, penggajian, maupun pengawasan dan pengendaliannya hingga pensiun.

Dalam hubungannya dengan pelaksanaan pembangunan di Kabupaten Aceh Tamiang sebagai daerah pemekaran, maka Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Aceh Tamiang adalah juga merupakan salah satu faktor pendukung pembangunan (ditinjau dari segi sumber daya manusianya) yang merupakan abdi negara dan abdi masyarakat, serta berkedudukan sebagai unsur Aparatur Negara dan bertugas untuk memberi pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan. Intinya, PNS merupakan salah satu faktor penggerak utama terlaksananya pembangunan baik di tingkat pusat maupun daerah.

Sehubungan dengan pelaksanaan otonomi daerah dimaksud, banyak masalah-masalah yang secara umum dihadapi daerah berkaitan dengan kualitas dan kinerja Pegawai Pemerintah Daerah, antara lain adalah masih kurangnya sumber daya Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang berkualitas di daerah, ini ditandai dengan jumlah tenaga-tenaga

PNS yang kompeten masih sedikit yang menyebabkan kurang maksimalnya kualitas kerja pegawai di daerah.

Selanjutnya, masalah penempatan kerja serta penetapan dan penempatan pegawai dalam jabatan, yang belum sepenuhnya berjalan dengan baik, hal ini ditandai dengan kenyataan bahwa faktor latar belakang pendidikan, kompetensi, dan penguasaan bidang tugas, belum menjadi faktor utama dalam proses penempatan dan penetapan dimaksud.

Kemudian, masalah lain yang juga dihadapi oleh daerah ialah, adanya ketidakjelasan dalam pembagian tugas antara pegawai atau bidang-bidang tugas tertentu, hal ini terjadi karena masih kurangnya PNS yang memiliki kemampuan yang baik dalam bidang tugasnya serta berkualitas, sehingga ada pekerjaan yang dipikul oleh seorang Pegawai Negeri Sipil melebihi tupoksinya, sementara disisi lain, ada Pegawai Negeri Sipil yang mempunyai banyak waktu luang karena bidang tugasnya tidak terlalu dikuasainya, hal ini secara umum akan berdampak pada kinerja PNS yang menjadi tidak efektif dan efisien. Selanjutnya, proses pengembangan sumber daya PNS daerah yang belum dilaksanakan secara maksimal, membuat produktivitas kerja PNS tidak optimal, yang berdampak pada rendahnya kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya, hal ini pada akhirnya akan berdampak pada rendahnya kualitas kerja PNS secara menyeluruh.

Masalah lain yang tak kalah penting dan mesti menjadi perhatian Pemerintah Daerah ialah, kurangnya motivasi PNS untuk bekerja maksimal karena merasa pemberian imbalan materi baik berupa gaji maupun tunjangan, belum dapat memenuhi standar kebutuhan PNS dimaksud, hal tersebut umumnya terjadi karena standar kebutuhan hidup

yang terus meningkat, sementara penghasilan PNS belum dapat sepenuhnya mengimbangi peningkatan tersebut.

Sementara itu, berdasarkan pengamatan penulis, masalah yang dihadapi Kabupaten Aceh Tamiang sebagai daerah pemekaran adalah masih kurangnya Pegawai Negeri Sipil yang memiliki kompetensi dan berkualitas sesuai dengan bidang tugasnya, hal ini menyebabkan kualitas kerja dan pelayanan publik yang dilakukan oleh PNS belum optimal.

Berdasarkan uraian tersebut, diketahui bahwa, dibutuhkan PNS yang memiliki kompetensi dan berkualitas baik dari segi pengetahuan, ketrampilan maupun sikap perilaku agar dapat membawa dampak positif terhadap pelayanan publik yang dilakukannya, selain itu, seorang PNS dituntut memiliki sikap/prilaku yang jujur, profesional, adil dan mengerahkan kemampuan secara optimal dalam melayani publik.

Sehubungan dengan hal tersebut, (Djumara:2007), menyatakan bahwa PNS sebagai salah satu unsur dalam aparatur negara (state) perlu dimotivasi dan difasilitasi agar lebih profesional dan kompeten ketika berhadapan dengan private sector (sektor swasta) dan civil society (masyarakat sipil). Bahkan dalam prakteknya, kompetensi para pelaku pembangunan yang tergabung dalam private sector dan civil society sangat ditentukan oleh kompetensi PNS, dengan kata lain diperlukan PNS yang lebih kompeten untuk mengkompetensikan para pelaku pembangunan di private sector and civil society. (www. Irc. Kesehatan. Net/Implementasi PP 101 Tahun 2000).

Hal di atas sesuai dengan tuntunan nasional dan tantangan global, bahwa untuk mewujudkan kepemerintahan yang baik, diperlukan sumber daya manusia aparatur yang

memiliki kompetensi jabatan dalam penyelenggaraan Negara dan Pembangunan. Ini terjadi karena sifat hakikat pekerjaan dan organisasi modern mulai berubah. Pekerjaan mulai berubah dari pekerjaan yang berbasis pengetahuan (knowledge – based works) dan kebutuhan sumber daya manusia juga berubah ke arah pekerja yang berpengetahuan (knowledge workers). Karena itu, tugas pekerjaan yang bersifat sederhana dan rutin (meaningless repetitive task) mulai diganti pada pekerjaan yang menekankan pada inovasi dan perhatian (innovation and caring). Keahlian dan ketrampilan tunggal (single skilled) mulai ditinggalkan diganti dengan profesionalisasi dengan ketrampilan ganda (multi skilled), disamping itu penugasan yang bersifat individual (individual work) mulai berubah menjadi pekerjaan tim (team work). (Pinchot dan Pinchot dalam Kaloh, 2002:34).

Untuk menghadapi tantangan global tersebut, maka salah satu upaya guna

membangun PNS profesional dan peningkatan kompetensinya adalah melalui Pendidikan dan Pelatihan (Diklat). Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, disebutkan bahwa dengan pelaksanaan Diklat, diharapkan dapat menciptakan sumber daya aparatur yang memiliki kompetensi yang diperlukan untuk peningkatan mutu profesionalisme, sikap pengabdian dan kesetiaan pada perjuangan bangsa dan Negara, semangat persatuan dan kesatuan dan pengembangan wawasan Pegawai Negeri Sipil.

Siagian (2007:198) menyatakan, bahwa tuntutan yang terasa kuat untuk pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya timbul karena empat alasan utama: (1). Pengetahuan karyawan yang perlu pemutakhiran, (2). Kedaluarsaan pengetahuan dan

ketrampilan pegawai, terjadi apabila pengetahuan dan ketrampilan tersebut tidak lagi sesuai dengan tuntutan zaman, (3). Tidak dapat disangkal lagi bahwa di masyarakat selalu terjadi perubahan, tidak hanya karena perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, tetapi juga karena pergeseran nilai-nilai budaya. Agar tetap mampu bersaing, semua pegawai mutlak memahami perubahan yang terjadi dan melakukan penyesuaian yang diperlukan. Seperti misalnya: pola kerja, cara berpikir, cara bertindak dan dalam hal kemampuan, (4). Persamaan hak memperoleh pekerjaan yang menjamin bahwa tidak seorang pun dalam organisasi yang mengalami diskriminasi apapun alasan dan kriterianya, karena semua anggota organisasi dan warga negara mempunyai hak untuk memperoleh pekerjaan, (5). Kemungkinan perpindahan Pegawai, yaitu mobilitas pegawai selalu terjadi baik pada tingkat manajerial, profesional maupun tingkat teknis operasional, kenyataan ini menjadi tantangan bagi bagian pengelolaan sumber daya manusia.

Sejalan dengan hal tersebut di atas, berdasarkan Keputusan Kepala LAN Nomor 541/XIII/10/6/2001, untuk dapat membentuk sosok PNS dimaksud, perlu dilaksanakan pembinaan melalui jalur pendidikan dan pelatihan yang mengarah pada upaya peningkatan: Sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada kepentingan masyarakat, bangsa, negara dan tanah air, kompetensi teknis, manajerial dan atau kepemimpinannya, Efisiensi, efektivitas dan kualitas pelaksanaan tugas yang dilakukan dengan semangat kerjasama dan tanggung jawab sesuai dengan lingkungan kerja dan organisasi.

Kemudian, dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil, pasal. 10 disebutkan bahwa dalam upaya

peningkatan kompetensi Pegawai Negeri Sipil, salah satu upaya yang dilakukan adalah melalui Pelaksanaan Program Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dalam jabatan, yaitu disebut dengan Diklat Kepemimpinan, yang terdiri dari: Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim untuk jabatan Struktural Eselon IV, Diklatpim Tk. III adalah Diklatpim untuk jabatan Eselon III, Diklatpim Tk. II adalah Diklatpim untuk jabatan Eselon II dan Diklatpim Tk. I adalah Diklatpim untuk jabatan Eselon I.

Selanjutnya, meskipun upaya Diklat telah dilaksanakan, namun sering pandangan

publik terhadap kinerja PNS masih negatif, berbagai masalah yang sering menjadi keluhan publik terkait pelayanan PNS sebagai birokrat pemerintahan ialah, PNS sering dianggap tidak profesional, kurang kompeten, prosedural (dalam arti negatif yaitu berbelit-belit), dan sering mempersulit dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, diantaranya dapat disebutkan adalah: memperlambat proses pembuatan surat-surat, mencari berbagai alasan seperti berkas yang tidak lengkap, memberikan alasan keterlambatan dalam pengajuan permohonan (dalam arti permohonan yang diajukan oleh publik dianggap telah melewati batas waktu pengajuan yang ditentukan), adanya kesibukan melaksanakan tugas lain, dan sering menunda penyelesaian dan penyerahan hasil kerja dengan kata-kata “masih dalam proses”, serta tidak adanya kepastian waktu tentang berapa lama hasil kerja atau produk pelayanan yang diberikan oleh PNS tersebut, dapat diterima publik.

Berdasarkan permasalahan tersebut, maka dapat dipahami bahwa meskipun upaya

Diklat telah banyak dilakukan, tetapi hingga saat ini PNS yang profesional yang dapat menjadi abdi negara dan abdi masyarakat, yang memberikan pelayanan secara optimal,

yang menjadi sasaran dari program Pendidikan dan Pelatihan tersebut, belum sepenuhnya tercapai, dimana profesionalisme PNS masih harus terus dikembangkan.

Dapat penulis tambahkan, bahwa berdasarkan penelitian terdahulu, hal ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu: (1). Faktor dari dalam diri PNS, yaitu kurangnya motivasi untuk mengikuti Diklat, karena menganggap kegiatan mengikuti Diklat tidak banyak manfaatnya, (2). Faktor dari luar diri PNS, yaitu kurangnya sarana dan prasarana pendukung kegiatan Diklat dimaksud.

Sementara itu dalam kaitan dengan pelayanan publik, berdasarkan pengamatan penulis, terdapat 3 faktor utama yang menyebabkan kurang optimalnya pelayanan publik yang dilakukan oleh PNS, yaitu: (1). Faktor sumber daya manusia, yaitu masih kurangnya PNS yang memiliki kompetensi dan berkualitas. (2). Faktor kesadaran, yaitu kurangnya kesadaran dan kemauan PNS untuk memberikan pelayanan terbaik pada masyarakat, (3). Faktor sarana pendukung, yaitu masih kurangnya jumlah peralatan, perlengkapan, dan fasilitas kerja untuk menunjang kegiatan pelayanan publik dimaksud.

Guna memperkuat uraian di atas, sebagai bahan referensi untuk perbandingan, dibawah ini penulis akan memaparkan secara ringkas beberapa kajian penelitian yang relevan dengan penelitian yang penulis lakukan, antara lain yang dilakukan oleh: Trihadi (2003), di Jakarta, ia meneliti Pengaruh Diklat PIM dan Faktor Karakteristik Pejabat terhadap Kinerja dan Pengembangan Karir Pejabat Struktural Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dan menggunakan analisis regresi berganda. Berdasarkan hasil penelitian diketahui tidak ada

pengaruh yang signifikan antara Diklat PIM dan Faktor Karakteristik Pejabat terhadap Kinerja Pejabat, disamping itu Diklat PIM dan Faktor Karakteristik Pejabat dan Kinerja Pejabat, juga tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Pengembangan Karir Pejabat Struktural Eselon III Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi.

Suherman (2005), di Propinsi Sumatera Utara, ia meneliti Pengaruh Program DIKLATPIM III Terhadap Kemampuan Administrasi PNS. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan analisis regresi. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, diketahui bahwa program DIKLATPIM III bagi Pejabat Eselon III di Lingkungan Pemerintah Propinsi Sumatera Utara, dapat memberikan kontribusi terhadap peningkatan Kemampuan Administrasi.

Ningsih (2006), di Provinsi ”X”, yang meneliti Efektifitas Diklat PIM TK. III Terhadap Kinerja PNS. Ia melakukan analisis evaluasi Diklat dengan menggunakan metode pre test dan post test. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara, ditemukan ada beberapa keluhan baik dari atasan peserta Diklat, ataupun peserta mengenai efektifitas Diklat PIM TK. III terhadap peningkatan kinerja.

Sirait (2008), di Propinsi Sumatera Utara, melakukan penelitian dengan judul: ”Analisis Terhadap Implementasi Panduan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat III di Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Sumatera Utara”. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Implementasi Panduan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan

Tingkat III di Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Sumatera Utara memiliki kategori yang baik.

Persamaan penelitian yang penulis lakukan dengan penelitian yang sebelumnya adalah masalah utama yang diteliti yaitu mengenai Pendidikan dan Pelatihan. Perbedaan penelitian ini terutama pada tema dan kekhususan penelitiannya pada Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV), hubungannya dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik, tujuan penelitiannya yang lebih spesifik, serta perbedaan lokasi, tahun penelitian, dan alat analisis yang digunakan.

Kemudian, bahwa dalam hal ini penulis tertarik untuk meneliti secara ilmiah tentang Hubungan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dengan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil di Bidang Pelayanan Publik, serta kekhususan pilihan pada Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV), adalah dengan pertimbangan bahwa Diklat yang mengakomodir materi Pelayanan Publik di Aceh Tamiang sampai dengan penelitian ini dilakukan, ada 2, yaitu: (1). Diklat Prajabatan Golongan I dan II, dan (2). Diklat PIM Tk. IV. Selain bahwa Diklat Prajabatan Golongan I dan II diperuntukkan bagi CPNS (Calon Pegawai Negeri Sipil), Diklat dimaksud juga hanya memuat materi Pelayanan Prima, maksimal 9 jam pelajaran untuk CPNS yang diangkat dari formasi honorer. Sedangkan Diklat PIM Tk. IV, selain diperuntukkan bagi minimal PNS golongan IIIa, juga memuat 96 jam pelajaran materi Pelayanan Publik, yang diakomodir pada kajian Manajemen Publik.

Selanjutnya, Diklat PIM Tk. IV adalah Diklat Struktural paling dasar yang dapat diikuti oleh PNS golongan IIIa yang telah lulus seleksi untuk mengikuti Diklat dimaksud, yang suatu hari kelak akan menjadi pejabat eselon IV, dan Diklat PIM Tk. IV juga merupakan Diklat yang harus diikuti oleh Pejabat Eselon IV, yang merupakan dasar pendidikan dan pelatihan bagi pejabat struktural, selain itu karena kedudukannya, calon pejabat eselon IV dan pejabat eselon IV lebih dekat dalam berhubungan dengan publik.

Sementara itu, pemilihan pada Kompetensi di Bidang Pelayanan Publik, sebagaimana telah dipaparkan di atas, adalah karena Pelayanan Publik merupakan pelayanan yang sangat penting dan esensial karena berhubungan langsung dengan pemenuhan kebutuhan masyarakat luas. Sebagaimana kita ketahui bahwa salah satu tujuan negara adalah untuk melayani masyarakatnya. Maka, untuk itu dibutuhkan PNS yang memiliki kompetensi dimaksud dalam upaya peningkatan kualitas pelayanan pada masyarakat, dimana Kompetensi di Bidang Pelayanan Publik harus dimiliki oleh seorang PNS karena sangat berpengaruh pada pencapaian tujuan organisasi dan negara secara menyeluruh.

1.2.Perumusan masalah

Berdasarkan uraian-uraian di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana hubungan antara Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dengan peningkatan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang.

2. Berapa besar kontribusi Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat

PIM Tk. IV) terhadap peningkatan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang.

3. Bagaimana Pelayanan Publik yang dilakukan oleh PNS di Lingkungan Pemerintah

Kabupaten Aceh Tamiang, setelah PNS dimaksud mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV).

4. Apakah ada faktor lain yang berpengaruh terhadap Kompetensi PNS di Bidang

Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang.

1.3.Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui bagaimana hubungan antara pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan

Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dengan peningkatan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang.

2. Untuk mengetahui besar kontribusi pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan

Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) terhadap peningkatan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang.

3. Untuk mengetahui bagaimana Pelayanan Publik yang dilakukan oleh PNS di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, setelah PNS dimaksud mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV).

4. Untuk mengetahui apakah ada faktor lain yang berpengaruh terhadap Kompetensi PNS

di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang.

1.4.Manfaat Penelitian

1. Kegunaan akademis: yaitu menambah khasanah pengetahuan dan dapat dijadikan acuan

dalam melakukan penelitian di bidang pengembangan sumber daya manusia khususnya dalam kegiatan Pendidikan dan Pelatihan serta metode Pelayanan Publik yang berkualitas pada masyarakat.

2. Kegunaan praktis: sebagai bahan masukan bagi Pemerintah Daerah dalam rangka

penyusunan kebijaksanaan pembangunan sumber daya manusia PNS melalui pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang dalam kaitannya dengan Pelayanan Publik.

1.5. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran yang penulis bangun adalah berdasarkan tinjauan kepustakaan, yang menggambarkan korelasi Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV dengan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil di Bidang Pelayanan Publik. Teori-teori yang dipilih adalah merupakan gabungan dari berbagai teori Pendidikan dan Pelatihan,

Kompetensi, dan Pelayanan Publik, antara lain: Likert (1967) yang dikutip dari Pigors dan Myers (1977), Jucius (1979), Sikula (1981), Filippo (1982), Donaldson dan Scannel (1987), Wursanto (1989), Zeithaml, Parasuraman, dan Berry dalam Ratminto (1999) yang dikutip dari Tangkilisan (2005), Nasution (2000), Moenir (2000), Pattanayak (2002), Notoadmodjo (2003), Mangkunegara (2003), Training Agency (1988), Burgoyne (1988), Furnham (1990), dan Murphy dalam Amstrong (1996), yang dikutip dari Sedarmayanti (2004), Mahmudi (2005), Amstrong (1994) yang dikutip dari Dharma (2005), Kotler (2006), Siagian (2007), dan Sofyandi (2008), sehingga dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 1. Estimasi Hubungan X dengan Y (Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik)

Secara ringkas berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, menurut penulis, dalam suatu organisasi baik pada organisasi swasta maupun publik, pendidikan dan pelatihan adalah bagian penting yang harus menjadi fokus dalam manajemen sumber daya manusia, dimana pendidikan dan pelatihan diperlukan untuk meningkatkan kualitas pegawai yang

Variabel bebas (X):

Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV), terdiri dari: 1. Substansi Materi

2. Kompetensi Pengajar/tutor 3. Metode Pembelajaran 4. Sarana dan Prasarana Diklat

Variabel terikat (Y) :

Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik, yaitu: 1. Pengetahuan

1. Ketrampilan

diarahkan dalam upaya peningkatan kompetensi, baik dari segi pengetahuan, ketrampilan, serta sikap dan perilaku, sehingga dapat bekerja secara maksimal untuk mencapai tujuan individu dan organisasi secara efisien dan efektif, karena pada dasarnya, manusialah faktor penggerak utama dan penentu bagi keberhasilan suatu organisasi.

Dalam kaitannya dengan pelayanan publik yang diselenggarakan oleh penyelenggara negara, maka Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara yang menjalankan fungsinya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat, tentunya harus memberikan pelayanan yang maksimal kepada masyarakat, untuk itu dibutuhkan sumber daya aparatur yang memiliki kualitas kompetensi yang baik.

Dapat penulis tambahkan, bahwa berdasarkan kerangka pemikiran, penulis melihat Pendidikan dan Pelatihan (variabel X) dengan pembatasan pada Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV, sedangkan Kompetensi (variabel Y) yang mencakup pengetahuan, ketrampilan serta sikap dan perilaku, penulis batasi pada Bidang Pelayanan Publik. Pembatasan dilakukan sesuai dengan tujuan penelitian yang telah penulis ungkapkan sebelumnya.

1.6. Hipotesis

Hipotesis adalah pernyataan atau dugaan yang bersifat sementara terhadap suatu masalah penulisan yang kebenarannya masih lemah (belum tentu kebenarannya) sehingga harus diuji secara empiris (Purwanto dan Sulistyastuti, 2007:137).

Selanjutnya, Sugiyono (2006:51), menyatakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.

Berdasarkan kedua pernyataan di atas, secara umum dapat disimpulkan bahwa hipotesis adalah dugaan sementara yang merupakan jawaban sementara terhadap suatu masalah penelitian yang perlu diuji kebenarannya dengan melakukan penelitian.

Selanjutnya, pada penelitian ini, hipotesis yang penulis kemukakan adalah hipotesis penelitian dan hipotesis operasional. Hipotesis penelitian adalah dugaan sementara yang diperoleh dengan berlandaskan teori-teori yang dipergunakan dalam penelitian, sedangkan hipotesis operasional menurut Sarwono (2006:68) adalah mendefinisikan hipotesis secara operasional variabel-variabel yang ada di dalamnya agar dapat dioperasionalkan... Hipotesis operasional dijadikan menjadi dua yaitu, hipotesis 0 (nol) yang bersifat netral dan hipotesis 1 (satu) yang bersifat tidak netral.

Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah:

“Terdapat hubungan antara Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik”, yang berarti bahwa: materi yang disampaikan, kompetensi pengajar, metode pembelajaran, sarana dan prasarana Diklat serta pengelola Diklat, mempunyai hubungan terhadap peningkatan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik baik berupa pengetahuan, ketrampilan maupun sikap dan prilaku”.

H0 : rho = 0, tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik.

H1 : rho ≠ 0, terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Pendidikan dan

Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Masa Depan Otonomi Daerah di Indonesia: Prospek Kemandirian Lokal Dalam Tantangan Globalisasi

Kemandirian lokal merupakan paradigma pembangunan daerah yang sedang digalakkan dalam rangka keberhasilan pelaksanaan otonomi daerah. Yang dimaksud dengan paradigma kemandirian lokal menurut Gany dalam Koiruddin (2005:138) adalah suatu pembangunan yang berorientasi kepada:

1. Pemenuhan kebutuhan tatanan masa kini tanpa mengorbankan kebutuhan masa depan.

2. Ketersediaan sumber daya yang dimiliki.

3. Pengelolaan atas dasar peran serta (partisipasi) masyarakat yang perlu dibuka secara

lebih luas lagi.

Selanjutnya, ia menyatakan bahwa pandangan tentang kemandirian lokal tersebut, menimbulkan pemahaman bahwa paradigma pembangunan yang dijalankan akan sangat diperlukan guna mencapai tingkat keseimbangan bagi suatu pembangunan daerah yang sedang dijalankan. Tujuan pembangunan daerah itu sendiri adalah untuk mengurangi ketergantungan baik dengan pemerintah pusat, daerah lainnya, maupun negara-negara lainnya. Dengan kebijakan otonomi daerah yang memadai, maka paradigma kemandirian lokal memproleh peluang yang sangat lebar untuk diimplementasikan oleh daerah-daerah otonom.

Konsep kemandirian lokal diharapkan dapat menciptakan pertumbuhan pembangunan yang optimal, ini penting guna menjawab tantangan yang menyatakan bahwa pertumbuhan pembangunan seringkali tidak beroriantasi pada pemerataan atau keadilan. Daerah perlu menetapkan orientasinya menuju pembangunan dengan konsep kemandirian lokal dimaksud.

Uraian tersebut memiliki makna bahwa otonomi daerah mengandung pengertian teramat luas, sebab tidak hanya menyangkut penyerahan kekuasaan atau kompetisi seseorang kepada kelompok atau daerah yang mengatur diri sendiri, namun otonomi daerah itu juga bermakna sebuah tantangan bagi daerah, untuk memiliki kemampuan untuk merancang, merumuskan, dan mengatasi persoalan-persoalan yang dihadapi melalui pengembangan suatu tatanan yang mandiri, dan tetap terbingkai pada semangat kesatuan negara Republik Indonesia.

Mardiasmo (2002:11) menyatakan bahwa, pemberian otonomi daerah akan mengubah prilaku Pemerintah Daerah untuk lebih efisien dan profesionalisme. Pemerintah Daerah perlu melakukan perekayasaan ulang terhadap birokrasi yang selama ini dijalankan. Hal tersebut karena pada saat ini dan dimasa yang akan datang pemerintah (pusat dan daerah) akan menghadapi gelombang perubahan baik yang berasal dari tekanan eksternal maupun dari internal masyarakatnya.

Selanjutnya ia menyatakan, bahwa dari sisi eksternal, Pemerintah akan menghadapi globalisasi yang syarat dengan persaingan dan liberalisme arus informasi, investasi, modal, tenaga kerja dan budaya. Disisi internal, pemerintah akan menghadapi masyarakat yang

semakin cerdas (knowledge based society) dan masyarakat yang semakin banyak tuntutannya (demanding community).

Masih dalam Mardiasmo (2002:11), Shah (1997), meramalkan bahwa pada era seperti ini, ketika globalization cascade sudah semakin meluas, Pemerintah (termasuk pemerintah daerah) akan semakin kehilangan kendali pada banyak persoalan, seperti pada perdagangan internasional, informasi dan ide serta transaksi keuangan. Dimasa depan, negara menjadi terlalu besar untuk menyelesaikan permasalahan-permasalahan kecil, tetapi terlalu kecil untuk menyelesaikan semua masalah yang dihadapi oleh masyarakat.

Sejalan dengan di atas, Salam (2004:206) menyatakan bahwa: otonomi daerah yang syarat mengandung nilai pelimpahan wewenang, bukan hanya berarti pelimpahan wewenang pengurusan sesuai dengan keinginan masyarakat, atau pemerintah setempat, namun juga berarti bahwa adanya suatu kerjasama yang erat antara organisasi atau pemerintah yang bersangkutan dengan lingkungan eksternalnya secara sinergis. Karena itu beberapa hal yang perlu dicermati dalam pembangunan dan perkembangan otonomi daerah pada era globalisasi adalah:

1. Adanya transformasi kehidupan, seperti dari masyarakat industri menjadi masyarakat

informasi.

2. Ekonomi nasional menjadi ekonomi dunia. Dinamika ekonomi nasional sangat erat

terkait dengan gerak ekonomi negara lain.

3. Lembaga bantuan menjadi lembaga penolong dirinya sendiri.

5. Susunan hirarki organisasi menjadi jaringan kerja.

Poin-poin di atas telah terjadi pada masyarakat kita, baik kita sadari atau tidak, seperti pengaruh negatif dari masyarakat informatif yaitu meluas sikap konsumerisme dan tersingkirnya nilai budaya lokal, tuntutan masyarakat terhadap kebijakan publik yang semakin kuat sehingga lembaga hanya berfungsi sebagai fasilitator.

Selanjutnya, Kaloh (2002:112-114) menyatakan bahwa: era otonomi luas menuntut adanya keterbukaan, akuntabilitas ketanggapan dan kreativitas, dari segenap aparatur negara. Dalam negara dunia yang penuh kompetisi sangat diperlukan kemampuan birokrasi dan sumber daya aparatur untuk memberikan tanggapan/ responsif terhadap berbagai tantangan secara akurat, bijaksana, adil dan efektif. Munculnya partisipasi masyarakat dalam proses pengambilan keputusan politik merupakan konsekuensi dari komitmen terhadap demokrasi.

Kemudian, perlu diupayakan agar birokrasi dapat membangkitkan partisipasi dari seluruh lapisan masyarakat dalam program-program Pemerintah. Layanan kepada masyarakat tidak semata-mata berdasarkan pada pertimbangan efisiensi, tetapi juga unsur equality. Dengan demikian perlu kesetaraan antara nilai efisiensi dan demokrasi, khususnya dalam penyelenggaraan otonomi daerah. Era globalisasi juga menuntut dilakukannya reformasi struktural Pemerintahan di daerah.

Perubahan dunia yang begitu cepat berlangsung dalam era globalisasi ini menyebabkan kita harus menghadapi dua tantangan yaitu tantangan perubahan dari masyarakat agraris ke masyarakat industri, dan tantangan dalam menerima arus perubahan

peradaban masyarakat pasca industri. Hal ini menyebabkan lahirnya berbagai tuntutan baru masyarakat dan lingkungannya terhadap perubahan dan penyesuaian terhadap administrasi pemerintahan dan pembangunan di daerah.

Timbulnya fenomena ketergantungan internasional yang tidak dapat dipungkiri,

karena posisi Pemerintah Daerah baik di tingkat provinsi maupun kabupaten dan kota memiliki peluang membangun hubungan sosial, ekonomi, perdagangan dan budaya langsung dengan dunia internasional. Hubungan langsung antara wilayah dalam suatu negara dengan perekonomian global tersebut mendorong terwujudnya peningkatan motivasi untuk meningkatkan daya saing. Terutama pada urusan yang menjadi yuridiksi Pemerintah daerah. Urusan-urusan yang menjadi yuridiksi Pemerintah darah dalam penciptaan daya saing tersebut antara lain adalah urusan dalam bidang infra struktur wilayah, pendidikan dasar, kesehatan masyarakat, kemampuan produktif masyarakat daerah, ekonomi dan perdagangan dan sebagainya.

Sehubungan dengan itu, Pemerintah Daerah perlu meningkatkan penyiapan Sumber Daya Aparatur yang mempunyai pengetahuan dan ketrampilan profesional . Pendidikan dan pelatihan-pelatihan sudah harus lebih ditingkatkan karena pejabat harus bersikap profesional.

Perubahan dunia saat ini menjadi dunia tanpa batas, perdagangan bebas, dunia yang terbuka, akan menjadi peluang sekaligus tantangan bagi Sumber Daya aparatur untuk saling mengenal satu dengan yang lain, saling mengetahui kekayaan dan kebudayaan

bangsa yang lain, maka dengan sendirinya akan berakibat pada perolehan pengetahuan yang lebih banyak dan horizon yang lebih luas.

Globalisasi pada era abad 21 menuntut Sumber Daya Aparatur yang prima, hal ini disebabkan karena era globalisasi adalah era dimana masyarakatnya adalah masyarakat yang lebih terbuka yang memberikan berbagai jenis kemungkinan pilihan. Dengan sendirinya, hanya Sumber Daya Aparatur yang prima yang dapat bertahan didalam kehidupan yang penuh persaingan dan menuntut kualitas kehidupan baik didalam produk maupun di didalam memberi pelayanan bersama.

Menurut Kaloh (2002:114), dalam pengembangan sumber daya aparatur prima diperlukan pengembangan sifat-sifat sebagai berikut:

1. Kemampuan untuk mengembangkan jaringan-jaringan kerjasama (Net work).

Networking diperlukan oleh karena manusia tidak lagi hidup terpisah-pisah tapi berhubungan satu dengan yang lain. Manusia abad 21 hidup didalam dunia tanpa sekat, sehingga yang dapat survive adalah manusia yang ahli dalam networking. Dunia perdagangan bebas akan semakin lancar apabila ada networking. Tanpa networking, maka perluasan pasar akan menjadi sulit.

2. Kerjasama (Team work).

Setiap orang didalam abad 21 mempunyai kesempatan untuk mengembangkan keunggulan spesifikasinya. Secara keseluruhan sumber daya aparatur yang telah dikembangkan kemampuan spesifiknya akan dapat membangun suatu teamwork yang pada gilirannya dapat menghasilkan berbagai produk yang lebih unggul.

Industri-industri maju telah melaksanakan konsep team work tersebut, sehingga mungkin saja hanya dapat menghasilkan produk yang tinggi mutunya, tetapi juga produk yang dihasilkan tersebut semakin lama semakin disempurnakan. Oleh sebab itu pelaksananya adalah harus personil yang terus menerus meningkatkan keunggulannya.

3. Cinta kepada kualitas yang tinggi.

Seorang aparatur negara yang prima adalah mereka yang terus-menerus meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya dalam melaksanakan sesuatu sehingga kualitas yang dicapai hari ini akan ditingkatkan esok harinya dan seterusnya. Dengan demikian hasil karya atau produk akan terus-menerus meningkat dan dapat bersaing dengan produk lain dari bangsa lain.

Unesco menyatakan bahwa (Kaloh, 2005:115): Belajar pada abad 21 harus didasarkan pada empat pilar :

1. Learning to think.

2. Learning to do.

3. Learning to be.

4. Learning to live together.

Learning to think berarti belajar untuk berfikir, Learning to do: belajar untuk berbuat, Learning to be: belajar untuk menjadi, Learning to live together: belajar untuk hidup bersama. Dalam konteks ini secara gamblang dapat disebutkan bahwa konteks belajar yang baik adalah belajar untuk berfikir karena arus informasi yang datang begitu cepat berubah dan semakin lama semakin banyak pada abad 21, tidak mungkin lagi dikuasai oleh

manusia karena kemampuan otaknya yang terbatas oleh karena itu, proses yang terus menerus terjadi seumur hidup adalah belajar bagaimana berfikir. Setelah itu maka dilanjutkan dengan bagaimana melakukannya setelah konsepnya dipahami dengan akal, kemudian bagaimana menjadi sesuatu seperti yang dipelajari, pada akhirnya yaitu belajar untuk hidup bersama, dalam arti saling bekerjasama dalam hubungan timbal balik, meskipun dalam suasana yang kompetitif.

Inti yang ingin penulis kemukakan disini adalah, solusi untuk melaksanakan pembangunan yang kompetitif sesuai dengan tuntutan globalisasi adalah pelaksanaan Otonomi daerah yang mandiri dan bertanggung jawab, dimana Otonomi daerah tersebut akan mendorong peningkatan kualitas Sumber Daya Aparatur Pemerintahan Daerah, pemberdayaan masyarakat, pengembangan prakarsa dan kreativitas dan peningkatan peran serta masyarakat serta pengembangan peran dan fungsi DPRD.

Pemberian otonomi daerah menimbulkan kewenangan kepada daerah kabupaten dan kota untuk membentuk dan melaksanakan kebijakan menurut prakarsa dan aspirasi masyarakatnya. Bahwa daerah sudah diberikan kewenangan untuk merencanakan, melaksanakan, mengawasi, mengendalikan dan mengevaluasi kebijakan-kebijakan daerah. Dengan semakin besarnya partisipasi masyarakat akan mempengaruhi kualitas pemerintahan secara umum, antara lain terjadi pergeseran orientasi pemerintah dari command and control menjadi berorientasi pada tuntutan dan kebutuhan publik. Orientasi ini akan menjadi dasar bagi pelaksanaan peran pemerintah sebagai stimulator, fasilitator, koordinator dan wirausaha dalam proses pembangunan di daerah.

Dalam hubungan dengan pelimpahan wewenang dalam rangka mendekatkan pelayanan publik kepada masyarakat sebagaimana yang disebutkan di atas, bahwa fokus otonomi daerah adalah pada daerah Kabupaten/kota, dimana urusan wajib yang menjadi kewenangan Pemerintah Daerah (berdasarkan pasal 14, Undang-undang Nomor 32 tentang Pemerintahan Daerah) yaitu meliputi:

1. Perencanaan dan pengendalian pembangunan.

2. Perencanaan, pemanfaatan, dan pengawasan tata ruang.

3. Penyelenggaraan ketertiban umum dan ketentraman masyarakat.

4. Penyediaan sarana dan prasarana umum.

5. Penanganan bidang kesehatan.

6. Penyelenggaraan pendidikan.

7. Penanggulangan masalah sosial.

8. Pelayanan bidang ketenagakerjaan.

9. Fasilitasi pengembangan koperasi, usaha kecil dan menengah.

10. Pengendalian lingkungan hidup. 11. Pelayanan pertanahan.

12. Pelayanan kependudukan dan catatan sipil. 13. Pelayanan Administrasi umum Pemerintahan. 14. Pelayanan Administrasi Penanaman modal. 15. Penyelenggaraan Pelayanan Dasar lainnya.

Berdasarkan keseluruhan uraian dimaksud, dapat disimpulkan bahwa, tentunya untuk aparatur Kabupaten/kota, dituntut untuk lebih meningkatkan kualitas dan potensinya, dalam rangka upaya kemandirian guna pelaksanaan semua urusan wajib tersebut.

Pada prinsipnya, berdasarkan uraian dimaksud, jelaslah bahwa pelaksanaan otonomi daerah merupakan salah satu upaya kita untuk menghadapi era globalisasi dan abad 21 yang penuh dengan berbagai perubahan dan tantangan, diharapkan Pemerintah akan menciptakan pemerintah daerah otonom yang efisien, efektif, akuntabel dan responsif yang berlangsung secara berkelanjutan, untuk itu diharapkan kesiapan dari unsur sumber daya aparatur pemerintahnya sebagai faktor pelaksana dan penggerak utama, sehingga proses pembangunan dapat berjalan dengan baik di daerah, pada akhirnya jika tiap daerah masing-masing membangun daerahnya dan berkompetitif maka akan menunjang pembangunan nasional secara utuh dan akhirnya upaya peningkatan kesejahteraan rakyat dapat tercapai.

2.2. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam persfektif manajemen, salah satu sumber daya yang penting adalah sumber daya manusia (human resources). Manusia sebagai sumber daya, memiliki peranan penting karena Manusia adalah sumber daya yang dinamis bukan sumber daya yang statis. Manusia dengan akalnya, dapat menggerakkan sumber daya lainnya baik yang dinamis maupun statis agar dapat mencapai tujuan individu maupun organisasi secara optimal.

Menurut Likert dalam Pigors dan Myers (1977:5), disebutkan bahwa: All the activities of any enterprise are initiated and determined by the persons who make up the

institutions. Plants, offices, computers, automated equipment, and all else that a modern firm uses are unproductive except for human effort and direction... Of all the tasks of management, managing the human component is the central and more important task, because all else depends on how well it is done.

Maksud pernyataan Likert, ialah bahwa semua kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan akan dimulai dan ditentukan oleh orang-orang yang menjalankan institusi tersebut. Gedung-gedung, kantor-kantor, komputer-komputer, dan perlengkapan otomatis lainnya yang digunakan oleh perusahaan modern tidaklah produktif kecuali atas usaha dan pengarahan yang dilakukan oleh manusia.

Kemudian, dikatakan juga bahwa dari semua tugas-tugas manajemen, mengelola sumber daya manusia adalah yang paling utama dan yang lebih penting, karena semua komponen lainnya bergantung pada seberapa baik pengelolaan sumber daya manusia dilakukan.

Berdasarkan pendapat tersebut, dapat dipahami bahwa manusia adalah faktor penting dan utama yang tidak dapat diabaikan dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan baik dalam suatu perusahaan, organisasi non pemerintahan dan dalam pemerintahan itu sendiri, karena manusialah pelaksana utama kegiatan-kegitan dimaksud, yang menggerakkan berbagai komponen yang ada disekitarnya untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam kaitannya dengan pelaksanaan kegiatan Pemerintahan, maka kelancaran penyelenggaraan Pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan pun juga ditentukan oleh manusianya.

Oleh karena itu, tidak dapat disangkal bahwa manusia adalah faktor utama yang perlu diperhatikan dalam suatu pemerintahan, karena bagaimanapun juga keberhasilan suatu organisasi pemerintahan dalam mencapai tujuan ditentukan oleh kualitas dan kemampuan orang-orang yang berada didalamnya, yaitu manusia sebagai sumber daya pelaksananya.

Itu berarti bahwa sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam organisasi, fungsi pengelolaan sumber daya manusia tersebut dikenal dengan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Selanjutnya, Sofyandi (2008:6), menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen,

yaitu: planning, organizing, leading and controlling dalam setiap aktivitas/fungsi

operasional SDM, mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial hingga pemutusan hubungan kerja yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.

Kemudian, secara lebih ringkas, Pattanayak (2002:3) menyatakan: Human resource management encoumpasses thoses activities designed to provide, motivate and coordinate the human resources of an organization.

Pernyataan Pattanayak tersebut memiliki maksud bahwa, manajemen sumber daya manusia meliputi berbagai aktivitas yang di desain untuk memberi kesempatan, memotivasi dan mengkoordinasikan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.

Mendukung pernyataan tersebut, Filippo (1982:5) mendefinisikannya sebagai

berikut: Personnel Management is the planning, organizing, directing and controlling of

procurement, development, compensation, integration, maintance, and separation of human resources to the end that individual, organizational, and societal objectives are accomplished.”

Dengan kata lain, Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Filippo adalah: kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan untuk menunjang perbaikan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemisahan sumber daya manusia sehingga tujuan akhir baik bagi individu, organisasi dan masyarakat dapat tercapai.

Sedangkan definisi lainnya yang sejalan, dikemukakan oleh Joko Siswanto dalam “Presentasi Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi” (2007), ia menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah: Serangkaian keputusan untuk mengelola hubungan ketenagakerjaan (calon pegawai, pegawai & pensiunan) secara optimal mulai dari rekruitmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan (kompensasi & kesejahteraan) dan pengembangan, (karir, pendidikan & pelatihan ) serta terminasi, untuk mencapai tujuan organisasi (memelihara dan meningkatkan performansi).

Berdasarkan beberapa definisi tersebut, penulis mendefinisikan dengan Keseluruhan kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia secara optimal dengan melakukan berbagai aktivitas yang memotivasi sumber daya manusia tersebut, mulai dari implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik yang melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusia tersebut dalam usaha meningkatkan kompentensi sehingga dapat menjadi faktor pendukung terhadap peningkatan efisiensi dan efektivitas organisasi dalam peningkatan kinerja, produktivitas serta pelayanan.

Selanjutnya, Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki tujuan tertentu. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia pada prinsipnya adalah untuk mengoptimalkan dukungan sumber daya manusia dalam suatu organisasi dalam upaya meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi dimaksud guna mencapai tujuan.

Tentang tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia, Wether dan Davis (1985:9),

mengatakan: The purpose of human resource management is to improve the productive

contribution of people of the organization in an etically and socially responsible way . Bahwa tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk meningkatkan produktivitas pegawai dalam suatu organisasi dengan cara yang etis dan memiliki tanggung jawab sosial.

Selanjutnya, Proses manajemen sumber daya manusia sebagaimana disampaikan oleh Pigors dan Myers, 1961 (http://www. Kmkp.Ugm. ac.id/ MSDM), yaitu menekankan

pada: recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan) dan development (pengembangan).

Pengadaan Sumber Daya Manusia.

Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi

yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas. Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within.

Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.

Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya

pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.

Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.

Pemeliharaan Sumber Daya Manusia.

Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan.

Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.

Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan,

dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dan juga berupa immaterial seperti; kesempatan untuk Pendidikan dan Pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.

Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

Pada prinsipnya, pendidikan dan pelatihan merupakan segala usaha yang bertujuan untuk pengembangan SDM, yaitu pengembangan kemampuan dalam arti sikap dan kepribadian, pengetahuan serta ketrampilan. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan Pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pegawai yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu, dan biasanya dilakukan dalam periode waktu yang lebih pendek dibandingkan dengan Pendidikan.

Butir 13

No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase (%)

1 Cukup tanggap 3 9 23.68%

2 Tanggap 4 25 65.79%

3 Sangat tanggap 5 4 10.53%

Jumlah 38 100%

Butir 14

No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase (%)

1 Cukup penting 3 2 5.26%

2 Penting 4 22 57.89%

3 Sangat penting 5 14 36.84%

Jumlah 38 100%

Butir 15

No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase (%)

1 Cukup sering 3 2 5.26%

2 Sering 4 32 84.21%

3 Selalu 5 4 10.53%

Jumlah 38 100%

Butir 16

No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase (%)

1 Cukup perlu 3 2 5.26%

2 Perlu 4 24 63.16%

3 Sangat perlu 5 12 31.58%

Butir 17

No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase (%)

1 Cukup sering 3 5 13.16%

2 Jarang 4 27 71.05%

3 Sangat jarang 5 6 15.79%

Jumlah 38 100%

Butir 18

No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase (%)

1 Cukup perlu 3 1 2.63%

2 Perlu 4 30 78.95%

3 Sangat perlu 5 7 18.42%

Lampiran 14: Hasil Uji Koefisien Korelasi Rank Spearman (Spearman’s Rho) Variabel XY

Correlations

Correlations a 1 .740** .000 .740** 1 .000 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed) X Y X Y

Correlation is significant at the 0.01 level (2 il d)

**. Listwise N=38 a.

Nonparametric Correlations

Correlationsa 1.000 .775** . .000 .775** 1.000 .000 . Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) X Y Spearman's rho X Y

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **.

Listwise N = 38 a.

Lampiran 15: Hasil Uji Koefisien Korelasi, Koefisien Determinasi XY, dan Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Sederhana (Uji t)

Regression

Descriptive Statistics

71.8158 6.21183 38

91.2632 9.89317 38

Y X

Mean Std. Deviation N

Correlations 1.000 .740 .740 1.000 . .000 .000 . 38 38 38 38 Y X Y X Y X Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Y X

Variables Entered/Removed b

Xa . Enter

Model 1 Variables Entered Variables Removed Method All requested variables entered.

a.

Dependent Variable: Y b.

Model Summary

.740a _{.547 .535 4.23814 .547 43.486 1 36 .000}

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

R Square

Change F Change df1 df2 Sig. F Change Change Statistics

Predictors: (Constant), X a.

Coefficientsa

29.431 6.464 4.553 .000

.464 .070 .740 6.594 .000 .740 .740 .740

(Constant) X Model 1

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig. Zero-order Partial Part

Correlations

Dependent Variable: Y a.