PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KEADILAN DISTRIBUTIF KOMPENSASI DAN KEADILAN PROSEDURAL KOMPENSASI TERHADAP KOMITMEN AFEKTIF

(1)

(Studi Pada BPRS Bangun Derajat Warga, BPRS Madina Mandiri Sejahtera, dan BPRS Margirizki Bahagia Yogyakarta)

SKRIPSI Oleh: Emy Yuliartina NPM: 20120730205

FAKULTAS AGAMA ISLAM

PRODI EKONOMI DAN PERBANKAN ISLAM UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA


(2)

i

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KEADILAN DISTRIBUTIF KOMPENSASI DAN KEADILAN PROSEDURAL

KOMPENSASI TERHADAP KOMITMEN AFEKTIF

(Studi Pada BPRS Bangun Derajat Warga, BPRS Madina Mandiri Sejahtera dan BPRS Margirizki Bahagia Yogyakarta)

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi syarat guna memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Islam (S.E.I) Strata Satu

Pada Prodi Muamalat Fakultas Agama Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Oleh: Emy Yuliartina NPM: 20120730205

FAKULTAS AGAMA ISLAM

PRODI EKONOMI DAN PERBANKAN ISLAM UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA


(3)

ii

Kepada Yth.

Dekan Fakultas Agama Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Assalamu’alaikum wr. wb.

Setelah menerima dan mengadakan perbaikan seperlunya, maka saya berpendapat bahwa skripsi saudara:

Nama : Emy Yuliartina NPM : 20120730205

Judul : Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Keadilan Distributif Kompensasi, dan Keadilan Prosedural Kompensasi Terhadap Komitmen Afektif (Studi Pada BPRS Bangun Derajat Warga, BPRS Madina Mandiri Sejahtera dan BPRS Margirizki Bahagia Yogyakarta)

Telah memenuhi syarat untuk diajukan pada ujian akhir tingkat Sarjana pada Fakultas Agama Islam Prodi Muamalat Konsentrasi Ekonomi dan Perbankan Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Bersama ini saya sampaikan naskah skripsi tersebut, dengan harapan dapat diterima dan segera dimunaqasyahkan. Atas perhatiannya diucapkan terima kasih.

Wassalamu’alaikum wr. wb.

Pembimbing


(4)

iii

PENGESAHAN Judul Skripsi

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Keadilan Distributif Kompensasi, dan Keadilan Prosedural Kompensasi Terhadap Komitmen Afektif (Studi Pada BPRS Bangun Derajat Warga, BPRS Madina Mandiri

Sejahtera dan BPRS Margirizki Bahagia Yogyakarta) Yang dipersiapkan dan disusun oleh :

Nama : Emy Yuliartina NPM : 20120730205

Telah dimunaqasyahkan di depan Munaqasyah Prodi Muamalat Konsentrasi Ekonomi dan Perbankan Islam pada tanggal 6 Desember 2016 dan dinyatakan memenuhi syarat untuk diterima:

Sidang Dewan Seminar Proposal Skripsi

Ketua Sidang : Rozikan, SEI., MSI ( ) Pembimbing : Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahjono, M.M ( ) Penguji : M. Zakiy Ishaq, SEI., MSc. ( )

Yogyakarta, 6 Desember 2016 Fakultas Agama Islam

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Dekan,

Dr. Mahli Zainuddin Tago, M.Si. NIK : 19660717199203113014


(5)

iv

Nama : Emy Yuliartina

NIM : 20120730205

Program Studi : Ekonomi dan Perbankan Islam

Judul : Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Keadilan Distributif Kompensasi, dan Keadilan Prosedural Kompensasi Terhadap Komitmen Afektif (Studi Pada BPRS Bangun Derajat Warga, BPRS Madina Mandiri Sejahtera dan BPRS Margirizki Bahagia Yogyakarta) Dengan ini menyatakan bahwa skripsi ini merupakan hasil karya saya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya dalam skripsi ini tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Yogyakarta, 6 Desember 2016 Penulis


(6)

v

Niscaya Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman diantaramu dan

orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat. Dan Allah maha

Mengetahui apa yang kamu kerjakan

(Q.S Al-Mujadilah [58]: 11)

“Kesempatan untuk menemukan kekuatan yang lebih baik dalam diri kita muncul

ketika hidup sangat menantang”

(Joseph John Campbell)

“Pada akhirnya, yang bertahan hanyalah orang-orang cerdas yang memikirkan

jerih payah orang tuanya dan untuk masa depannya” “Today is the best than yesterday”


(7)

vi

hidupku Bapak Anwar Fauzi, S.Pd dan Mama BQ. Rohmahtul Hayati yang selalu memberikan doa-doanya dan sebagai sosok yang inspiratif..

Kakak-kakak tersayangku..

Moh. Irwan Hadi, S.Pd.T., MM dan Leny Ferayanti, S.Pd

“akhirnya adikmu ini bisa wisuda juga kan…[(^,^)> terimakasih yaa buat segala dukungan doa dan ilmu pengetahuannya.. “kebayangkan gimana bahagianya big-boss kita di rumah lihat ke tiga anaknya pakai toga semua.. yeayyy |(^,^)/

Buat someone sekaligus teman hidupku Zainal Abidin, ST.,

Terima kasih atas kasih sayang, waktu, perhatian dan kesabaranmu yang telah memberikanku semangat inspirasi dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini dan

Kakak M. Habib Ikroman, ST., pingky boy’nya Gargamell yang selalu

saja dirempongin :D terima kasih yaa kakak atas segala bantuan dan dukungannya ^_^

Dan yang terakhir untuk keluarga besarku yang berada di pulau Lombok Yang selalu memberikan doa dan semangat

Dalam penyelesaian skripsi ini “Thank you very much”


(8)

vii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb.

puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Keadilan Distributif Kompensasi, dan Keadilan Prosedural Kompensasi Terhadap Komitmen Afektif” (Studi Pada BPRS Bangun Derajat Warga, BPRS Madina Mandiri Sejahtera, dan BPRS Margirizki Bahagia Yogyakarta) skripsi ini disusun untuk memenuhi syarat dalam menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada program Sarjana Fakultas Agama Islam di Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Dalam proses penulisan sampai dengan terselesaikannya skripsi ini, tentunya banyak sekali pihak yang berkontribusi di dalamnya. Maka dalam kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada berbagai pihak diantaranya:

1. Prof. Dr. H. Bambang Cipto, MA. Selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

2. Dr. Mahli Zainuddin, M.Si. Selaku Dekan Fakultas Agama islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

3. Syarif As’ad, M.Si. Selaku Ketua Jurusan Ekonomi dan Perbankan Islam Fakultas Agama Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang telah banyak memberikan waktu, masukan dan kritik yang membangun bagi penulis.

4. Asep Purnama Bahtiar, S.Ag., MSi selaku dosen reviewer yang mengajariku untuk selalu semangat dan tidak putus asa ketika bimbingan dengan beliau. 5. Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahjono, M.M. selaku Dosen Pembimbing Skripsi

yang telah memberikan kritikan, saran, masukan, semangat, motivasi, doa dan ilmu serta nasihat yang membangun sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.


(9)

viii

8. Bapak dan Ibu dosen serta semua staff karyawan Fakultas Agama Islam yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan yang sangat bermanfaat bagi penulis untuk kedepannya.

9. Ibu Dana Suswati, SE., selaku Direktur pada BPRS Bangun Derajat Warga dan semua karyawannya atas segala bantuan, bimbingan serta masukannya. 10. Bapak Sabdo Nugroho, SP., selaku Direktur pada BPRS Madina Mandiri

Sejahtera dan semua karyawannya atas segala bantuan, bimbingan serta masukannya.

11. Ibu Warjinem, SEI., selaku Direktur pada BPRS Margirizki Bahagia Yogyakarta dan semua karyawannya atas segala bantuan, bimbingan serta masukannya.

12. Teman-teman Ekonomi dan Perbankan Islam 2012

13. Semua pihak yang telah membantu dalam proses penulisan skripsi ini yang tidak bisa disebutkan satu per satu.

Penulis menyadari masih banyak kekurangan karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Yogyakarta, 6 Desember 2016


(10)

ix DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

NOTA DINAS ... ii

PENGESAHAN ... iii

PERNYATAAN KEASLIAN ... iv

MOTO ... v

HALAMAN PERSEMBAHAN ... vi

KATA PENGANTAR ... vii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR BAGAN ... xii

TRANSLITERASI ... xiii

ABSTRAK ... xiv

ABSTRACT ... xv

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 8

C. Tujuan Penelitian ... 8


(11)

x

1. Kepemimpinan Transformasional ... 10

2. Kepemimpinan dalam Perspektif Islam ... 11

3. Kompensasi ... 12

4. Keadilan dalam Kompensasi ... 16

5. Keadilan dalam Islam ... 21

6. Komitmen ... 24

B. Penelitian Terdahulu ... 27

C. Hipotesis dan Pengaruh antar Variabel ... 30

D. Model Penelitian ... 33

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis penelitian ... 34

B. Lokasi dan waktu penelitian ... 34

C. Populasi dan sampel penelitian ... 34

D. Teknik pengumpulan data ... 35

E. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 36

F. Uji instrumen penelitian ... 39

G. Analisis data ... 40

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran umum objek dan subjek penelitian ... 43


(12)

xi

C. Hasil penelitian ... 52 D. Pembahasan ... 57 BAB V KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN

A. KESIMPULAN ... 60 B. KETERBATASAN PENELITIAN ... 60 C. SARAN ... 61 DAFTAR PUSTAKA


(13)

xii Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel Tabel 3.3 Kriteria Reliabilitas

Tabel 4.1 Pedoman Interpretasi Nilai Mean

Tabel 4.2 Validitas Dan Reliabilitas Kepemimpinan Transformasional Tabel 4.3 Validitas Dan Reliabilitas Keadilan Distributif Kompensasi Tabel 4.4 Validitas Dan Reliabilitas Keadilan Prosedural Kompensasi Tabel 4.5 Validitas Dan Reliabilitas Komitmen Afektif

Tabel 4.6 Nilai Koefisien Regresi Berganda Tabel 4.7 Nilai Koefisien Determinasi

Tabel 4.8 Hasil Pengujian Secara Simultan (F-Test) Tabel 4.9 Hasil Pengujian Secara Parsial (T-Test)

DAFTAR BAGAN Bagan 2.1 Model penelitian


(14)

xiii

TRANSLITERASI

No Huruf Arab Nama Huruf No Huruf Arab Nama Huruf

1

ا

Alif 16

ط

tha‟

2

ب

ba‟ 17

ظ

dza‟

3

ت

ta‟ 18

ع

„ain

4

ث

tsa‟ 19

غ

ghain

5

ج

Jim 20

ف

fa‟

6

ح

Ha‟ 21

ق

qaf

7

خ

kha‟ 22

ك

kaf

8

د

Dal 23

ل

lam

9

ذ

Dzal 24

م

min

10

ر

ra‟ 25

ن

nun

11

ز

Zai 26

و

waw

12

س

Sin 27

ه

ha‟

13

ش

Syin 28

ء

hamzah

14

ص

Shad 29

ي

ya‟


(15)

xiv

(Studi Pada BPRS Bangun Derajat Warga, BPRS Madina Mandiri Sejahtera, dan BPRS Margirizki Bahagia Yogyakarta)

Nama : Emy Yuliartina NIM : 20120730205

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional, keadilan distributif kompensasi, dan keadilan prosedural kompensasi terhadap komitmen afektif pada BPRS Yogyakarta. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara dengan 103 responden yang dilakukan pada tiga BPRS di Yogyakarta.

Analisis data pada penelitian ini menggunakan bantuan SPSS softwere. Teknik sampling yang digunakan adalah metode survei dan teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji validitas dengan analisis faktor. Uji reliabilitas dengan Cronbach Alpha. Uji regresi linear berganda digunakan untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian.

Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap komitment afektif. Keadilan distributif kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif dan keadilan procedural kompensasi juga berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif.

Kata kunci: Kepemimpinan transformasional, keadilan distributif kompensasi,


(16)

xv

ABSTRACT

The research aims to examine and analyze the influence of transformational leadership, distributive justice compensation and procedural justice compensation towards affective commitment of employee in BPRS of Yogyakarta. Data collection through distribution questionnaires and interview, it is implemented to 103 employees of three BPRS in Yogyakarta.

Analysis of data in this research is using the tools of SPSS software. A sampling technique uses a survey method and data test technique is used within the research includes validity test by factors analysis, reliability test with cronbach. Regression analysis is used to verify and to prove the research hypothesis.

Analysis result demonstrates that transformational leadership has a

positive influence towards affective commitment. Distributive justice

compensation has a positive influence towards affective commitment and procedural justice compensation has a positive influence towards commitment affective.

Keywords: Transformational leadership, Distributive justice compensation,


(17)

(18)

xiv ABSTRAK

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Keadilan Distributif Kompensasi Dan Keadilan Prosedural Kompensasi Terhadap Komitmen Afektif

(Studi Pada BPRS Bangun Derajat Warga, BPRS Madina Mandiri Sejahtera, dan BPRS Margirizki Bahagia Yogyakarta)

Nama : Emy Yuliartina NIM : 20120730205

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional, keadilan distributif kompensasi, dan keadilan prosedural kompensasi terhadap komitmen afektif pada BPRS Yogyakarta. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara dengan 103 responden yang dilakukan pada tiga BPRS di Yogyakarta.

Analisis data pada penelitian ini menggunakan bantuan SPSS softwere. Teknik sampling yang digunakan adalah metode survei dan teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji validitas dengan analisis faktor. Uji reliabilitas dengan Cronbach Alpha. Uji regresi linear berganda digunakan untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian.

Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap komitment afektif. Keadilan distributif kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif dan keadilan procedural kompensasi juga berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif.

Kata kunci: Kepemimpinan transformasional, keadilan distributif kompensasi,


(19)

1 A. Latar Belakang Masalah

Pentingnya komitmen dalam suatu perusahaan seperti BPRS dalam rangka membangun efektivitas organisasi tidak lain tujuannya supaya organisasi mampu membangun suatu komitmen.

Dalam organisasi seperti BPRS dan lembaga keuangan syariah lainnya, untuk membangun komitmen yang kuat diperlukan adanya komitmen afektif, yaitu persamaan atau ikatan yang berbasis kepada ikatan emosional antara perusahaan dan karyawan, sehingga dalam organisasi dan lembaga keuangan syariah lainnya perlu beberapa pendekatan-pendekatan menuju aspek formal yaitu keadilan kompensasi terutama pada aspek inspirational

seperti leadership.

Menurut Kadarisman (2012:4) permasalahan secara umum yang dihadapi oleh sebuah perusahaan adalah masalah yang terjadi pada sistem kompensasi yang diterapkan. Ditinjau dari segi perusahaan, kompensasi cenderung dipandang untuk menentukan standar hidup serta kedudukan sosial pada masyarakat dan terkait dengan harkat dan martabat manusia. Kompensasi akan selalu dikaitkan dengan kuantitas, kualitas dan manfaat jasa yang diberikan karyawan pada perusahaannya, pertentangan antara perusahaan dan karyawan dalam pemberian kompensasi sering terjadi, dengan demikian


(20)

2

dalam pemberian kompensasi tersebut didasarkan pada kebutuhan karyawan atau nilai dari pekerjaannya.

Kompensasi merupakan hal yang penting bagi karyawan sebagai individu karena besar kecilnya kompensasi yang diterima mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara karyawan itu sendiri, keluarga maupun masyarakat. Selain itu, program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena hal itu mencerminkan upaya perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai komitmen yang tinggi pada perusahaan (Handoko, 1994:155 dalam Yupono, 2008).

Suatu perusahaan dikatakan mampu memberikan jasa terbaik bagi setiap apa yang dihasilkan tergantung pada kemampuan karyawan dalam memberikan kontribusinya untuk perusahaan. Dengan adanya aspek kompensasi yang diterapkan oleh perusahaan akan membuat karyawan terpacu untuk memberikan hasil kerja yang maksimal. Demikian juga bagi perusahaan, harus mampu memahami apa yang menjadi harapan karyawannya. Salah satunya adalah mampu memperdayakan dengan tepat sehingga sejalan dengan komitmen yang dimiliki setiap karyawannya.

Suatu perusahaan akan memprioritaskan dan mempertahankan karyawan yang mempunyai produktivitas tinggi sehingga sistem kompensasi dibuat sedemikian rupa, sehingga karyawan yang potensial akan merasa dihargai dan bersedia untuk tetap bertahan di perusahaan. Adanya program


(21)

kompensasi yang baik akan memudahkan perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih merupakan biaya yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan kompetitif dengan adanya program kompensasi yang dirasakan adil, maka karyawan akan merasa puas dan sebagai dampaknya tentunya akan termotivasi untuk meningkatkan kualitasnya.

Permasalahan yang dihadapi di lapangan adalah adanya istilah kompensasi dalam suatu perusahaan yang memberikan pembedaan terhadap karyawan atas produktivitas kerja karyawan. Hal ini membuat ketidakmerataan pemberian penghargaan kepada karyawan yang kadang-kadang menimbulkan kecemburuan sosial dalam tim. Karyawan yang memberikan kontribusi paling banyak, paling menonjol lebih diperhatikan, lebih diprioritaskan, lebih dibanggakan dan kadang-kadang melemahkan semangat kerja karyawan lain yang memberikan kontribusi lebih sedikit dalam perusahaan. Tidak bisa dipungkiri bahwa faktor-faktor seperti faktor lingkungan, penghargaan, pemimpin yang baik, adanya miss communication (kesalahpahaman) dan pertimbangan gaji dengan pekerjaan yang tidak setimpal sering membuat karyawan menjadi tidak produktif bahkan hingga memutuskan untuk resign

(keluar) dari pekerjaan mereka karena merasa tidak puas dengan kebijakan yang diberikan oleh perusahaan tersebut.

Penelitian ini sangat penting untuk dilakukan karena perusahaan dan karyawan sangat saling membutuhkan, jika perusahaan tidak memberikan keadilan, kompensasi yang adil dan model kepemimpinan yang bisa


(22)

4

memberikan hasil terbaik untuk perusahaan dan karyawan maka akan menyebabkan melemahnya keinginan atau komitmen karyawan pada perusahaan yang menimbulkan memudarnya keinginan karyawan untuk bertahan pada perusahaan yang berpotensi pada status perusahaan. Apabila karyawan tidak memberikan produktivitas atau hasil kerja yang baik pada perusahaan maka akan menyebabkan menurunnya status perusahaan. Jadi, perusahaan sangat membutuhkan karyawan yang mempunyai produktivitas kerja yang tinggi dan sebaliknya karyawan juga membutuhkan perusahaan untuk kepentingan kebutuhan sehari-hari. Ketika karyawan telah memberikan kontribusi yang tinggi dan lebih banyak untuk perusahaan, tentunya karyawan juga mengharapkan hasil yang seimbang yang didapat dari perusahaan dengan apa yang diberikan untuk perusahaan yang merupakan hak dari masing-masing karyawan.

Penelitian ini dilakukan di Tiga BPRS di Yogyakarta. Alasan yang menjadikan penulis memilih Tiga BPRS ini adalah karena peneliti telah melakukan survey kepada ketiga BPRS tersebut. Ketiga BPRS ini sebagai salah satu representasi BPRS terbaik yang ada di Yogyakarta, yang mampu mewakili dan menjadi potret BPRS lain dengan keyakinan bahwa pada BPRS tidak mungkin tidak terdapat permasalahan. Semua BPRS secara general sama, selain itu hasil penelitian ini cukup untuk melihat dan menjadi evaluasi bagi BPRS terkait maupun yang lainnya mengenai kepemimpinan transformasional, keadilan distributif kompensasi, dan keadilan prosedural kompensasi yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan.


(23)

Sesuai dengan visinya, BPRS merupakan suatu Lembaga Keuangan Syariah yang mengembangkan dan mensosialisasikan pola, sistem dan konsep perbankan Syariah serta memberikan kesejahteraan kepada pengguna jasa, pemilik, pengurus dan pengelola BPRS secara layak. BPRS didirikan sebagai suatu perwujudan untuk membangun ekonomi umat, juga berperan aktif dalam pengembangan sektor usaha kecil dan menengah dengan pelaksanaan berdasarkan prinsip-prinsip ekonomi Syariah.

BPRS sebagai lembaga keuangan Syariah mempunyai hak dan kewajiban yang harus dipenuhi begitu juga dengan karyawan, salah satu hal yang harus dipenuhi adalah terjalinnya sebuah komitmen untuk mencapai tujuan bersama, karena karyawan yang berkomitmen akan bersedia untuk berusaha agar tujuan perusahaan tercapai (Nagar 2012 dalam Dewi 2013:116). Komitmen yang sangat diharapkan oleh perusahaan adalah komitmen afektif, karena komitmen ini berkaitan dengan ikatan emosional seorang karyawan yang memiliki kesamaan visi dan misi dengan perusahaannya sehingga bagi perusahaan karyawan seperti ini sangat membantu demi kelangsungan sumber daya manusia yang berkualitas bagi perusahaan tersebut.

Pada dasarnya karyawan BPRS dipacu untuk mampu meningkatkan kualitas diri agar mampu meningkatkan produktivitas diri, dengan begitu karyawan yang unggul mampu mendapat penghargaan lebih dari perusahannya. Fahrudin dan Suryana (2009:96) berpendapat bahwa tingkat keadilan dalam organisasi dianggap rendah oleh para anggotanya maka hal


(24)

6

tersebut akan membuat mereka merasakan dan memiliki komitmen yang rendah juga, demikian pula sebaliknya. Dengan adanya keadilan kompensasi dan kemampuan memotivasi diri dari kayawannya diharapkan berpengaruh positif terhadap komitmen karyawannya. Penelitian yang dilakukan (Tang dan Sarsfield Baldwin, 1996 dalam Runing, 2011:26) yang menunjukkan bahwa keadilan mempunyai hubungan positif dengan komitmen.

Dari hasil wawancara yang dilakukan pada dua BPRS dengan masing-masing satu informan menyatakan bahwa pada BPRS Madina Mandiri Sejahtera dan BPRS Bangun Derajat Warga memiliki permasalahan perusahaan, ini menjadi permasalahan besar bagi kedua perusahaan tersebut, yang bisa jadi disebabkan system/model kepemimpinan, kompensasi maupun komitmen dari masing-masing karyawan pada perusahaan. Karena permasalahan suatu perusahaan tidak akan terlepas dari variabel-variabel tersebut.

Hasil wawancara yang peneliti lakukan di BPRS Madina Mandiri Sejahtera dengan Ibu Sofi, beliau menyatakan bahwa permasalahan yang sering terjadi pada perusahaan adalah adanya perbedaan pendapat antara karyawan, namun hal itu merupakan hal yang wajar terjadi dalam sebuah organisasi dan hal tersebut bisa diatasi dengan adanya musyawarah atau rapat yang rutin dilakukan demi meningkatkan kinerja perusahaan. Namun setiap BPRS memiliki cara tersendiri dalam menyikapi suatu permasalahan yang timbul dalam perusahaan agar dapat terselesaikan tanpa ada hal yang bersifat negatif bagi perusahaan. Dan hasil wawancara yang peneliti lakukan di BPRS


(25)

Bangun Derajat Warga dengan Ibu Ida, beliau menyatakan bahwa tidak ada permasalahan yang terlalu signifikan dalam perusahaan karena jika ada kesalahan, biasanya ada teguran dan pengarahan kepada karyawannya.

Intinya adalah pada ke dua BPRS ini tidak memiliki permasalahan yang cukup besar, hanya saja berdasarkan data hasil responden yang di dapat, karyawan pada ke tiga BPRS ini memiliki tujuan karir yang berbeda dengan perusahaan, tentunya hal ini akan berpengaruh pada tingkat/hasil yang diperoleh perusahaan.

Alasan mengenai apa pentingnya penelitian ini dilakukan dilokasi yang dipilih tentunya dengan hasil penelitian ini nantinya dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi tiga BPRS tersebut untuk meningkatkan kepemimpinan transformasional, keadilan distributif kompensasi, keadilan prosedural kompensasi dan komitmen afektif didalam lembaga tersebut, dan mengapa penelitian ini penting untuk dilakukan kembali karena peran seorang pemimpin perusahaan yang menggerakkan manusia yang memiliki rasa dan perilaku yang berbeda-beda dengan sikap yang diambil oleh seorang pemimpin. Hal ini menjadi perhatian penting untuk mengevaluasi sistem kerja karena setiap karyawan memiliki pandangan yang berbeda dalam menyikapi beban kerja.


(26)

8

B. Rumusan Masalah

1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif pada Tiga BPRS Yogyakarta?

2. Apakah keadilan distributif kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif pada Tiga BPRS Yogyakarta?

3. Apakah keadilan prosedural kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif pada Tiga BPRS Yogyakarta?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen afektif pada Tiga BPRS Yogyakarta.

2. Untuk mengetahui apakah keadilan distributif kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen afektif pada Tiga BPRS Yogyakarta.

3. Untuk mengetahui apakah keadilan prosedural kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen afektif pada Tiga BPRS Yogyakarta.

D. Manfaat Penelitian 1. Secara Teoritis

Diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai tambahan referensi bagi pengembangan ilmu yang terkait dengan kepemimpinan transformasional, keadilan distributif kompensasi dan keadilan prosedural kompensasi dalam pengaruhnya terhadap komitmen afektif pada BPRS maupun lembaga keuangan Syariah lainnya.


(27)

2. Secara Praktis

Diharapkan penelitian ini bermanfaat untuk dijadikan bahan pertimbangan bagi BPRS terkait maupun lembaga keuangan Syariah lainnya untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Salah satunya adalah dengan peran kepemimpinan dalam suatu organisasi yang mampu membimbing dan pemberian kompensasi sebagai apresiasi atas kinerja karyawan pada organisasi.


(28)

10 BAB II

LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS

A. Landasan Teori

1. Kepemimpinan Transformasional

Menurut Bass & Riggio (2006) kepemimpinan transformasional adalah keadaan dimana pemimpin mampu membangkitkan dan mengaktifkan bawahan untuk melakukan sesuatu melebihi yang diharapkan (performance beyond expectation) dan untuk mencapai tujuan diatas standar normal.

Konsep kepemimpinan trasformasional pertama kali dikemukakan oleh Burns (1978) yang kemudian dikembangkan oleh Bass dan Avolio (2003) terdiri atas empat dimensi kepemimpinan yaitu : idealized influence (kharisma), inspirational motivation (motivasi inspiratif), intellectual

stimulation (stimulasi intelektual), dan individual consideration

(konsiderasi yang bersifat individual).

a. Idealized influence (kharisma)

Idealized influence mengarah pada perilaku kepemimpinan

tansformasional yang mana pengikut berusaha bekerja keras melebihi apa yang dibayangkan. Para pengikut khususnya mengagumi, menghormati dan percaya sebagaimana pemimpinnya. Mereka mengidentifikasi


(29)

pemimpin sebagai seseorang, sebagaimana visi dan nilai-nilai yang mereka perjuangkan.

b. Inspirational motivation

Inspirational motivation (motivasi inspiratif) dimana

pempimpin menggunakan berbagai simbol untuk memfokuskan usaha atau tindakan dan mengekspresikan tujuan dengan cara-cara sederhana. Ia juga membangkitkan semangat kerja sama tim, antusiasme dan optimisme diantara rekan kerja dan bawahannya.

c. Intellectual stimulation (stimulasi intelektual)

Intellectual stimulation adalah upaya memberikan dukungan

kepada pengikut untuk lebih inovatif dan kreatif dimana pemimpin mendorong pengikut untuk menanyakan asumsi, memunculkan ide-ide dan metode-metode baru, dan mengemukakan pendekatan lama dengan cara perspektif baru.

d. Individual consideration

Individual consideration pemimpin transformasional

memberikan perhatian khusus pada kebutuhan setiap individu untuk berprestasi dan berkembang, dengan jalan sebagai pelatih, penasehat, guru, fasilitator, orang terpercaya, dan konselor.

2. Kepemimpinan Dalam Perspektif Islam

Menurut Rivai dan Arifin (2009:116-117) Ada 2 hal mengenai kepemimpinan dalam perspektif Islam yaitu: “yang pertama adalah kepemimpinan dalam pandangan Al-Qur’an bukan sekedar kontrak sosial


(30)

12

antara sang pemimpin dengan masyarakatnya, tetapi juga merupakan ikatan perjanjian antara dia dengan Allah. Karena itu, ketika sahabat nabi, Abu Dzarr meminta suatu jabatan, Nabi bersabda: “Kamu lemah, dan ini adalah amanah sekaligus dapat menjadi sebab kenistaan dan penyesalan

di hari kemudian (bila disia-siakan)”. Dan yang kedua adalah

kepemimpinan menuntut keadilan karena keadilan tersebut harus dirasakan oleh semua pihak.

Dalam ayat lain yang membicarakan tentang kepemimpinan yang baik, ditemukan lima sifat pokok yang hendaknya dimiliki oleh pemimpin. Kelima sifat tersebut terungkap dalam dua ayat yaitu dalam Surah As-Sajdah (32) ayat 24:

Dan kami jadikan diantara mereka itu pemimpin-pemimpin yang

memberi petunjuk dengan perintah Kami ketika mereka sabar. Dan adalah

mereka meyakini ayat-ayat Kami.” (QS. As-Sajdah [32] :24).

Dan surah Al-Anbiya (21) ayat 73. Sifat-sifat dimaksud adalah:

Kami telah menjadikan mereka itu sebagai pemimpin-pemimpin

yang memberi petunjuk dengan perintah Kami dan telah Kami wahyukan kepada mereka mengerjakan kebajikan, mendirikan sembahyang, menunaikan zakat, dan hanya kepada Kami-lah mereka selalu

menyembah.” (QS. Al-Anbiya [21] :73).

3. Kompensasi

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai


(31)

imbal atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif, kompensasi tidak langsung (indirect

compensation) seperti kesejahteraan karyawan atau (employee welfare),

menurut (Hasibuan, 2001) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah:

a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Jika pencari kerja lebih banyak daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif lebih besar.

b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan dalam membayar semakin naik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

c. Organisasi Karyawan

Apabila organisasi karyawan kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar, begitupun sebaliknya.


(32)

14

d. Produktivitas kerja karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik maka kompensasi akan semakin besar, begitupun sebaliknya.

e. Pemerintah dengan Undang-undang dan Kepres

Pemerintah dengan UU dan Kepres menetapkan besarnya batas balas jasa minimum. Peraturan ini penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. f. Biaya Hidup

Apabila biaya hidup di daerah tinggi maka tingkat kompensasi semakin besar, begitupun sebaliknya.

g. Posisi jabatan karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan mendapat kompensasi lebih besar, begitupun sebaliknya.

h. Pendidikan dan pengalaman kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka balas jasanya akan lebih besar, karena kecakapan dan keterampilan lebih baik.


(33)

i. Kondisi perekonomian nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat kompensasi akan semakin besar, begitupun sebaliknya.

j. Jenis dan sifat pekerjaan

Jika jenis dan sifat pekerjaan sulit dan mempunyai resiko yang besar maka tingkat kompensasi semakin besar, karena membutuhkan kecakapan dan ketelitian untuk mengerjakannya.

Tujuan utama pemberian kompensasi adalah untuk menarik karyawan yang berkualitas, mempertahankan karyawan, memotivasi kinerja, membangun komitmen karyawan, dan mendorong peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam upaya meningkatkan kompetensi organisasi secara keseluruhan. Sehingga kompensasi dapat juga dilihat sebagai salah satu aspek pengembangan sumber daya manusia (Marihot, 2002 dalam Putri, 2016:10).

Menurut (Cascio, 1995 dalam Intan, 2014:12) kompensasi harus menjembatani kesenjangan antara tujuan perusahaan dengan aspirasi serta pengharapan karyawan. Agar semuanya berjalan dengan efektif, kompensasi seharusnya dapat memenuhi kebutuhan dasar karyawan, mempertimbangkan adanya keadilan eksternal maupun internal dan pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan karyawan.


(34)

16

4. Keadilan dalam Kompensasi

Menurut Cohen (1998) dalam Runing (2011:27) keadilan dapat diartikan sebagai pikiran yang muncul ketika seseorang menerima sesuatu dari hasil pekerjaannya. Greenberg (1990) dalam Runing (2011:27) mengemukakan bahwa sesuatu yang dapat diterima ini dapat berupa manfaat (seperti kenaikan gaji) atau yang menyusahkan (seperti pindah ke kota atau daerah lain yang tidak diinginkan) atau juga outcome yang sifatnya non moneter seperti prestasi, status dan tanggung jawab. Orang akan peduli tidak hanya pada apa yang mereka terima melainkan juga peduli pada apa yang diterima oleh orang lain.

Keadilan dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentuk-bentuk lainnya, penting sekali untuk diperhatikan. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan

(output). Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang

diharapkan, oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan.

Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan

(spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan

tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan, dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang


(35)

sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. Bila tuntutan keadilan seperti ini telah terpenuhi, ini berarti perusahaan telah memiliki internal konsistensi dalam sistem kompensasinya, semakin tinggi nilai suatu jabatan, semakin tinggi pula upah yang diterima. Keadilan dalam pengupahan ini disebut (internal consistency) konsistensi internal.

Pada umumnya, isu pokok keadilan kompensasi terkait erat dengan alokasi kompensasi dalam persepsi karyawan. Semakin dinilai adil maka berkonsekuensi pada produktifitas dan kinerja mereka, jika program kompensasi dirasakan adil secara internal dan kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang baik (yang ingin dipertahankan oleh organisasi) akan merasa puas. Keadilan sendiri dibagi menjadi tiga macam yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional, dalam penelitian ini hanya menggunakan dua keadilan yaitu sebagai berikut: a. Keadilan Distributif (Distributive Justice)

Menurut Greenberg dan Baron (2003) dalam Dwi dan Ahyar (2008:101) keadilan distributif adalah persepsi keadilan atas bagaimana imbalan didistribusikan diantara karyawan. Keadilan distributif berkaitan erat dengan distribusi hasil dan telah menjadi pertimbangan fundamental dalam teori keadilan selama 40 tahun terakhir dalam menjelaskan reaksi dan sikap karyawan (Colquitt, 2001 dalam Tjahjono (2010), salah satu kriteria dalam penilaian outcomes


(36)

18

adalah prinsip proporsi (equity) yang diajukan oleh Adams (1978) dalam Tjahjono (2010) bahwa keadilan distributif dapat dicapai ketika penerimaan dan masukan atau inputs dan outcomes sebanding dengan yang diperoleh rekan kerja, bahwa seorang karyawan akan mendapat bagian sesuai dengan kebutuhannya, dalam konteks hubungan kerja.

Tjahjono (2010) mengatakan bahwa nilai-nilai keadilan merupakan unsur yang sangat penting dalam pengambilan keputusan yang bersifat managerial. Keputusan struktural tersebut berupa keputusan kompensasi, kenaikan jabatan atau karir, penilaian kinerja dan keputusan formal managerial lainnya. Keadilan distributif merupakan persepsi bahwa semua penghargaan yang diberikan sudah wajar dan adil.

Konsep keadilan secara distributif yang dimaksud adalah keadilan distributif kompensasi yang terkait dengan keadilan mengenai pendistribusian alokasi gaji atau imbalan.

Rumusnya adalah Output Input

Di mana:

 Output merupakan apa yang diperoleh dari pekerjaan, seperti penghargaan, jabatan, tunjangan, gaji/kompensasi.

 Input merupakan apa yang kita berikan pada perusahaan yang melekat pada diri, seperti skill.


(37)

Misalnya:

Karyawan A orangnya rajin dan gajinya sebesar 5jt, sedangkan karyawan B orangnya malas tetapi gajinya 10jt. Hal ini dipersepsikan tidak adil secara distributif apalagi ketika dibandingkan dengan orang lain. Karena karyawan A yang rajin gajinya lebih sedikit dibandingkan dengan karyawan B yang malas dan tidak berbuat apa-apa.

b. Keadilan Prosedural (Procedural Justice)

Menurut Greenberg dan Baron (2003) dalam Intan (2014:16) keadilan prosedural didefinisikan sebagai persepsi keadilan atas pembuatan keputusan dalam organisasi. Orang-orang didalam organisasi sangat mempertimbangkan dalam pembuatan keputusan secara adil dan mereka merasa bahwa organisasi dan karyawan akan sama-sama merasa diuntungkan jika organisasi melaksanakan prosedural secara adil.

Dahri (2015:25) Keadilan prosedural berkaitan dengan proses atau prosedur untuk mendistribusikan penghargaan. Teori mengenai hal ini berkaitan dengan prosedur-prosedur yang digunakan organisasi untuk mendistribusikan hasil-hasil dan sumber daya organisasi kepada para anggotanya. Fungsi dari keadilan posedural ini adalah untuk mengetahui sejauh mana organisasi mematuhi prosedur aturan-aturan dalam penentuan kompensasi di organisasinya.


(38)

20

Dengan demikian, individu dalam usahanya memenuhi rasa keadilan di tempat kerja, outcome yang mereka terima saja ternyata tidak cukup. Mereka menaruh perhatian pada cara atau prosedur tentang bagaimana outcome tersebut ditetapkan mengenai hubungan antara keadilan dan komitmen.

Menurut Lind dan Tyer, 1998 dalam Intan (2014:17) terdapat dua model yang mendasari pengaruh keadilan prosedural, yaitu :

1) The self interestmodel

Model ini mendasarkan pada konsep egoisme yang sering menjadi dasar perilaku manusia agar ia mendapatkan keuntungan maksimum. Kecenderungan ini berlaku terus meskipun atas nama kelompok dan sistem, oleh karena itu keadilan prosedural menutur model ini dapat tercapai apabila setiap individu yang terlibat dalam suatu proses atau prosedur memperoleh keuntungan meskipun tidak sepenuhnya sejalan dengan kepentingan yang diharapkan.

2) The Group Value Model

Dalam model ini Lind dan Tyler berkeyakinan bahwa prosedur yang dilandasi keinginan pribadi akan sulit mencapai keadilan. Selain itu, mereka juga berpendapat bahwa kebanyakan orang cenderung ingin dianggap berharga didalam kelompoknya. Para individu akan menerima keadilan prosedural yang tinggi


(39)

ketika mereka merasa dihargai dan dihormati didalam kelompoknya.

Konsep keadilan secara prosedural yang dimaksud adalah Keadilan prosedural yang terkait tentang proses atau mekanismenya. Contoh :

Ketika seorang karyawan ingin kenaikan pangkat atau jabatan, kriterianya adalah: rajin, teliti, sesuai deadline, dan memiliki kesalahan terkecil. Keempat kriteria diatas sebagai gerakan sistemnya yang akan dirasakan adil secara prosedural apabila seorang karyawan telah memenuhi keempat kriteria tersebut. Namun apabila seorang karyawan mendapatkan kenaikan pangkat tetapi tidak memenuhi kriteria tersebut maka akan menimbulkan kekecewaan bagi karyawan lainnya dan tentunya karyawan yang mendapatkan kenaikan pangkat tersebut tentunya memiliki rasa bersalah karena ia mendapatkan kenaikan pangkat namun tidak memenuhi kriteria. Oleh karena itu, persepsi keadilan prosedural berperan penting pada reaksi dan sikap karyawan, dengan adanya sistem keadilan prosedural ini diharapkan akan terjalin hubungan timbal balik yang selaras dalam organisasi.

5. Keadilan dalam Islam

Menurut Amalia (2009:128) keadilan dalam persepsi Islam Allah memerintahkan kepada setiap manusia untuk berbuat adil atau menegakkan keadilan pada setiap tindakan dan perbuatan yang dilakukan:


(40)

22

Sesungguhnya Allah menyuruh (kamu) berlaku adil dan berbuat

kebajikan, memberi kepada kaum kerabat dan Allah melarang dari perbuatan keji, kemungkaran dan permusuhan. Dia memberi pengajaran

kepadamu agar kamu dapat mengambil pelajaran.” (QS. An-Nahl [16]

:90).

Adil berarti mewujudkan kesamaan dan keseimbangan diantara hak dan kewajiban. Hak asasi manusia tidaklah boleh dikurangi disebabkan adanya kewajiban atas mereka. Karenanya, hak setiap orang harus diberikan sebagaimana mestinya. Kebahagiaan barulah dirasakan oleh manusia apabila hak-hak mereka dijamin dalam masyarakat, hak setiap orang dihargai dan golongan yang kuat mengayomi yang lemah. Oleh karena itu agama Islam menegakkan dasar-dasar keadilan untuk memelihara kelangsungan hidup masyarakat manusia (Hasan, 2011).

Murtadha Muthahhar (1995) dalam Novega (2015:17) mengemukakan bahwa konsep adil dikenal dalam empat hal:

a. Adil bermakna keseimbangan dalam arti suatu masyarakat yang ingin tetap bertahan dan mapan. Keseimbangan sosial mengaharuskan kita melihat neraca kebutuhan dengan pandangan yang relatif melalui penentuan keseimbangan yang relevan dengan menerapkan potensi yang semestinya terhadap keseimbangan tersebut. Al-Qur’an surat ar-rahman 55:7 yang artinya adalah: “Allah meninggikan langit dan Dia


(41)

dimaksud oleh ayat tersebut adalah keadaan alam yang diciptakan dengan seimbang.

b. Adil adalah persamaan penafian terhadap perbedaan apapun. Keadilan yang dimaksud adalah memelihara persamaan ketika hak memilikinya sama, sebab keadilan mewajibkan persamaan seperti itu, dan mengharusknnya.

c. Adil adalah memelihara hak-hak individu dan memberikan hak kepada setiap orang yang berhak menerimanya. Keadilan sosial seperti ini yang harus dihormati didalam hukum manusia dan setiap individu diperintahkan untuk menegakkannya.

d. Adil adalah memelihara hak atas berlanjutnya eksistensi. Konsepsi keadilan Islam menurut Qodri (1978) dalam Novega (2015:18) mempunyai arti yang lebih dalam daripada keadilan distributif dan finansial Aristoteles. Penyelenggara keadilan dalam islam bersumber dari Al-Qur’an serta kedaulatan rakyat atau komunitas muslim, makna yang terkandung pada konsepsi keadilan islam ialah menempatkan sesuatu daya pikul seseorang menjadikan haknya dengan kadar yang seimbang. Prinsip pokok keadilan digambarkan oleh Madjid Khadduri (1999 dalam Novega 2015:18) dengan mengelompokkan kedalam dua kategori, yaitu aspek substansif dan prosedural yang masing-masing meliputi satu aspek dan keadilan yang berbeda. Aspek substansif berupa elemen-elemen keadilan dalam substansi syariah (keadilan substansi) sedangkan aspek prosedural berupa elemen-elemen keadilan


(42)

24

dalam hukum prosedural yang dilaksanakan (keadilan prosedural). Jika kaidah-kaidah prosedural diabaikan atau diaplikasikan secara tidak tepat maka ketidakadilan prosedural muncul.

6. Komitmen

Menurut McNeese-Smith (1996) dalam Atika (2014:26) Pengertian komitmen organisasional didefinisikan sebagai pengukur kekuatan karyawan yang berkaitan dengan tujuan dan nilai organisasi. Menurut Allen dan Meyer (1990) terdapat tiga kondisi psikologis karyawan atau

mindset yang melandasi komitmen seseorang terhadap organisasi, yaitu:

(a) ikatan emosi terhadap organisasi, (b) harga yang harus dibayar jika meninggalkan, (c) kewajiban moral untuk tetap tinggal atau bertahan. Berdasarkan tiga kondisi tersebut Allen dan Meyer dalam (Dahri, 2015:30) membangun konsep tentang komponen komitmen organisasional yaitu :

a. Komitmen Afektif (Affective Commitment)

Menggambarkan ikatan emosional karyawan, identifikasi dan keterlibatan anggota dalam organisasi. Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi organisasinya karena merasa memiliki visi dan misi yang sama dengan organisasi sehingga memang berkeinginan untuk bertahan di organisasi, karena anggota yang memiliki komitmen afektif yang tinggi akan terus menjadi anggota di organisasinya karena keinginan pribadi (want to).


(43)

b. Komitmen Berkelanjutan (Continuence Commitment)

Merupakan komitmen anggota karyawan yang didasarkan pada pertimbangan apa yang harus dikorbankan bila meninggalkan organisasinya atau kerugian yang akan diperoleh jika tidak melanjutkan pekerjaannya dalam organisasi. Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena merasa takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasinya dan menyadari bahwa mereka tidak mungkin mencari pengganti dari organisasi yang ditinggalkan tersebut. Anggota organisasi dengan komitmen berkelanjutan tinggi akan terus menjadi anggota di organisasinya karena merasa membutuhkan organisasi atau perusahaan tersebut (need to).

c. Komitment Normatif (Normative Commitment)

Merupakan komitmen anggota terhadap organisasinya karena kewajibannya untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis atau dengan kata lain keyakinan yang dimiliki mengenai tanggung jawabnya terhadap organisasinya. Komitmen ini berkaitan dengan perasaan anggota terhadap keharusan untuk tetap bertahan dalam organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen normatif yang tinggi akan terus menjadi anggota di organisasinya karena memang memiliki keinginan untuk bertahan.

Dalam penelitian ini penulis hanya mengambil satu komponen komitmen saja yaitu komitmen afektif. Mulyani (2013:26)


(44)

26

mengemukakan bahwa menurut penelitian-penelitian yang telah dilakukan komitmen afektif merupakan komitmen yang paling signifikan. Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi yang dilandasi atas dasar keinginan pribadi yang kuat dalam diri seseorang tersebut tanpa adanya paksaan dari pihak manapun, karena anggota yang memiliki komitmen afektif yang tinggi akan terus menjadi anggota di organisasinya karena keinginan untuk tetap menjadi anggota dari organisasi tersebut. Menurut Allen dan Meyer (1990) komitmen afektif diukur menggunakan beberapa indikator, yaitu:

1) Karyawan senang menghabiskan karir di perusahaan

2) Karyawan senang membicarakan perusahaan bersama rekan kerja saat tidak bekerja

3) Karyawan merasa masalah yang dihadapi perusahaan adalah masalah karyawan juga

4) Karyawan merasa mudah beradaptasi saat bekerja di perusahaan 5) Karyawan merasa bahwa perusahaan dan orang-orang didalamnya

seperti bagian dari keluarga karyawan sendiri

6) Karyawan merasa sangat menyatu secara emosional dengan perusahaan

7) Perusahaan memiliki makna mendalam bagi karyawan 8) Karyawan merasa bagian dari perusahaan


(45)

B. Penelitian Terdahulu

Ada beberapa penelitian perihal kepemimpinan, kompensasi, dan komitmen yang sudah dilakukan. Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Dibawah ini peneliti akan memberikan hasil penelitian yang pernah dilakukan, antara lain tertera pada tabel dibawah ini:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Peneliti dan Tahun Penelitian Judul Penelitian Kesimpulan Penelitian Kaitan (Relevansi) Penelitian 1 Yusmedi

Nurfaizal (2015) Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan Transformasio nal Dan Transaksional Terhadap Komitmen Tenaga Kerja UMKM Yang Dimediasi Kepuasan Kerja Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, sedangkan gaya kepemimpinan transaksional tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Kepuasan kerja memediasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional Penelitian sebelumnya menggunakan jenis penelitian kuantitatif dan menganalisis dengan menggunakan SPSS 21. Variabel gaya kepemimpinan transaksional (X2) sebagai variabel independennya dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasinya, sedangkan pada penelitian ini menggunakan kepemimpinan transformasional (X1), keadilan


(46)

28 dan transaksional terhadap komitmen organisasi distributif kompensasi (X2) dan keadilan prosedural kompensasi (X3) sebagai variabel independennya 2 Ananda

Syahdini Emilia Putri (2016) Pengaruh Keadilan Distributif Kompensasi, Keadilan Prosedural Kompensasi Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Komitmen Afektif Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keadilan distributif kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif. keadilan prosedural kompensasi tidak berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif. Kecerdasan Emosional berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif. Penelitian sebelumnya menggunakan jenis penelitian kuantitatif eksplanatif dengan analisis SEM. Variabel keadilan distributive kompensasi (X1), keadilan procedural kompensasi (X2), kecerdasan emosional (X3) sebagai variabel independennya, sedangkan pada penelitian ini menggunakan variabel kepemimpinan transformasional (X1), keadilan distributive kompensasi (X2), keadilan procedural kompensasi (X3) sebagai variabel independennya 3 Arviana

Fitri Kusumastuti Dan Harlina Nurtjahjanti Komitmen Afektif Organisasi Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen afektif Penelitian sebelumnya menggunakan analisis regresi sederhana dengan SPSS 16.0, dan


(47)

(2013) Kepemimpinan Transaksional Pada Pekerja Pelaksana Di Perusahaan Umum (Perum) X Semarang organisasi dengan persepsi terhadap gaya kepemimpinan transaksional. Adanya hubungan positif antara persepsi terhadap gaya kepemimpinan transaksional dengan komitmen organisasi. Serta terdapat hubungan yang signifikan antara variabel persepsi terhadap gaya kepemimpinan transaksional dengan komitmen afektif organisasi menggunakan variabel prediktor yaitu persepsi terhadap gaya kepemimpinan transaksional, sedangkan pada penelitian ini fokus kepada kepemimpinan transformasional, keadilan distributif kompensasi dan keadilan prosedural kompensasi sebagai variabel independennya

4 Ardi Jati Hanung Prasetyo (2008) Keterkaitan Antara Kepemimpinan Transformasio nal Dan Transaksional Dengan Komitmen Organisasional Di PT. Kereta Api Indonesia (KAI) Stasiun Solo Balapan Surakarta Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada komitmen afektif, kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada komitmen kontinuan, kepemimpinan transaksional berpengaruh positif pada komitmen afektif, dan Penelitian sebelumnya menggunakan komitmen kontinuan sebagai variabel dependennya, sedangkan pada penelitian ini menggunakan variabel keadilan distributif kompensasi (X2) dan keadilan prosedural kompensasi (X3) sebagai variabel independennya, dan komitmen afektif (Y) sebagai variabel


(48)

30 kepemimpinan transaksional berpengaruh positif pada komitmen kontinuan dependennya

5 Yohanes Budiarto Dan Selly (2004) Komitmen Karyawan Pada Perusahaan Ditinjau Dari Kepemimpinan Transformasio nal Dan Transaksional Penelitian ini menunjukkan bahwa transformasional memiliki hubungan yang positif dengan komitmen dibandingkan dengan transaksional dengan komitmen. Namun gaya kepemimpinan transformasional lebih dominan mempengaruhi komitmen dibandingkan gaya kepemimpinan transaksional. Variabel transformasional dan variabel transaksional secara bersama-sama berpe-ngaruh terhadap komitmen Penelitian sebelumnya menggunakan penelitian kuantitatif, dengan komitmen karyawan sebagai (X1) yang ditinjau dari kepemimpinan transformasional, sedangkan pada penelitian ini menggunakan kepemimpinan transformasional (X1), keadilan distributif kompensasi (X2) dan keadilan prosedural kompensasi (X3) sebagai variabel independennya

C. Hipotesis dan Pengaruh antar Variabel

Dari beberapa penjelasan landasan teori yang dikemukakan di atas, maka pengembangan hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:


(49)

1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Komitmen Afektif

Pada dasarnya secara organisasional komitmen karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor; salah satunya melalui perilaku kepemimpinan, seperti yang dikemukakan oleh Su-Yung Fu (2000) bahwa selain kepemimpinan transformasional hal lain yang penting dalam perilaku organisasi adalah komitmen organisasi. Selain itu Yousef (2000) mengemukakan bahwa terdapat hubungan secara positif antara perilaku kepemimpinan dengan komitmen organisasi. Dengan demikian hipotesis 1 dirumuskan sebagai berikut:

H1 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen afektif .

2. Pengaruh Keadilan Distributif Kompensasi terhadap Komitmen Afektif

Penelitian mengenai keadilan distributif menunjukkan bahwa persepsi individual mengenai keadilan terhadap distribusi yang akan diperolehnya mempengaruhi sikap dan perilaku mereka (Schminke, et. al., 1997 dalam Tjahjono, 2010). Dasar konseptual keadilan distribusi berasal dari teori keadilan Adam tahun (1965) Colquitt dan Jackson (2006) dalam Runing (2011:28), teori itu menyatakan bahwa orang akan membandingkan rasio outcome terhadap inputnya dengan rasio outcome terhadap input orang lain. Apabila perbandingan tersebut ternyata tidak sama, pihak yang memiliki rasio lebih tinggi akan merasa bersalah karena


(50)

32

dibayar terlalu tinggi, sementara pihak yang memiliki rasio lebih rendah merasa marah karena dibayar lebih rendah. Berdasarkan pernyataan itu orang beranggapan bahwa pembayaran yang lebih tinggi atau lebih rendah sama-sama menimbulkan rasa ketidakadilan.

(Robbin, 2003 dalam Adawiyah, 2015:11) Selain gaji yang sesuai dengan pengorbanan juga kebijakan-kebijakan yang dapat mempengaruhi kerja dan karir mereka, kompensasi yang adil, lingkungan kerja yang kooperatif, serta jaminan kesejahteraan yang baik. Harapan-harapan tersebut kemudian berkembang menjadi tuntutan yang diajukan karyawan terhadap perusahaan sebagai sesuatu yang harus dipenuhi. Dengan semakin tingginya tuntutan terhadap organisasi, maka semakin penting peran komitmen karyawan terhadap organisasi. Hal ini mempengaruhi keputusannya untuk tetap bergabung dan memajukan perusahaan atau memilih tempat kerja yang lebih menjanjikan. Dengan demikian hipotesis 2 dirumuskan sebagai berikut:

H2 : Keadilan distributif kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif .

3. Pengaruh Keadilan Prosedural Kompensasi terhadap Komitmen Afektif

Tang dan Bajiman (1996) dalam Runing (2011:28) menyatakan bahwa bila karyawan dapat dijamin dengan perlakuan prosedural yang adil mereka cenderung menjadi lebih loyal, yang merupakan tanda dari komitmen. Kwon, et. al., (2008) mengemukakan bahwa karyawan yang


(51)

turut berpartisipasi dalam proses keputusan membuat mereka merasa memiliki informasi lebih baik tentang sistem upah akan mengarah kepada tingkat komitmen yang lebih tinggi pada organisasi dan kontrol yang lebih besar pada sistem upah itu.

Jadi, persepsi karyawan atas keadilan terhadap prosedur upah berkaitan dengan sikap positif karyawan seperti kepercayaan terhadap manajemen dan organisasi. Jika karyawan mempersepsikan keadilan pada proses pembuatan keputusan dalam mengalokasikan level upah, hal ini akan meningkatkan komitmen kerja karyawan. Dengan demikian hipotesis 3 dirumuskan sebagai berikut:

H3 : Keadilan prosedural kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif .

D. Model Penelitian

Bagan 2.1 Model Penelitian

H1

H2

H3

Hubungan antara kepemimpinan transformasional, keadilan distributif kompensasi, keadilan prosedural kompensasi dan komitmen afektif.

Keadilan Distributif Kompensasi

Komitmen Afektif

Kepemimpinanan Transformasional

Keadilan Prosedural Kompensasi


(52)

34 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, yang disusun sebagai penelitian induktif yakni mencari dan mengumpulkan data yang ada dilapangan dengan tujuan untuk mengetahui faktor-faktor, unsur-unsur bentuk, dan suatu sifat dari fenomena di masyarakat (Nazir, 1998:51).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Tiga BPRS yang ada di Yogyakarta. Pertama, BPRS Bangun Derajat Warga yang berada di Jln. Gedongkuning Selatan No. 131 Yogyakarta. Kedua, BPRS Madina Mandiri Sejahtera yang berada di Jln. Parangtritis Km 3.5 No. 184 Sewon, Bantul, Yogyakarta. Kemudian BPRS yang terakhir adalah BPRS Margirizki Bahagia yang berada di Jln. Parangtritis Km 3.5 Ruko Perwita Regency A-16 Bantul, Yogyakarta. Waktu penelitian telah dilakukan oleh peneliti pada tanggal 22 juni hingga 5 september 2016.

C. Populasi dan Sempel Penelitian

Populasi penelitian yang diteliti adalah karyawan non manajerial pada Tiga BPRS di Yogyakarta yaitu BPRS Bangun Derajat Warga, BPRS Madina

Mandiri Sejahtera, dan BPRS Margirizki Bahagia Yogyakarta. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 103 responden. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan sampling jenuh, yaitu


(53)

teknik pengambilan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2001:61).

D. Teknik Pengumpulan Data

Untuk teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner, wawancara dan studi pustaka.

1. Kuesioner

Kuesioner merupakan metode pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang diharapkan dari responden (Sugiyono, 2011:142). Kuesioner ini menggunakan 5 point Likert Scale yaitu dimulai dari SS (Sangat Setuju), S (Setuju), R (Ragu-Ragu), TS (Tidak Setuju) dan STS (Sangat Tidak Setuju). Sugiyono (2011) menyatakan bahwa Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Peneliti menggunakan skala untuk memberikan penilaian pada kuesioner dari 5-1 untuk masing-masing pernyataan.

Tabel 3.1 Pedoman Penilaian Pada Pernyataan Kuesioner

No Skala Penilaian Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Ragu-Ragu (R) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2


(54)

36

Kepemimpinan transformasional menggunakan Instrumen dari (Bass dan Avolio, 1994) berdasarkan 4 aspek kepemimpinan transformasional, untuk instrumen keadilan distributif dan prosedural dalam konteks kompensasi ini menggunakan penelitian yang dikembangkan oleh (Heru Kurnianto Tjahjono, 2008) dan komitmen afektif menggunakan instrumen dari Allen dan Meyer (1990).

2. Wawancara

Wawancara dilakukan dengan salah satu karyawan pada Tiga BPRS untuk mendapatkan data mengenai permasalahan yang ada pada BPRS tersebut, namun dari ketiga BPRS tersebut yang bersedia diwawancarai hanya dua informan. Hasil wawancara pada penelitian ini dapat dilihat pada lampiran 4.

3. Studi Pustaka

Dalam penelitian ini, peneliti juga menggunakan studi pustaka untuk mengumpulkan data yang bersumber dari buku-buku literatur yang berkaitan dengan penelitian ini.

E. Definisi Operasional Variabel Penelitian Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi

Operasional Indikator

Skala Pengukuran Kepemimpinan

Transformasional

Ardi Jati Hanung Prasetyo (2008) Kepemimpinan transformasional merupakan model model

kepemimpinan

1. Idealized influence

2. Inspirational

motivation

3. Intellectual stimulation

4. Individual

Likert (Interval)


(55)

dimana pemimpin cenderung untuk memberikan motivasi kepada bawahan untuk berkinerja lebih baik consideration (Adopsi dari Bernard M. (et. al.) dalam Ancok 2012) Keadilan Distributif Kompensasi Greenberg dan Baron (2003) dalam Dwi dan Ahyar (2008:101) Keadilan distributif kompensasi merupakan persepsi keadilan atas bagaimana imbalan didistribusikan diantara karyawan 1. Pemberian kompensasi sesuai dengan usaha 2. Pemberian kompensasi sesuai dengan pekerjaan yang telah saya lakukan 3. Pemberian kompensasi menggambarkan apa yang telah diberikan individu pada perusahaan 4. Pemberian kompensasi sesuai dengan kinerja yang diberikan perusahaan 5. Peningkatan kompensasi yang didapatkan teman sesuai dengan yang seharusnya (Adopsi dari Heru Kurnianto T., 2008) Likert (Interval) Keadilan Prosedural Kompensasi Greenberg dan Baron (2003) dalam Intan (2014:16) Keadilan prosedural kompensasi

1. Prosedur-prosedur memungkinkan individu memberikan masukan dan koreksi pada Likert (Interval)


(56)

38 berkaitan dengan persepsi karyawan terhadap kebijakan dan prosedur yang digunakan dalam menentukan

outcome suatu

perusahaan

perusahaan. 2. Prosedur pemberian kompensasi sesuai dengan etika dan standar yang moral 3. Prosedur-prosedur

didasarkan pada informasi yang akurat

4. Prosedur-prosedur telah diaplikasikan secara konsisten 5. Individu dapat menyampaikan masukan melalui prosedur

6. Prosedur-prosedur pemberian kompensasi dapat mengekspresikan pandangan individu (Adopsi dari Heru Kurnianto T., 2008) Komitmen Afektif

Meyer dan Allen (1990) dalam Adawiyah (2015) Mendefinisikan komitmen afektif sebagai ikatan emosional, pengidentifikasian dan keterlibatan karyawan dalam organisasi

1. Memiliki makna yang mendalam secara pribadi

2. Rasa saling memiliki yang kuat dengan organisasi 3. Bangga memberitahukan hal tentang organisasi dengan orang lain

4. Terikat secara emosional

dengan organisasi

Likert (Interval)


(57)

5. Senang apabila dapat bekerja di

organisasi sampai pensiun

6. Senang berdiskusi mengenai

organisasi dengan orang lain di luar organisasi

(Adopsi dari Han, Agustinus

Nugroho., et.al.

2012) F. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Menurut (Ghozali, 2007 dalam Dahri, 2015:49) Uji validitas digunakan untuk menguji apakah butir-butir pernyataan pada kuesioner dapat mengukur apa yang ingin diukur dari data yang akan diteliti dapat diketahui valid atau tidak valid. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas kuesioner dapat dilakukan dengan menghitung korelasi secara parsial dari masing-masing indikator dari sebuah variabel dengan total variabel yang diteliti. Dalam menentukan signifikan atau tidak signifikan adalah dengan cara membandingkan nilai r hitung dengan nilai r table degree of freedom = n – k, dan daerah sisi pengujian dengan alpha sebesar 0,05. Jika r hitung tiap butir pernyataan bernilai positif dan lebih besar terhadap r table maka butir pernyataan tersebut dikatakan valid.


(58)

40

2. Uji Reliabilitas

Menurut (Ghozali, 2007 dalam Dahri, 2015:51) Reliabilitas adalah drajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditujukan oleh instrumen pengukuran dimana pengujiannya dapat dilakukan secara internal yaitu pengujian dengan menganalisis konsistensi butir-butir pernyataan yang ada. Pengujian ini menggunakan metode koefisien: Cronbatch’s alpha

“dimana apabila nilai cronbatch’s alpha > 0.6, maka pernyataan pada kuesioner dinyatakan reliabel.

Sekaran (2006), menjelaskan tiga level indikator reliabilitas diantaranya:

Tabel 3.3 Kriteria Reliabilitas Kriteria Reliabilitas apabila (alpha)

0.8 – 1.0 Baik

0.6 – 0.799 Reliabilitas diterima

< 0.6 Tidak Baik

G. Analisis Data

Peneliti menggunakan SPSS softwere sebagai alat untuk menganalisis data yang diperoleh dari responden. Data analisis meliputi:

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menguji apakah item-item yang disusun berdasarkan konsep operasional variabel beserta indikatornya valid atau tidak valid. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh


(59)

kuesioner tersebut (Ghozali, 2011). Uji validitas dapat dilakukan dengan cara menghitung korelasi antar skor masing-masing pertanyaan dengan total skor pertanyaan. Validitas data diukur dengan membandingkan r hitung dan r table, dimana: apabila r hitung > r table dengan signifikansi sebesar 0,5 maka kuesioner tersebut dapat dikatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan handal atau

reliable apabila jawaban dari responden terhadap pertanyaan konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011). Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan cara melihat Cronbach’s Alpha. Apabila nilai

Cronbach’s Alpha > 0,7 maka pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel tersebut adalah reliable.

3. Uji Regresi

Uji regresi digunakan untuk mengetahui pengaruh dari ke empat variabel dalam penelitian. Hasil analisis menggunakan SPSS terhadap nilai-nilai koefisien regresi berganda digunakan untuk menguji hipotesis penelitian (Ghozali, 2011).

4. Koefisien Determinasi (R-Square)

Koefisien Determinasi digunakan untuk menunjukkan seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti bahwa kemampuan variabel-variabel bebas dalam menjelaskan


(60)

42

variasi variabel terikat amat terbatas. Apabila nilai mendekati satu berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat (Ghozali, 2011). 5. Uji Simultan (F-test)

Uji Simultan digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan kedalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2011: 98). Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel independen, Kepemimpinan Transformasional (X1), Keadilan Distributif Kompensasi (X2) dan Keadilan Prosedural Kompensasi (X3) benar-benar berpengaruh secara simultan (bersama-sama) terhadap variabel Komitmen Afektif (Y). 6. Uji Partial (Uji t)

Uji partial digunakan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel bebas secara individual dalam menerangkan variabel terikat. Uji t dilakukan dengan membandingkan hasil SPSS dengan nilai signifikansi 0,05 (Ghozali, 2011). Kriterianya adalah:

Jika t hitung > t table maka Ho ditolak dan Ha diterima Jika t hitung < t table maka Ho diterima dan Ha ditolak


(61)

43

A. Gambaran Umum Objek dan Subjek Penelitian

Objek dalam penelitian ini adalah Tiga BPRS di Yogyakarta dengan subjek penelitian adalah karyawan pada Tiga BPRS Yogyakarta. Gambaran umum subjek penelitian menjelaskan mengenai data-data deskriptif yang diperoleh dari responden. Data ini perlu disajikan untuk melihat profil responden yang diteliti sehingga akan diperoleh gambaran mengenai keadaan responden yang dapat digunakan sebagai informasi tambahan untuk memahami hasil-hasil penelitian. Responden dalam penelitian ini berjumlah 103 responden.

Analisis deskriptif variabel merupakan gambaran variabel yang diperoleh berdasarkan jawaban responden mengenai pernyataan-pernyataan yang didasarkan pada indikator yang akan diteliti. Dalam hal ini akan dilihat kecenderungan jawaban responden untuk semua variabel penelitian. Pedoman interpretasi nilai rata-rata berdasarkan jumlah kelas yang diinginkan dan rentang data menurut Sudjana (2000:79) dalam tabel dibawah ini:

Tabel 4.1 Pedoman Interpretasi Nilai Mean No Interval Kategori

1 1,00 – 1,80 Sangat Rendah 2 >1,80 – 2,60 Rendah 3 >2,60 – 3,40 Netral 4 >3,40 – 4,20 Tinggi 5 >4,20 – 5,00 Sangat Tinggi


(62)

44

1. Penjelasan Responden Atas Variabel Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan Transformasional merupakan model kepemimpinan dimana seorang pemimpin memberikan arahan dan bimbingan untuk membangkitkan karyawannya agar dapat mencapai tujuan yang lebih dari yang diharapkan. Penjelasan atas penilaian responden terhadap variabel Kepemimpinan Transformasional sebagai berikut :

Secara keseluruhan, pada tabel Penilaian Responden Pada Kepemimpinan Transformasional yang terdapat pada lampiran 5 menunjukkan bahwa pada ke Tiga BPRS yang diteliti memiliki respon positif terhadap kepemimpinan pada keuangan syariah tersebut. Karena, berdasarkan pedoman interpretasi nilai mean yang terdapat pada table 4.1, dapat dilihat bahwa hasil penelitian pada tabel Penilaian Responden Pada Kepemimpinan Transformasional menunjukkan bahwa penilaian responden pada variabel kepemimpinan transformasional memiliki nilai rata – rata sebesar 3.65%, sehingga dapat diinterpretasikan memiliki nilai tinggi.

2. Penjelasan Responden Atas Variabel Keadilan Distributif Kompensasi

Keadilan Distributif Kompensasi merupakan pandangan karyawan atas kesesuaian antara hasil kerja pada perusahaan sesuai dengan


(63)

imbalan/kompensasi yang diberikan. Penjelasan atas penilaian responden terhadap variabel Keadilan Distributif Kompensasi sebagai berikut :

Secara keseluruhan, berdasarkan hasil penelitian, pada table Penilaian Responden Pada Keadilan Distributif yang terdapat pada lampiran 5 menunjukkan bahwa penilaian responden pada variabel Keadilan Distributif Kompensasi memiliki nilai rata – rata sebesar 3.97%, sehingga dapat diinterpretasikan memiliki nilai tinggi. Karena berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh pada pernyataan kuesioner, responden menyebutkan bahwa keadilan distributif kompensasi pada lembaga keuangan syariah tersebut menjadi alasan yang kuat untuk mereka bekerja. 3. Penjelasan Responden Atas Variabel Keadilan Prosedural

Kompensasi

Keadilan Prosedural Kompensasi merupakan proses pemberian kompensasi/imbalan sesuai dengan tahap-tahap pemberian kompensasi yang telah ditetapkan dalam setiap perusahaan. Penjelasan atas penilaian responden terhadap variabel Keadilan Prosedural Kompensasi sebagai berikut :

Secara keseluruhan, pada tabel Penilaian Responden Pada Keadilan Prosedural Kompensasi yang terdapat pada lampiran 5 menunjukkan bahwa penilaian responden pada variabel Keadilan Prosedural Kompensasi memiliki nilai rata – rata sebesar 3.80%, sehingga dapat diinterpretasikan memiliki nilai tinggi. Karena berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh


(64)

46

pada pernyataan kuesioner, 62% responden menyebutkan bahwa penilaian mereka pada keadilan prosedural kompensasi sudah sesuai.

4. Penjelasan Responden Atas Variabel Komitmen Afektif

Komitmen Afektif merupakan keinginan karyawan untuk bekerja pada perusahaan karena merasa memiliki kesamaan tujuan atau atas dasar kebutuhan. Penjelasan atas penilaian responden terhadap variabel Komitmen Afektif sebagai berikut :

Secara keseluruhan, pada tabel Penilaian Responden Pada Komitmen Afektif yang terdapat pada lampiran 5 menunjukkan bahwa penilaian responden pada variabel Komitmen Afektif memiliki nilai rata – rata sebesar 3.17%, sehingga dapat dikategorikan netral. Hal ini terjadi karena tidak semua responden setuju untuk tetap bekerja pada lembaga keuangan syariah tersebut.

B. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011: 52). Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang telah terkumpul tidak menyimpang dari gambaran variabel penelitian. Koefisien validitas butir diperoleh dari koefisien korelasi antar skor item dengan skor total. Skor total ini merupakan jumlah dari skor setiap variabel. Pengujian validitas dalam penelitian ini


(65)

menggunakan SPSS dimana pernyataan dikatakan valid apabila tingkat signifikansi hasil output SPSS kurang dari 0,05.

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011: 47). Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan Cronbach Alpha. Jika nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,7 berarti instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel dalam penelitian ini reliabel (Ghozali, 2011: 48).

Cronbach Alpha adalah koefisien keandalan yang menunjukkan seberapa baik

item dalam suatu kumpulan secara positif berkorelasi satu sama lain.

Cronbach Alpha dihitung dalam hal rata-rata interkorelasi antar item yang

mengukur konsep. Semakin dekat Cronbach Alpha dengan 1 maka semakin tinggi keandalan kuesioner (Sekaran, 2006: 177). Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan SPSS dimana pada kolom Cronbach Alpha, jika nilainya > 0.5 maka instrumen penelitian dinyatakan reliabel. Semakin dekat

Cronbach Alpha dengan 1 maka semakin tinggi keandalan kuesioner tersebut.

Hasil pengujian validitas dan reliabilitas instrumen dapat dilihat pada tabel berikut ini:

1. Variabel Kepemimpinan Transformasional

Hasil analisis menggunakan SPSS terhadap validitas dan reliabilitas kepemimpinan transformasional disajikan pada tabel berikut ini:


(66)

48

Tabel 4.2 Validitas dan Reliabilitas Kepemimpinan Transformasional No

Item Signifikansi Keterangan

Nilai

Reliabilitas Keterangan

1 0,000 Valid

0,865 Reliabel

2 0,000 Valid

3 0,000 Valid

4 0,000 Valid

5 0,000 Valid

6 0,000 Valid

7 0,000 Valid

8 0,000 Valid

Sumber : diolah dari lampiran

Berdasarkan hasil pengujian intrumen, variabel kepemimpinan transformasional mempunyai nilai signifikansi (2-tailed) lebih kecil dari nilai α sebesar 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pernyataan dari variabel kepemimpinan transformasional yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Hasil uji reliabilitas menunjukkan Cronbachs Alpha

untuk variabel kepemimpinan transformasional nilainya lebih besar dari 0,5 tepatnya berada di angka 0.865. Dengan demikian maka dapat dinyatakan jika seluruh instrumen yang digunakan dalam penelitian ini memenuhi kriteria reliabilitas sebagai alat pengumpul data dan tergolong kriteria yang sangat reliabel.

2. Variabel Keadilan Distributif Kompensasi

Hasil analisis menggunakan SPSS terhadap validitas dan reliabilitas keadilan distributif kompensasi disajikan pada tabel berikut ini:


(67)

Tabel 4.3 Validitas dan Reliabilitas Keadilan Distributif Kompensasi No

Item Signifikansi Keterangan

Nilai

Reliabilitas Keterangan

1 0,000 Valid

0,899 Reliabel

2 0,000 Valid

3 0,000 Valid

4 0,000 Valid

Sumber : diolah dari lampiran

Berdasarkan hasil pengujian intrumen, variabel keadilan distributif kompensasi mempunyai nilai signifikansi (2-tailed) lebih kecil dari nilai α sebesar 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pernyataan dari variabel keadilan distributif kompensasi yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Hasil uji reliabilitas menunjukkan Cronbachs Alpha untuk variabel keadilan distributif kompensasi nilainya lebih besar dari 0,5 tepatnya berada di angka 0.899. Dengan demikian maka dapat dinyatakan jika seluruh instrumen yang digunakan dalam penelitian ini dan memenuhi kriteria reliabilitas sebagai alat pengumpul data dan tergolong kriteria yang sangat reliabel.

3. Variabel Keadilan Prosedural Kompensasi

Hasil analisis menggunakan SPSS terhadap validitas dan reliabilitas keadilan prosedural kompensasi disajikan pada tabel berikut ini:


(68)

50

Tabel 4.4 Validitas dan Reliabilitas Keadilan Prosedural Kompensasi No

Item Signifikansi Keterangan

Nilai

Reliabilitas Keterangan

1 0,000 Valid

0,860 Reliabel

2 0,000 Valid

3 0,000 Valid

4 0,000 Valid

5 0,000 Valid

6 0,000 Valid

7 0,000 Valid

Sumber : diolah dari lampiran

Berdasarkan hasil pengujian intrumen, variabel keadilan prosedural kompensasi mempunyai nilai signifikansi (2-tailed) lebih kecil dari nilai α sebesar 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pernyataan dari variabel keadilan prosedural kompensasi yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Hasil penghitungan uji reliabilitas menunjukkan Cronbachs

Alpha untuk variabel keadilan prosedural kompensasi nilainya lebih

besar dari 0,5 tepatnya berada di angka 0.860. Dengan demikian maka dapat dinyatakan jika seluruh instrumen yang digunakan dalam penelitian ini dan memenuhi kriteria reliabilitas sebagai alat pengumpul data dan tergolong kriteria yang sangat reliabel.

4. Variabel Komitmen Afektif

Hasil analisis menggunakan SPSS terhadap validitas dan reliabilitas komitmen afektif disajikan pada tabel berikut ini:


(1)

7 Pimpinan di tempat saya bekerja memberikan inspirasi-inspirasi bagi saya dalam bekerja

0 48 43 9 0 3,40

8 Pimpinan saya mendorong saya mewujudkan cita-cita saya

1 55 40 4 0 3,53

Rata-Rata 6 57 33 4 0 3,65

Sumber : diolah dari lampiran

Penilaian Responden Pada Variabel Keadilan Distributif Kompensasi

No Pernyataan Persentase Jawaban (%) Mean Standar Deviasi SS S R TS STS

1 Kompensasi yang diberikan sesuai dengan usaha saya

22 52 26 0 0 3,95

2,66 2 Kompensasi sesuai

pekerjaan yang telah saya lakukan

26 46 28 0 0 3,98

3 Kompensasi sudah sesuai dengan hasil kerja yang saya berikan

36 39 25 0 0 4,11

4 Kompensasi menjadi alasan saya bekerja di perusahaan ini

22 43 31 4 0 3,83

Rata-Rata 27 45 28 1 0 3,97


(2)

Penilaian Responden Pada Variabel Keadilan Prosedural Kompensasi

No Pernyataan Persentase Jawaban (%) Mean Standar Deviasi SS S R TS STS

1 Saya dapat mengekspresikan

pandangan dan perasaan pada prosedur-prosedur penilaian kompensasi

2 61 33 4 0 3,62

3,58 2 Saya memiliki pengaruh

terhadap prosedur-prosedur penilaian kompensasi

0 52 43 5 0 3,48

3 Prosedur-prosedur penilaian kompensasi telah diaplikasikan secara konsisten

7 74 16 0 3 3,83

4 Prosedur disusun secara

adil 24 56 16 1 3 3,98

5 Prosedur-prosedur dalam penilaian kompensasi telah didasarkan pada informasi yang akurat

11 63 23 3 0 3,82

6 Saya dapat mempertanyakan penilaian kompensasi yang muncul dari prosedur-prosedur tersebut


(3)

7 Prosedur-prosedur penilaian kompensasi sesuai dengan etik dan standar moral

11 74 12 3 0 3,93

Rata-Rata 11 62 23 3 1 3,80

Sumber : diolah dari lampiran

Penilaian Responden Pada Variabel Komitmen Afektif

No Pernyataan Persentase Jawaban (%) Mean Standar Deviasi SS S R TS STS

1 Saya bahagia jika dapat menghabiskan karir dengan perusahaan ini

16 46 30 5 3 3,68

3,06 2 Saya nyaman

membicarakan

perusahaan ini dengan orang lain

2 56 27 15 0 3,46

3 Saya merasa masalah perusahaan merupakan masalah saya juga

2 68 26 4 0 3,68

4 Saya mudah

bersosialisasi dengan perusahaan lain

5 61 28 6 0 3,65

5 Saya merasa bukan bagian keluarga di perusahaan ini

0 2 42 44 12 2,36

6 Saya tidak memiliki


(4)

perusahaan ini

7 Perusahaan ini memiliki arti tersendiri bagi hidup saya

2 69 26 0 3 3,67

8 Saya merasa tidak memiliki kecocokan dengan perusahaan ini

0 4 33 40 23 2,17

Rata-Rata 3 41 32 17 7 3,17


(5)

LAMPIRAN 6

1. Dokumentasi setelah wawancara dengan ibu Dian P. Sofiansyah, SE., bagian supervisor HRD pada BPRS Madina Mandiri Sejahtera

2. Dokumentasi setelah wawancara dengan ibu Ayu Ida Puspita S, SE., bagian umum & personalia pada BPRS Bangun Derajat Warga


(6)