PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. ARTHAWENASAKTI GEMILANG KARANG PLOSO MALANG
PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
PADA PT. ARTHAWENASAKTI GEMILANG KARANG PLOSO MALANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh:
CUT MUTIA KUTANGGAS
08.610.149
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI
Saya menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa sepanjang pengetahuan
saya, di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah
diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan
Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah diteliti atau
diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini
dan disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.
Malang, 10 Agustus 2012
Mahasiswa
Cut Mutia Kutanggas
08610149
KATA PENGANTAR
Segala puji hanya milik-Mu, sujud syukur kupanjatkan atas intan mutiara
berlian dan cinta rizki yang terbentang luas tak terjangkau oleh mata dzahir tapi
mata hati pada jiwa-jiwa yang sedang mendamba rindu akan cinta dan kasih
sayang-Mu sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul
“Pengaruh Kompetensi terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT
Arthawenasakti Gemilang Karangploso Malang”.
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi syarat kelulusan mata kuliah skripsi
di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang. Tidak dapat
disangkal
butuh
usaha
yang
keras,
kegigihan
dan
kesabaran
untuk
menyelesaikannya. Penyusunan Skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, dorongan,
serta bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu, penulis dengan segala kerendahan
hati mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Dr.
H.
Muhadjir
Effendy,
MAP.
selaku
Rektor
Universitas
Muhammadiyah Malang.
2. Dr. Nazaruddin Malik, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang.
3. Dra. Aniek Rumijati, M.M selaku Ketua Jurusan Manajemen, Fakultas
Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Malang
4. Dra. Uci Yuliati, M.M. selaku dosen pembimbing I atas saran, kritik dan
nasihat yang berarti untuk lebih baiknya skripsi ini.
5. Dra. Siti Nurhasanah, Msi. selaku dosen pembimbing II atas bimbingan,
dan masukan selama penyusunan skripsi ini.
6. Seluruh Dosen dan Staf tata usaha Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi
dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Malang yang sangat membantu
terlaksananya perolehan ilmu dan penelitian penulis.
7. Bapak Prio Dwi Kurniawan selaku kepala HRD PT Arthawenasakti
Gemilang Karangploso Malang. Terima kasih sudah mengizinkan peneliti
i
untuk meneliti di perusahaan arthawena serta pengarahan dan bimbingan
yang diberikan.
8.
Mbak irine, mba nori dan mba windi, pak yanto, pak chris dan seluruh
karyawan PT Arthawenasakti Gemilang khususnya karyawan bagian
produksi yang tidak bisa disebut satu persatu saya mengucapkan terima
kasih atas bantuan dan kerja samanya selama meneliti.
9. Kedua Orang Tua ku Ayahanda Ismail Kutanggas dan Ibunda Rosmiati
Ismail, yang telah memberikan segenap cinta, kasih sayang, senyuman,
kesabaran, dukungan baik materi maupun non materi, serta doa tulusnya
sehingga mampu menguatkan saya dalam menjalani hidup di saat putus
asa dan mendorong saya untuk menggapai cita-cita.
10. Kakakku Siti Musdalifah Kutanggas dan adiku Munawir Affid Kutanggas,
Dian Ismiati Kutanggas dan seluruh keluarga besar baik di aceh maupun di
papua yang telah memberikan segenap kasih sayang, dukungan materi
maupun non materi, serta doa tulusnya.
11. Untuk Bayu Iskandar. Terima kasih buat cinta dan sayangnya buat saya,
buat semangatnya disaat saya sudah putus asa dalam melakukan penelitian
ini, dan terimakasih selalu menemani hari-hari saya dengan penuh kasih
serta doa-doanya.
12. Keluarga durun nafis house : emak, michan, witi, yuni, nirma, dina, iis,
momon, hera, novi, iik, ani, anis dan lain-lain yg g bisa di sebutin satu
persatu terimakasih sudah menjadi teman suka dan duka.
13. Sahabat-sahabatku, khususnya Alvionita, Isra Firdaus, Varilia, Heldy laksa
yang pasti sukses buat kita semua.
14. Terima kasih buat keluarga besar zaytun in malang, dina, saleh, umi, bg
atoy & kak maya, kak amang & kak tini, bg buffon, keboo, bg saleh & kak
qori, tenyom, kak deti. Terima kasih buat semuanya..
15. Serta seluruh pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang
telah membantu dan mendoakan penulis dalam menyelesaikan penulisan
skripsi ini.
ii
Semoga segala kebaikan dan pertolongan semuanya mendapatkan berkah
dari Allah SWT. Akhirnya penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih
jauh dari sempurna, karena keterbatasan ilmu yang penulis miliki. Untuk itu
penulis dengan segala kerendahan hati mengharapkan saran dan kritik yang
sifatnya membangun dari semua pihak demi kesempurnaan laporan penelitian ini.
Harapan penulis semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak-pihak yang
terkait, lingkungan akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Malang, serta para pembaca umumnya.
Malang, 25 Juli 2012
Penulis
iii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ......................................................................................... i
DAFTAR ISI ........................................................................................................ iv
DAFTAR GAMBAR.......................................................................................... vi
DAFTAR TABEL.............................................................................................. vii
DAFTAR LAMPIRAN......................................................................................viii
ABSTRAKSI........................................................................................................ ix
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ................................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................................ 9
C. Batasan Masalah .............................................................................................. 9
D. Tujuan Penelitian dan Kegunaan Penelitian..................................................... 9
BAB II TINJAUAN TEORI
A. Landasan Penelitian Terdahulu ........................................................................ 11
B. Landasan Teori..................................................................................................15
1. Kompetensi .................................................................................................. 15
a. Pengertian Kompetensi.............................................................................15
b. Tujuan Kompetensi ................................................................................. 19
c. Kategori Kompetensi............................................................................... 22
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi ....................................... 24
e. Pengukuran Kompetensi.......................................................................... 27
2. Kinerja Karyawan ........................................................................................ 29
a. Pengertian Kinerja.....................................................................................29
b. Pengertian Kinerja Karyawan .................................................................. 30
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan .............................. 31
d. Unsur-unsur penilaian kinerja karyawan ................................................. 31
3. Hubungan Kompetensi Terhadap kinerja karyawan .................................... 33
4. Kerangka Pikiran.......................................................................................... 34
5. Hipotesa....................................................................................................... 36
BAB III METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian .............................................................................................. 37
B. Jenis Penelitian ................................................................................................. 37
C. Populasi dan Sampel.........................................................................................37
D. Definisi Operasional Variabel...........................................................................38
E. Data dan Sumber Data ...................................................................................... 43
1. Data Primer .................................................................................................. 43
iv
2. Data Sekunder .............................................................................................. 44
F. Teknik Pengumpulan Data............................................................................... 44
G. Metode Pengumpulan Variabel ........................................................................ 44
H. Teknik Pengujian Instrumen ............................................................................ 46
1. Uji Validitas ................................................................................................. 46
2. Uji Reliabilitas ............................................................................................. 47
I. Teknik Analisa Data ......................................................................................... 48
1. Rentang Skala............................................................................................... 48
2. Regresi Linier Sederhana ............................................................................. 50
J. Uji Hipotesis ...................................................................................................... 51
3. Uji t .............................................................................................................. 51
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian ................................................................................................ 53
1. Gambaran Umum Perusahaan ...................................................................... 53
2. Lokasi Perusahaan ........................................................................................ 56
3. Tujuan Perusahaan ....................................................................................... 57
4. Manajemen Perusahaan ................................................................................ 58
5. Struktur Organisasi Perusahaan ................................................................... 60
6. Deskripsi Pekerjaan...................................................................................... 62
B. Uji Instrumen ................................................................................................... 66
1. Uji Validitas ................................................................................................. 66
2. Uji Reliabilitas ............................................................................................. 68
C. Gambaran Karakteristik Responden.................................................................68
D. Hasil Analisa Data ............................................................................................ 73
1. Hasil Analisa Rentang Skala ........................................................................ 73
2. Hasil Analisa Regresi Linier Sederhana ...................................................... 78
E. Pembahasan ...................................................................................................... 83
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ...................................................................................................... 87
B. Saran ................................................................................................................. 88
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 89
LAMPIRAN
v
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan ......................................... 35
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ............................................................................ 61
vi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Tingkat Produktivitas dan Reject Ratio ................................................ 6
Tabel 2.1 Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu .................................. 14
Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian............................................................ 41
Tabel 3.2 Penilaian Variabel Kompetensi dan Kinerja Karyawan ....................... 50
Tabel 4.1 Uji Validitas Variabel Kompetensi ....................................................... 66
Tabel 4.2 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ............................................. 67
Tabel 4.3 Hasil Uji Reabilitas ............................................................................... 68
Tabel 4.4 Data Tingkat Usia Responden ............................................................. 69
Tabel 4.5 Data Jenis Kelamin Responden............................................................. 70
Tabel 4.6 Data Tingkat Pendidikan Responden .................................................... 71
Tabel 4.7 Data Status Responden.......................................................................... 72
Tabel 4.8 Data Masa Kerja Responden ................................................................. 73
Tabel 4.9 Hasil Analisis Rentang Skala Variabel Kompetensi ............................. 74
Tabel 4.10 Hasil Analisis Rentang Skala Variabel Kinerja Karyawan ................. 77
Tabel 4.11 Hasil Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan ... 79
vii
DAFTAR LAMPIRAN
No
Judul
1.
Angket Penelitian
2.
Skor Jawaban Responden
3.
Hasil Distribusi Frekuensi
4.
Hasil Uji Validitas
5.
Reliability
6.
Hasil Analisis Regresi
viii
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. Edisi Revisi V. PT
Rineka Cipta, Jakarta.
As’ad, Moh. 1999. Psikologi Industri. Edisi Keempat. Liberty,
Yogyakarya.
Dharma, Surya. 2005. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan
Penerapannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Filippo, B. Edwin.1995. Manajemen Personalia. Alih Bahasa: Moh
Masud,SH., MA. Edisi Keenam, Jilid 2. Erlangga, Jakarta.
Hasan, M. Iqbal. 2002. Pokok-pokok Metodelogi Penelitian dan
Aplikasinya. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. 2008. Kompetensi Plus. Jakarta:
PT Gramedia Pustaka Utama
Mangkunegara, AA, Anwar Prabu.2009. Evaluasi Kinerja SDM.
Bandung: PT Refika Aditama
Nazir, Moh. 1991. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Panggabean, S. Mutiara. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Ghalia
Indonesia, Jakarta.
Prabu Mangkunegara, Anwar A.A. 2000. Manajemen Sumberdaya
Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
89
Rivai, Veithzal.2005. Peformance Apprasial. Jakarta: Grafindo persada
Riyadi, yayan. 2005, Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja karyawan
pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan Malang , skripsi tidak
diterbitkan,
Malang,
Fakultas
Ekonomi
dan
Bisnis
Universitas
Muhammadiyah Malang.
Sanusi, A. 2003. Metodologi Penelitian Praktis. Cetakan Ke-1. Buntaran
Media, Malang.
Sedarmayanti. 2003. Good Governance (Kepemerintahan yang Baik)
dalam Rangka Otonomi Daerah: Upaya Membangun Organisasi Efektif
dan Efisien melalui Restrukturisasi dan Pemberdayaan
Sinambela, Lijan Poltak. 2008. Reformasi Pelayanan Publik. Jakarta:
Bumi Aksara
Singarimbun, Masri. 1995. Metode penelitian Survai. Jakarta: PT Pustaka
LP3S
Sofo, Francesco.2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Surabaya:
Airlangga University Press
Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi Dilengkapi dengan Metode
R& D. Bandung: Alfabeta
Sunarto. 2005. Manajemen Karyawan. Yogyakarta: AMUS Yogyakarta
& Aditya Media Yogyakarta
Sugiyono. 2002. Metode Penelitian Administrasi. CV Alfa Beta,
Bandung.
90
Tika, Moh. Pandu. 2006. Budaya Organisasi dan Penigkatan Kinerja
Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara
Tjandra, W. Riawan, dkk. 2005. Peningkatan Kapasitas Pemerintah
Daerah dalam Pelayanan Publik. Yogyakarta: Pembaruan
Widoyoko, Eko Putro, 2012, Teknik Penyusunan Instrumen Penelitian.
Pustaka Pelajar, Yogyakarta
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumberdaya Manusia.
Salemba
Empat, jakarta.
Wibowo.2007. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
Winanti, Marliana budhiningtias. 2008, Pengaruh Kompetensi terhadap
kinerja karyawan (survei pada PT. Frisian Flag Indonesia wilayah jawa
barat, jurnal skripsi, Program Studi Manajemen Informatika Universitas
Komputer Indonesia, diakses pada tanggal 05 Maret 2012 pukul. 09:00
Wib.
91
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Ketatnya tingkat persaingan bisnis dewasa ini, mengakibatkan
perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan
kelangsungan hidup dan untuk dapat mencapai tujuan yang diinginkan
oleh perusahaan. Jika tujuan tersebut dapat dicapai maka perusahaan
tersebut dapat dikatakan telah berhasil. Kegiatan sektor usaha di bidang
jasa maupun barang semakin pesat pertumbuhannya. Keberadaan
perusahaan sebagai salah satu unsur penunjang pembangunan nasional
mempunyai peranan yang sangat penting terutama atas barang dan jasa
yang di hasilkan. era perdagangan bebas yang akan dimulai pada tahun
2012 akan menimbulkan tantangan bagi perusahaan-perusahaan untuk
saling membuat keunggulan kompetitif agar dapat bertahan dan bersaing
dengan perusahaan-perusahan lainnya.
Dalam rangka menciptakan iklim kompetensi yang tinggi di segala
bidang perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efektif dan efisien. Tingkat
kompetensi yang tinggi menuntut suatu perusahaan untuk mengoptimalkan
sumber daya manusia yang dimilikinya. Hal ini disebabkan karena sumber
daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan.
Sebab kesuksesan sebuah perusahaan sangat bergantung dengan sumber
daya manusia yang ada dalam perusahaan tersebut.
1
Sumber daya manusia sebagai aktor dalam menjalankan kegiatan
perusahaan. Sebuah perusahaan dapat berjalan dengan baik jika didukung
oleh sarana dan prasarana serta sumber daya manusia. Namun itu semua
tidak cukup membantu jika tidak didukung dengan sumber daya manusia
yang berkompetensi. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia
yang berkompetensi merupakan kunci utama yang perlu diperhatikan oleh
sebuah perusahaan.
Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan
atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang di
tuntut oleh pekerjaan tersebut (Wibowo, 2011). Dengan demikian,
kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan
oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang
terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut. Kompetensi sebagai
kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan
di tempat kerja, termasuk diantaranya kemampuan seseorang untuk
mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut
dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati.
Dengan mengevaluasi kompetensi yang dimiliki seseorang, kita
akan dapat memprediksikan kinerja orang tersebut. Kompetensi dapat
digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kinerja seseorang.
Perusahaan sendiri hanya akan mempromosikan karyawan-karyawan yang
memenuhi kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan
2
oleh perusahaan. Dalam manajemen kinerja kompetensi lebih berperan
pada dimensi perilaku individu dalam menyesuaikan suatu pekerjaan
dengan baik.
Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mendorong
perusahaan ke arah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Perusahaan
dituntut untuk memperoleh , mengembangkan dan mempertahankan
sumber daya manusia yang berkompetensi makin mendesak sesuai dengan
dinamika lingkungan yang selalu berubah. Dalam pengelolaan sumber
daya manusia perlu menciptakan nilai atau menggunakan keahlian sumber
daya manusia yang berkaitan dengan praktek manajemen serta sasarannya
cukup luas, tidak hanya terbatas karyawan operasional semata, namun juga
meliputi tingkatan manajerial.
Peran serta sumber daya manusia dalam organisasi diatur dengan
adanya pemberian wewenang dan tanggung jawab. Merumuskan
wewenang dan tanggung jawab yang harus dicapai karyawan dengan
standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan dan disepakati oleh karyawan
dengan
atasan.
Karyawan
bersama
atasan
masing-masing
dapat
menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus dicapai.
Kemudian dilakukan penilaian terhadap hasil-hasil yang telah dicapai
dalam kurun waktu tertentu.
Kepentingan para karyawan harus mendapat perhatian dalam arti
kompetensi yang diberikan perusahaan sehingga karyawan dapat
meningkatkan kompetensi dan memberi kesempatan kepada karyawan
3
agar mengembangkan diri sehingga kebutuhan karyawan terpenuhi dan
juga sesuai dengan tujuan perusahaan dalam peningkatkan kinerja
karyawan melalui pengembangan kompetensi tersebut.
PT. Arthawenasakti Gemilang (ASG) adalah perusahaan yang
bergerak di sektor industri manufaktur dengan jenis produk kemasan
kaleng. disamping mengandalkan mesin dan peralatan yang digunakan,
juga mengandalkan kemampuan dan prestasi tenaga kerja manusia untuk
mencapai hasil produksi sesuai dengan yang ditetapkan baik secara
kualitas maupun kuantitas. Untuk kelancaran pencapaian tujuan yang
ditetapkan, perusahaan harus memiliki karyawan yang berkompetensi atau
bahkan meningkatkan kinerja karyawannya. Hal ini karena sumberdaya
manusia merupakan motor penggerak aktivitas perusahaan. Tanpa
sumberdaya manusia yang berkualitas maka dapat dipastikan bahwa
perusahaan akan mengalami berbagai hambatan dan kesulitan dalam
mencapai tujuannya.
PT. Arthawenasakti Gemilang mempunyai visi untuk menjadi yang
terbaik dalam industri kemasan logam di indonesia dengan misi
memberikan peningkatan secara berkesinambungan terhadap produk dan
layanan yang dihasilkan untuk memberikan yang terbaik bagi pelanggan
dan bagi pihak-pihak yang berkepentingan. PT. Arthawenasakti Gemilang
berawal dari sebuah industri pengolahan makanan dalam kaleng, didirikan
pada tahun 1975 dengan nama CV. Benteng Mas. Pada tahun 1991, jenis
usaha dan nama perusahaan dari semula berubah menjadi perseroan
4
terbatas dengan nama PT. Arthawenasakti Gemilang kemudian di tahun
1995 PT. Arthawenasakti Gemilang berubah status usaha menjadi
penanaman modal dalam negeri (PMDN) dimana jika sebelumnya
Arthawena masih berstatus perusahaan yang permodalannya masih
disokong oleh pihak asing (CV) saat menjadi perusahaan yang bisa
dikatakan mandiri.
Dalam tingkat persaingan antar perusahaan pesaing, Arthawena
adalah perusahaan yang mampu menerapkan strategi perusahaan dengan
meningkatkan penjualan melalui modifikasi produk atau jasa yang ada.
Usaha meningkatkan penjualan melalui pengembangan daerah pemasaran
yang baru dan menambah produk atau jasa yang baru, yang masih ada
kaitannya dengan produk yang ada untuk pelanggan yang bersifat umum
dan mungkin menerapkan beberapa strategi lain yang sekiranya perlu
untuk dimantapkan tujuan perusahaan untuk menjadi yang terdepan, antara
lain dengan penganeka-ragaman usaha selain hasil produksi dan
peningkatan usaha-usaha pemasaran.
Kinerja karyawan khususnya bagian produksi sebelum perusahaan
menerapkan sistem penilaian kinerja berbasis kompetensi di anggap masih
rendah dalam
memenuhi target yang di tentukan oleh perusahaan.
sehingga perusahaan menerapkan sistem penilaian berbasis kompetensi
guna mendapatkan hasil yang maksimal yang sesuai dengan target
perusahaan bahkan lebih dan karyawan diharapkan dapat bekerja lebih
baik lagi agar dapat meningkatkan produktifitasnya. Akan tetapi pada
5
kenyataannya setelah perusahaan menerapkan sistem penilaian berbasis
kompetensi yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan perilaku
individu diperoleh hasil bahwa kinerja karyawan yang semakin meningkat
namun tingkat kecacatan produk atau reject ratio semakin tinggi pula.
Dapat dilihat pada tabel 1.1 data tingkat produktifitas dan reject
ratio karyawan bagian produksi thn 2010 – 2012 sebagai berikut :
Periode
Produktifitas
Reject Ratio
TW 4 – 2010
101,47%
0,59%
TW 1 – 2011
100,07%
0,47%
TW 2 – 2011
100,62%
0,51%
TW 3 – 2011
101,04%
0,49%
TW 4 – 2011
101,49%
0,58%
TW 1 – 2012
100,78%
O,61%
Sumber : Data HRD PT. Arthawenasakti Gemilang.
Dapat dilihat dari tabel1.1 bahwa dari tahun ke tahun tingkat
kecacatan produk / reject ratio mengalami naik turun dan pada tahun 2012
tingkat kecacatan produk meningkat. Hal ini disebabkan tiap tahunnya
target perusahaan khususnya pada karyawan bagian produksi selalu
mengalami peningatan sebesar ±10%. Dan karyawan dituntut agar dapat
memenuhi
kecacatannya
target
tersebut.
semakin
Namun
meningkat.
pada
Hal
kenyataannya
ini
permasalahan yang ada dalam perusahaan yaitu
menunjukkan
tingkat
bahwa
setelah perusahaan
menerapkan sistem penilaian kinerja berbasis kompetensi yang meliputi
pengetahuan, keterampilan dan perilaku individu ada hasil yang
6
menunjukkan kinerja karyawan semakin tinggi namun tingkat kecacatan
produk atau reject ratio semakin tinggi pula.
PT. Arthawenasakti Gemilang memiliki ± 600 karyawan tersebar
diberbagai bagian dalam aktivitas produksinya, yang terdiri dari Plant A1,
Plant A2, dan Plant A3. Para karyawan tentu dituntut untuk dapat
memberikan kinerja yang maksimal terhadap perusahaan dimana hal
tersebut menimbulkan rasa bosan dan dapat menurunkan motivasi kerja
karyawan.
Bagaimana
cara
perusahaan
membuat
suatu
program
kompetensi yang dapat menarik atau berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Karena itu bagaimana kunci sukses perusahaan dalam mencapai
tujuan perusahaan yang terletak pada sumberdaya manusia yang terdapat
dalam perusahaan.
Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan mendorong
kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan di PT. Arthawenasakti
Gemilang. Dengan demikian penilaian kinerja merupakan salah satu faktor
yang sangat penting dalam rangka memberikan feed back yang tepat
terhadap perubahan perilaku kearah peningkatan produktivitas kinerja
yang diharapkan sehingga tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan.
Partisipasi dari tiap manajemen yang berupa pengarahan, dukungan
sumber daya seperti, memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana
untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai dalam
pendampingan, bimbingan, pelatihan serta pengembangan akan lebih
mempermudah penilaian kinerja yang objektif.
7
Faktor penilaian objektif memfokuskan pada fakta yang bersifat
nyata dan hasilnya dapat diukur,misalnya kuantitas, kualitas, kehadiran
dan sebagainya. Sedangkan faktor-faktor subjektif cenderung berupa opini
seperti sikap, kepribadian, penyesuaian diri dan sebagainya. Dengan
pertimbangan faktor-faktor tersebut diatas maka dalam penilaian kinerja
harus benar-benar objektif yaitu dengan mengukur kinerja karyawan yang
sesungguhnya
atau
mengevaluasi
perilaku
yang
mencerminkan
keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja yang obyektif akan
memberikan feed back yang tepat terhadap perubahan perilaku ke arah
peningkatan
produktivitas
kinerja
yang
diharapkan
oleh
PT.
Arthawenasakti Gemilang.
Berdasarkan latar belakang tersebut peneliti merasa tertarik untuk
melakukan penelitian mengenai pengaruh kompetensi terhadap kinerja
karyawan di PT. Arthawenasakti Gemilang. Untuk membatasi ruang
lingkup penelitian, peneliti hanya melakukan penelitian pada PT.
Arthawenasakti Gemilang (ASG) Plant 2 sebagai kantor pusatnya
perusahaan arthawena yang beralamat di Jl. Kertanegara no. 85 Girimoyo
KarangPloso. sehingga dapat diketahui bahwa kinerja dapat dipengaruhi
oleh kompetensi. Kompetensi memiliki arti yang sangat penting bagi para
karyawan agar dapat meningkatkan kinerja mereka. Oleh Karena itu
penulis tertarik membuat judul “Pengaruh kompetensi terhadap kinerja
karyawan bagian produksi
pada PT. Arthawenasakti Gemilang
Karangploso Malang”.
8
B. Perumusan Masalah
1. Bagaimana
kompetensi
karyawan
bagian
produksi
pada
PT.
Arthawenasakti Gemilang Karangploso Malang?
2. Bagaimana
kinerja
karyawan
bagian
produksi
pada
PT.
Arthawenasakti Gemilang Karangploso Malang?
3. Apakah kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
bagian produksi pada PT. Arthawenasakti Gemilang Karangploso
Malang?
C. Pembatasan Masalah
Agar pembahasan masalah tidak meluas serta mengena pada
sasarannya maka perlu membatasi permasalahan yang ada, adapun
pembatasan masalah dalam penelitian ini kompetensi yang ditinjau dari
pengetahuan, keterampilan dan perilaku individu karyawan, sedangkan
untuk kinerja karyawan bagian produksi menggunakan key performance
indicator yang terdapat pada PT. Arthawenasakti gemilang yang meliputi
: tingkat produktivitas, tingkat kecacatan produk (reject ratio) dan
prosentase produk salah.
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian.
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui kompetensi pada karyawan bagian produksi
PT. Arthawenasakti Gemilang Karangploso Malang.
b. Untuk mengetahui kinerja karyawan bagian produksi PT.
Arthawenasakti Gemilang Karangploso Malang.
9
c. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh kompetensi terhadap
kinerja karyawan bagian produksi PT. Arthawenasakti Gemilang
Karangploso Malang.
2. Kegunaan Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu memberikan
gambaran tentang pengaruh
kompetensi terhadap kinerja
karyawan bagian produksi yang dapat digunakan sebagai masukan
dan pertimbangan bagi perusahaan khususnya bagi pihak yang
bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan terkait dengan
peningkatan kinerja karyawan dengan memperhitungkan faktor
kompetensi.
b. Bagi pihak lain
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai tambahan
referensi yang dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi peneliti
selanjutnya.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu
Landasan penelitian yang digunakan adalah hasil karya ilmiah
Marliana budhiningtias winanti (Universitas Komputer Indonesia : 2008)
dengan judul “ Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan (survei
pada PT. Frisian Flag Indonesia wilayah jawa barat) “. Alat analisis yang
digunakan dalam penelitian tersebut menggunakan statistika multivariate
dengan alat uji Structural Equation Model (SEM), sedangkan untuk
pengolahan data menggunakan program LISREL 8.30(Linier Structural
Relationship).
Berdasarkan hasil analisis tersebut bahwa (1) Kompetensi
karyawan yang meliputi kompetensi intelektual, kompetensi emosional
dan kompetensi sosial pada karyawan PT. Frisian Flag Indonesia wilayah
Jawa Barat rata-rata skornya termasuk dalam kategori tinggi. (2) Kinerja
karyawan PT. Frisian Flag Indonesia wilayah Jawa Barat termasuk dalam
kategori cukup tinggi. Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan
memperoleh skor lebih tinggi dibandingkan kualitas hasil kerja karyawan.
(3) Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan adanya pengaruh yang
positif dan signifikan dari kompetensi terhadap kinerja karyawan PT.
Frisian Flag Indonesia wilayah Jawa Barat.
Kompetensi dihipotesiskan memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT.Frisian Flag Indonesia wilayah Jawa
11
Barat. Koefisien jalur dari variabel kompetensi terhadap terhadap kinerja
karyawan sebesar 0,4962. Nilai koefisien jalur yang bertanda positif
menunjukkan kompetensi yang makin tinggi akan membuat kinerja
karyawan juga semakin tinggi. Selanjutnya nilai t-hitung variabel
kompetensi terhadap kinerja karyawan sebesar 6,6046. Karena nilai thitung lebih besar dari t-kritis maka disimpulkan bahwa kompetensi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Frisian Flag
Indonesia wilayah Jawa Barat. Besar pengaruh kompetensi terhadap
kinerja karyawan pada PT.Frisian Flag Indonesia wilayah Jawa Barat
adalah 34,14% yang berarti sebesar 34,14% pe-rubahan yang terjadi pada
kinerja
karyawan
kompetensi
dapat
karyawan
dijelaskan
menstimulir
oleh
kompetensinya.
optimasi
pembentukan
Artinya
kinerja
karyawan dalam bekerja di PT. Frisian Flag Indonesia wilayah Jawa Barat.
Yayan Riyadi (2005) dengan judul “Pengaruh Kompetensi
karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area
Pelayanan Jaringan Malang. Alat analisis yang digunakan rentang skala
dan regresi linier berganda. Berdasarkan hasil rentang skala kompetensi
karyawan tinggi, hal ini ditunjukkan dengan hal yang ditunjukkan
karyawan memliki kemampuan orientasi pada prestasi, peduli terhadap
pelayanan, memiliki inisiatif, selalu mencari informasi, memiliki
kesadaran
organisasi,
dapat
membangun
hubungan,
melakukan
pengembangan diri, memiliki jiwa pemimpin, dapat bekerja sama,
memiliki jiwa kepemimpinan, mampu berpikir analisis, memiliki konsep
12
berpikir dan bekerja secara profesional. Kinerja karyawan pada PT. PLN
APJ Malang tinggi, hal ini didasari oleh ketelitian dalam melaksanakan
tugas, kerapian dalam melaksanakan tugas, kualitas hasil kerja sesuai
standar perusahaan, kuantitas hasil kerja sesuai target, penyelesaian
pekerjaan sesuai batas waktu. Kompetensi mempunyai pengaruh yang
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
serta
variabel
kompetensi
mengelolah mempunyai pengaruh yang dominan terhadap variabel kinerja
karyawan.
Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang adalah
terletak pada obyek penelitian, letak, populasi dan jumlah sampel, variabel
bebas, metode analisis. Persamaan penelitian ini dengan penelitian
sebelumnya adalah variabel terikat dan pengujian hipotesis yang
digunakan adalah uji t. Sedangkan untuk mengetahui pengaruh kompetensi
terhadap kinerja
karyawan pada PT. Arthawenasakti Gemilang
mendorong peneliti untuk mengadakan penelitian lanjutan. Manfaat dari
penelitian terdahulu adalah dapat memberi gambaran tentang kompetensi
terhadap kinerja karyawan.
Dapat di lihat pada tabel 2.1 di bawah ini, persamaan dan
perbedaan penelitian terdahulu dan penelitian sekarang sebagai berikut :
13
Tabel 2.1
Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu dan Penelitian Sekarang
Nama
Judul
Variabel bebas
Variabel
terikat
Alat analisis
Kompetensi (X)
:
Kinerja
Karyawan
(Y) :
Marliana
Budhiningtias
Winanti
Pengaruh
kompetensi
terhadap
kinerja
karyawan
(Survei pada
PT. Frisian
Flag Indonesia
wilayah jawa
barat)
Uji
structural
equation
model
(SEM)
UKI : 2008
Yayan riyadi
UMM : 2005
Pengaruh
kompetensi
karyawan
terhadap
kinerja
karyawan
pada PT. PLN
(Persero) area
pelayanan
jaringan
malang
Intelektual
Emosional
Sosial
Kuantitas
hasil kerja
Kualitas
hasil kerja
Waktu
yang tepat
Kompetensi
berprestasi
Kompetensi
melayani
Kompetensi
memimpin
Kompetensi
mengelola
Kinerja
Karyawan
(Y) :
Kuantitas
Kualitas
Ketepatan
waktu
Linier
structural
relationshi
p
Uji t
Rentang
skala
Regresi
linier
berganda
Uji F
Uji t
Kompetensi
berfikir
Kompetensi
kepribadian
Pengetahuan
Cut Mutia
Kutanggas
(08610149)
Pengaruh
kompetensi
terhadap
kinerja
karyawan PT.
Arthawenasakt
i Gemilang
Karang Ploso
Malang
Keterampilan
Perilaku
individu
Tingkat
produktivi
tas
Tingkat
kecacatan
produk
(reject
ratio)
Tingkat
prosentase
produk
salah
14
Rentang
skala
Regresi
linier
sederhana
Uji t
Hasil
penelitian
Kompetensi
memiliki
pengaruh yang
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan PT.
Frisian Flag
Indonesia
wilayah Jawa
Barat
Kompetensi
berpengaruh
yang
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan pada
PT. PLN APJ
malang
B. Landasan Teori
1. Pengertian Kompetensi
Kompetensi didefinisikan sebagai dimensi prilaku yang meletar
belakangi kinerja kompeten, sehingga sering disebut sebagai
kompetensi prilaku. Hal itu dikarenakan definisi kompetensi ini
dimaksudkan untuk menjabarkan prilaku yang membuat seseorang
menjalankan perannya dengan baik (Sunarto, 2005:81). Suatu
kompetensi terdiri atas keahlian, pengetahuan dan sikap; namun dalam
penerapannya secara konsisten, keahlian, dan penegetahuan tersebut
harus sesuai dengan standar kinerja yang dipersyaratkan dalam
pekerjaan (Franscesco, 2003: 140). Untuk lebih jelasnya berikut
pengertian kompetensi:
Menurut Boyatzis dalam Hutapea dan Nurianna (2008:4),
kompetensi didefinisikan sebagai kapasitas yang ada pada seseorang
yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang
disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi
tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan.
Menurut Wibowo (2007: 86) Kompetensi adalah suatu kemampuan
untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap
kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Menurut Spenser&spenser dalam Hutapea dan Nurianna (2009: 5)
kompetensi adalah karekteristik dasar seseorang yang ada hubungan
15
sebab akibat dengan prestasi kerja yang luar biasa atau dengan
efektivitas kerja. Dari pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan
bahwa kompetensi adalah kemampuan yang dimiliki sesorang yang
menjadi krekteristiknya untuk dapat melaksanakan tugas yang sesuai
dengan standar yang ditentukan yang dilandasi pengetahuan dan
keterampilan serta prilaku yang membuat seseornag menjalankan
peranya dengan baik.
Kompetensi teknis (Technical competency) maupun kompetensi
perilaku (behavioral competncy) sebenarnya memiliki tujuan yang
sama yaitu membentuk orang mampu melakukan suatu pekerjaan
dengan prestasi yang luar biasa. Hal Ini berarti orang yang
berkompetensi adalah orang yang memiliki prestasi lebih baik daripada
rekan-rekan kerjanya, mampu berinteraksi dan menyesuaikan diri
dengan lingkungan kerja, mampu menghadapi tantangan kerja dan
memiliki konsistensi dalam berprestasi.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:40) kompetensi
sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan
pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karekteristik kepribadian
yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya.
Menurut Perrin (1990) dalam Anwar (2009: 40) kompetensi
sumber daya manusia menurut hasil kajiannya yaitu: 1) Memiliki
kemampuan komputer (Eksekutif lini). 2) Memiliki pengetahuan yang
luas tentang visi. 3) Memiliki kemampuan mengantisipasi pengaruh
16
perubahan. 4) Memiliki kemapuan memberikan pendidikan tentang
sumber daya manusia.
Menurut Spenser & Spenser (1994) dalam Hutapea dan Nurianna
(2009: 29) , ada tiga komponen utama pembentuk kompetensi, yaitu:
pengetahuan yang dimiliki seseorang, keterampilan dan prilaku
individu, yang mana ketiga komponen tersebut dipengaruhi oleh
konsep diri, sifat bawaan diri (trait), dan motif.
1. Pengetahuan.
Pengetahuan merupakan informasi yang dimiliki oleh seseorang
dalam bidang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang
kompleks namun pengetahuan adalah komponen utama kompetensi
yang mudah diidentifikasi.
2. Keterampilan
Keterampilan merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan
suatu aktivitas atau pekerjaan. Keterampilan lebih sukar dimiliki
daripada
pengetahuan.
Namun,
seseorang
yang
memiliki
keterampilan dengan sendirinya sudah memiliki pengetahuan atas
pekerjaan yang mereka lakukan.
3. Konsep Diri.
Konsep diri ( self-concept ) merupakan sikap atau nilai individu.
Konsep diri dipengaruhi oleh nilai-nilai yanng dimiliki oleh
seseorang yang diperolehnya sejak kecil hingga saat tertentu.
Konsep diri menunjukkan bahwa seseorang melihat dirinya sendiri
17
atau sesuatu. Konsep diri mempengaruhi etika, cara pandang atau
pengertian sseorang tentang sesuatu.
4. Ciri Diri
Ciri diri ( trait) karekter bawaan diri, misalnya reaksi yang
konsisten terhadap sesuatu. Ciri diri ini merupakan karekteristik
fisik, kognitif, dan sosial yang melekat secara permanen pada diri
seseorang.
5. Motif
Motif adalah sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan seseorang
secara konsisten, yang dapat menghasilkan perbuatan. Kebutuhan,
keinginan, dan perhatian yang biasanya terjadi tanpa disadari ini
akan mempengaruhi pemikiran seseorang untuk mencapai sasaran
kerjanya sehingga pada akhirnya akan berdampak pada perilaku
seseorang.
Komponen utama kompetensi pengetahuan dan keterampilan
memiliki ciri-ciri yang berbeda dai ketiga komponen utama
komponen utama kompetensi lainnya, yaitu konsep diri, ciri-ciri,
dan motif. Berikut ini diterangkan ciri-ciri kedua kelompok
komponen utama kompetensi tersebut (Hutapea dan Nurianna
2008: 31).
Ciri-ciri pengetahuan dan keterampilan, yaitu:
1. Penegetahuan dan keterampilan lebih cendrung mempengaruhi
kompetensi teknis (technical competency).
18
2. Pengetahuan dan keterampilan lebih mudah terlihat.
3. Pengetahuan dan lebih mudah dimiliki oleh seseorang, biasanya
dapat diperoleh hanya dengan mendengar atau melihat.
4. Keterampilan merupakan komponen utama kedua yang mudah
dimiliki oleh individu, yang harus dapat dibuktikan kepemilikannya
dengan menunjukkan kemampuannya dalam melakukan pekerjaan.
5. Pengetahuan dan keterampilan relatif lebih mudah dikembangkan.
Ciri-ciri konsep diri, ciri diri, dan motif, di antara yaitu:
1. Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih cendrung mempengaruhi
kompetensi prilaku (behavioral competency).
2. Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih sukar dilihat.
3. Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih sukar dikembangkan.
2. Tujuan Kompetensi
Penggunaan kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada
umumnya adalah untuk tujuan sebagai berikut (Hutapea dan Nurianna,
2008: 16-19) :
1. Pembentukan pekerjaan ( job design )
Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi,
peran, dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya
fungsi, peran, dan tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan
perusahaan, besar kecilnya perusahaan, tingkat (level pekerjaan
dalam organisasi serta jenis usaha. Sedangkan kompetensi prilaku
digunakan untuk menggambarkan tuntutan pekerjaan atas prilaku
19
pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut
dengan prestasi luar biasa.
2. Evaluasi Pekerjaan ( job evaluation )
Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan,
yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta
tantangan pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi
terbesar dalam menentukan bobot suatu pekerjaan. Penegetahuan
dan keterampilan tersebut adalah komponen dasar pembentuk
kompetensi.
3. Rekrutmen dan seleksi ( recruitment and selection )
Pemebentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan
pekerjaan serta penetuan persyaratan/ kualifikasi orang yang layak
melaksanakan pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan
sebagai salah satu komponen dalam persyaratan jabatan, yang
kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon karyawan
yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan
tersebut. Untuk mengetahui kompetensi yang dimilliki calon
karyawan, pewawancara harus menggunakan metode wawancara
yang dapat dipelajari terlebih dahulu melalui pelatihan.
4. Pembentukan dan Pengembangan organisasi (organization design
and development)
20
Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai
kerangka fondasi yang kuat. Kekuatan kerangka dan fondasi
ditentukan oleh kemampuan teknis, nilai atau budaya organisasi
serta semangat kerja atau motivasi orang-orang yang bekerja dalam
organisasi. Semua itu harus didasari oleh visi dan misi organisasi.
Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk pembentukan
dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang produktif
dan kreatif apabila semua orang ke arah organisasi yang produktif
dan kreatif apabila semua orang yang bekerja dalam organisasi.
5. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan (
company culture)
Peran kompetensi prilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan
mengembangkan nilai budaya perusahaan (culture) ke arah budaya
kerja yang produktif. Pembentukan nilai-nilai produktif dalam
organisasi akan mudah tercapai apabila pemilihan nilai-nilai
budaya perusahaan sesuai dengan kompetensi inti perusahaan.
6. Pembelajaran organisasi (organisation learning)
Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan
keterampilan,
melainkan
juga
untuk
membentuk
karekter
pembelajaran yang akan menopang proses pembelajaran yang
berkesinambungan
7. Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan (career
mangement & employee’s assessment )
21
Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk
membantu perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan
ruang karier bagi karyawaan serta membantu karyawan untuk
mencapai jenjang karier yang sesuai dengan potensi yang dimiliki.
Melalui assessment centre ( pusat penilaian potensi karyawan ),
penggunaan kompetensi dapat mendorong penegembangan karier
yang lebih terpola dan sejalan dengan kebutuhan perusahaan.
8. Sistem imbal jasa ( reward system)
Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka
pekerjaan yang berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan
jasa yang dihubungkan dengan pencapaian kompetensi individu
akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi individu akan
mendukung pelaksanaan sistem kompetensi yang digunakan oleh
perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya, sistem kompetensi
yang baik akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa yang
berlaku dalam perusahaan.
3. Kategori Kompetensi
Menurut Michael Zwell memberikan lima kategori kompetensi, antara
lain yaitu:
1. Task achievement
merupakan kategori kompetensi
yang
berhubungan dengan kinerja baik. Komptensi yang berkaitan
dengan task achievement ditunjukkan oleh; orientasi padaa hasil,
22
mengelola kinerja, efisiensi produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli
pada kualitas, perbaikan berkelanjutan, dan keahlian teknis.
2. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan
dengan kompetensi dan bekerja dengan baik dengan orang lain dan
memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan
relationship meliputi; kerjasama, orientasi pada pelayanan,
kepentingan antarpribadi, kecerdasan organisasional, membanngun
hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada komunikasi dan
sensitivitas budaya.
3. Personal attribute merupakan kompetensi instrinsik individu dan
menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan
berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang
meliputi integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan,
kualitas keputusan, manajemen stres, berpikir analistis, dan
berpikir konseptual.
4. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesipik berkaitan
dengan pengelolaan, pengawasan dan pengembangan orang.
Kompetensi
manajerial
berupa;
motivasi,
memberdayakan,
mengembangkan orang lain.
5. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan
memimpin organisasi dan orang untuk mencapai mkasud, visi, dan
tujuan organisasi. Kompetensi berkaiatan dengan leadership
meliputi; kepemimpinan visioner, berpikir strategis, orientasi
23
kewirausahaan, manajemn perubahan, membangun komitmen
organisasional, membangun fokus dan maksud, dasar-dasar dan
nilai-nilai (Wibowo, 2008:93-94)
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi
Menurut Micahel Zwell (2008:56-58) ada beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang. Faktor-faktor
yang mempengaruhi kompetensi antara lain sebagai berikut :
1. Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan
sangat mempengaruhi prilaku. Apabila orang percaya bahwa
mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha
berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan
sesuatu.Untuk itu setiap orang harus berpikir positif baik tentang
dirinya maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri yang
berpikir ke depan.
2. Keterampilan
Keterampialan memainkan peranan pada kompetensi. Berbicara di
depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari,
dipraktekkan, dan diperbaiki. Keterampilan menulis, individu akan
meningkat kecakapannya dalam kompetensi tentang perhatian
terhadap komunikasi. Pengembangan keterampilan yang secara
spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik pada
budaya organisasi dan kompetensi individual.
24
3. Pengalaman.
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman
mengorganisasikan orang, komunikasi di hadapan kelompok,
menyelesaikan masalah, dan sebagainnya. Orang yang tidak pernah
berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin
mengembangkan kecerdaasan organisaional untuk memahami
dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan.
4. Karekteristik kepribadian
Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang diantaranya sulit
untuk berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang
tidak dapat berubah. Kepribadian sesorang dapat berubah
sepanjang waktu. Orang merespon dan berinteraksi dengan
kekuatan
dan
lingkungan
sekitarnya.
Kepribadian
dapat
mempengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam sejumlah
kompotensi termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukkan
kepedulian
interpersonal,
kemampuan
bekerja
dalam
tim,
memberikan pengaruh dan dapat membangun hubungan yang baik.
5. Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah.
Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan
bawahan, dengan memberikan pengakuan dan perhatian individual
dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi
bawahan. Jika seorang manajer dapat mendorong motivasi pribadi
25
seorang pekerja, kemudian menyelaraskan dengan kebutuhan
bisnis, maka akan sering ditemukan peningkatan penguasaan dalam
sejumlah kompetensi yang mempengaruhi kinerja. Kompetensi
menyebabkan orientasi pada hasil, kemampuan mempengaruhi
orang lain, meningkatkan inisiatif. Peningkatan kompetensi akan
menigkatkan kinerja bawahan dan kontribusinya pada organisasi
akan meningkat.
6. Isu emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi.
Adanya rasa takut membuat kesalahan,rasa malu, merasa tidak
disukai atau tidak menjadi bagian, semuanya cendrung membatasi
motivasi dan inisiatif. Perasaan tentang kewenangan dapat
mempengaruhi kemampuan komunikasi dan meyelesaikan konflik
dengan manajer.
7. Kemampuan intelektual
Kompetensi bergantung pada pemikiran k
PADA PT. ARTHAWENASAKTI GEMILANG KARANG PLOSO MALANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh:
CUT MUTIA KUTANGGAS
08.610.149
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI
Saya menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa sepanjang pengetahuan
saya, di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah
diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan
Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah diteliti atau
diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini
dan disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.
Malang, 10 Agustus 2012
Mahasiswa
Cut Mutia Kutanggas
08610149
KATA PENGANTAR
Segala puji hanya milik-Mu, sujud syukur kupanjatkan atas intan mutiara
berlian dan cinta rizki yang terbentang luas tak terjangkau oleh mata dzahir tapi
mata hati pada jiwa-jiwa yang sedang mendamba rindu akan cinta dan kasih
sayang-Mu sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul
“Pengaruh Kompetensi terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT
Arthawenasakti Gemilang Karangploso Malang”.
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi syarat kelulusan mata kuliah skripsi
di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang. Tidak dapat
disangkal
butuh
usaha
yang
keras,
kegigihan
dan
kesabaran
untuk
menyelesaikannya. Penyusunan Skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, dorongan,
serta bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu, penulis dengan segala kerendahan
hati mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Dr.
H.
Muhadjir
Effendy,
MAP.
selaku
Rektor
Universitas
Muhammadiyah Malang.
2. Dr. Nazaruddin Malik, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang.
3. Dra. Aniek Rumijati, M.M selaku Ketua Jurusan Manajemen, Fakultas
Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Malang
4. Dra. Uci Yuliati, M.M. selaku dosen pembimbing I atas saran, kritik dan
nasihat yang berarti untuk lebih baiknya skripsi ini.
5. Dra. Siti Nurhasanah, Msi. selaku dosen pembimbing II atas bimbingan,
dan masukan selama penyusunan skripsi ini.
6. Seluruh Dosen dan Staf tata usaha Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi
dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Malang yang sangat membantu
terlaksananya perolehan ilmu dan penelitian penulis.
7. Bapak Prio Dwi Kurniawan selaku kepala HRD PT Arthawenasakti
Gemilang Karangploso Malang. Terima kasih sudah mengizinkan peneliti
i
untuk meneliti di perusahaan arthawena serta pengarahan dan bimbingan
yang diberikan.
8.
Mbak irine, mba nori dan mba windi, pak yanto, pak chris dan seluruh
karyawan PT Arthawenasakti Gemilang khususnya karyawan bagian
produksi yang tidak bisa disebut satu persatu saya mengucapkan terima
kasih atas bantuan dan kerja samanya selama meneliti.
9. Kedua Orang Tua ku Ayahanda Ismail Kutanggas dan Ibunda Rosmiati
Ismail, yang telah memberikan segenap cinta, kasih sayang, senyuman,
kesabaran, dukungan baik materi maupun non materi, serta doa tulusnya
sehingga mampu menguatkan saya dalam menjalani hidup di saat putus
asa dan mendorong saya untuk menggapai cita-cita.
10. Kakakku Siti Musdalifah Kutanggas dan adiku Munawir Affid Kutanggas,
Dian Ismiati Kutanggas dan seluruh keluarga besar baik di aceh maupun di
papua yang telah memberikan segenap kasih sayang, dukungan materi
maupun non materi, serta doa tulusnya.
11. Untuk Bayu Iskandar. Terima kasih buat cinta dan sayangnya buat saya,
buat semangatnya disaat saya sudah putus asa dalam melakukan penelitian
ini, dan terimakasih selalu menemani hari-hari saya dengan penuh kasih
serta doa-doanya.
12. Keluarga durun nafis house : emak, michan, witi, yuni, nirma, dina, iis,
momon, hera, novi, iik, ani, anis dan lain-lain yg g bisa di sebutin satu
persatu terimakasih sudah menjadi teman suka dan duka.
13. Sahabat-sahabatku, khususnya Alvionita, Isra Firdaus, Varilia, Heldy laksa
yang pasti sukses buat kita semua.
14. Terima kasih buat keluarga besar zaytun in malang, dina, saleh, umi, bg
atoy & kak maya, kak amang & kak tini, bg buffon, keboo, bg saleh & kak
qori, tenyom, kak deti. Terima kasih buat semuanya..
15. Serta seluruh pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang
telah membantu dan mendoakan penulis dalam menyelesaikan penulisan
skripsi ini.
ii
Semoga segala kebaikan dan pertolongan semuanya mendapatkan berkah
dari Allah SWT. Akhirnya penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih
jauh dari sempurna, karena keterbatasan ilmu yang penulis miliki. Untuk itu
penulis dengan segala kerendahan hati mengharapkan saran dan kritik yang
sifatnya membangun dari semua pihak demi kesempurnaan laporan penelitian ini.
Harapan penulis semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak-pihak yang
terkait, lingkungan akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Malang, serta para pembaca umumnya.
Malang, 25 Juli 2012
Penulis
iii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ......................................................................................... i
DAFTAR ISI ........................................................................................................ iv
DAFTAR GAMBAR.......................................................................................... vi
DAFTAR TABEL.............................................................................................. vii
DAFTAR LAMPIRAN......................................................................................viii
ABSTRAKSI........................................................................................................ ix
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ................................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................................ 9
C. Batasan Masalah .............................................................................................. 9
D. Tujuan Penelitian dan Kegunaan Penelitian..................................................... 9
BAB II TINJAUAN TEORI
A. Landasan Penelitian Terdahulu ........................................................................ 11
B. Landasan Teori..................................................................................................15
1. Kompetensi .................................................................................................. 15
a. Pengertian Kompetensi.............................................................................15
b. Tujuan Kompetensi ................................................................................. 19
c. Kategori Kompetensi............................................................................... 22
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi ....................................... 24
e. Pengukuran Kompetensi.......................................................................... 27
2. Kinerja Karyawan ........................................................................................ 29
a. Pengertian Kinerja.....................................................................................29
b. Pengertian Kinerja Karyawan .................................................................. 30
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan .............................. 31
d. Unsur-unsur penilaian kinerja karyawan ................................................. 31
3. Hubungan Kompetensi Terhadap kinerja karyawan .................................... 33
4. Kerangka Pikiran.......................................................................................... 34
5. Hipotesa....................................................................................................... 36
BAB III METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian .............................................................................................. 37
B. Jenis Penelitian ................................................................................................. 37
C. Populasi dan Sampel.........................................................................................37
D. Definisi Operasional Variabel...........................................................................38
E. Data dan Sumber Data ...................................................................................... 43
1. Data Primer .................................................................................................. 43
iv
2. Data Sekunder .............................................................................................. 44
F. Teknik Pengumpulan Data............................................................................... 44
G. Metode Pengumpulan Variabel ........................................................................ 44
H. Teknik Pengujian Instrumen ............................................................................ 46
1. Uji Validitas ................................................................................................. 46
2. Uji Reliabilitas ............................................................................................. 47
I. Teknik Analisa Data ......................................................................................... 48
1. Rentang Skala............................................................................................... 48
2. Regresi Linier Sederhana ............................................................................. 50
J. Uji Hipotesis ...................................................................................................... 51
3. Uji t .............................................................................................................. 51
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian ................................................................................................ 53
1. Gambaran Umum Perusahaan ...................................................................... 53
2. Lokasi Perusahaan ........................................................................................ 56
3. Tujuan Perusahaan ....................................................................................... 57
4. Manajemen Perusahaan ................................................................................ 58
5. Struktur Organisasi Perusahaan ................................................................... 60
6. Deskripsi Pekerjaan...................................................................................... 62
B. Uji Instrumen ................................................................................................... 66
1. Uji Validitas ................................................................................................. 66
2. Uji Reliabilitas ............................................................................................. 68
C. Gambaran Karakteristik Responden.................................................................68
D. Hasil Analisa Data ............................................................................................ 73
1. Hasil Analisa Rentang Skala ........................................................................ 73
2. Hasil Analisa Regresi Linier Sederhana ...................................................... 78
E. Pembahasan ...................................................................................................... 83
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ...................................................................................................... 87
B. Saran ................................................................................................................. 88
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 89
LAMPIRAN
v
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan ......................................... 35
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ............................................................................ 61
vi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Tingkat Produktivitas dan Reject Ratio ................................................ 6
Tabel 2.1 Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu .................................. 14
Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian............................................................ 41
Tabel 3.2 Penilaian Variabel Kompetensi dan Kinerja Karyawan ....................... 50
Tabel 4.1 Uji Validitas Variabel Kompetensi ....................................................... 66
Tabel 4.2 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ............................................. 67
Tabel 4.3 Hasil Uji Reabilitas ............................................................................... 68
Tabel 4.4 Data Tingkat Usia Responden ............................................................. 69
Tabel 4.5 Data Jenis Kelamin Responden............................................................. 70
Tabel 4.6 Data Tingkat Pendidikan Responden .................................................... 71
Tabel 4.7 Data Status Responden.......................................................................... 72
Tabel 4.8 Data Masa Kerja Responden ................................................................. 73
Tabel 4.9 Hasil Analisis Rentang Skala Variabel Kompetensi ............................. 74
Tabel 4.10 Hasil Analisis Rentang Skala Variabel Kinerja Karyawan ................. 77
Tabel 4.11 Hasil Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan ... 79
vii
DAFTAR LAMPIRAN
No
Judul
1.
Angket Penelitian
2.
Skor Jawaban Responden
3.
Hasil Distribusi Frekuensi
4.
Hasil Uji Validitas
5.
Reliability
6.
Hasil Analisis Regresi
viii
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. Edisi Revisi V. PT
Rineka Cipta, Jakarta.
As’ad, Moh. 1999. Psikologi Industri. Edisi Keempat. Liberty,
Yogyakarya.
Dharma, Surya. 2005. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan
Penerapannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Filippo, B. Edwin.1995. Manajemen Personalia. Alih Bahasa: Moh
Masud,SH., MA. Edisi Keenam, Jilid 2. Erlangga, Jakarta.
Hasan, M. Iqbal. 2002. Pokok-pokok Metodelogi Penelitian dan
Aplikasinya. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. 2008. Kompetensi Plus. Jakarta:
PT Gramedia Pustaka Utama
Mangkunegara, AA, Anwar Prabu.2009. Evaluasi Kinerja SDM.
Bandung: PT Refika Aditama
Nazir, Moh. 1991. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Panggabean, S. Mutiara. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Ghalia
Indonesia, Jakarta.
Prabu Mangkunegara, Anwar A.A. 2000. Manajemen Sumberdaya
Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
89
Rivai, Veithzal.2005. Peformance Apprasial. Jakarta: Grafindo persada
Riyadi, yayan. 2005, Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja karyawan
pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan Malang , skripsi tidak
diterbitkan,
Malang,
Fakultas
Ekonomi
dan
Bisnis
Universitas
Muhammadiyah Malang.
Sanusi, A. 2003. Metodologi Penelitian Praktis. Cetakan Ke-1. Buntaran
Media, Malang.
Sedarmayanti. 2003. Good Governance (Kepemerintahan yang Baik)
dalam Rangka Otonomi Daerah: Upaya Membangun Organisasi Efektif
dan Efisien melalui Restrukturisasi dan Pemberdayaan
Sinambela, Lijan Poltak. 2008. Reformasi Pelayanan Publik. Jakarta:
Bumi Aksara
Singarimbun, Masri. 1995. Metode penelitian Survai. Jakarta: PT Pustaka
LP3S
Sofo, Francesco.2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Surabaya:
Airlangga University Press
Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi Dilengkapi dengan Metode
R& D. Bandung: Alfabeta
Sunarto. 2005. Manajemen Karyawan. Yogyakarta: AMUS Yogyakarta
& Aditya Media Yogyakarta
Sugiyono. 2002. Metode Penelitian Administrasi. CV Alfa Beta,
Bandung.
90
Tika, Moh. Pandu. 2006. Budaya Organisasi dan Penigkatan Kinerja
Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara
Tjandra, W. Riawan, dkk. 2005. Peningkatan Kapasitas Pemerintah
Daerah dalam Pelayanan Publik. Yogyakarta: Pembaruan
Widoyoko, Eko Putro, 2012, Teknik Penyusunan Instrumen Penelitian.
Pustaka Pelajar, Yogyakarta
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumberdaya Manusia.
Salemba
Empat, jakarta.
Wibowo.2007. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
Winanti, Marliana budhiningtias. 2008, Pengaruh Kompetensi terhadap
kinerja karyawan (survei pada PT. Frisian Flag Indonesia wilayah jawa
barat, jurnal skripsi, Program Studi Manajemen Informatika Universitas
Komputer Indonesia, diakses pada tanggal 05 Maret 2012 pukul. 09:00
Wib.
91
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Ketatnya tingkat persaingan bisnis dewasa ini, mengakibatkan
perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan
kelangsungan hidup dan untuk dapat mencapai tujuan yang diinginkan
oleh perusahaan. Jika tujuan tersebut dapat dicapai maka perusahaan
tersebut dapat dikatakan telah berhasil. Kegiatan sektor usaha di bidang
jasa maupun barang semakin pesat pertumbuhannya. Keberadaan
perusahaan sebagai salah satu unsur penunjang pembangunan nasional
mempunyai peranan yang sangat penting terutama atas barang dan jasa
yang di hasilkan. era perdagangan bebas yang akan dimulai pada tahun
2012 akan menimbulkan tantangan bagi perusahaan-perusahaan untuk
saling membuat keunggulan kompetitif agar dapat bertahan dan bersaing
dengan perusahaan-perusahan lainnya.
Dalam rangka menciptakan iklim kompetensi yang tinggi di segala
bidang perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efektif dan efisien. Tingkat
kompetensi yang tinggi menuntut suatu perusahaan untuk mengoptimalkan
sumber daya manusia yang dimilikinya. Hal ini disebabkan karena sumber
daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan.
Sebab kesuksesan sebuah perusahaan sangat bergantung dengan sumber
daya manusia yang ada dalam perusahaan tersebut.
1
Sumber daya manusia sebagai aktor dalam menjalankan kegiatan
perusahaan. Sebuah perusahaan dapat berjalan dengan baik jika didukung
oleh sarana dan prasarana serta sumber daya manusia. Namun itu semua
tidak cukup membantu jika tidak didukung dengan sumber daya manusia
yang berkompetensi. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia
yang berkompetensi merupakan kunci utama yang perlu diperhatikan oleh
sebuah perusahaan.
Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan
atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang di
tuntut oleh pekerjaan tersebut (Wibowo, 2011). Dengan demikian,
kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan
oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang
terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut. Kompetensi sebagai
kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan
di tempat kerja, termasuk diantaranya kemampuan seseorang untuk
mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut
dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati.
Dengan mengevaluasi kompetensi yang dimiliki seseorang, kita
akan dapat memprediksikan kinerja orang tersebut. Kompetensi dapat
digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kinerja seseorang.
Perusahaan sendiri hanya akan mempromosikan karyawan-karyawan yang
memenuhi kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan
2
oleh perusahaan. Dalam manajemen kinerja kompetensi lebih berperan
pada dimensi perilaku individu dalam menyesuaikan suatu pekerjaan
dengan baik.
Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mendorong
perusahaan ke arah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Perusahaan
dituntut untuk memperoleh , mengembangkan dan mempertahankan
sumber daya manusia yang berkompetensi makin mendesak sesuai dengan
dinamika lingkungan yang selalu berubah. Dalam pengelolaan sumber
daya manusia perlu menciptakan nilai atau menggunakan keahlian sumber
daya manusia yang berkaitan dengan praktek manajemen serta sasarannya
cukup luas, tidak hanya terbatas karyawan operasional semata, namun juga
meliputi tingkatan manajerial.
Peran serta sumber daya manusia dalam organisasi diatur dengan
adanya pemberian wewenang dan tanggung jawab. Merumuskan
wewenang dan tanggung jawab yang harus dicapai karyawan dengan
standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan dan disepakati oleh karyawan
dengan
atasan.
Karyawan
bersama
atasan
masing-masing
dapat
menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus dicapai.
Kemudian dilakukan penilaian terhadap hasil-hasil yang telah dicapai
dalam kurun waktu tertentu.
Kepentingan para karyawan harus mendapat perhatian dalam arti
kompetensi yang diberikan perusahaan sehingga karyawan dapat
meningkatkan kompetensi dan memberi kesempatan kepada karyawan
3
agar mengembangkan diri sehingga kebutuhan karyawan terpenuhi dan
juga sesuai dengan tujuan perusahaan dalam peningkatkan kinerja
karyawan melalui pengembangan kompetensi tersebut.
PT. Arthawenasakti Gemilang (ASG) adalah perusahaan yang
bergerak di sektor industri manufaktur dengan jenis produk kemasan
kaleng. disamping mengandalkan mesin dan peralatan yang digunakan,
juga mengandalkan kemampuan dan prestasi tenaga kerja manusia untuk
mencapai hasil produksi sesuai dengan yang ditetapkan baik secara
kualitas maupun kuantitas. Untuk kelancaran pencapaian tujuan yang
ditetapkan, perusahaan harus memiliki karyawan yang berkompetensi atau
bahkan meningkatkan kinerja karyawannya. Hal ini karena sumberdaya
manusia merupakan motor penggerak aktivitas perusahaan. Tanpa
sumberdaya manusia yang berkualitas maka dapat dipastikan bahwa
perusahaan akan mengalami berbagai hambatan dan kesulitan dalam
mencapai tujuannya.
PT. Arthawenasakti Gemilang mempunyai visi untuk menjadi yang
terbaik dalam industri kemasan logam di indonesia dengan misi
memberikan peningkatan secara berkesinambungan terhadap produk dan
layanan yang dihasilkan untuk memberikan yang terbaik bagi pelanggan
dan bagi pihak-pihak yang berkepentingan. PT. Arthawenasakti Gemilang
berawal dari sebuah industri pengolahan makanan dalam kaleng, didirikan
pada tahun 1975 dengan nama CV. Benteng Mas. Pada tahun 1991, jenis
usaha dan nama perusahaan dari semula berubah menjadi perseroan
4
terbatas dengan nama PT. Arthawenasakti Gemilang kemudian di tahun
1995 PT. Arthawenasakti Gemilang berubah status usaha menjadi
penanaman modal dalam negeri (PMDN) dimana jika sebelumnya
Arthawena masih berstatus perusahaan yang permodalannya masih
disokong oleh pihak asing (CV) saat menjadi perusahaan yang bisa
dikatakan mandiri.
Dalam tingkat persaingan antar perusahaan pesaing, Arthawena
adalah perusahaan yang mampu menerapkan strategi perusahaan dengan
meningkatkan penjualan melalui modifikasi produk atau jasa yang ada.
Usaha meningkatkan penjualan melalui pengembangan daerah pemasaran
yang baru dan menambah produk atau jasa yang baru, yang masih ada
kaitannya dengan produk yang ada untuk pelanggan yang bersifat umum
dan mungkin menerapkan beberapa strategi lain yang sekiranya perlu
untuk dimantapkan tujuan perusahaan untuk menjadi yang terdepan, antara
lain dengan penganeka-ragaman usaha selain hasil produksi dan
peningkatan usaha-usaha pemasaran.
Kinerja karyawan khususnya bagian produksi sebelum perusahaan
menerapkan sistem penilaian kinerja berbasis kompetensi di anggap masih
rendah dalam
memenuhi target yang di tentukan oleh perusahaan.
sehingga perusahaan menerapkan sistem penilaian berbasis kompetensi
guna mendapatkan hasil yang maksimal yang sesuai dengan target
perusahaan bahkan lebih dan karyawan diharapkan dapat bekerja lebih
baik lagi agar dapat meningkatkan produktifitasnya. Akan tetapi pada
5
kenyataannya setelah perusahaan menerapkan sistem penilaian berbasis
kompetensi yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan perilaku
individu diperoleh hasil bahwa kinerja karyawan yang semakin meningkat
namun tingkat kecacatan produk atau reject ratio semakin tinggi pula.
Dapat dilihat pada tabel 1.1 data tingkat produktifitas dan reject
ratio karyawan bagian produksi thn 2010 – 2012 sebagai berikut :
Periode
Produktifitas
Reject Ratio
TW 4 – 2010
101,47%
0,59%
TW 1 – 2011
100,07%
0,47%
TW 2 – 2011
100,62%
0,51%
TW 3 – 2011
101,04%
0,49%
TW 4 – 2011
101,49%
0,58%
TW 1 – 2012
100,78%
O,61%
Sumber : Data HRD PT. Arthawenasakti Gemilang.
Dapat dilihat dari tabel1.1 bahwa dari tahun ke tahun tingkat
kecacatan produk / reject ratio mengalami naik turun dan pada tahun 2012
tingkat kecacatan produk meningkat. Hal ini disebabkan tiap tahunnya
target perusahaan khususnya pada karyawan bagian produksi selalu
mengalami peningatan sebesar ±10%. Dan karyawan dituntut agar dapat
memenuhi
kecacatannya
target
tersebut.
semakin
Namun
meningkat.
pada
Hal
kenyataannya
ini
permasalahan yang ada dalam perusahaan yaitu
menunjukkan
tingkat
bahwa
setelah perusahaan
menerapkan sistem penilaian kinerja berbasis kompetensi yang meliputi
pengetahuan, keterampilan dan perilaku individu ada hasil yang
6
menunjukkan kinerja karyawan semakin tinggi namun tingkat kecacatan
produk atau reject ratio semakin tinggi pula.
PT. Arthawenasakti Gemilang memiliki ± 600 karyawan tersebar
diberbagai bagian dalam aktivitas produksinya, yang terdiri dari Plant A1,
Plant A2, dan Plant A3. Para karyawan tentu dituntut untuk dapat
memberikan kinerja yang maksimal terhadap perusahaan dimana hal
tersebut menimbulkan rasa bosan dan dapat menurunkan motivasi kerja
karyawan.
Bagaimana
cara
perusahaan
membuat
suatu
program
kompetensi yang dapat menarik atau berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Karena itu bagaimana kunci sukses perusahaan dalam mencapai
tujuan perusahaan yang terletak pada sumberdaya manusia yang terdapat
dalam perusahaan.
Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan mendorong
kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan di PT. Arthawenasakti
Gemilang. Dengan demikian penilaian kinerja merupakan salah satu faktor
yang sangat penting dalam rangka memberikan feed back yang tepat
terhadap perubahan perilaku kearah peningkatan produktivitas kinerja
yang diharapkan sehingga tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan.
Partisipasi dari tiap manajemen yang berupa pengarahan, dukungan
sumber daya seperti, memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana
untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai dalam
pendampingan, bimbingan, pelatihan serta pengembangan akan lebih
mempermudah penilaian kinerja yang objektif.
7
Faktor penilaian objektif memfokuskan pada fakta yang bersifat
nyata dan hasilnya dapat diukur,misalnya kuantitas, kualitas, kehadiran
dan sebagainya. Sedangkan faktor-faktor subjektif cenderung berupa opini
seperti sikap, kepribadian, penyesuaian diri dan sebagainya. Dengan
pertimbangan faktor-faktor tersebut diatas maka dalam penilaian kinerja
harus benar-benar objektif yaitu dengan mengukur kinerja karyawan yang
sesungguhnya
atau
mengevaluasi
perilaku
yang
mencerminkan
keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja yang obyektif akan
memberikan feed back yang tepat terhadap perubahan perilaku ke arah
peningkatan
produktivitas
kinerja
yang
diharapkan
oleh
PT.
Arthawenasakti Gemilang.
Berdasarkan latar belakang tersebut peneliti merasa tertarik untuk
melakukan penelitian mengenai pengaruh kompetensi terhadap kinerja
karyawan di PT. Arthawenasakti Gemilang. Untuk membatasi ruang
lingkup penelitian, peneliti hanya melakukan penelitian pada PT.
Arthawenasakti Gemilang (ASG) Plant 2 sebagai kantor pusatnya
perusahaan arthawena yang beralamat di Jl. Kertanegara no. 85 Girimoyo
KarangPloso. sehingga dapat diketahui bahwa kinerja dapat dipengaruhi
oleh kompetensi. Kompetensi memiliki arti yang sangat penting bagi para
karyawan agar dapat meningkatkan kinerja mereka. Oleh Karena itu
penulis tertarik membuat judul “Pengaruh kompetensi terhadap kinerja
karyawan bagian produksi
pada PT. Arthawenasakti Gemilang
Karangploso Malang”.
8
B. Perumusan Masalah
1. Bagaimana
kompetensi
karyawan
bagian
produksi
pada
PT.
Arthawenasakti Gemilang Karangploso Malang?
2. Bagaimana
kinerja
karyawan
bagian
produksi
pada
PT.
Arthawenasakti Gemilang Karangploso Malang?
3. Apakah kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
bagian produksi pada PT. Arthawenasakti Gemilang Karangploso
Malang?
C. Pembatasan Masalah
Agar pembahasan masalah tidak meluas serta mengena pada
sasarannya maka perlu membatasi permasalahan yang ada, adapun
pembatasan masalah dalam penelitian ini kompetensi yang ditinjau dari
pengetahuan, keterampilan dan perilaku individu karyawan, sedangkan
untuk kinerja karyawan bagian produksi menggunakan key performance
indicator yang terdapat pada PT. Arthawenasakti gemilang yang meliputi
: tingkat produktivitas, tingkat kecacatan produk (reject ratio) dan
prosentase produk salah.
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian.
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui kompetensi pada karyawan bagian produksi
PT. Arthawenasakti Gemilang Karangploso Malang.
b. Untuk mengetahui kinerja karyawan bagian produksi PT.
Arthawenasakti Gemilang Karangploso Malang.
9
c. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh kompetensi terhadap
kinerja karyawan bagian produksi PT. Arthawenasakti Gemilang
Karangploso Malang.
2. Kegunaan Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu memberikan
gambaran tentang pengaruh
kompetensi terhadap kinerja
karyawan bagian produksi yang dapat digunakan sebagai masukan
dan pertimbangan bagi perusahaan khususnya bagi pihak yang
bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan terkait dengan
peningkatan kinerja karyawan dengan memperhitungkan faktor
kompetensi.
b. Bagi pihak lain
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai tambahan
referensi yang dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi peneliti
selanjutnya.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu
Landasan penelitian yang digunakan adalah hasil karya ilmiah
Marliana budhiningtias winanti (Universitas Komputer Indonesia : 2008)
dengan judul “ Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan (survei
pada PT. Frisian Flag Indonesia wilayah jawa barat) “. Alat analisis yang
digunakan dalam penelitian tersebut menggunakan statistika multivariate
dengan alat uji Structural Equation Model (SEM), sedangkan untuk
pengolahan data menggunakan program LISREL 8.30(Linier Structural
Relationship).
Berdasarkan hasil analisis tersebut bahwa (1) Kompetensi
karyawan yang meliputi kompetensi intelektual, kompetensi emosional
dan kompetensi sosial pada karyawan PT. Frisian Flag Indonesia wilayah
Jawa Barat rata-rata skornya termasuk dalam kategori tinggi. (2) Kinerja
karyawan PT. Frisian Flag Indonesia wilayah Jawa Barat termasuk dalam
kategori cukup tinggi. Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan
memperoleh skor lebih tinggi dibandingkan kualitas hasil kerja karyawan.
(3) Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan adanya pengaruh yang
positif dan signifikan dari kompetensi terhadap kinerja karyawan PT.
Frisian Flag Indonesia wilayah Jawa Barat.
Kompetensi dihipotesiskan memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT.Frisian Flag Indonesia wilayah Jawa
11
Barat. Koefisien jalur dari variabel kompetensi terhadap terhadap kinerja
karyawan sebesar 0,4962. Nilai koefisien jalur yang bertanda positif
menunjukkan kompetensi yang makin tinggi akan membuat kinerja
karyawan juga semakin tinggi. Selanjutnya nilai t-hitung variabel
kompetensi terhadap kinerja karyawan sebesar 6,6046. Karena nilai thitung lebih besar dari t-kritis maka disimpulkan bahwa kompetensi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Frisian Flag
Indonesia wilayah Jawa Barat. Besar pengaruh kompetensi terhadap
kinerja karyawan pada PT.Frisian Flag Indonesia wilayah Jawa Barat
adalah 34,14% yang berarti sebesar 34,14% pe-rubahan yang terjadi pada
kinerja
karyawan
kompetensi
dapat
karyawan
dijelaskan
menstimulir
oleh
kompetensinya.
optimasi
pembentukan
Artinya
kinerja
karyawan dalam bekerja di PT. Frisian Flag Indonesia wilayah Jawa Barat.
Yayan Riyadi (2005) dengan judul “Pengaruh Kompetensi
karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area
Pelayanan Jaringan Malang. Alat analisis yang digunakan rentang skala
dan regresi linier berganda. Berdasarkan hasil rentang skala kompetensi
karyawan tinggi, hal ini ditunjukkan dengan hal yang ditunjukkan
karyawan memliki kemampuan orientasi pada prestasi, peduli terhadap
pelayanan, memiliki inisiatif, selalu mencari informasi, memiliki
kesadaran
organisasi,
dapat
membangun
hubungan,
melakukan
pengembangan diri, memiliki jiwa pemimpin, dapat bekerja sama,
memiliki jiwa kepemimpinan, mampu berpikir analisis, memiliki konsep
12
berpikir dan bekerja secara profesional. Kinerja karyawan pada PT. PLN
APJ Malang tinggi, hal ini didasari oleh ketelitian dalam melaksanakan
tugas, kerapian dalam melaksanakan tugas, kualitas hasil kerja sesuai
standar perusahaan, kuantitas hasil kerja sesuai target, penyelesaian
pekerjaan sesuai batas waktu. Kompetensi mempunyai pengaruh yang
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
serta
variabel
kompetensi
mengelolah mempunyai pengaruh yang dominan terhadap variabel kinerja
karyawan.
Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang adalah
terletak pada obyek penelitian, letak, populasi dan jumlah sampel, variabel
bebas, metode analisis. Persamaan penelitian ini dengan penelitian
sebelumnya adalah variabel terikat dan pengujian hipotesis yang
digunakan adalah uji t. Sedangkan untuk mengetahui pengaruh kompetensi
terhadap kinerja
karyawan pada PT. Arthawenasakti Gemilang
mendorong peneliti untuk mengadakan penelitian lanjutan. Manfaat dari
penelitian terdahulu adalah dapat memberi gambaran tentang kompetensi
terhadap kinerja karyawan.
Dapat di lihat pada tabel 2.1 di bawah ini, persamaan dan
perbedaan penelitian terdahulu dan penelitian sekarang sebagai berikut :
13
Tabel 2.1
Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu dan Penelitian Sekarang
Nama
Judul
Variabel bebas
Variabel
terikat
Alat analisis
Kompetensi (X)
:
Kinerja
Karyawan
(Y) :
Marliana
Budhiningtias
Winanti
Pengaruh
kompetensi
terhadap
kinerja
karyawan
(Survei pada
PT. Frisian
Flag Indonesia
wilayah jawa
barat)
Uji
structural
equation
model
(SEM)
UKI : 2008
Yayan riyadi
UMM : 2005
Pengaruh
kompetensi
karyawan
terhadap
kinerja
karyawan
pada PT. PLN
(Persero) area
pelayanan
jaringan
malang
Intelektual
Emosional
Sosial
Kuantitas
hasil kerja
Kualitas
hasil kerja
Waktu
yang tepat
Kompetensi
berprestasi
Kompetensi
melayani
Kompetensi
memimpin
Kompetensi
mengelola
Kinerja
Karyawan
(Y) :
Kuantitas
Kualitas
Ketepatan
waktu
Linier
structural
relationshi
p
Uji t
Rentang
skala
Regresi
linier
berganda
Uji F
Uji t
Kompetensi
berfikir
Kompetensi
kepribadian
Pengetahuan
Cut Mutia
Kutanggas
(08610149)
Pengaruh
kompetensi
terhadap
kinerja
karyawan PT.
Arthawenasakt
i Gemilang
Karang Ploso
Malang
Keterampilan
Perilaku
individu
Tingkat
produktivi
tas
Tingkat
kecacatan
produk
(reject
ratio)
Tingkat
prosentase
produk
salah
14
Rentang
skala
Regresi
linier
sederhana
Uji t
Hasil
penelitian
Kompetensi
memiliki
pengaruh yang
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan PT.
Frisian Flag
Indonesia
wilayah Jawa
Barat
Kompetensi
berpengaruh
yang
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan pada
PT. PLN APJ
malang
B. Landasan Teori
1. Pengertian Kompetensi
Kompetensi didefinisikan sebagai dimensi prilaku yang meletar
belakangi kinerja kompeten, sehingga sering disebut sebagai
kompetensi prilaku. Hal itu dikarenakan definisi kompetensi ini
dimaksudkan untuk menjabarkan prilaku yang membuat seseorang
menjalankan perannya dengan baik (Sunarto, 2005:81). Suatu
kompetensi terdiri atas keahlian, pengetahuan dan sikap; namun dalam
penerapannya secara konsisten, keahlian, dan penegetahuan tersebut
harus sesuai dengan standar kinerja yang dipersyaratkan dalam
pekerjaan (Franscesco, 2003: 140). Untuk lebih jelasnya berikut
pengertian kompetensi:
Menurut Boyatzis dalam Hutapea dan Nurianna (2008:4),
kompetensi didefinisikan sebagai kapasitas yang ada pada seseorang
yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang
disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi
tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan.
Menurut Wibowo (2007: 86) Kompetensi adalah suatu kemampuan
untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap
kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Menurut Spenser&spenser dalam Hutapea dan Nurianna (2009: 5)
kompetensi adalah karekteristik dasar seseorang yang ada hubungan
15
sebab akibat dengan prestasi kerja yang luar biasa atau dengan
efektivitas kerja. Dari pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan
bahwa kompetensi adalah kemampuan yang dimiliki sesorang yang
menjadi krekteristiknya untuk dapat melaksanakan tugas yang sesuai
dengan standar yang ditentukan yang dilandasi pengetahuan dan
keterampilan serta prilaku yang membuat seseornag menjalankan
peranya dengan baik.
Kompetensi teknis (Technical competency) maupun kompetensi
perilaku (behavioral competncy) sebenarnya memiliki tujuan yang
sama yaitu membentuk orang mampu melakukan suatu pekerjaan
dengan prestasi yang luar biasa. Hal Ini berarti orang yang
berkompetensi adalah orang yang memiliki prestasi lebih baik daripada
rekan-rekan kerjanya, mampu berinteraksi dan menyesuaikan diri
dengan lingkungan kerja, mampu menghadapi tantangan kerja dan
memiliki konsistensi dalam berprestasi.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:40) kompetensi
sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan
pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karekteristik kepribadian
yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya.
Menurut Perrin (1990) dalam Anwar (2009: 40) kompetensi
sumber daya manusia menurut hasil kajiannya yaitu: 1) Memiliki
kemampuan komputer (Eksekutif lini). 2) Memiliki pengetahuan yang
luas tentang visi. 3) Memiliki kemampuan mengantisipasi pengaruh
16
perubahan. 4) Memiliki kemapuan memberikan pendidikan tentang
sumber daya manusia.
Menurut Spenser & Spenser (1994) dalam Hutapea dan Nurianna
(2009: 29) , ada tiga komponen utama pembentuk kompetensi, yaitu:
pengetahuan yang dimiliki seseorang, keterampilan dan prilaku
individu, yang mana ketiga komponen tersebut dipengaruhi oleh
konsep diri, sifat bawaan diri (trait), dan motif.
1. Pengetahuan.
Pengetahuan merupakan informasi yang dimiliki oleh seseorang
dalam bidang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang
kompleks namun pengetahuan adalah komponen utama kompetensi
yang mudah diidentifikasi.
2. Keterampilan
Keterampilan merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan
suatu aktivitas atau pekerjaan. Keterampilan lebih sukar dimiliki
daripada
pengetahuan.
Namun,
seseorang
yang
memiliki
keterampilan dengan sendirinya sudah memiliki pengetahuan atas
pekerjaan yang mereka lakukan.
3. Konsep Diri.
Konsep diri ( self-concept ) merupakan sikap atau nilai individu.
Konsep diri dipengaruhi oleh nilai-nilai yanng dimiliki oleh
seseorang yang diperolehnya sejak kecil hingga saat tertentu.
Konsep diri menunjukkan bahwa seseorang melihat dirinya sendiri
17
atau sesuatu. Konsep diri mempengaruhi etika, cara pandang atau
pengertian sseorang tentang sesuatu.
4. Ciri Diri
Ciri diri ( trait) karekter bawaan diri, misalnya reaksi yang
konsisten terhadap sesuatu. Ciri diri ini merupakan karekteristik
fisik, kognitif, dan sosial yang melekat secara permanen pada diri
seseorang.
5. Motif
Motif adalah sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan seseorang
secara konsisten, yang dapat menghasilkan perbuatan. Kebutuhan,
keinginan, dan perhatian yang biasanya terjadi tanpa disadari ini
akan mempengaruhi pemikiran seseorang untuk mencapai sasaran
kerjanya sehingga pada akhirnya akan berdampak pada perilaku
seseorang.
Komponen utama kompetensi pengetahuan dan keterampilan
memiliki ciri-ciri yang berbeda dai ketiga komponen utama
komponen utama kompetensi lainnya, yaitu konsep diri, ciri-ciri,
dan motif. Berikut ini diterangkan ciri-ciri kedua kelompok
komponen utama kompetensi tersebut (Hutapea dan Nurianna
2008: 31).
Ciri-ciri pengetahuan dan keterampilan, yaitu:
1. Penegetahuan dan keterampilan lebih cendrung mempengaruhi
kompetensi teknis (technical competency).
18
2. Pengetahuan dan keterampilan lebih mudah terlihat.
3. Pengetahuan dan lebih mudah dimiliki oleh seseorang, biasanya
dapat diperoleh hanya dengan mendengar atau melihat.
4. Keterampilan merupakan komponen utama kedua yang mudah
dimiliki oleh individu, yang harus dapat dibuktikan kepemilikannya
dengan menunjukkan kemampuannya dalam melakukan pekerjaan.
5. Pengetahuan dan keterampilan relatif lebih mudah dikembangkan.
Ciri-ciri konsep diri, ciri diri, dan motif, di antara yaitu:
1. Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih cendrung mempengaruhi
kompetensi prilaku (behavioral competency).
2. Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih sukar dilihat.
3. Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih sukar dikembangkan.
2. Tujuan Kompetensi
Penggunaan kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada
umumnya adalah untuk tujuan sebagai berikut (Hutapea dan Nurianna,
2008: 16-19) :
1. Pembentukan pekerjaan ( job design )
Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi,
peran, dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya
fungsi, peran, dan tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan
perusahaan, besar kecilnya perusahaan, tingkat (level pekerjaan
dalam organisasi serta jenis usaha. Sedangkan kompetensi prilaku
digunakan untuk menggambarkan tuntutan pekerjaan atas prilaku
19
pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut
dengan prestasi luar biasa.
2. Evaluasi Pekerjaan ( job evaluation )
Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan,
yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta
tantangan pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi
terbesar dalam menentukan bobot suatu pekerjaan. Penegetahuan
dan keterampilan tersebut adalah komponen dasar pembentuk
kompetensi.
3. Rekrutmen dan seleksi ( recruitment and selection )
Pemebentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan
pekerjaan serta penetuan persyaratan/ kualifikasi orang yang layak
melaksanakan pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan
sebagai salah satu komponen dalam persyaratan jabatan, yang
kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon karyawan
yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan
tersebut. Untuk mengetahui kompetensi yang dimilliki calon
karyawan, pewawancara harus menggunakan metode wawancara
yang dapat dipelajari terlebih dahulu melalui pelatihan.
4. Pembentukan dan Pengembangan organisasi (organization design
and development)
20
Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai
kerangka fondasi yang kuat. Kekuatan kerangka dan fondasi
ditentukan oleh kemampuan teknis, nilai atau budaya organisasi
serta semangat kerja atau motivasi orang-orang yang bekerja dalam
organisasi. Semua itu harus didasari oleh visi dan misi organisasi.
Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk pembentukan
dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang produktif
dan kreatif apabila semua orang ke arah organisasi yang produktif
dan kreatif apabila semua orang yang bekerja dalam organisasi.
5. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan (
company culture)
Peran kompetensi prilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan
mengembangkan nilai budaya perusahaan (culture) ke arah budaya
kerja yang produktif. Pembentukan nilai-nilai produktif dalam
organisasi akan mudah tercapai apabila pemilihan nilai-nilai
budaya perusahaan sesuai dengan kompetensi inti perusahaan.
6. Pembelajaran organisasi (organisation learning)
Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan
keterampilan,
melainkan
juga
untuk
membentuk
karekter
pembelajaran yang akan menopang proses pembelajaran yang
berkesinambungan
7. Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan (career
mangement & employee’s assessment )
21
Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk
membantu perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan
ruang karier bagi karyawaan serta membantu karyawan untuk
mencapai jenjang karier yang sesuai dengan potensi yang dimiliki.
Melalui assessment centre ( pusat penilaian potensi karyawan ),
penggunaan kompetensi dapat mendorong penegembangan karier
yang lebih terpola dan sejalan dengan kebutuhan perusahaan.
8. Sistem imbal jasa ( reward system)
Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka
pekerjaan yang berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan
jasa yang dihubungkan dengan pencapaian kompetensi individu
akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi individu akan
mendukung pelaksanaan sistem kompetensi yang digunakan oleh
perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya, sistem kompetensi
yang baik akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa yang
berlaku dalam perusahaan.
3. Kategori Kompetensi
Menurut Michael Zwell memberikan lima kategori kompetensi, antara
lain yaitu:
1. Task achievement
merupakan kategori kompetensi
yang
berhubungan dengan kinerja baik. Komptensi yang berkaitan
dengan task achievement ditunjukkan oleh; orientasi padaa hasil,
22
mengelola kinerja, efisiensi produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli
pada kualitas, perbaikan berkelanjutan, dan keahlian teknis.
2. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan
dengan kompetensi dan bekerja dengan baik dengan orang lain dan
memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan
relationship meliputi; kerjasama, orientasi pada pelayanan,
kepentingan antarpribadi, kecerdasan organisasional, membanngun
hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada komunikasi dan
sensitivitas budaya.
3. Personal attribute merupakan kompetensi instrinsik individu dan
menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan
berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang
meliputi integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan,
kualitas keputusan, manajemen stres, berpikir analistis, dan
berpikir konseptual.
4. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesipik berkaitan
dengan pengelolaan, pengawasan dan pengembangan orang.
Kompetensi
manajerial
berupa;
motivasi,
memberdayakan,
mengembangkan orang lain.
5. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan
memimpin organisasi dan orang untuk mencapai mkasud, visi, dan
tujuan organisasi. Kompetensi berkaiatan dengan leadership
meliputi; kepemimpinan visioner, berpikir strategis, orientasi
23
kewirausahaan, manajemn perubahan, membangun komitmen
organisasional, membangun fokus dan maksud, dasar-dasar dan
nilai-nilai (Wibowo, 2008:93-94)
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi
Menurut Micahel Zwell (2008:56-58) ada beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang. Faktor-faktor
yang mempengaruhi kompetensi antara lain sebagai berikut :
1. Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan
sangat mempengaruhi prilaku. Apabila orang percaya bahwa
mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha
berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan
sesuatu.Untuk itu setiap orang harus berpikir positif baik tentang
dirinya maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri yang
berpikir ke depan.
2. Keterampilan
Keterampialan memainkan peranan pada kompetensi. Berbicara di
depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari,
dipraktekkan, dan diperbaiki. Keterampilan menulis, individu akan
meningkat kecakapannya dalam kompetensi tentang perhatian
terhadap komunikasi. Pengembangan keterampilan yang secara
spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik pada
budaya organisasi dan kompetensi individual.
24
3. Pengalaman.
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman
mengorganisasikan orang, komunikasi di hadapan kelompok,
menyelesaikan masalah, dan sebagainnya. Orang yang tidak pernah
berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin
mengembangkan kecerdaasan organisaional untuk memahami
dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan.
4. Karekteristik kepribadian
Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang diantaranya sulit
untuk berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang
tidak dapat berubah. Kepribadian sesorang dapat berubah
sepanjang waktu. Orang merespon dan berinteraksi dengan
kekuatan
dan
lingkungan
sekitarnya.
Kepribadian
dapat
mempengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam sejumlah
kompotensi termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukkan
kepedulian
interpersonal,
kemampuan
bekerja
dalam
tim,
memberikan pengaruh dan dapat membangun hubungan yang baik.
5. Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah.
Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan
bawahan, dengan memberikan pengakuan dan perhatian individual
dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi
bawahan. Jika seorang manajer dapat mendorong motivasi pribadi
25
seorang pekerja, kemudian menyelaraskan dengan kebutuhan
bisnis, maka akan sering ditemukan peningkatan penguasaan dalam
sejumlah kompetensi yang mempengaruhi kinerja. Kompetensi
menyebabkan orientasi pada hasil, kemampuan mempengaruhi
orang lain, meningkatkan inisiatif. Peningkatan kompetensi akan
menigkatkan kinerja bawahan dan kontribusinya pada organisasi
akan meningkat.
6. Isu emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi.
Adanya rasa takut membuat kesalahan,rasa malu, merasa tidak
disukai atau tidak menjadi bagian, semuanya cendrung membatasi
motivasi dan inisiatif. Perasaan tentang kewenangan dapat
mempengaruhi kemampuan komunikasi dan meyelesaikan konflik
dengan manajer.
7. Kemampuan intelektual
Kompetensi bergantung pada pemikiran k