Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada Shafira Cake and Bakery Malang

Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Produksi Pada Shafira Cake and Bakery
Malang

SKRIPSI

Di Susun Oleh:
Yusron Kautsar (09610275)

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
Nobember 2013

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang selalu melimpahkan rahmat dan
hidayah-Nya pada kita semua. Merupakan suatu anugerah yang tak ternilai bagi
penulis bisa memperoleh ilmu dan berkesempatan menerapkannya dalam sebuah
karya tulis ilmiah berbentuk skripsi dengan judul “ Pengaruh Pelatihan

Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada Shafira Cake and
Bakery Malang ”. Skripsi ini bukan semata-mata prasyarat untuk mencapai gelar
Sarjana Ekonomi pada Universitas Muhammadiyah Malang, akan tetapi juga
merupakan sebuah tanggung jawab moral dan intelektual bagi setiap orang yang
berkecimpung dalam ilmu pengetahuan.
Penyusunan Skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, dorongan, serta
bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu, penulis dengan segala kerendahan hati
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Dr. H. Muhadjir Effendy, MAP. selaku Rektor Universitas Muhammadiyah
Malang.
2. Dr. Nazaruddin Malik, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Malang
3. Dra. Aniek Rumijati, M.M. selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas
Muhammadiyah Malang dan selaku Dosen Pembimbing I yang telah dengan
sabar membimbing, mengarahkan, serta memberikan motivasi penyusunan
skripsi.
4. Dra.Titik Ambarwati, M.M. selaku Dosen Pembimbing II, atas arahan, masukan,
bimbingan dan waktunya selama peneliti mengerjakan skripsi.
5. Drs. Dr Widayat, MM selaku Dosen Wali Manajemen 2009 kelas E, yang
memberikan pengarahan selama penulis menjadi mahasiswa Universitas

Muhammadiyah Malang.
6. Seluruh Dosen Universitas Muhammadiyah Malang yang telah bersedia
mendidik dan memberikan ilmunya kepada penulis.

7. Bapak Suhermanto dan Ibu Chorida selaku pemilik Shafira Cake and Bakery
beserta karyawan yang selalu bersedia memberikan bantuan terkait penelitian
skripsi ini.
8. Keluarga tercinta, terutama pada Ayah dan Ibu serta kedua Kakak dan Adikku
atas segala pengorbanannya baik materiil maupun nonmateriil dan juga doa
restu yang senantiasa tercurah.
9. Teman- teman kelas E angkatan 2009 yang selalu kompak atas kebersamaan
kita selama ini dan telah memberi semangat, motivasi dan masukan kepada
penulis dalam penyelesaian penelitian ini.
10. Kepada semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu. yang telah
membantu penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
Penulis menyadari akan adanya keterbatasan dalam penyusunan skripsi ini.
Oleh karena itu, penulis dengan senang hati menerima semua kritik maupun saran
yang berasal dari berbagai pihak. Akhirnya, semoga penyusunan skripsi ini dapat
berguna dan bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan. Amin.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Malang, 1 November 2013
Penulis,

Yusron Kautsar

DAFTAR ISI
ABSTRAK .............................................................................................
KATA PENGANTAR ...........................................................................
DAFTAR ISI ..........................................................................................
DAFTAR TABEL .................................................................................
DAFTAR GAMBAR .............................................................................
DAFTAR LAMPIRAN .........................................................................
BAB I PENDAHULUAN
A. LatarBelakang ..........................................................................
B. RumusanMasalah.....................................................................
C. TujuanPenelitian ......................................................................
D. BatasanMasalah .......................................................................
E. ManfaatPenelitian ....................................................................
BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. PenelitianTerdahulu .................................................................
B. LandasanTeori .........................................................................
1. Pelatihan.............................................................................
a. PengertianPelatihan .....................................................
b. PentingnyaPelatihan ....................................................
c. TujuanPelatihan ...........................................................
d. MetodePelatihan ..........................................................
e. Komponen- KomponenPelatihan ................................
f. Prinsip- PrinsipPerencanaanPelatihan .........................
2. Kinerja ...............................................................................
a. PengertianKinerja ........................................................
b. Faktor- Faktor yang MempengaruhiKinerja ................
c. TeknikPengukuranKinerja ...........................................
C. HubunganPelatihandanKinerja ................................................
D. KerangkaPikir ..........................................................................
E. Hipotesis ..................................................................................
BAB III METODE PENELITIAN
A. MetodePenelitian.........................................................................
1. LokasiPenelitian ....................................................................
2. JenisPenelitian .......................................................................

3. PopulasidanSampel ...............................................................
4. Jenis Data danSumber Data ..................................................
5. TeknikPengumpulan Data .....................................................
6. VariabeldanDefinisiOperasional ...........................................
7. TeknikPengukuranVariabel...................................................
8. PengujianInstrumen...............................................................
9. TeknikAnalisis Data ..............................................................
10. UjiHipotesis ..........................................................................
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. TinjauanUmum Perusahaan ........................................................
1. SejarahSingkat Perusahaan ...................................................

i
iii
v
vii
viii
ix
1
9

9
9
10
11
13
13
13
14
17
20
21
21
22
22
23
24
27
29
30
31

31
31
31
32
33
34
38
39
41
43
45
45

2. Lokasi Perusahaan .................................................................
3. Tujuan Perusahaan ................................................................
4. StrukturOrganisasi ................................................................
5. Personalia ..............................................................................
6. Produksi ................................................................................
7. Proses Produksi .....................................................................
B. KarakteristiResponden ................................................................

1. UsiaResponden ......................................................................
2. Tingkat PendidikanResponden..............................................
3. JenisKelaminResponden .......................................................
4. Status PernikahanResponden ................................................
5. Lama Kerja ............................................................................
C. PembahasanHasilPenelitian ........................................................
1. Validitas ................................................................................
2. Reliabilitas ............................................................................
D. Analisis Data ...............................................................................
1. VariabelPelatihan ..................................................................
2. VariabelKinerja .....................................................................
3. HasilAnalisisRegresi Linier Sederhana.................................
4. PengujianHipotesis ................................................................
E. Pembahasan .................................................................................
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan .................................................................................
B. Saran……. ...................................................................................
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

DAFTAR LAMPIRAN

46
47
47
50
51
51
52
52
53
53
54
55
56
56
57
58
58
61

62
64
66
70
70

1. Kuisioner .....................................................................................

I

2. Frequency Table ..........................................................................

V

3. Correlation...................................................................................

X

4. Reliability ...................................................................................

XIII

5. Regression ..................................................................................

XIV

DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2006. Prosedur Suatu Penelitian: Pendekatan Praktek. Jakarta:
Penerbit Rineka Cipta
Dessler, Garry. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Prenhalindo,
Jakarta.
Filipo, Edwin B, 2000, Principles of Personel Management, fouth edition Mc
Growhill Kogakusha.
Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis dengan Program SPSS. Undip, Semarang.
Handoko, T.H. 2000. Manajemen Personalia Jilid 1 dan 2. Terjemahan
Erlangga,Jakarta.
Hasibuan, M. SP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Jakarta.
Husnan, Saud, dan Ranupandjojo, Heidjrachman, 2002, Manajemen Personalia,
Edisi 4, BPFE, Yogyakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2006, Perencanaan dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia, cetakan Kedua, PT. Refika Aditama, Bandung.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, cetakan Keempat, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Martoyo, Susilo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 4, BPFE,
Yogyakarta.
Nazir, Moh. 2005. Metode Penelitian, Ghalia Indonesia, Bogor.
Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktik. PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit STIE
YKPN, Yogjakarta.
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Kualitatif, Alfabeta, Bandung.
Umar, Husein, 2002, Metode Riset Bisnis, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Widayat, 2004, Metode Penelitian Pemasara (Edisi Pertama), Peberbit CV.
Cahaya press, Malang

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Tuntutan pelanggan yang saat ini semakin beragam akan berpengaruh
terhadap dunia usaha dan perlu ditanggapi oleh perusahaan secara baik. Oleh
karena itu organisasi-organisasi swasta dituntut untuk meningkatkan dan
mengembangkan kualitas perusahaannya baik dalam hal pelayanan, kualitas
produk, maupun keefisienan dan keefektifan organisasinya agar tujuan tercapai
dengan baik.
Setiap organisasi atau perusahaan tentunya mempunyai tujuan- tujuan yang
ingin dicapai. Tujuan- tujuan ini diraih dengan mendayagunakan sumber- sumber
daya yang ada di dalam perusahaan tersebut. Salah satu sumber daya yang ada
dalam perusahaan atau organisasi adalah sumber daya manusia, dimana sumber
daya manusia merupakan faktor penting bagi keberhasilan perusahaan dalam
mencapai tujuan- tujuannya, serta mampu memberdayakan fungsi- fungsinya
secara strategis.
Pengembangan sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan dan
mengembangkan potensi, pengetahuan dan wawasan, keterampilan kerja,
kemampuan manajerial, sikap dan kepribadian serta faktor-faktor lain yang
terdapat pada diri manusia. Pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan
secara terus-menerus dan berkesinambungan, karena sumber daya manusia yang
berkualitas merupakan aset perusahaan yang sangat besar.
1

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu cara untuk mempelajari
dan mengembangkan berbagai jalan agar manusia dapat diintegrasikan secara
efektif dalam berbagai organisasi, sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia
yang produktif. Manusia sebagai sumber daya organisasi harus secara aktif dapat
melaksanakan dan mengerjakan pekerjaan- pekerjaan yang ada dalam suatu
organisasi sedangkan teknologi dan modal lainnya merupakan fakta yang bersifat
pasif. Pangkal tinggi rendahnya produktivitas adalah manusia. Manusialah yang
mengatur penggunaan kelima sumber kerja pikiran, tenaga, jasmani, waktu dan
ruang material atau bahan baku. Disamping itu pula manusialah yang dapat
memilih penggunaan tanah, bahan baku dan mesin serta alat dalam bekerja.
Sumber daya manusia yang produktif adalah sumber daya manusia yang mampu
menyelesaikan pekerjaannya dengan mutu standar dan waktu yang lebih singkat.
Efek sumber daya manusia yang produktif akan mendorong peningkatan kinerja
dan penciptaan nilai pelayanan terhadap kepuasan pelanggan.
Kegiatan pengembangan sumber daya manusia pada saat ini telah banyak
dilakukan oleh perusahaaan. Program pelatihan merupakan komponen terpenting
dalam pengembangan sumber daya manusia yang berfungsi untuk mengatasi
kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan sikap seseorang dalam memenuhi
tuntutan jabatan tertentu untuk menghadapi pertumbuhan dan perkembangan
perusahaan. Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sisteamtis dan terorganisasi, pegawai non manajerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dan tujuan yang terbatas
(Mangkunegara, 2003:50).

2

Pelatihan biasanya memerlukan biaya yang cukup besar, biaya tersebut
merupakan salah satu biaya investasi jangka panjang bagi perusahaan. Hal ini
akan memberikan peluang yang baik untuk memperoleh laba yang besar karena
mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan. Kinerja merupakan fungsi
perkalian dari usaha pegawai (effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi,
kemampuan pegawai (ability), yang diperoleh melalui latihan-latihan (Klingner
dan Nanbaldian dalam Gomes, 2003).
Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja organisasi tidak
akan tercapai apabila karyawan yang menjadi anggota organisasi tidak terorganisir
dengan baik. Oleh karena itu pembinaan dan pengembangan karyawan dalam
suatu organisasi merupakan salah satu hal yang terpenting dalam pencapaian
kinerja yang baik dan maksimal. Selain itu manusia sebagai sumber daya yang
banyak kita miliki harus ditingkatkan kualitasnya sehingga akan tercapai manusiamanusia Indonesia yang terampil, produktif, profesional dan dapat bekerja secara
efektif dan efisien.
Pada dasarnya, untuk mewujudkan kualitas sumber daya manusia yakni
orang- orang yang mampu memberikan pengaruh positif dan menjadi bagian
penting dari perusahaan. Sumber daya manusia atau karyawan harus mampu
memberikan pengaruh pemikiran yang kreatif di dalam perusahaan, khususnya
pada Shafira Cake and Bakery. Karena tanpa karyawan yang handal, perusahaan
tidak akan mampu bersaing dengan perusahaan lain bahkan berkembang sampai
dapat mencapai tujuannya. Pada intinya, tantangan dan peluang dalam
pembentukan serta pengelolaan organisasi sering bersumber dari masalah3

masalah yang berhubungan dengan kebanyakan orang memiliki keyakinan
manajemen yang menganggap bahwa semua orang pada hakekatnya sama dan
mereka dapat diperlakukan secara identik.
Untuk mewujudkan cita- cita sumber daya manusia yang berkualitas dan
keunggulan- keunggulan yang dimiliki Shafira Cake and Bakery, maka
perusahaan tersebut harus dapat memaksimalkan produktivitas dan kinerjanya
tanpa adanya karyawan- karyawan kompeten yang berdedikasi terhadap tujuan
organisasi selanjutnya. Pada hakikatnya manajemen yang efektif mengharuskan
manajer- manajer dan pemimpin- pemimpin menemukan cara terbaik dalam
mendayagunakan dan membina karyawannya agar mencapai tujuan organisasi dan
meningkatkan kinerja karyawan.
Salah satu instrument dalam pengembangan kualaitas sumber daya manusia
atau karyawan adalah melalui pendidikan, pelatihan dan kursus- kursus.
Khususnya pada Shafira Cake and Bakery yang masih menjadi tantangan untuk
dapat merubah kinerja karyawannya, karena di Shafira Cake and Bakery dalam
memilih atau merekrut karyawan tidak ada syarat yang menyatakan bahwa calon
karyawan harus memiliki keahlian membuat roti, untuk itu pelatihan sangat
diperlukan oleh Shafira Cake and Bakery untuk membentuk karyawan yang
berkualitas. Di samping itu, pelatihan yang diberikan bisa memantapkan semangat
kerja, meningkatkan pengetahuan, keahlian dan keterampilan untuk membentuk
sedini mungkin kepribadian pegawai yang profesional, serta peran teknologi yang
sangat mendukung dalam pencapaian produksi yang menjadi target perusahaan

4

sehingga karyawan dalam melakukan atau menggunakan tidak terjadi kesalahan
yang mengakibatkan kerugian dan kerusakan pada mesin.
Shafira Cake and Bakery sangat memperhatikan pengembangan sumber
daya manusia, karena Shafira Cake and Bakery sangat peduli dengan assetnya
yang sangat berharga ini dan juga mempersiapkan diri untuk memasuki era
globalisasi yang penuh dengan persaingan. Shafira Cake and Bakery memakai
alat- alat atau mesin- mesin yang modern dan diupayakan terus berkembang,
dengan demikian pekerjaan yang berat bisa dikurangi serta dapat menambah dan
meningkatkan kualitas produksi.
Shafira Cake and Bakery adalah industri yang bergerak dibidang makanan
jadi dalam bentuk kue dan roti, sehingga seluruh unit produksi serta unit
pengawasan kualitas sangat perlu diperhatikan, karena apabila semua hal tersebut
dapat berfungsi dengan baik berarti akan mendukung stabilitas produksi dalam hal
kuantitas maupun kualitasnya. Pengembangan sumber daya manusia misalnya
pelatihan, selain penentuan program pelatihan sampai evaluasi pelatihan yang
tujuannya dapat meningkatkan kemampuan karyawan, perlu juga dilihat faktorfaktor yang dapat memotivasi karyawan agar dengan senang hati menggunakan
kemampuannya untuk bekerja yang akhirnya menghasilkan kinerja yang
diharapkan. Untuk mendukung pengembangan sumber daya manusia Shafira
Cake and Bakery telah melaksanakan pelatihan berkaitan dengan peningkatan
kemampuan setiap karyawannya. Pelatihan yang dilakuakn meliputi pelatihan
pemilihan bahan baku, penggunaan alat atau mesin serta pelatihan membuat roti
dan kue.
5

Pelatihan yang tepat dan sesuai dengan tingkat kebutuhan karyawan bagian
produksi baik materi yang diberikan, metode pelatihan yang tepat, sarana
pelatihan serta pengetahuan teknologi dan mesin yang merupakan bagian penting
untuk diperhatikan karena bagian produksi ini merupakan pokok dari semua
kegiatan perusahaan yang nantinya berpengaruh pada kinerja karyawan dan hasil
produksi yang diinginkan perusahaan.
Dalam pelaksanaan pelatihan yang diberikan oleh Shafira Cake and Bakery
ada beberapa masalah yang terjadi untuk dapat mencapai

standar kerja

perusahaan. Adanya kualitas dan latar belakang pendidikan individu karyawan
yang berbeda- beda menjadikan adanya perbedaan waktu untuk dapat menguasai
materi pelatihan yang diberikan perusahaan, ada karyawan yang dapat menguasai
materi pelatihan hanya dalam waktu seminggu dan ada juga yang menguasainya
dalam waktu yang cukup lama samapai satu bulan.
Adanya beberapa karyawan yang masih sulit atau masih membutuhkan
waktu yang lebih lama untuk memahami materi pelatihan juga dikarenakan
pelatih dalam menyampaikan atau menerangkan materi pelatihan kurang baik dan
jelas. Dan metode pelatihan yang kurang bervariasi menjadikan peserta pelatihan
cepat merasa jenuh.
Serta karyawan yang masih belum bisa menyelesaikan tugas sesuai dengan
target waktu yang diberikan perusahaan, meskipun tugas dapat diselesaikan tapi
waktu yang diperlukan agak cukup lama. Dan kualitas roti dan kue yang masih

6

belum sesuai standar, karena ada beberapa kesalahan yang terjadi misalkan
overcooking atau kurang sempurnanya dalam proses finishing.
Tabel 1.1
Rata- rata Jumlah Produksi Cake per- Hari
Bulan

Rata- rata jumlah produksi

Rata- rata jumlah produksi

(2013)

/ Hari

gagal/ Hari

Januari

534

16

Februari

695

24

Maret

691

22

April

624

18

Mei

603

17

Tabel 1.2
Rata- rata Jumlah Produksi Bakery per- Hari
Rata- rata jumlah produksi/

Rata- rata jumlah produksi

Hari

gagal/ Hari

Januari

450

17

Februari

589

19

Maret

482

14

April

517

16

Mei

554

19

Bulan

Sumber : Shafira Cake and Bakery
Dari tabel diatas dapat diketehui bahwa masih ada kegagalan produksi
disetiap harinya, dan apabila ini terus terjadi tanpa adanya perbaikan kinerja bagi
karyawan maka akan menyebabkan sebuah kerugian bagi perusahaan. Meski

7

jumlah kegagalan produksi tersebut masih dapat ditoleransi oleh perusahaan,
karena jumlah produk yang gagal masih dibawah 4% yang merupakan batas
maksimal toleransi untuk produk yang gagal setiap harinya. Kegagalan produksi
yang terjadi, pada kenyataannya tidak terlalu berdampak pada penjualan dan
keungan perusahaan karena jumlah produksi yang tinggi setiap harinya. Tapi
dengan adanya perbaikan kinerja pada karyawan sangat mungkin akan menambah
keuntungan bagi perusahaan.
Permasalahan yang ada untuk selalu mendapatkan kinerja karyawan pada
seluruh bagian yang berhubungan langsung dengan bagian produksi adalah
pengembangan keterampilan para karyawan yang diikuti dengan kesesuaian
teknologi dan cara memotivasi para karyawan untuk dapat menjaga kualitas dan
kuantitas hasil produksi pada Shafira Cake and Bakery. Sehingga kesalahan yang
terjadi pada penggunaan teknologi dan ketelitian dalam produksi serta target atau
waktu yang ditetapkan oleh perusahaan dapat di minimalisasi sehingga kualitas
dan kuantitas yang menjadi tujuan perusahaan dapat tercapai.
Maka tidak ragu lagi bahwa untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas
produksi Shafira Cake and Bakery, karyawan harus selalu ditingkatkan
kemampuannya agar karyawan selalu segar pengetahuannya, kuat etos kerjanya
dan cerdas pemikirannya.
Mengingat pentingnya pengaruh pelatihan untuk meningkatkan kinerja
karyawan agar mampu menggunakan keahliannya dalam melaksanakan tugas-

8

tugas secara efektif, efisien dan profesional, sehingga tujuan perusahaan dapat
tercapai. Maka dalam penyusunan skripsi ini penulis mengambil judul :
“ PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI PADA SHAFIRA CAKE AND BAKERY MALANG”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian diatas, rumusan masalah penelitian ini adalah :
1. Bagaimana pelatihan karyawan bagian produksi pada Shafira Cake and
Bakery?
2. Bagaimana kinerja karyawan bagian produksi pada Shafira Cake and Bakery?
3. Apakah ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan bagian produksi
pada Shafira Cake and Bakery?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pelatihan karyawan bagian produksi pada Shafira Cake and
Bakery.
2. Untuk mengetahui kinerja karyawan bagian produksi Shafira Cake and Bakery.
3. Untuk mengetahui pengaruh pelaksanaan pelatihan terhadap kinerja karyawan
bagian produksi Shafira Cake and Bakery.
D. Batasan Masalah
Agar permasalahan yang diteliti tidak terlalu luas maka perlu adanya
pembatasan masalah dengan harapan tidak terjadi kekacauan dalam usaha
menyelesaikan masalah atau dengan kata lain penelitian hanya di fokuskan pada
seluruh karyawan bagian produksi yang telah mengikuti pelatihan di Shafira Cake
9

and Bakery. Karena bagian produksi merupakan bagian yang paling penting
dalam kelangsungan proses produksi pada perusahaan.
E. Manfaat Penelitian
Dengan dilaksanakannya penelitian ini diharapkan akan memberikan
manfaat kepada beberapa pihak antara lain:
1. Bagi Perusahaan
Diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk
menjadikan pelatihan sebagai program yang harus dilaksanakan oleh
perusahaan.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai referensi dan
bahan pertimbangan serta untuk menambah pengetahuan bagi peneliti
lainnya yang umumnya menaruh minat pada bidang ini.

10

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu
Landasan penelitian terdahulu yang menjadi acuan peneliti yaitu penelitian
yang dilakukan oleh Asih Dian Ariyati (2008), dengan judul “ pengaruh program
pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan
bagian produksi pada PT. Tetra Kimia Mulia Mojokerto”. Tujuan pelatihannya
untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan pelarihan pada perusahaan khususnya
bagi karyawan bagian produksi dan untuk mengetahui apakah pelatihan
mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi.
Variabel bebasnya adalah pendidikan dan pelatihan, sedangkan variabel terikatnya
adalah produktivitas kerja. Hasil penelitian menggunakan persamaan regresi linier
berganda dan berdasarkan uji signifikan dapat mengetahui pelatihan dan
pendidikan berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
Sedangkan hasil penelitian dari Heru Tri Wibowo (2005), dengan judul “
pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan bagian pemetik jamur
pada PT. Eka Timur Raya Pasuruan”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui apakah ada pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan
bagian produksi. Variabel bebasnya adalah pelatihan dan variabel terikatnya
adalah produktivitas kerja. Hasilnya bahwa pelatihan dapat meningkatkan
produktivitas kerja karyawan bagian produksi.

11

Berdasarkan sumber penelitian diatas, tampak bahwa beberapa peneliti
hanya

membahas

tentang

produktivitas

karyawan.

Produkivitas

adalah

perbandingan hasil (output) dengan masukan (input), sedangkan Kinerja adalah
kemampuan seseorang untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan perencanaan
yang telah ditetapkan oleh manajemen. Oleh karena itu peneliti ingin melanjutkan
penelitian yang membahas tentang kinerja karyawan yang dapat dinilai dari
kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu.
Tabel 2.1
Perbedaan dan Persamaan Penelitian Terdahulu dan Sekarnag
No.
Nama
1 Asih Dian
Ariyati
(2008)

2

Heru Tri
Wibowo
(2005)

3

Yusron

Judul
Pengaruh Program
Pendidikan dan
Pelatihan Terhadap
Peningkatan
Produktivitas Kerja
Karyawan Bagian
Produksi pada PT.
Tetra Kimia Mulia
Mojokerto
Pengaruh Pelatihan
Terhadap
Produktivitas Kerja
Karyawan Bagian
Pemetik Jamur
pada PT. Eka
Timur Raya
Pasuruan
Pengaruh Pelatihan
Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian
Produksi Shafira
Cake and Bakery
Malang

Variabel
- Variabel
bebas:
Pelatihan dan
Pendidikan
- Variabel
terikat :
Produktivitas
kerja

Teknik
Hasil
Analisis
Pelatihan dan
regresi
pendidikan
sederhana berpengaruh
signifikan
terhadap
peningkatan
produktivitas
kerja karyawan

- Variabel
bebas:
Pelatihan
- Variabel
terikat :
Produktivitas
kerja

Analisis
regresi
berganda

- Variabel
bebas:
Pelatihan
- Variabel
terikat:
Kinerja

Analisis
regresi
sederhana

Pelatihan
berpengaruh
signifikan
terhadap
produktivitas
kerja karyawan

-

12

B. Landasan Teori
1. Pelatihan
a) Pengertian Pelatihan
Istilah pelatihan sering diakitkan dengan istilah pendidikan dengan sebutan
pendidikan dan pelatihan. Pendidikan mengarah pada pendidikan formal,
sedangkan pelatihan pada dasarnya berarti proses memberikan bantuan bagi para
pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki
kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan dan untuk meningkatkan
efektivitas dan efesiensi kerja tiap karyawan.
Dalam bukunya Veithzal Rivai (2004:226) merumuskan latihan itu sebagai
berikut, pelatihan adalah proses sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk
mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan
pegawai dalam melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat
ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu
agar berhasil melaksanakan pekerjaan”.
Perumusan latihan yang lain dikemukakan oleh (Edwin B., 2002: 69)
sebagai berikut, latihan adalah tindakan untuk meningkatkan pengetahuan dan
kecakapan pegawai untuk melaksanakan sesuatu pekerjaan tertentu.
Dengan demikian ada 3 syarat yang harus dipenuhi agar suatu kegiatan
dapat disebut latihan. Ketiga syarat tersebut adalah:
1) Latihan harus membantu pegawai menambah kemampuannya.
2) Latihan harus menimbulkan perubahan dalam kebiasaan bekerja pegawai.
13

3) Latihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu.
Training atau pelatihan sebagai suatu kegiatan untuk memperbaiki
kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi (Husnan,
2002; 77). Pengertian lain tentang pelatihan menyebutkan bahwa : Pelatihan
adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang memperguanakan prosedur
sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan
dan keterampilan teknis dan tujaun yang terbatas (Mangkunegara, 2003: 50).
Pelatihan adalah peningkatan kemampuan dan keahlian sumber daya
manusia organisai yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi
tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (Alwi, 2007: 217).
Dari uraian tentang pengertian pelatihan, dapat diketahui bahwa latiahan
merupakan kegiatan untuk memberikan tambahan pengetahuan dalam menekuni
bidang kerja tertentu bagi karyawan, sehingga secara umum setelah pelatihan
selesai maka peserta pelatihan diberikan suatu sertifiakt sebagai tanda bukti telah
mengikuti pelatihan.
b) Pentingnya Pelatihan
Di dalam organisasi, setiap pemimpin bertanggung jawab untuk
mengembangakan

serta

meningkatkan

kemampuan

dan

keterampilan

bawahannya. Hal ini dimaksudkan sebagai usaha pemimpin untuk menambah
keahlian dan efesiensi para bawahannya pada jabatan dan kedudukan yang tepat.

14

Pelatihan merupakan suatu proses yang sangat penting dalam menghasilkan
suatu perubahan tingkah laku sesuai dengan sasaran dan tujuan pelatihan yang
dilaksanakan. Setelah mengikuti pelatihan diharapkan peserta pelatihan dapat
merubah kebiasaan bekerja menjadi lebih baik dan meningkatkan pekerja, serta
dapat mendukung upaya organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan,
seperti dikemukakan oleh Siregar (2003)

dalam sebuah jurnal yang

mengemukakan bahwa pelatihan diharapkan dapat menghasilkan output berupa:
1) Reaksi peserta pendidikan dan pelatihan
2) Perubahan tingkat belajar
3) Perubahan dalam pekerjaan
Dari pelaksanaan pelatihan, diharapkan peserta pelatihan memberikan reaksi
atau respon yang lebih baik terhadap pelaksanaan pelatihan tersebut. Jika peserta
menunjukan reaksi yang baik maka hasil pelatihan dapat maksimal. Dari reaksi
tersebut akan muncul perubahan dalam diri peserta pelatihan, yaitu berupa
perubahan tingkat belajar dan perubahan dalam pekerjaan.
Reaksi peserta dalam pelatihan adalah tindakan atau perbuatan seseorang
terhadap suatu aktivitas atau pekerjaan yang berhubungan dengan keahlian dan
keterampilan yang dapat diamati melalui kaitan pekerjaan dengan materi
pelatihan, pengembangan kemampuan peserta pelatihan, manfaat pelatihan bagi
karyawan maupun perusahaan serta tingkat kepuasan peserta pelatihan terhadap
pelaksanaannya.

15

Dari reaksi tersebut akan timbul suatu perubahan tingkat belajar dari peserta
pelatihan yanitu timbulnya kemauan dan kemampuan seseorang didalam
menanggapi sesuatu, untuk meraih kemajuan dengan keterampilan yang dimiliki.
Perubahan tersebut mengarah pada peningkatan leterampilan, perbaikan sikap dan
aktualisasi diri serta menerapkan materi pelatihan pada tugas- tugasnya.
Perubahan tingkat belajar juga disertai dengan perubahan dalam pekerjaan,
yaitu perubahaan tingkah laku baik secara langsung atau secara tidak langsung
yang berdampak pada lingkungan pekerjaan yang berhubungan dengan emosional
diri terhadap pekerjaan. Perubahan terhadap pekerjaan dapat diketahui dari
perubahan efektivitas hasil kerja, perbaikan sikap dalam pekerjaan, kinerja yang
optimal dan kreativitas yang tinggi.
Dari ketiga output pelatihan tersebut, semakin terlihat bahwa pelatihan
menjadi sangat penting dalam upaya peningkatan prestasi kerja. Pentingnya
program pelatihan bagi suatu organisasi antara lain:
1) Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan
tertentu dalam organisasi belum tentu yang diperlukan dalam jabatan
tersebut. Hal ini terjadi karena seiring seseorang menduduki jabatan
tertentu bukan karena kemampuannya melainkan karena tersedianya
formasi. Karena itu karyawan atau staf baru ini perlu penumbuahan
kekmampuannya yang mereka perlukan.
2) Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi jelas akan mempengaruhi
suatu organisasi atau instansi. Oleh sebab itu jabatan yang dulu belum

16

diperluakan, sekarang diperluakan kemampuan yang diperluakan oleh
jabatan tersebut.
3) Promosi dalam organisasi adalah suatu keharusan apabila organisasi itu
mau berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang adalah sebagai salah
satu reward atau insentive (ganjaran atau perangsang). Kadang- kadang
kemampuan seseorang karyawan yang akan dipromosikan untuk
menduduki jabatan tertentu belum cukup. Untuk itulah maka diperluakan
pendidikan atau pelatihan tambahan.
Pentingnya pelatihan seperti diatas bukanlah semata- mata menguntungkan
karyawan, akan tetapi juga keuntungan bagi organisasi itu sendiri, karena dengan
meningkatnya kemampuan dan keterampilan maka akan meningkatkan pula
produktivitas kerja.
c) Tujuan Pelatihan
Suatu organisasi melakukan pelatihan bagi karyawannya, maka perlu
terlebih dahulu dijelaskan apa yang menjadi tujuan dari pada pelatihan tersebut,
sehingga dengan demikian menjadi nyata arah atau tujuan yang harus dijelaskan
dengan baik. Apabila tidak dijelaskan terlebih dahulu maka apa yang akan dicapai
tidak efektif dan tidak ada gunanya.
Tujuan pelatihan hendaknya dirumusakan dalam bentuk perilaku misalnya
setelah mengikuti program ini diharapkan peserta dapat melakukan pencatatan dan
pelaporan secara benar hasil pelatihan yang telah dilakukan.

17

Tujaun umum pelatihan adalah:
1) Untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
dengan lebih cepat dan lebih efektif.
2) Untuk

mengembangakan

pengetahuan,

sehingga

pekerjaan

dapat

diselesaikan secara rasional.
3) Untuk mengembangakan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerja
sama dengan teman- teman pegawai dan manajemen (pemimpin)
Dalam buku (Municipal Personnel Administration) yang diterbitkan oleh
“The International City Managers Association” dikemukakan bahwa tujuan
umum latihan adalah:
1) To improve employee job perfomance ( Untuk meningkatkan hasil kerja
pegawai).
2) To prepare for promotion to more difficult job (Untuk mempersiapkan
promosi pegawai kepada jabatan- jabatan yang lebih sulit)
3) To prepare employee for supervisiory and management position.(Untuk
mempersiapkan pegawai kepada jabatan- jabatan pengawasan dan
manajemen).
Adapun tujuan pelatihan menurut Mangkunegara (2003:45) sebagai berikut:
1) Meningkatkan penghayatan jiwa dan idiologi.
2) Meningkatkan produktivitas kerja.
3) Meningkatkan kualitas kerja.
4) Meningkatkan ketepatan perencanaan sumber daya manusia.
18

5) Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.
6) Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara
maksimal.
7) Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
8) Menghindarkan keusangan (obselescence)
9) Meningkatkan perkembanagan pegawai.
Adanya pelatihan dapat menjamin tersedianya tenaga kerja yang
mempunyai keahlian dan orang- orang terdidik dan terlatih akan dapat
menggunakan pikirannaya secara kritis untuk memperbaiki kekurangankekurangan dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Handoko (2001 : 103) mengemukakan pendapatnya mengenai 2 (dua)
tujuan pelatihan sebagai berikut :
Tujuan utama pelatihan yaitu (1) latihan dilaksanakan untuk menutup gap
antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan, (2)
Program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan
efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang sudah diterapkan.
Dari uraian tersebut di atas dapat dilihat bahwa pelatihan bertujuan untuk
lebih meningkatkan kemampuan dan kecakapan pegawai terhadap tuntunan tugas
dan tanggung jawab sesuai dengan jabatan atau posisi dalam perusahaan atau
instansi. Selain itu, tujuan pelatihan adalah untuk meningkatkan kinerja pegawai
yang efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan atau instansi yang
telah diterapkan sebelumnya.

19

d) Metode Pelatihan
Pelaksanaan pelatihan harus disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan yang
didukung oleh metode yang tepat agar diperoleh hasil yang maksimal.
Pelaksanaan pelatihan dapat dilakukan didalam lingkungan pekerjaan atau diluar
pekerjaan. Secara umum bentuk atau metode latihan untuk karyawan operasional
bisa dikelompokan menjadi 4 macam, yaitu: (1) On the job training; (2) Vestibule
school; (3) Apprenticeship (magang); (4) Kursus- kursus khusus (Husnan, 2002;
82).
1) One the job training
Dalam metode ini, karyawan yang dilatih dihadapkan secara langsung
pada tempat kerja yang sebenarnya dan dilatih oleh atasan atau pimpinan
secara langsung.
2) Vestibule school
Metode latihan dengan mendatangkan pelatih khusus untuk melatih
karyawan sesuai dengan keahlian masing- masing. Pelaksanaan metode ini
salah satu bentuknya adalah simulasi.
3) Apprenticeship (Magang)
Metode ini diperlukan untuk pekerjaan- pekerjaan yang membutuhkan
ketarmpilan (skill) yang relatif tinggi.
4) Kursus khusus
Kursus merupakan bentuk training yang disesuaikan dengan minat
karyawan dalam bidang- bidang tertentu diluar bidang pekerjaan, seperti
kursus bahasa asing, kursus manajemen, kepemimpinan dan lain-lain.
20

Masing- masing metode memiliki sasaran pengajaran sikap, konsep atau
pengetahuan dan keterampilan utama yang berbeda. Untuk itu, dalam pemilihan
metode pelatihan hendaknya benar- benar disesuaikan dengan kebutuhan
perusahaan.
e) Komponen- Komponen Pelatihan
Menurut Mangkunegara (2006 : 51) ada beberapa komponen yang harus
diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan yaitu:
a. Tujuan dan Sasaran pelatihan dan pengembangan harus Jelas dan dapat
terukur.
b. Para Pelatih (Trainers) harus ahlinya yang berkualitas memadai
(Profesional).
c. Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan
yang hendak dicapai
d. Metode pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tingkat
kemampuan pegawai yang menjadi peserta.
e. Peserta pelatihan dan pengembangan harus memenuhi persyaratan yang
ditentukan
f) Prinsip - Pronsip Perencanaan Pelatihan
Dalam bukunya Mangkunegara (Manajemen Sumber daya Manusia
Perusahaan), Mc. Gehee merumuskan prinsip- prinsip perencanaan pelatihan dan
pengembangan sebagai berikut:

21

a.

Materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan

tahapan-

tahapan.
b.

Tahapan- tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak
dicapai.

c.

Penatar harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang
berhubungan dengan serangkaian mata pelajaran.

d.

Adanya penganut (reinforcement) guna memabngkitkan respon positif dari
peserta.

e.

Menggunakan konsep shaping (pembentukan) perilaku.

2. Kinerja
a) Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja menurut Mangkunegara (2000:67), kinerja berasal dari
kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja adalah “hasil secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Hasibuan (2001 : 34), juga mengemukakan bahwa kinerja (prestasi kerja)
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu.
Sebenarnya kinerja juga merupakan perilaku karyawan dalam berusaha, dan
perilaku adalah fungsi hubungan antara organism dan stimuli yang berupa

22

lingkungan baik fisik maupun sosial budaya maka kinerja terbentuk dari fungsi
hubungan seperti itu. Jadi ada ciri individual dan ciri lingkungan yang membentuk
kineija.
Sedangkan menurut Veitzal Rivai (2004:309), menyatakan bahwa “Kinerja
merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan”. Dan mengemukakan
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan atau pegawai, yaitu :
kuantitas input, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran tempat kerja, dan
sikap kooperatif.
b) Faktor-faktor Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapain kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Kieth
Davis, (1964:484) yang dikutip oleh Mangkunegara (2000:67) sebagai berikut :


Human Performance = Ability + Motivation



Motivation

= Attitude + Situation



Ability

= Knowledge + Skill

1) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang
memiliki IQ dirata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-sehari, maka ia akan
mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

23

2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang mengerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai
untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang
pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik,
tujuan, dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara
fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu
memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Berdasarkan pengertian diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja
merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun
kelompokdalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami
atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk
berprestasi.
c) Teknik Pengukuran Kinerja
Penilaian kinerja (Performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor
kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena
adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang
ada dalam organisasi.

24

Menurut Bambang Wahyudi (2002 : 101), penilaian kinerja adalah suatu
evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau
jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Hal itu juga
dinyatakan oleh Henry Simamora (2004 : 338), bahwa peliaian kinerja adalah
proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja
individu karyawan.
Oleh karena itu, prestasi kerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan
oleh karyawan, yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian atas pekerjaan yang
dilakukan. Di dalam suatu lembaga yang patut diperhatikan adalah penilaian
prestasi kerja, dimana penilaian prestasi kerja merupakan salah satu faktor kunci
pengembangan karyawan yang efektif. Jika dilákukan penilaian prestasi kerja
berarti lembaga telah memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam
organisasi tersebut secara balk. Pada akhirnya bahwa dalam melakukan penilaian
harus dihindari adanya unsur-unsur “suka” dan “tidak suka” dan penilaian
sehingga obyek aktivitas penilaian dapat dicapai.
Martoyo (2000:84) menjelaskan bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu
proses dimana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
kerja karyawan. Jika penilaian yang dilaksanakan dengan tertib, baik dan benar
maka dapat membantu meningkatkan semangat kerja, para karyawan dengan
loyalitas yang tinggi terhadap organisasi. Berpijak dan pengertian tersebut dalam
penelitian ini maka untuk menilai kinera karyawan dan kuantitas dan kualitas
yang diselesaikan dalam waktu tertentu dan dimensi-dimensi yang ada dalam
organisasi.
25

Disamping itu, peniiaian kinerja hendaknya memberikan suatu gambaran
yang akurat terhadap kinerja karyawan dan untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Sedangkan penilaian mi seharusnya mempunyai hubungan dengan
karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan diantaranya mempunyai standarstandar prestasi karyawan dan penggunaan berbagai ukuran yang diandalkan akan
tetapi penilaian ini sering tidak berhasil dalam menilai, sehingga menyebabkan
penilaian prestasi kerja menjadi tidak jelas atau bias.
Menurut Handoko (2001: 142-148) menyebutkan beberapa teknik peniiaian
orestasi kerja yaiig mencakup antara lain:
1) Rating scale
Penilaian ini dilakukan dengan membandingkan hasil pekerjaan karyawan
dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja
tersebut.
2) Checklist
Metode penilaian ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai.Penilai
tinggal memilih kalimat-kalimat atau menggambarkan prestasi kerja dan
karakteristik-karakteristik karyawan.
3) Metode peristiwa kritis
Penilaian ini merupakan metode penilaian yang mendasrakan pada catatancatatan penilai yang menggambarkan prilaku karyawan sangat baik atau
sangatjelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan.

26

4) Metode peninjauan lapangan
Peniilaian yang dilakukan ini lebih terstandarisasi karena departemen
personalia turun ke “lapangan” dan membantu para penyelia dalam penilaian
iangsung tentang prestasi kerja karyawan.
5) Tes dan observasi prestasi kerja
Penilaian ini dapat dilakukan apabila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian
prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan.
6) Metode-metode evaluasi kelompok
Penilaian ini digunakan untuk mengevaluasi kelompok-kelompok karyawan
dalam pengambilan keputusan mengenai kenaikan upah, promosi, dan berbagai
bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan ranking karyawan
dan yang terbaik sampai terjelek.
C. Hubungan Pelatihan dan Kinerja Karyawan
Sebenarnya kinerja juga merupakan prilaku karyawan dalam berusaha, dan
prilaku adalah fungsi hubungan antara organism dan stimuli yang berupa
lingkungan baik fisik maupun sosial budaya maka kinerja terbentuk dan fungsi
hubungan seperti itu. Jadi, ada ciri individual dan ciri lingkungan yang
membentuk kinerja. Kinerja sebagai hasil yang dicapai oleh seseorang menurut
ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan pada kesatuan waktu
atau ukuran tertentu. Oleh karena itu, kinerja merupakan tindakan-tindakan atau
pelaksanaan yang dapat diukur.

27

Frans Leonardi (2005 : 2-3) menyatakan sebagai kajian penelitian terdahulu,
yang menyatakan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk
memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan,
serta memastikan bahwa penurunan kinerja atau pun masalah yang ada adalah
disebabkan karena kurangnya pengetahuan, keterampilan dan sikap-sikap kerja,
bukan oleh alasan-alasan yang lain yang tidak bisa diselesaikan oleh pelatihan.
Dengan demikian jelas bahwa pelatihan memiliki pengaruh dalam
meningkatkan kinerja pegawai, oleh karena itu dengan adanya pelatihan
diharapkan dapat menanggulangi penurunan kinerja pegawai yang diakibatkan
oleh kekurang mampuan dalam memahami terhadap peralihan teknologi serta
perubahan pengetahuan yang semakin ketat.
Oleh karena itu, tujuan pelatihan ini mempunyai berbagai manfaat karier
dalam waktu jangka panjang, yang pada akhirnya dapat membantu karyawan
untuk memiliki tanggung jawab yang lebih besar dimasa yang akan mendatang.
Sehingga pelatihan bisa membantu para karyawan untuk lebih mudah
melaksanakan pekerjaannya pada hakekatnya, waktu dan upaya yang dilakukan
dalam program pelatihan tidak mungkin bisa digunakan untuk menutup
kesenjangan antara kecakapan atau kemampuan para karyawan dengan
perrmintaan jabatan. Program-program tersebut diharapkan dapat meningkatakan
efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang telah
direncanakan dan diterapkan dengan baik dapat memperoleh heberapa hasil.
Apabila penyelenggaraan program pelatihan sesuai dengan kebutuhan yang ada

28

didalam perusahaan maka akan tecipta produktivitas yang tinggi, yang lebih
harmonis dan semangat yang lebih meningkat.
D. Kerangka Pikir
Kerangka pikir yang mendasari penelitian ini adalah bahwa kinerja
karyawan (secara individu) merupakan sesuatu yang dianggap sangat penting bagi
perusahaan atau organisasi. Dengan kinerja karyawan yang tinggi diharapkan
tercapainya tujuan pribadi karyawan maupun tujuan organisasi.
Kinerja karyawan akan dapat dicapai bilamana karyawan tersebut
mempunyai semangat, kegairahan kerja, dan psikis baik. Kegairahan kerja ini
akan dapat dicapai bilamana ada keamanan diri sendiri, kondisi lingkungan kerja
yang meenyenangkan. Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan
adaiah dengan memberikan pelatihan.
Berdasarkan pengertian teori dan hasil penelitian yang telah dikemukakan
dimuka maka dalam penelitian mi dapat dibuat skema kerangka berfikir yang
ditunjukkan pada gambar 2.1.
Gambar 2.1
Kerangka Pikir
PELATIHAN (X)
-

Materi pelatihan (X1.1)
Kualitas Pelatih (X1.2)
Metode pelatihan (X1.3)
Peserta pelatihan (X1.4)

KINERJA (Y)
-

Kualitas (Y 1.1)
Kuantitas (Y 1.2)
Ketepatan waktu (Y 1.3)

Sumber: Mangkunegara (2006: 51) dan Mangkunegara (2001:67)

29

Dari kerangka pikir konseptual tersebut diatas dapat dijelaskan, bahwa
kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam meaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang yang diberikan kepadanya. Untuk penilaian seorang pegawai dapat
dilakukan berbagai cara pengukuran yang digunakan, tetapi hampir seluruh cara
pengukuran kinerja dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan
waktu (Dhrama, 2003)
Kinerja karyawan ditentukan oleh pelatihan yang meliputi materi pelatihan,
kualitas pelatih, metode pelatihan, saran pelatihan. Secara teoritis semakin tinggi
tingkat pelatihan, maka diharapkan tingkat kinerja akan semakin naik. Dengan
pelatihan yang meningkatkan akan mampu meningkatkan (skill) dan kemampuan
(ability) kinerja seorang karyawan dalam pencapaian tujuan organisasinya
(Dessler, 2003: 265).
E. Hipotesis
Hipotesis adalah dugaan atau kesimpulan sementara dari suatu