PENDAHULUAN Pengaruh kepemimpinan Trasformasional Terhadap OCB Melalui Mediasi Kepercayaan Kepada Atasan dan Kepuasan Kerja (Studi pada Pegawai Tetap Balai Diklat Industri Kementerian Perindustrian Republik Indonesia).

1

BAB I PENDAHULUAN

Latar Belakang Governance merupakan penentu keberhasilan suatu organisasi dalam menjalankan fungsinya pada entitas institusional baik pada organisasi swasta maupun sektor publik Monks dan Minow, 2004; Smismans, 2006. Implementasi governance di sektor publik seharusnya didahului dengan implementasi reformasi birokrasi, sebab reformasi birokrasi adalah salah satu langkah strategis dalam mewujudkan sistem pemerintahan yang lebih baik Mustopadidjaja, 2001; Prasojo dan Teguh, 2008. Masyarakat menilai kesuksesan kinerja sektor publik dari pelayanan yang mereka dapatkan, ketika mereka mendapatkan pelayanan yang lebih baik maka mereka menilai bahwa kinerja pemerintah baik dan sebaliknya Mardiasmo et al., 2008. Sejak diberlakukannya Perpres No. 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010 – 2025, Kementerian Perindustrian Republik Indonesia mulai melakukan reformasi birokrasi, begitu juga dengan Balai Pendidikan dan Pelatihan Industri sebagai unit kerja di daerah. Balai Pendidikan dan Pelatihan Industri atau Balai Diklat Industri merupakan unit kerja pada Kementerian Perindustrian yang berhubungan langsung dengan kepentingan publik, sehingga Balai Diklat Industri dituntut untuk memberikan pelayanan prima demi kepuasan pelanggan atau publik dalam rangka membangun citra dan kepercayaan publik pada organisasi pemerintah Nurdin, 2011. Berdasarkan Peraturan Sekjen Kementerian Perindustrian Nomor: 9SJ- INDPer102012 tentang Reposisi Pengembangan Unit Pendidikan dan Balai Diklat Industri di Lingkungan Kementerian Perindustrian, Balai Diklat Industri melakukan reposisi untuk memenuhi peningkatan kebutuhan terhadap sumber daya manusia SDM industri yang kompeten. Peran Balai Diklat Industri yang selama ini bersifat regional dan masih banyak melakukan pelatihan terhadap aparatur atau pegawai negeri sipil PNS, diharapkan dapat dikembangkan menjadi pusat pendidikan dan pelatihan bagi industri kecil menengah IKM secara nasional dengan kompetensi atau spesialisasi teknis tertentu. Alasan mengapa reposisi lembaga pendidikan dan pelatihan industri menjadi semakin penting untuk dilakukan antara lain: perubahan yang cepat akibat globalisasi dan perdagangan bebas, khususnya dalam kompetensi SDM industri, tuntutan pembangunan ekonomi dan akselerasi industrialisasi untuk menyiapkan tenaga kerja sektor industri yang terampil dan siap pakai dan peningkatan kualitas produk maupun jasa. Reposisi Balai Diklat Industri merupakan rencana besar berjangka waktu panjang bagi pembangunan industri nasional yang dilakukan secara bertahap dan berkesinambungan Pusdiklat, 2012. Reposisi Balai Diklat Industri ditandai dengan perubahan struktur organisasi, perubahan dan penambahan tugas pokok dan fungsi serta perluasan area pelayanan. Perubahan lingkungan yang cepat memaksa organisasi untuk selalu beradaptasi guna kelangsungan hidupnya dan menjadi dinamika kehidupan organisasi sehari-hari Bolognese, 2002. Organisasi seringkali perlu melakukan perubahan terhadap metode kerja, kebijakan dan prosedur untuk dapat bertahan dalam persaingan Seppälä et al., 2012. Reformasi birokrasi dan reposisi Balai Diklat Industri seperti yang dijelaskan sebelumnya merupakan langkah organisasi dalam rangka membenahi diri menuju organisasi yang lebih efektif. Reformasi birokrasi sebagaimana saat ini sedang dijalankan di berbagai instansi pemerintahan termasuk di Balai Diklat Industri, peran Organizational Citizenship Behavior OCB dianggap vital dan sangat menentukan kinerja organisasi. OCB menjadi karakteristik individu yang tidak hanya mencakup kemampuan dan kemauannya mengerjakan tugas pokoknya saja namun juga mau melakukan tugas ekstra seperti kehendak untuk melaksanakan kerjasama dengan pegawai lainnya, suka menolong, memberikan saran, berpartisipasi secara aktif, memberikan pelayanan ekstra kepada pengguna layanan, serta mau menggunakan waktu kerjanya dengan efektif Darto, 2014. Podsakoff et al. 2000 menyatakan bahwa OCB dapat mempengaruhi keefektifan organisasi, karena OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan- perubahan lingkungan bisnisnya. Purba dan Seniati 2004 serta Prihatsanti dan Dewi 2010 menyatakan bahwa, perubahan organisasi yang lebih baik mengarah pada kemampuan anggota organisasi dapat bekerja sebagai tim, namun pada kenyataannya tidak semua orang mampu bekerja sebagai anggota tim. Individu perlu memiliki keterampilan untuk dapat bekerja dalam tim seperti komunikasi, kemampuan berperan serta dalam seluruh aktivitas tim. Keterampilan-keterampilan interpersonal hanya dapat ditampilkan oleh individu yang peduli terhadap individu yang lain dan berusaha menampilkan yang terbaik jauh melebihi yang diprasyaratkan dalam pekerjaannya, dengan kata lain individu tersebut menampilkan perilaku extra-role. Perilaku extra-role adalah perilaku dalam bekerja yang tidak terdapat pada deskripsi kerja formal karyawan tetapi sangat dihargai jika ditampilkan karyawan karena meningkatkan efektivitas dan kelangsungan hidup organisasi Katz, 1964. Kinerja maksimal merupakan tuntutan organisasi yang ditunjukkan tidak hanya melalui perilaku in-role tapi juga extra-role yang disebut juga sebagai Organizational Citizenship Behavior OCB, dengan demikian penting kiranya sebuah organisasi dapat merangsang terbentuknya OCB, karena tanpa OCB sebuah organisasi akan berjalan kurang sempurna dalam mencapai visi dan misinya atau bahkan dapat mengganggu kelancaran jalannya organisasi. Kinerja Balai Diklat Industri semakin membaik sejak diberlakukannya reformasi birokrasi, walaupun belum sesuai dengan yang diharapkan. Data evaluasi kinerja pegawai dari Biro Kepegawaian Kementerian Perindustrian RI menunjukkan, masih terdapat pegawai yang memiliki rata-rata jam kerja kurang dari 7,5 jam per hari yaitu sebanyak 18 dan masih banyak pegawai yang memiliki rata-rata jam masuk kerja kurang dari 7.30 yaitu sebanyak 32, selain itu terdapat 2 orang pegawai yang tidak masuk tanpa keterangan yang sah lebih dari 10 hari di lingkungan Balai Diklat Industri pada tahun 2014, masing – masing 1 orang di Balai Diklat Industri Denpasar dan 1 orang di Balai Diklat Industri Makassar Ropeg, 2014. Berdasarkan hasil pengamatan terdapat beberapa pegawai yang mengobrol dengan teman kerja di luar tema pekerjaan atau melakukan kegiatan lainnya yang tidak berkaitan dengan pekerjaan seperti melakukan kegiatan untuk kepentingan pribadi, kegiatan yang berhubungan dengan dunia mayainternet, bahkan ada yang hanya bersantai-santai saja pada saat jam kerja. Data tersebut menunjukkan masih adanya sikap tidak disiplin dan kooperatif pegawai terhadap peraturan organisasi, dimana sikap disiplin dan kooperatif merupakan indikasi terciptanya OCB yang mewakili dimensi conscientiousnes yakni dengan indikatornya adalah efisiensi penggunaan waktu dan melebihi prasyarat minimum Ahmed et al., 2012. Fenomena-fenomena tersebut menunjukkan rendahnya tingkat OCB di Balai Diklat Industri, oleh karena itu perlu kiranya dicari akar permasalahan penyebab rendahnya tingkat OCB di Balai Diklat Industri. Organ et al. 2006:8 mendefinisikan OCB sebagai perilaku individual yang bersifat bebas discretionary, yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan agregat meningkatkan efisiensi dan efektifitas fungsi-fungsi organisasi. OCB bersifat bebas dan sukarela karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi, melainkan sebagai pilihan personal. OCB merupakan perilaku positif orang-orang yang ada dalam organisasi, yang terekspresikan dalam bentuk kesediaan secara sadar dan sukarela untuk bekerja. OCB memberikan dampak positif tidak hanya bagi pegawai itu sendiri tetapi juga memberikan kontribusi pada organisasi lebih daripada apa yang dituntut secara formal oleh organisasi tersebut. Organisasi yang sukses memiliki karyawan yang melampaui tanggung jawab pada pekerjaan formal dan bebas memberikan waktu dan energi mereka untuk berhasil dalam pekerjaan yang ditugaskan. Perilaku tersebut tidak ditentukan, namun memberikan kontribusi terhadap kelancaran fungsi organisasi. Organisasi tidak bisa bertahan atau makmur tanpa anggotanya yang berperilaku sebagai warga yang baik dan terlibat dalam segala macam perilaku positif, karena pentingnya perilaku ini, para ahli organisasi memprioritaskan untuk memahami dan meneliti perilaku OCB Jahangir et al., 2004. Menurut Podsakoff et al. 2000, OCB mempengaruhi keefektifan organisasi. Individu yang memberi kontribusi pada keefektifan organisasi dengan melakukan hal di luar tugas atau peran utama mereka adalah aset bagi organisasi Luthans, 2006:253. Robbins dan Judge 2013:27 mengemukakan bahwa organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka, yang akan memberikan kinerja melebihi harapan. Organisasi membutuhkan karyawan yang memperlihatkan perilaku OCB, seperti membantu individu lain dalam tim, mengajukan diri untuk melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu, mematuhi peraturan serta mentoleransi gangguan terkait pekerjaan Robbins dan Judge, 2013:27. Menurut Shweta dan Srirang 2010, faktor-faktor yang mempengaruhi OCB yaitu: disposisi individu dan motif individu, kohesivitas kelompok, sikap pegawai komitmen organisasi dan kepuasan kerja, kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi. Keefektifan peran seorang pemimpin sangatlah diperlukan agar perilaku ekstra peran atau OCB para pegawai ditunjukkan dengan baik. Kualitas dari pemimpin merupakan faktor penting yang menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi. Ismail et al. 2011 menyatakan bahwa pada era persaingan global, banyak organisasi menggeser paradigma gaya kepemimpinan mereka dari kepemimpinan transaksional ke kepemimpinan transformasional sebagai cara untuk mencapai strategi dan tujuan. Gaya kepemimpinan transformasional sesuai dengan lingkungan organisasi yang dinamis Ismail et al., 2011. Kepemimpinan transformasional dianggap efektif dalam situasi atau budaya apapun Yukl, 2010:306. Program reformasi birokrasi dan reposisi yang dilakukan oleh Balai Diklat Industri merupakan satu bentuk transformasi organisasi. Salah satu pilar penting dalam transformasi organisasi adalah faktor kepemimpinan. Perubahan yang dilakukan dalam transformasi organisasi banyak ditentukan oleh peran yang dijalankan oleh pemimpinnya. Gaya kepemimpinan yang cukup banyak diterima dan terbukti mampu melahirkan proses transformasi adalah tipe atau gaya kepemimpinan transformasional Asmoko, 2015 Pemimpin transformasional adalah pemimpin yang menginspirasi para pengikutnya untuk mengesampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya. Pemimpin transformasional menaruh perhatian terhadap kebutuhan pengembangan diri para pengikutnya, mengubah kesadaran para pengikut atas isu-isu yang ada dengan cara membantu orang lain memandang masalah lama dengan cara yang baru, serta mampu menyenangkan hati dan menginspirasi para pengikutnya untuk bekerja keras guna mencapai tujuan-tujuan bersama Robbins dan Judge, 2013:382. Pemimpin transformasional dapat mendorong pegawai untuk bekerja lebih keras, meningkatkan produktifitas, memiliki moril kerja serta kepuasan kerja yang lebih tinggi, meningkatkan efektifitas organisasi, meminimalkan perputaran pegawai, menurunkan tingkat ketidakhadiran, dan memiliki kemampuan menyesuaikan diri secara organisasional yang lebih tinggi Robbins dan Judge, 2013:382. Bennis dan Nanus 1985, menyatakan bahwa pemimpin yang efektif adalah orang yang mendapatkan kepercayaan dari para pengikutnya. Kepercayaan dan kesetiaan kepada pemimpin memainkan peran penting dalam model kepemimpinan transformasional Boal dan Bryson, 1988. Yukl 1989 menyatakan bahwa, salah satu alasan utama mengapa pengikut termotivasi oleh pemimpin transformasional untuk tampil melampaui harapan adalah bahwa pengikut percaya dan menghormati pemimpinnya, dengan demikian kepercayaan dipandang memainkan peran mediasi penting dalam hubungan antara kepemimpinan transformasional dan OCB, hal yang sama juga diungkapkan oleh Podsakoff et al., 1990 dan Goodwin et al., 2011. Instansi pemerintah umumnya belum memiliki kompetensi yang jelas pada suatu jabatan, sehingga penunjukan seorang pejabat tidak didasarkan pada suatu kompetensi, melainkan berdasarkan daftar urut kepangkatan DUK, begitu pula yang terjadi di Balai Diklat Industri. Kondisi tersebut menyebabkan munculnya kemungkinan pejabat yang ditunjuk tidak memiliki latar belakang pendidikan, pengalaman ataupun kemampuan yang mendukung pekerjaan pada jabatan yang didudukinya. Hal tersebut mengakibatkan kepercayaan bawahan terhadap atasan menjadi rendah. Mahdi 2008:160 menyatakan, kepercayaan terhadap atasan adalah sikap tidak ragu-ragu dari seorang karyawan kepada atasannya atas kebijakan yang dilakukan atasan tersebut, atasan membangun kontak-kontak hubungan dengan karyawan dan memenuhi persepsi mereka tentang kewajiban organisasi. Kontak tersebut sedemikian seringnya sehingga terjalin kepercayaan yang kuat dari bawahan mereka. Podsakoff et al., 1990 menyatakan, kepercayaan kepada pemimpin adalah tingkat keyakinan dan loyalitas kepada pemimpin. Mediator potensial lain dari dampak perilaku pemimpin transformasional terhadap perilaku ekstra peran atau OCB adalah kepuasan karyawan. Moorman et al. 1993, MacKenzie et al. 1998, Murphy et al. 2002, Mohammad et al. 2011 telah mengkaji penelitian empiris yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan faktor penentu penting dari perilaku ekstra peran OCB, selain itu, Podsakoff et al. 1990 menyatakan bahwa hampir semua penelitian kepemimpinan transformasional mendalilkan bahwa pemimpin transformasional meningkatkan sikap kerja dan kepuasan pengikut, sehingga kepuasan muncul sebagai mediator potensi dampak perilaku pemimpin transformasional terhadap kinerja ekstra peran pengikut. Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya Robbins dan Judge, 2013:74. Meningkatnya kepuasan kerja yang dirasakan para pegawai mempengaruhi perilakunya dalam kondisi kerja sehari-hari. Perubahan perilaku tersebut menunjukkan ciri-ciri yang terdapat dalam komponen OCB yang dikemukakan oleh Organ et al.2006:17-18. Barbuto 2005 menyatakan bahwa pengikut pemimpin transformasional memiliki rasa kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan rasa hormat terhadap pemimpin dan termotivasi untuk melakukan perilaku ekstra peran atau OCB. Lamidi 2008 menemukan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh langsung yang signifikan dan positif terhadap OCB dan komitmen organisasional. Penelitian yang dilakukan oleh Nguni 2005 pada sekolah-sekolah dasar dan sekolah menengah di Tanzania menunjukkan pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan perilaku OCB dari para guru. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap OCB adalah tidak langsung, dimediasi oleh kepercayaan terhadap atasan pengikut Podsakoff et al., 1990. Arnold et al. 2001 menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional dalam tim merupakan cara yang lebih efektif untuk mendorong terbentuknya kepercayaan , komitmen dan keberhasilan tim. Kepercayaan ditemukan memediasi penuh hubungan antara perilaku kepemimpinan transformasional dan OCB, kinerja dan komitmen afektif Goodwin et al., 2011. Ratnawati dan Amri 2013 menemukan bahwa, keadilan organisasional dan kepercayaan pada atasan berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior OCB pada PNS di lingkungan Kodam Iskandar Muda Banda Aceh. Kepercayaan kepada supervisor berhubungan positif signifikan dengan OCB Konovsky dan Pugh, 1994, demikian juga halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh Aryee et al. 2002 menunjukkan bahwa kepercayaan kepada supervisor berhubungan positif dengan OCB individu dan OCB organisasi. Kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional, berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Yang 2012. Zahari dan Shurbagi 2012 menunjukkan bahwa hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja adalah hubungan positif yang signifikan. Al-Swidi et al. 2012 menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional telah terbukti memiliki efek signifikan pada kepuasan kerja karyawan melalui peningkatan pemberdayaan karyawan. Hasil studi yang dilakukan oleh MacKenzie et al. 1998 menunjukkan bahwa kepuasan kerja memotivasi karyawan untuk melakukan OCB secara sukarela. Menurut Robbins dan Judge 2013:84, kepuasan kerja seharusnya menjadi faktor penentu utama dari perilaku kewargaan organisasi organizational citizenship behavior-OCB seorang karyawan. Karyawan yang puas tampaknya cenderung berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka, selain itu, karyawan yang puas lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka ingin merespons pengalaman positif mereka. Penelitian menunjukkan pekerja yang puas lebih cenderung bertahan bekerja untuk organisasi. Pekerja yang puas juga cenderung terlibat dalam perilaku organisasi yang melampaui deskripsi tugas dan peran mereka, serta membantu mengurangi beban kerja dan tingkat stres anggota lain dalam organisasi. Pekerja yang tidak puas cenderung bersikap menentang dalam hubungannya dengan kepemimpinan dan terlibat dalam berbagai perilaku yang kontraproduktif. Hasil penelitian Huang et al. 2012 pada perawat di rumah sakit Taiwan menunjukkan bahwa rumah sakit dapat meningkatkan OCB karyawan dengan mempengaruhi kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Jahangir et al. 2004 menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap OCB karyawan. Krishnan et al. 2009 membuktikan bahwa, baik kepuasan kerja intrinsik maupun kepuasan kerja ekstrinsik berpengaruh positif terhadap OCB staf. Berdasarkan uraian sebelumnya, penelitian ini menguji dan menganalisis pengaruh langsung kepemimpinan transformasional terhadap OCB, maupun pengaruh tidak langsung yang dimediasi oleh kepercayaan kepada pemimpin dan kepuasan kerja, dengan subjek penelitian adalah pegawai tetap pada Balai Diklat Industri Kementerian Perindustrian Republik Indonesia RI. Rumusan Masalah Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan sebelumnya, rumusan masalah penelitian adalah sebagai berikut : 1 Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap OCB pegawai tetap Balai Diklat Industri Kementerian Perindustrian RI? 2 Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepercayaan kepada atasan pegawai tetap Balai Diklat Industri Kementerian Perindustrian RI? 3 Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Balai Diklat Industri Kementerian Perindustrian RI? 4 Apakah kepercayaan kepada atasan berpengaruh terhadap OCB pegawai tetap Balai Diklat Industri Kementerian Perindustrian RI? 5 Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap OCB pegawai tetap Balai Diklat Industri Kementerian Perindustrian RI? 6 Apakah kepercayaan kepada atasan menjadi mediator pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap OCB pegawai tetap Balai Diklat Industri Kementerian Perindustrian RI? 7 Apakah kepuasan kerja menjadi mediator pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap OCB pegawai tetap Balai Diklat Industri Kementerian Perindustrian RI? Tujuan Penelitian Tujuan penelitian adalah sebagai berikut : 1 Membahas pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap OCB pegawai tetap Balai Diklat Industri Kementerian Perindustrian RI. 2 Membahas pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepercayaan kepada atasan pegawai tetap Balai Diklat Industri Kementerian Perindustrian RI 3 Membahas pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Balai Diklat Industri Kementerian Perindustrian RI 4 Membahas pengaruh kepercayaan kepada atasan terhadap OCB pegawai tetap Balai Diklat Industri Kementerian Perindustrian RI 5 Membahas pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB pegawai tetap Balai Diklat Industri Kementerian Perindustrian RI 6 Membahas peran kepercayaan kepada atasan sebagai mediator pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap OCB pegawai tetap Balai Diklat Industri Kementerian Perindustrian RI. 7 Membahas peran kepuasan kerja sebagai mediator pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap OCB pegawai tetap Balai Diklat Industri Kementerian Perindustrian RI. Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini antara lain : 1 Manfaat Teoritis. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi pengembangan ilmu pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia, menjadi bahan kajian dan sumber referensi bagi penelitian selanjutnya, khususnya dalam mengembangkan penelitian tentang hubungan antara variabel-variabel kepemimpinan transformasional, kepercayaan kepada atasan, kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior. 2 Manfaat Praktis. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan informasi bagi pihak- pihak yang berkepentingan tentang pengelolaan anggota organisasi dalam pemenuhan hak-hak anggota organisasi, serta pembenahan praktik kepemimpinan dan manajemen organisasi, sehingga OCB anggota organisasi dapat dipelihara dan ditingkatkan. 15 1

BAB II KAJIAN PUSTAKA