Pengaruh Penilaian Program Kesejahteraan dan Desain Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STRATA-I MEDAN

PENGARUH PENILAIAN PROGRAM KESEJAHTERAAN DAN DESAIN PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PADA PTPN-II (Persero) TANJUNG MORAWA KEBUN SAWIT SEBERANG

SKRIPSI OLEH :

NOVI YUNITA SARI 060502030 MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen

Universitas Sumatera Utara Medan

ABSTRAK

Novi Yunita Sari (2010), “Pengaruh Penilaian Program Kesejahteraan dan Desain Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang”. Di bawah arahan Dr. Dra. Sitti Raha Agoes Salim, MSc. sebagai dosen pembimbing, Prof. Dr Ritha F.Dalimunthe, SE, MSi sebagai Ketua Jurusan Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi, Dra. Nisrul Irawati, MBA. sebagai Dosen Penguji I, Doli M. Jafar Dalimunthe, SE. MSi. sebagai Dosen Penguji II.

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang dengan jumlah responden sebanyak 91 orang bertujuan untuk melihat pengaruh penilaian program kesejahteraan dan desain pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah “Terdapat pengaruh antara penilaian program kesejahteraan dan desain pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan”. Penilaian program kesejahteraan dan desain pekerjaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

Analisis dan pembahasan penelitian ini menggunakan uji validitas dan reliabilitas, metode analisis data (berupa: metode analisis deskriptif, uji hipotesis dan analisis regresi linier berganda) dan uji asumsi klasik (berupa: normalitas data, uji multikoleniaritas, uji heterokedastisitas). Uji-F atau Uji Signifikansi Simultan pada tingkat signifikansi 5%. Pengolahan data menggunakan program SPSS (Statistic Package for the Social Sciencs) 17.00 for windows.

Hasil Uji-F atau Uji Signifikansi Simultan menunjukkan bahwa semua variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan hipotesis yaitu terdapat pengaruh antara penilaian program kesejahteraan dan desain pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan judul ”Pengaruh Penilaian Program Kesejahteraan dan Desain Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang”. Peyusunan sekripsi ini dimaksudkan guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Unuversitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dan masih banyak kekurangan dalam penyajiannya karena kemampuan penulis yang masih terbatas. Penulis dengan rendah hati akan menerima saran-saran dan petunjuk yang bersifat membangun yang ditujukan untuk lebih menyempurnakan skripsi ini.

Selama penulis menjalani masa perkuliahan di Fakultas Ekonomi USU dan menyusun skripsi ini, penulis banyak memperoleh pendidikan, bimbingan dan bantuan baik secara moril maupun materil dari berbagai pihak. Oleh sebab itu, pada kesempatan ini dengan hati yang tulus penulis ucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada:

1. Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M, Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi selaku Ketua Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara yang telah bersedia meluangkan waktunya kepada penulis dan menyumbangkan pikiran untuk kesempurnaan skripsi ini.

3. Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen dan sekaligus sebagai Dosen Penguji 1 yang telah bersedia memberikan kritik dan saran kepada penulis untuk kesempurnaan skripsi ini.

4. Ibu Dra. Yulinda, M.Si selaku Dosen Wali yang telah banyak memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis selama masa perkuliahan.

5. Dr. Dra. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc, selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan menyumbangkan pikiran untuk kesempurnaan skripsi ini.

6. Doli M. Jafar Dalimunthe, SE. M.Si selaku Dosen Penguji 2 yang telah memberikan kritik dan saran kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini. 7. Bapak dan Ibu Dosen serta seluruh staf dan pegawai Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara yang telah membantu, mendidik dan membimbing penulis selama masa perkuliahan.

8. Terima kasih yang tak terhingga kepada Ayahanda Alm. Yunardi dan Ibunda Eriani serta Adikku Agung Prasetyo tercinta yang telah banyak memberi bantuan, motivasi dan kasih sayang yang tak terhingga kepada penulis.

9. Pimpinan dan seluruh karyawan bagian Administrasi PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang yang telah

banyak membantu penulis dalam menyediakan data-data yang diperlukan guna menyelesaikan skripsi ini.

10.Keluarga besar penulis dari pihak Ayahanda dan Ibunda (Kakek/Nenek, Pakde/Bede, Paklek/Bulek,serta para Kakak/Adik sepupu).

11.Teman-teman seperjuangan di Manajemen ’06 terkhusus untuk Sri, Ratih, Dedek, Dian, Ira, Imah, Febri, Riko, Januar, Andri serta seluruh teman yang tidak bisa disebutkan satu persatu.

12.Sahabat terbaikku Novi Darmayanti, terima kasih atas persahabatannya selama ini yang selalu memberikan kebahagiaan dan motivasi kepada penulis.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Oleh karena itu demi penyempurnaan sekripsi ini, penulis mengharapkan saran dan kritik dari pembaca dan dengan rendah hati penulis akan menerimanya. Semoga sekripsi ini dapat bermanfaat dan berguna bagi kemajuan ilmu pada umumnya dan kemajuan di bidang pendidikan pada khususnya.

Medan, Desember 2010 Penulis

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR... viii

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 5

C. Kerangka Konseptual ... 5

D. Hipotesis ... 7

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8

F. Metodologi Penelitian ... 9

1. Batasan Operasional Variabel ... 9

2. Definisi Operasional Variabel ... 9

3. Skala Pengukuran Variabel ... 12

4. Tempat dan Waktu Penelitian ... 12

5. Populasi dan Sampel... 12

6. Jenis Data ... 15

7. Teknik Pengumpulan Data... 15

8. Uji Validitas dan Realibilitas ... 16

9. Metode Analisis Data ... 17

10.Uji Asumsi Klasik ... 19

BAB II. URAIAN TEORITIS ... 20

A. Penelitian Terdahulu ... 20

B. Kepuasan Kerja Karyawan ... 21

1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 21

2. Teori-Teori Kepuasan Kerja ... 22

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 23

C. Program Kesejahteraan... 25

1. Tujuan dan Manfaat Program Kesejahteraan Karyawan ... 26

2. Jenis-Jenis Program Kesejahteraan Karyawan ... 27

D. Desain Pekerjaan ... 30

1. Pengertian Desain Pekerjaan... 30

2. Tujuan Desain Pekerjaan ... 31

3. Unsur-Unsur Desain Pekerjaan ... 32

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Desain Pekerjaan ... 32

5. Teknik-Teknik Desain Pekerjaan ... 34

E. Hubungan Program Kesejahteraan dengan Kepuasan Kerja ... 36

BAB III. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 38

A. Sejarah Perusahaan... 38

B. Visi dan Misi ... 39

C. Kondisi Areal ... 39

D. Transportasi ... 40

E. Luas Areal ... 40

F. Struktur Organisasi ... 41

BAB IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 46

A. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 46

B. Analisis Data ... 49

a. Analisis Deskriptif ... 49

b. Pengujian Hipotesis ... 55

c. Analisis Regresi Linear Berganda ... 59

C. Uji Asumsi Klasik ... 62

a. Normalitas ... 62

b. Multikolinieritas ... 64

c. Heterokedastisitas ... 65

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 67

A. Kesimpulan ... 67

B. Saran ... 67

DAFTAR PUSTAKA ... 69 KUESIONER

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Pegolahan TBS PKS PT.Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Sawit Seberang tahun 2006 sampai dengan

tahun 2009 ... 3

Tabel 1.2 Jumlah Karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Sawit Seberang tahun 2006 sampai dengan tahun 2009 ... 4

Tabel 1.3 Defenisi Operasional Variabel ... 11

Tabel 1.4 Skor Pendapat Responden ... 12

Tabel 1.5 Jumlah Karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Sawit Seberang bulan Maret 2010 ... 13

Tabel 1.6 Jumlah Sampel ... 14

Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas ... 48

Tabel 4.2 Hasil Uji Reabilitas ... 49

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 50

Tabel 4.4 Tabulasi jawaban responden tentang penilaian program kesejahteraan ... 51

Tabel 4.5 Tabulasi jawaban responden tentang desain pekerjaan ... 53

Tabel 4.6 Tabulasi jawaban responden tentang kepuasan kerja ... 54

Tabel 4.7 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 56

Tabel 4.8 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 58

Tabel 4.9 Hasil Estimasi Regresi ... 60

Tabel 4.10 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov ... 62

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual... 7 Bagan Organisasi PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Tanjung

Morawa Kebun Sawit Seberang ... 45 Gambar 4.1 Hasil Uji Normal P-P Plot of Regression Standardised

Residual ... 63 Gambar 4.2 Hasil Scatterplot ... 66

ABSTRAK

Novi Yunita Sari (2010), “Pengaruh Penilaian Program Kesejahteraan dan Desain Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang”. Di bawah arahan Dr. Dra. Sitti Raha Agoes Salim, MSc. sebagai dosen pembimbing, Prof. Dr Ritha F.Dalimunthe, SE, MSi sebagai Ketua Jurusan Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi, Dra. Nisrul Irawati, MBA. sebagai Dosen Penguji I, Doli M. Jafar Dalimunthe, SE. MSi. sebagai Dosen Penguji II.

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang dengan jumlah responden sebanyak 91 orang bertujuan untuk melihat pengaruh penilaian program kesejahteraan dan desain pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah “Terdapat pengaruh antara penilaian program kesejahteraan dan desain pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan”. Penilaian program kesejahteraan dan desain pekerjaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

Analisis dan pembahasan penelitian ini menggunakan uji validitas dan reliabilitas, metode analisis data (berupa: metode analisis deskriptif, uji hipotesis dan analisis regresi linier berganda) dan uji asumsi klasik (berupa: normalitas data, uji multikoleniaritas, uji heterokedastisitas). Uji-F atau Uji Signifikansi Simultan pada tingkat signifikansi 5%. Pengolahan data menggunakan program SPSS (Statistic Package for the Social Sciencs) 17.00 for windows.

Hasil Uji-F atau Uji Signifikansi Simultan menunjukkan bahwa semua variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan hipotesis yaitu terdapat pengaruh antara penilaian program kesejahteraan dan desain pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Keunggulan bersaing suatu organisasi sangat bergantung pada kemampuan organisasi tersebut dalam mencapai kinerja yang optimal. Kinerja yang baik akan dapat diraih jika produktivitas dari karyawan yang bekerja dalam organisasi mengalami kemajuan atau peningkatan. Untuk mencapai produktivitas kerja karyawan yang diharapkan, maka organisasi sangat perlu untuk mengkaji faktor-faktor apa saja yang mempengaruhinya. Dengan demikian organisasi yang akan berusaha untuk meningkatkan produktivitas karyawannya, dapat memainkan variable kepuasan kerjanya. (Amirullah dalam Yuli 2005: 189).

Kepuasan kerja dipandang sebagai perasaan senang atau tidak senang yang relative dan yang berbeda dari pemikiran objektif. (Davis dalam Yuli 2005: 196). Menurut Siagian (2004: 295), kepuasan kerja adalah cara pandang seorang karyawan terhadap pekerjaannya baik yang bersifat positif maupun negatif terhadap pekerjaannya. Hasibuan (2007: 202), menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja , kedisiplinan, dan prestasi kerja.

Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan dalam bekerja, semangat kerja yang tinggi, meningkatkan kepuasan kerja yang akan bermuara pada dedikasi karyawan kepada perusahaan, disiplin yang tinggi dan

loyalitas kepada perusahaan yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan dari karyawan untuk mencapai sasaran organisasi/perusahaan.

Perusahaan/organisasi melakukan penilaian program kesejahteraan terhadap kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat. Karyawan pada umumnya selain menginginkan kompensasi dan penghargaan yang seimbang dari perusahaan karyawan juga mengharapkan kesejahteraan terjamin bagi dirinya dan juga keluarganya saat mereka masih aktif bekerja maupun saat mereka mencapai masa pensiun. Oleh karena itu, perusahaan dalam menyusun program kesejahteraan bagi karyawan hendaknya didasarkan kepada kebutuhan karyawan dan kemampuan dari organisasi atau perusahaan.

Selain penilaian program kesejahteraan, untuk mencapai suatu tujuan organisasi dibutuhkan juga struktur organisasi yang baik. Dalam struktur organisasi terlihat adanya tugas, wewenang dan tanggung jawab dari masing-masing individu yang berada dalam organisasi. Struktur organisasi menggambarkan pekerjaan yang akan dilaksanakan dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Pekerjaan yang akan dilaksanakan harus didesain dengan sebaik mungkin. Dari pernyataan tersebut, terlihat jelas bahwa desain pekerjaan yang baik akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja masing-masing individu di dalam organisasi.

Desain atau rancangan pekerjaan harus didesain sebaik mungkin sesuai dengan bidang perusahaan agar dapat memberikan suatu manfaat baik kepada organisasi maupun kepada pegawai. Manfaat terhadap organisasi merupakan tercapainya tujuan dengan efektif dan efisien. Sedangkan manfaat kepada pegawai

adalah pengembangan karier dan perlakuan adil sehingga menimbulkan kepuasan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

Begitu pula yang terjadi pada PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Sawit Seberang, pengelolahan bahan baku Tandan Buah Segar (TBS) menjadi minyak sawit dan inti sawit dilakukan dengan prinsip pemisahan, jadi hasil yang dicapai akan bergantung pada bagaimana bahan baku TBS yang tersedia. Produksi akan meningkat apabila seluruh personalia mampu dan mempunyai pemahaman terhadap desain pekerjaan yang dapat menciptakan kepuasan kerja karyawannya, dengan kepuasan kerja tersebut karyawan akan sungguh-sungguh dan sepenuhnya memberikan kemampuannya untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Salah satu dampak kepuasannya dapat dilihat dari kemampuan mereka dalam menghasilkan produk, seperti tertera pada Tabel 1.1

Tabel 1.1 Data Pegolahan TBS PKS PTPN-II (Persero) Kebun Sawit Seberang tahun 2006 sampai dengan tahun 2009

Tahun TBS diolah (kg)

Produksi Minyak Kelapa

Sawit (kg) Inti Sawit (kg)

2006 119.228.160 26.312.355 4.911.648

2007 129.191.660 29.157.666 6.419.516

2008 150.416.470 32.943.631 7.554.470

2009 178.253.590 39.156.676 8.090.730

Sumber: PTPN-II (Persero) Kebun Sawit Seberang (2010), diolah

Tabel 1.1 menunjukkan tingkat produksi Tandan Buah Segar (TBS) menjadi minyak sawit dan inti sawit pada PT. Perkebunan Nuasantara II (Persero) Kebun Sawit Seberang terus mengalami peningkatan dari tahun ketahun. Hal ini menunjukkan bahwa PT. Perkebunan Nuasantara II (Persero) Kebun Sawit Seberang mampu mencapai hasil yang lebih baik.

Menciptakan kepuasan kerja karyawan dalam organisasi adalah sangat penting. Apabila karyawan tidak mencapai kepuasan kerjanya maka akan timbul sikap negatif dalam pekerjaan seperti berkurangnya rasa ketertarikan pada diri karyawan terhadap pekerjaannya yang sekarang; keinginan mencari pekerjaan yang menawarkan imbalan lebih atau mencari pekerjaan sambilan di tempat lain sehingga mutu pekerjaannya yang sekarang tidak diperhatikan; mogok kerja dan keluhan-keluhan lainnya.

Kepuasan kerja karyawan dapat diartikan sebagai sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya. Untuk melihat apakah kepuasan kerja karyawan maksimum atau minimum dalam pekerjaannya dapat dilihat dari tiga hal yaitu tingkat absensi, mentalitas kerja dan tingkat turnover karyawan. (Sirait, 2006:182). Pada tabel 1.2 dapat dilihat tingkat turnover karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Sawit Seberang tahun 2006 sampai tahun 2009.

Tabel 1.2 Jumlah Karyawan PTPN-II (Persero) Kebun Sawit Seberang tahun 2006 sampai dengan tahun 2009

Tahun Jumlah karyawan (orang)

2006 1189

2007 1103

2008 1036

2009 970

Sumber: PTPN-II (Persero) Kebun Sawit Seberang (2010), diolah

Dari tabel 1.2 dapat dilihat bahwa dari tahun ke tahun jumlah karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Sawit Seberang terus berkurang. Hal ini menunjukkan tingkat turnover karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Sawit Seberang mengalami penurunan jumlah karyawan, dengan kata lain tingkat turnover karyawan cukup tinggi.

Berdasarkan uraian di atas, dilihat dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang diukur dari kualitas karyawan melakukan pekerjaan menunjukkan hasil yang meningkat, sedangkan yang diukur dari tingkat turnover karyawan menunjukkan penurunan jumlah karyawan, maka perlu dilakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Penilaian Program Kesejahteraan dan Desain Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan, maka perumusan masalah adalah sebagai berikut: “Apakah penilaian program kesejahteraan dan desain pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan?”

C. Kerangka Konseptual

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keiginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan kerja karyawan merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja , kedisiplinan, dan prestasi kerja. (Hasibuan, 2007:202)

Menurut Hasibuan (2007:203), faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan adalah: balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pemimpin dalam kepemimpinannya dan sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Program kesejahteraan mempunyai tujuan untuk memelihara dan memberi perlindungan terhadap kondisi fisik dan mental karyawan yang pada akhirnya dapat menciptakan dan mendorong kepuasan kerja karyawan. Program kesejahteraan karyawan dibagi menjadi 3 (tiga) jenis yaitu: perlindungan ekonomis (berupa; uang pensiun, tunjangan hari raya, bonus, uang duka kematian, pakaian dinas, dan uang pengobatan), fasilitas (dalam bentuk; mushala/mesjid, kafetaria, olahraga, kesenian, pendidikan/seminar, cuti dan cuti hamil, koperasi dan toko) dan program rekreasi yang diberikan terhadap karyawan (berupa kegiatan olahraga dan kegiatan sosial ). (Hasibuan, 2007: 188)

Simamora (2004:116) desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam perusahaan.

Dari pernyataan di atas, pengaruh desain pekerjaan terhadap kepuasan kerja dapat digambarkan secara singkat yaitu desain pekerjaan menghasilkan bentuk dan persyaratan pekerjaan-pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh para pegawai. Bila desain pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan perusahaan dan para pegawai, maka para pegawai akan senang dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Akhirnya dengan adanya perasaan senang dihati para pegawai maka

akan terwujud kepuasan kerja dalam melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan teori pendukung dan perumusan masalah yang dikemukakan, berikut disajikan kerangka konseptual yang berfungsi sebagai penuntun, sekaligus mencerminkan alur berpikir yang merupakan dasar dari perumusan hipotesis.

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

Sumber : Simamora (2004), Hasibuan (2007), diolah

D. Hipotesis

Hipotesis adalah kondisi atau proporsi untuk sementara waktu dianggap benar dan barangkali tanpa keyakinan supaya bisa ditarik suatu konsekuensi logis dan dengan cara ini kemudian diadakan pengujian tentang kebenarannya dengan menggunakan data empiris dari hasil penelitian. (Sugiyono, 2005: 50).

Maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:

“Terdapat pengaruh antara penilaian program kesejahteraan dan desain pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan”.

Desain Pekerjaan (X2)

Kepuasan kerja karyawan

(Y) Penilaian program kesejahteraan

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh penilaian program kesejahteraan dan desain pekerjaan yang terjadi pada PTPN-II (Persero) Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang terhadap kepuasan kerja karyawannya.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah: a. Bagi Perusahaan

Memberikan informasi tambahan dan menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan dan pihak-pihak yang berkepentingan dalam perusahaan untuk menetapkan kebijakan baru perusahaan tentang program kesejahteraan dan desain pekerjaan yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dalam upaya mencapai efektivitas, tujuan dan kelangsungan perusahaan. b. Bagi Penulis

Menambah pemahaman tentang program kesejahteraan dan desain pekerjaan serta kaitannya dengan kepuasan kerja karyawan itu sendiri. c. Bagi Pihak Lain

Memberikan sumbangan pemikiran atau referensi bagi peneliti yang nantinya dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang.

F. Metodologi Penelitian

1. Batasan Oprasional Variabel

Penelitian ini di batasi oleh ruang lingkup yang terdiri dari:

a. Variabel Independent (X) terdiri atas: penilaian program kesejahteraan (X1) dan desain pekerjaan (X2).

b. Variabel Dependent (Y) adalah: kepuasan kerja (Y)

c. Penelitian dilakukan terhadap karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang.

2. Definisi Oprasional Variabel

Defenisi operasional dari variabel-variabel yang akan diteliti adalah: a. Variabel Independent (X)

1. Variabel X1 (Penilaian Program kesejahteraan)

Penilaian program kesejahteraan merupakan proses pemberian balas jasa pelengkap (materil dan non materil) kepada karyawan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan yang tujuannnya untuk memelihara kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitasnya meningkat.

Indikator penilaian program kesejahteraan adalah sebagai berikut: perlindungan ekonomis, fasilitas yang disediakan dan program rekreasi 2. Variabel X2 (Desain pekerjaan)

Desain pekerjaan merupakan prosespenentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam perusahaan.

Indikator desain pekerjaan adalah sebagai berikut: persyaratan kerja, performa pekerjaan dan pengembangan jabatan.

b. Variabel Dependent (Y)

1. Variabel Y (Kepuasan kerja)

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan hasil dari kesimpulan yang didasarkan kepada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan , diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hasil yang pantas atau berhak baginya.

Indikator kepuasan kerja karyawan adalah sebagai berikut: balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pemimpin dalam kepemimpinannya dan sifat pekerjaan monoton atau tidak. Pada tabel 1.3 berikut, menggambarkan defenisi operasional variable yang digunakan dalam penelitian.

Tabel 1.3 Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Indikator Variabel Skala

Penilaian Program Kesejahteraan

(X1)

Proses pemberian balas jasa pelengkap (materil dan non materil) kepada karyawan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan yang tujuannnya untuk memelihara kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitasnya

meningkat.

1. Perlindungan ekonomis 2. Fasilitas yang

disediakan

3. Program rekreasi Skala Likert

Desain Pekerjaan

(X2)

Proses penentuan

tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam perusahaan.

1. Persyaratan kerja 2. Performa

pekerjaan 3. Pengembangan

jabatan Skala

Likert

Kepuasan Kerja

(Y)

sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya

a. Balas jasa yang adil dan layak

b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian

c. Berat ringannya pekerjaan

d. Suasana dan

lingkungan pekerjaan

e. Peralatan yang menunjang

pelaksanaan pekerjaan

Skala Likert

3. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. “Skala likert sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian atau gejala sosial”. (Sugiyono, 2006: 86). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap pertanyaan akan diberikan skala sangat setuju sampai sangat tidak setuju, dimana skala tersebut mempunyai skor, sebagai berikut:

Tabel 1.4

Skor Pendapat Responden

No. Pernyataan Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Kurang Setuju (KS) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2006), diolah

4. Tempat dan Waktu Penelitian

PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang beralamat di Jl. Masjid Subulussalam, Kec. Sawit Seberang, Kab. Langkat. Waktu penelitian adalah bulan November sampai dengan bulan Desember 2010.

5. Populasi dan Sampel

Karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang terdiri dari 957 orang yang terbagi menjadi:

Tabel 1.5

Jumlah Karyawan PTPN-II (Persero) Kebun Sawit Seberang bulan Maret 2010

Divisi Jumlah Karyawan

(orang) Afdeling I 40

Afdeling II 49

Afdeling III 56

Afdeling IV 57

Afdeling V 72

Afdeling VI 51

Afdeling VII 58

Afdeling VIII 59

Afdeling IX 91

Kantor 139

Sipil 45

Bengkel Motor 14

Transport 50

Pabrik Kelapa Sawit 123

Bengkel Pabrik Kelapa Sawit 53

Total 957

Sumber: PTPN-II (Persero) Kebun Sawit Seberang (2010), diolah

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang yang berjumlah 957 orang. Teknik pengambilan sampel yang dilakukan sampel probabilitas berarti setiap populasi memiliki peluang sama untuk dipilih.

Berdasarkan populasi tersebut, dilakukan teknik sampel dengan menggunakan rumus Slovin, yaitu:

dimana: jumlah sampel ukuran populasi

standart error (10%) sehingga jumlah sampel menjadi:

Pengambilan sampel yang ada di tiap-tiap bagian yang ada di perusahaan menggunakan proposional sampling (Sugiyono, 2004: 81). Sehingga dapat diketahui berapa orang yang akan diambil sebagai responden masing-masing divisi yang ada di PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang. Pemilihan responden menggunakan metode accidental karena seluruh karyawan mempunyai kriteria yang sama untuk dijadikan responden, karena tidak ada perbedaan kriteria antara karyawan yang sudah lama bekerja dengan karyawan yang masih baru bekerja. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel 1.6, berikut:

Tabel 1.6 Jumlah Sampel

Divisi Populasi

(orang) Sampel (orang)

Jumlah (orang)

Afdeling I 40 _{× 91 = 3,80} 4

Afdeling II 49 _{× 91 = 4,65} 5

Afdeling III 56 _{× 91 = 5,32} 5

Afdeling IV 57 _{× 91 = 5,42} 5

Afdeling V 72 _{× 91 = 6,84} 7

Afdeling VI 51 _{× 91 = 4,84} 5

Afdeling VII 58 _{× 91 = 5,41} 5

Afdeling VIII 59 _{× 91 = 5,61} 6

Afdeling IX 91 _{× 91 = 8,65} 9

Kantor 139 _{× 91 = 13,21 13}

Sipil 45 _{× 91 = 4,27} 4

Bengkel Motor 14 _{× 91 = 1,33} 1

Transport 50 _{× 91 = 4,75} 5

Pabrik Kelapa Sawit 123 _{× 91 =11,69} 12 Bengkel Pabrik Kelapa Sawit 53 _{× 91 = 5,03} 5

Total 957 91

Peneliti mengambil 91 orang sebagai responden dari divisi-divisi yang ada di PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang yang terdiri dari para karyawan pelaksana. Alasannya adalah untuk mengetahui bagaimana realisasi penilaian program kesejahteraan dan desain pekerjaan pada tiap divisi yang ada di perusahaan.

6. Jenis Data a. Data Primer

Data primer adalah data yang didapat langsung dari sumbernya dan kemudian data ini diolah kembali untuk tujuan-tujuan sesuai dengan kebutuhannya. Data primer dalam penelitian ini didapat dengan memberikan kuesioner dan wawancara kepada karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang didapat lewat literatur-literatur atau tulisan-tulisan yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti, lapora-laporan ini bisa didapat dari dokumen perusahaan atau studi pustaka yang dilakukan oleh penulis dan browsing lewat internet.

7. Teknik Pengumpulan Data a. Kuesioner

Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan data dengan cara memberikan sejumlah pertanyaan kepada responden dengan beberapa alternative jawaban. b. Wawancara

Wawancara dilakukan secara langsung pada karyawan untuk memperoleh informasi yang diperlukan.

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahan-bahan dari perusahaan serta sumber-sumber lain yang berhubungan dengan masalah yang diteleti.

8. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah data dari instrument yang digunakan merupakan data instrument yang valid (sebenarnya) atau tidak valid. Realibilitas menunjukkan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan daftar pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam bentuk kuesioner. Realibilitas variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60. Untuk melakukan uji ini digunakan bantuan SPSS versi 17.00. Responden untuk menguji validitas dan reliabilitas adalah karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang sebanyak 30 orang yang tidak termasuk dalam responden penelitian.

Kriteria uji validitas:

1. Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid 2. Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid Kriteria uji realibilitas:

1. Jika ralpha positif dan lebih besar dari rtabel maka pertanyaan reliabel 2. Jika ralpha negatif dan lebih kecil dariralpha maka pertanyaan tidak reliabel

9. Metode Analisis Data

a. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif ialah suatu metode dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterpresentasikan sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden peneliti.

b. Uji Hipotesis

1. Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)

Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

H0: b1= b2= 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa penilaian program kesejahteraan dan desain pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan yang ditulis sebagai variabel terikat (Y).

Ha= b1 b2 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa penilaian program kesejahteraan dan desain pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan yang ditulis sebagai variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada = 5% Ha diterima jika Fhitung > Ftabel pada = 5%

2. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R2semakin besar (mandekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variable bebas (X1 dan X2) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y) adalah kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. c. Metode Analisis Regresi Linier Berganda

Metode analisis regresi linier berganda digunakan untuk memprediksi nilai dari variabel terikat yaitu kepuasan kerja karyawan dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variabel bebas yaitu program kesejahteraan dan desain pekerjaan sehingga dapat diketahui pengaruh di antara variabel-variabel tersebut.

Metode regresi linear berganda yang digunakan adalah:

dimana:

Y= skor variabel kepuasan kerja karyawan a= konstanta

b1,b2= koefisien regresi

X2= skor variabel desain pekerjaan e= standart error

10. Uji Asumsi Klasik

Model regresi linear berganda dapat disebut sebagai model yang baik jika model tersebut terbebas dari asumsi-asumsi klasik statistik yang meliputi:

a. Normalitas Data

Normalitas data untuk mengetahui apakah data yang diambil telah mengikuti sebaran distribusi normal atau tidak. Tujuan uji normalitas membuat generalisasi hasil analisa atau sampel.

b. Uji Multikoleniaritas

Uji Multikoleniaritas untuk mengetahui ada tidaknya variable yang memiliki kemiripan dengan variable independen lain dalam satu model. Kemiripan antar variabel independen dalam satu model akan menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat antara satu variabel independen dengan variabel independen lainnya.

c. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas untuk mengetahui apakah data yang dianalisis mempunyai kesamaan varians antara kelompok, jika varians antara kelompok tidak sama maka analisis tidak boleh dilakukan karena hampir pasti sudah berbeda.

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian Arbina Ginting (2008) berjudul “Pengaruh Program Kesejahteraan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Instalasi Rindu A dan Rindu B di RSUP Haji Adam Malik Medan”. Program kesejahteraan karyawan atau kompensasi tidak langsung berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang dilakukan terhadap karyawan pada Instalasi Rindu A dan Rindu B di RSUP Haji Adam Malik Medan menunjukkan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 26,4%. Pada nilai variabel independen X1 (program kesejahteraan secara ekonomis) menunjukkan nilai positif yaitu 0,315 dan untuk variabel X2 (fasilitas yang disediakan) juga menunjukkan nilai yang positif yaitu sebesar 0,291. Kondisi ini menunjukkan apabila program kesejahteraan secara ekonomis dan melalui fasilitas ditingkatkan sebesar satu satuan maka kepuasan kerja karyawan juga akan meningkat sebesar koefisien variabel tersebut. Sedangkan untuk variabel independen X3 (Pelayanan terhadap karyawan) menunjukkan nilai negatif atau tidak signifikan. Maka berdasarkan pembahasan yang telah dilakukan diambil kesimpulan hipotesis yang telah diajukan diterima.

Penelitian Mardiyani (2009) berjudul “Analisis Pengaruh Desain Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja pada Hotel Tiara Medan”. Berdasakan hasil dari Uji t_hitung (Uji Parsial) yang telah dilakukan, dapat diketahui bahwa desain pekerjaan mempunyai pengaruh terhadap pembentukan kepuasan kerja karyawan

Hotel Tiara Medan karena nilai dari t_hitung > t_tabel (X = 7,163 > 1,669) dan p value juga bernilai di bawah 0,05 (X = 0,000 < 0,05) maka H₀ ditolak dan H₁ diterima. Serta dari hasil Uji Determinan (R₂) diketahui bahwa, 37,5% variabel dependent (Efisiensi Kerja) dipengaruhi oleh oleh variabel Desain Pekerjaan, sedangkan sisanya 24,2% (100% - 75,8%) dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti.

B. Kepuasan Kerja Karyawan 1. Pengertian kepuasan kerja

Pengertian kepuasan kerja menurut Handoko (2001:193) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaannya. Pengertian ini mengandung arti bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan hati seorang pegawai terhadap pekerjaan yang mereka laksanakan. Perasaan hati ini bisa menyenangkan dan bisa juga tidak menyenangkan, hal ini tergantung pada penilaian pegawai yang bersangkutan terhadap pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaiknya supaya moral kerja dedikasi, kecintaan dan disiplin kerja karyawan meningkat. Karena kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu kunci dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

Hasibuan (2007:202), menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja , kedisiplinan, dan prestasi kerja. Menurut Siagian (2004:295) kepuasan kerja adalah cara pandang seorang karyawan terhadap pekerjaannya baik yang bersifat positif maupun negatif terhadap pekerjaannya.

Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. (Wexley dan Yukl, dalam Hasibuan: 2007).

2. Teori-Teori Kepuasan Kerja

Wexley dan Yulk, 1977 dalam Yuli :2005, menyatakan bahwa teori-teori tentang kepuasan kerja dapat dikelompokkan menjadi 3 (tiga) macam teori, yaitu:

a. Discrepancy Theory (teori perbedaan)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter, yang menyatakan bahwa kepuasan kerja seseorang dapat dillihat dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference between how much of something there should be and how much there is now). Artinya orang akan

merasa puas apabila tidak ada perbedaan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum telah tercapai.

b. Equity Theory (Teori Keseimbangan)

Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Adam (1963). Prinsip teori ini adalah orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas situasi, diperoleh dengan cara memperbandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.

c. Two Factor Theory (Teori Dua Faktor) dari Herzberg

Teori ini menyatakan ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah:

1) Faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator). Faktor ini antara lain adalah faktor prestasi, faktor pengakuan atau penghargaan, faktor tannggung jawab, faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja khusunya promosi, dan faktor pekerjaan itu sendiri.

2) Kebutuhan kesehatan lingkungan kerja (hygiene factors). Factor ini dapat berbentuk upah/gaji, hubungan antara pekerja, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proses adminstrasi dalam perusahaan. 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Terwujudnya kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu faktor pendorong dari tercapainya tujuan perusahaan.

Menurut Hasibuan (2007:203), faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan adalah:

a. Balas jasa yang adil dan layak

b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian c. Berat ringannya pekerjaan

d. Suasana dan lingkungan pekerjaan

e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan f. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya

g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Berikut adalah aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja (Robin dalam Hasibuan: 2007) :

a. Kerja yang secara mental menantang, karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.

b. Ganjaran yang pantas, para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka.

c. Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas.

d. Rekan kerja yang mendukung, orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang at Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka.

C. Penilaian Program Kesejahteraan

Penilaian program kesejahteraan karyawan merupakan proses pemberian balas jasa pelengkap (materil dan non materil) kepada karyawan berdasarkan kebijaksanaan organisasi atau perusahaan yang tujuannnya untuk memelihara kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitasnya meningkat. (Hasibuan, 2007).

UU RI No.13 tentang ketenagakarjaan menyatakan: Kesejahteraan pekerja adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun diluar hubungan kerja yang secara langsung maupun tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang sehat dan aman.

1. Tujuan dan Manfaat Penilaian Program Kesejahteraan Karyawan

Kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah.

Adapun tujuan penilaian program kesejahteraan karyawan:

a. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan terhadap perusahaan.

b. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarga.

c. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas kerja karyawan. d. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.

e. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik dan nyaman. f. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. g. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.

h. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

i. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia.

j. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. k. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.

Penyelengaraan program kompensasi tidak lagsung bagi perusahaan atau organisasi, haruslah diimbangi dengan suatu manfaat yang mendatangkan keuntungan atau secara ekonomis dapat dipertanggungjawabkan.

Manfaat yang diperoleh dari diselengarakannya penilaian program kesejahteraan bagi perusahaan adalah:

a. Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif; b. Perbaikan semangat dan kesetiaan karyawan;

c. Penurunan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja; d. Perbaikan hubungan masyarakat;

e. Pengurangan pengaruh organisasi buruh, baik yang telah ada maupun yang potensial;

f. Pengurangan campur tangan pemerintah dalam organisasi.

Berbagai manfaat tersebut banyak yang sukar untuk dikuantifikasikan dan karenanya juga sering sukar untuk dinilai manfaatnya secara ekonomis atau dinyatakan dalam satuan moneter. Walaupaun demikian perusahaan tetap merasa bahwa program kesejahteraan karyawan bermanfaat bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan akan tercapai kepuasan kerja karyawan yang akan mengarah kepada peningkatan produktivitas dan semangat kerja karyawan dengan dilaksanakannya program kesejahteraan.

2. Jenis-Jenis Penilaian Program Kesejahteraan Karyawan

Penilaian program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan adalah dalam bentuk finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Pemberian program kesejateraan harus dilaksanakan sebaik-baiknya, supaya bermanfaat dalam mendukung tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Penilaian program kesejahteraan karyawan harus berazaskan keadilan dan kelayakan, berpedoman pada peraturan legal pemerintah dan berdasarkan kemampuan perusahaan. Hal ini penting supaya kesejahteraan

yang pernah diberikan kepada perusahaan tidak ditiadakan karena akan mengakibatkan karyawan malas, disiplinnya merosot, kerusakan meningkat, bahkan turnover meningkat. Penilaian program kesejahteraan harus diinformasikan secara terbuka dan jelas waktu pemberiannya tepat dan sesuai dengan kebutuhan karyawan.

Program kesejahteraan karyawan dalam Hasibuan (2007:188) dibagi menjadi 3 (tiga) jenis yaitu:

a. Program kesejahteraan ekonomi karyawan.

Program ini dirancang dan diselenggarakan untuk melindungi keamanan ekonomi para karyawan. Bentuk bentuk program ini antara lain:

1) Pensiun

Pemberian pensiun berarti bahwa perusahaan memberikan sejumlah uang tertentu secara berkala kepada karyawan yang telah berhenti bekerja setelah mereka bekerja dalam waktu yang lama atau setelah mencapai batas usia tertentu.

2) Asuransi

Program ini bisa berbentuk asuransi jiwa, asuransi kesehatan, atau asuransi kecelakaan. Disini perusahaan bisa melakukan kerjasama dengan perusahaan asuransi untuk menanggung asuransi karyawannya.

3) Pemberian kredit

Pemberian kredit yang dibutuhkan oleh karyawan bisa diorganisir oleh manajemen, bisa pula oleh karyawan itu sendiri dengan mendirikan perkumpulan atau koperasi simpan pinjam.

b. Pemberian Fasilitas

Bentuk-bentuk kegiatan ini antara lain: 1) Penyediaan kafetaria

Dimaksudkan untuk mempermudah para karyawan yang ingin makan dan tidak sempat pulang. Diharapkan dengan penyediaan kafetaria ini perusahaan bisa memperbaiki gizi yang disajikan.

2) Perumahan

Sulitnya memperoleh tempat tinggal yang layak di kota-kota membuat banyak karyawan yang menghadapi masalah untuk memilih tempat tinggal. Untuk mengatasi masalah tersebut perusahaan atau organisasi kadang-kadang menyediakan fasilitas perumahan berupa rumah dinas, asrama atau hanya memberikan tunjangan perumahan.

3) Fasilitas pembelian

Disini perusahaan menyediakan toko perusahaan dimana karyawan dapat membeli berbagai barang, terutama barang-barang yang dihasilkan perusahaan dengan harga yang lebih rendah.

4) Fasilitas Kesehatan

Penyediaan fasilitas kesehatan erat kaitannya dengan pembuatan program pemeliharaan kesehatan karyawan, juga karena adanya peraturan pemerintah yang mengatur keamanan dan kesehatan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.

Fasilitas kesehatan ini bisa berupa poliklinik yang lengkap dengan dokter dan perawatnya atau sekedar memberikan tunjangan kesehatan yang bisa digunakan untuk berobat pada dokter yang ditunjuk perusahaan.

c. Program Rekreasi

Dalam menyusun program ini yang menjadi masalah bagi pihak manajemen adalah apakah program ini diserahkan kepada pemilihan individu masing-masing ataukah disponsori oleh perusahaan karena menyangkut masalah biaya, efektivitas dan sikap karyawan. Progam rekreasi dikelompokkan ke dalam:

1) Kegiatan olahraga

Kegiatan olahraga bisa dimaksudkan untuk sekedar memelihara kesehatan atau bisa juga untuk mengejar prestasi.

2) Kegiatan sosial

Kegiatan sosial dapat dilakukan, misalnya dengan darma wisata bersama-sama atau membentuk kelompok-kelompok khusus seperti drama, musik, dan sebagainya.

D. Desain Pekerjaan

1. Pengertian Desain Pekerjaan

Pekerjaan yang tidak memuaskan atau terlalu menuntut, akan sangat sulit untuk dilaksanakan oleh pegawai. Pekerjaan yang membosankan dapat menyebabkan perputaran pegawai yang tinggi. Untuk menghindari hal tersebut maka sangat dibutuhkan desain pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut mempunyai fungsi, wewenang dan tanggung jawab serta hubungan yang baik dengan pekerjaan yang lainnya. Selain itu desain pekerjaan yang baik dapat memotivasi pegawai dan menciptakan kepuasan kerja para pegawai perusahaan.

Dengan demikian, desain pekerjaan dapat membantu baik bagi perusahaan maupun pegawai dalam mencapai tujuannya.

Handoko (2001:31) desain pekerjaan adalah fungsi penerapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Jadi yang dimaksud dengan desain pekerjaan adalah penentuan jenis-jenis pekerjaan dan menempatkan pegawai yang sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan dalam pekerjaan atau jabatan tersebut. Sastradipoera (2002: 40) desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan seorang atau sekelompok karyawan secara organisatoris dengan tujuan untuk menata penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi dan perilaku.

2. Tujuan Desain Pekerjaan

Tujuan desain pekerjaan secara umum adalah untuk penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan perusahaan, teknologi dan perilaku. Dengan demikian dari sudut pandang personalia, desain pekerjaan sangat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, dimana hal ini tercermin pada kepuasan kerja para pegawai yang memegang jabatan tersebut.

Atas dasar pentingnya peranan yang dimainkan oleh desain pekerjaan dalam kualitas dan kepuasan kerja, maka sangat dibutuhkan analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan secara sistematis mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Dari informasi yang dihasilkan oleh analisis pekerjaan akan disusun atau diadakan desain pekerjaan yang sesuai dengan pekerjaan, tujuan dan jenis usaha yang dijalankan oleh perusahaan.

3. Unsur-Unsur Desain Pekerjaan

Simamora (2004:116) desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam perusahaan.

Menurut Simamora (2004) ada tiga aspek desain pekerjaan yang dapat dikelompokkan, yaitu :

1. Persyaratan Kerja

Persyaratan kerja adalah segala sesuatu yang telah ditetapkan oleh perusahaan yang menjadi petunjuk melakukan tugas yang diberikan.

2. Performa Pekerjaan

Performa pekerjaan merupakan pengembangan dan penyempurnaan penampilan disegala aspek sehingga total performa semakin sempurna. 3. Pengembangan Jabatan

Pengembangan jabatan adalah adanya peningkatan jabatan apabila melakukan tugas dan bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan dengan kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, dan peralatan yang digunakan di perusahaan.

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Desain Pekerjaan

Menurut Simamora (2004:117) dalam melaksanakan desain pekerjaan, para desainer harus memperhatikan berbagai faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan, yaitu :

b. Perbedaan diantara individu c. Teknologi yang dilibatkan

d. Biaya-biaya restrukturisasi pekerjaan e. Struktur organisasi

f. Iklim internal

Faktor-faktor yang akan mempengaruhi rancangan pekerjaan menurut Flippo (2000:112), yaitu :

a. Nilai-nilai spesialisasi yang sudah terbukti dan operasi yang berulang-ulang

b. Perubahan teknologi

c. Kebijaksanaan-kebijaksanaan serikat buruh d. Kemampuan karyawan yang ada sekarang e. Persediaan calon karyawan yang ada

f. Persyaratan interaksi antar pekerjaan di dalam sistem itu

g. Kebutuhan-kebutuhan psikologis dan sosial manusia yang dapat dipenuhi oleh pekerjaan.

Bila berbagai faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan telah dapat dimengerti dan dipahami serta telah adanya usaha penyelarasannya maka secara umum akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja pegawai. Oleh sebab itu sangat diperlukan para desainer pekerjaan utuk melihat faktor-faktor tersebut dan menggabungkannya sehingga terbentuk suatu desain pekerjaan yang baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan maupun kepuasan para pegawai.

5. Teknik-Teknik Desain Pekerjaan

Dalam melaksanakan desain pekerjaan sangat dibutuhkan teknik-teknik desain pekerjaan. Teknik-teknik pekerjaan sangat membutuhkan perencanaan. Perencanaan sangat dipengaruhi oleh hal-hal pokok dari pekerjaan tersebut, jenis rencana orang yang melakukan perencanaan, keinginan-keinginan dari pimpinan perusahaan.

Menurut Simamora (2004:118) teknik-teknik desain pekerjaan dapat dilakukan dengan cara :

1. Simplikasi pekerjaan

Simplikasi pekerjan merupakan suatu teknik desain pekerjaan yangmengarah kepada pekerjaan yang sangat terspesialisasi. Ini berarti pekerjaan disederhanakan atau dipecah-pecah menjadi bagian terkecil, biasanya terdiri dari beberapa operasi. Pekerjaan dapat dilakukan secara bersama-sama sehingga pekerjaan dapat dikerjakan secara lebih cepat. Resiko simplikasi pekerjaan adalah bahwa pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terspesialisasi sehingga menimbulkan kebosanan yang tinggi.

2. Rotasi pekerjaan

Teknik desain pekerjaan dengan memungkinkan adanya rotasi pekerjaan akan membuat seorang pegawai secara sistematis berpindah dari satu posisi ke posisi atau pekerjaan yang lainnya di dalam organisasi. Dengan teknik ini akan membuat pegawai tidak merasa bosan dan banyak bidang pekerjaan yang akan diketahuinya. Namun tingkat produktivitas akan rendah, hal ini disebabkan karena para pegawai yang baru pindah ke pekerjaannya yang baru akan terlebih dahulu menyesuaikan diri dan memahami pekerjaannya.

3. Pemekaran pekerjaan

Pemekaran pekerjaan merupakan suatu teknik desain pekerjaan dengan mengadakan perluasan kerja. Perluasan kerja merupakan kebalikan dari simplikasi pekerjaan. Pekerjaan diperluas sampai pada tingkat dimana bagian-bagian yang berkaitan erat dan saling mendukung diselesaikan oleh seorang pegawai atau bagian. Hal ini sangat mengurangi tingkat kebosanan dan akan meningkatkan kepuasan kerja. Tingkat kebosanan yang turun dan meningkatkan kepuasan kerja disebabkan banyaknya variasi pekerjaan bagi pegawai yang akan menambah arti dan tanggung jawab pekerjaan. Pemekaran pekerjaan bersifat horizontal, maksudnya pemekaran pekerjaan ditujukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang sederajat yang masih mempunyai kesamaan fungsi, tugas dan tanggung jawabnya.

4. Pemerkayaan Pekerjaan

Pemerkayaan pekerjaan merupakan penambahan tugas dan tanggung jawab dari para pegawai. Pemerkayaan pekerjaan dirancang untuk mengurangi kebosanan yang sering menjadi masalah dalam pekerjaan yang berulang-ulang. Program ini memberikan lebih banyak otorisasi untuk melaksanakan pekerjaan dan pengambilan keputusan dan meningkatkan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan bersifat vertikal, maksudnya pemerkayaan pekerjaan ditujukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang berada di atasnya yang masih mempunyai fungsi yang bersamaan.

E. Hubungan Penilaian Program Kesejahteraan Dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Penilaian program kesejahteraan dilakukan oleh perusahaan terhadap kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat. Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan dalam bekerja, semangat kerja yang tinggi, meningkatkan kepuasan kerja yang akan bermuara pada dedikasi karyawan kepada perusahaan, disiplin yang tinggi dan loyalitas kepada perusahaan yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan dari karyawan untuk mencapai sasaran organisasi/perusahaan.

Karyawan pada umumnya selain menginginkan kompensasi dan penghargaan yang seimbang dari perusahaan karyawan juga mengharapkan kesejahteraan terjamin bagi dirinya dan juga keluarganya saat mereka masih aktif bekerja maupun saat mereka mencapai masa pensiun. Oleh karena itu, perusahaan dalam menyusun program kesejahteraan bagi karyawan hendaknya berdasarkan kebutuhan karyawan dan kemampuan dari organisasi atau perusahaan.

F. Hubungan Desain Pekerjaan Dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Berbagai penelitian telah membuktikan bahwa pegawai dalam melaksanakan pekerjannya mempunyai otonomi untuk bertindak, adanya variasi pekerjaan, memberikan sumbangan penting terhadap keberhasilan perusahaan serta adanya umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilaksanakan, maka pegawai tersebut akan merasa puas. Selain itu situasi lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Pemahaman yang lebih tepat tentang

kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, kemahiran, keinginan-keinginan, usia, jabatan, dan juga besar kecilnya organisasi.

Hubungan kepuasan kerja dengan desain pekerjaan dapat digambarkan secara singkat yaitu desain pekerjaan menghasilkan bentuk dan persyaratan pekerjaan-pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh para pegawai. Bila desain pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan keinginan para pegawai maka para pegawai akan senang dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Akhirnya pengaruh desain pekerjaan dengan kepuasan kerja sangat besar kaitannya.

Beberapa bentuk kepuasan kerja pegawai antara lain ialah :

1. Kesenangan kerja, yaitu perasaaan senang dalam melaksanakan pekerjaan

2. Perasaan adil, yaitu perasaan-perasaan diperlukan adil berdasarkan kemampauan/keterampilan dan persyaratan dalam menduduki suatu jabatan atau pekerjaan.

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

Kebun Sawit Seberang adalah salah satu unit atau Kebun PT. Perkebunan Nusantara II yang terletak di dua kecamatan yaitu Kecamatan Sawit Seberang dan Kecamatan Padang Tualang, Kabupaten Langkat, Provinsi Sumatera Utara yang berjarak 78 km dari Kotamadya Medan. PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Sawit Seberang pada awalnya dari perusahaan eks perkebunan Belanda yang bernama “VERENIGDE DELI MASTGCHAPPIJ” (VDM) yang dibuka dan ditanami kelapa sawit sejak tahun 1923.

Pada tahun 1927 “VERENIGDE DELI MASTGCHAPPIJ” (VDM) membangun pabrik pengolahan kelapa sawit atau PKS. Kemudian sejak berada dibawah pengawasan PTP Nasional, PKS Sawit Seberang telah beberapa kali mengalami perbaikan dan penambahan kapasitas yaitu dari 15 ton TBS diolah per jam menjadi 30 ton TBS kapasitas terpasang.

PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Sawit Seberang menghasilkan CPO dan inti sawit yang diolah di pabrik kelapa sawit pada tahun 1984 perusahaan mendirikan pabrik Fraksionasi yang berkapasitas 200 ton per hari yang mengelolah Crude Palm Oil (CPO) menjadi RBDPO (Refined Bleached Dedorced Palm Oil) 95% dan Fatty Acid 4%.

Kemudian mengingat perkembangan ekonomi dan tingginya daya produksi karena tidak sesuai dengan daya yang terpasang saat ini maka pada tahun 2000 pabrik fraksionasi tidak terpasang lagi.

Sejak berdirinya perusahaan perkebunan Sawit Seberang telah mengalami beberapa kali perubahan nama, yaitu:

1. Tahun 1927: ND VDM 2. Tahun 1962: PPN SUMUT-II 3. Tahun 1963: PPN ANTAN-II

4. Tahun 1968: PPN ANTAN-II/PPN II (Penggabungan) 5. Tahun 1969: PNP-II

6. Tahun 1976: PTP-II

7. Tahun 1996: PTPN-II (Penggabungan PTP-II dengan PTP-IX, 11 Maret 1996).

B. Visi dan Misi

Mengembangkan potensi pertanian khususnya tanaman produk kelapa sawit dan segala aspek nilai-nilai ekonomisnya menciptakan kerja yang dapat menampung tenaga kerja dari lingkungan masyarakat sekitar perkebunan.

C. Kondisi Areal

Topesrapi : datar sampai berlembab

Altitude : 5-20 m dari permukaan laut pada daerah datar

5-50 m dari permukaan laut pada daerah bergelombang Jenis tanah : umumnya alluvral cokelat, hidromosfik merah kuning Tekstur : liat-liat berpasir

D. Transportasi

PTPN-II Kebun Sawit Seberang untuk mengangkut produk dari lapangan dilakukan dengan menggunakan truk dan loko dengan panjang jalan, sebagai berikut:

1. Main road : 54.667 m 2. Transport road : 223.426 m 3. Collecting road : 91.619 m 4. Jumlah : 369.917 m

Sarana jalan perusahaan PTPN-II Kebun Sawit Seberang tersebut disamping untuk keperluan transportasi perusahaan dipakai juga transportasi untuk masyarakat umum.

E. Luas Areal

Luas areal konsensi Kebun Sawit Seberang, keadaan tahun 2010 seluas 14.896,11 Ha; dengan rincian sebagai berikut:

1. Luas areal konsensi (HGU) semula : 14.896,11 Ha 2. Luas areal konsensi (HGU) yang telah terbit sertifikat : 5.950,49 Ha 3. Luas areal konsensi (HGU) yang masih dalam proses

perpanjangan : 3.012,93 Ha

4. Luas areal konsensi (HGU) hutan : 5.932,69 Ha

F. Struktur Organisasi

Struktur organisasi Kebun Sawit Seberang adalah struktur garis dan staf yang dipimpin oleh seorang Manajer Kebun dengan tugas dan tanggung jawab masing-masing sebagai berikut:

1. Manajer Kebun

a. Menyusun dan melaksanakan polisi umum sesuai dengan pedoman dan instruksi kerja dari Direksi,

b. Mengkoordinir penyusunan anggaran belanja tahunan,

c. Memimpin rapat kerja Asisten Kebun yang dilaksanakan secara periodic,

d. Bertanggung jawab kepada Manajer Distrik dan Direksi, e. Mengatur hubungan kemasyarakatan.

2. Kepala Dinas Tanaman

a. Merupakan wakil Manajer Kebun memimpin opersi di bidang tanaman,

b. Mengkoordinir pelaksanaan tugas Asisten Afdeling masing-masing,

c. Bertanggung jawab kepada Manajer Kebun,

d. Dalam keadaan tertentu dapat menjabat sebagai Manajer Kebun. 3. Kepala Dinas Teknik/Pengolahan

a. Wakil Manajer Kebun memimpin kegiatan-kegiatan dibidang teknik,

b. Mengkoordinir tugas-tugas Asisten di bidang teknik, c. Bertanggung jawab kepada Manajer Kebun.

4. Kepala Dinas Tata Usaha

a. Wakil Manajer Kebun memimpin pelaksanaan tugas-tugas di bidang administrasi, pembukuan, transaksi keuangan, upah, pergudangan dan laporan-laporan bulanan sesuai dengan pedoman kerja,

b. Mengkoordinir tugas-tugas administrasi di sentral gudang, c. Bertanggung jawab kepada Manajer Kebun.

5. Asisten Pengolahan

Mengawasi jalannya proses pengolahan 6. Asisten Maintenance

a. Mengawasi perbaikan peralatan yang rusak, b. Melakukan perawatan pada peralatan. 7. Asisten SDM/Umum

a. Administrator pekerja di lingkungan kebun,

b. Administrator penerimaan karyawan baru dan pemberhentian karyawan,

c. Administratur perumahan karyawan di Emplasmen, d. Mengelolah pendidikan,

e. Mengawasi kegiatan posyandu (KB, Penimbangan balita) f. Melayani kegiatan masyarakat untuk beragama dan berolahraga, g. Membuat laporan peristiwa masalah umum bulanan dan triwulan

h. Mengjukan usulan jatah pakaian dinas karyawan dan mengusulkan karyawan yang berdinas 20, 30 dan 35 tahun untuk menerima penghargaan/jubilaris,

i. Surat menyurat kepada instalasi pemerintah, sipil, TNI/POLRI dan melayani pihak-pihak yang berurusan dengan perusahaan,

j. Mengelolah administrasi jamsostek, k. Urusan sosial,

l. Urusan agrarian,

m. Bertanggung jawab kepada Manager Unit. 8. Perwira Pengamanan (PA. PAM)

a. Memimpin pengamanan tugas dalam lingkungan kebun terutama objek-objek vital yang rawan terhadap gangguan,

b. Bertanggung jawab kepada Manajer Kebun. 9. Asisten Transport

a. Mengkoordinir kegiatan di bidang tugas pengangkutan yang meliputi: sepeda motor, kendaraan truk terutama untuk pengangkutan produksi TBS Kelapa Sawit dari Afdeling tanaman ke tempat pengolahan secara tepat waktu,

b. Bertanggung jawab kepada Manajer Kebun.

10.Mengkoordinir pelaksanaan tugas mandor-mandor krani bawahannya masing-masing, yang terdiri dari:

a. Asisten Afdeling Tanaman b. Asisten Bangunan

c. Asisten Bengkel Umum d. Asisten Listrik/PLTA e. Asisten Hama

f. Asisten Gudang

g. Asisten Bengkel Motor h. Asisten Pengolahan.

Bagan Organisasi PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang

Sumber: PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Sawit Seberang (2010) Manajer Kebun Ka. Dinas Rayon BBN Ass. Tanaman Afd. I Ass. Tanaman Afd. II Ass. Tanaman Afd. III Ass. Tanaman Afd. IV Ass. Tanaman Afd. V Ass. Tanaman Rayon SWS Ass. Tanaman Afd. VI Ass. Tanaman Afd. VII Ass. Tanaman Afd. VIII Ass. Tanaman Afd. IX Ka. Dinas TU Ass. Adm./Ke-uangan Ass. SDM/U-mum Ass. Teknik/ CD Ka.Dinas Teknik Pengolahan Ass. Mainte-nance Ass. Laboratori-um Ass. Pengolahan Ass. Pengolahan Ass. Pengolahan Perwira Peng-amanan Karyawan Pelaksana

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Sesuai dengan judul skripsi ini yaitu: “Pengaruh Penilaian Program Kesejahteraan dan Desain Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang”, maka peneliti menganalisis dan membahas variabel-variabel penilaian program kesejahteraan dan desain pekerjaan yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang. Analisis dan pembahasan penelitian ini menggunakan uji validitas dan reliabilitas, metode analisis data (berupa: metode analisis deskriptif, uji hipotesis dan analisis regresi linier berganda) dan uji asumsi klasik (berupa: normalitas data, uji multikoleniaritas, uji heterokedastisitas).

A. UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

Sebelum instrumen penelitian disebarkan kepada responden maka terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas untuk menilai kelayakan daripada instrumen penelitian yang digunakan. Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 30 orang responden di luar sampel pada PTPN-II (Persero) Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang dengan bantuan SPSS 17.00 for windo ws.

1. Uji Validitas

Adapun yang menjadi kriteria dalam uji validitas adalah sebagai berikut: 1) Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid

2) Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid

Berdasarkan uji validitas yang dilakukan dengan ketentuan rhitung tidak boleh lebih kecil dari nilai rtabel sebesar 0.361, maka diperoleh hasil sebagai berikut:

a. Pada lampiran dapat dilihat hasil uji validitas yang pertama, yaitu butir 17, 18, 29, 35, 36, 37 dan 38 data tidak valid, karena nilai corrected item total correlation butir 17, 18, 29, 35, 36, 37 dan 38 lebih kecil dari 0.361. Berarti data butir 17, 18, 29, 35, 36, 37 dan 38 harus dibuang dan harus dilakukan pengujian kembali. b. Pada lampiran dapat dilihat hasil uji validitas kedua setelah

dilakukan pengujian validitas kembali, masih terlihat butir 34 masih tidak valid karena nilai rhitung lebih kecil dari nilai rtabel, oleh sebab itu butir 34 harus dibuang dan dilakukan pengujian kembali hingga semua butir valid.

c. Setelah dilakukan pengujian kembali maka dapat dilihat hasil uji validitas pada tabel 4.1, sebagai berikut:

Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted VAR00001 111.1333 331.292 .757 .972 VAR00002 111.0667 328.547 .813 .971 VAR00003 110.9333 327.995 .853 .971 VAR00004 111.1000 331.610 .814 .971 VAR00005 111.0000 325.172 .853 .971 VAR00006 111.1333 327.223 .815 .971 VAR00007 111.1333 327.913 .831 .971 VAR00008 111.1667 331.730 .764 .972 VAR00009 111.1667 335.316 .677 .972 VAR00010 111.3667 334.516 .745 .972 VAR00011 111.9333 335.582 .544 .973 VAR00012 111.6000 332.179 .700 .972 VAR00013 111.5333 336.395 .457 .974 VAR00014 111.3333 334.230 .613 .972 VAR00015 111.4667 333.016 .653 .972 VAR00016 111.8000 335.476 .506 .973 VAR00019 111.4333 338.254 .625 .972 VAR00020 111.3667 332.723 .814 .971 VAR00021 111.3667 330.378 .762 .972 VAR00022 111.4000 332.041 .777 .971 VAR00023 111.3667 333.551 .733 .972 VAR00024 111.6667 341.264 .485 .973 VAR00025 111.7000 330.286 .805 .971 VAR00026 111.5000 340.741 .555 .973 VAR00027 111.1333 331.292 .757 .972 VAR00028 111.0667 328.547 .813 .971 VAR00030 110.9333 327.995 .853 .971 VAR00031 111.0000 328.759 .857 .971 VAR00032 111.1000 326.921 .844 .971 VAR00033 110.9667 326.861 .862 .971 Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (SPSS 17.00)

Pada tabel 4.1 terlihat ada 30 butir pernyataan yang dinyatakan valid, hal ini dikarenakan nilai rhitung seluruh butir pernyataan lebih besar dari nilai rtabel (0.361).

2. Uji Reliabilitas

Adapun yang menjadi kriteria dalam uji reliabilitas adalah sebagai berikut:

1) Jika ralpha positif dan lebih besar dari rtabel maka pertanyaan reliabel 2) Jika ralpha negatif dan lebih kecil dariralpha maka pertanyaan tidak

reliabel

Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 4.2, sebagai berikut: Tabel 4.2

Hasil Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.973 30

Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (SPSS 17.00)

Dikatakan reliabel jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60. Berdasarkan data tabel 4.2 seluruh pernyataan yang valid adalah reliabel karena menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha. > 0,60, maka 30 butir pertanyaan tersebut adalah layak digunakan sebagai instrumen penelitian.

B. ANALISIS DATA a. Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif ialah suatu metode dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterpresentasikan secara objektif sehingga memberikan informasi dan gambaran mengenai topik yang dibahas.

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut :

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Jumlah Responden

(orang) Persentase

1. Pria 77 84.6%

2. Wanita 14 15.4%

Jumlah 91 100%

Sumber: PTPN-II (Persero) Kebun Sawit Seberang (2010), diolah

Berdasarkan Tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin terdiri dari 77 orang pria (84.6%) dan 14 orang wanita (15.4%). Jika dilihat dari karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, terlihat jelas bahwa jumlah karyawan berjenis kelamin pria lebih banyak dari karyawan yang berjenis kelamin wanita, hal ini dikarenakan pekerjaan pokok (seperti: memanen tandan buah kelapa sawit, produksi dan distribusi minyak kelapa sawit dan inti sawit) pada perusahaan ini lebih membutuhkan tenaga kerja pria dari pada tenaga kerja wanita. Disamping itu perusahaan ini juga berproduksi pada malam hari dan umumnya pekerjaan yang dilakukan di perusahaan ini adalah pekerjaan yang cukup berat yang akan lebih baik jika dikerjakan oleh tenaga kerja yang berjenis kelamin pria. Sedangkan tenaga kerja berjenis kelamin wanita pada perusahaan ini ditempatkan pada pekerjaan yang cukup ringan dan tenaga kerja wanita pada perusahaan ini biasanya hanya bekerja pada siang hari.

2. Tabulasi Jawaban Responden tentang Penilaian Program Kesejahteraan

Berikut disajikan tabulasi jawaban responden pada tabel 4.4: Tabel 4.4

Tabulasi jawaban responden tentang penilaian program kesejahteraan

No. Item Kriteria Penilaian

SS % S % KS % TS % STS % 1. Prog. Pensiun 25 27,5 48 52,7 12 13,2 6 6,6 - - 2. Potongan

Dana Pensiun 30 33 43 47,2 12 13,2 6 6,6 - - 3. Prog.

Asuransi 39 42,9 31 34,1 15 16,5 6 6,6 - - 4. Pelayanan

Perusahaan Asuransi

24 26,4 49 53,8 15 16,5 3 3,3 - - 5. Prog.

Pemberian kredit

36 39,6 43 47,2 6 6,6 6 6,6 - - 6. Syarat Prog.

Pemberian kredit

31 34,1 36 39,6 18 19,8 6 6,6 - - 7. Kafetaria 28 30,8 42 46,1 15 16,5 6 6,6 - - 8. Menu

makanan di Kafetaria

22 24,2 51 56 12 13,2 6 6,6 - - 9. Rumah dinas

sangat baik 22 24,2 48 52,7 18 19,8 3 3,3 - - 10.Rumah dinas

memberikan katenangan

10 11 57 62,6 18 19,8 6 6,6 - - 11.

Barang-barang di Koperasi

4 4,4 39 42,9 21 23,1 27 29,7 - - 12.Harga Barang

Koperasi 10 11 42 46,1 27 29,7 12 13,2 - - 13.Poliklinik 15 16,5 43 47,2 18 19,8 12 13,2 3 3,3 14.Tenaga Medis 18 19,8 43 47,2 27 29,7 - - 3 3,3 15.Keg. Olahraga

sangat baik 15 16,5 40 44 27 29,7 9 9,9 - - 16.Keg. Olahraga

sebagai

penyalur bakat

9 9,9 33 36,3 31 34,1 15 16,5 3 3,3 Sumber: Hasil Penelitian 2010, diolah

Berdasarkan tabel 4.4 terlihat pada item no. 3 mayoritas responden menjawab sangat setuju sebesar 39 orang (42,9%) untuk variabel penilaian program kesejahteraan secara ekonomis khususnya pada pernyataan program asuransi yang diberikan perusahaan cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa PTPN-II (Persero) Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang sudah cukup baik dalam melaksanakan penilaian program kesejahteraan khususnya pada item program asuransi.

Sedangkan pada item no. 11 minoritas responden menjawab sangat setuju sebesar 4 orang (4,4%) untuk pernyataan koperasi perusahaan menyediakan barang-barang yang dibutuhkan karyawan. Berdasarkan hal ini, koperasi perusahaan pada PTPN-II (Persero) Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang PTPN-II (Persero) Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang belum menyediakan barang-barang yang di butuhkan oleh karyawan secara lengkap.

Pada item no. 13,14 dan 16 beberapa responden ada yang menjawab sangat tidak setuju sebesar 3 orang (3,3%) untuk pernyataan poliklinik yang disediakan perusahaan cukup baik, tenaga medis pada poliklinik perusahaan memberikan pelayanan yang baik dan program kegiatan olahraga yang diselenggarakan perusahaan sangat baik untuk menyalurkan bakat karyawan. Hal ini perlu juga diperhatikan perusahaan karena ada beberapa karyawan yang masih merasa tidak nyaman dengan fasilitas yang tersedia khususnya dengan poliklininik dan tenaga medis yang disediakan dan ada juga beberapa karyawan yang tidak setuju

dengan kegiatan olahraga yang diadakan perusahaan sebagai penyalur bakat mereka.

3. Tabulasi Jawaban Responden tentang Desain Pekerjaan Berikut disajikan tabulasi jawaban responden pada tabel 4.5:

Tabel 4.5

Tabulasi jawaban responden tentang desain pekerjaan

No. Item Kriteria Penilaian

SS % S % KS % TS % STS % 17.Persyaratan

kerja 9 9,9 58 63,7 18 19,8 6 6,6 - - 18.Uraian

pekerjaan 18 19,8 40 44 27 29,7 6 6,6 - - 19.Performa

pekerjaan sesuai dengan desain

pekerjaan

9 9,9 48 52,7 31 34,1 3 3,3 - - 20.Kreatifitas

dalam Performa pekerjaan

12 13,2 49 53,8 24 26,4 6 6,6 - - 21.Pengembangan

jabatan terlaksana dengan baik

12 13,2 51 56 22 24,2 6 6,6 - - 22.Pengembangan

jabatanterlaks ana dengan adil

3 3,3 46 33 33 36,3 9 9,9 - - Sumber: Hasil Penelitian 2010, diolah

Berdasarkan tabel 4.5 terlihat pada item no. 18 mayoritas responden menjawab sangat setuju sebesar 18 orang (19,8%) untuk variabel desain pekerjaan khususnya pada pernyataan uraian pekerjaan pada desain pekerjaan tidak sulit untuk dilaksanakan. Hal ini berarti bahwa karyawan pada PTPN-II (Persero) Tanjung Morawa Kebun Sawit Seberang sudah cukup paham dengan segala sesuatu yang telah ditetapkan perusahaan sebagai petunjuk melakukan tugas.

Lanjutan Uji Validitas I

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00027 142.4333 383.633 .738 .958

VAR00028 142.3667 380.240 .807 .957

VAR00029 142.6000 399.145 .270 .960

VAR00030 142.2333 379.289 .858 .957

VAR00031 142.3000 380.148 .861 .957

VAR00032 142.4000 378.869 .827 .957

VAR00033 142.2667 377.720 .878 .957

VAR00034 142.5000 392.534 .398 .960

VAR00035 142.3667 407.620 .005 .961

VAR00036 142.2333 400.392 .241 .960

VAR00037 142.2667 402.064 .190 .961

VAR00038 142.9000 402.438 .101 .962

b.

Uji Validitas II

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 115.0667 343.789 .755 .970

VAR00002 115.0000 340.828 .815 .970

VAR00003 114.8667 340.326 .854 .969

VAR00004 115.0333 343.826 .822 .970

VAR00005 114.9333 337.099 .864 .969

VAR00006 115.0667 339.444 .819 .970

VAR00007 115.0667 340.202 .833 .970

VAR00008 115.1000 344.231 .761 .970

VAR00009 115.1000 347.886 .675 .970

VAR00010 115.3000 347.045 .743 .970

VAR00011 115.8667 348.464 .533 .971

VAR00012 115.5333 344.533 .703 .970

VAR00013 115.4667 349.223 .449 .972

VAR00014 115.2667 346.616 .615 .971

VAR00015 115.4000 345.283 .659 .971

VAR00016 115.7333 348.409 .494 .972

VAR00019 115.3667 350.792 .625 .971

VAR00020 115.3000 345.390 .806 .970

Lanjutan Uji Validitas II

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00022 115.3333 344.575 .773 .970

VAR00023 115.3000 345.941 .736 .970

VAR00024 115.6000 354.179 .473 .971

VAR00025 115.6333 342.861 .799 .970

VAR00026 115.4333 353.220 .559 .971

VAR00027 115.0667 343.789 .755 .970

VAR00028 115.0000 340.828 .815 .970

VAR00030 114.8667 340.326 .854 .969

VAR00031 114.9333 340.961 .862 .969

VAR00032 115.0333 338.999 .852 .969

VAR00033 114.9000 338.990 .869 .969

VAR00034 115.1333 354.878 .336 .973

c.

Uji Validitas III

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 111.1333 331.292 .757 .972

VAR00002 111.0667 328.547 .813 .971

VAR00003 110.9333 327.995 .853 .971

VAR00004 111.1000 331.610 .814 .971

VAR00005 111.0000 325.172 .853 .971

VAR00006 111.1333 327.223 .815 .971

VAR00007 111.1333 327.913 .831 .971

VAR00008 111.1667 331.730 .764 .972

VAR00009 111.1667 335.316 .677 .972

VAR00010 111.3667 334.516 .745 .972

VAR00011 111.9333 335.582 .544 .973

VAR00012 111.6000 332.179 .700 .972

VAR00013 111.5333 336.395 .457 .974

VAR00014 111.3333 334.230 .613 .972

VAR00015 111.4667 333.016 .653 .972

VAR00016 111.8000 335.476 .506 .973

VAR00019 111.4333 338.254 .625 .972

VAR00020 111.3667 332.723 .814 .971

VAR00021 111.3667 330.378 .762 .972

VAR00022 111.4000 332.041 .777 .971

VAR00023 111.3667 333.551 .733 .972

Lanjutan Uji Validitas III

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00025 111.7000 330.286 .805 .971

VAR00026 111.5000 340.741 .555 .973

VAR00027 111.1333 331.292 .757 .972

VAR00028 111.0667 328.547 .813 .971

VAR00030 110.9333 327.995 .853 .971

VAR00031 111.0000 328.759 .857 .971

VAR00032 111.1000 326.921 .844 .971

VAR00033 110.9667 326.861 .862 .971

d.

Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.973 30

2.

UJI HIPOTESIS

a.

Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2368.336 2 1184.168 291.856 .000a

Residual 357.048 88 4.057

Total 2725.385 90

a. Predictors: (Constant), desain_pekerjaan, pen_prog_kesejahteraan b. Dependent Variable: kepuasan_kerja

b.

Koefisien Determinasi (R

2

)

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .932a .869 .866 2.01429

c.

Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .126 1.368 .092 .927

pen_prog_kesejahteraan .457 .041 .842 11.137 .000 desain_pekerjaan .158 .117 .103 1.356 .179

a. Dependent Variable: kepuasan_kerja

3.

UJI ASUMSI KLASIK

a.

Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 91

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation 1.99178403

Most Extreme Differences Absolute .106

Positive .106

Negative -.084

Kolmogorov-Smirnov Z 1.007

Asymp. Sig. (2-tailed) .262

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

a.

Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardiz ed Coefficients

Standar dized Coeffici

ents

t Sig.

Correlations

Collinearity Statistics B

Std.

Error Beta

Zero-order Partial Part

Toleran ce VIF 1 (Constant) .126 1.368 .092 .927

pen_prog_ke sejahteraan

.457 .041 .842 11.137 .000 .931 .765 .430 .260 3.844 desain_peker

jaan

.158 .117 .103 1.356 .179 .827 .143 .052 .260 3.844 a. Dependent Variable: kepuasan_kerja