BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Bali merupakan daerah destinasi wisata yang banyak diminati oleh wisatawan mancanegara karena memiliki sejuta keindahan yang terdapat disetiap sudut pulaunya. Banyak investor yang
melirik daerah Bali untuk menjadikan tempat ini sebagai peluang emas dalam melakukan kegiatan bisnis. Ini terlihat dari banyaknya jumlah restoran atau cafe yang ada umumnya di
daerah Badung dan khusunya kawasan Kuta yang menjadi jantung pariwisata Bali. Pada kawasan ini hampir disetiap ruas jalan dapat kita jumpai akomodasi pariwisata berupa hotel,
villa, restoran, artshop serta panorama pantai yang akan memanjakan wisatawan mancanegara yang datang ke Bali.
Restoran adalah salah satu usaha jasa pangan yang bertempat di sebagian atau seluruh bangunan yang permanen, dilengkapai dengan peralatan dan perlengkapan untuk proses
pembuatan, penyimpanan, penyajian dan penjualan makanan dan minuman bagi umum yang
bersifat komersial Sukarsa, 1999:31 sedangkan Cafe adalah suatu restoran kecil yang
mengutamakan penjualan kue-kue, roti isi, kopi dan teh serta dilengkapi dengan pelayanan hiburan atau musik live show Sukarsa, 1999:33. Berikut perkembanngan restoran di Provinsi
Bali Tahun 2010-2014 dapat ditunjukan pada Tabel 1.1
Tabel 1.1 Data Perkembangan Restoran Di Provinsi
– Bali Tahun 2012 - 2014
No
KabupatenKota 2010
2011 2012
2013 2014
Res Seat
Res Seat
Res Seat
Res Seat
Res Seat
1 Denpasar
376 19623
377 19771
76 7025
75 6975
449 24740
2 Badung
629 42076
625 41864
623 41744
96 7836
833 60305
3 Bangli
40 3001
39 3040
39 3136
17 3610
17 3610
4 Buleleng
53 2145
53 2117
53 2117
53 2117
145 3792
5 Gianyar
242 98844
242 9777
238 9556
378 13955
405 10513
6 Jembrana
134 136
136 136
76 7
Klungkung 37
1168 39
1198 39
1198 31
951 31
951 8
Karangasem 95
3222 95
3222 95
3222 246
6229 70
2135 9
Tabanan 79
39 40
470 40
470 32
1448
Total 1685
81079 1645
80989 1339
68468 1072
42143 2059
107494
Sumber : Dinas Pariwisata Provinsi – Bali, Tahun 2015
Pada Tabel 1.1 tahun 2014 merupakan jumlah terbanyak dibukanya restoran dengan jumlah sebanyak 833 restoran yang terletak di Kabupaten Badung. Dari data tersebut terlihat
tingginya persaingan di industri pariwisata yang tentunya dengan kondisi ini membutuhkan banyak Sumber Daya Manusia yang berkualitas untuk menjalankan operasional perusahaan.
Sumber Daya Manusia merupakan faktor penting dalam perkembangan perusahaan. Sumber Daya Manusia merupakan kekuatan daya fikir dan berkarya manusia yang masih tersimpan
dalam dirinya yang perlu digali, dibina serta dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan manusia Ardana dkk., 2011:5.
Penelitian yang dilakukan oleh Seong 2011 pada sekitar 1000 pekerja dari berbagai sektor di Korea menemukan bahwa tingkat komitmen organisasi setiap karyawan bervariasi
dipengaruhi oleh status pekerjaan mereka. Penelitian Akbiyik et al. 2014 dalam penelitiannya yang dilakukan di sektor pariwisata Turkey mengungkapkan masalah yaitu adanya perbedaan
komitmen organisasi antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Karyawan kontrak dalam penelitian ini memiliki komitmen organisasi lebih rendah dibandingkan dengan karyawan tetap
hal ini disebabkan karena karyawan kontrak tidak memperoleh hak yang sama dengan karyawan tetap.
Dulang Café Kuta-Bali merupakan salah satu restoran yang berada dikawasan kuta dan
merupakan perusahaan yang dipilih dalam penelitian ini. Dulang Café Kuta- Bali dipilih sebagai tempat melakukan penelitian karena ditemukan permasalahan yaitu seluruh karyawan Dulang
Café Kuta-Bali merupakan karyawan yang berstatus kontrak. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Vujicic et al. 2014 dengan jumlah sampel sebanyak 149 responden dari
beberapa karyawan hotel dan restoran yang ada di Serbia ditemukan bahwa komitmen organisasi karyawan kontrak lebih rendah dibandingkan karyawan tetap. Banyaknya karyawan yang bekerja
dengan status karyawan kontrak menjadi alasan kurangnya perusahaan dalam memperhatikan komitmen organisasi karyawannya.
Sejumlah penelitian menunjukan bahwa status karyawan dapat mempengaruhi komitmen organisasinya, seperti Putri dkk. 2014 dalam penelitiannya menyatakan bahwa suatu organisasi,
apapun bentuknya sangat memerlukan adanya komitmen yang tinggi dari seluruh anggotanya sehingga tujuan organisasi dan individu dapat tercapai. Berikut merupakan data mengenai jumlah
karyawan kontrak yang bekerja di Dulang Café Kuta-Bali dapat dilihat pada Tabel 1.2 Tabel 1.2 Data Jumlah Karyawan Dulang
Cafe Kuta-Bali Tahun 2015
Sumber : Dulang Cafe Kuta-Bali, Tahun 2015 Pada Tabel 1.2 terdapat 57 orang karyawan yang berstatus kontrak. Hasil wawancara
No Jabatan
Jumlah Karyawan
1 Manajer Restoran
1 Orang 2
Wakil Manajer 1 Orang
3 Front Of Office FOH
16 Orang 4
Back Office 2 Orang
5 Bar
7 Orang 6
Cook 4 Orang
7 Kitchen Cook Helper Sandwich Div
10 Orang 8
Kitchen Salad Div 10 Orang
9 Steward
6 Orang Jumlah
57 Orang
dengan salah satu karyawan Dulang Cafe Kuta-Bali menyebutkan seluruh karyawan Dulang Cafe berstatus kontrak dengan masa kontrak minimal 1 tahun. Kontrak kerjaPerjanjian kerja
menurut Undang-Undang No.132013 tentang ketenagakerjaan adalah perjanjian antara pekerjaburuh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan
kewajiban para pihak. Perjanjian kerja dapat dibuat untuk waktu tidak tertentu PKWTT maupun untuk waktu tertentu PKWT. Maksud dari waktu tertentu yaitu didasarkan jangka
waktu atau selesainya pekerjaan tertentu. PKWT dapat mensyaratkan masa percobaan, sedangkan PKWT tidak dapat mensyaratkan
masa percobaan. PKWT dibuat secara tertulis dan menggunakan bahasa Indonesia, apabila tidak akibatnya perjanjian kerja tersebut demi hukum menjadi PKWTT. PKWT tidak dapat diadakan
untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Sebab-sebab berakhirnya perjanjian kerja diatur dalam UU Ketenagakerjaan, berakhirnya perjanjian kerja menyebabkan putusnya hubungan kerja Putri
dkk, 2014. Penelitian yang dilakukan Putri dkk. 2014 menemukan karyawan kontrak diberikan
berbagai macam pendidikan dan pelatihan yang diberikan perusahaan guna untuk meningkatkan sumber daya yang dimiliki dari masing-masing karyawan. Meningkatkan kemampuan yang
mereka miliki selama menjadi karyawan kontrak merupakan salah satu upaya perusahaan untuk menjaring karyawan yang benar-benar berkemampuan tinggi. Komitmen karyawan mudah
berubah seiring dengan perubahan yang terjadi dalam organisasiperbedaan ide, gagasan dan persektif tentang sebuah organisasi adalah wajar untuk terjadi. Terpenting adalah bagaimana
membangun komitmen personal organisasi yang terencana sehingga bisa meningkatkan input karyawan Putri dkk., 2014.
Organisasi harus memberi perhatian yang penuh dan membuat karyawan percaya terhadap
organisasi, sehingga akan diperoleh komitmen karyawan. Jika komitmen karyawan telah diperoleh akan didapatkan karyawan yang setia, dan mampu bekerja sebaik mungkin untuk
kepentingan organisasi. Keadaan ini sangat baik bagi pencapaian tujuan organisasi, karena organisasi mendapat dukungan penuh dari anggotanya sehingga bisa berkonsentrasi secara penuh
pada tujuan yang diprioritaskan Kurniawan, 2011. Mowday 1982 yang dikutip dari Sopiah 2008:155 mendefinisikan komitmen organisasi
merupakan sikap mengenai loyalitas pekerja terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan
hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan organisasi. Minner dalam Sopiah 2008:163 mengemukan empat faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yakni faktor
personal, karakteristik pekerjaan, karakteristik struktur, dan pengalaman kerja. Sopiah 2008:156 komitmen organisasi dapat dilihat melalui sejumlah faktor yaitu kepercayaan dan
penerimaan terhadap perusahaan, kemauan dalam pencapaian tujuan perusahaan dan keinginan untuk tetap berada dalam perusahaan.
Pangat 2013 mengemukakan bahwa fenomena berkembangnya karyawan kontrak ini menarik untuk dipelajari khususnya merujuk kepada status karyawan kontrak yang sifatnya tidak
permanen dan memiliki kontrak kerja sesuai dengan durasi waktu tertentu. Hanafiah 2014 dalam penelitiannya menemukan perekrutan karyawan baru yang berstatus kontrak dapat
mempengaruhi timbulnya job insecurity bagi para karyawan lain yang juga masih dalam masa kontrak karena mereka takut akan tersaingi oleh karyawan yang baru yang sama-sama masih
dalam masa kontrak untuk menjadi karyawan tetap di perusahaan. Kondisi ini dapat dikategorikan sebagai suatu kondisi insecure job insecurity, yaitu ketidakberdayaan untuk
mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam pekerjaan Rosenblatt dan Ruvio,
1996. Dengan timbulnya rasa tidak aman dalam bekerja dapat mempengaruhi psikologis karyawan Yousef, 1998.
Hasnain et al. 2014 dalam penelitiannya menggunaan sampel 50 karyawan bank eksekutif tingkat menengah di sektor publik dan 50 karyawan bank eksekutif tingkat menengah
di sektor swasta menemukan bahwa job insecurity atau ketidakamanan kerja karyawan bank eksekutif tingkat menengah di sektor swasta lebih tinggi dibandingkan karyawan bank eksekutif
di sektor publik. Rasa tidak aman yang dirasakan oleh masing-masing karyawan tentunya akan berbeda dengan yang lainnya, namun apabila karyawan berada dalam suatu kondisi insecurity
yang lebih tinggi dari yang ia harapkan. Reaksi yang akan timbul dari karyawan dapat berupa reaksi negatif yang terwujud dalam
kurangnya motivasi, kurangnya keterlibatan mereka dalam pekerjaan, turunnya komitmen organisasi, meningkatnya tingkat absensi serta menurunnya performa kerja De Witte, 2005.
Komitmen organisasi yang rendah di Dulang Café Kuta-Bali dari hasil observasi terlihat dari banyaknya karyawan kontrak yang bekerja tidak sepenuh hatihanya sekedar saja, banyak
karyawan saat jam istirahat tidak datang tepat waktu, dan sering menyinggung penilaian yang negatif terhadap perusahaan akibat status pekerjaan mereka.
Pangat 2013 melihat bahwa faktor lain yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah menciptakan kepuasan kerja yang konsisten bagi karyawan, dengan selalu memberi perhatian
lebih terhadap lingkungan dimana karyawan tersebut melaksanakan tugasnya yang berhubungan dengan rekan kerja, pemimpin, suasana kerja dan hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan
seseorang dalam menjalankan pekerjaannya. Luthans 2006:243 menyatakan kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau
pengalaman seseorang. Indikator dalam kepuasan kerja karyawan mencakup pekerjaan itu
sendiri, gaji, peningkatan karir, rekan kerja dan pengawasan atasan Aydogdu dan Asikgil, 2011.
Mohammed dan Eleswed 2013 dalam penelitiannya berjumlah 156 orang karyawan yang bekerja di lembaga keuangan swasta di Bahrain menemukan hasil hubungan positif antara
kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta mengungkapkan faktor personal yakni usia merupakan variabel kunci demografis yang mempengaruhi komitmen organisasi. Kreitner dan
Kinicki 2014:170 menyebutkan bahwa aspek kepuasan kerja adalah adanya pemenuhan terhadap kebutuhan, tercapai atau tidaknya tujuan yang diharapkan, deviasi dari yang diharapkan
dengan diterima serta keadilan. Keadilan organisasi merupakan faktor yang perlu diperhatikan oleh perusahaan agar dapat menciptakan komitmen pada diri karyawan. Komitmen organisasi
akan diperoleh apabila perusahaan mampu memenuhi harapan karyawan yang berkaitan dengan imbalan atau gaji dan hak-hak lainnya yang diperoleh oleh karyawan tetap maupun karyawan
kontrak Utami, 2009 yang ditunjukan pada Tabel 1.3
Tabel 1.3 Perbedaan Hak Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak
Hak-Hak Karyawan Karyawan Tetap
Karyawan Kontrak Upah Pokok UP
Minimal UMK, Tunjangan Masa Kerja TMK
UP=UMK + TMK Hanya UMK
Premi Kehadiran Dapat
Tidak Dapat Tunjangan Jabatan
Pada posisi tertentu ada Tidak Dapat
Jaminan Sosial Tenaga Kerja Dapat berupa: Jaminan
Kecelakaan Kerja Jaminan Kematian
Jaminan Hari Tua Jaminan Kesehatan
Bagi Buruh dan Keluarga Tidak Dapat
Uang Makan dan Transport Dapat
Tidak Dapat Hak Cuti : Tahunan, Haid
Dapat, untuk buruh perempuan yang hamil
mendapat cuti 3 bulan dengan dibayar upahnya dan Cuti
Hamil Tidak Dapat, buruh
perempuan ketika hamil diputus haknya
Tunjangan Hari Raya Dapat
Tidak Dapat
Pesangon Dapat Dilindungi oleh UU
Tidak Dapat Perjanjian kerja atau
Kesepakatan Kerja Kolektif, melalui PKB
Individu, ditandatangani diawal kerja
Sumber : Pakpahan dan Damaihati, Tahun 2010
Pada Tabel 1.3 karyawan kontrak hanya memperoleh Upah Minimum Kabupaten UMK serta perjanjian kerja yang dilaksanakan ditandatangni diawal kerja. Handoko 1998
menyatakan perusahaan harus memperhatikan prinsip keadilan dalam penetapan kebijaksanaan pembayaran upah dan gaji. Cara yang ditempuh organisasi guna meningkatkan komitmen
karyawannya adalah dengan memastikan bahwa semua karyawan telah diberlakukan secara adil keadilan organisasi. Penelitian Karim dan Rehman 2012 dengan jumlah sampel sebanyak 148
karyawan otoritas penerbangan sipil mengemukakan bahwa, karyawan yang telah diberikan informasi secara teratur mengenai kebijakan, prosedur dan teknik pelaksanaan yang adil,
menyebabkan karyawan tersebut memiliki keyakinan dalam keadilan organisasi dan akhirnya menghasilkan komitmen organisasi yang lebih besar.
Keadilan organisasi sebagai suatu konsep keseimbangan dalam memperlakukan karyawan diharapkan mampu diterapkan oleh organisasi dengan tujuan memicu tumbuhnya suatu rasa
berkomitmen dalam diri pegawai. Bakhshi et al. 2009 bahkan menekankan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural meningkatkan komitmen karyawan terhadap nilai-nilai dan
tujuan organisasi kerja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa semakin karyawan merasakan keadilan dalam bekerja, maka semakin dia memiliki sikap bahwa dia berkomitmen
terhadap organisasi.
1.2 Rumusan Masalah
Kategori