Hubungan antara job insecurity dengan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing.

HUBUNGAN ANTARA

_{JOB INSECURITY}

DENGAN

KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN

OUTSOURCING

Wayan Pertiwi Artha Sari

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara ketidakamanan kerja (job insecurity) dengan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing. Penelitian-penelitian sebelumnya dilakukan pada perusahaan yang mengalami downsizing atau merger. Berdasarkan fakta di lapangan, semakin lama kebutuhan karyawan outsourcing semakin tinggi. Di sisi lain, fakta menunjukkan bahwa banyak karyawan outsourcing yang melakukan demo menuntut perubahan status. Pengumpulan data dilakukan menggunakan Skala Job Insecurity dan Skala Komitmen Organisasi. Pengambilan data dilakukan di PT. Angkasa Pura I Yogyakarta. Subjek penelitian ini berjumlah 95 karyawan outsourcing dengan masa kerja minimal 1 tahun. Teknik analisis pada penelitian ini menggunakan korelasi Pearsonproduct moment dengan bantuan program SPSS versi 16.0 for windows. Dari hasil analisis penelitian didapatkan koefisien korelasi sebesar -0,172 dengan signifikansi 0,095. Hasil ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara job insecurity dan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing.

THE CORRELATION BETWEEN JOB INSECURITY AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT OF OUTSOURCING

EMPLOYEE

Wayan Pertiwi Artha Sari

ABSTRACT

This research aimed to know the relationship between job insecurity and organizational commitment of outsourcing employee. In the previous research conducted on organization that experienced downsizing or merger. In facts, the need of outsourcing employee is increasing. On the other hand, there are many outsourcing employees who were done the demonstratation to demand the change of status. The measuring devices used Job Insecurity Scale and Organizational Commitment Scale. Research sampling was conducted at PT. Angkasa Pura I Yogyakarta. The amount of subject were 95 outsourcing employees who were minimum one year working experience. The data was analyze using correlation Pearson product moment by SPSS versi 16.0 for windows. The results indicated that correlation coefficient of -0,172 with a significance of 0,095. This results shown that there is no significant correlation between job insecurity and organizational commitent of outsourcing employee.

HUBUNGAN ANTARA JOB INSECURITY DENGAN

KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN

OUTSOURCING

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun Oleh : Wayan Pertiwi Artha Sari

099114091

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

iv

HALAMAN MOTTO

“

WHEN THERE IS A WILL , THERE IS A WAY.

”

Sreyan dravya-mayad yajnaj

Jnana-yajnah parantapa

Sarvam karmakhilam partha

Jnane parisamapyate

(Bhagawad Gita IV.33)

Artinya :

Wahai Arjuna sang penakluk musuh,

melakukan persembahan suci melalui ilmu

pengetahuan suci adalah lebih baik daripada

persembahan-persembahan suci melalui harta

benda. Wahai Arjuna, putra Dewi Prtha,

(ketahuilah bahwa) seluruh perbuatan-perbuatan

v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya sederhana ini kupersembahkan kepada

Ida Sang Hyang Widhi Wasa, sang pemberi segala

anugerah

PAPA dan MAMA tercinta, dan adikku tersayang serta

vii

HUBUNGAN ANTARA JOB INSECURITY DENGAN

KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN

OUTSOURCING

Wayan Pertiwi Artha Sari

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara ketidakamanan kerja (job insecurity) dengan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing. Pengumpulan data dilakukan menggunakan Skala Job Insecurity dan Skala Komitmen Organisasi. Pengambilan data dilakukan di PT. Angkasa Pura I Yogyakarta. Subjek penelitian ini berjumlah 95 karyawan outsourcing dengan masa kerja minimal 6 bulan. Teknik analisis pada penelitian ini menggunakan korelasi Pearson product moment

dengan bantuan program SPSS versi 16.0 for windows. Dari hasil analisis penelitian didapatkan koefisien korelasi sebesar -0,172 dengan signifikansi 0,095. Hasil ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara job insecurity dan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing.

viii

THE CORRELATION BETWEEN JOB INSECURITY AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT OF OUTSOURCING

EMPLOYEE Wayan Pertiwi Artha Sari

ABSTRACT

This research aimed to know the relationship between job insecurity and organizational commitment of outsourcing employee. The measuring devices used Job Insecurity Scale and Organizational Commitment Scale. Research sampling was conducted at PT. Angkasa Pura I Yogyakarta. The amount of subject were 95 outsourcing employees who were minimum six months working experience. The data was analyze using correlation Pearson product moment by SPSS versi 16.0 for windows. The results indicated that correlation coefficient of -0,172 with a significance of 0,095. This results shown that there is no significant correlation between job insecurity and organizational commitent of outsourcing employee.

x

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Ida Sang Hyang Widhi Wasa yang telah senantiasa melimpahkan bimbingan dan anugerah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa karya ini tidak terwujud tanpa bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak C. Siswo Widyatmoko, S.Psi, M.Psi , selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi selaku Dosen Pembimbing Skripsi. Terimakasih atas waktu, perhatian, motivasi, ilmu, dan bimbingan yang telah diberikan selama penulisan skripsi ini.

3. Ibu Henrietta P.D.A.D.S, M.A dan Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si selaku dosen penguji. Terimakasih atas bimbingan yang diberikan.

4. Ibu Titik Kristiyani, M.Si dan Ibu Dr. Tjipto Susana selaku Dosen Pembimbing Akademik. Terimakasih atas bimbingannya selama proses studi.

5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan ilmunya selama penulis menempuh studi.

6. Mas Gandung, Bu Nanik, Pak Gik, Mas Muji, dan Mas Doni atas kesabaran dan keramahannya selama penulis menempuh studi.

xi

7. General Affair and Communication Section PT. Angkasa Pura I

Yogyakarta yang telah memberikan ijin penelitian kepada penulis. Terima kasih kepada Mas Andhika, Mbak Jeje, dan Bu Mega atas bantuannya. 8. Letkol. I Ketut Suprawirawan, M.M dan keluarga yang telah memberikan

bantuan dan dukungan kepada penulis selama penyusunan skripsi.

9. Papa dan Mama yang tidak pernah berhenti memberi dukungan dan berjuang melakukan yang terbaik untuk anaknya hingga penulis menyelesaikan studi. Pa, Ma akhirnya aku dapat membuktikan bahwa aku bisa menjadi capung kecil yang terbang dengan indah!

10.Adikku Kadek Prastini yang selalu mendengarkan keluh kesal dan mendukungku saat merasa jenuh mengerjakan skripsi.

11.My Sunshine, IPTU I Wayan Suhendar, S.H. Terima kasih atas seluruh perhatian, semangat, dan kesabaranmu dari semester awal bangku kuliah hingga akhirnya aku menyelesaikan studiku. I Love You and I’ll get the ticket!

12.Keluargaku yang telah memberikan support tak terhingga. Gode, Boli-Boli, Kakak, Blitu dan Mbok Luh, dan Keluarga di Bandung. Thank you so much for all.

13.Teman-temanku, Dinsya (FEB UGM), Pipit (PSI UGM), Fheny, dan Vivin. Terimakasih atas segala bantuan, ilmu, motivasi, dan semangat yang diberikan selama pengerjaan skripsi.

xii

14.Ichan, teman satu bimbingan skripsi (Siska, Cela, Edwi), teman-teman Psikologi 2009, dan teman-teman-teman-teman IOPC. Terimakasih atas dukungannya selama di Psikologi.

15.Semua pihak yang telah membantu selama proses penyusunan skripsi ini, terima kasih.

xiii DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING... ii

HALAMAN PENGESAHAN... iii

HALAMAN MOTTO... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA... vi

ABSTRAK... vii

ABSTRACT... viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH... ix

KATA PENGANTAR... x

DAFTAR ISI... xiii

DAFTAR TABEL... xvii

DAFTAR GAMBAR... xviii

DAFTAR LAMPIRAN... xix

BAB I PENDAHULUAN... 1

A. Latar Belakang... 1

B. Rumusan Masalah... 8

C. Tujuan Penelitian... 8

D. Manfaat Penelitian... 9

xiv

2. Manfaat Praktis... 9

a. Bagi Subjek Penelitian ... 9

b. Bagi Perusahaan... 9

c. Bagi Perusahaan Vendor... 9

BAB II LANDASAN TEORI... 10

A. Komitmen Organisasi... 10

1. Pengertian Komitmen Organisasi... 10

2. Komponen-Komponen Komitmen Organisasi... 12

3. Faktor-Faktor Komitmen Organisasi... 14

4. Dampak Komitmen Organisasi... 16

B. Job Insecurity...... 16

1. Pengertian Job Insecurity... 16

2. Komponen-Komponen Job Insecurity... 18

3. Faktor-Faktor Job Insecurity... 19

4. Dampak Job Insecurity...... 21

C. Dinamika Hubungan antara Job Insecurity dengan Komitmen Organisasi Pada Karyawan Outsourcing... 22

D. Kerangka Pemikiran...... 25

E. Hipotesis......... 25

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 26

A. Jenis Penelitian ...... 26

B. Variabel Penelitian ...... 26

xv

1. Job Insecurity... 26

2. Komitmen Organisasi ... 27

D. Subjek Penelitian... 28

E. Metode Pengumpulan Data... 28

1. Skala Job Insecurity... 29

2. Skala Komitmen Organisasi ... 30

F. Validitas dan Reliabilitas Skala... 31

1. Validitas ... 31

2. Seleksi Aitem ... 31

3. Reliabilitas ... 34

G. Metode Analisis Data... 35

1. Uji Asumsi... 35

a. Uji Normalitas ... 35

b. Uji Linearitas ... 36

2. Uji Hipotesis... 36

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 37

A. Pelaksanaan Penelitian... 37

B. Deskripsi Subjek Penelitian... 38

C. Deskripsi Data Penelitian... 40

D. Analisis Data Penelitian ... 41

1. Uji Asumsi... 41

a. Uji Normalitas ... 41

xvi

2. Uji Hipotesis... 45

E. Pembahasan ... 47

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 53

A. Kesimpulan ... 53

B. Keterbatasan Penelitian ... 53

C. Saran ... 54

1. Bagi Subjek Penelitian... 54

2. Bagi Perusahaan ... 54

3. Bagi Perusahaan vendor... 54

4. Bagi Peneliti Selanjutnya... 54

D. DAFTAR PUSTAKA... 56

xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Penskoran aitem unfavorable dan favorable... 29

Tabel 2 Blue Print Skala Job Insecurity... 30

Tabel 3 Blue Print Skala Komitmen Organisasi... 30

Tabel 4 Blue Print Hasil Seleksi Skala Job Insecurity ...... 33

Tabel 5 Blue Print Hasil Seleksi Skala Komitmen Organisasi... 34

Tabel 6 Karakteristik Subjek Penelitian ... 39

Tabel 7 Deskripsi Data Penelitian ... 40

Tabel 8 Uji Normalitas Job Insecurity-One Sample Kolmogorov Smirnov Test... 42

Tabel 9 Uji Normalitas Komitmen Organisasi-One Sample Kolmogorov Smirnov Test... 43

Tabel 10 Hasil Uji Linearitas... 45

xviii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Histogram job insecurity... 42 Gambar 2 Histogram komitmen organisasi... 43 Gambar 3 Scatterplot job insecurity dengan komitmen organisasi... 44

xix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A. Skala Pengukuran... 60

Lampiran B. Skala Komitmen Organisasi... 64

Lampiran C. Skala Job Insecurity...... 66

Lampiran D. Reliabilitas Try Out... 68

1. Skala Job Insecurity ... 68

2. Skala Komitmen Organisasi ... 70

Lampiran E. Hasil Analisis Data... 73

1. Uji Normalitas ... 73

2. One Sample T-Test ... 74

3. Uji Linearitas ... 74

4. Uji Hipotesis ... 75

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Komitmen organisasi diartikan sebagai loyalitas kepada perusahaan yang dikaitkan dengan penerimaan tujuan organisasi dan nilai-nilai dan kemauan untuk mengerahkan usaha demi organisasi (Porter, Steers, Mowday, dan Boulian dalam Riggio, 2007). Definisi tersebut mencakup sikap dan perilaku kerja karyawan. Robbins dan Judge (2009) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu kondisi dimana seorang karyawan mengedepankan tujuan-tujuan organisasi dan memiliki keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi tersebut. Komitmen organisasi mencakup hal-hal pengidentifikasian diri terhadap perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja (Schultz, 2010).

Menurut Steers (1980), komitmen organisasi memiliki komponen-komponen, yakni : a). Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan; b). Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan; c). Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memiliki kesetiaan pada perusahaan dan melakukan kegiatan-kegiatan yang menunjang kinerja perusahaan.

Riset yang dilakukan Meyer et al. (1993) menyatakan bahwa peningkatan komitmen akan berhubungan dengan peningkatan produktivitas

(Meyer et al., 2002). Penelitian lain yang dilakukan di Pakistan menunjukkan hasil bahwa komitmen organisasi memiliki keterkaitan dengan performansi kerja. Hasil penelitian menyebutkan bahwa ada korelasi yang positif diantara keduanya (Khan R.M., et al, 2010). Subjek pada penelitian ini adalah karyawan sektor minyak dan gas sebanyak 153 orang. Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Samad (2011) menunjukkan bahwa komitmen organisasi yang tinggi akan menyebabkan performansi kerja yang tinggi pula. Penelitian tersebut mengambil subjek 292 orang manajer manufaktur di Malaysia. Berdasarkan dua penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan hal yang penting dimiliki karyawan demi tercapainya tujuan suatu perusahaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Chughtai dan Sohail (2006) mengenai “Anteseden Dan Konsekuensi Komitmen Organisasi Pada Dosen-Dosen Di Pakistan” menunjukkan hasil bahwa karakteristik personal memiliki korelasi dengan komitmen organisasi. Dalam penelitian ini tercantum pula hasil penelitian-penelitian sebelumnya berupa variabel-variabel yang berhubungan dengan komitmen organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki korelasi yang positif dengan karakteristik pribadi seperti usia (Mathieu & Zajac, 1990), masa kerja dalam organisasi tertentu (Luthans, McCaul, & Dodd, 1985), status perkawinan (John & Taylor, 1999), dan berhubungan negatif dengan tingkat pendidikan karyawan (Glisson & Durick, 1988). Komitmen organisasi juga berhubungan dengan karakteristik pekerjaan seperti otonomi tugas

(Dunham, Grube, & Castaneda, 1994), umpan balik (Hutichison & Garstka, 1996), tantangan pekerjaan (Meyer, Irving, & Allen, 1998) dan pengalaman kerja tertentu seperti keamanan kerja (Yousef, 1998), kesempatan promosi (Gaertner & Nollen, 1989), pelatihan dan mentoring peluang (Scandura, 1997).

Keamanan kerja termasuk dalam pengalaman kerja dimana merupakan faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Keamanan kerja terkait status atau tipe karyawan. Penelitian yang dilakukan Naswall, De Witte, Sverke et al. (dalam Hellgren et. Al ,2006) menghasilkan temuan bahwa karyawan dengan status kontrak lebih merasakan adanya ketidakaman kerja (job insecurity) dibandingkan karyawan berstatus permanen.

Karyawan outsourcing termasuk dalam karyawan kontrak yang melibatkan pihak ketiga (Indrajit dan Djokopranoto, 2003). Karyawan outsourcing dan perusahaan outsourcing (vendor) terikat dalam perjanjian yang disebut Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Perjanjian tersebut berlandaskan Undang-Undang Ketenagakerjaan nomor 13 tahun 2003 yang menyatakan bahwa PKWT hanya dapat diadakan untuk waktu paling lama dua tahun dan dapat diperpanjang dengan jangka waktu satu tahun untuk satu kali perpanjangan (Yasar, 2012).

Yasar (2012) menyebutkan istilah outsourcing secara umum yakni sebagai kontrak (work out). Outsourcing juga didefinisikan sebagai tindakan mengalihkan beberapa aktivitas perusahaan dan hak pengambilan

keputusan kepada pihak lain melalui suatu kontrak kerja sama (Yasar, 2012). Sementara itu, Eugene dan Tellefsen (2001) mengartikan outsourcing sebagai kontrak dengan pihak lain (di luar perusahaan) terhadap fungsi, tugas, atau layanan organisasi dalam rangka mengurangi beban proses, memperoleh keahlian teknis maupun penghematan biaya.

Penggunaan karyawan alih daya (outsourcing) pada perusahaan kini makin marak dilakukan. Perusahaan menggunakan jasa outsourcing untuk lebih memfokuskan aktivitas utama (core bussiness) mereka dan melimpahkan aktivitas bukan utama (non-core business) kepada pihak vendor (Indrajit dan Djokopranoto, 2003). Sebuah artikel berisi data menyebutkan bahwa setiap tahun kebutuhan tenaga alih daya meningkat sebanyak 30% (http://www.bisnis.com/articles/outsourcing-kebutuhan-tenaga-alih-daya-meningkat-30-percent-tiap-tahun).

Di sisi lain, penggunaan karyawan outsourcing ternyata menimbulkan polemik yang baru. Demonstrasi yang dilakukan oleh para karyawan outsourcing dalam rangka menuntut perubahan status menjadi tetap banyak dilakukan. Pada tanggal 18 Oktober 2012 sejumlah 1.400 karyawan outsourcing dari keseluruhan yang berjumlah 2.600 karyawan pada PT. Mitsuba Indonesia menuntut agar status karyawan mereka ditingkatkan menjadi karyawan tetap (http:// www.radaronline.co.id/ berita/ read/ 21580/ 2013/PT-Mitsuba-Didemonstrasi-Karyawan-Outsourcing). Demonstrasi penuntutan pencabutan outsourcing juga dilakukan oleh ratusan buruh outsourcing PT. Perusahaan Listrik Negara (PLN) Sulawesi

Selatan Barat dan Utara (Sulsebatara) pada tanggal 19 November 2012. Mereka meminta kepada para pimpinan agar karyawan outsourcing yang telah bertahun-tahun bekerja di PLN diperhatikan dan segera diangkat menjadi pegawai tetap (http://daerah.sindonews.com/read/2012/11/19/25/ 689431/tolak-outsourcing-buruh-pln-unjuk-rasa).

Sekitar 900 buruh sektor minyak dan gas bumi (Migas) Pertamina yang tergabung dalam Federasi Serikat Buruh Migas Cilacap berunjuk rasa menuntut hal yang sama pada tanggal 20 November 2012. Dalam aksi tersebut, mereka banyak membawa spanduk-spanduk bertuliskan "Kami Butuh Masa Depan yang Jelas", "Kami Ingin Hidup Layak", dan "Hapuskan Alih Daya”. Tujuan dari unjuk rasa tersebut hampir serupa dengan unjuk rasa yang lain yakni perubahan status dari karyawan outsourcing menjadi pegawai waktu kontrak tak terbatas (http://www.aktual.co/sosial/155917 buruh-migas-tuntut-kenaikan-upah-).

Sebuah artikel mengupas pengalaman seorang karyawan outsourcing yang mengalami kontrak kerja dengan jeda sebanyak lima kali. Jika kontrak sudah selesai maka ia akan diberhentikan, lalu mengalami jeda sekitar tiga bulan kemudian ketika perusahaan tempat bekerja menghendaki lagi maka ia akan dikontrak lagi. Kondisi itu dialami karyawan outsourcing tersebut hingga lima kali (http://lifestyle.kompasiana.com/catatan/2011/05/01/ curcolseorangkaryawanoutsource/).

Berdasarkan fenomena-fenomena tersebut, dapat disimpulkan bahwa karyawan outsourcing yang memiliki status sebagai karyawan tidak tetap

menjadikan kondisi mereka yang bergantung pada kontrak. Ketidakpastian dari kelanjutan pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan outsourcing membuat mereka rentan mengalami ketidakamanan kerja (job insecurity).

Ketidakamanan kerja (job insecurity) didefinisikan secara umum sebagai ketakutan untuk kehilangan pekerjaan atau pekerjaan yang tidak kontinu (Caplan et al., ; Davy et al., ; Ferrie, Hartley dalam Mauno et al., 2001). Beberapa peneliti mengadopsi definisi job insecurity bukan saja tentang ketidakpastian karyawan dalam kelanjutan pekerjaannya, melainkan juga keberlangsungan dari dimensi pekerjaan, contohnya kesempatan untuk dipromosikan atau kemungkinan diberhentikan untuk sementara waktu (Ashford et al.; Borg &Elizur; Greenhalgh & Rosenblatt; Holm & Hovland; Rosenblatt & Ruvio; Rosenblatt dalam Mauno et al., 2001). Hellgren, Sverke, dan Isaksson (1999) membagi job insecurity menjadi dua, yakni job insecurity kuantitatif dan job insecurity kualitatif. Job insecurity kuantitatif sesuai dengan konsep job insecurity secara global yaitu kekhawatiran tentang kehilangan pekerjaan itu sendiri. Sedangkan job insecurity kualitatif berkaitan dengan persepsi potensi kehilangan kualitas dalam hubungan kerja seperti memburuknya kondisi kerja, penurunan pangkat, kurangnya peluang karir, perkembangan gaji yang menurun, dan kekhawatiran tentang organisasi yang sesuai di masa depan.

Sebuah penelitian yang dilakukan Ashford et al., (dalam Yousef, 1998) melihat pengaruh job insecurity terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan performansi kerja. Salah satu hasil dari penelitian

tersebut ialah job insecurity menimbulkan penurunan komitmen organisasi. Disamping itu, dampak lain dari job insecurity adalah tingkat keterlibatan dalam pekerjaan yang rendah (Kuhnert & Palmer dan Leavoni & Sales dalam Hellgren et.al, 2006). Sementara itu, keterlibatan dalam pekerjaan merupakan salah satu indikator dari komponen dalam komitmen organisasi yakni kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan (Steers, 1980).

Karyawan outsourcing dianggap menjadi “duta” dari vendor yang dipilih oleh sebuah perusahaan. Penggunaan karyawan outsourcing pada sebuah perusahaan dimaksudkan untuk memperoleh SDM yang lebih profesional karena karyawan outsourcing biasanya dibekali skill yang mumpuni dibidangnya (Yasar, 2012). Oleh karena itu, perusahaan mempercayakan aktivitas di luar aktivitas utama (non-core business) mereka kepada karyawan outsourcing agar perusahaan lebih fokus pada aktivitas bisnis inti (core business). Maka, dapat disimpulkan bahwa karyawan outsourcing dituntut untuk melakukan performansi kerja secara profesional dan maksimal kepada perusahaan sementara gaji dan jaminan mereka ditangani oleh vendor. Tuntutan dari perusahaan agar karyawan outsourcing melakukan performansi kerja secara maksimal berarti bahwa karyawan tersebut harus memiliki komitmen organisasi yang tinggi kepada perusahaan karena mengerahkan segenap usahanya demi perusahaan.

Fenomena-fenomena yang ada yakni berupa demonstrasi yang dilakukan oleh para karyawan outsourcing dalam menuntut perubahan

status menjadi tetap, memunculkan dugaan bahwa kondisi mereka tersebut rentan mengalami job insecurity. Berdasarkan penelitian sebelumnya, job

insecurity mengakibatkan keterlibatan dalam pekerjaan yang rendah

(Kuhnert & Palmer and Leovani&Sales, dalam Hellgreen et. al, 2006). Penelitian lain menyebutkan bahwa job insecurity menimbulkan penurunan pada komitmen organisasi (Ashford et al, dalam Yousef, 1998). Oleh karena itu, penelitian ini penting dilakukan untuk mengetahui keterkaitan job insecurity dengan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat hubungan antara ketidakamanan kerja (job insecurity) dengan komitmen organisasi dari karyawan outsourcing?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini yakni untuk mengetahui hubungan antara ketidakamanan kerja (job insecurity) dengan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing.

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat teoretis

Memberi sumbangan pengetahuan kepada ilmu Psikologi Industri dan Organisasi terutama mengenai hubungan antara job insecurity dengan komitmen organisasi dalam konteks karyawan outsourcing.

2. Manfaat praktis

a. Bagi Subjek Penelitian

Membantu memberikan gambaran kepada para karyawan outsourcing mengenai kondisi job insecurity dan komitmen organisasi yang dimiliki.

b. Bagi Perusahaan

Membantu memberi gambaran mengenai job insecurity yang dialami dan komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan outsourcing. c. Bagi Perusahaan Vendor

Membantu menjelaskan job insecurity dan komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan outsourcing sehingga dapat menjadi masukan bagi perusahaan vendor dalam membuat kebijakan-kebijakan kepada karyawan outsourcing.

10 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Komitmen Organisasi

1. Pengertian Komitmen Organisasi

Luthans (2005) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap yang mencerminkan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan. Munchisky (2003) mengartikan komitmen organisasi sebagai tingkat kesetiaan seorang karyawan kepada organisasi tempatnya bekerja. Meyer dalam Munchisky (2003) menegaskan bahwa komitmen organisasi secara umum mencerminkan hubungan karyawan dengan organisasi dan keputusan karyawan tersebut untuk melanjutkan keanggotaannya pada organisasi tersebut.

Komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan berkomitmen demi pencapaian tujuan organisasi. Komitmen organisasi merupakan sikap kerja yang penting karena individu yang berkomitmen diharapkan untuk menampilkan kemauan untuk bekerja lebih keras untuk mencapai tujuan organisasi dan keinginan yang lebih besar untuk tetap dipekerjakan di sebuah organisasi (Kreitner & Kinicki, 2008). Sementara itu Baron dan Greenberg (2008) berpendapat bahwa konsep dari komitmen organisasi adalah perhatian

mengenai tingkatan dimana seseorang terlibat dalam organisasi mereka dan adanya ketertarikan dari diri mereka terhadap organisasi.

Bagi Salancik (dalam Steers dan Mowday, 1983) komitmen organisasi lebih mengacu pada kategori perilaku. Salancik berpendapat bahwa komitmen organisasi ialah suatu keadaan di mana seseorang menjadi terikat melalui tindakannya dan melalui keyakinan yang menopang kegiatan dan keterlibatannya. Berbeda halnya dengan pendapat Sheldon (dalam Steers dan Mowday, 1983) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi diartikan sebagai orientasi terhadap organisasi yang lekat dengan identitas seseorang terhadap organisasi. Hall et al. (1970) melihat komitmen organisasi sebagai proses dimana tujuan dari organisasi dan anggotanya menjadi semakin terpadu. Pendekatan Salancik dan Hall lebih mengacu pada komitmen organisasi sebagai suatu sikap.

Komitmen organisasi juga diartikan sebagai loyalitas kepada perusahaan yang dikaitkan dengan penerimaan tujuan organisasi dan nilai-nilai dan kemauan untuk mengerahkan usaha demi organisasi (Porter, Steers, Mowday, dan Boulian dalam Riggio, 2007). Definisi tersebut mencakup sikap dan perilaku kerja karyawan.

Robbins dan Judge (2009) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu kondisi dimana seorang karyawan mengedepankan tujuan-tujuan organisasi dan memiliki keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi tersebut. Komitmen organisasi mencakup

hal-hal pengidentifikasian diri terhadap perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja (Schultz, 2010).

Berdasarkan beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi ialah suatu kondisi di mana seorang karyawan memiliki loyalitas kepada perusahaan sehingga karyawan tersebut dapat mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan mengerahkan segala usaha demi tercapainya tujuan perusahaan.

2. Komponen-Komponen Komitmen Organisasi

Menurut Steers (1980), komitmen organisasi memiliki tiga komponen penting yakni :

a. Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan

Kepercayaan dan penerimaan seorang karyawan terhadap nilai-nilai dan tujuan yang dimiliki oleh perusahaan.

b. Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan

Seorang karyawan memiliki kemauan dan kesediaan untuk berusaha terlibat aktif dalam melakukan segala sesuatunya dengan sebaik mungkin demi kepentingan perusahaan tersebut.

c. Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi.

Seorang karyawan memiliki keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi sehingga ia akan mempertahankan diri untuk tetap bekerja pada perusahaan tersebut.

Porter, Mowday, and Boulian (dalam Landy & Conte, 2010) dan Luthans (2005) memiliki pendapat yang sama mengenai tiga komponen komitmen organisasi. Sedangkan Meyer dan Allen (dalam Luthans, 2005) mengatakan konsep yang berbeda mengenai komponen-komponen komitmen organisasi. Tiga model komponen dari Meyer, Allen, dan Smith tersebut ialah :

a. Affective commitment, berkaitan dengan kelekatan emosional seorang karyawan, pengidentifikasian diri, dan keterlibatan terhadap organisasi tersebut.

b. Continuance commitment, berkaitan dengan persepsi seorang karyawan tentang kerugian yang dialami apabila meninggalkan organisasi.

c. Normative commitment, berkaitan dengan perasaan-perasaan

seorang karyawan mengenai kewajibannya untuk bertahan pada organisasi.

Peneliti menggunakan pandangan komponen-komponen yang penting dari komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Steers (1980) yaitu :

a. Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan

b. Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan

c. Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi.

3. Faktor-Faktor Komitmen Organisasi

Steers dan Mowday (1983) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi dapat dikelompokkan menjadi empat kategori umum yakni : karakteristik personal, karakteristik pekerjaan atau peran, karakteristik struktural, dan pengalaman kerja. Usia, lama bekerja, motivasi berprestasi, dan latar belakang pendidikan termasuk dalam karakteristik personal. Karakteristik pekerjaan atau peran meliputi kejelasan dan kesesuaian peran. Pada karakteristik struktural meliputi tingkat formalisasi, ketergantungan fungsional, dan desentralisasi. Selain itu tingkat partisipasi pada saat mengambil keputusan dan mengontrol organisasi juga termasuk dalam karakteristik struktural. Pengalaman kerja juga merupakan faktor dari komitmen organisasi.

Sementara itu, Schultz (2010) mengemukakan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor individu dan faktor organisasi. Luthans (2005) memberikan pendapat yang sama yakni komitmen organisasi dapat ditentukan dari sejumlah faktor personal yakni usia, lama bekerja, disposisi, faktor internal atau eksternal atribusi, dan faktor organisasi yaitu desain pekerjaan, nilai-nilai, dukungan, dan gaya kepemimpinan dari supervisor.

Dalam penelitian Chughtai dan Sohail (2006) tercantum hasil penelitian-penelitian yang mengidentifikasi faktor-faktor komitmen organisasi. Karakteristik personal seperti usia (Mathieu & Zajac,

1990), masa kerja dalam organisasi tertentu (Luthans, McCaul, & Dodd, 1985), status perkawinan (John & Taylor, 1999) memiliki hubungan yang positif dengan komitmen organisasi, sedangkan tingkat pendidikan berhubungan negatif dengan komitmen organisasi (Glisson & Durick, 1988). Selain itu, komitmen organisasi juga berhubungan dengan karakteristik pekerjaan seperti otonomi tugas (Dunham, Grube, & Castaneda, 1994), umpan balik (Hutichison & Garstka, 1996), tantangan pekerjaan (Meyer, Irving, & Allen, 1998). Komitmen organisasi juga memiliki hubungan dengan pengalaman kerja tertentu seperti keamanan kerja (Yousef, 1998), kesempatan promosi (Gaertner & Nollen, 1989), pelatihan dan mentoring peluang (Scandura, 1997).

Berdasarkan beberapa penelitian diatas, peneliti menyimpulkan komitmen organisasi ditentukan oleh beberapa faktor yaitu :

a. Personal

Faktor personal terdiri dari usia, status perkawinan, lama bekerja, pengalaman kerja, motivasi berprestasi, dan latar belakang pendidikan.

b. Organisasi

Kejelasan peran, kesesuaian peran, desain pekerjaan, karakteristik pekerjaan, nilai-nilai organisasi, dukungan, dan gaya kepemimpinan dari supervisor.

Pengalaman kerja termasuk dalam faktor personal dimana keamanan kerja (job security) termasuk didalamnya. Keamanan kerja

yang dirasakan seseorang mempengaruhi tingkat komitmen organisasi yang dimilikinya. Sementara karyawan outsourcing rentan mengalami kondisi yang sebaliknya, yakni kondisi ketidakamanan kerja (job insecurity).

4. Dampak Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi memiliki dampak terhadap beberapa variabel lainnya. Mowday dan Steers (1983) mengemukakan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap performansi kerja. Penelitian mengenai hubungan antara komitmen organisasi dan performansi kerja juga dilakukan oleh Khan et.al (2010) dan Samad (2011). Keduanya menunjukkan hasil bahwa komitmen organisasi yang tinggi akan menyebabkan performansi kerja yang tinggi pula.

Mowday dan Steers (1983) juga menyebutkan bahwa komitmen organisasi berdampak pada ketidakhadiran karyawan, lama bekerja, dan turn over karyawan.

B. Job Insecurity

1. Pengertian Job Insecurity

Job insecurity didefinisikan secara umum sebagai ketakutan untuk kehilangan pekerjaan atau pekerjaan yang tidak kontinu (Caplan et al., ; Davy et al., ; Ferrie, Hartley dalam Mauno et al., 2001). Greenhalgh and Rosenblatt (dalam Hellgren, Sverke, dan Naswall, 2006) mengemukakan arti dari job insecurity yaitu merasa tidak

berdaya untuk mempertahankan keberlanjutan yang diinginkan pada situasi pekerjaan yang mengacam. Secara lebih jauh, definisi tersebut tergantung pada persepsi pribadi dan interpretasi terhadap lingkungan kerjanya.

Davy, Kinicki, dan Scheck (dalam Hellgren et.al, 2006) mengartikan job insecurity sebagai harapan seseorang mengenai kelanjutan pada situasi kerja. Pendapat lain mengenai job insecurity ialah persepsi seorang karyawan terhadap potensi ancaman untuk keberlangsungan pekerjaannya (Heany, Israel, & House dalam Hellgren et. al, 2006).

Beberapa peneliti mengadopsi definisi job insecurity bukan saja tentang ketidakpastian karyawan dalam kelanjutan pekerjaannya, melainkan juga keberlangsungan dari dimensi pekerjaan, contohnya kesempatan untuk dipromosikan atau kemungkinan diberhentikan untuk sementara waktu (Ashford et al.; Borg & Elizur; Greenhalgh & Rosenblatt; Holm & Hovland; Rosenblatt & Ruvio; Rosenblatt dalam Mauno et al., 2001).

Hellgren, Sverke, dan Isaksson (1999) membagi job insecurity menjadi dua, yakni job insecurity kuantitatif dan job insecurity kualitatif. Job insecurity kuantitatif sesuai dengan konsep job insecurity secara global yaitu kekhawatiran tentang kehilangan pekerjaan itu sendiri. Sedangkan job insecurity kualitatif berkaitan dengan persepsi potensi kehilangan kualitas dalam hubungan kerja

seperti memburuknya kondisi kerja, penurunan pangkat, kurangnya peluang karir, perkembangan gaji yang menurun, dan kekhawatiran tentang organisasi yang sesuai di masa depan.

Berdasarkan beberapa definisi tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa job insecurity adalah perasaan tidak berdaya dan ketakutan akan kehilangan keberlangsungan dari pekerjaan yang dimiliki baik kelanjutan pekerjaan maupun dari dimensi pekerjaan.

2. Komponen-Komponen Job Insecurity

Borg dan Elizur (dalam Hellgren et.al, 2006) membedakan komponen job insecurity menjadi dua yakni job insecurity secara kognitif dan job insecurity secara afektif. Job insecurity secara kognitif ialah pikiran-pikiran mengenai kemungkinan mengalami kehilangan pekerjaan sedangkan job insecurity secara afektif ialah perasaan ketakutan kehilangan pekerjaan.

Pendapat yang berbeda disampaikan oleh Greenhalgh dan Rosenblatt (dalam Lee, Bobko, & Chen, 2006) yang memaparkan lima komponen job insecurity. Peneliti menggunakan teori dari Greenhalgh dan Rosenblatt. Kelima komponen dari job insecurity tersebut adalah : a. Tingkat ancaman terhadap kelanjutan pekerjaan atau aspek-aspek

pekerjaan

Tingkat ancaman yang dirasakan mengenai aspek-aspek pekerjaan seperti kemungkinan untuk mendapat promosi atau mempertahankan tingkat upah.

b. Arti atau pentingnya pekerjaan bagi individu

Seberapa penting arti pekerjaan bagi individu dapat mempengaruhi tingkat job insecuritynya

c. Ancaman terhadap fitur pekerjaan yang dinilai penting

Tingkat ancaman kemungkinan terjadinya peristiwa-peristiwa yang secara negatif mempengaruhi keseluruhan kerja individu seperti dipindahkan ke kantor cabang yang lain atau diPHK.

d. Kepentingan dari segi keutamaan pekerjaan

Tingkat kepentingan secara keseluruhan dari perubahan-perubahan yang dapat mempengaruhi keseluruhan kerja individu.

e. Perasaan ketidakberdayaan untuk mengatasi ancaman

Mengacu pada ketidakmampuan karyawan untuk mengendalikan ancaman.

3. Faktor-faktor pembentuk Job Insecurity

Hellgren, Sverke, dan Naswall (2006) menyebutkan bahwa usia merupakan variabel demografik yang menyebabkan job insecurity. Penelitian dari Mohr, Naswall, dan De witte (dalam Hellgren et.al, 2006) memberikan hasil bahwa karyawan yang memiliki usia 30-40 tahun akan mengalami job insecurity lebih tinggi dibandingkan karyawan baru yang masih muda. Hal ini disebabkan karyawan yang berusia 30-40 tahun akan lebih sulit mendapatkan pekerjaan lagi. Selain itu gender juga dianggap mempengaruhi job insecurity.

Beberapa penelitian memfokuskan seberapa berpengaruh gender terhadap job insecurity dan menghasilkan kesimpulan bahwa pria memiliki kecenderungan lebih tinggi dalam mengalami job insecurity dibanding wanita. Lebih lanjut, dalam penelitian ini disebutkan pula mengenai disposisi kepribadian yang menghasilkan temuan bahwa memiliki hubungan dengan job insecurity. Sementara itu, ditemukan pula pada penelitian lain bahwa status sosioekonomi dapat mempengaruhi job insecurity. Seseorang yang memiliki status rendah pada pekerjaan dan pemasukan yang rendah lebih rentan terhadap ancaman kehilangan pekerjaan.

Barling dan Gallagher dan Sverke et al. (dalam Hellgren et al., 2006) menyatakan bahwa jenis karyawan seperti karyawan kontrak juga juga dapat berpengaruh terhadap persepsi karyawan mengenai job insecurity yang dirasakan. Faktor lain yang dapat mempengaruhi job insecurity adalah dukungan sosial baik dari keluarga maupun dukungan dari persatuan karyawan. Selain itu, faktor latar belakang pendidikan dan tingkat ketrampilan juga berkontribusi terhadap tingkat job insecurity seseorang. Karyawan dengan latar belakang pendidikan yang rendah akan memiliki alternatif lapangan pekerjaan yang lebih sedikit sehingga lebih insecure (cf.Fugate, Kinicki, & Ashforth dalam Hellgren et al., 2006).

Berdasarkan beberapa faktor di atas, peneliti menyimpulkan bahwa usia, gender, disposisi kepribadian, status sosioekonomi, tipe

karyawan, latar belakang pendidikan, dan dukungan sosial merupakan faktor-faktor pembentuk job insecurity.

4. Dampak Job Insecurity

Banyak penelitian menyebutkan bahwa job insecurity berkorelasi negatif dengan kesejahteraan psikis karyawan. Permasalahan kesehatan fisik dan distress mental memiliki kecenderungan untuk bertambah seiring meningkatnya pengalaman job insecurity (Ashford et al., Barling & Kelloway, Hartley, dan Jick dalam Hellgren, Sverke, dan Naswall, 2006). Selain itu Ashford (dalam Hellgren et.al, 2006) mengatakan bahwa karyawan yang mengalami kondisi insecure akan mengalami ketidakpuasan kerja yang lebih tinggi.

Dampak lain dari job insecurity adalah tingkat keterlibatan dalam pekerjaan yang rendah (Kuhnert&Palmer dan Leavoni&Sales dalam Hellgren et.al, 2006). Di samping itu, tingkatan seseorang merasa secure terhadap pekerjaannya akan mempengaruhi performansi kerjanya.

Berdasarkan dampak-dampak yang telah dijabarkan tersebut dapat disimpulkan bahwa job insecurity berpengaruh terhadap kesejahteraan psikis, kesehatan fisik, tingkat distress, ketidakpuasan kerja, keterlibatan dalam pekerjaan yang rendah, dan performansi kerja. Sementara itu, keterlibatan dalam pekerjaan juga termasuk salah

satu komponen pembentuk komitmen organisasi. Seseorang yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan menunjukkan sikap keterlibatan yang aktif dalam segala kegiatan-kegiatan demi tercapainya tujuan perusahaan.

C. Dinamika Hubungan antara Job Insecurity dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan Outsourcing

Komitmen organisasi ialah suatu kondisi di mana seorang karyawan memiliki loyalitas kepada perusahaan sehingga karyawan tersebut dapat mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan mengerahkan segala usaha demi tercapainya tujuan perusahaan. Komponen-komponen komitmen organisasi antara lain: a). Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan; b). Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan; c). Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan berusaha melakukan kegiatan-kegiatan demi tercapainya tujuan perusahaan.

Komitmen organisasi ditentukan oleh faktor personal dan faktor organisasi. Salah satu variabel yang termasuk dalam faktor personal ialah pengalaman kerja. Pengalaman kerja meliputi keamanan kerja, kesempatan promosi, pelatihan dan mentoring peluang. Keamanan kerja terkait status atau tipe karyawan. Karyawan dengan status kontrak lebih merasakan adanya ketidakaman kerja (job insecurity) dibandingkan karyawan

berstatus permanen (Naswall, De Witte, Sverke et al. dalam Hellgren et. al, 2006).

Sementara itu, karyawan outsourcing merupakan karyawan kontrak yang melibatkan pihak ketiga (Indrajit dan Djokopranoto, 2003). Penggunaan karyawan outsourcing dilakukan agar perusahaan lebih memfokuskan pada aktivitas utama (core bussiness) mereka dan melimpahkan aktivitas bukan utama (non-core business) kepada pihak vendor (Indrajit dan Djokopranoto, 2003). Perusahaan outsourcing (vendor) dan karyawan outsourcing terikat dalam perjanjian yang disebut Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Perjanjian tersebut berlandaskan Undang-Undang Ketenagakerjaan nomor 13 tahun 2003 yang menyatakan bahwa PKWT hanya dapat diadakan untuk waktu paling lama dua tahun dan dapat diperpanjang dengan jangka waktu satu tahun untuk satu kali perpanjangan (Yasar, 2012). Kondisi karyawan outsourcing yang bergantung pada diperpanjang atau tidaknya kembali kontrak mereka menjadikan kondisi mereka yang rentan akan job insecurity.

Job insecurity adalah perasaan tidak berdaya dan ketakutan akan kehilangan keberlangsungan dari pekerjaan yang dimiliki baik kelanjutan pekerjaan maupun dari dimensi pekerjaan. Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt ; Ashford, Lee, dan Bobko (dalam Lee et.al, 2006) job insecurity disebabkan oleh ancaman kehilangan keseluruhan pekerjaan, kehilangan setiap dimensi pekerjaan seseorang, atau terkikisnya setiap kondisi kerja. Job insecurity terdiri atas lima komponen (Greenhalgh &

Rosenblatt dalam Lee, Bobko, & Chen, 2006) yakni : a). Tingkat ancaman terhadap kelanjutan pekerjaan atau aspek-aspek pekerjaan; b). Arti atau pentingnya pekerjaan bagi individu; c). Ancaman terhadap fitur pekerjaan yang dinilai penting ; d). Kepentingan dari segi keutamaan pekerjaan ; dan e). Perasaan ketidakberdayaan untuk mengatasi ancaman.

Job insecurity akan berdampak pada keterlibatan dalam pekerjaan yang rendah dan performansi kerja pada karyawan. Sementara itu, keterlibatan dalam pekerjaan merupakan salah satu komponen pembentuk komitmen organisasi dimana terkait kemauan untuk mengerahkan usaha demi tercapainya tujuan perusahaan. Penelitian lain yang dilakukan oleh Ashford et.al (dalam Yousef, 1998) mengungkap bahwa adanya job

insecurity akan menimbulkan penurunan komitmen organisasi. Oleh

karena itu, karyawan outsourcing yang rentan mengalami job insecurity akan berdampak pada komitmen organisasi yang rendah.

D. Kerangka Pemikiran

E. Hipotesis

Berdasarkan uraian di atas, hipotesis dari penelitian ini adalah terdapat hubungan negatif antara job insecurity dengan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing. Semakin tinggi job insecurity maka komitmen organisasi karyawan outsourcing semakin rendah.

Kelanjutan pekerjaan bergantung pada kontrak.

Rentan mengalami JOBINSECURITY Komitmen

organisasi

Berhubungan dengan KOMITMEN ORGANISASI YANG RENDAH

Faktor personal (pengalaman kerja)

Keamanan kerja

Tipe karyawan

Karyawan outsourcing

26 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian korelasional. Penelitian korelasional bertujuan menyelidiki sejauh mana variasi pada suatu variabel berkaitan dengan variasi dari variabel lainnya yang dilihat berdasarkan koefisien korelasi (Azwar, 2012). Pada penelitian ini, peneliti ingin mengetahui hubungan antara job insecurity dengan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing.

B. Variabel Penelitian

Penelitian ini terdiri dua variabel yang dapat diidentifikasi sebagai berikut : 1. Variabel Bebas : job insecurity

2. Variabel Tergantung : komitmen organisasi

C. Definisi Operasional Variabel Penelitian 1. Job Insecurity

Job insecurity adalah perasaan tidak berdaya dan ketakutan akan kehilangan keberlangsungan dari pekerjaan yang dimiliki baik kelanjutan pekerjaan maupun dari dimensi pekerjaan. Job insecurity terdiri dari lima komponen yakni :

a. Tingkat ancaman terhadap kelanjutan pekerjaan atau aspek-aspek pekerjaan

b. Arti atau pentingnya pekerjaan bagi individu

c. Ancaman terhadap fitur pekerjaan yang dinilai penting d. Kepentingan dari segi keutamaan pekerjaan

e. Perasaan ketidakberdayaan untuk mengatasi ancaman

Peneliti menggunakan skala yang dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan komponen-komponen yang ada. Semakin tinggi skor total pada skala job insecurity maka semakin tinggi job insecurity yang dialami karyawan. 2. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi ialah suatu kondisi di mana seorang karyawan memiliki loyalitas kepada perusahaan sehingga karyawan tersebut dapat mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan mengerahkan segala usaha demi tercapainya tujuan perusahaan. Komitmen organisasi terdiri dari komponen-komponen sebagai berikut : a. Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan

b. Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan

c. Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi.

Skala yang digunakan peneliti dalam mengukur komitmen organisasi disusun sendiri oleh peneliti berdasarkan komponen-komponen dari komitmen organisasi. Semakin tinggi skor total pada skala komitmen

organisasi maka menunjukkan bahwa komitmen organisasinya semakin tinggi, demikian pula sebaliknya.

D. Subjek Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dalam memilih subjek. Purposive sampling adalah teknik pengambilan sampel dengan pertimbangan atau tujuan tertentu (Sugiyono, 2012). Pertimbangan atau kriteria subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan outsourcing PT. Angkasa Pura I Yogyakarta yang telah bekerja lebih dari 6 bulan. Kriteria tersebut dibuat berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan nomor 13 tahun yang berisi bahwa Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) hanya dapat diadakan untuk waktu paling lama dua tahun.

E. Metode Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan 2 skala yang terdiri dari 1 skala yang mengukur komitmen organisasi dan 1 skala yang mengukur job insecurity. Kedua skala tersebut diisi oleh karyawan outsourcing yang bekerja pada sebuah perusahaan. Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan skala dengan metode likert scale. Skala likert digunakan untuk mengukur penilaian atau pernyataan setuju atau tidak setuju yang tersusun dalam empat format pilihan. Empat pilihan tersebut yakni Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Pilhan netral tidak diberikan pada

semua skala. Hal ini dilakukan untuk menghindari kecenderungan central desire ability dari subjek (Azwar, 2012) karena pilihan netral dinilai sebagai bentuk penolakan atau pertahanan diri dari aitem-aitem pada skala (Friedenberg, 1995). Respon yang diberikan diharapkan dapat memperlihatkan tingkat kesetujuan subjek.

Pernyataan-pernyataan yang terdapat pada skala merupakan aitem unfavorable dan favorable. Aitem favorable yaitu aitem-aitem yang mendukung aspek yang hendak diukur sedangkan unfavorable adalah aitem-aitem yang tidak mendukung aspek yang akan diukur. Penilaian kedua jenis aitem tersebut sebagai berikut:

Tabel 1

Penskoran aitem unfavorable dan favorable

No. Alternatif Jawaban Unfavorable Favorable

a. Sangat Setuju (SS) 1 4

b. Setuju (S) 2 3

c. Tidak Setuju (TS) 3 2

d. Sangat Tidak Setuju(STS) 4 1

Berikut ini adalah penjelasan dari skala-skala tersebut: 1. Skala Job Insecurity

Skala Job Insecurity yang digunakan merupakan skala yang disusun peneliti berdasarkan komponen-komponen job insecurity yang dikemukakan Greenhalgh dan Rosenblatt (1984). Berikut adalah blue printjob insecurity :

Tabel 2

Blue Print Skala Job Insecurity

No. Komponen Job Insecurity Unfavorable Favorable Total aitem 1. Tingkat ancaman

terhadap kelanjutan pekerjaan atau aspek-aspek pekerjaan

3 3 6 20%

2. Arti atau pentingnya pekerjaan bagi individu

3 3 6 20%

3. Ancaman terhadap fitur pekerjaan yang dinilai penting

3 3 6 20%

4. Kepentingan dari segi keutamaan pekerjaan

3 3 6 20%

5. Perasaan

ketidakberdayaan untuk mengatasi ancaman

3 3 6 20%

TOTAL 15 15 30 100%

2. Skala komitmen organisasi

Skala komitmen organisasi berisi komponen-komponan komitmen organisasi berdasarkan teori Steers (1980). Skala yang digunakan merupakan skala yang disusun peneliti. Berikut adalah blue print dari skala komitmen organisasi :

Tabel 3

Blue Print Skala Komitmen Organisasi No. Komponen Komitmen

Organisasi

Unfavorable Favorable Total aitem

1. Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan.

5 5 10 33%

2. Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan

5 5 10 33%

3. Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi

5 5 10 33%

F. Validitas dan Reliabilitas Skala 1. Validitas

Dalam pembuatan skala, diperlukan suatu pengujian validitas. Hal ini dilakukan untuk mengetahui apakah skala psikologi tersebut mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan ukurnya. Substansi yang terpenting dalam proses tersebut ialah pembuktian bahwa struktur-struktur seluruh aspek keperilakuan, indikator keperilakuan, dan aitem-aitemnya sesuai dengan konstruk yang akurat bagi atribut yang diukur (Azwar, 2012). Validitas yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi. Validitas isi dilakukan untuk melihat sejauh mana elemen-elemen dalam suatu instrumen alat ukur benar-benar sesuai dengan tujuan pengukurannya. Validasi dilakukan dengan cara meminta atau mengkonsultasikan isi skala dengan penilai yang kompeten (Professional Judgement) yakni dosen pembimbing (Azwar, 2012).

2. Seleksi Aitem

Seleksi aitem dilakukan dengan menggunakan parameter daya diskriminasi aitem. Daya diskriminasi aitem adalah sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan yang tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2012). Seleksi aitem dilakukan melalui uji coba (try out) skala yang telah dibuat kemudian menghitung korelasi antara distribusi skor aitem

dengan distribusi skor skala itu sendiri (rix ) menggunakan program

SPSS for windows versi 16.0. Uji coba (try out) dilakukan pada tanggal 31 Mei 2013. Pada tahap uji coba, peneliti menggunakan 30 subjek untuk mengisi skala. Ketigapuluh subjek tersebut bekerja pada posisi yang sama yakni housekeeping yang berasal dari vendor di luar perusahaan.

Pada skala job insecurity didapatkan beberapa aitem yang gugur setelah proses seleksi aitem. Kriteria pemilihan aitem berdasarkan korelasi aitem total, biasanya digunakan batasan rix ≥

0,300. Batasan tersebut dapat dipertimbangkan untuk sedikit diturunkan apabila jumlah aitem ternyata belum mencukupi jumlah yang diinginkan (Azwar, 2012). Oleh karena itu, peneliti menurunkan batasan korelasi aitem total (rix) tersebut menjadi rix≥ 0,25 sehingga

Tabel 4

Blue Print Hasil Seleksi Skala Job Insecurity

No Aspek Nomor aitem valid Nomor aitem gugur Favorable Unfavorable Favorable Unfavorable 1. Tingkat ancaman

terhadap kelanjutan

pekerjaan atau aspek-aspek pekerjaan.

20 10,22 27 1,16,

2. Arti atau pentingnya pekerjaan bagi individu.

2, 13, 19 17, 29 - 11

3. Ancaman terhadap fitur pekerjaan yang dinilai penting

3, 9 23 25 6, 12

4. Kepentingan dari segi keutamaan pekerjaan

7, 15, 26 30 - 5, 18,

5. Perasaan

ketidakberdayaan untuk mengatasi ancaman

14, 21 - 8 4, 24, 28

Total

11 6 3 10

17 13

Pada skala komitmen organisasi didapatkan beberapa aitem yang gugur setelah proses seleksi aitem. Aitem-aitem yang gugur ialah aitem yang memiliki rix ≤ 0,25 sehingga diperoleh hasil sebagai

Tabel 5

Blue Print Hasil Seleksi Skala Komitmen Organisasi

No Aspek Nomor aitem valid Nomor aitem gugur Favorable Unfavorable Favorable Unfavorable 1. Penerimaan

nilai-nilai dan tujuan

perusahaan.

1, 21, 30 4, 13, 24 7, 18 10, 27

2. Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan.

2, 11, 16 5, 25, 28 14, 22 8, 19

3. Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan

organisasi.

6, 9, 15, 20

17, 23, 26 29 3, 12

Total 10 9 5 6

19 11

3. Reliabilitas

Konsep reliabilitas mengandung gagasan pokok mengenai sejauh mana hasil suatu proses pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran akan dapat dipercaya apabila diperoleh hasil yang relatif sama dari beberapa kali pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama. Oleh karena itu, apabila perbedaan hasil pada beberapa pengukuran tergolong sangat besar, dapat dikatakan bahwa hasil pengukuran tersebut tidak dapat dipercaya atau tidak reliabel (Azwar, 2012).

Penelitian ini menggunakan metode Internal Consistency dengan teknik Cronbach’s Alpha untuk menguji teknik reliabilitas. Koefisien reliabilitas Cronbach Alpha termasuk dalam tingkat reliabilitasnya kurang baik apabila nilainya lebih kecil dari 0,6. Koefisien yang bernilai 0,7 sampai 0,8 berarti bahwa tingkat reliabilitasnya dapat diterima. Sedangkan reliabilitas yang paling baik apabila nilai koefisiennya berada di atas 0,8 (Azwar, 2012). Penghitungan reliabilitas dilakukan menggunakan software SPSS for windows versi 16.0.

Pada skala job insecurity didapatkan hasil bahwa Cronbach’s Alpha menujukkan nilai koefisien sejumlah 0,712. Hal tersebut menunjukkan bahwa data pengukuran pada skala job insecurity tergolong reliabel. Sedangkan pada skala komitmen organisasi, didapatkan hasil koefisien Cronbach’s Alpha sejumlah 0,802. Maka dapat dikatakan bahwa skala tersebut tergolong reliabel.

G. Metode Analisis Data 1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui normalitas sebaran data penelitian (Santoso, 2010). Uji normalitas pada penelitian ini menggunakan metode One Sample Kolmogorov-Smirnov Test pada SPSS for Windows

versi 16.0. Jika taraf signifikan (p) lebih besar dari 0,05 (p>0,05) maka dapat disimpulkan bahwa data yang diperoleh memiliki distribusi yang normal. Namun apabila taraf signifikan (p) lebih kecil dari 0,05 (p<0,05) maka sebaran data tersebut tidak normal (Santoso, 2010).

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui linear atau tidak linearnya pola hubungan antara variabel bebas dan variabel tergantung yang akan dianalisis (Santoso, 2010). Untuk menguji linearitas, peneliti menggunakan test for linearity pada SPSS for Windows versi 16.0. Pola hubungan yang linear dapat terlihat dari nilai signifikansinya yakni p < 0,05.

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan korelasi Pearson Product Moment karena data pada penelitian ini bersifat interval. Uji ini dilakukan untuk melihat koefisien korelasi antara kedua variabel, yakni job insecurity dan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing. Apabila koefisien korelasi memiliki taraf signifikansi (p < 0,05) berarti memiliki korelasi yang signifikan.

37 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Sebelum melaksanakan pengambilan data, peneliti mengajukan ijin penelitian menggunakan proposal dan surat pengantar yang ditandatangani oleh dosen pembimbing. Perijinan dari PT. Angkasa Pura I Yogyakarta diperoleh melalui bagian General Affair and Communication Section dengan nomor AP.I.1029/ DL.09/ 2013/ SSDH-B pada tanggal 15 Mei 2013. Sebelum pengambilan data peneliti juga diwajibkan membuat kartu PAS yang berlaku selama 1 bulan. Proses pembuatan kartu PAS cukup memakan waktu yang lama karena melalui proses pembuatan SKCK, skrining oleh bagian sekuriti, dan cetak kartu PAS.

Data penelitian dikumpulkan pada karyawan outsourcing yang dikelola langsung oleh anak perusahaan PT. Angkasa Pura I Yogyakarta. Hampir semua subjek yang digunakan peneliti bekerja di bidang keamanan. Pengambilan data penelitian dilakukan pada tanggal 14 Juni 2013 hingga 18 Juni 2013. Skala langsung diberikan oleh peneliti kepada subjek saat subjek melakukan apel bersama. Peneliti ikut dalam setiap kegiatan apel dan meminta waktu kepada komandan yang bertugas pada apel hari tersebut untuk membagikan skala saat briefing. Skala yang diberikan kepada

karyawan outsourcing berjumlah 100 namun yang memenuhi kriteria hanya sebanyak 95 subjek. Masing-masing subjek mengerjakan dua skala yakni skala komitmen organisasi dan skala job insecurity.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek yang digunakan pada penelitian ini adalah karyawan outsourcing pada PT. Angkasa Pura I Yogyakarta yang telah bekerja lebih dari 6 bulan. Hampir seluruh subjek yang digunakan bekerja pada bagian keamanan. Hal ini dikarenakan sebagian besar karyawan outsourcing bertugas pada bidang keamanan dan lebih mudah dijangkau karena setiap hari selalu mengadakan kegiatan apel sebelum terjun ke lapangan. Sedangkan pada bagian lain sulit dijangkau karena terlalu sibuk melayani pengguna jasa secara langsung. Jumlah subjek yang memenuhi syarat dalam pengambilan data sebanyak 95 orang. Deskripsi umum tentang subjek berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan, dan jumlah kontrak dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 6

Karakteristik Subjek Penelitian

Karakteristik Jumlah Prosentase

Jenis Kelamin Laki-Laki Perempuan Usia 20-25 tahun 26-30 tahun 31-35 tahun 36-40 tahun 41-45 tahun Pendidikan SMA/SMK D3 S1 Lama Bekerja 1-3 tahun 4-6 tahun > 6 tahun

Jumlah Perpanjangan Kontrak 1 – 5 kali

6 – 10 kali > 10 kali

79 16 24 46 13 11 1 88 2 5 36 24 35 75 15 5 83,16 % 16,84 % 25,26 % 48,42 % 13,68 % 11,57 % 1,05 % 92,63 % 2,10 % 5,26 % 37,89 % 25,26 % 36,84 % 78,94 % 15,78 % 5,26 %

Dari tabel tersebut, terlihat bahwa sebagian besar subjek berjenis kelamin laki-laki. Mayoritas berusia sekitar 26 sampai 30 tahun. Latar belakang pendidikan yang dimiliki subjek, hampir seluruhnya merupakan lulusan SMA/SMK. Subjek yang telah bekerja selama 1-3 tahun sebanyak 37,89 % (n=36), 4-6 tahun sebanyak 25,26 %(n=24), dan lebih dari 6 tahun sebanyak 36,84 %(n=35). Sebagian besar subjek telah mengalami perpanjangan kontrak sebanyak 1-5 kali (78,94 %).

C. Deskripsi Data Penelitian

Deskripsi data penelitian berupa hasil atau gambaran mengenai subjek yang memuat data statistik berupa skor maksimum, skor minimum, rerata dan simpangan baku. Deskripsi data penelitian bertujuan untuk melihat perbedaan data teoretik dan data empirik dari kedua variabel. Berikut merupakan hasil penghitungan data secara teoretik dan empirik :

Tabel 7

Deskripsi Data Penelitian

Variabel Data Teoretik Data Empirik

Mean SD Xmak Xmin Mean SD Xmak Xmin

Job insecurity

42,5 8 68 17 46,1158 5,94990 63 26

Komitmen organisasi

47,5 9 76 19 62,6316 6,31286 76 38

Keterangan: Mean = Rerata

SD = Standar deviasi

Xmin = Skor minimal

Xmak = Skor maksimal

Berdasarkan tabel tersebut, dapat diketahui bahwa terdapat perbedaan antara data teoretik dan empirik pada kedua variabel tersebut. Pada variabel job insecurity, didapatkan skor mean secara empirik sebesar 46,1158. Sedangkan skor mean secara teoretik sebesar 42,5 sehingga skor mean empirik lebih besar dibandingkan skor mean secara teoretik. Hal ini didukung oleh hasil uji beda menggunakan One Sample T-Test pada program SPSS for windows versi 16.0 yakni p= 0,000 ( p < 0,05 ). Artinya, job insecurity yang dialami oleh karyawan outsourcing tinggi.

Pada variabel komitmen organisasi, didapatkan skor secara empirik sebesar 62,63 sedangkan secara teoretik sebesar 47,5. Skor mean secara empirik lebih besar dibandingkan skor mean secara teoretik (mean empirik > mean teoretik). Uji beda yang dilakukan menggunakan One Sample T-Test pada program SPSS for windows versi 16.0 menghasilkan nilai p= 0,000 ( p < 0,05 ). Hal tersebut menandakan komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan outsourcing tinggi.

D. Analisis Data Penelitian 1. Uji Asumsi

Uji asumsi perlu dilakukan sebelum melakukan analisis data. Uji asumsi meliputi uji normalitas dan uji linearitas. Uji normalitas dan uji linearitas dilakukan untuk memenuhi syarat dalam melakukan uji hipotesis.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk membuktikan bahwa data penelitian berasal dari populasi yang sebaran datanya normal atau tidak (Santoso, 2010). Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan Kolmogorov-Smirnov pada program SPSS for windows versi 16.0. Dari hasil uji dapat disimpulkan bahwa apabila nilai p lebih besar daripada 0,05 (p > 0,05) maka data yang diperoleh memiliki sebaran data yang normal.

Tabel 8

Uji Normalitas Job Insecurity One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Job Insecurity Kolmogorov-Smirnov Z 0,905

Asymp. Sig. 0,386

Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui nilai signifikasi (p) sebesar 0,386 dengan nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar 0,905. Hal ini menandakan bahwa sebaran data penelitian pada variabel job insecurity tergolong normal karena hasil uji normalitas p lebih besar daripada 0,05 (p > 0,05).

Tabel 9

Uji Normalitas Komitmen Organisasi One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Komitmen Organisasi Kolmogorov-Smirnov Z 0,798

Asymp. Sig. 0,548

Dari data di tabel tersebut dapat diketahui nilai signifikasi (p) sebesar 0,548 dengan nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar 0,798. Hal ini menandakan bahwa sebaran data penelitian pada variabel komitmen organisasi tergolong normal karena hasil uji normalitas p lebih besar daripada 0,05 (p > 0,05).

b. Uji Linearitas

Uji Linearitas dilakukan untuk mengetahui linearitas hubungan kedua variabel (Santoso, 2010). Uji tersebut menggunakan Test of Linearity pada SPSS for windows versi 16.0. Jika hasil nilai p lebih kecil daripada 0,05 (p < 0,05) maka artinya kedua variabel yang diukur memiliki hubungan yang linear. Berikut hasil uji linearitas yang dilakukan :

Tabel 10

Hasil Uji Linearitas

F Sig. Keterangan Skor Job

Insecurity *Komitmen Organisasi

Linearity 2,718 0,104 Tidak linier

Dari uji linearitas, didapatkan hasil bahwa taraf signifikansi linearitas menunjukkan p = 0,104 (p > 0,05). Dengan hasil tersebut maka dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel job insecurity dan variabel komitmen organisasi tidak linear. Artinya, job insecurity tidak memiliki hubungan dengan komitmen organisasi.

2. Uji Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini diuji menggunakan korelasi Product moment dari Pearson pada program SPSS for Windows versi 16.0 dengan taraf signifikansi 0,05 (5%). Taraf signifikansi yang telah ditetapkan tersebut menunjukkan bahwa kemungkinan menolak hipotesis yang benar adalah 5 diantara 100. Artinya keyakinan bahwa keputusan yang diambil adalah benar sebesar 95 % (Hadi, 2004).

Korelasi memiliki dua arah, yakni positif dan negatif. Koefisien korelasi merupakan angka untuk menyatakan besar kecilnya korelasi antarvariabel. Koefisien korelasi bernilai 0,000 hingga +1,000 menandakan adanya hubungan positif diantara kedua variabel.

Sedangkan koefisien korelasi yang bernilai 0,000 hingga -1,000 artinya ada hubungan negatif antara variabel satu dengan variabel lain (Hadi, 2004).

Hipotesis dari penelitian ini bersifat one-tailed karena sudah memiliki arah. Namun hasil uji linearitas menunjukkan data yang tidak linear sehingga peneliti ingin melihat lebih lanjut menggunakan signifikansi two-tailed. Dari hasil pengujian, didapatkan data sebagai berikut :

Tabel 11

Hasil uji hipotesis

Job insecurity Komitmen organisasi Job insecurity Pearson correlation

1 -0,172

Sig. (2-tailed) 0,095

N 95 95

Komitmen organisasi

Pearson correlation

-0,172 1

Sig. (2-tailed) 0,095

N 95 95

Dari hasil uji hipotesis didapatkan data bahwa taraf signifikansi (Sig.) bernilai 0,095. Nilai signifikansi ini lebih besar dari 0,05 (p > 0,05) artinya bahwa korelasi antara variabel job insecurity dan komitmen organisasi tidak signifikan. Selain itu, data lain yang didapatkan adalah nilai korelasi Product Moment sebesar - 0,172. Nilai ini menandakan adanya korelasi yang memiliki arah negatif. Dari kedua data tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara variabel job

insecurity dan komitmen organisasi memiliki korelasi negatif namun tidak signifikan atau dengan kata lain kedua variabel tersebut tidak berkorelasi. Tidak adanya hubungan diantara kedua variabel tersebut menjadikan kesimpulan bahwa hipotesis peneliti ditolak.

E. Pembahasan

Berdasarkan hasil uji asumsi didapatkan bahwa data baik variabel job insecurity maupun komitmen organisasi memiliki sebaran data yang normal namun tidak linear. Kemudian setelah dianalisis lebih jauh untuk menguji hipotesis, data menunjukkan bahwa kedua variabel tidak berkorelasi secara signifikan. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi p sebesar 0,095 (p > 0,05). Berdasarkan hal tersebut dapat dipastikan bahwa hipotesis peneliti yakni terdapat hubungan negatif antara job insecurity dan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing PT. Angkasa Pura I Yogyakarta dinyatakan ditolak. Artinya, tidak ada hubungan yang signifikan antara job

insecurity dengan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing

PT.Angkasa Pura I Yogyakarta. Hal ini dimungkinkan terjadi akibat adanya variabel lain yang mempengaruhi komitmen organisasi.

Berdasarkan wawancara yang dilakukan penulis kepada salah satu subjek didapatkan informasi bahwa adanya job insecurity tidak membuat komitmen organisasi yang rendah. Disebutkan bahwa kesejahteraan yang diberikan perusahaan dirasa cukup bagi karyawan sehingga karyawan ingin terus diperpanjang kontraknya. Selain itu, bekerja dengan selalu menaati

aturan-aturan yang berlaku membuat perpanjangan kontrak selama beberapa kali kini dirasa hanya sebagai formalitas. Berdasarkan wawancara tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa karyawan merasakan kekhawatiran yang tinggi apabila kontrak tidak diperpanjang lagi (job insecurity) namun tetap menunjukkan sikap mengerjakan tugas-tugas sebaik mungkin. Sikap ini dilakukan agar tetap dipertahankan bekerja di perusahaan tersebut. Karyawan juga merasa bersyukur dan memiliki kebanggaan tersendiri dapat bekerja pada perusahaan BUMN mengingat sulitnya mencari pekerjaan. Hal tersebut yang menjadikan skor rata-rata job insecurity dan komitmen organisasi tinggi, namun keduanya tidak berkorelasi.

Perasaan bersyukur, merasa bangga dapat bekerja pada perusahaan BUMN, dan kesejahteraan yang dirasakan cukup bagi karyawan memunculkan dugaan bahwa kepuasan kerja menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Hal ini juga didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Samad dan Yusuf (2012) yang memaparkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan positif yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Variabel kepuasan kerja diduga sebagai variabel lain yang menyebabkan tingginya komitmen organisasi pada karyawan outsourcing PT.Angkasa Pura I Yogyakarta.

Apabila dilihat dari deskripsi data penelitian, terdapat perbedaan mean empirik dan teoretik pada kedua variabel. Pada variabel job insecurity, mean empirik sebesar 46,1158 sedangkan mean teoretik sebesar 42,5. Hal ini didukung oleh hasil uji beda menggunakan One Sample T-Test pada program

SPSS for windows versi 16.0 yakni p= 0,000 ( p < 0,05 ). Mean empirik lebih besar dari mean teoretik, maka dapat dikatakan bahwa job insecurity karyawan outsourcing di PT. Angkasa Pura I Yogyakarta tergolong tinggi. Hal yang sama terdapat pada variabel komitmen organisasi. Mean empirik sebesar 62,6316 sedangkan mean teoretik sebesar 47,5. Hasil uji beda menggunakan One Sample T-Test pada program SPSS for windows versi 16.0 menunjukkan nilai p= 0,000 ( p < 0,05 ) sehingga mean empirik lebih besar daripada mean teoretiknya. Dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan tinggi.

Hasil analisis menunjukkan bahwa job insecurity yang dialami dan komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan outsourcing PT. Angkasa Pura I Yogyakarta tergolong tinggi. Namun, keduanya tidak berkorelasi secara signifikan. Hal tersebut disebabkan faktor-faktor yang mempengaruhi kedua variabel sehingga keduanya tidak langsung berhubungan.

Job insecurity adalah perasaan tidak berdaya dan ketakutan akan kehilangan keberlangsungan dari pekerjaan yang dimiliki baik kelanjutan pekerjaan maupun dari dimensi pekerjaan. Job insecurity dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya yakni usia. Apabila dilihat dari deskripsi data penelitian, rentang usia 30-40 tahun memiliki skor total job insecurity yang paling tinggi. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Mohr, Naswall, dan De witte (dalam Hellgren et.al, 2006) yakni karyawan yang memiliki usia 30-40 tahun akan mengalami job insecurity lebih tinggi

dibandingkan karyawan baru yang masih muda karena rentang usia tersebut akan lebih sulit mendapatkan pekerjaan lagi.

Sementara itu, peneliti menyimpulkan dari beberapa definisi komitmen organisasi yakni suatu kondisi di mana seorang karyawan memiliki loyalitas kepada perusahaan sehingga karyawan tersebut dapat mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan mengerahkan segala usaha demi tercapainya tujuan perusahaan. Faktor-faktor yang membentuk komitmen organisasi antara lain : a). Personal, yang terdiri dari usia, status perkawinan, lama bekerja, pengalaman kerja, motivasi berprestasi, dan b). Organisasi, yang terdiri dari kejelasan peran, kesesuaian peran, desain pekerjaan, karakteristik pekerjaan, nilai-nilai organisasi, dukungan, dan gaya kepemimpinan dari supervisor.

Berdasarkan deskripsi data penelitian, karyawan dengan masa kerja 1-3 tahun memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan masa kerja lebih dari 3 tahun. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan dengan masa kerja 1-3 tahun (2 kali kontrak) menunjukkan komitmen organisasi yang lebih tinggi dibanding karyawan yang bekerja di atas 3 tahun agar mereka dapat dikontrak kembali oleh perusahaan. Kejelasan peran, kesesuaian peran, dan deskripsi pekerjaan yang jelas juga merupakan faktor yang membentuk komitmen organisasi yang tinggi. Hampir dari keseluruhan subjek bekerja pada bagian keamanan sehingga lokasi kerja dan deskripsi pekerjaan juga selalu dibagi setiap kali para karyawan apel. Contohnya pada hari Senin, yang bertugas pada shift siang adalah regu A.

Pada saat apel, komandan karyawan membagi lagi karyawan menjadi beberapa regu sesuai zona kerja.

Selain itu, menurut Gaertner dan Nollen (1989) kesempatan promosi termasuk salah satu faktor pembentuk komitmen organisasi. Salah satu staf Human Capital Development, mengatakan bahwa karyawan outsourcing di PT. Angkasa Pura I Yogyakarta khususnya pada bagian sekuriti memiliki kesempatan menjadi karyawan organik (tetap) dengan pertimbangan lama bekerja dan batas usia maksimal. Faktor tersebut merupakan salah bentuk kebijakan perusahaan yang termasuk dalam nilai-nilai organisasi.

Salah satu faktor pembentuk komitmen organisasi ialah nilai-nilai organisasi(Schultz, 2010). Nilai yang dianut perusahaan berupa kebijakan mengenai kesejahteraan yang diberikan organisasi cukup membuat karyawan outsourcing memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Hasil wawancara dengan staf Human Capital Development, didapatkan bahwa perusahaan memiliki kebijakan-kebijakan lain yakni vendor melakukan pemotongan gaji hanya apabila karyawan tidak hadir. Karyawan outsourcing pada PT. Angkasa Pura I Yogyakarta juga mendapatkan Tunjangan Hari Raya (THR) dan asuransi Jamsostek. Kebijakan tersebut yang membuat para karyawan outsourcing merasa betah bekerja di PT. Angkasa Pura I Yogyakarta.

PT. Angkasa Pura I Yogyakarta merupakan perusahaan BUMN yang bergerak pada bidang pelayanan atau jasa transportasi udara. Pada perusahaan ini terdapat dua macam karyawan yakni karyawan tetap atau organik dan karyawan outsourcing. Sejak Mei 2013, karyawan outsourcing yang

digunakan berasal dari vendor luar dan anak perusahaan PT. Angkasa Pura I Yogyakarta yakni Angkasa Pura Support. Karyawan outsourcing yang dikelola oleh Angkasa Pura Support bekerja dalam hal pelayanan jasa langsung sedangkan untuk memenuhi kebutuhan housekeeping perusahaan menggunakan outsourcing yang berasal dari vendor lain. Namun menurut staf Human Capital Development, manajemen dari perusahaan sendiri mengatur kebijakan tidak adanya pemotongan gaji pada semua karyawan outsourcing kecuali jika terjadi ketidakhadiran. Kebijakan ini berlaku sejak dulu ketika semua karyawan outsourcing masih berasal dari vendor di luar perusahaan. Oleh karena itu, kebijakan-kebijakan yang diterapkan pada PT. Angkasa Pura I Yogyakarta menyebabkan para karyawan outsourcing betah bekerja di perusahaan tersebut. Sekalipun mereka merasa job insecurity akibat adanya perpanjangan kontrak berulang kali namun hal tersebut tidak berhubungan dengan komitmen organisasi yang mereka miliki. Jika dilihat lebih dalam mengenai komponen-komponen komitmen organisasi, kondisi tersebut menunjukkan bahwa karyawan outsourcing memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi (Steers, 1980). Komitmen organisasi paling tinggi dimiliki oleh karyawan yang memiliki masa kerja 1-3 tahun, hal ini disebabkan adanya keinginan yang kuat agar dikontrak kembali (afiliasi dengan organisasi).

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items .802 30

Item Statistics

Mean Std. Deviation N VAR00001 2.9000 .66176 30 VAR00002 3.4000 .62146 30 VAR00003 2.8333 .74664 30 VAR00004 2.8333 .53067 30 VAR00005 2.9000 .71197 30 VAR00006 3.5667 .72793 30 VAR00007 2.9000 .60743 30 VAR00008 3.2667 .52083 30 VAR00009 3.2667 .69149 30 VAR00010 2.4333 .56832 30 VAR00011 3.6667 .47946 30 VAR00012 3.3000 .59596 30 VAR00013 2.8333 .46113 30 VAR00014 3.2000 .40684 30 VAR00015 2.8000 .80516 30 VAR00016 3.4000 .56324 30 VAR00017 3.0667 .58329 30 VAR00018 3.0333 .49013 30 VAR00019 3.2000 .48423 30 VAR00020 2.9667 .55605 30 VAR00021 3.1667 .64772 30 VAR00022 3.3333 .75810 30 VAR00023 3.1667 .46113 30 VAR00024 3.2333 .50401 30 VAR00025 3.1000 .48066 30 VAR00026 3.5333 .62881 30

VAR00027 2.9333 .44978 30 VAR00028 2.6333 .55605 30 VAR00029 2.8000 .76112 30 VAR00030 3.2000 .61026 30

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted VAR00001 89.9667 44.792 .303 .797 VAR00002 89.4667 44.740 .335 .796 VAR00003 90.0333 47.206 .015 .812 VAR00004 90.0333 45.344 .320 .797 VAR00005 89.9667 44.999 .252 .800 VAR00006 89.3000 44.148 .334 .796 VAR00007 89.9667 46.378 .141 .804 VAR00008 89.6000 46.041 .226 .800 VAR00009 89.6000 44.662 .300 .798 VAR00010 90.4333 48.047 -.058 .811 VAR00011 89.2000 45.131 .396 .794 VAR00012 89.5667 45.840 .213 .801 VAR00013 90.0333 45.482 .357 .796 VAR00014 89.6667 47.609 .025 .806 VAR00015 90.0667 43.720 .333 .797 VAR00016 89.4667 44.051 .474 .791 VAR00017 89.8000 44.579 .384 .794 VAR00018 89.8333 46.144 .230 .800 VAR00019 89.6667 46.230 .220 .800 VAR00020 89.9000 42.300 .733 .780 VAR00021 89.7000 43.114 .515 .788 VAR00022 89.5333 44.809 .249 .801 VAR00023 89.7000 45.941 .281 .798 VAR00024 89.6333 44.516 .467 .792

VAR00025 89.7667 43.289 .695 .784 VAR00026 89.3333 43.816 .445 .791 VAR00027 89.9333 46.271 .235 .800 VAR00028 90.2333 44.530 .414 .793 VAR00029 90.0667 45.513 .177 .804 VAR00030 89.6667 43.057 .560 .786

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items 92.8667 47.913 6.92190 30

Lampiran E. Hasil Analisis Data

1.

Uji Normalitas

Descriptive Statistics

N Mean Std. Deviation Minimum Maximum jobins 95 46.1158 5.94990 26.00 63.00 komitmen 95 62.6316 6.31286 38.00 76.00

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

jobins komitmen

N 95 95

Normal Parametersa Mean 46.1158 62.6316 Std. Deviation 5.94990 6.31286 Most Extreme Differences Absolute .093 .082 Positive .093 .072 Negative -.079 -.082 Kolmogorov-Smirnov Z .905 .798 Asymp. Sig. (2-tailed) .386 .548 a. Test distribution is Normal.

FREQUENCIES VARIABLES=jobins komitmen /HISTOGRAM NORMAL

2.

One Sample T-Test

One-Sample Test

Test Value = 0

t df Sig. (2-tailed) Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper jobins 75.544 94 .000 46.11579 44.9037 47.3278 komitmen 96.701 94 .000 62.63158 61.3456 63.9176

3.

Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of Squares df

Mean

Square F Sig. komitmen *

jobins

Between Groups

(Combined) 876.271 24 36.511 .891 .613

Linearity 111.433 1 111.433 2.718 .104 Deviation from

Linearity 764.838 23 33.254 .811 .707 Within Groups 2869.835 70 40.998

Total 3746.105 94

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared komitmen * jobins -.172 .030 .484 .234

CORRELATIONS

/VARIABLES=jobins komitmen /PRINT=TWOTAIL NOSIG

/STATISTICS DESCRIPTIVES XPROD /MISSING=PAIRWISE.

4.

Uji Hipotesis

Correlations

jobins komitmen jobins Pearson Correlation 1 -.172

Sig. (2-tailed) .095 Sum of Squares and

Cross-products 3.328E3 -608.947 Covariance 35.401 -6.478

N 95 95

komitmen Pearson Correlation -.172 1 Sig. (2-tailed) .095

Sum of Squares and

Cross-products -608.947 3746.105 Covariance -6.478 39.852

N 95 95

EXAMINE VARIABLES=jobins /PLOT BOXPLOT STEMLEAF /COMPARE GROUP

/STATISTICS DESCRIPTIVES EXTREME /CINTERVAL 95

/MISSING LISTWISE /NOTOTAL.