Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja Dan Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Kontrak di Dulang Cafe Kuta-Bali.

i

PENGARUH JOB INSECURITY, KEPUASAN KERJA DAN

KEADILAN ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN

ORGANISASI KARYAWAN KONTRAK DI DULANG CAFÉ

KUTA-BALI

SKRIPSI

Oleh :

NI LUH SINTIA DEWI NIM : 1206205032

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR

2

PENGARUH JOB INSECURITY, KEPUASAN KERJA DAN KEADILAN

ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN

KONTRAK DI DULANG CAFÉ KUTA-BALI

SKRIPSI

Oleh :

NI LUH SINTIA DEWI NIM : 1206205032

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana

Denpasar 2016

3

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal 13 Januari 2016:

Tim Penguji: Tanda tangan

1. Ketua : A.A.A Sriathi SE., MM ……….

2. Sekretaris : Dr. I Wayan Suana SE., MM ……….

3. Anggota : Ni Wayan Mujiati SE., M.Si ……….

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen

Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., M.Si. NIP. 19610601 198503 2 003

Pembimbing

Dr. I Wayan Suana SE., MM NIP. 19550122 198702 1 001

4

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, 13 Januari 2016 Mahasiswa,

Ni Luh Sintia Dewi 1206205032

5

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadapan Tuhan Yang Maha Esa/Ida Sang Hyang Widhi Wasa, karena atas berkat rahmat-Nya, skripsi yang berjudul “Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja Dan Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Kontrak di Dulang Café Kuta-Bali” dapat diselesaikan sesuai dengan yang direncanakan.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan arahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktu dalam penyusunan skripsi ini. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada:

1. Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

2. Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., M.Si., selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

3. Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen, serta Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., M.Si., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

4. Dr. I Wayan Suana SE., MM, selaku dosen pembimbing atas waktu, bimbingan, masukan, serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

5. Ni Wayan Mujiati SE., M.Si, selaku dosen penguji yang telah banyak memberi masukan pada skripsi saya..

6. A.A.A Sriathi SE., MM, selaku dosen pembahas sekaligus Pembimbing Akademik yang sudah banyak sekali membantu saya, mendukung saya dan memberikan masukan yang positif untuk menyempurnakan skripsi saya.

6

7. Keluarga tercinta antara lain I Gede Putu Sucipta SH, Ni Nyoman Setiadnyani, Ni Luh Putu Puspita Ningsih SE, Ni Luh Kadek Dwi Yustiawati SE, I Gede Ketut Surya Kusuma serta I Wayan Sudarsana SE atas dukungan dan doanya yang tulus dan tiada hentinya untuk memotivasi penulis dalam studi.

8. Sahabat-sahabat serta teman-teman seperjuangan selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana antara lain Dek Sri,Onik, Unik, Susi, Edi, Linda, Dian, Rori, Fany, Gung ila, Sri, Risma, Lilis, Ade, Lia atas dukungan dan kebersamaannya selama ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam penyusunan skripsi ini.

Denpasar, 14 Januari 2016

7

Judul : Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja Dan Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Kontrak di Dulang Café Kuta-Bali

Nama : Ni Luh Sintia Dewi

NIM : 1206205032

ABSTRAK

Komitmen organisasi merupakan sikap mengenai loyalitas pekerja terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan organisasinya. Persaingan di industri pariwisata yang ketat tidak lagi hanya terdapat dalam banyaknya jumlah restoran tetap menjaga job insecurity, kepuasan serta, keadilan organnisasi serta komitmen karyawan tetap stabil juga menjadi tantangan yang cukup berat di dalam persaingan. Banyaknya karyawan yang bekerja dengan status karyawan kontrak menjadi alasan kurangnya perusahaan dalam memperhatikan komitmen organisasi karyawannya.

Penelitian dilakukan pada karyawan kontrak di Dulang Café Kuta-Bali dengan jumlah responden sebanyak 57 karyawan kontrak. Metode penentuan sampel menggunakan teknik sampel jenuh. Dimana responden adalah karyawan kontrak yang memiliki masa kerja minimal 1 tahun. Data diperoleh dengan menyebarkan kuesioner yang dianalisis menggunakan teknik analisis regresi linier berganda.

Hasil pengujian menggunakan uji F menunjukan job insecurity,kepuasan kerja dan keadilan organisasi secara simultan berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan kontrak di Dulang Café Kuta-Bali sedangkan hasil pengujian uji T menunjukan job insecurity

berpengaruh negatif signifikan terhadap komitmen organisasi karyayawan kontrak, kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan kontrak dan, keadilan organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan kontrak.

Variabel job insecurity memperoleh nilai rata-rata sebesar 2,24 berarti job insecurity yang dirasakan karyawan kontrak tergolong tinggi. Hal ini perlu diperhatikan oleh perusahaan agar rasa tidak aman yang dirasakan karyawan tidak mempengaruhi kualitas kerja.

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Masalah

Bali merupakan daerah destinasi wisata yang banyak diminati oleh wisatawan mancanegara karena memiliki sejuta keindahan yang terdapat disetiap sudut pulaunya. Banyak investor yang melirik daerah Bali untuk menjadikan tempat ini sebagai peluang emas dalam melakukan kegiatan bisnis. Ini terlihat dari banyaknya jumlah restoran atau cafe yang ada umumnya di daerah Badung dan khusunya kawasan Kuta yang menjadi jantung pariwisata Bali. Pada kawasan ini hampir disetiap ruas jalan dapat kita jumpai akomodasi pariwisata berupa hotel, villa, restoran, artshop serta panorama pantai yang akan memanjakan wisatawan mancanegara yang datang ke Bali.

Restoran adalah salah satu usaha jasa pangan yang bertempat di sebagian atau seluruh bangunan yang permanen, dilengkapai dengan peralatan dan perlengkapan untuk proses pembuatan, penyimpanan, penyajian dan penjualan makanan dan minuman bagi umum yang bersifat komersial (Sukarsa, 1999:31) sedangkan Cafe adalah suatu restoran kecil yang mengutamakan penjualan kue-kue, roti isi, kopi dan teh serta dilengkapi dengan pelayanan hiburan atau musik live show (Sukarsa, 1999:33). Berikut perkembanngan restoran di Provinsi Bali Tahun 2010-2014 dapat ditunjukan pada Tabel 1.1

Tabel 1.1 Data Perkembangan Restoran Di Provinsi – Bali Tahun 2012 - 2014 No _{Kabupaten/Kota} 2010 2011 2012 2013 2014 Res Seat Res Seat Res Seat Res Seat Res Seat

2 Badung 629 42076 625 41864 623 41744 96 7836 833 60305

3 Bangli 40 3001 39 3040 39 3136 17 3610 17 3610

4 Buleleng 53 2145 53 2117 53 2117 53 2117 145 3792

5 Gianyar 242 98844 242 9777 238 9556 378 13955 405 10513

6 Jembrana 134 0 136 0 136 0 136 0 76 0

7 Klungkung 37 1168 39 1198 39 1198 31 951 31 951

8 Karangasem 95 3222 95 3222 95 3222 246 6229 70 2135

9 Tabanan 79 0 39 0 40 470 40 470 32 1448

Total 1685 81079 1645 80989 1339 68468 1072 42143 2059 107494 Sumber : Dinas Pariwisata Provinsi – Bali, Tahun 2015

Pada Tabel 1.1 tahun 2014 merupakan jumlah terbanyak dibukanya restoran dengan jumlah sebanyak 833 restoran yang terletak di Kabupaten Badung. Dari data tersebut terlihat tingginya persaingan di industri pariwisata yang tentunya dengan kondisi ini membutuhkan banyak Sumber Daya Manusia yang berkualitas untuk menjalankan operasional perusahaan. Sumber Daya Manusia merupakan faktor penting dalam perkembangan perusahaan. Sumber Daya Manusia merupakan kekuatan daya fikir dan berkarya manusia yang masih tersimpan dalam dirinya yang perlu digali, dibina serta dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan manusia (Ardana dkk., 2011:5).

Penelitian yang dilakukan oleh Seong (2011) pada sekitar 1000 pekerja dari berbagai sektor di Korea menemukan bahwa tingkat komitmen organisasi setiap karyawan bervariasi dipengaruhi oleh status pekerjaan mereka. Penelitian Akbiyik et al. (2014) dalam penelitiannya yang dilakukan di sektor pariwisata Turkey mengungkapkan masalah yaitu adanya perbedaan komitmen organisasi antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Karyawan kontrak dalam penelitian ini memiliki komitmen organisasi lebih rendah dibandingkan dengan karyawan tetap hal ini disebabkan karena karyawan kontrak tidak memperoleh hak yang sama dengan karyawan tetap.

merupakan perusahaan yang dipilih dalam penelitian ini. Dulang Café Kuta- Bali dipilih sebagai tempat melakukan penelitian karena ditemukan permasalahan yaitu seluruh karyawan Dulang

Café Kuta-Bali merupakan karyawan yang berstatus kontrak. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Vujicic et al. (2014) dengan jumlah sampel sebanyak 149 responden dari beberapa karyawan hotel dan restoran yang ada di Serbia ditemukan bahwa komitmen organisasi karyawan kontrak lebih rendah dibandingkan karyawan tetap. Banyaknya karyawan yang bekerja dengan status karyawan kontrak menjadi alasan kurangnya perusahaan dalam memperhatikan komitmen organisasi karyawannya.

Sejumlah penelitian menunjukan bahwa status karyawan dapat mempengaruhi komitmen organisasinya, seperti Putri dkk. (2014) dalam penelitiannya menyatakan bahwa suatu organisasi, apapun bentuknya sangat memerlukan adanya komitmen yang tinggi dari seluruh anggotanya sehingga tujuan organisasi dan individu dapat tercapai. Berikut merupakan data mengenai jumlah karyawan kontrak yang bekerja di Dulang Café Kuta-Bali dapat dilihat pada Tabel 1.2

Tabel 1.2 Data Jumlah Karyawan Dulang Cafe Kuta-Bali Tahun 2015

Sumber : Dulang Cafe Kuta-Bali, Tahun 2015

Pada Tabel 1.2 terdapat 57 orang karyawan yang berstatus kontrak. Hasil wawancara

No Jabatan Jumlah Karyawan

1 Manajer Restoran 1 Orang

2 Wakil Manajer 1 Orang

3 Front Of Office (FOH) 16 Orang

4 Back Office 2 Orang

5 Bar 7 Orang

6 Cook 4 Orang

7 Kitchen (Cook Helper Sandwich Div) 10 Orang

8 Kitchen (Salad Div) 10 Orang

9 Steward 6 Orang

dengan salah satu karyawan Dulang Cafe Kuta-Bali menyebutkan seluruh karyawan Dulang

Cafe berstatus kontrak dengan masa kontrak minimal 1 tahun. Kontrak kerja/Perjanjian kerja menurut Undang-Undang No.13/2013 tentang ketenagakerjaan adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak. Perjanjian kerja dapat dibuat untuk waktu tidak tertentu (PKWTT) maupun untuk waktu tertentu (PKWT). Maksud dari waktu tertentu yaitu didasarkan jangka waktu atau selesainya pekerjaan tertentu.

PKWT dapat mensyaratkan masa percobaan, sedangkan PKWT tidak dapat mensyaratkan masa percobaan. PKWT dibuat secara tertulis dan menggunakan bahasa Indonesia, apabila tidak akibatnya perjanjian kerja tersebut demi hukum menjadi PKWTT. PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Sebab-sebab berakhirnya perjanjian kerja diatur dalam UU Ketenagakerjaan, berakhirnya perjanjian kerja menyebabkan putusnya hubungan kerja (Putri dkk, 2014).

Penelitian yang dilakukan Putri dkk. (2014) menemukan karyawan kontrak diberikan berbagai macam pendidikan dan pelatihan yang diberikan perusahaan guna untuk meningkatkan sumber daya yang dimiliki dari masing-masing karyawan. Meningkatkan kemampuan yang mereka miliki selama menjadi karyawan kontrak merupakan salah satu upaya perusahaan untuk menjaring karyawan yang benar-benar berkemampuan tinggi. Komitmen karyawan mudah berubah seiring dengan perubahan yang terjadi dalam organisasi/perbedaan ide, gagasan dan persektif tentang sebuah organisasi adalah wajar untuk terjadi. Terpenting adalah bagaimana membangun komitmen personal organisasi yang terencana sehingga bisa meningkatkan input karyawan (Putri dkk., 2014).

organisasi, sehingga akan diperoleh komitmen karyawan. Jika komitmen karyawan telah diperoleh akan didapatkan karyawan yang setia, dan mampu bekerja sebaik mungkin untuk kepentingan organisasi. Keadaan ini sangat baik bagi pencapaian tujuan organisasi, karena organisasi mendapat dukungan penuh dari anggotanya sehingga bisa berkonsentrasi secara penuh pada tujuan yang diprioritaskan (Kurniawan, 2011).

Mowday (1982) yang dikutip dari Sopiah (2008:155) mendefinisikan komitmen organisasi merupakan sikap mengenai loyalitas pekerja terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan organisasi. Minner dalam Sopiah (2008:163) mengemukan empat faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yakni faktor personal, karakteristik pekerjaan, karakteristik struktur, dan pengalaman kerja. Sopiah (2008:156) komitmen organisasi dapat dilihat melalui sejumlah faktor yaitu kepercayaan dan penerimaan terhadap perusahaan, kemauan dalam pencapaian tujuan perusahaan dan keinginan untuk tetap berada dalam perusahaan.

Pangat (2013) mengemukakan bahwa fenomena berkembangnya karyawan kontrak ini menarik untuk dipelajari khususnya merujuk kepada status karyawan kontrak yang sifatnya tidak permanen dan memiliki kontrak kerja sesuai dengan durasi waktu tertentu. Hanafiah (2014) dalam penelitiannya menemukan perekrutan karyawan baru yang berstatus kontrak dapat mempengaruhi timbulnya job insecurity bagi para karyawan lain yang juga masih dalam masa kontrak karena mereka takut akan tersaingi oleh karyawan yang baru yang sama-sama masih dalam masa kontrak untuk menjadi karyawan tetap di perusahaan. Kondisi ini dapat dikategorikan sebagai suatu kondisi insecure (job insecurity), yaitu ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam pekerjaan (Rosenblatt dan Ruvio,

1996). Dengan timbulnya rasa tidak aman dalam bekerja dapat mempengaruhi psikologis karyawan (Yousef, 1998).

Hasnain et al. (2014) dalam penelitiannya menggunaan sampel 50 karyawan bank eksekutif tingkat menengah di sektor publik dan 50 karyawan bank eksekutif tingkat menengah di sektor swasta menemukan bahwa job insecurity atau ketidakamanan kerja karyawan bank eksekutif tingkat menengah di sektor swasta lebih tinggi dibandingkan karyawan bank eksekutif di sektor publik. Rasa tidak aman yang dirasakan oleh masing-masing karyawan tentunya akan berbeda dengan yang lainnya, namun apabila karyawan berada dalam suatu kondisi insecurity

yang lebih tinggi dari yang ia harapkan.

Reaksi yang akan timbul dari karyawan dapat berupa reaksi negatif yang terwujud dalam kurangnya motivasi, kurangnya keterlibatan mereka dalam pekerjaan, turunnya komitmen organisasi, meningkatnya tingkat absensi serta menurunnya performa kerja (De Witte, 2005). Komitmen organisasi yang rendah di Dulang Café Kuta-Bali dari hasil observasi terlihat dari banyaknya karyawan kontrak yang bekerja tidak sepenuh hati/hanya sekedar saja, banyak karyawan saat jam istirahat tidak datang tepat waktu, dan sering menyinggung penilaian yang negatif terhadap perusahaan akibat status pekerjaan mereka.

Pangat (2013) melihat bahwa faktor lain yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah menciptakan kepuasan kerja yang konsisten bagi karyawan, dengan selalu memberi perhatian lebih terhadap lingkungan dimana karyawan tersebut melaksanakan tugasnya yang berhubungan dengan rekan kerja, pemimpin, suasana kerja dan hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya. Luthans (2006:243) menyatakan kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman seseorang. Indikator dalam kepuasan kerja karyawan mencakup pekerjaan itu

sendiri, gaji, peningkatan karir, rekan kerja dan pengawasan atasan (Aydogdu dan Asikgil, 2011).

Mohammed dan Eleswed (2013) dalam penelitiannya berjumlah 156 orang karyawan yang bekerja di lembaga keuangan swasta di Bahrain menemukan hasil hubungan positif antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta mengungkapkan faktor personal yakni usia merupakan variabel kunci demografis yang mempengaruhi komitmen organisasi. Kreitner dan Kinicki (2014:170) menyebutkan bahwa aspek kepuasan kerja adalah adanya pemenuhan terhadap kebutuhan, tercapai atau tidaknya tujuan yang diharapkan, deviasi dari yang diharapkan dengan diterima serta keadilan. Keadilan organisasi merupakan faktor yang perlu diperhatikan oleh perusahaan agar dapat menciptakan komitmen pada diri karyawan. Komitmen organisasi akan diperoleh apabila perusahaan mampu memenuhi harapan karyawan yang berkaitan dengan imbalan atau gaji dan hak-hak lainnya yang diperoleh oleh karyawan tetap maupun karyawan kontrak (Utami, 2009) yang ditunjukan pada Tabel 1.3

Tabel 1.3 Perbedaan Hak Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak

Hak-Hak Karyawan Karyawan Tetap Karyawan Kontrak

Upah Pokok (UP) Minimal UMK, Tunjangan Masa Kerja (TMK) UP=UMK + TMK

Hanya UMK

Premi Kehadiran Dapat Tidak Dapat

Tunjangan Jabatan Pada posisi tertentu ada Tidak Dapat Jaminan Sosial Tenaga Kerja Dapat berupa: Jaminan

Kecelakaan Kerja Jaminan Kematian Jaminan Hari Tua Jaminan Kesehatan (Bagi Buruh dan Keluarga)

Tidak Dapat

Uang Makan dan Transport Dapat Tidak Dapat

Hak Cuti : Tahunan, Haid Dapat, untuk buruh perempuan yang hamil mendapat cuti 3 bulan dengan dibayar upahnya dan Cuti Hamil

Tidak Dapat, buruh perempuan ketika hamil diputus haknya

Pesangon Dapat (Dilindungi oleh UU) Tidak Dapat Perjanjian kerja atau

Kesepakatan Kerja

Kolektif, melalui PKB Individu, ditandatangani diawal kerja

Sumber : Pakpahan dan Damaihati, Tahun 2010

Pada Tabel 1.3 karyawan kontrak hanya memperoleh Upah Minimum Kabupaten (UMK) serta perjanjian kerja yang dilaksanakan ditandatangni diawal kerja. Handoko (1998) menyatakan perusahaan harus memperhatikan prinsip keadilan dalam penetapan kebijaksanaan pembayaran upah dan gaji. Cara yang ditempuh organisasi guna meningkatkan komitmen karyawannya adalah dengan memastikan bahwa semua karyawan telah diberlakukan secara adil (keadilan organisasi). Penelitian Karim dan Rehman (2012) dengan jumlah sampel sebanyak 148 karyawan otoritas penerbangan sipil mengemukakan bahwa, karyawan yang telah diberikan informasi secara teratur mengenai kebijakan, prosedur dan teknik pelaksanaan yang adil, menyebabkan karyawan tersebut memiliki keyakinan dalam keadilan organisasi dan akhirnya menghasilkan komitmen organisasi yang lebih besar.

Keadilan organisasi sebagai suatu konsep keseimbangan dalam memperlakukan karyawan diharapkan mampu diterapkan oleh organisasi dengan tujuan memicu tumbuhnya suatu rasa berkomitmen dalam diri pegawai. Bakhshi et al. (2009) bahkan menekankan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural meningkatkan komitmen karyawan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa semakin karyawan merasakan keadilan dalam bekerja, maka semakin dia memiliki sikap bahwa dia berkomitmen terhadap organisasi.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan, maka yang dapat disimpulkan menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

1) Apakah job insecutity berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan kontrak di Dulang Cafe Kuta – Bali ?

2) Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan kontrak di Dulang Cafe Kuta - Bali ?

3) Apakah keadilan organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan kontrak di Dulang Cafe Kuta – Bali ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dijelaskan, tujuan penelitian dari penelitian ini adalah sebagai berikut.

1) Untuk mengetahui pengaruh job insecutity terhadap komitmen organisasi karyawan kontrak di Dulang Cafe Kuta - Bali.

2) Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan kontrak di Dulang Cafe Kuta - Bali.

3) Untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan kontrakdi Dulang Cafe Kuta - Bali.

1.4 Kegunaan Penelitian

Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah dan tujuan penelitian dapat disimpulkan kegunaan penelitian dari penelitian ini adalah sebagai berikut.

1) Kegunaan Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan keilmuan yang berkaitan dengan pengaruh job insecurity, kepuasan kerja dan, keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi dapat dipergunakan sebagai referensi dalam pembuatan penelitian sejenis.

2) Kegunaan Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi pihak pengurus Dulang

Café Kuta-Bali dalam merumuskan kebijakan yang berkaitan dengan komitmen organisasi,

job insecurity, peningkatan kepuasan kerja dan keadilan organisasi. .

1.5 Sistematika Penulisan

Laporan penelitian ini terdiri dari lima bab yang saling berhubungan antara bab yang satu dengan yang lainnya dan disusun secara sistematis dan rinci untuk memberi bagaimana gambaran yang ada dan mempermudah pembahasan tentang penelitian ini. Adapun sistimatika dari penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut.

Bab I : Pendahuluan

Menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.

Bab II : Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis

Memuat tentang tinjauan teoritis yang relevan dengan permasalahan yang dibahas. Teori-teori tersebut meliputi Teori kontrak psikologi, job insecurity, kepuasan

kerja, keadilan organisasi, dan komitmen organisasi. Bab III : Metode Penelitian

Menguraikan tentang desain penelitian, lokasi penelitian, objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data, sumber data, populasi, sampel, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen penelitian, uji asumsi klasik dan teknik analisis data.

Bab IV : Pembahasan Hasil Penelitian

Memaparkan gambaran umum perusahaan yang diteliti dan hasil penelitian yang diperoleh setelah dianalisis menggunakan metode analisis yang sesuai dengan tujuan penelitian.

BAB V : Simpulan dan Saran

Bagian akhir dari laporan penelitian yang memberikan simpulan dari hasil pembahasan dan saran-saran yang sesuai dengan topik penelitian.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Teori Kontrak Psikologi (Psychological Contract Theory)

Rousseau (2000) teori kontrak psikologi (Psychological Contract Theory) diartikan sebagai keyakinan individu akan kewajiban timbal balik yang diperolehnya sebagai karyawan, juga termasuk pengharapan atau ekspektasi kedua belah pihak secara tertulis atau tidak tertulis. Ekspektasi yang dimaksud berkisar ditingkat imbalan, promosi, keamanan kerja dan juga prosedur lainnya. Rousseau (2000) menekankan kontrak psikologis mengacu pada syarat dan elemen yang terdiri dari spesifik kewajiban yang diberikan perusahaan terhadap karyawan seperti keamanan kerja karyawan.

Psychological Contract Theory berfungsi untuk meredam kondisi ketidakpastian dengan mempertahankan sarana tertulis atau tidak tertulis yang diperlukan dalam menjalankan praktek kerja dalam organisasi Adkins et al. (2001) dikutip dari Yasadiputra dan Putra (2014). Giannikis dan Mihail (2011) menemukan studi dari Turnley dan Feldman (2000) serta Robinson (1996) menunjukkan bahwa secara umum kontrak psikologi merupakan kewajiban perusahaan terhadap harapan karyawan yang belum terpenuhi. Secara khusus, mereka menemukan bahwa terjadinya pelanggaran kontrak psikologis dapat menyebabkan menurunnya komitmen karyawan . Pemenuhan terhadap kontrak psikologi akan berdampak positif terhadap kepuasan kerja, komitmen dan loyalitas karyawan, sementara pelanggaran terhadap kontrak psikologi akan berkaitan dengan menurunnya komitmen, penurunan kepuasan kerja, peningkatan absensi dan tingkat turnover yang tinggi (Suazo, 2009). Dari beberapa pendapat para ahli dapat disimpulkan

bekerja yang menimbulkan ketidakberdayaan seseorang untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam pekerjaan.

2.1.2 Karyawan Kontrak

Karyawan kontrak merupakan karyawan yang bekerja di perusahaan dengan terikat perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT). Indah dkk. (2014) karyawan kontrak adalah karyawan yang bekerja paruh waktu, sementara, atau hanya sampai waktu yang telah ditentukan dalam kontrak tertentu. Pengertian yang tercantum dalam Pasal 1 angka 1 Kepmenakertrans 100/MEN/IV/2004 Perjanjian kerja waktu tertentu yang selanjutnya disebut PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu.

Indah dkk. (2014) menyebutkan memperkerjakan karyawan sementara memungkinkan perusahaan mempertahankan efisiensi dari pengurangan biaya tenaga kerja sementara disisi lain cukup fleksible untuk menghadapi kebutuhan yang baru dan berubah. Secara tradisional, karyawan sementara sering mendapatkan pembayaran yang lebih sedikit dibandingkan dengan karyawan tetap dan mereka juga tidak mendapat berbagai tunjangan dan tidak mendapat akses untuk mendapatkan program dana pensiun yang disponsori oleh perusahaan. Indah dkk. (2014) dalam penelitiannya menyatakan bahwa di antara para karyawan yang memiliki keterampilan tinggi, para pekerja sementara dapat menjadi alternatif yang menguntungkan dibandingkan ketenagakerjaan tradisional, karena para karyawan ini dapat melakukan negosiasi kontrak termasuk pemberian tunjangan atau gaji yang aman dan memadai untuk menutupi tunjangan yang dibayar sendiri.

Muthuveloo dan Rose (2005) dikutip dari Srimulyani (2009) komitmen dikatakan sebagai

“an employee level of attachment to some aspect of worf”, artinya, komitmen digambarkan sebagai suatu tingat ikatan karyawan atau pegawai pada beberapa aspek pekerjaan. Sopiah (2008 :154) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu keinginan yang dimiliki oleh anggota untuk tetap bertahan dalam organisasi serta berusaha dengan keras untuk mewujudkan tujuan dari organisasi tersebut. Hasnain et al. (2014) mengemukakan bahwa komitmen organisasi dalam perilaku organisasi dan psikologi industri serta organisasi didefinisikan sebagai lampiran psikologis individu untuk organisasi.

Mayer dan Allen (1991) mendefenisikan komitmen organisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2006:248).

Konsep komitmen organisasi dari Mowday, Porter, dan Steers dikutip dari (Luthans, 2006:249), merupakan pendekatan sikap dimana komitmen didefinisikan sebagai:

1) Keinginan yang kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu 2) Keinginan untuk bekerja keras sesuai keinginan organisasi

3) Keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi

Dasar di balik banyak penelitian yang terkait dengan hal tersebut adalah untuk menemukan cara-cara untuk meningkatkan bagaimana perasaan karyawan tentang pekerjaan mereka sehingga para karyawan akan menjadi lebih berkomitmen untuk organisasi mereka. Robbins dan Judge

(2008:100) menyatakan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Komitmen organisasi mengacu pada orang yang tinggal dalam organisasi karena mereka ingin (afektif), karena mereka perlu (kelanjutan), atau karena mereka merasa mereka harus (normatif) (Bosman et al., 2005). Komitmen organisasi merupakan sikap kerja yang penting karena orang-orang yang memiliki komitmen diharapkan bisa menunjukan kesediaan untuk bekerja lebih keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap bekerja di suatu perusahaan (Kreitner dan Kinicki, 2014:165).

Berdasarkan pendapat beberapa para ahli dapat dinyatakan Komitmen organisasi merupakan konstruk psikologis atau keinginan yang dimiliki oleh anggota untuk tetap bertahan dalam oganisasi karena mereka ingin (afektif), mereka perlu (kelanjutan), mereka harus melakukan (normatif) serta berusaha dengan keras untuk mewujudkan tujuan dari organisasi tersebut.

Steers dan Porter (Sopiah, 2008: 164) mengemukakan ada sejumlah faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :

1) Faktor personal yang meliputi job expectations, psychological contract, job choice faktor, karakteristik personal. Keseluruhanfaktor ini akan membentuk komitmen awal.

2) Faktor organisasi, meliputi initial works experiences, job scope, supervision, goal consistency organizational. Semua faktor itu akan membentuk atau memunculkan tanggung jawab.

3) Non-organizational faktor, yang meliputi availability of alternative jobs. Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentupegawai akan meninggalkannya.

Luthans (2006:250) memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan, yaitu:

1) Berkomitmen pada nilai utama manusia yakni dilakukan dengan membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi.

2) Memperjelas dan mengkomunikasikan misi yakni menggunakan praktek perekrutan

berdasarkan nilai dan memperjelas misi dan idiologi.

3) Menjamin keadilan organisasi yakni memiliki prosedur penyampaian keluhan yang komperhensif.

4) Menciptakan rasa komunitas yakni membangun homogenitas berdasarkan nilai, keadilan, saling mendukung kerja tim.

5) Mendukung perkembangan karyawan yakni melakukan aktualisasi, menyediakan

keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.

Indikator untuk mengukur komitmen organisasi (Aydogdu dan Asikgil, 2011), (Allen dan Mayer, 1991) antara lain:

1) Affective commitment, adalah keterkaitan emosional dari karyawan untuk melibatkan diri dalam organisasi, dengan kata lain seseorang merasa bangga menjadi anggota organisasi. 2) Continuance commitment, adalah nilai ekonomi yang dirasakan apabila bertahan dalam

3) Normative Commitment, adalah keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi dengan bersedia dilibatkan dalam kegiatan kerja demi kepentingan organisasi.

2.1.4 Job Insecurity

Pada akhir tahun 1970-an, perekonomian dunia mengalami penurunan drastis yang menyebabkan munculnya perubahan-perubahan dalam organisasi, seperti restrukturisasi, merger, dan akuisisi. Perubahan organisasi tersebut mengakibatkan banyaknya pemutusan hubungan kerja pada tenaga kerja dalam jumlah besar (Noviarini, 2013). Hal tersebut tentunya menimbulkan perasaan tidak aman bagi tenaga kerja karena berkaitan dengan kelanjutan dan masa depan pekerjaan, yang dikenal dengan job insecurity. Menurut Rosenblatt dan Ruvio (1996) job insecurity didefinisikan sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam pekerjaan.

Dengan timbulnya rasa tidak aman dalam bekerja dapat mempengaruhi psikologis karyawan (Yousef, 1998). Job insecurity mencerminkan derajat kepada karyawan yang merasakan pekerjaan mereka terancam dan merasakan tidak berdaya untuk melakukan segalanya tentang itu (Ashford et al., 1989). Sejak saat itu, job insecurity menjadi suatu konstruk yang penting untuk diteliti berkaitan dengan dampak yang ditimbulkan job insecurity terhadap perilaku tenaga kerja dalam organisasi.

Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) job insecurity adalah ketidakberdayaan seseorang kehilangan kekuasaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam situasi kerja yang terancam. Sementara itu, Sverke et al. (2002) dikutip dari Noviarini (2013) mengatakan bahwa job insecurity adalah ketidakamanan yang dirasakan seseorang akan kelanjutan pekerjaan dan aspek-aspek penting yang berkatian dengan pekerjaan itu sendiri. Job insecurity mencerminkan derajat kepada karyawan yang merasakan pekerjaan mereka terancam

dan merasakan tidak berdaya untuk melalukan segalanya tentang itu (Ashford et al., 1989). Menurut Akpan (2013) job insecurity adalah harapan seseorang tentang kontinuitas dalam situasi pekerjaan mereka. Ini ada hubungannya dengan perasaan karyawan takut kehilangan pekerjaan. Job insecurity merupakan faktor penting dalam komitmen karyawan. Ito dan Brotheridge (2006) dalam Fatimah (2012) melihat efek dari ketidakamanan kerja atau job insecurity akan berdampak pada hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi sehingga timbul kecenderungan untuk meninggalkan organisasi.

Berdasarkan beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para ahli diatas, maka dapat dinyatakan bahwa job insecurity adalah pandangan individu terhadap situasi yang ada dalam organisasi tempatnya bekerja yang menimbulkan ketidakamanan akan kelanjutan pekerjaannya, dan hal ini menyebabkan individu merasa tidak berdaya. Ashford et al. (1989 ) mengungkapkan bahwa job insecurity terdiri dari dua aspek, yaitu aspek ancaman akan kehilangan pekerjaan itu sendiri dan aspek ancaman kehilangan fase-fase penting dalam pekerjaan, seperti gaji, kesempatan untuk promosi dan lain sebagainya. Berdasarkan pada kedua aspek job insecurity

Asford et al. (1989) dalam mengembangkan indikator job insecurity menjadi : 1) Keparahancaman (severity of threat)

Keparahancaman meliputi seberapa besar individu mempersepsikan adanya ancaman terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan dan ancaman terhadap pekerjaan secara keseluruhan.

(1) Ancaman terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan

Aspek-aspek yang berkatian dengan pekerjaan seperti kebebasan menentukan jadwal pekerjaan, dll. Persepsi seseorang mengenai besarnya ancaman aspek-aspek pekerjaan dapat diketahui melalui seberapa besar aspek-aspek itu dirasakan penting dan seberapa besar kemungkinan individu akan kehilangan aspek-aspek tersebut. Semakin penting dan

semakin tinggi aspek-aspek tersebut dipersepsikan mungkin hilang, maka semakin tinggi tingkat ancaman terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan yag dirasakan individu tersebut. (2) Ancaman kehilangan pekerjaan secara keseluruhan

Ancaman kehilangan pekerjaan secara keseluruhan merupakan persepsi seseorang mengenai adalanya kejadian-kejadian negatif yang dapat mempengaruhi pekerjaannya, seperti diberhentikan untuk sementara waktu. Ancaman tersebut dapat diketahui melalui seberapa penting dan seberapa mungkin kejadian-kejadian negatif tersebut dipersepsikan akan mempengaruhi pekerjaannya secara keseluruhan.

2) Ketidakberdayaan (powerlessness)

Ketidakberdayaan menujukkan ketidakmampuan seseorang untuk mencegah munculnya ancaman yang berpengaruh terhadap aspek-aspek pekerjaan dan pekerjaan secara keseluruhan. Semakin individu merasa tidak berdaya, semakin tinggi tingkat job insecurity.

2.1.5 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimanamana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan cerminan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Handoko, 1998:45). Hasnain et al. (2014) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan karyawan tentang pekerjaan mereka serta sejauh mana seorang karyawan mengalami rasa kesatuan dengan organisasi mereka. Luthans (2006:243) menyatakan kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif atau emosi yang negatif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman seseorang.

Kepuasan kerja juga ditentukan oleh beberapa faktor yakni kerja yang secara mental menantang serta kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan (Judith, 2011). Indikator dalam menilai kepuasan kerja karyawan mencakup kemampuan pekerjaan itu sendiri, gaji, peningkatan

karir, rekan kerja dan pengawasan atasan (Gunduz et al., 2012). Kreitner dan Kinicki (2014:169) kepuasan kerja adalah sebuah tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Kreitner dan Kinicki (2014: 170) menyebutkan bahwa aspek kepuasan kerja adalah adanya pemenuhan terhadap kebutuhan, tercapai atau tidaknya tujuan yang ditetapkan, deviasi dari yang diharapkan dan yang diterima serta keadilan.

Luthans (2006:244) menyatakan bahwa kepuasan timbul dari evaluasi terhadap suatu pengalaman, atau pernyataan secara psikologis akibat suatu harapan dihubungkan dengan apa yang mereka peroleh. Agu et al. (2012) menyatakan kepuasan kerja sebagai akibat dari persepsi karyawan dari seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal-hal yang dinilai penting oleh karyawan.

Noviarini (2013) menyebutkan kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam atau dengan kata lain dapat disimpulkan bahwa:

1) Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan seseorang yang timbul bila yang dirasakan dari pekerjaan yang dilakukan dianggap cukup memadai bila dibandingkan dengan apa yang telah dilakukan atau pekerjaan yang dibebankan.

2) Tingkat kepuasan kerja yang dialami oleh tiap-tiap orang akan berbeda-beda sesuai persepsi masing-masing individu. Singkatnya dinyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan seseorang yang timbul bila keuntungan yang diperoleh dianggap sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

Indikator untuk mengukur kepuasan kerja dikembangkan oleh (Aydogdu dan Asikgil, 2011), (Boles et al. 2007 dalam Puspitawati 2013) antara lain:

1) Beban kerja. Merupakan sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh karyawan. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai pekerjaan mereka sekarang ini sesuai dengan keahliannya.

2) Gaji. Merupakan pemberian imbalan terhadap hasil kerja karyawan . Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai gaji yang diterima sudah sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan oleh perusahaan.

3) Kenaikan jabatan. Merupakan kesempatan bagi karyawan untuk terus maju dan

berkembang sebagai bentuk aktualisasi diri. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai puas dengan kesempatan untuk memperoleh promosi kenaikan jabatan.

4) Pengawas. Merupakan kemampuan atasan untuk menunjukan perhatian dan memberikan bantuan ketika karyawan mengalami kesulitan bekerja. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai atasan selalu bersikap adil terhadap karyawannya.

5) Rekan kerja. Merupakan sejauh mana karyawan mampu menjalin persahabatan dan saling

mendukung dalam lingkungan kerja. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai hubungan kerja sama dengan rekan kerja di tempat kerja sudah terjalin dengan baik.

2.1.6 Keadilan Organisasi

Keadilan organisasi merupakan persepsi keseluruhan dari apa yang adil di tempat kerja Robbins dan Judge (2008:249). Keadilan organisasional berawal dari teori keadilan Adams. Teori ini menyatakan bahwa orang membandingkan rasio antara hasil dari pekerjaan yang mereka lakukan, misalnya imbalan dan promosi, dengan input yang mereka berikan dibandingkan rasio yang sama dari orang lain Robbins dan Judge (2008:249). Berdasarkan pendapat diatas dinyatakan keadilan organisasi merupakan suatu keadaan di mana seseorang merasa diperlakukan sama di organisasi tempat ia bekerja.

Robbins dan Judge (2008:248) mengatakan, ketika karyawan merasakan ketidakadilan, mereka bisa diperkirakan akan memilih satu dari enam pilihan berikut :

1) Mengubah masukan-masukan mereka (misalnya, tidak mengerahkan usaha yang banyak).

2) Mengubah hasil-hasil mereka (misalnya, individu yang dibayar berdasarkan tarif per bagian bisa meningkatkan imbalan kerja mereka dengan memproduksi kuantitas yang lebih tinggi dari unit kualitas yang lebih rendah).

3) Mengubah persepsi-persepsi diri (misalnya, karyawan biasanya berpikir ia bekerja dengan kecepatan sedang, tetapi sekarang ia bekerja jauh lebih keras dari siapapun).

4) Mengubah persepsi-persepsi individu lain (misalnya, pekerjaan individu lain yang sudah tidak begitu diinginkan seperti yang ia kira sebelumnya).

5) Memilih rujukan yang berbeda (misalnya, mungkin karyawan tidak mendapatkan

penghasilan sebanyak rekan/individu lainnya, tetapi ia bekerja jauh lebih baik daripada rekannya/individu tersebut).

6) Meninggalkan bidang tersebut (misalnya, meninggalkan pekerjaan tersebut).

Keadilan organisasional terdiri dari beberapa unsur utama. Noe et al. (2011) menyebutkan bahwa keadilan organisasional terbentuk dari tiga unsur, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional.

1) Keadilan Distributif

Noe et al. (2011) menyebutnya sebagai penilaian yang dibuat orang terkait penghargaan (reward) yang sesuai dengan kontribusi yang diberikan.

Noe et al. (2011) mendefinisikannya sebagai konsep keadilan yang berfokus pada metode yang digunakan menentukan apakah orang merasa prosedur yang dijalankan sudah sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

3) Keadilan Interaksional

Robbins dan Judge (2008:250), didefinisikan sebagai persepsi individu tentang tingkat sampai dimana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh martabat.

2.2 Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiyono (2013:93) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah yang masih bersifat sementara. Karena masih bersifat sementara maka harus dibuktikan kebenarannya melalui data empirik yang terkumpul. Dari data diatas dapat ditarik hipotesis penelitian sebagai berikut:

2.2.1 Pengaruh Job Insecutity terhadap Komitmen Organisasi

Penelitian yang dilakukan oleh Chirumbolo dan Areni (2005) menyatakan bahwa job insecurity memilki hubungan yang negatif terhadap short-term organizational outcomes yang terdiri dari komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Penelitian Noviarini (2013) mengenai karyawan kontrak di PLN Denpasar penelitian ini menunjukan ada pengaruh negatif antara job insecurity terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Akbiyik et al. (2012) menyatakan karyawan kontrak merasakan job insecurity yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan tetap sehingga karyawan kontrak kurang berkomitmen terhadap organisasi.

Berdasarkan landasan teori dan berbagai hasi penelitian tersebut dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:

H1 : Job Insecurity berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi

Penelitian yang dilakukan oleh Mohammed dan Eleswed (2013) Sampel dalam penelitian ini berjumlah 156 orang karyawan yang bekerja di lembaga keuangan swasta di Bahrain. Hasil penelitian ini menunjukan terdapat pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Senada dengan penelitian yang dilakukan Surbakti (2011) juga menemukan hasil yang sama yaitu terdapat hubungan positif kepuasan kerja Guru MAN 2 Padangsidimpuan terhadap komimen organisasi.

Selain itu terdapat pula penelitian dari Malik dan Nawab (2010) dengan jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 331 orang. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi guru.

Berdasarkan landasan teori dan berbagai hasi penelitian tersebut dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:

H2 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi

2.2.3 Pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi

Penelitian Jawad et al. (2012) dilakukan di sektor pendidikan Pakistan menemukan hasil bahwa keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Bakhshi et al.

(2009) dalam penelitiannya bahkan menekankan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural meningkatkan komitmen karyawan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa semakin karyawan merasakan keadilan dalam bekerja, maka semakin dia memiliki sikap bahwa dia berkomitmen terhadap organisasi.

Akanbi et al. (2013) dalam penelitiannya yang dilakukan di perusahaan Nestle Nigeria dengan jumlah sampel sebanyak 215 orang karyawan menemukan hasil terdapat pengaruh yang signifikan antara keadilan distributif yang dirasakan dengan komitmen karyawan. Organisasi hendaknya memberi keadilan yang layak bagi masing-masing karyawan agar dapat

meningkatkan komitmen karyawan.

Berdasarkan landasan teori dan berbagai hasi penelitian tersebut dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:

H3 : Keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi

2.2.4 Model Penelitian

Berdasarkan penelurusan kajian pustaka dan hasil-hasil penelitian sebelumnya maka model penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1 Model Penelitian Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja, Dan Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Kontrak Di Dulang Café Kuta-Bali

H1 (-)

H2 (+)

H3 (+)

Sumber : Akbiyik et al. (2014), Mohammed dan Eleswed (2013) Job Insecurity

(X1)

Kepuasan Kerja

(X2)

Keadilan Organisasi

(X3)

Komitmen Organisasai (Y)

karir, rekan kerja dan pengawasan atasan (Gunduz et al., 2012). Kreitner dan Kinicki (2014:169) kepuasan kerja adalah sebuah tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Kreitner dan Kinicki (2014: 170) menyebutkan bahwa aspek kepuasan kerja adalah adanya pemenuhan terhadap kebutuhan, tercapai atau tidaknya tujuan yang ditetapkan, deviasi dari yang diharapkan dan yang diterima serta keadilan.

Luthans (2006:244) menyatakan bahwa kepuasan timbul dari evaluasi terhadap suatu pengalaman, atau pernyataan secara psikologis akibat suatu harapan dihubungkan dengan apa yang mereka peroleh. Agu et al. (2012) menyatakan kepuasan kerja sebagai akibat dari persepsi karyawan dari seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal-hal yang dinilai penting oleh karyawan.

Noviarini (2013) menyebutkan kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam atau dengan kata lain dapat disimpulkan bahwa:

1) Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan seseorang yang timbul bila yang dirasakan dari pekerjaan yang dilakukan dianggap cukup memadai bila dibandingkan dengan apa yang telah dilakukan atau pekerjaan yang dibebankan.

2) Tingkat kepuasan kerja yang dialami oleh tiap-tiap orang akan berbeda-beda sesuai persepsi masing-masing individu. Singkatnya dinyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan seseorang yang timbul bila keuntungan yang diperoleh dianggap sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

Indikator untuk mengukur kepuasan kerja dikembangkan oleh (Aydogdu dan Asikgil, 2011), (Boles et al. 2007 dalam Puspitawati 2013) antara lain:

1) Beban kerja. Merupakan sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh karyawan. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai pekerjaan mereka sekarang ini sesuai dengan keahliannya.

2) Gaji. Merupakan pemberian imbalan terhadap hasil kerja karyawan . Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai gaji yang diterima sudah sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan oleh perusahaan.

3) Kenaikan jabatan. Merupakan kesempatan bagi karyawan untuk terus maju dan berkembang sebagai bentuk aktualisasi diri. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai puas dengan kesempatan untuk memperoleh promosi kenaikan jabatan.

4) Pengawas. Merupakan kemampuan atasan untuk menunjukan perhatian dan memberikan bantuan ketika karyawan mengalami kesulitan bekerja. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai atasan selalu bersikap adil terhadap karyawannya.

5) Rekan kerja. Merupakan sejauh mana karyawan mampu menjalin persahabatan dan saling mendukung dalam lingkungan kerja. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai hubungan kerja sama dengan rekan kerja di tempat kerja sudah terjalin dengan baik.

2.1.6 Keadilan Organisasi

Keadilan organisasi merupakan persepsi keseluruhan dari apa yang adil di tempat kerja Robbins dan Judge (2008:249). Keadilan organisasional berawal dari teori keadilan Adams. Teori ini menyatakan bahwa orang membandingkan rasio antara hasil dari pekerjaan yang mereka lakukan, misalnya imbalan dan promosi, dengan input yang mereka berikan dibandingkan rasio yang sama dari orang lain Robbins dan Judge (2008:249). Berdasarkan pendapat diatas dinyatakan keadilan organisasi merupakan suatu keadaan di mana seseorang merasa diperlakukan sama di organisasi tempat ia bekerja.

Robbins dan Judge (2008:248) mengatakan, ketika karyawan merasakan ketidakadilan, mereka bisa diperkirakan akan memilih satu dari enam pilihan berikut :

1) Mengubah masukan-masukan mereka (misalnya, tidak mengerahkan usaha yang banyak). 2) Mengubah hasil-hasil mereka (misalnya, individu yang dibayar berdasarkan tarif per

bagian bisa meningkatkan imbalan kerja mereka dengan memproduksi kuantitas yang lebih tinggi dari unit kualitas yang lebih rendah).

3) Mengubah persepsi-persepsi diri (misalnya, karyawan biasanya berpikir ia bekerja dengan kecepatan sedang, tetapi sekarang ia bekerja jauh lebih keras dari siapapun).

4) Mengubah persepsi-persepsi individu lain (misalnya, pekerjaan individu lain yang sudah tidak begitu diinginkan seperti yang ia kira sebelumnya).

5) Memilih rujukan yang berbeda (misalnya, mungkin karyawan tidak mendapatkan penghasilan sebanyak rekan/individu lainnya, tetapi ia bekerja jauh lebih baik daripada rekannya/individu tersebut).

6) Meninggalkan bidang tersebut (misalnya, meninggalkan pekerjaan tersebut).

Keadilan organisasional terdiri dari beberapa unsur utama. Noe et al. (2011) menyebutkan bahwa keadilan organisasional terbentuk dari tiga unsur, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional.

1) Keadilan Distributif

Noe et al. (2011) menyebutnya sebagai penilaian yang dibuat orang terkait penghargaan (reward) yang sesuai dengan kontribusi yang diberikan.

Noe et al. (2011) mendefinisikannya sebagai konsep keadilan yang berfokus pada metode yang digunakan menentukan apakah orang merasa prosedur yang dijalankan sudah sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

3) Keadilan Interaksional

Robbins dan Judge (2008:250), didefinisikan sebagai persepsi individu tentang tingkat sampai dimana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh martabat.

2.2 Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiyono (2013:93) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah yang masih bersifat sementara. Karena masih bersifat sementara maka harus dibuktikan kebenarannya melalui data empirik yang terkumpul. Dari data diatas dapat ditarik hipotesis penelitian sebagai berikut:

2.2.1 Pengaruh Job Insecutity terhadap Komitmen Organisasi

Penelitian yang dilakukan oleh Chirumbolo dan Areni (2005) menyatakan bahwa job insecurity memilki hubungan yang negatif terhadap short-term organizational outcomes yang terdiri dari komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Penelitian Noviarini (2013) mengenai karyawan kontrak di PLN Denpasar penelitian ini menunjukan ada pengaruh negatif antara job insecurity terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Akbiyik et al. (2012) menyatakan karyawan kontrak merasakan job insecurity yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan tetap sehingga karyawan kontrak kurang berkomitmen terhadap organisasi.

Berdasarkan landasan teori dan berbagai hasi penelitian tersebut dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:

H1 : Job Insecurity berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi

Penelitian yang dilakukan oleh Mohammed dan Eleswed (2013) Sampel dalam penelitian ini berjumlah 156 orang karyawan yang bekerja di lembaga keuangan swasta di Bahrain. Hasil penelitian ini menunjukan terdapat pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Senada dengan penelitian yang dilakukan Surbakti (2011) juga menemukan hasil yang sama yaitu terdapat hubungan positif kepuasan kerja Guru MAN 2 Padangsidimpuan terhadap komimen organisasi.

Selain itu terdapat pula penelitian dari Malik dan Nawab (2010) dengan jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 331 orang. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi guru.

Berdasarkan landasan teori dan berbagai hasi penelitian tersebut dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:

H2 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi

2.2.3 Pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi

Penelitian Jawad et al. (2012) dilakukan di sektor pendidikan Pakistan menemukan hasil bahwa keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Bakhshi et al. (2009) dalam penelitiannya bahkan menekankan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural meningkatkan komitmen karyawan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa semakin karyawan merasakan keadilan dalam bekerja, maka semakin dia memiliki sikap bahwa dia berkomitmen terhadap organisasi.

Akanbi et al. (2013) dalam penelitiannya yang dilakukan di perusahaan Nestle Nigeria dengan jumlah sampel sebanyak 215 orang karyawan menemukan hasil terdapat pengaruh yang signifikan antara keadilan distributif yang dirasakan dengan komitmen karyawan. Organisasi hendaknya memberi keadilan yang layak bagi masing-masing karyawan agar dapat

meningkatkan komitmen karyawan.

Berdasarkan landasan teori dan berbagai hasi penelitian tersebut dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:

H3 : Keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi

2.2.4 Model Penelitian

Berdasarkan penelurusan kajian pustaka dan hasil-hasil penelitian sebelumnya maka model penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1 Model Penelitian Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja, Dan Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Kontrak Di Dulang Café Kuta-Bali

H1 (-)

H2 (+)

H3 (+)

Sumber : Akbiyik et al. (2014), Mohammed dan Eleswed (2013)

Job Insecurity (X1)

Kepuasan Kerja

(X2)

Keadilan Organisasi

(X3)

Komitmen Organisasai (Y)