PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BADAN PERPUSTAKAAN ARSIP DAN DOKUMENTASI DAERAH PROVINSI LAMPUNG

ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BADAN PERPUSTAKAAN ARSIP DAN DOKUMENTASI

DAERAH PROVISI LAMPUNG Oleh

Baga Rajagukguk

Badan Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung dalam melaksanakan dan memenuhi jenis layanan yang diberikan, membutuhkan karyawan yang berkualitas dan memadai. Berdasarkan pada latar belakang yang dipaparkan dan data-data yang telah dikumpulkan, terjadi permasalahan yaitu pada kinerja karyawan yang dinilai kurang maksimal dalam memberikan pelayanan dan perhitungan absensi karyawan yang dinilai kurang mencukupi untuk memenuhi tingkat kehadiran pertahunnya. Beberapa dugaan ini mengacu pada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Adanya dugaan-dugaan tersebut mengawali tujuan peneliti untuk menilai lebih lanjut dengan melihat dari sisi kepemimpinan untuk mengetahui pengaruhnya terhadap kinerja secara signifikan.

Metode pengumpulan data yang dilakukan melalui kuesioner dengan populasi sebanyak 115 orang. Validitas dan reliabilitas akan dianalisis lebih lanjut dari hasil kuesioner sebanyak 104 responden dengan menggunakan analisis Pearson Corelationsehingga menghasilkan kelayakan untuk pengujian selanjutnya. Pengolahan data untuk mengetahui pengaruh variabel yaitu menggunakan analisis regresi linier sederhana dan uji hipotesis (uji t).

Sehingga pada analisis regresi linier sederhana didapati persamaan regresi Y=36.313 + 0,555X, sedangkan hasil uji t didapatkan nilai yang signifikan dimana perbandingan thitung dengan ttabel adalah 6,732 > 1,983 atau thitung lebih besar dari ttabel pada taraf signifikan 95%. Dapat disimpulkan bahwa pengaruh kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hasil analisis ini mendukung hipotesis yang mengungkapkan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dari hasil penelitian ini, penulis menyampaikan saran bahwa dari hasil kuesioner yang didapat menunjukan bahwa terdapat hasil pertanyaan terendah pada item pertanyaan kepemimpinan dan kinerja karyawan. Masing-masing

Baga Rajagukguk

mewakili pertanyaan untuk kepemimpinan, item pertanyaan nomor 2 dengan nilai 406 yaitu pemimpin agar lebih mengatur aktifitas kerja karyawan untuk meningkatkan efisiensi tugas. Pertayaan kinerja karyawan, item pertanyaan nomor 2 dengan nilai 382 yaitu agar karyawan dapat memperkecil kesalahaan yag dilakukan. Bedasarkan hasil yang didapat dengan nilai terendah penulis menyarankan kembali pada Badan Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung untuk dapat meninjau kembali dan mengevaluasi hasil yang didapat tersebut.

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di kota Bandar Lampung, 01 November 1991. Merupakan anak keempat dari empat bersaudara dari Ayah yang bernama Alexon Rajagukguk (Alm) dan ibu bernama Maryani Purba. Penulis menyelesaikan pendidikan formal di TK Pelita Bhakti dan diselesaikan Tahun 1997. Kemudian penulis melanjutkan pendidikan Sekolah Dasar di SD Pelita Bhakti yang diselesaikan Tahun 2003. Penulis melanjutkan pendidikan di SMP Negri 3 Bandar Lampung yang diselesaikan Tahun 2006. Penulis kembali melanjutkan pendidikan di SMA Negri 8 Bandar Lampung yang diselesaikan Tahun 2009. Penuli terdaftar sebagai mahasiswa di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung sejak Tahun 2009. Menyelesaikan kuliah kerja nyata (KKN) di desa Putra Aji 2, Kecamatan Sukadana, Lampung Timur pada Tahun 2013.

PERSEMBAHAN

Puji syukur atas berkat rahmat da karunia Tuhan Yesus Kristus, saya dapat

menyelesaikan karya tulis ilmiah ini. Karya tulis ilmiah ini saya

persembahkan untuk:

1. Orangtua, yaitu almarhum Ayah dan Ibuku tercinta yang telah

memberikan segenap kasih sayang, kemampuan, dukungan, dan doa

mereka atas keberhasilanku.

2. Saudara dan teman-teman, yaitu kakak, abang, adik, dan semuanya yang

selalu memberikan masukan, doa, inspirasi yang bermanfaat.

MOTO

1. Hati yang gembira adalah obat yang manjur, tetapi semangat yang patah mengeringkan tulang. (Amsal 17:22)

2. Kepuasan terletak pada usaha bukan pada hasil. Berusaha yang keras adalah kemenangan yang hakiki. (Mahatma Gandhi)

3. Sanggup menderita membutuhkan lebih banyak keberanian dari pada sanggup mati. (Napoleon Bonaparte)

SANWACANA

Puji syukur penulis saya ucapkan kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah melimpahkan berbagai nikmat yang tidak terhitung banyaknya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung” adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Lampung.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

2. Ibu Hj. Aida Sari, S.E., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M selaku penguji utama dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

4. Bapak H. Habibullah Jimad., S.E., M.Si. Selaku dosen pembimbing utama atas kesediaannya untuk memberikan bimbingan, saran, dan kritik dalam penulisan skripsi ini.

5. Ibu Dr. Nova Mardiana, S.E., M.M selaku pembimbing pendamping atas kesediaanya untuk memberikan bimbingan, saran, dan kritik dalam penulisan skripsi ini

6. Bapak Iban Sofyan, S.E., M.M. Selaku pembimbing akademik yang banyak membantu penulis dalam menempuh pendidikan di Universitas Lampung 7. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang dengan penuh kesabaran

dan keikhlasan memberikan wawasan dan ilmunya kepada penulis selama pembelajaran.

8. Seluruh staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah membantu penulis dalam membuat dan mlengkapi berkas penunjang dalam studi.

9. Pimpinan dan seluruh karyawan Badan Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung yang telah meluangkan waktu dan memberikan banyak kesempatan dan informasi dalam penyelesaian skripsi ini.

10. Ayah almarhum Alexson Rajagukguk dan Ibu Maryani Purba tercinta yang selalu mendoakan yang terbaik untuk penulis. Terima kasih telah menjadi orang tua yang baik dan selalu memberikan motivasi dan inspirasi.

11. Kakak dan abangku Yuni Lisbeth Rajagukguk, S.H., William D.H Rajagukguk, A.Md., dan Roi Ridho Rajagukguk, S.E., yang selama ini selalu memberikan doa dan dukungannya.

12. Teman-teman “Genk Metal” Adit, Pram, Amri, Rifki, Blek, Boy, Ucup, Rikwan, Edwin, Billy, Fariz Ulti, Jalal, Olan, Niko, Daeng, Rangga, Rengga, terima kasih atas gurauan-gurauan, kebersamaan, bantuan, dan semangatnya.

13. Teman-teman terbaik manajemen 2009 Dea, Lauren, Cya, Bagus, Fadli, Yudi, Ribay, Gusti, Uska, Jane, Andre, Dinda, Deni, Feni, Made, Gita, Denmas, Catra, Arham, Eci, Tammy, Sasi, Rudi, Agus, Ivan, Anggew, dan lain-lain, terima kasih atas gurauan-gurauan, kebersamaan, bantuan, dan semangatnya.. 14. Teman-teman “Sepermainan” Vay, Ali, Bayu, Hendra, Onge, Hendra,

Gabeng, Jeni, Deco, Ismi, Vita, Teteh, Vitri, Tria, Amita, Arib dan yang lainya yang tidak bisa disebutkan satu-persatu, terima kasih atas gurauan-gurauan, kebersamaan, bantuan, dan semangatnya.

15. Pihak lain yang tidak bisa disebutkan satu-persatu.

Semoga Tuhan senantiasa melimpahkan rahmat dan berkatnya-Nya kepada semua pihak yang terlibat dalam penyusunan skripsi ini. Amin.

Bandar Lampung, Agustus 2014

DAFTAR ISI

Halaman DAFTAR TABEL

DAFTAR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Rumusan Masalah... 14

1.3. Tujuan Penelitian ... 14

1.4. Manfaat Penelitian ... 14

BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Penelitian Terdahulu ... 15

2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 17

2.3. Kepemimpinan ……….. 18

2.4. Kinerja ... 24

2.4.1. Pengertian Kinerja ... 24

2.4.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 26

2.4.4. Tujuan Dan Kegunaan Penilaian kinerja ... 29

2.5. Pengaruh kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan ... 31

2.6. Kerangka Pemikiran ... 33

2.6.1. Kepemimpinan ... 33

2.6.2. Kinerja ... 35

2.7. Hipotesis ... 37

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Metode Pengumpulan Data ... 38

3.1.1. Penelitian Kepustakaan ... 38

3.1.2. Penelitian Lapangan ... 38

3.2. Populasi... 40

3.3. Uji Instrumen Penelitian ... 40

3.3.1. Uji Validitas ... 40

3.3.2. Uji Realiabilitas... 41

3.3.3. Analisis Kuantitatif ... 43

3.3.4. Analisis Uji Hipotesis ... 44

3.4 Definisi Operasional Variabel... 45

BAB IV HASI L DAN PEMBAHASAN 4.1 Karakteristik Responden ... 47

4.2 Deskripsi Hasil Survey ... 48

4.2.1 Deskripsi Hasil Survei Variabel Kepemimpinan... 49

4.2.2 Deskripsi Hasil Survei Variabel Kinerja... 60

4.3.1. Uji Validitas ... 75

4.3.2 Uji Reliabilitas ... 77

4.4. Analisis Kuantitatif ... 79

4.4.1. Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana... 79

4.4.2 Uji t (Parsial)... 80

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 82

5.2 Saran ... 82

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1. Jumlah Karyawan Pada Badan Perpustakaan Arsip Dan

Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung Tahun 2012 ... 6

Tabel 2. Tingkat Absensi Karyawan Pada Badan Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung Tahun 2012 ... 9

Tabel 3. Target Dan Realisasi Pelayanan Yang Diberikan Oleh Badan Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Daerah Provinsi LampungTahun 2012 ... 10

Tabel 4. Frekuensi Pelaksanaan Kegiatan Hubungan Pimpinan Dan Karyawan Pada Badan Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung ... 12

Tabel 5. Indikator Tingkat Reabilitas ... 42

Tabel 6. Definisi Operasional Variabel... 45

Tabel 7. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47

Tabel 8. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur... 48

Tabel 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir. 48 Tabel 10. Pertanyaan 1... 49

Tabel 11. Pernyataan 2... 50

Tabel 13. Pernyataan 4... 51

Tabel 14. Pernyataan 5... 52

Tabel 15. Pernyataan 6... 53

Tabel 16. Pernyataan 7... 54

Tabel 17. Pernyataan 8... 55

Tabel 18. Pernyataan 9... 56

Tabel 19. Pernyataan 10... 57

Tabel 20. Pernyataan 11... 58

Tabel 21. Pernyataan 12... 59

Tabel 22. Pernyataan 13... 60

Tabel 23. Pernyataan 14... 61

Tabel 24. Pernyataan 15... 62

Tabel 25. Pernyataan 16... 63

Tabel 26. Pernyataan 17... 64

Tabel 27. Pernyataan 18... 65

Tabel 28. Pernyataan 19... 66

Tabel 29. Pernyataan 20... 67

Tabel 30. Pernyataan 21... 68

Tabel 31. Pernyataan 22... 69

Tabel 32. Pernyataan 23... 69

Tabel 33. Pernyataan 24... 70

Tabel 34. Pernyataan 25... 71

Tabel 36. Pernyataan 27... 73

Tabel 37. Pernyataan 28... 74

Tabel 38. Uji Validitas Kepemimpinan ... 75

Tabel 39. Uji Validitas Kinerja ... 76

Tabel 40. Koefisien Nilai r Cronbach’s Alpha... 77

Tabel 41. Data Uji Reliabilitas Variabel... 78

Tabel 42. Analisis Regresi Linier Sederhana (Summary)... 79

Tabel 43. Analisis Regresi Linier Sederhana (Coefficients)... 80

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Kuesioner

2. Hasil Kuesioner 3. Frekuensi Variabel X 4. Frekuensi Variabel Y 5. Validitas Dan Reliabilitas X 6. Validitas Dan Reliabilitas Y 7. Regresi Sederhana

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1. Bagan Kerangka Pemikiran Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan ... 37

1

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada era globalisasi yang terjadi di penjuru dunia pada saat ini menyebabkan persaingan di bidang ekonomi semakin meningkat. Hal ini mengakibatkan meningkatnya persaingan antar perusahaan atau organisasi. Oleh sebab itu, perusahaan atau organisasi harus berusaha untuk mencari dan menemukan terobosan-terobosan baru dengan menggunakan konsep-konsep manajemen yang tepat di dalam mencapai tujuan perusahaan atau organisasi, yaitu menjadi yang terbaik, mendapat keuntungan yang maksimal, dan perusahaan semakin berkembang.

Ketika suatu perusahaan atau organisasi mengalami perkembangan, maka sumber daya manusia akan mempunyai kedudukan dan peran yang sangat penting, dimana karyawan merupakan salah satu alat produktivitas untuk melaksanakan tujuan perusahaan, sebab tanpa adanya karyawan, perusahaan tidak dapat mencapai tujuan dengan baik. Mengingat pentingnya karyawan yang didukung oleh peranan kepemimpinan, dimana harus mampu melihat, mengamati, memahami keadaan atau situasi tempat kerjanya, dalam artian bagaimana para bawahannya, situasi penugasannya dan juga gaya

2

kepemimpinan yang diterapkan untuk mengintegrasikan tujuan perusahaan dengan tujuan individu, sehingga kepemimpinan merupakan salah satu faktor utama. Karena pemimpin merupakan sumber daya kunci dalam organisasi manapun. Pemimpin yang efektif akan menjadi penentu bagi maju

mundurnya sebuah perusahaan atau organisasi.

Tanpa kepemimpinan suatu organisasi hanyalah suatu kekacauan manusia dan mesin. Keadan seperti ini menuntut adanya pemimpin perusahaan yang berkualitas dan mampu mengantisipasi perkembangan jaman. Sesuai dengan perkembangan tersebut maka gaya kepemimpinan juga mengalami

perubahan-perubahan baik kekuatannya, kepandaian, kekayaan, kejiwaan, dan sebagainya. Faktor lainnya yang tidak dapat dipisahkan dari seorang pemimpin adalah karyawan, karena satu sama lain saling mendukung dan membutuhkan. Karyawan merupakan pelaksana kegiatan yang dilakukan oleh suatu perusahaan.

Faktor manusia merupakan faktor yang dominan dalam kegiatan organisasi maka diperlukan upaya peningkatan dan pembinaan tenaga kerja dengan sebaik-baiknya. Oleh karena itu, untuk mewujudkan tujuan organisasi diperlukan dukungan sepenuhnya dari seluruh personil yang ada dalam organisasi tersebut. Sehingga, dibutuhkan manajemen sumber daya manusia guna mengelola sumber daya manusia yang terlibat dalam kegiatan

organisasi. Keberhasilan organisasi ditentukan oleh pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki organisasi secara tepat, dengan meningkatkan kualitas karyawan. Organisasi perlu meningkatkan dan memelihara mutu sumber daya

3

manusia sebaik-baiknya dengan kualitas karyawan yang baik diharapkan adanya peningkatan kinerja karyawan yang tinggi, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

Menurut Hasibuan (2003: 10)

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Dari pengertian diatas tampak bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia adalah pencapaian tujuan organisasi tanpa mengabaikan keefektifan dan keefisienan personalianya. Baik buruknya manajemen organisasi atau perusahaan tergantung pada baik dan buruknya kepemimpinan seseorang, sedangkan naik dan buruknya kepemimpinan tersebut tergantung pada baik dan buruknya hubungan dengan karyawannya yang diterapkan dalam organisasi tersebut.

Menurut Yukl (2005: 3)

Kepemimpinan adalah proses yang disengaja dari seseorang untuk menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk membimbing, membuat stuktur, memfasilitasi aktivitas, dan hubungan dalam kelompok atau organisasi.

Menurut Hasibuan (2003: 13)

Pemimpin adalah seorang yang mempergunakan wewenang dan

kepemimpinanya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab terhadap pekerjaannya dalam mencapai suatu tujuan.

4

Penelitian ini dilaksanakan di Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung yang pada awalnya, Perpustakaan yang berlokasi di Jl. Wolter Mongonsidi No. 107 Bandar Lampung ini disebut Perpustakaan Wilayah Dapertemen Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Lampung yang merupakan Unit Pelaksana Tekhnis (UPT) Pusat Pembinaaan Depdikbud.

Dengan terbitnya Keppres RI No. 11 tahun 1989 tentang perpustakaan, perpustakaan Wilayah berubah nomenklatur menjadi mengoptimalkan tugas dan fungsinya dalam rangka mencerdaskan bangsa, maka terbit Kepres RI No. 50 tahun 1997 tentang Perustakaan Daerah Provinsi Lampung (Eselon III) menjadi Perpustakaan Nasional Provinsi Lampung (Eselon II). Kemudian dengan berlakunya Otonomi Daerah, kelembagaan Perpustakaan Nasional Provinsi Lampung berubah menjadi Perpustakaan Daerah Lampung yang merupakan Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Dinas Pendidikan Provinsi Lampung sesuai dengan Keputusan Gubernur No. 3 tahun 2001 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD). Dengan disahkannya PP No. 41 tahun 2007 tentang Pedoman Organisasi Perangkat Daerah maka ditindak lanjuti oleh Gubernur Lampung dengan Keputusan Gubernur No. 10 tahun 2007 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Teknis Daerah Provinsi Lampung, tanggal 12 Desember 2007 ditetapkan bahwa UPTD Perpustakaan Daerah dan Kantor Arsip daerah digabung menjadi satu dengan nomenklatur Badan

5

Jenis layanan yang diberikan Badan Perpustakaan Arsip dan Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung adalah:

1. Layanan Anggota atau Informasi

2. Layanan Pembaca (Ruang Umum, Ruang Anak, Ruang Berkala, Ruang Deposit)

3. Layanan Sirkulasi (Ruang Umum dan Ruang Anggota) 4. Penelusuran Informasi atau Referensi

5. Layanan Audio Visual

6. Layanan Perpustakaan Keliling

7. Layanan Terpusat Perpustakaan Sekolah (LTPS) 8. Layanan Bercerita Kepadaa Anak (Story Telling)

Untuk dapat memenuhi jenis layanan Badan Perpustakaan Arsip dan

Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung membutuhkan jumlah sumber daya manusia yang berkualitas dan memadai perlu dimiliki oleh setiap organisasi. Demikian halnya dengan Badan Perpustakaan Arsip dan Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung, untuk dapat melaksanakan layanan yang diberikan kepada masyarakat. Adapun jumlah karyawan Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung dapat dilihat pada Tabel 1 berikut ini:

6

Tabel 1. Jumlah Karyawan pada Badan Perpustakaan Arsip dan Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung Tahun 2012

Sumber: Badan Kepegawaian Perpustakaan Arsip dan Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung Per Desember Tahun 2012

Kepemimpinan pada Badan Perpustakaan Arsip dan Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung dipimpin oleh Kepala Badan yang memiliki jabatan sebagai Eselon II, yang memiliki tugas pokok dan fungsi sebagai Kepala Badan Perpustakaan Arsip dan Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung yaitu mencerdaskan bangsa dan dapat melaksanakan tugas yang berdaya guna dan berhasil guna, melakukan kerjasama dan koordinasi di bidang kepegawaian, pendidikan dan dengan instansi pemerintah serta organisasi lainnya, sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Untuk dapat mencapai tujuan organisasi pengaruh kepemimpinan sangat berperan terhadap kinerja karyawan, dimana setiap pemimpin mengharapkan kinerja karyawan yang lebih baik. Karena kinerja karyawan yang tidak GOLONGAN

RUANG

ESELON NON ESELON JUMLA

H I II III IV TENAGA FUNGSIONAL STAF

GOLONGAN IV/d - 1 - - - - 1

GOLONGAN IV/c - - - - 1 - 1

GOLONGAN IV/b - - 3 - 1 - 4

GOLONGAN IV/a - - 2 3 - 1 6

GOLONGAN III/d - - - 8 4 4 16

GOLONGAN III/c - - - - 8 19 27

GOLONGAN III/b - - - - 1 26 27

GOLONGAN III/a - - - 12 12

GOLONGAN II/d - - - 4 4

GOLONGAN II/c - - - 3 3

GOLONGAN II/b - - - 4 4

GOLONGAN II/a - - - 8 8

GOLONGAN I/b - - - 2 2

TENAGA HONORER - - - 7 7

7

efektif akan mengakibatkan organisasi mengalami kesulitan dalam mengambil keputusan promosi, demosi, menyesuaikan kompensasi dan mengevaluasi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Apabila kinerja karyawan berkualitas maka hasil kerja akan menjadi lebih optimal dan mampu membawa organisasi untuk mencapai sasaran dan tujuan yang telah direncanakan. Untuk mengetahui seberapa baik kinerja karyawan apakah telah sesuai dengan budaya kerjanya maka perlu diadakan penilaian kinerja. Adapun tujuan-tujuan dari program penilaian kinerja yaitu mendorong atau menolong para pemimpin untuk mengamati bawahannya secara lebih dekat untuk melakukan pekerjaan secara lebih baik. Memotivasi para karyawan dengan memberikan umpan balik tentang bagaimana cara mereka bekerja. Memberikan dukungan untuk pembuatan keputusan bagi pimpinan yang berhubungan dengan peningkatan, pemindahan dan pemecahan. Beberapa masalah nyata dari system penilaian kinerja sehingga belum berjalan sebagaimana mestinya berkaitan dengan: kurangnya kesepakatan tentang aspek-aspek kinerja yang akan diukur, tidak realistisnya harapan yang diukur menjadi tujuan dan dapat dihitung, dan kegagalan menggunakan hasil penilaian sebagai dasar penting pembuatan keputusan bagi pengembangan sumber daya manusia.

Menurut Hasibuan (2003: 93)

Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

8

Setiap pemimpin menginginkan kinerja yang baik dari para karyawannya karena tujuan perusahaan atau organisasi akan mudah tercapai. Semakin besar hasil yang diperoleh dan meningkatnya mutu kerja yang dilakukan, maka dapat dikatakan terjadi peningkatan kinerja. Begitu pula pada Badan Perpustakaan Arsip dan Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung

menginginkan para karyawannya memiliki kinerja yang baik sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Kinerja merupakan kemampuan kerja, suatu prestasi yang diperlihatkan dan dicapai, karena kinerja berkaitan erat dengan pencapaian tujuan maka organisasi perlu melakukan penilaian terhadap kinerja karyawannya. Sesungguhnya semua organisasi memiliki sarana-sarana formal dan informal untuk menilai kinerja seeorang karyawan.

Indikator yang digunakan untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja karyawan adalah melalui tingkat absensi. Tingkat absensi merupakan perbandingan antara hari-hari yang hilang dengan keseluruhan hari yang tersedia untuk bekerja.

Rumus tingkat absensi karyawan adalah:

Jumlah Absen

Tingkat Absensi : X 100%

Hari Kerja x Jumlah Karyawan

Tingkat absensi karyawan Badan Perpustakaan Arsip dan Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung tahun 2012 dapat dilihat pada Tabel 2 sebagai berikut :

9

Tabel 2. Tingkat Absensi Karyawan Pada Badan Perpustakaan Arsip dan Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung Pada Tahun 2012

BULAN JUMLAH KARYAWAN HARI KERJA JUMLAH ABSENSI TINGKAT ABSENSI (%)

JANUARI 123 20 32 1.3

FEBRUARI 123 21 27 1.04

MARET 123 21 15 0.58

APRIL 123 20 12 0.48

MEI 123 22 23 0.84

JUNI 123 21 37 1.43

JULI 123 22 20 0.73

AGUSTUS 123 19 34 1.45

SEPTEMBER 123 20 22 0.81

OKTOBER 123 22 24 0.93

NOVEMBER 122 21 30 1.17

DESEMBER 122 19 34 1.46

∑ RATA-RATA 25.84 1.02

Sumber : Badan Kepegawaian Badan Perpustakaan Arsip dan Dokumentasi Provinsi Lampung (2012)

Dari Tabel. 2 diatas terlihat bahwa tingkat absensi tertinggi berada pada bulan Desember yaitu sebesar 1.46%. Sebagai salah satu instansi pemerintah yang mengacu dan mengikuti peraturan dan perundang-undangan yang ditetapkan pemerintah pusat Badan Perpustakaan Arsip dan Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung mengikuti dan menjalankan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 yang menjelaskan tentang disiplin kerja Pegawai Negri Sipil.

Faktor lain yang dapat dilihat untuk mencapai keberhasilan pemanfaatan sumber daya manusia secara maksimal dan juga untuk mengetahui kinerja karyawan adalah melalui target realisasi kegiatan yang dicapai. Pada Tabel 3 berikut akan memperlihatkan realisasi target pelayanan pada Badan

10

Tabel 3. Target dan realisasi pelayanan yang diberikan oleh Badan Perpustakaan Arsip dan Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung Tahun 2012.

Sumber : Badan Perpustakaan Arsip dan Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung (2012).

Dari tabel 3 menunjukan bahwa tingkat pencapaian realisasi kegiatan pelayanan pada tahun 2012 yaitu mencapai sebesar 97,69% yang diberikan karyawan pada Badan Perpustakaan Arsip dan Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung masih bersifat fluktuasi. Pada kegiatan pelayanan ini menunjukan jumlah pengunjung, buku dibaca, dan anggota yang belum mencapai target yang ditentukan, dan hanya target buku yang dipinjam saja yang sudah melampaui target yang ditentukan, tetapi hal itu tidak dapat

mengindifikasikan kinerja karyawan yang baik, karena indikator prestasi kerja yang baik adalah pelaksanaan dari pekerjaan yang hasilnya dapat dilihat dari tingginya kinerja pegawai. Hal ini menjadi indikasi kinerja karyawan pada Badan Perpustakaan Arsip dan Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung yang belum berhasil.

Dapat dikatakan hubungan pimpinan dengan pegawai pada sebuah organisasi atau perusahaan merupakan hubungan antara manusia atau individu yang ada dalam organisasi tersebut untuk saling bekerja sama dalam mencapai tujuan. Selain itu juga tercipta komunikasi yang baik antara pemimpin dan karyawan, sesama pimpinan, dan sesama karyawan untuk mencapai tujuan yang telah

NO KEGIATAN TARGET REALISASI TINGKAT

PENCAPAIAN (%)

1 PENGUNJUNG 35.000 34.178 97.65

2 BUKU DIBACA 70.000 67.842 97.61

3 ANGGOTA 2.000 1.500 75.00

4 BUKU DIPINJAM 10.000 10.784 107.84

11

ditetapkan. Terciptanya hubungan antara pimpinan dan pegawai yang baik dalam organisasi maka akan membangkitkan motivasi para pegawai atau karyawan, sehingga karyawan terdorong untuk bekerja secara maksimal ke arah peningkatan kinerja.

Hubungan antara pemimpin dan pegawai merupakan bagian dari komunikasi yang menitik beratkan komunikasi dalam organisasi, baik bersifat formal maupun informal sehingga terjadi interaksi antara mereka. Dengan adanya interaksi maka memberi kepuasan hati pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan, sehingga pegawai termotivasi untuk bekerja dengan semangat dan kegairahan kerja yang tinggi yang pada akhirnya mempengaruhi prestasi kerja pegawai dan mendorong terwujudnya organisasi. Pada Badan

Perpustakaan, Arsip, dan Dokumentasi Dareah Provinsi Lampung hubungan pemimpin dengan pegawai masih bersifat formal yang berdasarkan tingkatan jabatan sehingga dapat menghambat proses interaksi yang dapat

mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Hubungan antara manusia akan tercipta serta terpelihara dengan baik, jika ada kesediaan melebur sebagian keinginan induvidu demi tercapainya kepentingan bersama yang didasarkan atas saling pengertian, menghormati, toleransi, dan peranan yang diberikan setiap individu anggota organisasi.

Salah satu upaya peningkatan hubungan pimpinan dan karyawan adalah dengan cara mengadakan kegiatan diluar waktu jam kerja seperti rekreasi, olahraga, dan halal bihalal. Frekuensi pelaksanaan kegiatan peningkatan hubungan pimpinan dan karyawan dapat dilihat pada Tabel 4 dibawah ini :

12

Tabel 4. Frekuensi pelaksanaan kegiatan peningkatan hubungan pimpinan dan karyawan pada Badan Perpustakaan Arsip dan Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung.

NO KEGIATAN FREKUENSI PELAKSANAAN

2010 2011 2012

1 REKREASI 3 1 1

2 OLAHRAGA 49 48 45

3 HALAL BIHALAL 1 1 1

Sumber :Badan Perpustakaan Arsip dan Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung (2012).

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa kegiatan yang dapat meningkatkan hubungan pimpinan dan karyawan mengalami penurunan dalam pelaksanaanya. Padahal kegiatan-kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang positif, yang dapat meningkatkan dan menciptakan keakraban antara pimpinan dan karyawan.

Kinerja yang baik merupakan langkah-langkah terciptanya tujuan organisasi sehingga perlu diupayakan usaha meningkatkan kinerja karyawan. Namun hal tersebut tidaklah mudah karena banyak foktor yang mempengaruhi tinggi rendanya kinerja karyawan. Karyawan merupakan unsur terpenting yang harus mendapatkan perhatian dari pimpinan agar terciptanya suasana kerja yang serasi dan harmonis untuk dapat meningkatkan prestasi kerja. Penerapan hubungan dalam organisasi yang belum dilaksanakan dengan baik dapat menimbulkan berbagai masalah kepegawaian sebagai berikut :

1. Pegawai tidak mengetahui dengan jelas target dari kegiatan organisasi 2. Menonjolnya hubungan pribadi dalam rangka hubungan kerja sebagai

13

3. Kurang diterapkanya pengalaman dan penghargaan terhadap masa kerja dalam organisasi, akibatnya sulit didapat karyawan yang memiliki kemampuan yang lebih baik.

Kegagalan yang paling mencolok dari sistem penilaian kinerja adalah karena sistem yang sangat sederhana tidak mementingkan pekerjaan dan budaya kerja. Seharusnya, penilaian kinerja dikaitkan dengan budaya kerja sehingga dapat digunakan sebagai alat untuk mengungkapkan seberapa baik karyawan berkinerja sesuai dengan budaya kerjanya. Sistem penilaian kinerja dapat membantu menemukan dan merumuskan aspek-aspek penting dari budaya dengan spesifikasi perilaku dan kompetensi yang diperlihatkan untuk menyumbang keberhasilan organisasi, unit, kelompok, atau posisi.

Mengingat pentingnya pengaruh kepemimpinan dalam proses kerja suatu perusahaan sehingga peneliti menduga karyawan mampu meningkatkan kinerja secara lebih baik, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul sebagai berikut : “PENGARUH KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BADAN PERPUSTAKAAN, ARSIP DAN DOKUMENTASI DAERAH PROVINSI LAMPUNG”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan dugaan-dugaan yang dipaparkan pada latar belakang, maka penelitian dilakukan untuk membuktikan secara ilmiah hubungan antara kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sehingga perumusan masalah dalam hal ini adalah apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap

14

kinerja karyawan pada Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penulisan laporan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Badan

Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat, diantaranya untuk: 1. Kegunaan Akademis

Dapat menjadi informasi yang bermanfaat untuk memperluas wawasan sekaligus menjadi acuan untuk penelitian selanjutnya yang diharapkan dapat lebih melengkapi ke arah hasil penelitian yang lebih baik.

2. Kegunaan Praktis

Secara praktis penelitian ini berguna untuk memberikan sumbangan pemikiran yang bermanfaat bagi Badan Perpustakaan, Arsip dan

15

BAB II

LANDASAN TEORI 2.1 _{Penelitian Terdahulu}

Nadiyaria (2009)

Muli melakukan penelitian tentang analisis hubungan kepemimpinan dengan kinerja karyawan pada PT Budi Berlian Motor di Natar Lampung Selatan. Berdasarkan hasil perhitungan dan pembahasan maka dapat diambil suatu kesimpulan bahwa hipotesis yang diajukan diterima, yaitu adanya hubungan antara kepemimpinan dan dengan kinerja karyawan pada PT Budi Berlian Motor dengan interpretasi hubungan yang sedang atau cukup.

Suryani (2008)

Suryani melakukan penelitian tentang pengaruh budaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bagian administrasi umum dan keuangan di Universitas Lampung. Dari hasil penelitian disimpulkan bahwa perhitungan kualitatif secara keseluruhan menunjukan bahwa budaya kepemimpinan yang ada di Universitas Lampung mempengaruhi kinerja karyawan, oleh karena itu pemimpin harus

16

selalu memperhatikan kinerja karyawan yang ada pada bagian Administrasi Umum dan Keuangan Universitas Lampung.

Utomo (2004)

Utomo melakukan penelitian tentang analisis hubungan gaya kepemimpinan dengan prestasi kerja karyawan pada PT Yakult Indonesia Persada di Bandar Lampung. Menemukan bahwa terdapat hubungan yang positif antara faktor-faktor kepemimpinan yang terdiri dari : hubungan antara pemimpin dengan bawahan, struktur tugas, dan kewibawaan kedudukan pemimpin terhadap prestasi kerja karyawan bagian pemasaran dan transportasi pada PT Yakult Indonesia Persada di Lampung, apabila ketiga faktor tersebut dapat terlaksana dengan baik maka prestasi kerja akan semakin meningkat.

Herlina (2000)

Herlina melakukan penelitian tentang analisis hubungan kepemimpinan dengan prestasi kerja karyawan bagian produksi pada PT Garuntang di Bandar Lampung. Menemukan bahwa faktor-faktor kepemimpinan dipengaruhi oleh, hubungan antara pemimpin dengan bawahan, sturktur tugas, dan kewibawaan kedudukan pemimipin yang kurang baik akan menurunkan tingkat prestasi kerja karyawan itu sendiri, kepemimpinan pada PT Garuntang kurang efektif pelaksanaanya, hal ini berakibat tidak tercapainya target dan menurunya prestasi kerja karyawanya.

17

2.2 Manajemen Sumberdaya Manusia

Manajemen terdiri dari 6 unsur (6 M) yaitu : man, money, methode, material,

machines, market. Unsur man (manusia) ini berkembang menjadi ilmu

pengetahuan manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau yang disingkat MSDM yang merupakan terjemahan dari man power

management. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan

organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk dapat tercapainya tujuan perusahaan.

Sumber daya manusia diperusahaan perlu di kelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai antara tuntutan dan

kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkambang secara produktif dan wajar. Dengan pengelolaan sumber daya manusia secara profesional, diharapkan pegawai dapat bekerja secara produktif.

Menurut Hasibuan (2003: 10)

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

18

Menurut Simamora (2004: 4)

Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu organisasi atau kelompok karyawan.

Fungsi-fungsi dari manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengembangan, pengadaan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Tujuannya adalah agar terwujudnya tujuan perusahaan dan manajemen sumber daya manusia terdiri dari tiga komponen yaitu pengusaha, karyawan, pimpinan atau manajer.

2.3 Kepemimpinan

Pemimpin merupakan salah satu hal yang penting didalam sebuah manajemen perusahaan, sumber daya pokok dan titik sentral dalam setiap kegiatan

perusahaan atau organisasi. Bagaimana pengaruh dan peranan seorang pemimpin dalam menjalankan wewenang kepemimpinannya akan sangat berpengaruh dan menentukan apakah tujuan perusahaan dapat dicapai atau tidak. Pemimpin yang dinamis dan kreatif maka organisasi yang dipimpinya akan menjadi lebih dinamis dan aktifitas-aktifitas yang dilakukan akan semakin banyak. Kepemimpinan (leadersip)yang ditetapkan oleh seorang manajer dapat

menciptakan integrasi dan serasi dan mendorong gairah kerja seorang karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal. Kepemimpinan mempunyai arti yang

19

berbeda-beda tergantung pada sudut pandang atau perspektif-perspektif dari para peneliti yang bersangkutan, misalnya dari perspektif individual dan aspek dari fenomena yang paling menarik perhatian mereka. Kepemimpinan merupakan suatu fenomena yang sangat kompleks, bukan hanya dalam memahami pengoperasianya melainkan juga dalam definisinya. Sebagai cabang ilmu pengetahuan, kepemimpinan mempunyai peran penting dalam kerangka manajemen sebab peranan seorang pemimpin pada dasarnya penjabaran

serangkaian fungsi kepemimpinan. Kepemimpinan merupakan salah satu peran manajer untuk mengajak semua karyawan agar dengan penuh kesadaran

memberikan pengabdian dalam pencapaian tujuan organisasi sesuai dengan kemampuan yang dimiliki pegawai secara maksimal.

Menurut Yukl (2005: 3)

Kepemimpinan adalah proses yang disengaja dari seseorang untuk

menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk membimbing, membuat struktur, memfasilitasi aktivitas, dan hubungan dalam kelompok atau organisasi.

Untuk lebih mendalami pengertian kepemimpinan, di bawah ini akan

dikemukakan beberapa definisi kepemimpinan lainnya seperti yang dikutip oleh Yukl (2005: 4), antara lain:

1. Kepemimpinan adalah pengaruh tambahan yang melebihi dan berada di atas kebutuhan mekanis dalam mengarahkan organisasi secara rutin (D.Katz dan Kahn)

20

2. Kepemimpinan adalah proses memberi arti terhadap usaha kolektif yang mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan untuk mencapai sasaran (Jacobs dan Jacques)

3. Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi efektivitas dan keberhasilan organisasi (House et. Al)

Pemimpin yang baik harus dipandang sebagai peran khusus atau proses pemberian pengaruh. Proses yang disengaja dari seseorang untuk menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk membimbing, membuat struktur, memfasilitasi aktivitas, dan hubungan di dalam kelompok atau

organisasi. Menurut Yulk (2005: 13) secara umum seorang pemimin yang baik harus memiki beberapa karakteristik berikut ini:

1. Ciri (motivasi, kepribadian, nilai) 2. Keyakinan dan Optimisme 3. Perilaku

4. Ketermpilan dan Keahlian 5. Integritas dan Etika 6. Taktik Pengaruh 7. Sifat Pengikut

Seorang pemimpin yang baik haruslah mampu mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk dapat mencapai suatu tujuan organisasi. Dasar

21

bawahannya agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif sesuai dengan perintahnya. Menurut Yulk (2005: 9) selain karekteristik seorang pemimpin yang baik harus memiliki pengaruh dan peranan penting dalam melakukan hal berikut ini:

1. Memotivasi anggota untuk dapat mencapai tujuan 2. Rasa saling percaya dan bekerjasama antar angota

3. Pembelajaran dan pembagian pengetahuan baru antar anggota 4. Organisasi aktivitas kerja

5. Pencapaian tujuan dan strategi yang dicapai

6. Pengembangan kepercayaan dan keterampilan antar anggota

Proses mempengaruhi seorang pemimpin hendaknya mampu menciptakan rasa saling pengertian yang baik dan harmonis untuk mewujudkan kerja sama antar keseluruhan unsur manusia didalam organisasi, mempermudah pencapaian tujuan organisasi dan menjadi landasan setiap hubungan pemimpin dan anggota. Proses mempengaruhi dari seorang pemimpin melahirkan teori tentang kepemimpinan, teori-teori ini adalah :

1. Teori karekteristik 2. Teori gaya

3. Teori kontingengsi

Teori karekteristik personalitas bertitik tolak dari asumsi dasar bahwa individu lebih penting dari situasi. Teori gaya berasumsi bahwa seorang karyawan akan bekerja giat jika seorang pemimpin menerapkan gaya tertentu dalam menjalankan

22

kegiatan. Kedua teori ini mendapat banyak kritikan sehingga menghasilkan teori kontingensi yang memperhitungkan variabel khusus yang terlibat dalam situasi kepemimpinan terutama pada posisi seseorang. Menurut Yukl (2005: 252) bahwa Model Kontingensi yang komprehensif mengenai kepemimpinan telah disusun oleh Fred Fiedler. Model kontingensi Fiedler itu mengemukakan, bahwa kinerja kelompok yang efektif tergantung pada perpaduan yang mememadai antara gaya interaksi pemimpin dengan bawahanya, dan derajat sejauh mana situasi

memungkinkan kelompok itu untuk mengendalikan dan mempengaruhi. Model itu didasasarkan pada anggapan, bahwa kepemimpinan itu paling efektif pada situasi yang berbeda, dan kemudian mengidentifikasikan kombinasi yang pas antara gaya dan situasi.

Fiedler menyatakan bahwa faktor kunci dalam kesuksesan kepemimpinan adalah gaya kepemimpinan yang mendasari seseorang. Gaya seseorang itu merupakan salah satu tipe kepemimpinan, salah satunya gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas (hubungan). Untuk mengukur gaya seorang pemimpin, Fiedler

mengembangkan kuesioner LPC (least preferred cowokwer atau teman kerja yang paling tidak disukai). Bahwa jika rekan kerja yang paling sedikit disukai itu

digambarkan dengan istilah-istilah yang relatif positif (dengan kata lain skors LPC yang tinggi), maka respon itu terutama berminat dengan hubungan pribadi yang baik dengan rekan-rekan kerjanya. Artinya apabila anda menggambarkan orang yang paling sedikit mampu untuk bekerja sama itu dengan istilah-istilah yang menguntungkan, anda akan diberi cap berorientasi hubungan.

23

Sebaliknya, andai kata anda melihat rekan yang sedikit disukai itu dalam istilah-istilah yang relatif tidak menguntungkan (angka LPC yang rendah), anda terutama berminat pada produktivitas dan penyelesaian tugas itu dengan demikian anda akan dicap berorientasi tugas. Fiedler mendefinisikan kesukaan sebagai batasan di mana situasi memberikan kendali kepada seseorang pemimpin atas para bawahan. Tiga aspek situasi yang dipertimbangkan adalah sebagai berikut:

1. Hubungan Pemimpin-Anggota.

Batasan dimana pemimpin memiliki dukungan dan kesetiaan dari para bawahan, dan hubungan dengan para bawahan bersahabat dan kooperatif. 2. Kekuasaan Posisi.

Batasan di mana pemimpin memiliki kewenangan untuk mengevaluasi kinerja bawahan dan memberikan penghargaan dan hukuman.

3. Struktur Tugas

Batasan di mana terdapat standar prosedur operasi untuk menyelesaikan tugas, sebuah gambaran rinci dari produk atau jasa yang telah jadi, dan indikator objetif mengenai seberapa baiknya tugas itu dilaksanakan.

Suatu situasi yang menyenangkan pemimpin jika ketiga aspek di atas mempuyai tingkatan yang tinggi. Dengan kata lain suatu situasi akan menyenangkan bila pemimpin diterima oleh para pengikutnya, tugas-tugas dan semua yang berhubungan denganya ditentukan dengan jelas, serta pengunaan otoritas dan kekuasaan secara formal diterima pada posisi pemimpin.

24

2.4 Kinerja

2.4.1 Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atauactual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai oleh seseorang). Menurut Mangkunegara (2002: 67) pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Sedarmayanti (2007: 259) kinerja terjemahan dari performance yang berarti :

1. Perbuatan, pelaksana pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan yang berdaya guna.

2. Pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas yang diberikan kepadanya.

3. Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus ditunjukan buktinya secara kongkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan)

4. Catatan mengenai outcome yang dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu selama kurun waktu tertentu pula.

25

5. Hasil kerja yang didapat oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masng-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai moral maupun etika.

Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan karyawan sesuai dengan peranya diorganisasi dan perusahaan untuk mencapai tujuan bersama.

2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Dalam bekerja banyak sekali faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan untuk dapat bekerja dengan baik. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Gomes (1995: 142) yaitu:

1. Quality of Work, mencakup akurasi, keahlian dan kesempurnaan dalam

pekerjaan

2. Quantity of Work, mencakup banyaknya bentuk yang diproses, lamanya

waktu yang digunakan dan banyaknya kesalahan yang dilakukan

3. Job Knowledge, pemahaman karyawan mengenai fakta-fakta atau

faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan

4. Cooperation, kemampuan dan kerelaan untuk bekerja dengan rekan,

penyelia dan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi bersama.

5. Initiative, merupakan kesungguhan dalam meminta tanggung jawab,

26

6. Creativeness, keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan

untuk menyelesaikan persoalan yang muncul

7. Dependability, merupakan aspek penilaian kinerja dimana pekerja

mengikuti petunjuk dan kebijakan perusahaan tanpa pengawasan dari penyelia

8. Personal Qualities, meliputi kepribadian, penampilan, sosioabilitas,

kepemimpinan dan integritas.

Seorang karyawan haruslah mempunyai kinerja yang baik, seorang karyawan harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan tugasnya serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja maka kinerja yang baik tidak akan tercapai dan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi tidak akan tercapai.

2.4.3 Unsur-unsur yang dinilai dalam prestasi kerja

Menurut Mangkunegara (2002: 69) pengertian penilaian kinerja dari berbagai pendapat adalah suatu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan pemimpin organisasi atau perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya

Menurut Hasibuan (2005: 95) unsur-unsur yang dinilai dalam prestasi kerja adalah:

27

1. Kesetiaan, penilai mengukur kesetiaan karyawan, pekerjaanya, jabatanya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan dalam menjaga dan membela organisasi dari orang-orang yang tidak bertangung jawab.

2. Prestasi kerja, penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari hasil pekerjaanya.

3. Kejujuran, penilai menilai kejujuran karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain.

4. Kedisiplinan, penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaanya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.

5. Kreativitas, penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitasnya dalam menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

6. Kerja sama, penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainya secara vertical maupun horizontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

7. Kepemimpinan, penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempuyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain agar bekerja secara efektif.

28

8. Kepribadian, penilai menilai karyawan dari sikap prilaku, kesopanan, periang, disukai, dan memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.

9. Prakarsa, penilai menilai kemampuan berpikir orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan masalah yang dihadapinya.

10. Kecakapan, penilai menilai kecakapan karyawan menyatukan dan melaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam suatu manajemen.

11. Tanggung jawab, penilai menilai kesediaan karyawan dalam

mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakanya, serta prilaku kerjanya.

Pada dasarnya unsur prestasi kerja karyawan yang dinilai oleh setiap perusahaan atau organisasi berbeda-beda, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal diatas. Secara umum unsur-unsur penilaian kinerja diatas adalah untuk memberi umpan balik kepada karyawan dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan meningkatkan produktivitas perusahaan atau organisasi.

2.4.4 Tujuan dan kegunaan penilaian kinerja

Tujuan dan kegunaan penilaian kinerja dapat ditinjau dari berbagai perspektif penggembangan dan pencapaian tujuan organisasi. Menurut Werther dan Davis

29

(1996: 342) penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu:

1. Peningkatan Kinerja (Performance Improvement)yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

2. Penyesuaian Kompensasi (Compensation Adjustment)yaitu membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

3. Keputusan Penempatan (Placement Decision)yaitu menentukan promosi, transfer dan demosi.

4. Perlunya Pelatihan Dan Pengembangan (Training and Development

Needs)yaitu mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi

pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.

5. Perencanaan Dan Pengembangan Karir (Career Planning and

Development)yaitu memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi

karir yang dapat dicapai.

6. Kekurangan Dalam Proses Perekrutan (Staffing Process Deficiencies) yaitu mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.

7. Informasi Yang Tidak Akurat dan Kesalahan Gambaran Pekerjaan

(Informational Innacurracies and Job Design Errors)yaitu membantu

menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam MSDM terutama di bidang informasi job analysis, job design dan sistem informasi MSDM.

30

8. Peluang Pekerjaaan Yang Sama (Equal Employement Opportunity)yaitu menunjukkan bahwa keputusan penempatan tidak diskriminatif

9. Tantangan Eksternal (External Challenges), terkadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan dan lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu terlihat namun dengan melakukan penilaian kinerja akan terlihat sehingga membantu manajer SDM untuk meningkatkan kinerja pegawai.

10. Timbal Balik(Feedback) yaitu memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi karyawan itu sendiri.

Tujuan dan kegunaan penilaian kinerja merupakan landasan penilaian kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti prekutan, seleksi, penenpatan,

pelatihan, pengajian, dan pengembangan karir. Kegiatan penilaian kinerja sangat erat kaitanya dengan kelangsungan organisasi untuk mencapai sebuah tujuan yang telah ditetapkan organisasi.

2.5 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Seorang pemimpin haruslah mempunyai nilai-nilai yang lebih dari orang yang dipimpinnya, dan seorang pemimpin punya tugas pokok untuk menghantarkan, mengetahui, mempelopori, memberi petunjuk, membidik, membimbing dan lain sebagainya. Secara sederhana dapat dikatakan seorang pemimpin harus dapat mempengaruhi karyawan yang dipimpin sedemikian rupa sehingga karyawan mau mengikuti hasil atau mencapai tujuan yang telah ditentukan. Hubungan

31

pemimpin dan karyawan merupakan hubungan baik secara formal maupun informal yang perlu diciptakan dan dibina sedemikian rupa sehingga tercipta suatu kelompok kerja (team work) yang intim dan harmonis dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Sebuah hubungan yang saling

mempengaruhi diantara pemimpin dan karyawan yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersama. Pendekatan hubungan yang baik adalah pendekatan yang mengatur hubungan antar manusia pada suatu organisasi baik pemimpin dengan karyawan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Pencapaian tujuan organisasi oleh karyawan erat kaitannya dengan kepuasan kerja. Terdapat korelasi positif antara kepuasan kerja pegawai dengan kinerja yang baik. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja pegawai yang pada akhirnya berdampak pada kinerja yang baik.

Indikasi penurunan semangat dan kegairahan kerja pegawai adalah : 1. Turun atau rendahnya produktivitas pegawai

2. Tingkat absensi yang tinggi

3. Tingkat perputaran karawan yang tinggi 4. Tingkat kerusakan yang tinggi

5. Kegelisahan dimana-mana 6. Tuntutan yang sering terjadi 7. Pemogokan

32

Untuk itu penerapan hubungan antara pimpinan dan karyawan di dalam organisasi secara baik akan meningkatkan kinerja pegawai dan mendukung keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.

2.6 Kerangka Pemikiran

2.6.1 Kepemimpinan

Kepemimpinan mempunyai arti yang berbeda-beda tergantung pada sudut pandang atau perspektif-perspektif dari para peneliti yang bersangkutan,

misalnya dari perspektif individual dan aspek dari fenomena yang paling menarik perhatian mereka. Kepemimpinan merupakan suatu fenomena yang sangat

kompleks, bukan hanya dalam memahami pengoperasianya melainkan juga dalam definisinya. Sebagai cabang ilmu pengetahuan, kepemimpinan mempunyai peran penting dalam kerangka manajemen sebab peranan seorang pemimpin pada dasarnya penjabaran serangkaian fungsi kepemimpinan. Kepemimpinan

merupakan salah satu peran manajer untuk mengajak semua karyawan agar dengan penuh kesadaran memberikan pengabdian dalam pencapaian tujuan organisasi sesuai dengan kemampuan yang dimiliki pegawai secara maksimal. Menurut Yukl (2005: 3)

Kepemimpinan adalah proses yang disengaja dari seseorang untuk menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk

membimbing, membuat struktur, memfasilitasi aktivitas, dan hubungan dalam kelompok atau organisasi.

33

Untuk lebih mendalami pengertian kepemimpinan, di bawah ini akan

dikemukakan beberapa definisi kepemimpinan lainnya seperti yang dikutip oleh Yukl (2005: 4), antara lain:

1. Kepemimpinan adalah perilaku individu yang mengarahkan aktivitas kelompok untuk mencapai sasaran bersama (Hemphill dan Coons)

2. Kepemimpinan adalah pengaruh tambahan yang melebihi dan berada di atas kebutuhan mekanis dalam mengarahkan organisasi secara rutin (D.Katz dan Kahn)

3. Kepemimpinan adalah proses memberi arti terhadap usaha kolektif yang mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan untuk mencapai sasaran (Jacobs dan Jacques)

4. Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi,

memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi efektivitas dan keberhasilan organisasi (House et. Al)

Kepemimpinan didefinisikan secara luas dengan menggunakan cara yang mempertimbangkan beberapa hal yang menentukan suksesnya usaha kolektif anggota atau kelompok untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

2.6.2 Kinerja

Setiap pemimpin menginginkan kinerja yang baik dari para karyawanya karena tujuan perusahaan atau organisasi akan mudah tercapai. Semakin besar hasil yang diperoleh dan meningkatnya mutu kerja yang dilakukan, maka dapat dikatakan

34

terjadi peningkatan kinerja. Begitu pula pada Badan Perpustakaan Arsip dan Dokumentasi Provinsi Lampung menginginkan para karyawanya memiliki kinerja yang baik sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

Menurut Gomes (1995: 195)

Mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas yang dihubungkan dengan produktivitas.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Gomes (1995: 142) yaitu:

1. Kualitas Pekerjaan(Quality of Work), mencakup akurasi, keahlian dan kesempurnaan dalam pekerjaan

2. Kuantitas Pekerjaan(Quantity of Work), mencakup banyaknya bentuk yang diproses, lamanya waktu yang digunakan dan banyaknya kesalahan yang dilakukan

3. Pengetahuan Tentang Pekerjaan (Job Knowledge), pemahaman karyawan mengenai fakta-fakta atau faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan 4. Kerjasama(Cooperation), kemampuan dan kerelaan untuk bekerja dengan

rekan, penyelia dan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi bersama. 5. Inisiatif (Initiative), merupakan kesungguhan dalam meminta tanggung jawab,

memulai diri dan tidak takut untuk memulai

6. Kreatifitas (Creativenes), keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang muncul

35

7. Keteguhan (Dependability), merupakan aspek penilaian kinerja dimana pekerja mengikuti petunjuk dan kebijakan perusahaan tanpa pengawasan dari penyelia

8. Kualitas Individu(Personal Qualities), meliputi kepribadian, penampilan, sosioabilitas, kepemimpinan dan integritas.

Seorang karyawan haruslah mempunyai kinerja yang baik dan seorang karyawan harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan tugasnya serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja maka kinerja yang baik tidak akan tercapai dan tujuan organisasi pun akan sulit tercapai.

Gambar 1. Bagan Kerangka Pemikiran

Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Kinerja (Y)

1. Kualitas pekerjaan 2. Kuantitas pekerjaan 3. Pengetahuan

pekerjaan 4. Kemampuan

bekerjasama 5. Inisiatif 6. Kreatifitas 7. Keteguhan 8. Kualitas personal

(Gomez, 1995: 142)

Kepemimpinan (X)

1. Berorientasi tugas 2. Berorientasi hubungan 3. Berorientasi perubahan

36

2.7 Hipotesis

Berdasarkan uraian pada latar belakang dan kerangka pemikiran di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut“Kepemimpinan Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Lampung”.

37

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Metode Pengumpulan Data 3.1.1 Penelitian Kepustakaan.

Studi kepustakaan, yaitu dengan mendapatkan berbagai literatur dan referensi tentang manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi yang relevan dengan permasalahan yang diteliti. Hasil riset yang berkaitan dengan pengaruh kepemiminan terhadap kinerja kaaryawan dari peneliti-peneliti sebelumnya yang masih relevan. Data yang diperoleh kemudian dikumpulkan, dipelajari dan diteliti serta dikaji guna memperoleh dasar-dasar teori yang dapat digunakan untuk mendukung dan menunjang penelitian.

3.1.2 Penelitian Lapangan

Penelitian ini dilakukan dengan cara mengadakan penelitian langsung pada Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Lampung dengan metode sebagai berikut:

1. Obsevasi, melakukan pengamatan secara langsung terhadap obyek-obyek tertentu yang berhubungan dengan permasalahan yang dibahas.

38

2. Wawancara, mengajukan pertanyaan secara langsung kepada pihak-pihak terkait dalam penelitian ini guna memperoleh data-data yang diperlukan. 3. Kuesioner, melakukan pengumpulan data dengan memberikan sejumlah pertanyaan tertulis kepada para karyawan Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Lampung guna mendapat informasi yang

diperlukan.

Dalam penelitian ini kuesioner menggunakan teknik skala berdasarkan skala likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Variabel diukur menjadi sub variabel, kemudian dijabarkan menjadi komponen-komponen yang terukur. Ini kemudian dijadikan sebagai titik tolak untuk penyusunan item instrumen yang dapat berupa pertanyaan yang kemudian dijawab oleh responden. Jawaban dari setiap responden yang mengunakan skala likert mempuyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, berdasarkan lima katagori respon skala likert yaitu :

1. Alternatif jawaban SS (sangat setuju), skor 5 2. Alternatif jawaban S (setuju), skor 4

3. Alternatif jawaban N (netral), skor 3

4. Alternatif jawaban TS (tidak setuju), skor 2

39

3.2 Populasi

Populasi adalah sebagai jumlah keseluruhan semua anggota yang diteliti (oei, 2010: 115). Pada penelitian ini, akan digunakan populasi sebagai respondenya yang berjumlah 104 karyawan yang berstatus PNS saja atau karyawan non honorer pada Badan Perpustakaan Arsip dan Dokumentasi provinsi Lampung, dan karyawan yang bersetatus honorer tidak dijadikan responden.

3.3 Uji Instrumen Penelitian 3.3.1 Uji Validitas

Menurut Arikunto (2002: 144) validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrument. Suatu instrument yang valid atau sahih mempuyai validitas yang tinggi, sebaliknya instrument yang kurang valid berarti memiliki validitas yang rendah. Pengukuran validitas dilakukan dengan menggunakan analisis korelasi product moment.

Rumus korelasi product moment:









 







  } ) ( }{ ) ( { ) )( ( 2 2 2

2 _{X n Y Y}

X n Y X XY n r_xy Keterangan:

N = Jumlah Responden

Rxy = Korelasi Antara Variabel X Dan Y X = Skor Suatu Butir/Item

40

Kriteria keputusan uji validitas, sebagai berikut: 1. Jika r hitung> r tabelmaka kuisioner valid 2. Jika r hitung< r tabelmaka kuisioner tidak valid

3.3.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Umar, 2000: 126). Suatu alat ukur disebut mempunyai reliabilitas tinggi atau dapat dipercaya jika alat itu mantap, dalam artian bahwa alat ukur itu stabil, dapat diandalkan (dependability)dan dapat diramalkan (predictability).(Nasir, 1999: 161)

Salah satu metode pengujian reliabilitas adalah dengan menggunakan metode Alpha-cronbach. Standar yang digunakan dalam menentukan reliabel atau tidaknya suatu instrumen penelitian umumnya adalah perbandingan antara nilai r hitungdengan r tabelpada taraf kepercayaan 95% atau signifikansi 5%. Apabila dilakukan dengan metode Alpha-cronbach, maka nilai r hitungdiwakili oleh nilai alpha, semakin besar nilai alphanya semakin tinggi reliabilitasnya dan sebaliknya. Menurut Santoso dalam Triton (2005: 248) apabila alpha hitung bernilai positif maka suatu instrumen penelitian dapat disebut reliabel. Menurut Arikunto (2002: 170) untuk mengadakan pengujian reliabilitas alat ukur kuesioner digunakan rumus cronbach. Rumusnya adalah sebagai berikut:

             





₂

2 1 1 _t b V k k r 

41

Keterangan:

r = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal



2

b

 = jumlah varian butir/item 2

t

V = varian total

Adapun indikator yang digunakan dalam menentukan besarnya nilai reliabilitas yaitu:

Tabel 5. Indikator Tingkat Reliabilitas

Nilai Reliabilitas Tingkat Reliabilitas

0,800 – 1,000 Sangat tinggi 0,600 – 0,799 Tinggi 0,400 – 0,599 Cukup 0,200 – 0,399 Rendah 0,000 – 0,199 Sangat rendah Sumber : Suharsimi Arikunto (2002: 245)

42

3.3.3 Analisis Kuantitatif

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana. Berdasarkan pembahasan teori, data penelitian, variabel-variabel penelitian, dan penelitian terdahulu maka bentuk persamaan regresi linier penelitian ini menggunakan model sebagai berikut:

Rumus:

Y = α + βX + e

Keterangan:

α : konstanta

β : koefisien regresi Y : kinerja

X1 : kepemimpinan e : error term

Data diolah dengan menggunakan Microsoft Exceldan SPSS 16.0. (Statistical Program For Social Science) dengan tingkat signifikansi 5% (α = 0,05).

Statistik uji yang digunakan untuk menguji hipotesis koefisien regresi adalah uji signifikansi parameter individual (uji statistik t) pada taraf signifikan 5% (0,05) dengan derajat kebebasan (dk) = n-2.

43

3.3.4 Analisis Uji Hipotesis

Analisis uji hipotesis digunakan untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di Badan Perpustakaan, Arsip, dan Dokumentasi Provinsi Lampung digunakan uji-T sebagai berikut :

=r √n − √ − r Langkah-langkah pengujian :

Formulasi Ho dan Ha :

Ho = Kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di Badan Perpustakaan Arsip dan Dokumentasi Provinsi Lampung.

Ha = Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di Badan Perpustakaan Arsip dan Dokumentasi Provinsi Lampung.

Kesimpulan yang diambil sebagai berikut :

 Jika t-hitung> t-tabel, maka Ho tidak didukung, Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di Badan

44

 Jika t-hitung< dari t-tabel, maka Ho didukung, tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di Badan Perpustakaan Arsip dan Dokumentasi Provinsi Lampung.

3.4 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel adalah definisi yang diberikan kepada variabel-variabel yang digunakan atau yang akan diukur dalam penelitian ini. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel X dan variabel Y.

variabel X merupakan variabel bebas, yaitu pengaruh kepemimpinan, sedangkan variabel Y merupakan variabel terikat, yaitu kinerja karyawan.

Table 6. Definisi Operasional Variabel

No Variabel Defenisi Variabel Indikator skala 1 Variabel Bebas, yaitu kepemimpinan (X) Kepemimpinan adalah proses yang disengaja dari seseorang untuk menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk membimbing, membuat stuktur, memfasilitasi

1. Berorientasi tugas

2. Berorientasi hubungan

3. berorientasi perubahan

(Yukl, 2005: 79)

Likert atau Interval: skala ini mengukur tingkat persetujuan atau ketidak setujuan responden terhadap serangkaian pertanyaan yang mengatur suatu objek. (oei, 2010: 87)

45

aktivitas, dan hubungan dalam kelompok atau organisasi. (Yukl, 2005: 3)

2 Variabel terikat, kinerja (Y) Kinerja adalah sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas yang dihubungkan dengan produktivitas. (Gomes, 1995: 195)

1. Kualitas pekerjaaan

2. Kuantitas pekerjaan

3. Pengetahuan pekerjaan

4. Kemampuan bekerja sama

5. Inisiatif

6. Kreatifitas

7. Keteguhan

8. Kualitas personal

(Gomes, 1995: 142)

Likert atau Interval: skala ini mengukur tingkat persetujuan atau ketidak setujuan responden terhadap serangkaian pertanyaan yang mengatur suatu objek. (Oei, 2010: 87)

81

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian didapatkan hasil bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Pada Badan Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung. Pembuktian ini dilakukan dengan menggunakan uji t dengan perbandingan dengan dari variabel bahwa nilai adalah 6,732 dan pada tingkat signifikan 95% adalah 1,983 yang artinya perbadingan

dengan adalah 6,732 > 1,983 atau lebih besar dari . Penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan yaitu kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pada Badan Perpustakaan Arsip Dan

Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung.

5.2 Saran

Dari hasil penelitian ini, penulis menyampaikan saran sebagai berikut:

a. Dari hasil kuesioner yang didapat menunjukan bahwa terdapat hasil pertanyaan terendah pada item pertanyaan kepemimpinan dan kinerja karyawan. Masing-masing mewakili pertanyaan untuk kepemimpinan, item pertanyaan nomor 2 dengan nilai 406 yaitu pemimpin agar lebih mengatur aktifitas kerja karyawan

82

untuk meningkatkan efisiensi tugas. Pertayaan kinerja karyawan, item pertanyaan nomor 2 dengan nilai 382 yaitu agar karyawan dapat memperkecil kesalahaan yag dilakukan. Bedasarkan hasil yang didapat dengan nilai terendah penulis menyarankan kembali pada Badan Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung untuk dapat meninjau dan mengevaluasi kembali hasil yang didapat tersebut.

b. Penelitian ini hanya berfokus kepada kepemimpinan, dan kinerja karyawan saja. Diharapkan untuk penelitian selanjutnya agar mampu mengembangkan variabel yang lebih khusus dan spesifik yang sekiranya dapat memberikan kontribusi yang lebih baik lagi bagi organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. PT Rineka Cipta. Jakarta Gomes, Faustino Cardoso. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta. Andi Offset

Husein, Umar. 2000. Metodelogi Penelitian, Aplikasi Dalam Pemasaran.Jakarta. PT. Gramedia Pustaka Utama.

Hasibuan, Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta

Hasibuan, Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta

Hasibuan, Malayu. 2006. Manajemen : Dasar, Pengertian, dan Masalah.Bumi

Aksara. Jakarta

Herlina. 2000. Analisis Hubungan Kepemimpinan Dengan Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT Garuntang Di Bandar Lampung (Skripsi). Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Lampung. Lampung.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung. PT Remaja Rosda Karya

Nadiyaria. 2009. Analisis Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan

Pada PT Budi Berlian Motor Di Natar Lampung Selatan(Skripsi).

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Lampung. Lampung. Nasir, Moh. 1999. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia. Jakarta

Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE. Yogyakarta

Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Refika Adiatama. Bandung

Santoso, Singgih. 2002. Statistik Dengan SPSS. Elex Media Komputindo. Jakarta

Sugiyono. 2005. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta

Suryani. 2008. Pengaruh Budaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Administrasi Umum Dan Keuangan Di Universitas lampung (Skripsi). Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Lampung. Lampung.

Triton, PB. 2005. Riset Statistik Parametrik : SPSS13.00 For Windows. Yogyakarta. Andi Offset

Umar, Husain. 2000. Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. Rajawali Press. Jakarta

Utomo. 2004. Analisis Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Yakult Indonesia Persada Di Bandar Lampung (Skripsi). Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Lampung. Lampung.

Weerter, William B. and Davis Keith. 1996. Human Resources And Personal

Management. Internasional Edition.USA. McGraw-Hiil, Inc.

45

aktivitas, dan hubungan dalam kelompok atau organisasi. (Yukl, 2005: 3)

2 Variabel terikat, kinerja (Y) Kinerja adalah sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas yang dihubungkan dengan produktivitas. (Gomes, 1995: 195)

1. Kualitas pekerjaaan 2. Kuantitas pekerjaan 3. Pengetahuan pekerjaan 4. Kemampuan bekerja

sama 5. Inisiatif 6. Kreatifitas 7. Keteguhan 8. Kualitas personal (Gomes, 1995: 142)

Likert atau Interval: skala ini mengukur tingkat persetujuan atau ketidak setujuan responden terhadap serangkaian pertanyaan yang mengatur suatu objek. (Oei, 2010: 87)

81

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian didapatkan hasil bahwa kepemimpinan berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan Pada Badan Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi

Daerah Provinsi Lampung. Pembuktian ini dilakukan dengan menggunakan uji t

dengan perbandingan dengan dari variabel bahwa nilai adalah

6,732 dan pada tingkat signifikan 95% adalah 1,983 yang artinya perbadingan

dengan adalah 6,732 > 1,983 atau lebih besar dari .

Penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan yaitu kepemimpinan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan Pada Badan Perpustakaan Arsip Dan

Dokumentasi Daerah Provinsi Lampung.

5.2 Saran

Dari hasil penelitian ini, penulis menyampaikan saran sebagai berikut:

a. Dari hasil kuesioner yang didapat menunjukan bahwa terdapat hasil pertanyaan

terendah pada item pertanyaan kepemimpinan dan kinerja karyawan.

Masing-masing mewakili pertanyaan untuk kepemimpinan, item pertanyaan nomor 2

82

untuk meningkatkan efisiensi tugas. Pertayaan kinerja karyawan, item pertanyaan

nomor 2 dengan nilai 382 yaitu agar karyawan dapat memperkecil kesalahaan

yag dilakukan. Bedasarkan hasil yang didapat dengan nilai terendah penulis

menyarankan kembali pada Badan Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Daerah

Provinsi Lampung untuk dapat meninjau dan mengevaluasi kembali hasil yang

didapat tersebut.

b. Penelitian ini hanya berfokus kepada kepemimpinan, dan kinerja karyawan saja.

Diharapkan untuk penelitian selanjutnya agar mampu mengembangkan variabel

yang lebih khusus dan spesifik yang sekiranya dapat memberikan kontribusi

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. PT Rineka Cipta. Jakarta

Gomes, Faustino Cardoso. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta. Andi Offset

Husein, Umar. 2000. Metodelogi Penelitian, Aplikasi Dalam Pemasaran.Jakarta.

PT. Gramedia Pustaka Utama.

Hasibuan, Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta

Hasibuan, Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi

Aksara. Jakarta

Hasibuan, Malayu. 2006. Manajemen : Dasar, Pengertian, dan Masalah.Bumi

Aksara. Jakarta

Herlina. 2000. Analisis Hubungan Kepemimpinan Dengan Prestasi Kerja

Karyawan Bagian Produksi Pada PT Garuntang Di Bandar Lampung

(Skripsi). Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Lampung.

Lampung.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia

Nadiyaria. 2009. Analisis Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan Pada PT Budi Berlian Motor Di Natar Lampung Selatan(Skripsi).

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Lampung. Lampung.

Nasir, Moh. 1999. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia. Jakarta

Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama.

Jakarta

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE.

Yogyakarta

Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Refika Adiatama.

Bandung

Santoso, Singgih. 2002. Statistik Dengan SPSS. Elex Media Komputindo.

Jakarta

Sugiyono. 2005. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta

Suryani. 2008. Pengaruh Budaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Bagian Administrasi Umum Dan Keuangan Di Universitas lampung

(Skripsi). Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Lampung. Lampung.

Triton, PB. 2005. Riset Statistik Parametrik : SPSS13.00 For Windows.

Yogyakarta. Andi Offset

Umar, Husain. 2000. Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis.

Utomo. 2004. Analisis Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Yakult Indonesia Persada Di Bandar Lampung

(Skripsi). Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Lampung. Lampung.

Weerter, William B. and Davis Keith. 1996. Human Resources And Personal

Management. Internasional Edition.USA. McGraw-Hiil, Inc.