Pengembangan Mutu SDM Pengertian dan Ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id Meningkatkan mutu pendidikan calon pendidik. 5. Pelaksanaan supervisi yang baik, 6. Peningkatan mutu manajemen pendidikan, 7. Melibatkan peran serta masyarakat berdasarkan konsep linck and matc. 8. Pemberdayaan buku teks dan alat-alat pendidikan penunjang, 9. Pengakuan masyarakat terhadap profesi guru, 10. Perlunya pengukuhan program Akta Mengajar melalui peraturan perundang-undangan. dan 11 Kompetisi profesional yang positif dengan pemberian kesejahteraan yang layak. 45 Apabila syarat-syarat profesionalisme guru di atas itu terpenuhi akan mengubah peran guru yang tadinya pasif menjadi guru yang kreatif dan dinamis. Hal ini sejalan dengan pendapat Semiawan bahwa pemenuhan persyaratan guru profesional akan mengubah peran guru yang semula sebagai orator yang verbalistis menjadi berkekuatan dinamis dalam menciptakan suatu suasana dan lingkungan belajar yang invitation learning environment. 46 Menurut Akadum bahwa ada lima penyebab rendahnya profesionalisme guru yaitu : 1. Masih banyak guru yang tidak menekuni profesinya secara total, 2. Rentan dan rendahnya kepatuhan guru terhadap norma dan etika profesi keguruan, 3. Pengakuan terhadap ilmu pendidikan dan keguruan masih setengah hati dari pengambilan kebijakan dan pihak-pihak terlibat. Hal ini terbukti dari masih belum mantapnya kelembagaan pencetak tenaga keguruan dan kependidikan, 4. Masih belum smoothnya perbedaan pendapat tentang proporsi materi ajar yang diberikan kepada calon guru, 5. Masih belum 45 Hasan A M, Bimbingan Penyuluhan Di Sekolah, Bandung: CV Ilmu 2005, 291. 46 Semiawan, Psikologi Pembelajaran dan Pengajaran, Bandung: Bani Quraisy, 2004, 87. digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id berfungsi PGRI sebagai organisasi profesi yang berupaya secara maksimal meningkatkan profesionalisme anggotanya. 47 Upaya meningkatkan profesionalisme guru di antaranya melalui 1. Peningkatan kualifikasi dan persyaratan jenjang pendidikan yang lebih tinggi bagi tenaga pengajar. 2. Program sertifikasi. 48 Selain sertifikasi, menurut Supriadi yaitu mengoptimalkan fungsi dan peran kegiatan dalam bentuk PKG Pusat Kegiatan Guru, KKG Kelompok Kerja Guru, dan MGMP musyawarah Guru Mata Pelajaran yang memungkinkan para guru untuk berbagi pengalaman dalam memecahkan masalah-masalah yang mereka hadapi dalam kegiatan mengajarnya. 49 Hal tersebut diperkuat pendapat dari Pidarta bahwa mengembangkan atau membina profesi para guru yang terdiri dari : 1. Belajar lebih lanjut. 2. Menghimbau dan ikut mengusahakan sarana dan fasilitas sanggar-sanggar seperti Sanggar Pemantapan Kerja Guru. 3. Ikut mencarikan jalan agar guru-guru mendapatkan kesempatan lebih besar mengikuti panataran-penataran pendidikan. 4. Ikut memperluas kesempatan agar guru-guru dapat mengikuti seminar-seminar pendidikan yang sesuai dengan minat dan bidang studi yang dipegang dalam usaha mengembangkan profesinya. 5. Mengadakan diskusi-diskusi ilmiah secara berkala disekolah. 6. Mengembangkan cara belajar berkelompok untuk guru-guru sebidang studi. 50 47 Menurut Akadum, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press, 2009, 66. 48 Pantiwati, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS , 2001, 75. 49 Supriadi Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta. 2008,99. 50 Pidarta, Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A ed, Paradigma Baru Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta: Amara books, 2007, 55. digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id Pola pengembangan dan pembinaan profesi guru yang diuraikan di atas sangat memungkinkan terjadinya perubahan paradigma dalam pengembangan profesi guru sebagai langkah antisipatif terhadap perubahan peran dan fungsi guru yang selama ini guru dianggap sebagai satu-satunya sumber informasi dan pengetahuan bagi siswa, padahal perkembangan teknologi dan informasi sekarang ini telah membuka peluang bagi setiap orang untuk dapat belajar secara mandiri dan cepat yang berarti siapapun bisa lebih dulu mengetahui yang terjadi sebelum orang lain mengetahuinya, kondisi ini mengisyaratkan adanya pergeseran pola pembelajaran dan perubahan fungsi serta peran guru yang lebih besar yang bukan lagi sebagai satu-satunya sumber informasi pengetahuan bagi siswa melainkan sebagai fasilitator yang mengarahkan siswa dalam pembelajaran. Pengembangan profesi guru harus pula diimbangi dengan usaha lain seperti mengusahakan perpustakaan khusus untuk guru-guru yang mencakup segala bidang studi yang diajarkan di sekolah, sehingga guru tidak terlalu sulit untuk mencari bahan dan referensi untuk mengajar di kelas. Pengembangan yang lain dapat dilakukan melalui pemberian kesempatan kepada guru-guru untuk mengarang bahan pelajaran tersendiri sebagai buku tambahan bagi siswa baik secara perorangan atau berkelompok. Usaha ini dapat memotivasi guru dalam melakukan inovasi dan mengembangkan kreativitasnya yang berarti memberi peluang bagi guru untuk meningkatkan kinerjannya. Menurut W.F. Connell bahwa guru profesional adalah guru yang memiliki kompetensi tertentu sesuai dengan persyaratan yang dituntut oleh profesi keguruan. Peranan profesi adalah sebagai motivator, supervisor, digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id penanggung jawab dalam membina disiplin, model perilaku, pengajar dan pembimbing dalam proses belajar, pengajar yang terus mencari pengetahuan dan ide baru untuk melengkapi dan meningkatkan pengetahuannya, komunikator terhadap orang tua murid dan masyarakat, administrator kelas, serta anggota organisasi profesi pendidikan. 51 Menyadari akan profesi merupakan wujud eksistensi guru sebagai komponen yang bertanggung jawab dalam keberhasilan pendidikan maka menjadi satu tuntutan bahwa guru harus sadar akan peran dan fungsinya sebagai pendidik. Hal tersebut dipertegas Pidarta bahwa kesadaran diri merupakan inti dari dinamika gerak laju perkembangan profesi seseorang, merupakan sumber dari kebutuhan mengaktualisasi diri. Makin tinggi kesadaran seseorang makin kuat keinginannya meningkatkan profesi. 52 Pembinaan dan pengembangan profesi guru bertujuan untuk meningkatkan kinerja dan dilakukan secara terus menerus sehingga mampu menciptakan kinerja sesuai dengan persyaratan yang diinginkan, disamping itu pembinaan harus sesuai arah dan tugasfungsi yang bersangkutan dalam sekolah. Semakin sering profesi guru dikembangkan melalui berbagai kegiatan maka semakin mendekatkan guru pada pencapaian predikat guru yang profesional dalam menjalankan tugasnya sehingga harapan kinerja guru yang lebih baik akan tercapai.

3. Pengembangan Kondisi Kerja

51 Menurut W.F. Connell Department of Education. Office of Safe and Drug-Free Schools. 400 Maryland Avenue, S.W. Washington, DC., 88. 52 Pidarta Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A ed, Paradigma Baru Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta, Amara books, 2007, 59. digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian. a. Perencanaan. Bagi manajer personel, perencanaan berarti menetapkan terlebih dahulu program-program kepegawaian yang dapat memberi andil terhadap pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. b. Pengorganisasian. Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu, manajer personel harus membentuk satu organisasi dengan cara merancang struktur yang menggambarkan hubungan antar tugas-tugas, antara pegawai, dan antar faktor-faktor fisik. Menurut William “orgazation derives from the system mission, which in turn emanates from the external environment”. 53 c. Pengarahan. Secara logis, langkah berikutnya adalah pengoperasian, artinya mengerjakan sesuatu yang telah direncanakan. Namun, hal ini harus didahului oleh proses pengarahan atau pemberian komando agar pegawai mulai bekerja. Pada dasarnya fungsi ini akan menumbuhkan kemauan pegawai untuk mulai bekerja secara efektif. d. Pengendalian. Kegiatan-kegiatan yang biasa dilakukan dalam proses pengendalian berupa observasi terhadap kegiatan-kegiatan dengan perencanaan. Di samping itu, juga melakukan koreksi-koreksi terhadap selama rencana sedang dilaksanakan. Di samping adanya fungsi-fungsi manajemen tadi, maka seorang manajer persona harus juga memiliki kemampuan dalam fungsi-fungsi perasional. Fungsi- fungsi operasional tersebut adalah perencanaan, perolehan procurement, 53 William, The Human Resource Function in Education Administration, London: hall International, 2009, 13. digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id pengembangan training and development,Kompensasi compensation, Integrasi integration, pemeliharaan,pendisiplinan dan pemutusan hubungan kerja separation. a. Perencanaan. Intinya perencanaan sumber daya manusia dalam organisasi kebutuhan pegawaisumber daya manusia dari suatu organisasi di masa mendatang. Perencanaan sumber daya manusia memungkinkan bagian- bagian dari suatu organisasi memperoleh pekerjaan dengan jumlah yang tepat, kualitas yang memadai, dan dalam waktu yang diperlukan pula. b. Perolehanpenarikan pegawai. Fungsi pertama yang harus dioperasionalisasikan oleh bagian kepegawaian, yaitu yang berkaitan dengan masalah untuk memperoleh pegawai yang baik dalam jenis dan jumlah maupun waktunya yang tepat sehingga dapat melaksanakan usaha pencapaian tujuan organisasi dengan baik. Kegiatan-kegiatan ini mencakup: 1 Recruitment penarikan 2 Selection pemilihan 3 Placement penempatan c. Pengembangan. Pengembangan dalam arti luas adalah berbagai kegiatan yang berkenaan dengan peningkatan keterampilan melalui berbagai latihan, yang sangat penting dilakukan untuk dapat menampilkan cara kerja yang memadai. d. Kompensasi. Fungsi ini dapat didefinisikan sebagai pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. Pengertian kompensasi lebih luas dari pada pengertian gaji digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id dan upah semata-mata, karena kompensasi terhadap karyawan menambahkan aspek penghargaan tidak langsung dan non finansial ke dalam konsep balas jasa remuniration secara keseluruhan. e. Pengintegrasian.Hal ini berkaitan dengan usaha untuk menghasilkan situasi dimana terjadi penyesuainpencocokan antara kepentingan yang bersifat individual, organisasi maupun kemasyarakatan. Konsekuensi dari usaha ini adalah melibatkan masalah-masalah atau aspek-aspek perasaan, sikap dari pegawai yang dihubungkan dengan prinsip-prinsip dan kebijakan-kebijakan organisasi. f. Pemeliharaan. Menurut M.S Sehwarat dan J.S Narang, dalam bukunya “Production Management” pemeliharaan maintenanceadalah sebuah pekerjaan yang dilakukan secara berurutan untuk menjaga atau memperbaiki fasilitas yang ada sehingga sesuai dengan standar sesuai dengan standar fungsional dan kualitas. 54 g. Pendisiplinan. Menurut Soegeng Pridjominto, mengemukakan Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan, dan ketertiban”Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraruran perusahaan dan norma-norma yang berlaku. 55 h. Pemutusan hubungan kerja . Jika pada awal organisasi menarik pegawai kerja dari masyarakat, pada suatu saat tertentu organisasi juga akan mengembalikan pegawai tersebut ke masyaraka Untuk kepentingan ini perlu 54 Narang, Psikologi Pembelajaran dan Pengajaran, Bandung: Bani Quraisy, 2004, 99. 55 Pridjominto, Bimbingan Penyuluhan Di Sekolah, Bandung: Ilmu 2005, 83. digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id di atur bagaimana sebaiknya suatu proses pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh organisasi. Melalui pengaturan ini diharapkan proses pemutusan hubungan kerja tidak mempunyai dampak yang negatif, baik bagi individu, organisasi maupun masyarakat Pengorganisasi semua program dilakukan sebagai bagian dari tugas professional seorang manajer. Dengan pengorganisasian program kerja sesuai perencanaan, akan terlihat hubungan antar program yang dimaksud, sehingga pada tahap-tahap pelaksanaan, pengutamaan efektifitas dan efisiensinya terjaga. Selanjutnya, setiap pelaksanaan diarahkan secara sinergis pada tujuan yang ditergetkan, dengan demikian, pengawasan dan evaluasinya akan mudah dialksanakan risiko kegagalan pelaksanaan programpun akan mudah dihingari atau diperkecil sedemikian rupa dari risiko kegagalan. Menurut Ngalim Purwanto, setiap program memerlukan perencanaan terlebih dahulu sebelum dilaksankan. Perencanaaan adalah suatu ara menghampiri masalah-masalah. Dalam penghampiran maslah itu, si perencana terbuat merumuskan apa saja yang harus dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Perencanaan merupakan salah satu syarat mutlak bagi setiap kegiatan manajerial. Tanpa perencanaan atau planning, pelaksanaan suatu kegiatan akan mengalami kesulitan, bahkan kegagalan dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Perencanaan merupakan kegiatan yang harus dilakukn pada perencanaan ada dua factor yagn harus diperhatikan, yaitu factor tujuan dan factor saranan, baik sarana personal maupun materiil.