PENGARUH KEMAMPUAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI, DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA MULTI-DIMENSIONAL PEGAWAI (Studi Empiris pada Perusahaan Manufaktur di Daerah Istimewa Yogyakarta)

PENGARUH KEMAMPUAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI, DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA

MULTI-DIMENSIONAL PEGAWAI

(Studi Empiris pada Perusahaan Manufaktur di Daerah Istimewa Yogyakarta)

EFFECTS OF WORKING ABILITY, WORKING CONDITION, MOTIVATION, AND INCENTIVE ON EMPLOYEES

MULTI-DIMENTIONAL PERFORMANCE

(Empirical Study on Manufacturing Industry in Yogyakarta)

Oleh:

NANDA PRATIWI 20130420431

PRODI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2017

PENGARUH KEMAMPUAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI, DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA

MULTI-DIMENSIONAL PEGAWAI

(Studi Empiris pada Perusahaan Manufaktur di Daerah Istimewa Yogyakarta)

EFFECTS OF WORKING ABILITY, WORKING CONDITION, MOTIVATION, AND INCENTIVE ON EMPLOYEES

MULTI-DIMENTIONAL PERFORMANCE

(Empirical Study on Manufacturing Industry in Yogyakarta)

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Program Studi Akuntansi Universitas Muhammadiyah

Yogyakarta

Oleh:

NANDA PRATIWI 20130420431

PRODI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2017

MOTTO

Dear anyone who said that education is not that important...

“ Better to feel how hard education is at this time rather than fell the bitterness of stupidity, later. Because your duty as a child is lifting your family pride. E D U C A T I O N  L I F T I N G - Y O U R - F A M I L Y - P R I D E”

PERSEMBAHAN

Dengan segala puji dan syukur kepada Allah SWT dan atas dukungan dan do’a dari orang-orang tercinta, akhirnya skripsi ini dapat dirampungkan dengan baik dan tepat waktu. Oleh karena itu, dengan rasa bangga

saya haturkan syukur dan terimakasih saya kepada: Allah SWT,

karena atas izin dan karunia-Nya lah maka skripsi ini dapat selesai tepat pada waktunya. Puji syukur yang tak terhingga kepada Allah SWT yang telah meridhoi dan

mengabulkan segala do’a serta memberikan kelancaran kepada hamba-Nya dalam proses penyusunan skripsi ini.

Kedua Orang Tuaku,

bapak dan ibuku tercinta, terimakasih atas segala pengorbanan dan dukungan moril maupun materiil yang

telah kalian limpahkan kepada putri sulungmu ter-rempong ini, Nanda Pratiwi, S.E. Terimakasih atas segala lantunan do’a di setiap kalian menengadahkan tangan kepada sang Illahi, maka kuucapkan “amin” atas

do’a – do’a mu selama ini. Semoga lekas menjadi kenyataan, semoga harapan besar kalian terhadapku

dapat segera kuraih untuk membahagiakan kalian. Terimakasih juga atas jutaan tetes keringat yang mengalir hanya demi mengais rejeki agar putri mu ini

lekas mendapat gelar sarjana. Duh sedih. Pokoknya terimakasih yang tidak terhingga untukmu kedua orangtuaku, Ya Allah percepatlah sukses hamba agar

hamba dapat mempersembahkannya kepada keluargaku, kedua orangtuaku.

Keluargaku,

adalah mereka dibalik segala kesuksesan yang kuraih selama ini. Senang sekali dibesarkan ditengah keluarga

yang hangat seperti kalian. Terimakasih yang tak terhingga teruntuk almh. Nenekku tercinta, yang telah berperan sangat besar sekali dalam hidupku, merawatku sejak kecil dan dengan sabarnya menyayangi cucumu ini seperti putri sendiri. Sangat disayangkan memang mbah uti tidak menyaksikan cucu kesayangannya ini diwisuda

nanti. Namun bagaimanapun juga takdir Allah telah dijalankan sesuai kehendak-Nya. Kemudian teruntuk kakekku yang sampai detik ini pun masih menunjukkan

rasa kasih dan sayangnya terhadapku, terimakasih. Tetaplah menjadi kakek kebanggaanku, sehat terus sampai kelak aku mampu membalas jasa – jasamu dan mampu membuatmu bangga. Amin. Terimakasih yang sangat

dalam untuk keluarga eyang hargo yang tidak henti hentinya senantiasa mendoakan dan membantu.Juga untuk adikku satu-satunya, Adinda, terimakasih untuk selalu

menjadi adik yang membanggakan sehingga memberiku semangat untuk menjadi pribadi yang lebih bertanggung

jawab di kemudian hari. Dan untuk seluruh keluarga besarku, terimakasih atas do’a dan dukungan. Sahabat-sahabatku, which it will be the very long gratitude part in my life bcs this paper is never wide

enough to write down our blah blah blah since I met you all HAHAHA. Unfortunatelly i started this caption

*gratitude with the word thanks so much untuk teman terdekatku Agung Dwi Afriansyah yang selalu

memotivasiku, menyemangatiku, dan tidak bosan memberi pertolongan ketika b e n a r - b e n a r dibutuhkan.

Terimakasih juga untuk ke-s o t o y-an nya yang mungkin sedikit bermanfaat untuku.

Untuk sahabatku Devi Salwa Hendawati, terimakasih karena tetap menjadi best partnerku since we met 11

years ago yaaaa.

Terimaksih kuucapkan untuk teman seperjuanganku, sahabat – sahabat alayku include Nadyah Wulansari, S.E a.k.a Sumini, Bella Madiana Sumadi, S.E a.k.a Sumargo,

Herlina Murti Nurjanah, S.E a.k.a Suyana,

Ratnaningsih, S.E a.k.a Suningsih. Melegakan sekali aku dipertemukan dengan teman teman baik seperti kalian. Terimakasih atas dukungannya, semangatnya, bantuannya, penghiburannya di kala aku sedih dan masih banyak lagi. Semoga kita senantiasa diberi kesuksesan.

Amin.

Teruntuk sahabat “kesayangan” yang telah bersamaku selama kurang lebih 6 tahun ini. Widya, idha, oyil,moli, sipta, eva, dita, dyas, ajik. Terimakasih

atas segala kebaikan darimu sahabat-sahabatku yang kudapati selama ini. Terimakasih juga telah menjadikan

mentalku seperti baja. Salute! Semangat!

Terimakasih juga untuk teman hidupku (maksudnya adalah teman yang menemani hidupku, dan keseharianku di wisma muslimah bukan calon suamiku ya) warga wisma Muslimah

a.k.a The Sawir’s gank which include my sister mba peb, kakak ipung a.k.a mba Gigi, Dian Ayu

Puspitasardi, Mba Dit, Mba Pitri, even Mba Sri Hello Kitty, Mba Aphin, Ahjumma, Veri, Mba Anis, Mba Hana, Mba Frisna, Mba Resti dan mantan penghuni kos lainnya

ataupun yang masih stay di kos. Terimakasih untuk masukan – masukan yang kadang menyadarkanku, untuk semangat dan petuah yang menguatkanku, hingga akhirnya

sebentar lagi aku akan meraih gelar sarjana. Terimakasih.

Kemudian sahabatku Indah Al-Fiani, terimakasih untuk ketidak warasan-nya selama ini. Terimakasih karena membuatku terlihat lebih dewasa ketika kita bermain main bersama. Terimakasih karenamu mungkin wawasanku

sedikit lebih luas tentang apapun itu.

Sahabatku Farida Atik Nirawati, S.E terimakasih atas petuah yang kau berikan, atas kesabaranmu menghadapiku

dan kaum alay yang lain, atas pelajaran yang bisa kuambil dari ketabahanmu dalam menghadapi segala sesuatu, dan masih banyak lagi. Terimakasih ya iraa Sahabatku, pahlawanku, teman pertamaku di kampus, Nina

Lutfyantika Suwardhini, S.E yang dengan legowo nya membantuku mengolah data. Tanpanya, aku butiran debu.

Terimakasih juga untuk sahabat baruku Endratna Kartika,teman KKN ku, yang telah menginspirasiku menjadi pribadi yang lebih konsisten untuk tidak menonjolkan ke-alay-an ku di depan orang – orang. Thx.

TERIMAKASIH SEKALI untuk semua pihak yang tidak bisa saya sebutkan satu per satu. Nanda Sayang Banget Sama

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN DOSEN PENGUJI ... iii

HALAMAN PERNYATAAN ... iv

HALAMAN MOTTO ... v

HALAMAN PERSEMBAHAN ... vi

INTISARI ... x

ABSTRACT ... xi

KATA PENGANTAR ... xii

DAFTAR ISI ... xiv

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR BAGAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 5

C. Tujuan Penelitian ... 6

D. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8

A. Landasan Teori ... 8

1. Teori Herarki Kebutuhan ... 8

2. Kinerja Pegawai ... 10

3. Kinerja Multi-Dimensional Pegawai ... 11

4. Kemampuan Kerja ... 12

5. Lingkungan Kerja ... 13

6. Motivasi ... 14

7. Insentif ... 14

B. Hasil Penelitian Terdahulu ... 16

C. Pengembangan Hipotesis ... 17

BAB III METODE PENELITIAN ... 24

A. Subjek Penelitian ... 24

B. Jenis dan Sumber Data ... 24

C. Teknik Pengambilan Sampel ... 25

D. Teknik Pengumpulan Data ... 26

E. Definisi Operasional Variabel ... 26

F. Analisa Data ... 38

1. Statistik Deskriptif ... 38

2. Uji Kualitas Instrumen ... 38

3. Uji Asumsi Klasik ... 39

4. Uji Hipotesis ... 41

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 43

A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 43

B. Data Responden ... 44

C. Hasil dan Analisis Data ... 46

1. Analisis Statistik Deskriptif ... 46

2. Uji Kualitas Data ... 48

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 51

4. Hasil Uji Hipotesis ... 53

D. Pembahasan ... 56

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 63

A. Kesimpulan ... 63

B. Keterbatasan ... 64

C. Saran ... 64 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

4.1 Tingkat Pengembalian Kuesioner ... 44

4.2 Klasifikasi Berdasarkan Jenis Kelamin ... 45

4.3 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia ... 45

4.4 Klasifikasi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 46

4.5 Uji Statistik Deskriptif ... 47

4.6 Hasil Uji Validitas ... 49

4.7 Hasil Uji Reliabilitas ... 51

4.8 Hasil Uji Normalitas ... 52

4.9 Hasil Uji Multikolionearitas ... 53

4.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 53

4.11 Hasil Uji Regresi ... 54

DAFTAR BAGAN

SKRIPSI

PENGARUH KEMAMPUAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI, DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA

MULTI-DIMENSIONAL PEGAWAI

( Studi Empiris pada Perusahaan Manufaktur di Daerah Istimewa Yogyakarta )

EFFECTS OF WORKING ABILITY, WORKING CONDITION, MOTIVATION, AND INCENTIVE ON EMPLOYEES

MULTI-DIMENTIONAL PERFORMANCE

(Empirical Study on Manufacturing Industry in Yogyakarta)

Diajukan oleh: NANDA PRATIWI

20130420431

Telah Disetujui Dosen Pembimbing Pembimbing

Dr. Ietje Nazaruddin, S.E., M.si., Ak., CA Yogyakarta, 4 Mei 2017 NIK : 19650715199303100000

SKRIPSI

PENGARUH KEMAMPUAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA,

MOTIVASI, DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA MULTI-DIMENSIONAL PEGAWAI

( Studi Empiris pada Perusahaan Manufaktur di Daerah Istimewa Yogyakarta )

EFFECTS OF WORKING ABILITY, WORKING CONDITION, MOTIVATION, AND INCENTIVE ON EMPLOYEES

MULTI-DIMENTIONAL PERFORMANCE

(Empirical Study on Manufacturing Industry in Yogyakarta) Diajukan oleh:

NANDA PRATIWI 20130420431

Skripsi ini telah Dipertahankan dan Disahkan di depan Dewan Penguji Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Tanggal 24 Maret 2017

Yang terdiri dari

Dr. Ietje Nazaruddin, S.E., M.si., Ak., CA Ketua Tim Penguji

Pak Mano Bu Cesar

Anggota Tim Penguji Anggota Tim Penguji

Mengetahui

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Dr. Nano Prawoto S.E., M.Si,

INTISARI

Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk membuktikan secara empiris tentang pengaruh kemampuan kerja, lingkungan kerja, motivasi, dan insentif terhadap kinerja pegawai. Dalam penelitian ini, variabel kinerja pegawai mencakup beberapa dimensi yang terdiri dari kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan, keahlian, dan penyesuaian kerja. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian keuangan yang bekerja di perusahaan manufaktur di Yogyakarta. Teknik pengambilan sampling adalah purposive sampling dan data didapatkan melalui penyebaran kuesioner kepada responden sebanyak 91 responden. Analisis data penelitian ini dilakukan melalui regresi linier berganda menggunakan aplikasi SPSS.

Hasil dari penelitian ini adalah sebagai berikut: (1) Kemampuan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, (2) Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, (3) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, (4) Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

ABSTRACT

The purpose of this study is to empirically prove effects of working ability, working condition, motivation, and incentives on employee’s performance. In this

study, employee’s performance consists of several dimensions such as quality of

work, quantity of work, knowledge, skill, and working adjustment. The population of this study is finance division employees who work in manufacture industry in Yogyakarta. The sampling technique of this study used purposive sampling method, then the data obtained from questionnaire disseminated to 91 respondent. Data analysis of this study is double linier regression used SPSS application.

The result of this study shows that: (1) There is no significant effect between variables working ability and emplopyees performance (2) Working condition on employees performance is positive and significant (3) Motivation on employees performance is positive and significant (4) Incentive on employee performance is positive and significant.

Keywords: Working ability, Working condition, Motivation, Incentive, Performance

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pertumbuhan ekonomi Indonesia tahun 2015 tercatat pada 4,76%, menurun untuk kelima kalinya berturut-turut. Melemahnya harga komoditas dan turunnya belanja konsumen, bersamaan dengan perlambatan di Tiongkok, yang merupakan mitra kunci perdagangan merupakan penyebab utamanya. Indonesia hanya mengalami rata-rata pertumbuhan dibawah 6% selama satu dekade terakhir dan para analis meramalkan, kemungkinan pertumbuhan tidak membaik untuk beberapa waktu mendatang. Studi oleh Kamar Dagang Eropa menyebutkan bahwa tingkat kepercayaan investor Eropa kepada Indonesia anjlok 21%, dari 71% pada 2014 lalu, menjadi 50% pada periode survei November 2015 hingga Januari 2016.

Meskipun demikian, menurut data yang diperoleh dari Badan Pusat Statistik (BPS) provinsi DIY, pertumbuhan produksi industri manufaktur besar dan sedang pada tahun 2015 mengalami kenaikan sebesar 6,02 %. Angka tersebut lebih tinggi dibanding dengan angka pertumbuhan tingkat nasional. Dilihat dari perolehan data tersebut, terbukti bahwa peran sektor industri manufaktur di dalam perekonomian DIY turut berperan penting dalam menumbuhkan ekonomi masyarakat sekitar. Sektor tersebut tidak hanya memberikan kontribusi di bidang ekonomi yang berupa pertambahan nilai devisa dan menyediakan lapangan pekerjaan bagi warga, sektor industri manufaktur di DIY juga memberikan kontribusi menuju transformasi kultural

2

masyarakat menuju ke arah modern yang mampu mengembangkan daya saing suatu wilayah menuju ke arah yang lebih baik.

Hal tersebut tentu menjadi isu yang menarik untuk dipelajari lebih lanjut mengingat Indonesia merupakan negara berkembang yang mana kondisi perekonomian negara masih belum dapat dikatakan stabil. Meskipun begitu, tidak dapat dipungkiri bahwa Indonesia termasuk negara yang memiliki tingkat potensi ekonomi cukup tinggi. Dengan cakupan posisi geografik yang strategis dan luas wilayah negara, Indonesia memiliki peluang yang besar di sektor jasa, industri perikanan, dan industri pertanian. Selain itu, stabilitas politik, SDA dan komoditas yang melimpah serta generasi muda yang sedang berkembang dapat dijadikan dasar kekuatan potensi perekonomian Indonesia. Tidak menutup kemungkinan jika potensi yang dimiliki Indonesia pada saat ini akan dilirik oleh dunia internasional di masa yang akan datang, terlebih jika mengetahui bahwa upah pegawai di Indonesia relatif rendah.

Meninggalkan pembahasan potensi bisnis dan ekonomi di masa yang akan datang, mari menyoal kondisi perekonomian negara kita pada saat ini. Saat ini, industri jasa meliputi transportasi, pariwisata, e-commerce, bahkan logistik memiliki peranan yang sangat vital bagi Indonesia. Selanjutnya apabila perusahaan telah terbentuk dari hasil pemanfaatan potensi ekonomi yang harus dilakukan adalah memperhatikan pengelolaan perusahaan oleh manajemen perusahaan.

Penerapan tata kelola perusahaan yang tepat dapat mengakibatkan kemungkinan perusahaan mengalami kondisi financial yang baik dan sehat.

3

Sebaliknya jika penerapan tata kelola buruk, perusahaan akan cenderung mengalami kondisi financial yang tidak sehat atau buruk (Cinantya, 2015). Tata kelola perusahaan yang buruk dapat berakibat fatal pada kondisi perusahaan di masa yang akan datang. Arif (2015) menerangkan bahwa keberhasilan pengelolaan sumber daya manusia akan mendukung kelangsungan hidup dan pertumbuhan perusahaan. Di era globalisasi ini, kompetisi antar perusahaan semakin kompetitif sehingga perusahaan yang mempunyai strategi terbaiklah yang akan tetap survive.

Cara untuk memberikan pelayanan yang maksimal terhadap konsumen, dapat dicapai jika seluruh pegawai memiliki kemampuan yang tinggi dalam bidang pengetahuan, keterampilan dan kecerdasan emosional dalam melaksanakan pekerjaan sehubungan pencapaian kinerja pelayanan yang memuaskan di mata konsumen. Lingkungan kerja juga tidak jarang memberikan pengaruh tersendiri bagi karyawan dalam menjalankan tugasnya. Karena setiap individu, dalam hal ini para pegawai diberikan kemampuan untuk melakukan penyesuaian diri terhadap lingkungan. Namun, dalam proses pembentukan lingkungan kerja yang akan mendukung prestasi para pekerja akan menimbulkan suatu kepuasan tersendiri bagi para pekerja dalam suatu instansi. Sehingga lingkungan kerja akan sangat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai. Untuk mencapai kinerja yang maksimal, setiap pegawai sering kali diberikan pendidikan maupun pelatihan serta motivasi untuk memacu kinerja pegawai dan meningkatkan kinerja perusahaan. Selain diberikan penyuluhan dan upaya yang berhubungan dengan

4

emosional pegawai, kebijakan rotasi tugas bagi pegawai, bonus, promosi dan insentif serta pernghargaan non materi juga memadai untuk diterapkan guna meningkatkan kualitas kinerja pegawai.

Membahas tentang kinerja pegawai, di dalam Al Qur’an juga dijelaskan tentang bagaimana seseorang harus bekerja keras untuk kelangsungan hidupnya yakni dalam Qur’an Surah At-Taubah ayat 105 :

وَقُل ِ

وعُِْ وا ۟

ف س ي ر ى

_وَُه۟

واُل و

وُرُسُِر س ِ

و ٱُِمَوامُواس۟ ِ

و ٱِتُ سُُ ر ِ

وِل سَٰ

واي ِاس۟وَ َ ِ وَِ

وَٱ ُ ِ َدس۟ ِ

ُلُنَب مُي ى

ب وَ

واُُمُل

و ٱُِ وان ُ

Artinya :

"Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang

mu’min akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada

(Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu

diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.”

Ayat tersebut diatas menjelaskan bahwa seluruh umat Islam

diperintahkan untuk terus bekerja keras sehingga menjadi umat yang mampu

dalam bidang perekonomiannya. Karena umat yang tergolong mampu akan

lebih unggul dibandingkan dengan umat yang kurang mampu. Seorang umat

Islam yang mampu dan beriman, kelak dapat menyelamatkan dirinya sendiri

dan umat yang masih lemah dari ancaman kekafiran. Allah SWT akan memberi

balasan dari setiap amal perbuatan manusia kelak di akhirat nanti.

Begitu banyak literatur yang membahas dan meneliti tentang kinerja karyawan di berbagai instansi di wilayah ibu kota karena hal tersebut

5

diharapkan akan memberikan informasi yang menarik bagi pihak yang bersangkutan. Sebagai contoh adalah penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Aisha et al. (2013) yang meneliti tentang kinerja karyawan dengan sampel para staff yang bekerja pada beberapa universitas besar di Indonesia. Namun faktanya, masih sangat sedikit literatur maupun penelitian yang meneliti tentang kinerja karyawan yang bekerja di sektor industri manufaktur di DIY. Padahal seperti yang telah kita bahas di awal, sektor industri maufaktur di DIY mampu memberikan kontribusi yang cukup besar bagi perekonomian nasional. Penelitian mengenai kinerja pegawai di DIY kiranya perlu lebih dikembangkan guna mendorong tingkat ekonomi nasional khususnya di wilayah DIY. Untuk menyelaraskan harapan tersebut maka peneliti melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Kemampuan Kerja, Lingkungan Kerja, Motivasi dan Insentif terhadap Kinerja Multi-Dimensional Pegawai (Studi Empiris Pada Perusahaan Manufaktur di Daerah Istimewa Yogyakarta)”.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah kemampuan kerja pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai?

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai? 3. Apakah motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai?

6

C. Tujuan Penelitian

1. Mengetahui bahwa kemampuan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai perusahaan manufaktur yang ada di DIY.

2. Mengetahui bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai perusahaan manufaktur yang ada di DIY.

3. Mengetahui bahwa peran motivasi memiliki pengaruh positif untuk meningkatkan kinerja pegawai perusahaan manufaktur yang ada di DIY. 4. Mengetahui bahwa peran insentif berpengaruh positif dalam meningkatkan

kinerja pegawai perusahaan manufaktur yang ada di DIY.

D. Manfaat Penelitian

1. Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pembaca agar dapat lebih memahami tentang pengaruh kemampuan kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.

2. Penelitian ini juga diharapkan dapat bermanfaat bagi pembaca agar dapat mengetahui peran motivasi dan insentif yang diberikan kepada pegawai untuk meningkatkan kinerja pegawai.

3. Manfaat lain dari penelitian ini secara teori yaitu diharapkan agar penelitian ini dapat dijadikan referensi penelitian baru yang berhubungan dengan lingkup variabel yang sejenis dengan penelitian ini.

4. Dengan diadakannya penelitian ini, diharapkan principal perusahaan dapat berbenah dan melakukan koreksi terhadap permasalahan yang terjadi pada perusahaan, khususnya mengenai permasalahan kinerja pegawai agar dapat

7

melakukan tindakan untuk meningkatkan kinerja pegawainya sehingga diharapkan dapat meningkatkan produksi pada perusahaan tersebut.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

Dalam melakukan suatu penelitian, teori diperlukan untuk dijadikan dasar penyusunan dugaan sementara atas jawaban dari rumusan masalah yang ada dalam penelitian tersebut sehubungan dengan variabel – variabel yang diteliti dan terkait. Teori tampil sebagai abstraksi, simplifikasi atau idealitas dari fenomena, mungkin merupakan eksplanasi dan mungkin pula merupakan penafsiran atas empiris. Berikut adalah landasan teori yang digunakan peneliti sebagai acuan atau dasar dalam menyusun asumsi.

1. Teori Hierarki Kebutuhan

Teori ini diungkapan oleh Abraham Maslow sehingga dikenal dengan teori Maslow. Dimana ia beranggapan bahwa kebutuhan di tingkat rendah harus terpenuhi atau tercukupi sebelum kebutuhan yang lebih tinggi menjadi suatu hal yang memotivasi. Setiap individu diketahui memiliki lima kebutuhan yang disusun dalam suatu hierarki yang berawal dari kebutuhan dasar. Seseorang akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan selanjutnya setelah kebutuhan lamanya terpenuhi. Hal tersebut terjadi secara berurutan (Munandar, 2001). Menurut Maslow, terdapat lima tingkat kebutuhan dasar yaitu :

a. Kebutuhan fisiologis

Merupakan kebutuhan paling dasar yakni kebutuhan untuk bertahan hidup secara fisik. Kebutuhan yang dimaksud seperti kebutuhan makan, minum, tempat tinggal, dan lain-lain.

b. Kebutuhan akan rasa aman

Setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi, selanjutnya adalah kebutuhan akan rasa aman diantaranya adalah perlindungan, kebebasan dan stabilitas/ kebutuhan ini berbeda dengan kebutuhan fisiologis karena kebutuhan ini tidak dapat terpenuhi secara total.

c. Kebutuhan akan rasa memiliki dan kasih sayang

Kebutuhan ini meliputi dorongan untuk menjalin persahabatan, memiliki pasangan dan keinginan untuk memiliki keturunan. Kebutuhan ketiga ini akan dipenuhi apabila kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah tercukupi.

d. Kebutuhan akan penghargaan

Maslow menemukan jika setiap individu yang memiliki dua kategori mengenai kebutuhan penghargaan yakni kebutuhan yang lebih rendah dan lebih tinggi. Kebutuhan yang lebih rendah meliputi kebutuhan untuk menghormati, kebutuhan akan status dan ketenaran serta pengakuan atau reputasi.

e. Kebutuhan akan aktualisasi diri

Merupakan tingkatan terakhir dalam teori kebutuhan Maslow. Kebutuhan ini tidak melibatkan keseimbangan tetapi keinginan untuk terus memnuhi potensi.

2. Kinerja Pegawai

Rivai (2003) menerangkan bahwa kinerja ialah fungsi dari motivasi dan kemampuan dalam proses penyelesaian tugas dan pekerjaan seseorang yang memiliki tingkat kemampuan maupun keterampilan tertentu. Mangkunegara (2000) juga menjelaskan bahwa kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai baik secara kualitas maupun kuantitas dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang dimilikinya.

Selanjutnya, kinerja dibagi atas tiga bagian yang meliputi: a. Kinerja strategik

Jenis kinerja ini dievaluasi dari ketepatan suatu perusahan di dalam memilih kemampuan adaptasi dan lingkungan perusahaan yang bersangkutan dengan lingkungan dimana ia beroperasi.

b. Kinerja administratif

Kinerja ini berkaitan dengan kinerja administratif perusahaan atau organisasi, termasuk struktur administrasi yang mengatur hubungan antara otoritas dengan tanggung jawab berbagai pihak dalam jabatan atau yang bekerja pada unit kerja dalam organisasi.

Jenis kinerja yang berkaitan dengan efektivitas penggunaan sumber daya dalam perusahaan, lalu kemampuan dalam mencapai eektivitas penggunaan sumber daya manusia yang mengerjakan.

3. Kinerja Multi-Dimensional Pegawai

Kinerja merupakan gambaran dari pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program untuk mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi atau perusahaan. Dalam sebuah perusahaan terdapat hubungan antara kinerja perorangan dengan kinerja perusahaan itu sendiri. Dalam mencapai tujuan yang telah telah disepakati, harus melalui kegiatan yang digerakkan oleh individu atau kelompok yang aktif berperan sebagai pelaku, artinya bahwa tercapainya tujuan perusahaan karena adanya upaya yang dilakukan oleh orang di dalam perusahaan tersebut. Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh unsur pegawainya karena itu dalam mengukur kinerja suatu perusahaan harus diukur melalui tampilan kerja dari pegawainya.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, multidimensional berarti suatu hal yang memiliki berbagai dimensi atau kemungkinan. Kinerja pegawai erat kaitannya dengan hasil pekerjaan individu dalam suatu perusahaan. Hasil pekerjaan tersebut dapat mencakup kualitas, kuantitas, pengetahuan, keahlian dan ketepatan waktu. Hal tersebut membuktikan bahwa kinerja pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh satu dimensi saja melainkan oleh beberapa dimensi. Begitu juga di dalam penelitian ini kinerja pegawai diukur menggunakan lima dimensi berbeda yang terdiri

dari kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan, keahlian, dan penyesuaian kerja sehingga dikatakan kinerja multi-dimensional pegawai sebagai variabel dependen.

4. Kemampuan Kerja

Kemampuan kerja (working ability) diketahui sebagai hal yang bersifat individual. Karena setiap individu memiliki tingkat keterampilan yang berbeda-beda tergantung pada kemampuan dan juga pengalaman yang dimilikinya. Manfaat dari keterampilan kerja cukup berpengaruh bagi individu, perusahaan, organisasi atau instansi dan juga masyarakat. Keterampilan kerja akan meningkatkan prestasi pekerja dan pekerja akan memperoleh imbalan atas prestasi yang ditorehkan bagi pihak maupun lembaga yang bersangkutan.

Disamping pendidikan formal, memberikan pelatihan-pelatihan terhadap pegawai juga dapat meningkatkan kemampuan kerja pegawai. Pendapat tersebut didukung oleh pernyataan Robbins (1998) yang mengatakan bahwa kemampuan kerja merupakan suatu hal yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Pada dasarnya, kemampuan kerja memang sangat berpengaruh terhadap kualitas hasil kerja yang dicapai oleh pekerja. Karena dalam kemampuan kerja terdapat potensi kecakapan, keterampilan maupun keahlian lain yang tercermin dalam kondisi fisik maupun psikis.

Kemampuan individu disusun berdasarkan dua faktor (Robbins, 1998):

a. Kemampuan intelektual

Digunakan untuk melakukan kegiatan yang berhubungan dengan mental individu.

b. Kemampuan fisik

Digunakan untuk melakukan kegiatan yang memerlukan stamina, kecekatan, keterampilan dan kekuatan yang sempurna.

5. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja (working condition) merupakan segala sesuatau yang berada di sekitar pekerja atau pegawai dan dapat memengaruhi mereka dalam melaksanakan tugasnya sebagai karyawan perusahan dan dapat juga memengaruhi dalam proses menjalankan tugas yang diberikan (Robbins, 1998). Lebih lanjut menurut Rivai (2003) menjelaskan bahwa lingkungan kerja merupakan sarana yang berada di sekitar pegawai yang melakukan pekerjaan tersebut. Lingkungan kerja sendiri meliputi fasilitas, tempat kerja, kebersihan, ketenangan dan pencahayaan.

Secara umum, lingkungan kerja dapat dibedakan ke dalam dua jenis yakni:

a. Lingkungan kerja fisik

Merupakan keadaan berbentuk fisik yang memengaruhi karyawan perusahan secara langsung mauun tidak langsung.

Merupakan keadaan yang berkaitan dengan hubungan kerja baik dengan atasan maupun sesama rekan atau bisa juga hubungan dengan bawahan.

6. Motivasi

Motivasi berasal dari kata movere (bahasa latin) yang berarti dorongan atau alasan seseorang melakukan suatu hal. Sehingga motivasi berarti kondisi yang mampu mendorong atau menjadi alasan mengapa individu melakukan sesuatu (Nawawi, 2003). Motivasi juga diketahui sebagai alat pendorong bagi seseorang agar orang tersebut mau atau mampu mencapai tujuan yang hendak dicapai. Sehingga dapat pula disimpulkan bahwa motivasi merupakan kemauan untuk terus berjuang menuju tingkat yang lebih tinggi untuk tercapainya suatu tujuan organisasi tanpa mengabaikan kemampuan dalam usahanya memperoleh kepuasan pribadi.

7. Insentif

Setiap individu memiliki motivasi tersendiri dalam memenuhi kebutuhan hidupnya dengan melakukan berbagai pekerjaan baik kebutuhan pribadi maupun kebutuhan keluarha. Jika kebutuhan hidupnya telah terpenuhi, hal tersebut akan berpengaruh positif terhadap pekerjaannya. artinya bahwa jika kebutuhan hidupnya terpenuhi dengan lancar, maka pekerjaan yangg sedang dilakukannya pun juga akan berjalan dengan lancar. Dan pemenuhan tanggung jawab di dalam pekerjaannya pun dapat terpenuhi. Di dalam hal ini dibutuhkan pengetahuan lebih tentang cara bagaiamana agar dapat menaikkan semangat kerja pegawai yang dapat

dilakukan dengan cara memberikan insentif atau tunjangan lainnya. Untuk lebih menekankan tentang pemahaman mengenai insentif, berikut adalah teori-teori yang disampaikan oleh para ahli manajemen:

Menurut ahli manajemen bernama Gary Dessler dalam Evi (2009) mengungkapkan bahwa insentif keuangan merupakan imbalan yang akan diberika kepada para pekerja yang produksinya melampaui target yang telah ditetapkan. Selanjutnya, Husnan dalam Evi (2009) menjelaskan bahwa insentif adalah suatu motivasi tersendiri yang diberikan dalam bentuk upah kepada para pekerja.

Lebih lanjut, Gery Dessler (1987) dalam bukunya membagi insentif menjadi dua yaitu :

a. Spot bonus

Merupakan insentif yang diberikan secara spontan dan dihadiahkan karena prestasi yang diukir oleh pekerja namun belum diukur oleh standar.

b. Upah variabel

Merupakan rencana yang mengikat upah produktivitas atau beberapa pengukuran lain dari laba yang diperoleh perusahaan.

B. Hasil Penelitian Terdahulu

Aisha, et al (2013) menemukan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan antara kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai. Berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Aisha et al, Oemar (2013) menemukan

bahwa kemampuan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya penelitian oleh Aisha et al (2013) menemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel insentif, motivasi, serta lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di dalam suatu perusahaan. Di dalam penelitiannya dijelaskan pula bahwa insentif dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Condly (2003) mengasumsikan bahwa peran insentif dalam berbagai macam pekerjaan dapat meningkatkan kinerja pegawai hingga 22%.

Selanjutnya, Jaya (2012) menyatakan bahwa kemampuan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut memberikan makna jika tingginya kinerja pegawai di dalam suatu perusahaan atau organisasi ditentukan oleh kemampuan kerja yang dimiliki oleh pegawai yang bekerja di dalamnya. Jaya (2012) juga menambahkan bahwa variabel motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerj apegawai yang artinya jika tingginya motivasi yang dimiliki pegawai akan memberikan kontribusi positif terhadap tingginya kinerja pegawai.

Terdapat pengaruh yang signifikan antara insentif dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Dan juga pengaruh secara simultan antara insentif dan motivasi terhadap kinerja pegawai (Fauziah, 2012). Penelitian oleh Suwati (2013) juga menemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara variabel insentif dan motivasi terhadap variabel kinerja pegawai. Namun secara parsial, variabel motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Motivasi dan lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai sehingga meski pegawai memiliki motivasi kerja yang baik, namun hal tersebut tidak akan memengaruhi kepuasan kerja yang nantinya akan dirasakan oleh para pegawai Dhermawan, dkk (2012). Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Permansari (2013) mengungkapkan jika secara parsial, terdapat pengaruh positif antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut berarti bahwa semakin tinggi motivasi yang diberikan kepada para pegawai, maka kinerja pegawai dalam perusahaan atas instansi terkait akan meningkat. Permansari juga menemukan bahwa lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

C. Pengembangan Hipotesis

1. Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Tingginya kualitas kinerja pegawai dalam suatu perusahaan ditentukan oleh kemampuan kerja pegawai. Apabila kemampuan kerja pegawai tinggi, maka kinerjanya pun juga akan tinggi. Seringkali, perusahaan mentukan syarat-syarat tertentu bagi calon pegawai sebelum menerimanya bekerja di perusahaan, seperti pendidikan minimal yang ditempuh oleh calon pegawai serta pengalaman kerja yang telah dimiliki oleh calon pekerja. Hal tersebut dilakukan untuk mengetahui dan mengukur kemampuan kerja seseorang. Perusahaan tidak akan menerima pelamar kerja sebagai pegawai tetap jika persayaratan tidak terpenuhi. Terdapat juga perusahaan yang menerapkan sistem magang sebelum memutuskan untuk menerima pelamar kerja sebagai pegawai tetap. Hal itu juga dilakukan untuk

mengukur kemampuan pegawai dalam bekerja. Pegawai dengan kemampuan kerja yang baik dapat dilihat dari keterampilan kerja yang dimiliki dan pengalaman yang dimiliki serta dapat pula dilihat dari bagaimana individu dapat memecahkan masalah yang terjadi di dalam suatu pekerjaan.

Asumsi tersebut di atas didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Oemar (2013) yang menyatakan bahwa kemampuan kerja pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Jaya (2012) juga menyebutkan jika kemampuan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Sukotjo (2009) melakukan penelitian tentang kemampuan kerja dan menggunakan sampel pegawai bank-bank BUMN di kota Kendari menyatakan jika keterampilan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Lebih lanjut, berdasarkan penelitian oleh Famella et al (2015) keterampilan kerja dinyatakan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai perusahaan rokok Gagak Hitam kabupaten Bondowoso. Hal tersebut membuktikan bahwa keterampilan dan kemampuan kerja yang sesuai dengan penempatan kerja mampu meningkatkan kinerja karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut. Terdapat temuan yang menarik dari penelitian yang dilakukan oleh Suprapti (2004) yang mengungkapkan bahwa kemampuan kerja memiliki pengaruh yang paling besar terhadap kinerja pegawai diantara variabel independen lain yang diuji dalam penelitian tersebut. Kemampuan kerja disebutkan memiliki pengaruh yang

positif terhadap kinerja pegawai. Sehingga berdasarkan asumsi peneliti dan hasil penelitian terdahulu maka didapatkan hipotesis 1 sebagai berikut : H1 : kemampuan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Lingkungan kerja menjadi faktor yang cukup penting dalam menentukan lancarnya kegiatan produksi dalam suatu perusahaan, lingkungan kerja yang kondusif dan baik akan mendukung kinerja para pegawainya dalam memenuhi target perusahaan yang telah ditetapkan. Lingkungan kerja juga memiliki arti penting bagi pekerja yang berada di dalamnya karena lingkungan kerja akan berpengaruh secara langsung maupun tidak langsung individu yang berada di di dalam lingkungan tersebut. Alasan yang mendukung asusmsi tersebut yaitu pernyataan jika tugas-tugas karyawan dapat diselesaikan dengan lebih baik pada perusahaan yang memiliki lingkungan kerja yang baik dan kondusif pula.

Asumsi jika lingkungan kerja memengaruhi kinerja pegawai didukung dengan hasil penelitian oleh Permansari (2013) dan Aisha et al (2013) yang menyebutkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian Dhermawan et al (2012) mengungkapkan bahwa lingkungan kerja perlu ditingkatkan untuk menciptakan suasana kerja yang nyaman sehingga berdampak pada kepuasan kerja pegawai yang nantinya akan memengaruhi kinerjanya. Khand (2011) melakukan penelitian mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap tingkat kinerja pegawai dan menemukan hasil bahwa variabel

tersebut berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai yang bekerja pada perusahaan. Selanjutnya, hasil dari penelitian oleh Sofyan (2013) setelah melalui pengujian hipotesis, ditemukan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara kondisi lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) kabupaten X. Sehingga berdasarkan asumsi peneliti yang didukung dengan beberapa hasil penelitian terdahulu, didapatkan hipotesis kedua sebagai berikut:

H2: Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

3. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai

Setiap individu memiliki motivasi tersediri untuk dalam melakukan aktivitas maupun pekerjaan yang akan dilakukannya. Karyawan perusahaan memiliki motif untuk terus memenuhi kebutuhan hidupnya sehingga ia bekerja pada suatu perusahaan tertentu. Pemimpin perusahaan sering kali memberikan motivasi dan masukan-masukan kepada para pegawainya agar selalu giat dalam bekerja. Tujuannya adalah untuk memacu kinerja para pegawai yang tentu saja secara langsung maupun tidak langsung akan berdampak pada kinerja perusahaan seperti meningkatkan tingkat produktifitas perusahaannya.

Menurut Aisha et al (2012) yang di dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa motivasi berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja para pegawai. Selanjutnya, motivasi kerja yang diberikan kepada pegawai akan memengaruhi kinerja pegawai dan dapat meningkatkan kualitas kinerja pegawai Fauziah (2012). Pemimpin instansi

maupun perusahaan perlu meningkatkan motivasi para pegawai untuk mencapai kinerja yang lebih baik terutama motivasi untuk sesegera mungkin menyelesaikan pekerjaan yang dimilikinya (Dhermawan et al, 2012). Motivasi juga memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurunnya motivasi karyawan disebabkan oleh kurangnya perhatian pihak perusahaan terhadap karyawannya, sehingga perusahaan harus membuat sistem “reward” untuk karyawan dengan harapan dapat memacu kinerja karyawan tersebut ( Potu, 2013). Rachmawati et al (2006) menjelaskan jika semakin tinggi motivasi kerja yang diperoleh karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat kinerja pegawai pada perusahaan tersebut. Keterangan tersebut mengindikasikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Sehingga berdasarkan asumsi peneliti dan hasil temuan penelitian terdahulu didapatkan hipotesis ketiga sebagai berikut:

H3 : motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

4. Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Pegawai

Tidak jauh berbeda dengan peran motivasi dalam meningkatkan kinerja pegawai di dalam suatu perusahaan maupun suatu organisasi, insentif juga memberikan pengaruh yang kuat dalam meningkatkan kinerja pegawai. Sering kali pemimpin perusahaan melakukan usaha – usaha untuk memacu kinerja para pegawainya. Salah satunya yaitu dengan memberikan insentif yang tinggi kepada pegawainya agar memacu kinerja par pegawainya. Pegawai yang memiliki prestasi tinggi dan melakukan

pekerjaannya dengan baik dan bahkan melampaui target yang ditetapkan, akan diberikan insentif atau kompensasi oleh pemimpin perusahaan dengan harapan pekerjanya dapat terpicu untuk melakukan pekerjaanya dengan baik dan benar. Dhermawan dkk (2012) di dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa pemberian kompensasi bagi karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai menunjukkan jika semakin baik insentif maupun kompensasi yang diterima oleh pegawai maka semakin baik pula kinerja para pegawainya.

Fauziah (2012) juga berpendapat sama yakni insentif berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai di dalam suatu perusahaan. Lebih lanjut, penelitian oleh Aisha et al (2013) menemukan hasil jika insentif berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hasil enelitian tersebut didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan Condly (2003) yang menerangkan bahwa pemberian insentif kepada pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai hingga 22%. Selanjutnya penelitian oleh Khan (2011) juga menyatakan bahwa insentif berpengaruh positif terhadap kinerja para pegawai di dalam suatu perusahaan karena dapat memicu semangat kerja. Sehingga berdasarkan asumsi peneliti dan hasil penelitian terdahulu, didapatkan hipotesis keempat sebagai berikut:

D. Kerangka Konseptual

Bagan 2.1 : Kerangka Konseptual Kemampuan kerja

- Keterampilan Kerja - Pengalaman Kerja

Lingkungan Kerja - Lingkungan Fisik - Budaya Organisasi - Fasilitas

- Beban Kerja

Motivasi - Persepsi Usaha - Tujuan

- Keadilan - Penguatan

Insentif - Upah

- Karir dan Promosi - Prestasi

- Bonus - Penghargaan - Asuransi Kinerja Pegawai

- Kualitas dan Kuantitas Kerja - Pengetahuan dan Keahlian

- Penyesuaian kerja H1 +

H2 +

H3+

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Subjek Penelitian

Subjek yang akan diteliti dalam penelitian dengan judul “Pengaruh

Kemampuan Kerja, Lingkungan Kerja, Motivasi dan Insentif terhadap Kinerja Multi-Dimensional Pegawai (Studi Empiris Pada Perusahaan Manufaktur di Daerah Istimewa Yogyakarta)” ini adalah karyawan bagian akuntansi dan keuangan yang bekerja di perusahaan manufaktur di DIY.

B. Jenis dan Sumber Data

Jenis penelitian ini adalah kuantitatif. Metode kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2010). Berdasarkan tingkat penjelasan dari kedudukan variabelnya, penelitian ini bersifat asosiatif kausal, yakni penelitian yang mencari hubungan sebab akibat antara variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y).

Sedangkan sumber data penelitian ini adalah data primer, artinya sumber data bersifat langsung yang akan diperoleh melalui observasi dan pembagian

kuesioner kepada pegawai bagian akuntansi dan keuangan yang bekerja pada perusahaan manufaktur di DIY.

C. Teknik Pengambilan Sampel

Populasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan bagian akuntansi dan keuangan yang bekerja pada perusahaan manufaktur di DIY yang tergolong besar dan menengah. Adapun kriteria perusahaan manufaktur yang tergolong besar dan menengah di DIY adalah sebagai berikut: 1. Perusahaan menengah (industri sedang)

a. Menggunakan tenaga kerja sekitar 20-99 orang b. Modal usaha cukup besar

c. Tenaga kerja memiliki keterampilan tertentu 2. Perusahaan besar (industri besar)

a. Menggunakan tenaga kerja lebih dari 100 orang b. Modal usaha besar

c. Tenaga kerja memiliki keterampilan khusus

d. Pimpinan perusahaan dipilih melalui uji kemampuan dan kelayakan Lebih lanjut, teknik pengambilan populasi didasarkan pada metode purposive sampling dengan kriteria sebagai berikut:

a. Karyawan bekerja pada perusahaan manufaktur yang berlokasi di DIY. b. Karyawan bekerja di bagian akuntansi dan keuangan perusahaan c. Karyawan bekerja di perusahaan yang masih beroperasi dan melakukan

d. Karyawan bekerja di perusahaan yang sedang tidak berada dalam kondisi perekonomian yang buruk atau menuju kebangkrutan

D. Teknik Pengumpulan Data

Prosedur yang digunakan peneliti dalam rangka memperoleh data dilakukan melalui survey dengan pembagian kuesioner yakni seperangkat pertanyaan secara tertulis yang diberikan kepada responden yakni karyawan perusahaan manufaktur di DIY. Daftar pertanyaan dalam kuesioner yang akan peneliti bagikan berkaitan dengan kinerja pegawai, kemampuan kerja, lingkungan kerja, motivasi, dan insentif.

E. Definisi Operasional Variabel 1. Variabel Dependen

Variabel dependen berperan sebagai variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai.

a. Kinerja Pegawai

Dalam penelitian ini, kinerja pegawai berperan sebagai variabel dependen yakni variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel independen. Pada dasarniya, landasandalam suatu organisasi ataupun suatu perusahaan adalah kinerja dari pegawai yang bekerja di dalam instansi tersebut. Bayangkan saja jika tidak terjadi kinerja maka tujuan dan target di dalam perusahaan yang telah ditentukan di awal tidak akan tercapai. Definisi kinerja sendiri

disampaikan oleh Nawawi (2003) yaitu sebagai berikut: “kinerja

dikatakan tinggi jika target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat dan tidak melampaui batas waktu yang ditentukan di awal.”

Definisi lain mengenai kinerja disampaikan oleh Nurhayati (2008) yang meniyatakan bahwa kinerja pegawai merupakan tingkat dimana karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan yang ia lakukan. Lebih lanjut, Hasibuan (2006) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai individu dalam melaksanakantugas maupun pekerjaan yang dibebankan kepadanya dan didasarkan atas kecakapan, keterampilan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu yang ditempuh.

Selanjutnya, indikator yang digunakan peneliti untuk mengukur variabel kinerja pegawai adalah:

1) Kualitas dan kuantitas kerja

Kualitas kerja merupakan mutu pegawai dalam melaksanakan tugasnya yang meliputi kelengkapan, ketepatan dan kerapian. Sedangkan kuantitas kerja merupakan bentuk satuan ukuran yang berkaitan dengan jumlah hasil kerja yang dinyatakan dalam bentuk angka.

2) Pengetahuan dan keahlian

Pengetahuan dan keahlian menunjukkan bagaimana pekerja memutuskan suatu tindakan dalam mengambil keputusan secara

berkualitas sehingga mampu memenuhi harapan konsumen atau pelanggan.

3) Penyesuaian pekerjaan

Penyesuaian kerja bagi individu sangat penting untuk menjalin hubungan kerja yang baik dengan lingkungan dimana ia bekerja. Dalam menjalin hubungan tersebut individu berusaha untuk mencapai dan mempertahankan korespondensinya dengan lingkungan kerja.

Lebih lanjut, kuesioner yang digunakan peneliti untuk memperoleh data mengenai variabel dependen yakni kinerja pegawai, peneliti menggunakan kuesioner dari penelitian terdahulu oleh Sari (2013) menggunakan skala Likert dengan skala penilaian (skor) 1 sampai 5, dengan variasi jawaban masing-masing butir pertanyaan adalah sebagai berikut:

1) Jawaban 1 menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap butir pertanyaan yang diberikan adalah sangat tidak setuju atau menunjukkan bahwa kinerja pegawai sangat rendah.

2) Jawaban 2 menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap butir pertanyaan yang diberikan adalah tidak setuju atau menunjukkan bahwa kinerja pegawai rendah.

3) Jawaban 3 menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap butir pertanyaan adalah cukup setuju atau menunjukkan bahwa kinerja pegawai cukup.

4) Jawaban 4 menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap butir pertanyaan adalah setuju atau menunjukkan bahwa kinerja pegawai tinggi.

5) Jawaban 5 menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap butir pertanyaan adalah sangat setuju atau menunjukkan bahwa kinerja pegawai sangat tinggi.

2. Variabel Independen

Variabel dependen berperan sebagai variabel yang memengaruhi variabel dependen. Variabel ini sering juga disebut sebagai variabel stimulus, prediktor, dan antecedent. Jika di dalam bahasa Indonesia, sering disebut dengan variabel bebas. Yang merupakan variabel penyebab perubahan atau timbulnya variabel dependen atau terikat (Sugiyono, 2010:59) berikut adalah varabel – variabel independen yang digunakan peneliti dalam penelitian ini :

a. Kemampuan kerja

Definisi kemampuaon menurut Gibson, dkk (2009) menyatakan bahwa kemampuan merupakan sifat sejak lahir dan mempelajari hal – hal oyang memungkinkan seseorang dalam menyelesaikan tugas maupun pekerjaanya. Kemampuan juga menunjukkan potensi seseorang untuk melakukan tugas dan juga pekerjaannya. Selanjutnya, Robbins dan Judge (2008) kemampuan atau ability merupakan kapasitas seseorang untuk melaksanakan tugas dalam pekerjaan tertentu. Seluruh

kemampuan individu tersusun dari dua perangkat kemampuan yaitu kemampuan fisik dan kemampuan intelektual.

Selanjutnya, indikator yang digunakan untuk mengukur variabel kemampuan kerja adalah:

1) Keterampilan kerja

Keterampilan kerja merupakan kemampuan atau kecakapan pekerja dalam melakukan aktifitas yang menjadi tugasnya sesuai dengan kemampuan yang dimiliki individu.

2) Pengalaman kerja

Pengalaman kerja didefinisikan sebagai proses pembentukan pengetahuan dan juga keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan dalam melaksanakan tugas.

Lebih lanjut, kuesioner yang digunakan peneliti untuk memperoleh data mengenai variabel independen yakni kemampuan kerja, peneliti menggunakan kuesioner dari penelitian terdahulu oleh Jaya (2012) menggunakan skala Likert dengan skala penilaian (skor) 1 sampai 5, dengan variasi jawaban masing-masing butir pertanyaan adalah sebagai berikut:

1) Jawaban 1 menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap butir pertanyaan yang diberikan adalah sangat tidak setuju atau menunjukkan bahwa kemampuan kerja pegawai sangat rendah. 2) Jawaban 2 menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap butir

pertanyaan yang diberikan adalah tidak setuju atau menunjukkan bahwa kemampuan kerja pegawai rendah.

3) Jawaban 3 menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap butir pertanyaan adalah cukup setuju atau menunjukkan bahwa kemampuan kerja pegawai cukup.

4) Jawaban 4 menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap butir pertanyaan adalah setuju atau menunjukkan bahwa kemampuan kerja pegawai tinggi.

5) Jawaban 5 menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap butir pertanyaan adalah sangat setuju atau menunjukkan bahwa kemampuan kerja pegawai sangat tinggi.

b. Lingkungan kerja

Nitisemito (2002) mengemukakan bahwa lingkungan kerja merupaka segala sesuatu yang berada di sekitar pekerja dan dapat memengaruhi individu dalam menjalankan tugas ataupun pekerjaan yang dibebankan terhadapnya. Definisi lain tentang lingkungan keira disampaikan oleh Sastrohadiwiryo (2002) yang berpendapat bahwa iklim kerja merupakan kondisi situasi dan juga keadaan kerja yang dapat menibulkan pegawai memiliki semangat dan juga moral, gairah kerja tinggi, dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja sesuai dengan target yang hendak dicapai.

Indikator yang digunakan untuk mengukur lingkungan kerja adalah:

Lingkungan fisik merupakan segala sesuatu yang berada di sekitar manusia yang terbentuk dari benda-benda tak hidup atau benda mati. 2) Budaya organisasi

Budaya organisasi didefinisikan sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dan organisasi lainnya.

3) Fasilitas

Fasilitas adalah segala sesuatu yang berupa benda yang digunakan untuk mempermudah dan melancarkan aktifitas tertentu khusunya aktifitas pegawai.

4) Beban kerja

Beban kerja merupakan sekumpulan kegiatan yang harus terselesaikan suatu unit organisasi dalam jangka waktu tertentu.

Lebih lanjut, kuesioner yang digunakan peneliti untuk memperoleh data mengenai variabel lingkungan kerja, peneliti menggunakan kuesioner dari penelitian terdahulu oleh Sari (2013) menggunakan skala Likert dengan skala penilaian (skor) 1 sampai 5, dengan variasi jawaban masing-masing butir pertanyaan adalah sebagai berikut:

1) Jawaban 1 menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap butir pertanyaan yang diberikan adalah sangat tidak setuju atau menunjukkan bahwa kondisi lingkungan kerja sangat rendah.

2) Jawaban 2 menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap butir pertanyaan yang diberikan adalah tidak setuju atau menunjukkan bahwa kondisi atau kualitas lingkungan kerja rendah.

3) Jawaban 3 menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap butir pertanyaan adalah cukup setuju atau menunjukkan bahwa kondisi atau kualitas lingkungan kerja cukup baik.

4) Jawaban 4 menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap butir pertanyaan adalah setuju atau menunjukkan bahwa kondisi atau kualitas lingkungan kerja tinggi.

5) Jawaban 5 menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap butir pertanyaan adalah sangat setuju atau menunjukkan bahwa kondisi atau kualitas lingkungan kerja sangat tinggi.

c. Motivasi

Robbins (2002) menjelaskan definisi tentang motivasi sebagai keinginan untuk melakukan kesediaan dalam mengeluarkan upaya tinggi untuk mencapai tujuan organisasi dan dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut untuk memenuhi kebutuhan individu. Definisi lain tentang motivasi disampaikan oleh Siagian (2002) yang mengemukakan bahwa di dalam suatu organisasi bisnis, motivasi kerja mutlak mendapat perhatian khusus dari manajer. Lebih lanjut, Mangkunegara dalam Brahmasari dan Agus (2008) juga berpendapat tentang motivasi yakni terdapat 2 teknik dalam memotivasi pegawai yaitu (1) teknik pemenuhan kebutuhan pegawai dan (2) teknik

komunikasi persuasif yang dilakukan dengan cara memengaruhi pegawai secara ekstra logis.

Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel motivasi adalah:

1) Persepsi usaha

Persepsi usaha diartikan sebagai tindakan dalam menyusun, mengenali, dan menafsirkan informasi dalam memberikan gambaran dan pemahaman mengenai usaha yang akan dijalankan. 2) Tujuan

Merupakan langkah pertama dalam membuat perencanaan sehingga dalam pelaksanaan usaha dapat terarah dan sesuai dengan tujuan dan hasil yang ingin dicapai.

3) Keadilan

Keadilan merupakan hal yang harus ditetapkan dan tidak boleh dilanggar. Keadilan yang tinggi dapat mendukung tercapainya tujuan usaha.

4) Penguatan

Merupakan pondasi atau penopang yang dapat meningkatkan motivasi pegawai dalam menyelesaikan tugas dan memenuhi kewajibannya sehingga tujuan osaha dapat tercapai.

Lebih lanjut, kuesioner yang digunakan peneliti untuk memperoleh data mengenai variabel motivasi, peneliti menggunakan kuesioner dari penelitian terdahulu oleh Sari (2013) menggunakan skala

Likert dengan skala penilaian (skor) 1 sampai 5, dengan variasi jawaban masing-masing butir pertanyaan adalah sebagai berikut:

1) Jawaban 1 menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap butir pertanyaan yang diberikan adalah sangat tidak setuju atau menunjukkan bahwa motivasi pegawai sangat rendah.

2) Jawaban 2 menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap butir pertanyaan yang diberikan adalah tidak setuju atau menunjukkan bahwa motivasi pegawai rendah.

3) Jawaban 3 menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap butir pertanyaan adalah cukup setuju atau menunjukkan bahwa motivasi pegawai cukup.

4) Jawaban 4 menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap butir pertanyaan adalah setuju atau menunjukkan bahwa motivasi pegawai tinggi.

5) Jawaban 5 menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap butir pertanyaan adalah sangat setuju atau menunjukkan bahwa motivasi pegawai sangat tinggi.

d. Insentif

Insentif diketahui sebagai imbalan keuangan yang dibayarkan kepada pegawai perusahaan yang tingkat produksinya melampaui target yang ditetapkan (Evi, 2009). Insentif dibagi menjadi 5 menurut Dossier dalam Evi (2009) yang terdiri dari: insentif untuk karyawan operasi yang meliputi rencana pekerjaan yang dibayarkan berdasarkan hasil

kerja, rencana jam standar dan rencana insentif. Yang kedua adalah insentif untuk penjual yang meliputi insentif jangka pendek dan jangka panjang. Ketiga, insentif untuk penjual yaitu rencana gaji, komisi dan kombinasi. Keempat, insentif untuk profesi lain yang meliputi upah prestasi sebagai suatu insentif dan insentif untuk karyawan profesional. Dan yang terakhir adalah insentif di seluruh organisasi yang terdiri dari rencana pembagian laba, rencana kepemilikian saham karyawan dan rencana pembagian perolehan. Indikator variabel insentif dalam penelitian ini adalah:

1) Upah

Upah merupakan rangsangan penting bagi pegawai di dalam suatu perusahaan. pemberian upah memotivasi pegawai agar selalu bekerja sesuai dengan ketentuan dan aturan yang berlaku.

2) Karir dan promosi

Karir berarti pekembangan dan kemajuan dalam pekerjaan seseorang. Promosi seringkali dikaitkan dengan penawaran dari atasan untuk pegawai yang berhubungan dengan kenaikan jabatan. 3) Prestasi

Prestasi merupakan pencapain yang dilakukan oleh individu yang dianggap membanggakan dan bermakna positif.

4) Bonus

Bonus merupakan kompensasi tambahan yang diberikan kepada pegawai yang nilainya di atas gaji normal.

5) Penghargaan

Merupakan sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan kepada individu atas hasil yang telah diperolehnya 6) Asuransi

Asuransi merupakan perjanjian tentang tanggungan dalam memberikan penggantian kepadanya atas kerugian yang dialami.

Lebih lanjut, kuesioner yang digunakan peneliti untuk memperoleh data mengenai variabel insentif, peneliti menggunakan kuesioner dari penelitian terdahulu oleh Natalia (2013) menggunakan skala Likert dengan skala penilaian (skor) 1 sampai 5, dengan variasi jawaban masing-masing butir pertanyaan adalah sebagai berikut: 1) Jawaban 1 menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap butir

pertanyaan yang diberikan adalah sangat tidak setuju atau menunjukkan bahwa insentif yang diterima pegawai sangat rendah. 2) Jawaban 2 menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap butir

pertanyaan yang diberikan adalah tidak setuju atau menunjukkan bahwa insentif yang diterima pegawai rendah.

3) Jawaban 3 menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap butir pertanyaan adalah cukup setuju atau menunjukkan bahwa insentif yang diterima pegawai cukup.

4) Jawaban 4 menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap butir pertanyaan adalah setuju atau menunjukkan bahwa insentif yang diterima pegawai tinggi.

5) Jawaban 5 menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap butir pertanyaan adalah sangat setuju atau menunjukkan bahwa insentif yang diterima pegawai sangat tinggi.

F. Analisa Data

1. Statistik Deskriptif

Uji statistik deskriptif memberikan gambaran umum mengenai tabel distribusi yang berisi variabel keseluruhan penelitian yang diperoleh peneliti dari jawaban para responden yang dilihat dari rata-rata, varian, maksimum, minimum, dan standar deviasi.

2. Uji Kualitas Instrumen a. Uji validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner yang digunakan peneliti. Kuesioner dapat dikatakan valid apabila pertanyaan dalam kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner (Ghozali, 2009). Aplikasi yang digunakan dalam melakukan uji validitas adalah SPSS versi 16.0. Validitas instrumen dalam penelitian ini diuji peneliti dengan menggunakan KMO and Bartlett’s Test. Pengujian ini mengharuskan adanya korelasi yang signifikan di antara paling sedikit beberapa variabel. Nilai KMO bervariasi dari 0 sampai dengan 1. Nilai yang dikehendaki harus lebih dari 0.05 (>0.05) untuk dapat dilakukan analisis faktor. Sedangkan hasil uji Bartlett’s Test agar dapat dinyatakan valid

dan dapat dilakukan analisis lebih lanjut harus memenuhi kriteria signifikansi < 0.05. Kemudian, analisis yang dilakukan adalah menggunakan analisis faktor. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila factor loading > 0,4, (Ghozali, 2011)

b. Uji reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi alat ukur. Sehingga menunjukkan alat pengukur atau indikator yang digunakan dapat diandalkan dan konsisten jika pengukuran diulang. Penelitian yang dilakukan oleh peneliti kali ini menggunakan One Shot atau pengukuran sekali saja. Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan aplikasi SPSS versi 16.0 yaitu uji statistik Croanbach Alpha untuk menyatakan instrumen yang digunakan telah reliabel. Jika nilai alpha > 0,70 artinya reliabilitas mencukupi (sufficient reliability) sementara jika alpha > 0,80 mensugestikan seluruh item reliabel dan apabila alpha antara 0,50 – 0,70 maka reliabilitas moderat.

3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas

Ghozali (2011) menyatakan bahwa tujuan dari uji normalitas adalah untuk melakukan pengujian apakah di dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual berdistribusi normal atau tidak normal. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogrov-Smirnov. Ketentuannya adalah sebagai berikut: jika tingkat

signifikansi > 0.05 atau 5% maka kesimpulannya adalah data berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui kemiripan variabel independen yang digunakan di dalam penelitian. Model regresi yang baik tidak terdapat korelasi antar variabel independen. Hal tersebut dapat diketahui melalui analisa terhadap hasil olah data apabila nilai VIF < 10 dan nilai Tolerance > 0,10 maka model dikatakan bebas multikolinearitas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah dalam model regresi terjadi perbedaan varians dari residual pengamatan satu ke pengamatan lain. Suatu model regresi yang baik seharusnya bersifat homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Hal tersebut dapat diketahui dengan menganalisa output yang menunjukkan tidak adanya hubungan signifikan antar seluruh variabel independen terhadap nilai absolut residual. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai signifikansi > 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Model yang baik adalah model yang homoskedastisitas atau bebas dari heteroskedastisitas (Ghozali, 2011).

4. Uji Hipotesis

a. Analisis regresi linear berganda

Penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Selanjutnya, persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:

Keterangan:

KP = Kinerja Pegawai

KKP = Kemampuan Kerja Pegawai LK = Lingkungan Kerja

MKP = Motivasi Kerja Pegawai IP = Insentif Pegawai

β = Konstanta e = Error

b. Uji Koefisien Determinasi ( Adjusted R Square )

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh kemampuan model dalam menjelaskan variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 – 1. Apabila nilai (Adj R2 ) tergolong kecil maka hal tersebut menunjukkan bahwa kemampuan variabel – variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen terbatas. Sedangkan apabila nilai (Adj R2) tergolong tinggi berarti variabel-variabel independen

mampu memberikan hampir semua informasi untuk memprediksi variabel dependen.

c. Uji F

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel independen yang secara bersama-sama memiliki pengaruh yang bermakna terhadap variabel dependen. Uji F dilakukan dengan perbandingan F hitung

dengan F tabel pada derajat kesalahan5% atau α = 0.05. jika F hitung ≥ F

tabel maka disimpulkan bahwa variabel independen bersama-sama memeberi pengaruh terhadap variabel dependen (Nazaruddin dan Agus, 2015).

d. Uji T

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah pengaruh seluruh variabel independen terhadap variabel dependen tersebut bermakna atau tidak. Uji T dilakukan dengan perbandingan nilai T hitung dengan nilai T

tabel dengan derajat kesalahan 5% atau α = 0.05. jika T hitung ≥ T tabel

berarti variabel independen memiliki pengaruh bermakna terhadap variabel dependen (Nazaruddin dan Agus, 2015).

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Subjek Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada perusahaan manufaktur golongan besar dan menengah yang berlokasi di Daerah Istimewa Yogyakarta. Adapun subjek penelitian adalah karyawan bagian akuntansi dan keuangan yang bekerja pada perusahaan manufaktur golongan besar dan menengah di DIY. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode Purposive Sampling yakni pengambilan sampel didasarkan pada kriteria-kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

Selanjutnya, kuesioner yang berhasil dikumpulkan sejumlah 150 sedangkan kuesioner yang dapat diolah sebanyak 91 dengan tingkat usable response rate sebesar 60,6%. Tabel pengembalian kuesioner disajikan dalam tabel 4.1 berikut:

Tabel 4.1

Tingkat Pengembalian Kuesioner

No Keterangan Jumlah

Kuesioner

Presentase

1 Kuesioner yang tersebar 150 100%

2 Kuesioner yang kembali 98 65,3%

3 Kuesioner yang tidak kembali 52 34,6%

4 Kuesioner dengan jawaban tidak lengkap

3 2%

5 Kuesioner yang terkena outlier 4 2,6%

6 Kuesioner yang dapat diolah 91 60,6%

Sumber: Data Primer Diolah, 2017

Rincian perolehan kuesioner dapat dilihat pada lampiran. Setelah proses pengumpulan data, kemudian dilakukan editing dan pemberian kode (coding) lalu

kemudian ditabulasikan. Selanjutnya proses pengolahan data dilakukan menggunakan program SPSS versi 16.0.

B. Data Responden

Berdasarkan hasil penelitian terhadap 91 responden, dapat diidentifikasikan karakteristik reponden sebagai berikut:

Tabel 4.2

Klasifikasi Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Presentase

1 Laki-laki 54 59,4%

2 Perempuan 37 40,6%

3 Total 91 100%

Sumber: Data Primer Diolah, 2017

Berdasarkan tabel 4.2 di atas, dapat disimpulkan bahwa responden dalam penelitian ini didominasi oleh laki-laki sebanyak 54 orang yakni 59,4% dan perempuan sebanyak 37 orang atau 40,6%.

Selanjutnya adalah karakteristik responden dilihat berdasarkan usia disajikan pada tabel berikut:

Tabel 4.3

Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia

No Usia Jumlah Presentase

1 <20 tahun 3 3,3%

2 20-30 tahun 43 47,2%

3 31-40 tahun 30 32,9%

4 41-50 tahun 15 16,4%

Total 91 100%

Sumber: Data Primer Diolah, 2017

Tabel 4.3 menunjukkan karakteristik responden yang dilihat dari kategori usia pegawai. Kategori usia pegawai dberkisar antara 20 – 50 tahun. Sehingga berdasarkan tabel 4.3, dapat dilihat bahwa dari total 91 responden, sebagian besar berusia 20-30 tahun yakni sejumlah 43 orang yakni 47,2%. Lalu

responden dengan usia dibawah 20 tahun hanya terdiri dari 3 orang saja atau hanya 3,3%. Sisanya adalah reponden dengan usia 31-40 tahun sebanyak 30 orang dengan presentase 32,9% dan responden dengan usia 41-50 tahun sejumlah 15 orang atau 16,4%. Hal tersebut menunjukkan bahwa jika dilihat dari segi uasia, karyawan bagian akuntansi dan keuangan yang bekerja pada perusahaan manufaktur golongan besar dan menengah di DIY masih tergolong usia produktif yakni berkisar antara 20-30 tahun.

Lebih lanjut, karakteristik reponden apabila dilihat dari pendidikan akan disajikan dalam tabel 4.4 berikut ini:

Tabel 4.4

Klasifikasi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Pendidikan Jumlah Presentase

1 SMU / Sederajat 20 21,9%

2 Diploma / Sarjana 65 71,4%

3 Pascasarjana 6 6,6%

Total 91 100%

Sumber: Data Primer Diolah, 2017

Table 4.4 menunjukkan klasifikasi responden berdasarkan tingkat pendidikan. Kemudian, berdasarkan hasil penelitian yang tersaji dalam tabel tersebut, dapat disimpulkan bahwa reponden dalam penelitian ini mayoritas berpendidikan menengah yakni program diploma / sarjana sebanyak 65 responden atau 71,4% dan sebagian kecil memiliki tingkat pendidikan tinggi yakni pascasarjana sebanyak 6 responden atau 6,6%.

Sisanya memiliki pendidikan SMU / sederajat sebanyak 20 responden atau sekitar 21,9%. Hal tersebut menunjukkan bahwa jika dilihat dari segi pendidikan, karyawan bagian akuntansi dan keuangan yang bekerja pada perusahaan manufaktur golongan besar dan menengah di DIY mempunyai

pendidikan terakhir pada tingkat menengah yakni pada pendidikan diploma atau sarjana.

C. Hasil dan Analisis Data

1. Analisis Statistik Deskriptif

Hasil uji statistik deskriptif dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut: Tabel 4.5

Uji Statistik Deskriptif Variabel N Kisaran

Teoritis Mean Teoritis Kisaran Empiris Mean Empiris Std. Deviation Kinerja Pegawai

91 7-35 21 21-32 28,26 1,381

Kemampuan Kerja

91 9-45 27 30-37 34,99 1,494

Lingkungan Kerja

91 10-50 30 30-50 42,90 3,876

Motivasi 91 6-30 18 20-29 25,21 1,723

Insentif 91 10-50 30 30-50 42,44 4,126

Sumber: Data Primer Diolah, 2017

Berdasarkan tabel 4.5 diatas dapat dilihat kisaran teoritis, mean teoritis, kisaran empiris, mean empiris,dan std. deviation. Kisaran teoritis adalah perkiraan nilai minimum dan maksimum total skor jawaban dari setiap variabel. Nilai kisaran minimum diperoleh dengan cara mengalikan total pernyataan dalam kuesioner dengan nilai jawaban terendah. Kisaran empiris merupakan nilai maksimum dan minimum dari total skor jawaban aktual yang diperoleh setelah dilakukan analisis deskriptif.

Mean adalah cara yang digunakan untuk mengukur nilai sentral suatu distribusi data berdasarkan nilai rata-rata yang dihitung yakni dengan cara membagi hasil penjumlahan data yang diteliti. Kemudian std. deviation adalah varian untuk mengukur disperse dengan nilai yang dikuadratkan.

Berdasarkan informasi pada tabel 4.5, dapat dilihat bahwa: a. Variabel kinerja pegawai

Dengan jumlah responden dalam penelitian sebanyak 91 responden, variabel kinerja pegawai yang diukur menggunakan instrument dengan total 7 butir pertanyaan memiliki nilai minimum 21 dan nilai maksimum 32. Sedangkan nilai mean empiris 28,26 dan nilai std. deviation 1,381.

b. Variabel kemampuan kerja

Dengan jumlah responden dalam penelitian sebanyak 91 responden, variabel kinerja kemampuan kerja yang diukur menggunakan instrument dengan total 9 butir pertanyaan memiliki nilai minimum 30 dan nilai maksimum 37. Sedangkan nilai mean empiris 34,99 dan nilai std. deviation 1,494.

c. Variabel lingkungan kerja

Dengan jumlah responden dalam penelitian sebanyak 91 responden, variabel lingkungan kerja yang diukur menggunakan instrument dengan total 10 butir pertanyaan memiliki nilai minimum 30 dan nilai maksimum 50. Sedangkan nilai mean empiris 42,90 dan nilai std. deviation 3,876.

d. Variabel motivasi

Dengan jumlah responden dalam penelitian sebanyak 91 responden, variabel motivasi yang diukur menggunakan instrument dengan total 6 butir pertanyaan memiliki nilai

minimum 20 dan nilai maksimum 29. Sedangkan nilai mean empiris 25,21 dan nilai std. deviation 1,723.

e. Variabel insentif

Dengan jumlah responden dalam penelitian sebanyak 91 responden, variabel insentif yang diukur menggunakan instrument dengan total 10 butir pertanyaan memiliki nilai minimum 30 dan nilai maksimum 50. Sedangkan nilai mean empiris 42,44 dan nilai std. deviation 4,126.

2. Uji Kualitas Data a. Hasil Uji Validitas

Hasil uji validitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut:

Tabel 4.6 Hail Uji Validitas

Variabel Butir Component Ket. Kinerja

Pegawai

KP1 0,645 Valid

KP2 0,804 Valid

KP3 0,787 Valid

KP4 0,712 Valid

KP5 0,698 Valid

KP6 0,667 Valid

KP7 0,667 Valid

Kemampuan Kerja

KKP1 0,479 Valid

KKP2 0,662 Valid

KKP3 0,719 Valid

KKP4 0,629 Valid

KKP5 0,650 Valid

KKP6 0,535 Valid

KKP7 0,494 Valid

KKP8 0,539 Valid

KKP9 0,508 Valid

Lingkungan Kerja

LK1 0,691 Valid

LK2 0,846 Valid

Variabel Butir Component Ket.

LK4 0,760 Valid

LK5 0,526 Valid

LK6 0,607 Valid

LK7 0,798 Valid

LK8 0,833 Valid

LK9 0,742 Valid

LK10 0,797 Valid

Motivasi MKP1 0,444 Valid

MKP2 0,741 Valid

MKP3 0,730 Valid

MKP4 0,746 Valid

MKP5 0,758 Valid

MKP6 0,686 Valid

Insentif IP1 0,549 Valid

IP2 0,783 Valid

IP3 0,788 Valid

IP4 0,877 Valid

IP5 0,881 Valid

IP6 0,899 Valid

IP7 0,726 Valid

IP8 0,789 Valid

IP9 0,684 Valid

IP10 0,619 Valid

Sumber: Data Primer Diolah, 2017

Berdasarkan tabel uji validitas di atas, dapat dilihat bahwa variabel Kinerja Pegawai yang terdiri dari 7 butir pertanyaan (KP1 – KP7) memiliki nilai component > 0,4 pada seluruh butir pertanyaan. Maka dapat disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan yang digunakan sebagai instrumen variabel kinerja pegawai dapat dikatakan valid. Selanjutnya pada variabel Kemampuan Kerja yang terdiri dari 9 butir pertanyaan (KKP1 – KKP9) juga memiliki nilai component > 0,4 pada seluruh butir pertanyaan. Maka dapat dikatakan bahwa seluruh pertanyaan yang ada dalam variabel kemampuan kerja adalah valid. Kemudian pada variabel Lingkungan Kerja yang terdiri dari 10 butir pertanyaan (LK1 – LK10) memiliki nilai component > 0,4 sehingga seluruh butir pertanyaan dikatakan valid. Begitu juga dengan

variabel Motivasi (MKP1 – MKP6) dan variabel Insentif (IP1 – IP10) masing-masing butir pertanyaan memiliki nilai component yang lebih besar dari 0,4 (>0,4) sehingga keseluruhan butir pertanyaan untuk mengukur masing-masing variabel dapat dikatakan valid.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.7 berikut:

Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Kinerja Pegawai 0,829 Reliabel

Kemampuan Kerja 0,727 Reliabel

Lingkungan Kerja 0,908 Reliabel

Motivasi 0,777 Reliabel

Insentif 0,918 Reliabel

Sumber: Data Primer Diolah, 2017

Tabel di atas menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha dari variabel kinerja pegawai sebesar 0,829, kemampuan kerja sebesar 0,727, lingkungan kerja sebesar 0,908, motivasi sebesar 0,777 dan variabel insentif sebesar 0,918. Maka berdasarkan hasil uji reliabilitas yang telah dilakukan, dapat dilihat bahwa setiap item pertanyaan yang diberikan kepada responden mampu memperoleh data secara konsisten. Yang berarti jika pertanyaan tersebut diajukan kembali kepada responden maka akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban yang sebelumnya telah diberikan responden terddahulu.

c.

Variabel Lingkungan Kerja (LK)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 88 95.7

Excludeda _{4 4.3}

Total 92 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.908 10

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

LK1 39.44 11.031 .609 .903

LK2 39.45 10.550 .788 .892

LK3 39.35 10.576 .726 .895

LK4 39.47 10.849 .688 .898

LK5 39.36 11.383 .461 .911

LK6 39.39 11.067 .538 .907

LK7 39.35 10.438 .733 .895

LK8 39.36 10.441 .776 .892

LK9 39.40 10.794 .667 .899

d.

Variabel Motivasi (MKP)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 88 95.7

Excludeda _{4 4.3}

Total 92 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.777 6

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

MKP1 20.72 4.390 .312 .792

MKP2 20.76 3.678 .597 .724

MKP3 20.75 3.868 .547 .738

MKP4 20.73 3.787 .569 .732

MKP5 20.76 3.862 .595 .727

e.

Variabel Insentif (IP)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 88 95.7

Excludeda _{4 4.3}

Total 92 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.918 10

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

IP1 38.92 12.787 .473 .922

IP2 38.94 11.962 .729 .908

IP3 38.94 11.847 .727 .908

IP4 38.97 11.711 .820 .903

IP5 38.98 11.724 .823 .903

IP6 38.98 11.793 .847 .902

IP7 39.02 12.367 .645 .913

IP8 39.02 11.954 .738 .907

IP9 39.03 12.240 .622 .914

C.

Hasul Uji Asumsi Klasik

1.

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 91

Normal Parametersa _{Mean .0000000}

Std. Deviation 1.03488504

Most Extreme Differences Absolute .070

Positive .070

Negative -.070

Kolmogorov-Smirnov Z .672

Asymp. Sig. (2-tailed) .757

a. Test distribution is Normal.

2.

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 9.625 3.558 2.705 .008

TOTAL_KKP .111 .080 .120 1.385 .170 .870 1.149

TOTAL_LK .163 .030 .458 5.362 .000 .896 1.117

TOTAL_MKP .179 .069 .224 2.591 .011 .877 1.140

TOTAL_IP .076 .029 .228 2.655 .009 .883 1.133

3.

Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 4.423 2.275 1.944 .055

TOTAL_KKP -.025 .051 -.055 -.489 .626 .870 1.149

TOTAL_LK -.005 .019 -.030 -.271 .787 .896 1.117

TOTAL_MKP

-.066 .044 -.166

-1.483 .142 .877 1.140

TOTAL_IP

-.021 .018 -.127

-1.142 .256 .883 1.133

D.

Uji Hipotesis

1.

Uji Koefisien Determinasi (

Adjusted R Square

)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .662a _{.439 .412 1.059}

a. Predictors: (Constant), TOTAL_IP, TOTAL_MKP, TOTAL_LK, TOTAL_KKP b. Dependent Variable: TOTAL_KP

2.

Uji Nilai

t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 9.625 3.558 2.705 .008

TOTAL_KKP .111 .080 .120 1.385 .170 .870 1.149

TOTAL_LK .163 .030 .458 5.362 .000 .896 1.117

TOTAL_MKP .179 .069 .224 2.591 .011 .877 1.140

TOTAL_IP .076 .029 .228 2.655 .009 .883 1.133