Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi pada Kantor Camat Medan Baru)

KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

(Studi pada Kantor Camat Medan Baru)

Disusun untuk Memenuhi Persyaratan Menyelesaikan Pendidikan Sarjana (S-1) SKRIPSI

Pada Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Disusun Oleh :

Risha Stevania. D

NIM: 080903003

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

ABSTRAK

Masalah kinerja PNS pada saat ini masih menjadi hal yang menarik untuk dibicarakan. Sebab, masih banyaknya masyarakat yang menganggap “kinerja PNS pada saat ini masih rendah”. Penelitian ini mengambil judul “Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi pada Kantor Camat Medan Baru)”. Berhubung di Kantor Camat Medan Baru ini, masih terdapat banyak PNS yang berlatar pendidikan terakhir SLTA/Sederajat, sehingga secara tidak langsung juga mempengaruhi kinerja mereka.

Tujuan penulisan ini adalah ingin mengetahui dan menganalisis kinerja PNS dalam menyelenggarakan pelayanan publik di Kantor Camat Medan Baru.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode kualitatif, dengan jenis penelitian deskriptif kualitatif. Artinya, penelitian yang diarahkan untuk memberikan gejala-gejala, fakta-fakta, atau kejadian- kejadian secara sistematis dan akurat mengenai sifat-sifat populasi serta menganalisa kebenarannya berdasarkan data yang diperoleh. Oleh karena itu, dalam rangka mendapatkan data lapangan, peneliti harus terjun langsung ke lapangan agar dapat mengamati secara langsung masyarakat yang diteliti.

Hasil penelitian menjelaskan tentang kinerja PNS yang meliputi kehandalan kerja PNS, sikap kerja PNS serta fasilitas layanan dapat dikatakan sudah cukup baik, yaitu telah memenuhi standar minimal pelayanan. Namun masih terdapat kelemahan pada kualitas kerja PNS, tentang masih ada PNS yang tidak memegang teguh prinsip- prinsip moral dan kode etik dalam tugasnya melayani masyarakat, serta tidak memberikan pelayanan yang optimal kepada seluruh masyarakat. Dan juga, pada indikator kuantitas kerja PNS, dimana masih terdapat penggunaan waktu penyelesaian tugas yang kurang efektif sehingga banyak pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu, tidak memperlakukan pelayanan yang sama kepada semua masyarakat, dan penyelesaian segala urusan yang terkesan lambat dan berbelit- belit. Dengan demikian, dihimbau agar dilakukan pembenahan, pembinaan, dan perhatian oleh pimpinan terhadap para PNS yang bekerja di Kantor Camat Medan Baru, sehingga pelaksanaan pelayanan terhadap masyarakat dapat dilakukan dengan maksimal oleh PNS yang bekerja di Kantor Camat Medan Baru.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis haturkan ke hadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan karunia- Nya yang tiada batas, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi pada Kantor Camat Medan Baru)”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata Satu (S-1) pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

Skripsi ini penulis persembahkan terkhusus kepada orang tua yang sangat penulis sayangi, Ayahanda Didi Leo Agusta dan Ibunda Yenita S.E, yang sudah mendidik dan membesarkan penulis dengan penuh kasih sayang.

Mengingat keterbatasan kemampuan, waktu dan pengetahuan, penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan mungkin dapat terselesaikan dengan lancar tanpa bantuan serta bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini, penulis juga mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs. M. Husni Thamrin Nst, M.Si selaku Ketua Departemen Ilmu Admnistrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Elita Dewi, M.SP selaku sekretaris Depatemen Ilmu Admnistrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Prof. Dr. Erika Revida, MS selaku dosen pembimbing yang telah memberikan waktu, pemikiran serta pengertian untuk membantu, membimbing dan mengarahkan penulis dengan sabar hingga selesainya penulisan skripsi ini.

5. Seluruh staf pegawai Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, yang telah membantu penulis dalam segala urusan administrasi.

6. Kak Dian selaku pegawai bagian pendidikan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, yang selalu membantu penulis dalam urusan administrasi yang berhubungan dengan perkuliahan maupun skripsi. 7. Nenek, Maitam, Mami, Uni Yana yang selalu memberikan dukungan

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi.

8. Adek tersayang Mella Aldionita D dan Muhammad Wahyu D, yang selalu cerewet nanya kapan uni nya wisuda.. Hehehe

9. Untuk CIDI, Madam Nur Anita, adek Siska Ardila dan Farah Diba. Gag terasa udah empat tahun aja kita sama- sama yaa. Makasi buat kebersamaannya.. *kehabisan kata- kata* cha sayang kalian pokoknyaaa :) 10.Untuk “Udaa” Rahmat Novian yang gag bosan- bosan ngasi cha semangat.

Makasi ya udah ngasi dukungan dan juga waktunya, “Whenever I’m alone withyou, you make me feel I am home again”.

11.Untuk teman “seperkamar-kosan” Inke Lestari, makasi yaa udah dengar keluh kesah cha selama empat tahun ini.. Yang semangat ngerjain skripsinya Ke.. Hehehe

12.Teman- teman magang Kelompok 4, makasi dukungannya. Salam kompak selalu.. Hehehe

13.Teman- teman stambuk 2008, untuk Dicky yang rajin ngasi informasi perkuliahan dan lain- lain, Bembeng yang waktu itu mau ngawani kami keliling nyari alamat Hahaha.. bg Nawir, Zikri, Eko, Uning, Cuma, Yuli jugak makasi yaa..

14.Untuk Kak Juli dan Kak Ija yang gag henti- hentinya ngasi dukungan sama cha. Akhirnya siap jugak kak.. Hahahaha

15.Seluruh responden, atas waktu yang diluangkan untuk mengisi kuisioner. Penelitian ini, tidak akan berhasil tanpa bantuan responden.

16.Seluruh pihak yang memberikan bantuan secara langsung, maupun tidak langsung kepada penulis.

Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.

Medan, Maret 2012 Penulis

DAFTAR ISI

ABTRAKSI ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 11

1.3 Tujuan Penelitian ... 11

1.4 Manfaat Penelitian ... 12

1.5 Kerangka Teori... 12

1.5.1 Pengertian Pegawai Negeri Sipil (PNS) ... 12

1.5.2 Kedudukan PNS ... 14

1.5.3

_{Kinerja PNS ... 16}

1.5.3.1 _{Pengertian Kinerja Pegawai ... 16}

1.5.3.2 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 21

1.5.3.3 Indikator Kinerja ... 21

1.5.3.4 Unsur- Unsur Penilaian Kinerja PNS ... 24

1.5.3.5 Teori Kinerja ... 28

1.5.3.6 Metode Penilaian Kinerja ... 31

1.5.3.7 Kinerja PNS ... 34

1.5.4 Pelayanan Publik ... 36

1.5.4.1 Pengertian Pelayanan Publik ... 36

1.5.4.2 Sendi- Sendi Pelayanan Publik ... 38

1.5.4.3 Bentuk- Bentuk Pelayanan Publik ... 39

1.5.4.5 Pola Penyelenggaraan Pelayanan Publik ... 41

1.5.4.6 Faktor yang Mempengaruhi Pelayanan Publik ... 42

1.6 Defenisi Konsep ... 43

BAB II METODE PENELITIAN 2.1 Metode Penelitian... 45

2.2 Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian ... 46

2.3 Subjek Penelitian ... 46

2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 47

2.5 Metode Analisis Data ... 48

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 3.1 Gambaran Kota Medan ... 49

3.1.1 Kota Medan Secara Geografis ... 49

3.1.2 Kota Medan Secara Demografis ... 52

3.1.3 Kota Medan Secara Kultural ... 53

3.1.4 Kota Medan Secara Sosial ... 54

3.2 Gambaran Kecamatan Medan Baru ... 55

3.2.1 Keadaan Geografis ... 55

3.2.2 Keadaan Demografis ... 56

3.2 3 Keberadaan Kantor Camat Medan Baru ... 60

3.2.3.1 Visi dan Misi Kecamatan Medan Baru ... 60

3.2.3.2 Susunan Organisasi dan Tata Kerja Pemerintahan Kecamatan . 61 3.2.3.3 Struktur Organisasi dan Keberadaan Pegawai ... 66

BAB IV PENYAJIAN DATA 4.1 Identitas Subjek Penelitian ... 68

4.1.1 Jenis Kelamin ... 68

4.1.2 Umur ... 69

4.1.3 Pendidikan Terakhir ... 70

4.1.4 Pekerjaan ... 70

4.2 Variabel Penelitian ... 71

4.2.1 Kualitas Kerja PNS ... 71

4.2.2 Kuantitas Kerja PNS ... 74

4.2.3 Kehandalan Kerja PNS ... 77

4.2.4 Sikap PNS ... 81

4.2.5 Fasilitas Layanan ... 86

BAB V ANALISIS DATA 5.1 Kualitas Kerja PNS ... 90

5.2 Kuantitas Kerja PNS ... 91

5.3 Kehandalan Kerja PNS ... 93

5.4 Sikap Kerja PNS ... 95

5.5 Fasilitas Layanan ... 97

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan ... 98

6.2 Saran ... 100

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Tingkat Golongan Ruang Pegawai

Kantor Kecamatan Medan Baru ... 10

Tabel 2. Data Kelurahan yang ada di Kecamatan Medan Baru ... 56

Tabel 3. Jumlah Penduduk Kecamatan Medan Baru Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57

Tabel 4. Jumlah Penduduk Kecamatan Medan Baru Berdasarkan Agama ... 58

Tabel 5. Jumlah Penduduk Kecamatan Medan Baru Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 59

Tabel 6. Keadaan Pegawai Kantor Camat Medan Baru Tahun 2011 ... 67

Tabel 7. Distribusi Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 69

Tabel 8. Distribusi Subjek Penelitian Berdasarkan Umur ... 69

Tabel 9. Distribusi Subjek Penelitian Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 70

Tabel 10. Distribusi Subjek Penelitian Berdasarkan Pekerjaan ... 70

Tabel 11. Distribusi Jawaban Subjek Penelitian Mengenai Kesesuaian Layanan yang Diberikan dengan Aturan yang Berlaku ... 71

Tabel 12. Distribusi Jawaban Subjek Penelitian Mengenai Konsistensi PNS dalam Memberikan Pelayanan ... 72

Tabel 13. Distribusi Jawaban Subjek Penelitian Mengenai PNS yang Memegang Teguh Prinsip- prinsip Moral dan Kode Etik dalam Tugasnya Melayani Masyarakat ... 73

Tabel 14. Distribusi Jawaban Subjek Penelitian Mengenai Pelayanan Optimal yang Diberikan kepada Masyarakat ... 74

Tabel 15. Distribusi Jawaban Subjek Penelitian Mengenai Capaian Tugas PNS ... 75

Tabel 16. Distribusi Jawaban Subjek Penelitian Mengenai Penggunaan Waktu Penyelesaian Tugas PNS ... 75

Tabel 17. Distribusi Jawaban Subjek Penelitian Mengenai Ketepatan

Waktu Penyelesaian Tugas PNS ... 76 Tabel 18. Distribusi Jawaban Subjek Penelitian Mengenai Penyelesaian

Urusan yang Cepat dan Tidak Berbelit- belit ... 77 Tabel 19. Distribusi Jawaban Subjek Penelitian Mengenai

Kompetensi PNS ... 78 Tabel 20. Distribusi Jawaban Subjek Penelitian Mengenai Efektifitas Kerja

PNS dalam melakukan Tugasnya sebagai Pelayan Publik ... 78 Tabel 21. Distribusi Jawaban Subjek Penelitian Mengenai Kepatuhan PNS

Memakai Seragam pada saat Jam Kerja ... 79 Tabel 22. Distribusi Jawaban Subjek Penelitian Mengenai Daya Tanggap PNS

terhadap Permintaan yang Datang dari Masyarakat ... 80 Tabel 23. Distribusi Jawaban Subjek Penelitian Mengenai

Keadilan Mendapatkan Pelayanan... 81 Tabel 24. Distribusi Jawaban Subjek Penelitian Mengenai Ketelitian PNS

dalam menyelesaikan Tugasnya ... 82 Tabel 25. Distribusi Jawaban Subjek Penelitian Mengenai Kemudahan

Masyarakat dalam Mengakses Informasi dari Kantor Camat ... 83 Tabel 26. Distribusi Jawaban Subjek Penelitian Mengenai Setiap Orang

Diperlakukan Sama di Kantor Camat ... 83 Tabel 27. Distribusi Jawaban Subjek Penelitian Mengenai Lama Waktu

Pembuatan KTP/KK ... 84 Tabel 28. Distribusi Jawaban Subjek Penelitian Mengenai Kesopanan

dan Keramahan PNS dalam Memberikan Pelayanan ... 85 Tabel 29. Distribusi Jawaban Subjek Penelitian Mengenai Kondisi

Ruang Tunggu yang ada di Kantor Camat Medan Baru ... 86 Tabel 30. Distribusi Jawaban Subjek Penelitian Mengenai Ketersediaan

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Dimensi Kinerja ... 18 Gambar 2. Stuktur Organisasi Kecamatan ... 66

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Surat Pengajuan Judul Skripsi Lampiran 2. Surat Persetujuan Skripsi

Lampiran 3. Surat Permohonan Izin Penelitian

Lampiran 4. Surat Izin Penelitian dari Kantor Camat Medan Baru Lampiran 5. Surat Penunjukan Dosen Pembimbing

Lampiran 6. Daftar Hadir Seminar Lampiran 7. Berita Acara Seminar Lampiran 8. Pedoman Wawancara Lampiran 9. Kuisioner Penelitian

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Surat Pengajuan Judul Skripsi Lampiran 2. Surat Persetujuan Skripsi

Lampiran 3. Surat Permohonan Izin Penelitian

Lampiran 4. Surat Izin Penelitian dari Kantor Camat Medan Baru Lampiran 5. Surat Penunjukan Dosen Pembimbing

Lampiran 6. Daftar Hadir Seminar Lampiran 7. Berita Acara Seminar Lampiran 8. Pedoman Wawancara Lampiran 9. Kuisioner Penelitian

ABSTRAK

Masalah kinerja PNS pada saat ini masih menjadi hal yang menarik untuk dibicarakan. Sebab, masih banyaknya masyarakat yang menganggap “kinerja PNS pada saat ini masih rendah”. Penelitian ini mengambil judul “Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi pada Kantor Camat Medan Baru)”. Berhubung di Kantor Camat Medan Baru ini, masih terdapat banyak PNS yang berlatar pendidikan terakhir SLTA/Sederajat, sehingga secara tidak langsung juga mempengaruhi kinerja mereka.

Tujuan penulisan ini adalah ingin mengetahui dan menganalisis kinerja PNS dalam menyelenggarakan pelayanan publik di Kantor Camat Medan Baru.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode kualitatif, dengan jenis penelitian deskriptif kualitatif. Artinya, penelitian yang diarahkan untuk memberikan gejala-gejala, fakta-fakta, atau kejadian- kejadian secara sistematis dan akurat mengenai sifat-sifat populasi serta menganalisa kebenarannya berdasarkan data yang diperoleh. Oleh karena itu, dalam rangka mendapatkan data lapangan, peneliti harus terjun langsung ke lapangan agar dapat mengamati secara langsung masyarakat yang diteliti.

Hasil penelitian menjelaskan tentang kinerja PNS yang meliputi kehandalan kerja PNS, sikap kerja PNS serta fasilitas layanan dapat dikatakan sudah cukup baik, yaitu telah memenuhi standar minimal pelayanan. Namun masih terdapat kelemahan pada kualitas kerja PNS, tentang masih ada PNS yang tidak memegang teguh prinsip- prinsip moral dan kode etik dalam tugasnya melayani masyarakat, serta tidak memberikan pelayanan yang optimal kepada seluruh masyarakat. Dan juga, pada indikator kuantitas kerja PNS, dimana masih terdapat penggunaan waktu penyelesaian tugas yang kurang efektif sehingga banyak pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu, tidak memperlakukan pelayanan yang sama kepada semua masyarakat, dan penyelesaian segala urusan yang terkesan lambat dan berbelit- belit. Dengan demikian, dihimbau agar dilakukan pembenahan, pembinaan, dan perhatian oleh pimpinan terhadap para PNS yang bekerja di Kantor Camat Medan Baru, sehingga pelaksanaan pelayanan terhadap masyarakat dapat dilakukan dengan maksimal oleh PNS yang bekerja di Kantor Camat Medan Baru.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pemerintahan dibentuk, pada hakekatnya adalah memberikan pelayanan kepada masyarakat. Pemerintahan tidaklah dibentuk untuk melayani diri sendiri tetapi untuk melayani masyarakat, menciptakan kondisi yang memungkinkan setiap individu dapat mengembangkan kemampuan dan kreatifitasnya untuk tujuan bersama. Pemerintah merupakan manifestasi dari kehendak rakyat, karena itu harus memperhatikan kepentingan rakyat dan melaksanakan fungsi rakyat melalui proses dan mekanisme pemerintahan. Pemerintah, memiliki peran untuk melaksanakan fungsi pelayanan dan pengaturan warga negara. Adapun pengertian pelayanan seperti yang dikemukakan Moenir (2002:16) bahwa pelayanan adalah dimana sesama manusia memiliki suatu kewajiban untuk melayanani keperluan orang, atau masyarakat yang mempunyai kepentingan organisasi sesuai dengan atauran pokok dan tata cara yang telah ditetapkan. Jadi, untuk mengimplementasikan fungsi- fungsi tersebut, pemerintah melakukan aktivitas pelayanan, pengaturan, pembinaan, koordinasi dan pembangunan dalam berbagai bidang. Layanan itu sendiri disediakan pada berbagai lembaga atau institusi pemerintah dengan aparat sebagai pemberi layanan secara langsung kepada masyarakat.

Pelayanan birokrasi merupakan salah satu cara untuk memenuhi kebutuhan masyarakat, dimana sebenarnya aparat pemerintah yang memiliki

sebutan abdi masyarakat dan abdi negara memiliki tanggung jawab yang besar untuk memberikan pelayanan yang seadil-adilnya kepada masyarakat. Pada kenyataan justru terbalik, masyarakat yang ingin menerima pelayanan malah menjadi pelayan terhadap keinginan dari aparat pemerintah (Siagian, 1994:91).

Penyelenggaraan pelayanan publik merupakan salah satu fungsi utama dalam penyelenggaaraan pemerintah yang menjadi kewajiban aparatur pemerintah. Berdasarkan Keputusan Menpan No. 63/Kep/M.PAN/7/2003 tertanggal 10 Juli 2003 pada paragraph 1 butir c menyebutkan pengertian pelayanan umum adalah segala kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh instansi pemerintah sebagai upaya pemenuhan kebutuhan orang, masyarakat, instansi pemerintah dan badan hukum maupun sebagai pelaksananan ketentuan peraturan perundang-undangan. Pemerintah telah mengeluarkan Peraturan untuk pengukuran kinerja berbasis rencana strategik yaitu pada PP No. 105 Tahun 2000, dengan menggunakan empat proksi pengukuran kinerja pemerintah daerah, yaitu standar pelayanan, standar analisis belanja, tolok ukur kinerja dan standar biaya.

Birokrasi di Indonesia memiliki beberapa karakteristik tertentu sehingga masyarakat sering alergi bila harus berurusan dengan birokrasi (Sondang, 1994:102):

1. Cara kerja yang berbelit-belit

Cara kerja yang berbelit-belit dapat ditunjukkan dalam menyelesaikan suatu urusan yang seharusnya dapat diselesaikan dalam waktu singkat baru dapat dituntaskan setelah waktu yang relatif lama. Sering ditambahkan pula bahwa kerja berbelit-belit berarti suatu pekerjaan yang sesungguhnya dapat diselesaikan oleh

seseorang dalam kenyataannya melibatkan beberapa meja yang tentunya berakibat pada “mata rantai penyelesaian yang panjang”.

2. Pura-pura sibuk

Para anggota masyarakat yang membutuhkan pelayanan masyarakat aparat pemerintah mengharapkan pemberian pelayanan yang cepat, cermat sekaligus ramah. Tetapi dalam kenyataannya pegawai yang karena jabatannya harus memberikan pelayanan tersebut dengan sengaja menunda-nunda penyelesaian tugasnya.

3. Tidak sopan

Dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, para aparat pemerintah cenderung bersikap tidak sopan. Sehingga masyarakat merasa takut dan enggan berurusan. Aparatur cenderung melecehkan masyarakat, sikap demikian muncul karena aparat merasa dirinya sangat dibutuhkan oleh masyarakat. Sikap demikian dapat ditunjukkan dengan muka cemberut, bersikap kasar dan tidak banyak bicara.

4. Sikap tidak acuh

Sikap demikian muncul karena pandangan para aparatur pemerintah merasa bahwa dialah yang dibutuhkan oleh masyarakat. Sikap tidak acuh didalam melayani masyarakat yang sering terjadi yaitu dengan membiarkan orang membutuhkan pelayanannya menunggu, atau mengulur waktu penyelesaian pemberian pelayanan atau bahkan menyuruh pengguna jasa tersebut kembali pada waktu yang lain, padahal sebenarnya pelayanan dapat diberikan pada waktu itu.

Upaya pemerintah untuk memberikan pelayanan publik yang optimal menjadi penting untuk dilakukan. Pelayanan publik harus memperoleh perhatian

dan penanganan yang sungguh- sungguh, karena merupakan tugas pokok dan fungsi yang melekat pada setiap aparatur pemerintah. Tingkat kualitas kinerja pelayanan publik memiliki implikasi yang luas dalam berbagai aspek kehidupan, terutama untuk mencapai tingkat kesejahteraan masyarakat. Oleh karena itu, upaya penyempurnaan pelayanan publik, harus dilakukan secara terus menerus, berkelanjutan dan dilaksanakan oleh semua jajaran aparatur pemerintahan daerah. Napitupulu (2007:75) menyatakan kualitas pelayanan publik secara umum ditentukan oleh beberapa aspek, yaitu (1) sistem, (2) kelembagaan, (3) sumber daya manusia, (4) dan keuangan dalam penyelenggaraan pelayanan publik. Pelayanan publik seperti halnya di banyak negara lain, pelayanan yang mencakup bidang pendidikan, kesehatan, transportasi umum, perumahan, kesejahteraan sosial, gizi, listrik, dan air minum yang diselenggarakan oleh birokrasi pemerintah dengan tujuan untuk meningkatkan kesejahteraan sosial warga negara.

Pegawai Negeri Sipil (PNS) berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan. Sebelum menjadi aparatur negara, seseorang pasti akan terlebih dahulu mendapatkan pendidikan dan pelatihan (Diklat) tentang pola pikir PNS sebagai aparatur negara atau birokrat, yang bertanggung jawab untuk mewujudkan pelayanan prima dan memberikan kepuasan bagi masyarakat.

Kinerja pegawai merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:67). Kinerja

juga dapat diartikan sebagai suatu catatan perolehan dari suatu kegiatan selama suatu periode tertentu. Sehingga apabila prestasi kerja atau produktivitas kerja karyawan setelah mengikuti pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat, fungsi suatu pekerjaan maka berarti metode pengembangan yang ditetapkan cukup baik (Hasibuan, 2007).

Peningkatan kinerja pegawai menjadi penting mengingat perubahan arah kebijakan pemerintah sebagaimana dikehendaki oleh semangat reformasi untuk lebih luas memberi ruang gerak dan peran serta yang lebih besar bagi masyarakat dalam kegiatan pemerintahan dan pembangunan, dimana pemerintah beserta aparaturnya lebih berperan sebagai fasilitator. Perubahan arah kebijakan ini membawa implikasi terhadap kemampuan profesionalisme pegawai dalam menjawab tantangan era globalisasi dalam menghadapi persaingan ketat dengan negara – negara lain didunia. Bertitik tolak dari pemikiran ini, maka peningkatan kinerja aparatur merupakan hal yang mendesak untuk dilaksanakan dewasa ini.

Pada saat sekarang ini, kinerja PNS menjadi masalah yang cukup penting dan menarik, sebab akan berguna bagi penegakan hukum bagi individu, masyarakat serta bangsa dan negara. Bagi individu, kinerja PNS yang baik, akan menjamin terlindunginya pelayanan sipil dan penegakan hukum akan berjalan dengan baik. Bagi masyarakat, penelitian kinerja PNS akan memberikan antusiasme masyarakat untuk mendorong terciptanya aturan dan hukum yang dilaksanakan dengan baik.

Selain menciptakan pemerintahan yang bersih dan berwibawa, kinerja PNS yang baik juga akan menciptakan suasana yang aman dan nyaman, karena hukum benar- benar dijadikan panglima, sebab PNS merupakan salah satu aparat

negara. Fungsi melayani masyarakat yang harus dijalankan dengan baik tersebut, harus diwujudkan oleh PNS guna menciptakan pemerintah yang bersih dan berwibawa, yang berarti penegakan hukum dilakukan tanpa pandang bulu.

Jajaran PNS harus bisa mengedepankan pelayanan yang baik kepada masyarakat. Hal ini sesuai dengan paradigma aparatur pemerintah yang me-nempatkan kepuasan pelayanan kepada masyarakat di atas segala-galanya. Selanjutnya, sebagai aparatur pemerintah PNS, dituntut pula untuk memiliki sikap yang disiplin, jujur, dan senantiasa beritikad baik. Dengan begitu akan tercipta aparatur pemerintah yang andal dan profesional. Selain itu, PNS harus memiliki tekad yang kuat dan bulat untuk bertanggung jawab sepenuhnya dalam melaksa-nakan tugas kepemerintahan maupun tugas-tugas pelayanan masyarakat. Seperti yang terdapat di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS, yang berisi tentang kewajiban dan larangan bagi pegawai pemerin-tah. Peraturan ini hendaknya selalu dilaksanakan secara konsisten dan konsekuen, oleh para aparatur tersebut.

Namun realitanya, pada saat ini masih banyak masyarakat yang mengeluh atas standar mutu pelayanan yang diberikan seorang aparatur negara. Kinerja PNS acap mendapat sorotan dari berbagai kalangan. Bahkan,berbagai media massa hampir setiap hari memberitakan tentang buruknya kinerja PNS. Pasalnya, para PNS dinilai kurang produktif, menghamburkan uang negara, dan berdisiplin serta beretos kerja rendah. Stigma buruk itu umumnya ditujukan kepada para PNS di hampir seluruh instansi pemerintah. Adanya PNS yang tidak disiplin dalam

melaksanakan tugas. Suka ‘mengutip’ disana sini dengan dalih biaya ‘administrasi’.

Kinerja PNS dalam pelayanan publik di Indonesia dapat dikategorikan buruk, dan juga banyak menyedot anggaran negara di dalam pelaksanaannya. Pada RAPBN 2012 yang total belanjanya Rp 1418,5 triliun, belanja untuk keperluan PNS yang meliputi belanja barang dan belanja pegawai, besarnya Rp 353 triliun. Ini menunjukkan rakusnya birokrasi pusat. Buruknya kualitas kinerja PNS ini, juga terbukti dalam survei internasional tentang iklim investasi, dimana Indonesia menempati urutan ke 115 dari semua negara yang telah disurvei.

Membenahi kinerja pegawai, khususnya PNS, di negara kita tak ubahnya seperti balon terpilin, dipencet di sini lalu muncul di sana. Ini tentu bukan saja perkara menyangkut mental, tetapi juga etos serta budaya kerja. Di Indonesia, jumlah PNS mencapai tak kurang dari lima juta orang. Namun, dari jumlah itu sekitar 60%-nya tidak cukup profesional dan produktif. Fenomena ini jelas memprihatinkan. Pegawai mangkir saat jam kantor atau usai hari libur nasional hingga kini memang masih menjadi persoalan di berbagai instansi pemerintah lain. Hal ini mengindikasikan bahwa sikap dan budaya kerja di kalangan PNS belum tumbuh dan menjadi kesadaran kolektif.

Kecamatan Medan Baru merupakan salah satu kecamatan, dari 21 kecamatan yang ada di Kota Medan. Permasalahan kinerja menjadi masalah yang sangat penting, sebab kinerja dari Kecamatan Medan Baru, secara tidak langsung

juga akan mempengaruhi terhadap pengelolaan Kota Medan nantinya. Sehingga konsekuensinya Kecamatan Medan Baru, khususnya pegawai Kantor Kecamatan Medan Baru harus mampu memenuhi kebutuhan masyarakat melalui pembangunan, serta dengan memberikan pelayanan yang lebih baik. Salah satu bentuk implementasi pelayanan prima tersebut diwujudkan dalam visi dan misi Kantor Kecamatan Medan Baru, yaitu “Meningkatkan Pelayanan Prima kepada masyarakat”. Kemudian, misi tersebut dikongkritkan ke dalam delapan program operasional Kecamatan Medan Baru, yaitu: peningkatan kualitas pegawai, peningkatan kualitas administrasi pemerintahan dan pembangunan, peningkatan kualitas dan sistem pelayanan umum, peningkatan kelembagaan, peningkatan sarana dan prasarana, peningkatan kelembagaan, peningkatan kesejahteraan pegawai menuju pelayanan prima, serta peningkatan pelayanan yang efektif dan efisien. Untuk melaksanakan misi tersebut, berpulang kepada masing- masing individu pegawai yang ada di Kantor Camat Medan Baru, dan hal tersebut juga tidak lepas dari kinerja yang dimiliki oleh individu para pegawai.

Keberhasilan pencapaian tujuan organisasi sangat dipengaruhi oleh peran, dan kinerja para pegawainya. Pegawai atau individu berperan penting dalam mencapai tujuan organisasi, sebab organisasi merupakan wadah atau sebuah koordinasi yang menggerakan dua orang atau lebih. Untuk meningkatkan aktivitas orgnisasi, maka seluruh anggota organisasi (pegawai), perlu dimotivasi untuk berpartisipasi bersama- sama. Jadi, organisasi harus dapat memanfaatkan partisipasi anggota organisasi (pegawai), untuk menciptakan ketahanan dan kelangsungan hidup organisasi. Untuk itu, Kecamatan Medan Baru dituntut untuk

memperoleh dan memanfaatkan sumber daya yang ada, dalam usaha dalam mengejar tujuannya. Persoalan- persoalan yang muncul, diantaranya bahwa organisasi Kecamatan Medan Baru, menghadapi kesulitan yang lebih besar dalam mendapatkan sumber daya manusia yang diperlukan untuk memenuhi sasaran perorangan dan sasaran organisasi. Ketrampilan, dan keahlian yang ada saat ini yang dimiliki pegawai Kantor Camat Medan Baru belum bisa menyebar, sehingga dapat dikatakan bahwa birokrasi ringan di atas dan berat di bawah, artinya bahwa pada tingkat Kabupaten banyak orang ahli dan terampil sehingga segala persoalan berat bisa dipecahkan, sedangkan ditingkat kecamatan dan desa yang tidak didukung oleh pegawai yang mampu, ahli, dan terampil, akan tetapi harus melaksanakan kebijakan yang telah dibuat.

Pelaksanaan tugas pemerintahan dan pembangunan di Kantor Camat Medan Baru, didukung oleh sejumlah pegawai kecamatan, dengan berbagai tingkat pendidikan. Tingkat pendidikan bervariasi, yaitu Strata II, Strata I, Diploma III, serta berpendidikan terakhir SLTA/Sederajat. Di Kantor Kecamatan Medan Baru ini, kebanyakan pegawai berlatar pendidikan terakhir SLTA/Sederajat. Dengan melihat latar pendidikan terakhir para pegawai Kantor Camat Medan Baru ini, hal ini secara tidak langsung akan mempengaruhi kinerja mereka nantinya. Untuk pangkat/golongan ruang, yang merupakan bentuk implementasi dari faktor internal yang penting bagi organisasi dalam mencapai tujuan, diantaranya seperti adanya wewenang dan tanggung jawab, gaji, struktur, rentang kontrol, jenjang organisasi, serta kepemimpinan pegawai Kantor Camat Medan Baru, dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 1: Tingkat Golongan Ruang Pegawai kantor Kecamatan Medan Baru

No Golongan Ruang Jumlah (Orang) %

1. I/c 2 6,90

2. II/a 5 17,24

3. II/b 5 17,24

4. II/c 1 3,44

5. II/d 1 3,44

6. III/a 0 0,00

7. III/b 6 20,90

8. III/c 3 10,34

9. III/d 6 20,90

Jumlah 29 100,00

Sumber: Data Kecamatan Medan Baru, 2011

Berdasarkan tabel 1 diatas dapat diketahui bahwa dari 29 orang pegawai yang ada di Kantor Camat Medan Baru, sebanyak dua orang (6,90 %) memiliki golongan ruang I, sebanyak 12 orang (41,36 %) yang memiliki golongan ruang II, dan sebanyak 15 orang (52,14 %) yang memiliki golongan ruang III. Dari pegawai yang mempunyai golongan II pun dapat dilihat bahwa tidak semua berlatar belakang pendidikan SLTA/Sederajat. Serta pegawai yang golongan III tidak semuanya juga dengan latar belakang sarjana. Terdapat juga pegawai dengan latar belakang pendidikan SLTA/Sederajat. Hal ini dapat dimungkinkan karena telah lulus ujian dinas atau sesuai peraturan kepegawaian baru yang menyatakan bahwa seseorang yang menjabat dapat dinaikkan pangkatnya dipercepat apabila telah memenuhi syarat tertentu. Hal ini menyebabkan hubungan yang semakin jauh antara staf dan pejabat. Karena staf yang pangkatnya reguler empat tahun dapat diungguli dalam beberapa bulan oleh mereka yang mendapatkan eselon, sehingga pegawai yang sudah tidak mendapat tunjangan jabatan, naik pangkatnya menunggu selama empat tahun sedangkan yang mendapat jabatan setiap promosi dapat dinaikkan pangkatnya.

Permasalahan menyangkut kinerja lainnya di Kantor Camat Medan Baru, adalah masih adanya pegawai yang keluar kantor diwaktu jam kerja dengan kepentingan pribadinya. Rendahnya disiplin pegawai dari hasil pengamatan awal di lapangan menunjukkan rendahnya tingkat kedisiplinan pegawai terlihat dari pegawai yang masuk kerja siang (jam 09.00 WIB) dan pulangnya awal (sebelum jam 16.00 WIB) dari ketentuan masuk kerja jam 07.45 WIB dan pulang jam 16.00 WIB.

Berdasarkan permasalahan- permasalahan yang ada diatas, maka penelitian ini mengambil judul “Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi pada Kantor Kecamatan Medan Baru)”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang dikemukakan pada latar belakang, maka yang menjadi perumusan masalah di dalam penelitian ini adalah:

“Bagaimana kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi pada Kantor Camat, Kecamatan Medan Baru)?”

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis kinerja Pegawai Negeri Sipil dalam menyelenggarakan pelayanan publik di Kantor Camat, Kecamatan Medan Baru.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

1. Bagi penulis, penelitian ini merupakan usaha untuk meningkatkan kemampuan berpikir melalui penulisan karya ilmiah, dan untuk

menerapkan teori- teori dan aplikasi yang telah diperoleh oleh penulis selama perkuliahan di Departemen Ilmu Administrasi Negara.

2. Bagi Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai referensi bagi mahasiswa yang tertarik dalam bidang ini, demi terciptanya suatu karya ilmiah.

3. Bagi Kecamatan Medan Baru, khususnya para aparatur pemerintah, penelitian ini bermanfaat sebagai sumbangan pemikiran dalam pelaksanaan pelayanan publik.

1.5 Kerangka Teori

1.5.1 Pengertian Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Pegawai Negeri Sipil adalah setiap warga Negara RI yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan , diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas Negara lainnya dan digaji berdasarkan perundang-undangan yang berlaku (Salam, 2004:175).

Pegawai adalah merupakan tenaga kerja manusia jasmaniah maupun rohaniah (mental dan pikiran) yang senantiasa dibutuhkan dan oleh karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi). Selanjutnya A.W. Widjaja mengatakan bahwa, pegawai adalah orang- orang yang dikerjakan dalam suatu badan tertentu, baik di lembaga-lembaga pemerintah maupun dalam badan-badan usaha (A.W. Widjaja, 2006:113).

Revida (2009:9), berdasarkan Undang-Undang No 43 Tahun 1999 jika dilihat dari defenisi maka ada empat unsur yang menjadi perhatian utama:

a. Memenuhi syarat tertentu, syarat untuk menjadi pegawai ditentukan dalam peraturan pemerintah berupa usia , indeks prestasi komulatif dan lain-lain.

b Diangkat oleh pejabat yang berwenang. Diangkat oleh kepala instansi yang bersangkutan dengan Surat Keputusan (SK) yang mencantumkan pangkat dan golongan.

c. Diserahi tugas. Untuk menjalankan tugas pemerintah dan pembangunan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi yang telah ditetapkan.

d. Digaji penggajian untuk Pegawai Negeri Sipil berlaku secara nasional.

Pengertian Pegawai Negeri Sipil dalam ketentuan Pasal 1 ayat (1) Undang- Undang Nomor 43 Tahun 1999, tentang Perubahan Atas Undang- Undang Nomor 8 Tahun 1974, Tentang Pokok- Pokok Kepegawaian, disebutkan bahwa Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh pejabat berwenang, dan diserahi tugas lainnya. Kemudian pejabat yang berwenang, adalah pejabat yang mempunyai kewenangan mengangkat, memindahkan dan memberhentikan pegawai negari berdasarkan peraturan perundang- undangan yang berlaku. Dari perumusan ini terdapat empat unsur penting untuk menyatakan seseorang sebagai PNS:

a. Memenuhi syarat yang ditentukan dalam peraturan perundangan yang berlaku b. Diangkat oleh pejabat yang berwenang

c. Diserahi tugas dalam suatu Jabatan Negara atau Tugas Negara lainnya, yang ditetapkan oleh perundang- undangan yang berlaku

d. Digaji menurut peraturan perundangan yang berlaku

Dalam penjelasan Pasal 2 ayat (2) dan ayat (3), Undang- Undang tersebut juga menjelaskan bahwa pegawai negeri terdiri dari Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Pegawai Negeri Sipil Daerah. Pegawai Negeri Sipil Pusat merupakan Pegawai Negeri Sipil yang gajinya dibebankan pada anggaran pendapatan dan belanja negara. Sedangkan Pegawai Negeri Sipil Daerah, yang gajinya dibebankan pada anggaran pendapatan dan belanja daerah.

Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara, harus diberikan pengembangan dan penyempurnaan sistem kerja dalam menghadapi tugas yang semakin berat dalam pelaksaan dan keberhasilan pembangunan. Dalam hal ini kedudukan Pegawai Negeri Sipil menjadi sangat penting, sebab lancar atau tidaknya pemerintahan den pembangunan negara, tidak terlepas dari peranan dan keikutsertaan Pegawai Negeri.

1.5.2 Kedudukan PNS

Dalam menjalankan tugasnya, PNS harus bertindak secara netral. Pengertian netral di sini berarti PNS dalam melaksanakan tugasnya tidak mementingkan suku, agama, golongan, atau partai politik. Seorang PNS harus menghindari pengaruh tersebut sehingga ia dapat menjalankan tugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara maksimal. Untuk menghindari pengaruh partai politik, seorang PNS tidak boleh menjadi anggota aktif dan atau pengurus partai politik. Bila seorang PNS ingin menjadi anggota suatu partai politik atau

duduk sebagai pengurus suatu partai politik, maka yang bersangkutan diharuskan mengundurkan diri sebagai Pegawai Negeri. Pemerintah sendiri telah mengeluarkan Peraturan Pemerintah No.37 Tahun 2004 tentang Larangan PNS Menjadi Anggota Partai Politik.

Agar PNS dapat menjalankan tugasnya sebagai unsur aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, maka ia harus mempunyai kesetiaan dan ketaatan penuh terhadap Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, negara, dan pemerintah, sehingga dengan demikian dapat memusatkan segala perhatian dan pikiran serta mengarahkan segala daya dan tenaganya untuk menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna. Dengan demikian kesetiaan dan ketaatan penuh tersebut mengandung pengertian bahwa Pegawai Negeri Sipil berada sepenuhnya di bawah pimpinan pemerintah. Hal ini perlu ditegaskan untuk menjamin kesatuan pimpinan dan garis pimpinan yang jelas dan tegas. Maka munculah kewajiban dari PNS:

1. Kewajiban yang berhubungan dengan tugas di dalam jabatan. Kewajiban ini terkait dengan tugas pokok dan fungsi unit kerja masing-masing PNS.

2. Kewajiban yang berhubungan dengan kedudukan PNS pada umumnya. Kewajiban ini terkait dengan kedudukan PNS sebagai unsur aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat. Dapat dirinci sebagai berikut:

a. Kewajiban yang ditetapkan dalam UU No.8 tahun 1974 b. Kewajiban menurut Peraturan Disiplin Pegawai

c. Kewajiban menurut Peraturan Tentang Izin Perkawinan dan Perceraian bagi PNS

d. Kewajiban mentaati jam kerja kantor dan pemberitahuan jika tidak masuk kerja

e. Kewajiban menjaga keamanan negara dan menyimpan surat-surat rahasia f. Kewajiban mentaati ketentuan tentang pola hidup sederhana dan larangan

penerimaan pemberian hadiah

g. Kewajiban sebagai anggota KORPRI

h. Kewajiban mentaati larangan bekerja dalam lapangan swasta dan usaha-usaha/kegiatan-kegiatan yang wajib mendapat ijin

i. Kewajiban mentaati larangan menurut kitab UU hukum pidana j. Kewajiban mentaati peraturan tentang larangan korupsi

k. Kewajiban mentaati peraturan tentang larangan mengerjakan judi l. Kewajiban mentaati peraturan tentang keanggotaan partai politik

3. Kewajiban PNS yang tidak berhubungan dengan tugas dalam jabatan dan tidak berhubungan dengan kedudukan sebagai PNS pada umumnya. Kewajiban ini terkait dengan pasal 5, 28 dan 29 UU No.8 tahun 1974.

1.5.3Kinerja PNS

1.5.3.1Pengertian Kinerja Pegawai

Istilah kinerja menurut Anwar (2001:67) berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja didefinisikan sebagai kontribusi terhadap hasil akhir organisasi dalam kaitannya dengan sumber yang dihabiskan dan harus

diukur dengan indikator kualitatif dan kuantitatif. Maka pengembangan instrument dilakukan untuk menilai persepsi pekerjaan akan kinerja diri mereka sendiri dalam kaitannya dengan item-item seperti output, pencapaian tujuan, pemenuhan deadline, penggunaan jam kerja dan ijin sakit.

Menurut Suntoro (dalam Tika 2006:121), kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu. Kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksaan suatu program kegiatan atau kebijakan mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2009:60).

Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksaan suatu kegiatan, dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi sebuah organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu, maupun kelompok. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan- tujuan atau target- target tertentu yang hendak dicapai (Mahsun, 2006: 25).

Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Maka dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia merupakan prestasi atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:67).

Kinerja disebut juga prestasi kerja, maksudnya adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah prestasi kerja seseorang, berarti pula pengembangan karir untuk masa depan. Aktualisasi dan pengakuan diri memperkuat seseorang untuk melakukan tugas sebaik- baiknya, selanjutnya akan mencapai jenjang karir yang lebih tinggi, berarti sukses dalam berkarir. Selanjutnya Robbins (2001: 187) mendefenisikan kinerja sebagai sinergis dari beberapa unsur yaitu motivasi, kemampuan dan kesempatan yang digambarkan sebagai berikut:

Gambar 1. Dimensi Kinerja

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan prestasi kerja yang dicapai oleh pegawai pada periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugasnya, sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan dalam mencapai tujuan organisasi.

Dalam rangka mewujudkan kinerja aparatur yang baik, maka upaya yang dapat dilakukan pemerintah diantaranya:

a. Penetapan Indikator Kerja

Motivasi

Kemampuan

Kesempatan

Kinerja

Pegawai

Dalam usaha meningkatkan kinerja aparaturnya, pemerintah menetapkan program manajemen kepegawaian berbasis kinerja. Salah satu peraturan yang dikeluarkan pemerintah untuk tujuan tersebut adalah Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: PER/09/M.PAN/5/2007 tentang Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Instansi Pemerintah.

Yang dimaksud dengan kinerja instansi pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun tujuan instansi pemerintah sebagai penjabaran dari visi, misi dan rencana strategi instansi pemerintah yang mengindikasikan tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang ditetapkan.

Kinerja pegawai dijabarkan langsung dari misi organisai. Penilaian kinerja dilakukan secara transparan dan obyektif. Penilaian kinerja menjadi bahan diagnosis dalam upaya peningkatan kinerja organisasi. Selanjutnya kinerja pegawai juga menjadi istrumen utama dalam pemberian reward and punishment termasuk untuk promosi dan rotasi pegawai. Dengan demikian, peraturan pemerintah tersebut menunjang dan mendukung upaya pengembangan manajemen kepegawaian berbasis kinerja (berorientasi produk).

b. Upaya Lain: Diklat, Disiplin dan Remunerasi

Upaya lain yang diupayakan pemerintah dalam memperbaiki kinerja aparaturnya adalah pendidikan dan pelatihan (Diklat) pegawai), penegakan

disiplin PNS dan sistem remunerasi di lingkungan kerja instansi pemerintah. Dalam upaya peningkatan profesionalitas pegawainya, pemerintah menggalakkan pendidikan dan pelatihan (diklat) pegawai. Diklat dapat berupa diklat prajabatan dan diklat dalam jabatan antara lain diklat kepemimpinan, diklat fungsional dan diklat teknis.

Pemerintah yakin perbaikan kinerja pemerintah dapat terlaksana bila setiap instansi pemerintah menegakkan disiplin PNS. Disiplin tersebut tidak terjadi hanya untuk sementara alias hangat-hangat tahi ayam. Penerapan peraturan disiplin PNS harus tegas dan konsisten. Selain itu diharapkan PNS wajib menjaga dan mengembangkan etika profesinya.

Remunerasi merupakan pemberian imbalan kerja yang dapat berupa gaji, honorarium, tunjangan tetap, insentif, bonus atau prestasi, pesangon dan atau pensiun kepada pegawai. Dengan adanya remunerasi, diharapkan adanya sistem penggajian pegawai yang adil dan layak. Besaran gaji pokok akan didasarkan kepada bobot jabatan. Penggajian PNS juga berdasarkan pada pola keseimbangan komposisi antara gaji pokok dengan tunjangan dan keseimbangan skala gaji terendah dan tertinggi. Dengan adanya remunerasi, maka peningkatan kesejahteraan pegawai dikaitkan dengan kinerja individu dan kinerja organisasi.

diakses pada tanggal 18 November 2011 pukul 11.03) 1.5.3.2 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor- faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu di dalam organisasi adalah (Mangkunegara, 2001:67):

1. Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakanmodal utama individu manusia untu mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

1.5.3.3 Indikator Kinerja

Analisis mengenai kinerja merupakan suatu penilaian terhadap suatu organisasi, bagaimana sasaran kerja, program atau tugas- tugas khusus yang telah dilakukan, diukur atau dievaluasi dengan menggunakan berbagai metode.

Pengukuran kinerja (Mahsum, 2006: 34) merupakan suatu aktivitas penilaian pencapaian target- target tertentu yang diderivasi dari tujuan strategis organisasi. Lebih lanjut, Mahsum menjelaskan terdapat perbedaan pengukuran kinerja sektor publik dan sektor bisnis. Pengukuran kinerja pada sektor bisnis

(organisasi yang berorentasi pada laba) lebih mudah dilakukan, jika dibandingkan dengan organisasi sektor publik (organisasi yang tidak berorientasi pada laba).

Pada organisasi bisnis, kinerja penyelenggaraannya dapat dilakukan dengan cara, misalnya melihat tingkat laba yang berhasil diperolehnya. Pada organisasi sektor publik, pengukuran keberhasilannya lebih kompleks, karena hal- hal yang dapat diukur lebih beraneka ragam, kadang- kadang bersifat abstrak sehingga pengukurannya tidak dapat dilakukan dengan hanya menggunakan satu variabel saja.

Yang harus digarisbawahi bahwa pengukuran kinerja bukanlah hasil akhir, melainkan merupakan alat agar dihasilkan manajemen yang efisien dan terjadi peningkatan kinerja. Hasil dari pengukuran kinerja akan memberi tahu kita apa yang telah terjadi, bukan mengapa hal itu terjadi atau apa yang harus dilakukan. Pengukuran kinerja (Mahsum, 2006:35), menyediakan organisasi untuk menilai:

1. Bagaimana kemajuan atau sasaran yang telah ditetapkan

2. Membantu dalam mengenali area- area kekuatan dan kelemahan 3. Menentukan tindakan yang tepat untuk meningkatkan kinerja 4. Menunjukan bagaimana kegiatan mendukung tujuan organisasi

5. Membantu dan membuat keputusan- keputusan dengan langkah inisiatif 6. Meningkatkan produk- produk dan jasa- jasa kepada pelanggan

Penelitian ini menggunakan indikator kinerja menurut Mangkunegara (2001 : 75), yaitu:

1. Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan. Parameternya adalah:

- Kesesuaian layanan yang diberikan oleh PNS dengan aturan atau pedoman yang berlaku

- Konsistensi PNS dalam memberikan layanan kepada masyarakat

- Memegang teguh prinsip- prinsip moral dan kode etik dalam tugasnya melayani kebutuhan masyarakat

- Optimalnya pelayanan yang diberikan kepada masyarakat 2. Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing. Paramenternya adalah:

- Capaian tugas PNS

- Penggunaan waktu penyelesaian tugas PNS

- Ketepatan waktu PNS dalam menyelesaikan tugas yang diberikan, misalnya dalam penyelesaian pembuatan KTP atau KK

- Penyelesaian urusan yang cepat dan tidak berbelit- belit 3. Kehandalan

Kehandalan kerja adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan. Parameternya adalah: - Kompetensi PNS

- Efektivitas PNS dalam tugasnya melayani masyarakat - Kepatuhan para PNS memakai seragam pada saat bekerja

- Daya tanggap PNS terhadap berbagai permintaan yang datang dari masyarakat

- Keadilan masyarakat mendapatkan pelayanan di Kantor Camat 4. Sikap

Sikap kerja adalah kemampuan individu untuk dapat melaksanakan pekerjaan yang sedang dilakukannya. Parameternya adalah:

- Ketelitian PNS menyelesaikan tugasnya

- Kemudahan masyarakat dalam mengakses informasi yang ada di Kantor Camat Medan baru

- Masyarakat diperlakukan sama pada saat datang ke Kantor Camat Medan Baru

- Pemberitahuan waktu penyelesaian misalnya pembuatan KTP atau KK kepada masyarakat

- Kesopanan dan keramahan PNS dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat

1.5.3.4 Unsur- Unsur Penilaian Kinerja PNS

Hasil penilaian kinerja Pegawai Negari Sipil digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pendidikan, pelatihan, serta pemberian penghargaan.

Revida (2009:80), adapun unsur- unsur yang dinilai dalam melaksanakan penilaian pelaksaan pekerjaan adalah:

Merupakan kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian kepada Pancasila, Undang- Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah. Unsur kesetiaan terdiri atas sub-sub unsur penilaian sebagai berikut:

1. Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap, tingkah laku, dan perbuatan

2. Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, serta senantiasa mengutamakan kepentingan Negara daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, atau golongan

3. Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan UndangUndang Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelaiari haluan Negara, politik Pemerintah, dan rencana-renca Pemerintah dengan tujuan untuk melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna

4. Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila Undang-Undang Dasar 1945, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia, atau Pemerintah

5. Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah.

b. Prestasi Kerja

Adalah hasil kerja yang dicapai seorang Pegawai Negara Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang Pegawai Negeri Sipil dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan,

pengalaman dan kesungguhan PNS yang bersangkutan. Unsur prestasi kerja terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

1. Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya

2. Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugasnya

3. Mempunyai pengalaman di bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya

4. Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugasnya

5. Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik 6. Melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna

7. Hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah.

c. Tanggung Jawab

Adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya, dengan sebaik- baiknya dan tepat waktu, serta berani mengambil resiko atas keputusan yang diambilnya. Unsur tanggung jawab terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

1. Selalu menyelesaikan tugas dengan sebaik- baiknya dan tepat pada waktunya 2. Selalu berada di tempat tugasnya dalam segala keadaan

3. Selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, orang lain, atau golongan

4. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain

5. Berani memikul risiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya

6. Selalu menyimpan dan atau memelihara dengan sebaik-baiknya barang-barang milik Negara yang dipercayakan kepadanya.

d. Ketaatan

Ketaatan adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. Unsur ketaatan terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

1. Mentaati peraturan perundang- undangan, atau peraturan kedinasan yang berlaku

2. Mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang dengan sebaik-baiknya

3. Memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaik-baiknya sesuai dengan bidang tugasnya

4. Bersikap sopan santun. e. Kejujuran

Adalah ketulusan hati seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya. Unsur kejujuran terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

1. Melaksanakan tugas dengan ikhlas 2. Tidak menyalahgunakan wewenangnya

3. Melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan yang sebenarnya.

f. Kerja Sama

Adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk bekerja bersama- sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas, agar tercapai daya guna dan hasil guna. Unsur kerjasama terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

1. Mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya

2. Menghargai pendapat orang lain

3. Dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain, apabila yakin bahwa pendapat orang lain itu benar

4. Bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain 5. Selalu mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan

bidang tugas yang ditentukan

6. Selalu bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun tidak sependapat.

1.5.3.5 Teori Kinerja

1. Teori Kinerja menurut Wexley dan Yukl

Wexley dan Yukl (2000: 97) mengidentifikasi faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah disiplin kerja dan motivasi. Disiplin

kerja diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang bagus, dengan disiplin pegawai akan berusaha untuk melakukan pekerjaan semaksimal mungkin dan kinerja yang dihasilkan menjadi lebih bagus. Dan motivasi juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dengan motivasi pegawai akan mendorong pegawai untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin. Jadi dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat motivasi seorang pegawai maka semakin tinggi pula kinerja pegawai.

2. Teori Kinerja menurut Sutarto

Sutarto (1998: 56) telah merangkum dari berbagai pendapat para ahli organisasi dan manajemen, sehingga ditemukan ada 81 faktor yang merupakan faktor internal yang merupakan faktor penting bagi jalannya suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan, yaitu seperti pembagian kerja, wewenang dan tanggungjawab, disiplin, kesatuan perintah, kesatuan arah, prioritas kepentingan bersama, gaji, sentralisasi, saluran jenjang, ketertiban, keadilan , kestabilan masa kerja, inisiatif, rasa kebersamaan, koordinasi, jenjang, penyusunan fungsi, staf, ketetapan penempatan, pengakuan terhadap pimpinan, staf khusus dan umum, departemenisasi, asas pengecualian, keseimbangan tanggungjawab dan wewenang, rentangan kontrol, tujuan, wewenang tertinggi, penugasan kewajiban,pembatasan, kebersamaan, efektivitas, analisis, komunikasi, penyusunan jenjang, kontrol, pengecualian , pelimpahan, kesederhanaan, standardisasi, spesialisasi, berkelangsungan, fleksibilitas,keseimbangan, hubungan langsung, penyesuaian, wewenang bertindak,saluran pengawasan dan komunikasi, garis promosi, penugasan secara logis, pengakuan kompetensi, pemusatan

wewenang, pembagian fungsi, pengawasan, asas penyebab, asas keyakinan, pengarahan dan kontrol, wewenang, tanggungjawab, kesatuan struktural, asas perwujudan, penanggungjawab tunggal, pelimpahan, pemberdayaan bawahan, motivasi, pendelegasian, gabungan fungsi, peraturan, penugasan, keseimbangan struktur, desentralisasi, efisiensi, rentang kontrol, struktur, jenjang organisasi, spesialisasi dan pembagian kerja, kesatuan tujuan, kemutlakan tanggungjawab, jenjang wewenang, pembatasan fungsi, pemisahan, dan kepemimpinan.

Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja diatas secara implisit terlihat dari kinerja yang mempunyai hubungan positif dengan pengakuan kompetensi dan disiplin. Serta pemberdayaan bawahan dan pembagian fungsi yang mempunyai hubungan yang positif dengan tingkat kepuasan kerja pegawai yang ditentukan oleh persepsi para bawahan tentang kondisi lingkungan ditempat pekerjaan.

3. Teori Kinerja manurut Simamora

Simamora ( 1995 : 500 ), kinerja sangat ditentukan oleh 3 ( tiga ) faktor yaitu :

a. Faktor individual yang terdiri dari: - Kemampuan dan keahlian - Latar belakang

- Demografi

b. Faktor psikologi yang terdiri dari: - Persepsi

- Attitude - Personality

- Pembelajaran - motivasi

c. Faktor organisasi yang terdiri dari: - Sumber daya

- Kepemimpinan - Penghargaan - Struktur - Job design

Simamora mengungkapkan kemampuan dan keahlian serta latar belakang sebagai faktor individual masing – masing pegawai. Semakin kompeten kemampuan dan keahlian serta latar belakang yang dimiliki masing – masing pegawai akan mempengaruhi pencapaian hasil kinerja. Begitu juga penghargaan sebagai faktor organisasi yang akan mendorong pegawai untuk mencapai kepuasan kerja, sehingga dengan kepuasan kerja semakin bagus kinerja yang dihasilkan.

1.5.3.6 Metode Penilaian Kinerja

Ada beberapa metode kinerja yang biasa digunakan di dalam organisasi (Moeheriono, 2009:107):

a) Metode Skala Peringkat

Metode skala peringkat merupakan sistem evaluasi yang paling popular untuk menilai kinerja karyawan, karena system evaluasi menggunakan cara yang

paling sedikit membutuhkan usaha. Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu bagian suatu daftar karakteristik dan bagian atau perilaku yang akan dinilai.

b) Metode Daftar Pertanyaan

Untuk evaluasi berdasarkan metode ini, menggunakan sejumlah pertanyaan denga menggunakan formulir isian yang menjelaskan beraneka ragam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaa tertentu.

c) Metode Pilihan Terarah

Dengan metode ini, persentase yang telah ditentukan dari karyawan, dan ditempatkan dalam kategori kinerja. Sistem ini menggunakan evaluasi dengan skala lima butir, yaitu berkinerja sangat tinggi, berkinerja rata- rata tinggi, berkinerja rata- rata, berkinerja rata- rata rendah dan berkinerja sangat rendah.

d) Metode Peristiwa Kritis

Pada sistem ini dilaksanakan dengan membuat satu catatan tentang contoh- contoh yang luar biasa baik, atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja seorang karyawan, dan meninjaunya bersama karyawan lain pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya. Metode ini digunakan untuk melengkapi teknik evaluasi lain.

e) Metode Catatan Prestasi

Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan, misalnya penampilan, kemampuan berbicara, kepemimpinan, dan aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan. Metode ini digunakan untuk menghasilkan detail laporan tahunan tentang kontribusi seorang professional selama satu tahun.

f) Metode Skala Peringkat Perilaku

Merupakan suatu metode evaluasi yang bertujuan mengkombinasikan manfaat dari metode peristiwa kritis dan evaluasi berdasarkan kuantitas dikaitkan dengan skala berdasarkan kuantitas pada contoh- contoh naratif spesifik dari kinerja baik, dan kinerja yang buruk.

g) Metode Peninjauan Lapangan

Metode ini dilaksanakan dengan cara penilai turun ke lapangan bersama- sama dengan ahli dari SDM untuk mendapatkan informasi dari atasan langsung tentang prestasi karyawannya, kemudian informasi tersebut dievaluasi dan hasilnya dikirim ke penyelia dan dibawa ke lapangan untuk keperluan revisi, perubahan, persetujuan, dan pembahasan dengan pihak karyawan yang dinilai.

h) Metode Tes dan Observasi Kinerja

Penilai prestasi dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan, berupa tes tertulis dan peragaan. Karyawan dinilai, diuji kemampuannya, baik melalui ujian tertulis, seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus ditaati ataupun melalui ujian praktik, yang langsung diamati oleh penilai.

i) Metode Pendekatan Evaluasi Perbandingan

Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seorang karyawan dengan karyawan lainnya dengan kegiatan yang sejenis. Perbandingan ini dipandang bermanfaat bagi manajemen SDM dengan lebih rasional dan efektif.

j) Metode Essay

Dengan menggunakan metode ini, penilai atau atasan menulis ringkas gambaran prestasi kerja karyawan tersebut. Metode ini cenderung menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa, ketimbang kinerjanya setiap hari.

k) Metode Distribusi yang Dipaksakan

Dalam metode ini, diasumsikan karyawannya dapat dikelompokan, misalnya ke dalam lima kategori, seperti kategori paling baik (10%), baik (20%), cukup (40%), buruk (20%), dan sisanya (10%).

l) Metode Pemilihan yang Dipaksakan dan Laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang

Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan penilai memberikan nilai positif atau nilai negative, namun penilai tidak peduli dengan bobot penilaiannya.

m) Metode Pendekatan Management By Objective (MBO)

Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama- sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu, dan saran- saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.

1.5.3.7 Kinerja PNS

Kinerja PNS merupakan hasil dari fungsi pekerjaan atau kegiatan seorang pegawai, dalam sebuah organisasi, dan dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk

mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Peran penting pegawai atau individu dalam mencapai tujuan organisasi secara implisit dikemukakan oleh Thomson bahwa, organisasi adalah integrasi impersonal dan sangat rasional atas sejumlah spesialis yang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah disepakati.

Pada saat ini, kinerjaaparatur negara atau Pegawai Negeri Sipil (PNS) masih sangat minim. Bahkan, hal tersebut saat ini terjadi di lingkungan Kementerian/Lembaga (K/L) ataupun di lingkungan pemerintah daerah (PEMDA). Salah satu penyebabnya, adalah karena ketidakefektifan pada pembahasan dan pencairan anggaran pendapatan dan belanja negara (APBN).

Peningkatan kinerja pegawai menjadi penting mengingat perubahan arah kebijakan pemerintah sebagaimana dikehendaki oleh semangat reformasi untuk lebih luas memberi ruang gerak dan peran serta yang lebih besar bagi masyarakat dalam kegiatan pemerintahan dan pembangunan, dimana pemerintah beserta aparaturnya lebih berperan sebagai fasilitator. Perubahan arah kebijakan ini membawa implikasi terhadap kemampuan profesionalisme pegawai dalam menjawab tantangan era globalisasi dalam menghadapi persaingan ketat dengan negara – negara lain didunia. Bertitik tolak dari pemikiran ini, maka peningkatan kinerja aparatur merupakan hal yang mendesak untuk dilaksanakan dewasa ini. Maka dalam sekali setahun, diadakanlah penilaian kinerja PNS

Penilaian kinerja PNS, adalah penilaian secara periodik pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau ketidak berhasilan seorang Pegawai Negeri Sipil, dan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dalam melaksana-kan tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan. Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.

1.5.4 Pelayanan Publik

1.5.4.1 Pengertian Pelayanan Publik

Konsep pelayanan publik menurut Moenir (1995: 26), adalah bahwa pelayanan umum merupakan suatu kegiatan yang dilakukan seseorang atau sekelompok orang dengan landasan faktor material melalui sistem, prosedur, dan metode tertentu, dalam rangka memenuhi kepentingan orang lain sesuai dengan haknya. Dari uraian tersebut, pengertian pelayanan memiliki makna dan ruang lingkup yang sangat luas. Pelayanan yang diberikan dalam rangkaian organisasi dan manajemen dalam landasan sistem, prosedur, dan metode dalam penulisan ini dilakukan oleh institusi pemerintah kepada masyarakat.

Pelayanan publik adalah suatu pelayanan atau pemberian terhadap masyarakat yang berupa penggunaan fasilitas- fasilitas umum, baik jasa maupun non jasa, yang dilakukan oleh organisasi public yaitu pemerintahan (Rohman, 2008:3). Menurut Lembaga Administrasi Negara tahun 1998, pelayanan publik diartikan sebagai segala bentuk kegiatan pelayanan umum yang dilaksanakan oleh Instansi Pemerintahan di Pusat dan Daerah, dan di lingkungan BUMN/BUMD dalam bentuk barang dan/atau jasa, baik dalam pemenuhan kebutuhan masyarakat maupun dalam rangka pelaksanaan ketentuan Peraturan Perundang-undangan”

Departemen Dalam Negeri menyebutkan bahwa, pelayanan publik adalah pelayanan umum, dan mendefinisikan pelayanan umum adalah suatu proses bantuan kepada orang lain dengan cara-cara tertentu yang memerlukan kepekaan dan hubungan interpersonal tercipta kepuasan dan keberhasilan. Setiap pelayanan menghasilkan produk, baik berupa barang dan jasa. Selanjutnya, Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara (Meneg PAN) Nomor 63/KEP/M.PAN/7/2003, memberikan pengertian pelayanan publik yaitu segala kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh penyelenggara pelayanan publik sebagai upaya pemenuhan kebutuhan penerima pelayanan maupun pelaksanaan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Dari beberapa pengertian pelayanan dan pelayanan publik yang diuraikan tersebut, dalam konteks pemerintah daerah, pelayanan publik dapat disimpulkan sebagai pemberian layanan atau melayani keperluan orang atau masyarakat dan atau organisasi lain yang mempunyai kepentingan pada organisasi itu, sesuai

dengan aturan pokok dan tata cara yang ditentukan dan ditujukan untuk memberikan kepuasan kepada penerima pelayanan.

1.5.4.2 Sendi- Sendi Pelayanan Publik

Sendi- sendi pelayanan publik menurut Boediono (2003:63) adalah sebagai berikut:

1. Kesederhanaan, yaitu bahwa tata cara pelayanan dapat diselenggarakan secara mudah, lancar, cepat, tidak berbelit-belit, mudah dipahami dan dilaksanakan. 2. Kejelasan dan kepastian, yaitu mengenai tata cara, rincian biaya layanan dan

tata cara pembayarannya, jadwal waktu penyelesaian layanan tersebut. Hal ini sangat penting karena masyarakat tidak boleh ragu-ragu terhadap pelayanan yang diberikan.

3. Keamanan, yaitu usaha untuk memberikan rasa aman dan bebas pada masyarakat dari adanya bahaya, resiko dan keragu-raguan. Jaminan keamanan yang perlu diberikan berupa keamanan fisik, finansial dan kepercayaan pada diri sendiri.

4. Keterbukaan, yaitu bahwa masyarakat bisa mengetahui seluruh informasi yang mereka butuhkan secara mudah dan gambling, meliputi informasi mengenai tata cara, persyaratan, waktu penyelesaian, biaya dan lain-lain. 5. Efisien, yaitu bahwa persyaratan pelayanan hanya dibatasi pada hal-hal yang

6. Ekonomis, yaitu agar pengenaan biaya pelayanan harus ditetapkan secara wajar dengan memperhatikan nilai barang/jasa dan kemampuan masyarakat untuk membayar.

7. Keadilan, dalam arti cakupan jangkauan pelayanan harus diusahakan seluas mungkin dengan distribusi yang merata dan diperlakukan secara adil.

8. Ketepatan waktu, dimana pelayanan dapat diselesaikan dalam kurun waktu yang telah ditentukan.

1.5.4.3 Bentuk- Bentuk Pelayanan Publik

Menurut Moenir (2000:190), bentuk pelayanan merupakan wujud perlakuan secara nyata, yang mencakup tiga hal yaitu:

a. Pelayanan dengan lisan

Pelayanan dengan lisan dilakukan oleh petugas di bidang hubungan masyarakat, bidang layanan informasi, dan bidang- bidang lain, yang tugasnya memberikan penjelasan atau keterangan kepada siapapun yang memerlukan pelayanan lisan, sesuai dengan yang diharapkan.

b. Pelayanan dengan tulisan

Pelayanan melalui tulisan merupakan bentuk layanan yang paling menonjol di dalam pelaksanaan tugas, tidak hanya dari segi jumlah, tetapi juga dari segi peranannya. Pada dasarnya pelayanan melalui tulisan cukup efisien, terutama bagi pelayanan jarak jauh karena faktor biaya. Agar pelayanan dalam bentuk tulisan dapat memuaskan pihak yang dilayani, satu hal yang harus

diperhatikan adalah faktor kecepatan, baik dalam pengolahan masalah, maupun dalam proses penyelesaiannya.

c. Pelayanan dengan perbuatan

Pelayanan dalam bentuk perbuatan adalah pelayanan yang diberikan dalam bentuk perbuatan atau hasil perbuatan, bukan sekadar kesanggupan dan penjelasan secara lisan.

1.5.4.4 Prinsip- Prinsip Pelayanan Publik

Terdapat 9 prinsip penyediaan pelayanan publik yang merupakan wujud dari visi pemerintah yang dilaksanakan oleh setiap pegawai negeri. Prinsip-prinsip tersebut adalah :

a. Menentukan standar pelayanan

b. Bersikap terbuka dan menyediakan informasi selengkap-lengkapnya c. Berkonsultasi dan terlibat

d. Mendorong akses dan pilihan e. Memperlakukan semua secara adil

f. Mengembalikan ke jalan yang benar ketika terjadi kesalahan g. Memanfaatkan sumber daya secara efektif

h. Inovatif dan memperbaiki

1.5.4.5 Pola Penyelenggaraan Pelayanan Publik

Penyelenggaraan tatalaksana pelayanan publik sesuai dengan bentuk dan sifatnya, dapat menggunakan salah satu pola-pola berikut ini :

a) Pola pelayanan fungsional, yaitu pola pelayanan publik yang diberikan oleh satu Instansi Pemerintah sesuai dengan tugas, fungsi, dan kewenangannya. b) Pola pelayanan satu pintu, yaitu pola pelayanan publik yang diberikan secara

tunggal oleh satu Instansi Pemerintah berdasarkan pelimpahan wewenang dari Instansi Pemerintah terkait lainnya yang bersangkutan.

c) Pola pelayanan satu atap, yaitu pola pelayanan publik yang dilakukan secara terpadu pada satu tempat/lokasi oleh beberapa Instansi Pemerintah yang bersangkutan sesuai kewenangannya masing-masing.

d) Pola pelayanan secara terpusat, yaitu pola pelayanan publik yang dilakukan oleh satu Instansi Pemerintah yang bertindak selaku koordinator terhadap pelayanan Instansi Pemerintah lainnya yang terkait dengan pelayanan publik yang bersangkutan.

Dalam menetapkan kebijaksanaan pengaturan tatalaksana pelayanan publik sekurang-kurangnya secara jelas dimuat hal-hal sebagai berikut :

a. Landasan hukum pelayanan publik. b. Maksud dan tujuan pelayanan publik. c. Alur proses/tatacara pelayanan publik.

d. Persyaratan yang harus dipenuhi, baik teknis maupun administratif.

e. Tatacara penilaian untuk memberikan kepastian kepada masyarakat atas persetujuan atau penolakannya.

f. Rincian biaya jasa pelayanan publik dan tatacara pembayarannya, waktu penyelesaian pelayanan publik, dan uraian mengenai hak dan kewajiban pihak pemberi/penerima pelayanan publik.

g. Penunjukkan pejabat penerima keluhan masyarakat.

1.5.4.6 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Pelayanan Publik

Menurut Moenir (2002: 88) dalam pelayanan publik terdapat beberapa faktor pendukung yang penting, yaitu:

1. Faktor Kesadaran

Yaitu kesadaran para pejabat serta petugas yang berkecimpung dalam kegiatan pelayanan. Kesadaran para pegawai pada segala tingkatan terhadap tugas yang menjadi tanggung jawabnya dapat membawa dampak yang sangat positif terhadap organisasi.

2. Faktor Aturan

Yaitu aturan dalam organisasi yang menjadi landasan kerja pelayanan. Aturan ini mutlak kebenarannya agar organisasi dan pekerja dapat berjalan teratur dan terarah.

3. Faktor Organisasi

Yaitu mengorganisir fungsi, baik dalam struktur maupun mekanismenya yang akan berperan dalam mutu dan kelancaran pelayanan. Sarana pendukung

mekanisme adalah sistem, prosedur, dan metode yang berfungsi sebagai tata cara atau tata kerja agar pelaksanaan pekerjaan berjalan lancar.

4. Faktor Pendapatan

Yaitu pendapatan pegawai yang berfungsi sebagai pendukung pelaksanaan pelayanan. Pendapatan yang cukup akan memotivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang baik.

5. Faktor Keterampilan Tugas

Yaitu kemampuan dan keterampilan petugas dalam melaksanakan pekerjaan. Ada tiga kemampuan yang harus dimiliki, yaitu: kemampuan manajerial, kemampuan teknis, dan kemampuan untuk membuat konsep.

6. Faktor Sarana

Yaitu sarana yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan layanan. Sarana ini meliputi peralatan, perlengkapan, alat bantu dan fasilitas lain yang melengkapi, serta fasilitas komunikasi.

1.6 Defenisi Konsep

Konsep merupakan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, atau kelompok dalam individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial (Singarimbun, 1995:33). Melalui konsep, peneliti diharapkan dapat menyederhanakan pemikirannya dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian, yang berkaitan satu dengan lainnya. Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari konsep yang akan diteliti, maka penulis mengemukakan defenisi konsep dari penelitian yaitu:

1. Kinerja merupakan prestasi kerja seseorang, berarti pula pengembangan karir untuk masa depan. Aktualisasi dan pengakuan diri memperkuat seseorang untuk melakukan tugas sebaik- baiknya, selanjutnya akan mencapai jenjang karir yang lebih tinggi, berarti sukses dalam berkarir.

2. Pegawai Negeri Sipil merupakan setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh pejabat berwenang, dan diserahi tugas lainnya dan digaji menurut peraturan perundang- undangan yang berlaku.

3. Kinerja Pegawai Negeri Sipil merupakan hasil dari fungsi pekerjaan atau kegiatan seorang pegawai, dalam sebuah organisasi, dan dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

BAB II

METODE PENELITIAN

2.1 Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Menurut Usman (2009: 4) penelitian dengan menggunakan metode deskriptif bermaksud membuat penyandaraan secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat populasi tertentu. Sedangkan menurut Nawawi (2003: 63), penelitian deskriptif merupakan prosedur pemecahan masalah yang diselidiki dengan menggambarkan atau melukiskan keadaan subjek atau objek penelitian berdasarkan fakta yang tampak sebagaimana adanya.

Berdasarkan pengertian di atas, maka penelitian ini adalah penelitian yang diarahkan untuk memberikan gejala-gejala, fakta-fakta, atau kejadian-kejadian secara sistematis dan akurat mengenai sifat-sifat populasi serta menganalisa kebenarannya berdasarkan data yang diperoleh. Oleh karena itu, dalam rangka mendapatkan data lapangan, peneliti harus terjun langsung ke lapangan agar dapat mengamati secara langsung masyarakat yang diteliti. Selanjutnya, dalam kaitan penelitian ini, berarti peneliti berusaha untuk memberikan penjelasan tentang kinerja PNS yang bekerja di Kantor Camat Medan Baru.

2.2 Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di Kantor Camat Medan Baru, Jalan Rehab No.34 Medan berdasarkan pertimbangan adanya gejala yang sesuai dengan judul penelitian dan terhimpunnya data yang diperlukan, dan dengan pertimbangan bahwa:

1. Lokasi Kantor Camat Medan Baru sangat strategis, sehingga lebih mdah diakses oleh masyarakat.

2. Latar pendidikan aparat atau pegawai relatif sedang, yaitu sebagian besar tamatan SLTA/Sederajat, sehingga secara tidak langsung mempengaruhi kinerja.

2.3 Subjek Penelitian

Penelitian kualitatif tidak dimaksudkan untuk membuat generalisasi dari hasil penelitiannya. Oleh karena itu, pada penelitian kualitatif tidak dikenal adanya populasi atau sampel. Subjek penelitian yang telah tercermin dalam fokus penelitian ditentukan secara sengaja. Subjek penelitian inilah yang akan menjadi informan yang akan memberikan berbagai informasi yang diperlukan selama proses penelitian. Informan penelitian meliputi informan kunci dan informan biasa. Informan kunci adalah mereka yang mengetahui dan memiliki berbagai informasi pokok yang diperlukan di dalam penelitian, atau informan yang mengetahui secara mendalam permasalahan yang sedang diteliti. Sedangkan informan biasa adalah informan yang ditentukan dengan dasar pertimbangan mengetahui dan berhubungan dengan permasalahan. Berdasarkan penjelasan

diatas, maka yang menjadi informan kunci dalam penelitian ini adalah: satu orang Sekretaris Kecamatan dari Kantor Camat Medan Baru. Selain itu, untuk memperkaya data yang akan diolah, maka peneliti mengambil informan biasa, yaitu 30 orang masyarakat yang mendapatkan pelayanan di Kantor Camat Medan Baru.

2.4 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan dua metode pengumpulan data: 1. Pengumpulan Data Primer

Adalah metode pengumpulan data yang diperoleh langsung ke lokasi penelitian, untuk mencari data yang lengkap dan berkaitan dengan masalah yang diteliti. Data primer tersebur dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:

a. Metode Kuisioner atau angket adalah berbentuk rangkaian atau kumpulan pertanyaan yang disusun secara sistematis mengenai masalah yang akan diteliti. Dalam hal ini peneliti akan menyebarkan kuesioner kepada masyarakat, sebagai subjek penelitian, yang tinggal di sekitar Kantor Camat Medan Baru.

b. Metode Observasi atau pengamatan adalah metode pengumpulan data yang digunakan untuk menghimpun data melalui pengamatan dan penginderaan c. Metode Wawancara atau interview adalah teknik memperoleh keterangan

untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara pewawancara dengan informan, dengan atau tanpa menggunakan pedoman

wawancara. Dalam hal ini, peneliti melakukan wawancara dengan Sekretaris Kecamatan, Kecamatan Medan Baru.

2. Pengumpulan Data Sekunder

Adalah data yang diperoleh dari sumber kedua atau sumber sekunder untuk mendukung data primer. Penulis menggunakan cara untuk memperoleh data sekunder sebagai berikut:

a. Studi kepustakaan yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui buku- buku ilmiah, tulisan, karangan ilmiah yang berkaitan dengan penelitian.

b. Dokumentasi yaitu dengan menggunakan catatan- catatan yang ada dalam lokasi penelitian serta sumber- sumber lain yang relevan dengan masalah penelitian.

2.5 Metode Analisis Data

Analisis data yaitu proses penyederhanaan data ke dalam formula yang sederhana dan mudah dibaca serta mudah diinterpretasi, maksudnya analisis data disini tidak saja memberikan kemudahan interpretasi, tetapi mampu memberikan kejelasan makna dari setiap fenomena yang diamati. Sehingga implikasi yang lebih luas dari hasil penelitian dapat dijadikan sebagai dasar simpulan akhir penelitian.

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data kualitatif, yaitu menguraikan serta menginterpretasikan data yang diperoleh di lapangan dari para informan. Tujuan analisis data kualitatif yaitu: (1) menganalisis proses berlangsungnya suatu fenomena sosial dan memperoleh suatu

gambaran yang tuntas terhadap proses tersebut, dan (2) menganalisis makna yang ada dibalik informasi, data, dan suatu proses fenomena sosial (Bungin, 2007:153). Penganalisisan ini didasarkan pada kemampuan nalar dalam menghubungkan fakta, data, dan informasi, kemudian data yang diperoleh akan dianalisis, sehingga diharapkan muncul gambaran yang dapat mengungkapkan permasalahan penelitian. Data- data yang terkumpul, baik dari studi kepustakaan dan kuisioner serta wawancara akan disajikan dalam bentuk analisis tabel tunggal.

mempergunakan waktu penyelesaian tugas dengan baik, sehingga tugas atau pekerjaan tidak selesai tepat waktu, dan masyarakat juga menyatakan bahwa pengurusan urusan di Kantor Camat Medan Baru tergolong lambat dan berbelit- belit. Meskipun begitu, capaian tugas pegawai Kantor Camat Medan Baru, telah terealisir sepenuhnya.

3. Kehandalan kerja pegawai Kantor Camat Medan Baru dapat digolongkan baik. Hal ini dapat dibuktikan dengan pernyataan masyarakat yang menyatakan bahwa para pegawai yang bekerja di Kantor Camat Medan Baru, telah berkompeten. Masyarakat juga menyatakan hasil kerja pegawai telah efektif dan tepat sasaran, para pegawai telah patuh memakai seragam pada saat bekerja, dan daya tanggap pegawai baik, terhadap berbagai permintaan yang datang dari masyarakat. Namun, sebagian masyarakat masih menyatakan bahwa pegawai masih bersikap kurang adil dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat yang datang ke Kantor Camat Medan Baru.

4. Sikap kerja pegawai yang bekerja di Kantor Camat Medan Baru tergolong baik. Hal ini dapat dilihat dari pegawai yang telah teliti dalam menyelesaikan tugasnya, mudahnya masyarakat dalam mengakses informasi dari Kantor Camat Medan Baru, pegawai yang sopan dan ramah dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, serta masyarakat selalu diberi tahu oleh pegawai, kapan penyelesaian urusan, misalnya dalam pembuatan KTP atau KK. Namun, tidak semua masyarakat diperlakukan sama oleh para pegawai, pada saat datang ke Kantor Camat Medan Baru.

5. Fasilitas layanan yang terdapat di Kantor Camat Medan Baru tergolong baik. Hal ini dapat dilihat dari sarana, misalnya kondisi ruang tunggu dan ketersediaan peralatan penunjang dalam penyelesaian tugas PNS, sudah memenuhi ukuran standar minimal.

6.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan penelitian, maka penulis merekomendasikan berupa saran-saran sebagai berikut :

1. Kualitas kerja pegawai Kantor Camat Medan Baru sudah dapat digolongkan cukup baik. Hal ini harus dipertahankan secara maksimal dan masih harus ditingkatkan lagi, dengan cara menanamkan kepada pegawai agar selalu memegang teguh prinsip- prinsip moral dalam tugasnya melayani masyarakat, dan juga memberikan pelayanan yang optimal kepada seluruh masyarakat. 2. Kuantitas kerja pegawai yang bekerja di Kantor Camat Medan Baru dapat

digolongkan kurang baik. Maka harus dilakukan lagi peningkatan dalam penggunaan waktu penyelesaian tugas, sehingga tugas dapat diselesaikan tepat waktu. Dan juga mempercepat penyelesaian urusan masyarakat yang datang ke Kantor Camat Medan Baru, agar tidak terkesan berbelit- belit.

3. Kehandalan kerja pegawai pegawai Kantor Camat Medan Baru dapat digolongkan baik. Namun, para pegawai memperlakukan semua masyarakat

4. Sikap kerja pegawai yang bekerja di Kantor Camat Medan Baru tergolong baik. Akan tetapi, masih terdapat masalah dimana sebagian masyarakat merasa tidak diperlakukan sama, pada saat datang ke Kantor Camat Medan Baru. Maka, para pegawai harus memperlakukan sama semua masyarakat yang datang ke Kantor Camat Medan Baru.

5. Fasilitas layanan yang ada di Kantor Camat Medan Baru, sudah dapat dikatakan telah memenuhi ukuran standar minimal layanan. Akan tetapi, sarana dan prasarana yang ada harus lebih ditingkatkan, agar nantinya dapat dipergunakan secara maksimal oleh masyarakat yang datang ke Kantor Camat Medan Baru.

DAFTAR PUSTAKA

Sumber Buku:

A.W.Widjaja. 2006. Administrasi Kepegawaian. Jakarta: Rajawali.

Boediono, B. 2003. Pelayanan Prima Perpajakan. Jakarta: PT. Rieneka Cipta. Bungin, H.M.Burhan. 2007. Penelitian Kualitatif. Jakarta: PT. Rieneka Cipta. Dwiyanto, Agus. 2003. Reformasi Tata Pemerintahan dan Otonomi Daerah.

Yogyakarta: Universitas Gajah Mada.

Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Mahsum, Mohamad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Mangkunegara. A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia Indonesia.

Moenir, H.A.S. 2002. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara.

Napitupulu, Parmin. 2007. Pelayanan Publik & Cosumer Satisfaction. Bandung: PT.Alumni.

Nawawi, H.Hadari. 2003. Perencanaan SDM, Untuk Profit yang Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Revida, Erika. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur di Indonesia. Medan: FISIP Universitas Sumatera Utara.

Siagian, Sondang P. 1994. Patologi Birokrasi : Analisis, Identifikasi dan

Terapinya. Jakarta: Ghala Indonesia.

Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIE YKPN.

Singarimbun, Masri, Sofyan Efendi. 1995. Metode Penelitian Survey. Jakarta: LP3ES.

Sutarto. 1998. Dasar- Dasar Kepemimpinan Administrasi. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Tika, Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara.

Usman, Husaini. 2009. Metodelogi Penelitian Sosial. Jakarta: Bumi Aksara. Wexley, Kenneth dan Yulk, Gary terjemahan Muh. Shobarudin. 2000. Perilaku

Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta: Rhineka Cipta.

Widodo, Joko. 2004. Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja. Malang: Banyumedia Publishing.

Peraturan Perundang- Undangan:

Undang- Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Pokok- Pokok Kepegawaian. Peraturan Pemerintah No. 19 Tahun 2008 Tentang Kecamatan.

Peraturan Pemerintah No.53 Tahun 2010 Tentang Disiplin PNS.

Keputusan Menpan no. 81 tahun 1993 tentang Penyelengaraan Pelayanan Publik. Keputusan Menpan No. 63 tahun 2003 tentang Kebijakan Pengawasan Nasional.

Sumber Internet:

diakses pada tanggal 18 November 2011 pukul 11.03