Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

(1)

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Pada Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan)

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Oleh:

110903128 SYARIFAH

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA 2015

(2)

KATA PENGANTAR Bismillahirrahmanirrahim ...

Assallamualaikum Wr.Wb

Puji dan syukur panjatkan kehadiratan ALLAH SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul” Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil kota Medan”. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi persyaratan akademis dalam memperoleh gelar sarjana di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kata sempurna baik dari sisi substansi dan redaksi. Untuk itu, penulis tidak menutup diri dari kritik atau saran yang sifatnya membangun demi kesempurnaan skripsi ini. Untuk itu, dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Badaruddin, M.Si selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs. Husni Thamrin, M.Si selaku Ketua Departemen Ilmu

Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Elita Dewi, M.SP selaku sekretaris Departemen Ilmu

Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

(3)

4. Bapak M. Arifin Nasution, S.Sos., M.SP selaku dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan kritik dan saran selama penelitian dan penyusunan skripsi ini berlangsung sehingga dapat diselesaikan dengan baik.

5. Bapak Hatta Ridho, S.Sos., M.SP selaku dosen penguji seminar yang telah

menyempatkan waktu untuk memberikan saran dan kritik kepada penulis.

6. Seluruh dosen di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan bekal berupa ilmu pengetahuan, arahan, dan bimbingan selama penulis menimba ilmu di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

7. Seluruh staf di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara yang telah mempermudah penulis dalam mengurus berbagai keperluan administrasi selama penulis menuntut ilmu.

8. Ayahanda Muhammad Kadarsyah dan Ibunda Mayati tercinta dan Kakak

Halimatusakdiah, Adilla Ahmad, Adik-adik Julia Cahya dan Muhammad Ainul Yaqin. Terima kasih atas kasih sayang, semangat, dan doa yang selalu dilimpahkan kepada penulis.

9. Bapak Drs. OK Zulfi M.Si selaku Kepala Dinas di Kantor Dinas

Kependudukan dan Catatan Sipil kota Medan serta seluruh responden di Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil kota Medan yang membantu dalam pengumpulan data.

(4)

10.Sahabat terdekat penulis M. Rheza Erdiansyah, dan sahabat-sahabat terdekat lainnya atas segala doa, semangat, dan bantuan dalam penyelesaian skripsi ini.

11.Seluruh teman-teman di Departemen Ilmu Administrasi Negara secara

khusus dan teman-teman di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik yang telah memberikan ilmu dalam kehidupan sehari-hari dan berbagi atas kebenaran.

Akhirnya, terima kasih penulis ucapkan kepada semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini maupun selama perkuliahan. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua.

Medan, April 2015 Penulis

Syarifah

(5)

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... x

ABSTRAK ...xv

BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang ………. 1

I.2 Perumusan Masalah ……….. 5

I.3 Tujuan Penelitian ……….. 5

I.4 Manfaat Penelitian ……… 6

I.5 Kerangka Teori ... ... 6

I.5.1. Lingkungan Kerja ... 7

I.5.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 7

I.5.1.2 Jenis Lingkungan Kerja ... 8

I.5.1.3 Manfaat Lingkungan Kerja ... 12

I.5.1.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja... 13

I.5.2. Kinerja Pegawai ...………... 14

I.5.2.1. Pengertian Kinerja Pegawai... ... 14

I.5.2.2. Karakteristik Kinerja Pegawai... 15

(6)

I.5.3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai... 18

I.6. Hipotesis ………. 20

I.7. Definisi Konsep ………. 21

I.8. Definisi Operasional ……….. 22

I.9. Sistematika Penulisan ……… 22

BAB II METODE PENELITIAN II.1 Bentuk Peneltian ……….. 24

II.2 Lokasi Penelitian ……….. 24

II.3 Populasi dan Sampel II.3.1 Populasi ……….. 24

II.3.2 Sampel ……… 25

II.4 Teknik Pengumpulan Data ……… 25

II.5 Teknik Penentuan Skor ………. 26

II.6 Teknik Analisa Data ……….. 27

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN... 30

BAB IV PENYAJIAN DATA IV. 1 Karakteristik Responden... 49

IV.2 Distribusi Jawaban Responden... 52

IV.3 Pengukuran Skor... 75

BAB V ANALISA DATA V.1 Analisis Linear Sederhana... 78

(7)

V.3 Uji Hipotesis (Uji T) ... 82 BAB VI PENUTUP

VI.1 Kesimpulan... 84 VI. 2 Saran... 85 DAFTAR PUSTAKA... 86

(8)

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Komposisi Pegawai Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Medan Menurut Golongan

Tabel 2 Komposisi Pegawai Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Medan Menurut Tingkat Pendidikan Formal

Tabel 3 Sarana dan Prasarana Dinas Kependudukandan Catatan Sipil Kota Medan

(9)

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

SYARIFAH 110903128

ABSTRAK

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Pada Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan) Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas MSDM adalah mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Didalam organisasi, manusia merupakan unsur yang terpenting dalam suatu organisasi. Tanpa peran manusia meskipun berbagai faktor yang dibutuhkan itu telah tersedia, organisasi tidak akan berjalan. Karena manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dia emban atau yang menjadi tanggung jawabnya.

Penelitian ini dilakukan di Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan, bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah bentuk penelitian regresi linear dengan melakukan pendekatan kuantitatif dan menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data dan fakta yang diperoleh. sampel yang diambil adalah 26 orang, dalam hal ini yang akan menjadi sampel dalam penelitian ini adalah pegawai di Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan.

Berdasarkan analisis regresi sederhana dapat disimpulkan bahwa semakin

baik dan tinggi Lingkungan Kerjayang dimiliki Kantor Dinas Kependudukan Dan

Catatan Sipil Kota Medan maka kinerja pegawai juga akan semakin akan semakin meningkat. Tingkat korelasi variabel lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan adalah sebesar 0,99 dan masuk dalam kategori sangat tinggi. Sedangkan Tingkat Koefisien Determinasi sebesar 98 % yang berarti besarnya pengaruh varibel (X) yaitu lingkungan kerja terhadap variabel (Y) yaitu kinerja pegawai yang sisanya hanya sebesar 2% dipengaruhi faktor lain diluar penelitian ini. Berdasarkan hasil

perhitungan dengan menggunakan uji signifikan didapat harga thitung adalah 2,96

dimana adanya hubungan antara pelaksanaan good governance terhadap kinerja

organisasi.

(10)

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

SYARIFAH 110903128

ABSTRAK

Berdasarkan analisis regresi sederhana dapat disimpulkan bahwa semakin

baik dan tinggi Lingkungan Kerjayang dimiliki Kantor Dinas Kependudukan Dan

perhitungan dengan menggunakan uji signifikan didapat harga thitung adalah 2,96

dimana adanya hubungan antara pelaksanaan good governance terhadap kinerja

organisasi.

(11)

BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas MSDM adalah mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Di dalam organisasi, manusia merupakan unsur yang terpenting dalam suatu organisasi. Tanpa peran manusia meskipun berbagai faktor yang dibutuhkan itu telah tersedia, organisasi tidak akan berjalan. Karena manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi. Oleh karena itu hendaknya organisasi memberikan arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi.

Memahami pentingnya keberadaan SDM di era global saat ini salah satu upaya yang harus dicapai oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan kualitas SDM. Dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia diharapkan pegawai dapat meningkatkan kinerjanya. Kinerja pegawai merupakan suatu tindakan yang dilakukan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan (Handoko, 2008). Setiap perusahaan selalu mengharapkan pegawainya mempunyai prestasi, karena dengan memiliki pegawai yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Selain itu, dengan memiliki pegawai yang berprestasi perusahaan dapat meningkatkan kinerja

(12)

perusahaannya. Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan itu ditentukan

oleh kinerja pegawainya.

Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya dengan memperhatikan lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. (Nitisemito, 2000)

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dia emban atau yang menjadi tanggung jawabnya. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman akan mempengaruhi pegawai bekerja lebih giat dan konsentrasi menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai jadwal. Keberhasilan peningkatan kinerja menuntut instansi mengetahui sasaran kinerja. Jika sasaran kinerja ditumbuhkan dari dalam diri karyawan akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah, menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005).

Menurut Moekijat (2002), instansi yang mempunyai lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan memberikan motivasi bagi karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya Selain itu kondisi kerja yang baik akan membantu mengurangi kejenuhan dan kelelahan, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Menurut hasil penelitian Lidia Febrika Panjaitan (2014) Untuk meningkatkan produktifitasnya maka lingkungan kerja sangat mempengaruhi

(13)

kinerja karena lingkungan kerja yang baik akan menciptakan kemudahan pelaksanaan tugas. Lingkungan kerja yang baik akan sangat membantu para pegawai dalam memberikan kinerja terbaik kepada instansi yang mereka naungi. Lingkungan kerja di perusahaan juga mempengaruhi kinerja yang dilaksanakan oleh karyawan. Lingkungan kerja ini sendiri terdiri atas fisik dan nonfisik yang melekat dengan pegawai sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembagan kinerja pegawai.

Menurut hasil penelitian Diana Khairani Sofyan (2013), peningkatan produktivitas kerja dan peningkatan kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu salah satunya lingkungan kerja dan motivasi. Motivasi akan timbul jika para pegawai merasa nyaman dengan lingkungan kerja yang ada didalam organisasi/instansi tersebut. Namun tentunya untuk meningkatkan kinerja para pegawai tidak hanya terpaku dengan lingkungan kerja harus juga memperhatikan faktor-faktor lain diluar itu.

Kinerja sendiri adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas

tertentu. Menurut Rue & Bryan dalam Tjandra (2005 : 38) kinerja didefinisikan

sebagai tingkat pencapaian hasil serta merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi secara berkesinambungan.

Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam melalui untuk kerja pegawainya. Tujuan dilakukan penilaiaan kinerja secara umum adalah untuk

memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan

(14)

mempunyai dua kegunaan utama, penilaian pertama adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan. Kegunaan yang ke lainnya adalah mengembangkan potensi individu.

Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan sebagai salah satu instrumen pemerintah dalam hal penyelenggaraan proses kependudukan dan pendataan jumlah penduduk secara menyeluruh dirasa memegang peranan yang cukup penting dalam hal tentang pendataan dan informasi kependudukan secara umum. Proses pendataan dan penyelenggaraan proses kependudukan tentunya diperlukan adanya proses serta hasil yang valid agar pemerintah memiliki data yang benar mengenai keadaan serta jumlah penduduk di suatu daerah.

Namun masih saja ditemukan beberapa permasalahan mengenai kependudukan misalnya jumlah penduduk yang sudah meninggal tapi tetap dihitung, adanya penduduk ganda untuk satu orang, dll. Menyikapi berbagai permasalahan itu pemerintah berusaha memperoleh data tentang kependudukan di Indonesia yang akurat untuk mampu membuat pemetaan yang tepat guna menanggulangi masalah kependudukan baik di tingkat lokal dan nasional. Data tersebut diperlukan untuk mampu membuat sebuah program dalam rangka: pengendalian jumlah dan pertumbuhan penduduk, pemerataan persebaran penduduk.

Proses pendataan penduduk yang dilakukan tentunya membutuhkan fokus serta tingkatan kerja yang maksimal dari para pegawai Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil agar data serta hasil yang diperoleh benar. Permasalahan yang

(15)

selama ini dihadapi yakni tentang data kependudukan yang kurang memadai tentunya hal ini berhubungan erat dengan kinerja para pegawai Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil dalam menjalankan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Dalam menjalankan tugas tersebut perlu dilakukan dengan benar dan cepat agar penduduk sebagai pelanggan merasa dapat pelayanan yang memuaskan.

Berdasarkan uraian diatas maka penulis tetarik untuk melakukan penelitian

dengan judul : “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

(Studi Pada Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan)” I.2. Rumusan Masalah

Untuk dapat memudahkan dalam penelitian ini dan agar penelitian ini memiliki arah yang jelas dalam menginterprestasikan fakta dan data ke dalam penulisan skripsi, maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahannya. Adapun permasalahan yang diajikan dalam penelitian ini adalah: “Seberapa Besarkah Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Studi Pada Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan?”

Adapun batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Penelitian hanya dilakukan di Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan

Sipil Kota Medan tanpa melihat perbandingan dengan Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota lain.

2. Penelitian dilakukan untuk mengetahui seberapa besar keterkaitan antara

(16)

I.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan.

I.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari peneitian ini adalah:

1. Bagi penulis secara subjektif adalah sebagai suatu tahapan untuk melatih

dan mengembangkan kemampuan berfikir secara sistematis dan teoritis dalam memecahkan suatu permasalahan secara objektif dan kritis melalui suatu karya ilmiah sehingga diperoleh suatu kesimpulan yang bersifat teruji dan berguna.

2. Bagi mahasiswa lainnya sebagi khasanah ilmiah untuk penelitian lainnya.

3. Bagi FISIP-USU khususnya Departemen Ilmu Administrasi Negara

sebagai bahan referensi, bahan kajian dan bahan perbandingan bagi mereka yang memerlukannya dan orang-orang yang tertarik dengan pemasalahan ini.

I.5. Kerangka Teori

Kerangka teori adalah sebahagian konsep, defenisi dan kontruksi defenisi dan proposisi yang menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan merumuskan konsep. Kerangka teori merupakan landasan pemikiran untuk melaksanakan penelitian dan teori digunakan untuk

(17)

menjelaskan fenomena sosial yang menjadi objek penelitian (Singarimbun, 2006:73).

I.5.1. Lingkungan Kerja

1.5.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi karyawan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja.

Menurut Anoroga dan Widiyanti (1993) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya. Sedangkan menurut Nitisemito (2000) mengemukakan “Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”.

Menurut Supardi dalam Subroto, (2005) “lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat

(18)

memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah kerja.

Menurut Sedarmayati (dalam Intaghina, 2008), “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.”

Menurut Suyotno (2012:43) mendefinisikan, “ Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan aktivitas bekerjanya.”

Menurut Pattanayak (2002), motivasi kerja karyawan akan terdorong dari lingkungan kerja. Jika lingkungan kerja mendukung, maka akan timbul keinginan karyawan untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Keinginan ini kemudian akan menimbulkan persepsi pegawai dan kreativitas pegawai yang diwujudkan dalam bentuk tindakan. Persepsi pegawai juga dipengaruhi oleh faktor insentif yang diberikan perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2003) dalam membangun hubungan kerja yang baik diperlukan : pengaturan waktu, tahu posisi diri, adanya kecocokan, menjaga keharmonisan, pengendalian desakan dalam diri, memahami dampak kata-kata atau tindakan Anda pada diri orang lain, jangan mengatur orang lain sampai Anda mampu mengatur diri Anda sendiri dan bersikap bijak dan bijaksana. Hal imi menunjukan bahwa untuk membangun hubungan kerja yang baik diperlukan pengendalian diri yang baik di tempat kerja bahkan dimanapun kita berada.

(19)

I.5.1.2 Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu :

1. Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.

Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja karyawan melakukan aktivitasnya. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat kerja dan emosi para karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi tingkah laku manusia. Sarwono (1992) menyatakan bahwa “kadang-kadang peningkatan suhu menghasilkan kenaikan prestasi kerja, tetapi kadang-kadang malah menurunkan”. Menurut Bell, dkk dalam Sarwono (1992),

kenaikan suhu pada batas tertentu menimbulkan arousal yang merangsang

prestasi kerja, tetapi setelah melewati ambang batas tertentu, kenaikan suhu ini sudah mulai mengganggu suhu tubuh yang mengakibatkan terganggunya pula prestasi kerja. Lingkungan kerja fisik ini juga merupakan faktor penyebab stress kerja karyawan yang berdampak pada kinerja karyawan.

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :

a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat

(20)

b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

Robbins (2007) menyatakan : “Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah suhu, kebisingan, penerangan dan mutu udara.”

a) Suhu,

Suhu adalah suatu variable dimana terdapat perbedaan individual yang besar, untuk itu suhu sebaiknya diatur sedemikian rupa sehingga berada dalam rentang nyaman bagi setiap orang disekitarnya untuk menghasilkan produktivitas maksimal.

b) Kebisingan,

Berdasarkan telaah-telaah tentang suara kebisingan, suara kebisingan yang dapat diprediksi dan atau konstan umumnya tidak mempengaruhi produktivitas kerja, sebaliknya suara kebisingan yang unpredictable dapat mengganggu konsentrasi kerja karyawan dan mempengaruhi penurunan produktivitas kerja karyawan.

c) Penerangan,

Unsur penerangan mempengaruhi kinerja mata para karyawan, hal ini juga dipengaruhi usia karyawan, karyawan yang usianya lebih tua cenderung memerlukan intensitas cahayayang lebih tinggi dibandingkan karyawan dengan usia yang lebih muda. Karena berdasarkan penelitian para ahli kesehatan mata, bekerja pada ruangan yang samar-samar,

(21)

kurang cahaya atau cenderung gelap menyebabkan ketegangan pada mata, mata lebih capat lelah karena pupil harus bekerja ekstra.

d) Mutu udara,

Udara yang tercemar bila dihirup tentu akan member efek buruk

kepada kesehatan pribadi, efek langsung bagi para karyawan dari udara cemar bisa mengakibatkan mata perih, kepala pusing, cepat lelah, temperamental bahkan depresi.

Faktor lainnya yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan ruang kerja. Rancangan ruang kerja yang baik dapat menimbulkan kenyaman bagi karyawan ditempat kerjanya. Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja tersebut menurut Robbins (2002) terdiri atas : “a) ukuran ruang kerja, b) pengaturan ruang kerja, c) privasi”.

a. Ukuran ruang kerja

Ruangan kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan Ruangan kerja yang sempit dan membuat karyawan sulit bergerak akan menghasilkan kinerja yang lebih rendah jika dibanding dengan karyawan yang memiliki ruang kerja yang luas.

b. Jika ukuran ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per karyawan, pengaturan merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas. Pengaturan ruang kerja itu penting karena sangat mempengaruhi interaksi sosial. Orang lebih mungkin berinteraksi dengan individu- individu yang dekat secara fisik.

(22)

c. Privasi

Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisi dan sekatan-sekatan fisik lainnya. Kebanyakan karyawan menginginkan tingkat privasi yang besar dalam pekerjaan mereka (khususnya dalam posisi manajerial, di mana privasi diasosiasikan dalam status). Namun kebanyakan karyawan juga menginginkan peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja, yang dibatasi dengan meningkatnya privasi. Keinginan akan privasi itu kuat dipihak banyak orang. Privasi membatasi gangguan yang terutama sangat menyusahkan orang-orang yang melakukan tugas-tugas rumit.

2. Lingkungan kerja Non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

Menurut Alex Nitisemito (2000:171-173) Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.

Suryadi Perwiro Sentoso (2001:19-21) yang mengutip pernyataan Prof. Myon Woo Lee sang pencetus teori W dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu

(23)

iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi untuk mencapai tujuan.

Sedarmayanti (2011:26) indikator lingkungan kerja sebagai berikut : a) Temperatur

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia memiliki temperature yang berbeda.

b) Kelembaban

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasanya dinyatakan dalam persentase.

c) Sirkulasi udara

Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja.

d) Pencahayaan

Cahaya sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja.

e) Kebisingan

Salah satu polusi yang cukup menyibukan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan.

f) Getaran mekanis

Getaran mekanis adalah getaran yang ditimbulkan alat mekanis yang digunakan perusahaan.

(24)

g) Bau tidak sedap

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat mengganggu konsentrasi.

I.5.1.3 Manfaat lingkungan kerja

Menurut Ishak Tanjung (2003), “Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standart yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.”

I.5.1.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Setiap orang memerlukan 5 (lima) kebutuhan yang telah dikemukakan oleh Maslow sebagaimana diuraikan di atas sebagai sumber lingkungan kerja dalam rangka meningkatkan semangat kerjanya. Namun yang paling penting bagi seseorang adalah lingkungan kerjanya, dimulai dari dalam dirinya sendiri

sesuai dengan pendapat Terry dalam Hasibuan (2001) bahwa Lingkungan kerja

yang paling berhasil pengarahan diri sendiri oleh pekerja yang bersangkutan. Lingkungan kerja adalah kekuatan yang mendorong semangat yang

ada di dalam maupun di luar dirinya baik itu yang berupa reward maupun

punishment sehingga Herberg dalam Luthans (2003) menyatakan bahwa pada manusia terdapat enam faktor pemuas.

(25)

1). prestasi kerja yang diraih (achievement).

2). pengakuan orang lain (recognition).

3). tanggung jawab (responsibility).

4). peluang untuk maju (advancement).

5). kepuasan kerja itu sendiri (the work itself).

6). dan pengembangan karir (the possibility of growth).

I.5.2. Kinerja Pegawai

I.5.2.1. Pengertian Kinerja Pegawai

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai/karyawan selama periode tertentu dibandingkan

dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard target , sasaran, atau kriteria

yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika pegawai tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan. Seperti juga perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kinerja ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan. Untuk lebih jelasnya, akan dikemukakan beberapa pengertian kinerja.

Menurut Mahsun (2006), bahwa kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi yang tertuang dalam perencanaan strategi organisasi. Sedangkan Simanjuntak (2005), menyatakan bahwa kinerja

(26)

adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam rangka mewujudkan pencapaian hasil untuk mencapai tujuan perusahaan.

Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya di pakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau individu. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan individu. Oleh karena itu kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencapai tujuan individu.

Kinerja (perfomance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang

membentuk sebuah pekerjaan karyawan (Simamora, 2006). Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengawasi pelaksanaan kerja individu. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode tertentu. Umpan balik penilaian kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. (Simamora, 2006).

Menurut Mangkunegara, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.

(27)

Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: berorientasi pada prestasi, memiliki percaya diri, berpengendalian diri, kompetensi.

I.5.2.2. Karakteristik Kinerja Pegawai

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh Mangkunegara (2004) sebagai berikut:

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. 3. Memiliki tujuan yang realistis.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.

5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh

kegiatan kerja yang dilakukannya.

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

I.5.2.3. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Menurut Rahmatullah (dalam Martha, 2009), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:

1. Faktor individual yang terdiri dari kemempuan dan keahlian latar belakang, demografi dan motivasi kerja serta disiplin kerja.

(28)

2. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, atitude, personality dan pembelajaran.

3. Faktor organisasi terdiri dari sistem atau bentuk organisasi sumber daya, kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja, budaya kerja,

budaya organisasi, penghargaan, struktur, diklat dan job design.

Menurut Gibson et al (1997), faktor-faktor individual yang mempengaruhi

kinerja meliputi kemampuan fisik, kemampuan mental (intelegensi) dan keterampilan, faktor demografis (misal umur, jenis kelamin, ras, etnik, dan budaya) serta variabel-variabel psikologis (persepsi, atribusi, sikap, dan

kepribadian). Variabel lingkungan pekerjaan (job design, peraturan dan kebijakan,

kepemimpinan, sumber daya, penghargaan serta sanksi) dan non pekerjaan (keluarga, keadaan ekonomi serta hobi) juga berpengaruh pada perilaku bekerja yang akhirnya membentuk kinerja seseorang.

Menurut Kopelman (1988), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: individual characteristics (karakteristik individual), organizational charasteristic (karakteristik organisasi), dan work characteristics (karakteristik kerja). Lebih lanjut oleh Kopelman dijelaskan bahwa kinerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat tergantung dari karakteristik individu seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, norma dan nilai.

Dalam kaitannya dengan konsep kinerja, terlihat bahwa karakteristik individu seperti kepribadian, umur dan jenis kelamin, tingkat pendidikan suku bangsa, keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilaku kerja dan produktivitas kerja, baik individu maupun

(29)

organisasi sehingga hal tersebut akan menimbulkan kepuasan bagi pelanggan atau pasien. Karakteristik individu selain dipengaruhi oleh lingkungan, juga dipengaruhi oleh:

1) karakteristik orgnisasi seperti reward system, seleksi dan pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi organisasi serta kepemimpinan;

2) karakteristik pekerjaan, seperti deskripsi pekerjaan, desain pekerjaan dan jadwal kerja.

I.5.3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Lingkungan kerja di dalam suatu instansi penting untuk diperhatikan. Penyusunan suatu sistem produk dalam bekerja yang baik tidak akan di laksanakan dengan efektif apabila tidak didukung dengan lingkungan kerja yang memuaskan di dalam perusahaan/instansi tersebut. Dengan adanya lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. kinerja karyawan akan meningkat. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai dapat mengggangu konsentrasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaaannya sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja karyawan akan menurun (Siagian, 2002).

Menurut Anorogo dan Widiyanti (1993) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya. Kondisi lingkungan kerja yang

(30)

nyaman akan mempengaruhi pegawai bekerja lebih giat dan konsentrasi menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai jadwal.

Keberhasilan peningkatan kinerja menuntut instansi mengetahui sasaran kinerja. Jika sasaran kinerja ditumbuhkan dari dalam diri karyawan akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah, menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005).

I.6. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yanag mana kebenerannya perlu untuk diuji dan dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasrkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi, hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empiric. (Sugiyono, 2005:70).

Berdasarkan pengertian tersebut, penulis mengetengahkan suatu hipotesis yang dilandaskan pada teori yang relevan, yaitu dengan adanya Lingkungan Kerja yang baik maka diharapkan Kinerja Pegawai dapat ditingkatkan

Adapun hipotesinya adalah:

Ho : Tidak ada pengaruh Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Pegawai di Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan

Ha : Ada pengaruh positif antara Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Pegawai di Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan.

(31)

I.7. Definisi Konsep

Konsep adalah suatu hasil pemaknaan dalam intelektual manusia yang memang merajuk ke gejala nyata ke alam empiric. Konsep adalah sarana merujuk kedua empiris dan bukan merupakan refleksi sempurna (Mutlak) dunia empiris bahkan konsep bukanlah dunia empiris itu sendiri.

Berdasarkan pengertian tersebut, maka penulis mengemukakan definisi dari beberapa konsep yang digunakan :

1. Lingkungan Kerja ialah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan

baik itu yang bersifat fisik ataupun non fisik dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan aktivitas bekerja.

2. Kinerja Pegawai ialah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas

maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

I.8. Defenisi Operasional

Defenisi operasianal adalah unsur yang memeberitahukan bagaimana caranya mengukur variabel melalui indikator-indikatornya.

Variabel bebas atau variabel (X) adalah lingkungan kerja dengan indikatornya :

1. Temperatur

2. Sirkulasi Udara

(32)

4. Kelembaban

5. Kebisingan

6. Bau Tidak Sedap

Variabel terikat atau variabel (Y) yaitu Kinerja Pegawai diukur dengan indikator:

1. Tanggung Jawab

2. Kemampuan

3. Kualitas Kerja

4. Kuantitas Kerja

5. Efisiensi

I.9. Sistematika Penulisan

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian,kerangka teori dan sistematika penulisan.

BAB II : METODE PENELITIAN

Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor, teknik analisa data dan sistematika penulisan.

BAB III :DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini berisi gambaran umum tentang objek atau lokasi penelitian yang relefan dengan topik penelitian .

(33)

BAB IV : PENYAJIAN DATA

Bab ini memuat penyajian data yang diperoleh selama penelitian dilapangan atau berupa dokumen-dokumen yang akan.

BAB V :ANALISA DATA

Bab ini berisi tentang uraian data-data yang diperoleh setelah melaksanakan penelitian.

BAB VI :PENUTUP

Bab ini memuat kesimpulan dan saran atas hasil penelitian yang dilakukan.

(34)

BAB II

METODE PENELITIAN

II.1. Bentuk Penelitian

Adapun bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah bentuk penelitian regresi linear dengan melakukan pendekatan kuantitatif dan menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data dan fakta yang diperoleh. Meskipun secara keseluruhan bentuk penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan mempergunakan teknik statistik di dalam menganalisa permasalahan penelitian, Penulis juga menggunakan teknik wawancara yang bersifat sebagai penegasan terhadap hasil kuesioner yang diedarkan dengan demikian, secara tidak langsung bentuk penelitian ini juga membutuhkan penguatan- penguatan hasil wawancara di samping penggunaan data dan informasi secara kuantitatif.

II.2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Medan, Jalan Iskandar Muda No. 270, Medan.

II.3. Populasi dan Sampel III.3.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2005:90). Berdasarkan penjelasan diatas, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

(35)

pegawai di Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan yang berjumlah 128 orang..

II.3.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karateristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harap betul-betul representative (Sugiyono, 2005:91). Untuk menentukan jumlah sampel penulis menggunakan teknik penarikan sampel berdasarkan jumlah populasi. Hal ini dikarenakan jumlah populasi yang lebih dari 100 orang.

Menurut Arikunto, bila populasi kurang dari 100 orang maka diambil keseluruhannya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika populasi lebih dari 100 orang maka dapar diambil 10-15 persen atau 20-25 persen sampel atau lebih.

n = 20% x N keterangan :

n = Jumlah sampel yang akan dicari

N = Jumlah populasi

Maka,

n = 20% x N n = 20% x 128 n = 25,6 (dibulatkan) n = 26

(36)

Jadi, sampel yang diambil adalah 26 orang, dalam hal ini yang akan menjadi sampel dalam penelitian ini adalah pegawai di Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan.

II.4. Teknik Pengumpulan Data

Dalam peneliti ini penulis menggunakan dua macam data menurut klasifikasi jenis dan sumbernya, yaitu:

1. Teknik pengumpulan data primer

Teknik pengmpulan data primer tersebut dilakukan dengan instrument sebagai berikut:

a. Metode Angket/ Kuesioner digunakan sebagai alat pendamping dalam

mengumpulkan data. Daftar dibuat pertanyaan semi terbuka yang member pilihan jawaban pada responden dan memberikan penjelasan-penjelasan yang diperlukan oleh penullis

2. Teknik pengumpulan data sekunder :

a. Penelitian kepustakaan yaitu dengan mengumpulkan data dan

informasi melalui literature yang relevan dengan judul penelitian seperti buku-buku, artikel dan makalahyang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.

b. Studi dokumentasi yaitu dengan cara memperoleh data melalui

pengkajian dan penelaahan terhadap catatan penulis maupun dokumen-dokumen yang berkaitan dengan masalah-masalah yang diteliti.

(37)

II.5. Teknik Penentuan Skor

Untuk membantu dalam menganalisa data yang diperoleh dalam penelitian, maka penelitian ini menggunakan teknik penentuan skor. Teknik penentuan skor yang digunakan adalah dengan skala ordinal untuk menilai jawaban kuisioner responden. Adapun skor yang ditentukan untuk setiap pertanyaan adalah :

a. Untuk alternative jawaban A diberi skor 5

b. Untuk alternative jawaban B diberi skor 4

c. Untuk alternative jawaban C diberi skor 3

d. Untuk alternative jawaban D diberi skor 2

e. Untuk alternative jawaban E diberi skor 1

Untuk mengetahui atau menentukan kategori jawaban responden dari masing-masing variable apakah tergolong tinggi, sedang atau rendah maka terlebih dahulu ditentukan skala interval dengan cara sebagai berikut :

skor tertinggi−skor terendah banyaknya bilangan

Maka diperoleh � =5−1

5 = 0,80

Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing-masing variable yaitu :

a. Skor untuk kategori sangat tinggi = 4,21 – 5,00

b. Skor untuk kategori tinggi = 3,41 – 4,20

c. Skor untuk kategori sedang = 2,61 – 3,40

(38)

e. Skor untuk kategori sangat rendah = 1,00 – 1,80

Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong sangat tinggi, sedang, rendah, sangat rendah maka dari jumlah skor dari variable akan ditentukan rata-ratanya dngan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian tersebut, maka akan dapat diketahui jawaban responden termasuk kedalam kategori yang mana.

II.6. Teknik analisa Data

1. Regresi Linear Sederhana

Data yang diperoleh dari suatu penelitian harus dianalisis terlebih dahulu secara benar agar dapat ditarik kesimpulan. Dalam penelitian ini metode yang digunakan yaitu metode analisis regresi linear sederhana dengan bantuan Microsof Excel yang merupakan salah satu paket program komputer yang digunakan dalam mengolah data statistik.

Regresi Linier Sederhana didasarkan pada hubungan fungsional atau kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen.

Menurut Sugiyono (2010:270) ”Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen”.

Persamaan Regresi Linier Sederhana : Y = a + bX

Y = Subjek dalam variable dependen yang diprediksikan

(39)

x = Variabel bebas

2. Koefisien Determinant

Teknik ini digunakan berapa persen besarnya pengaruh variabel bebas/ independen (X) terhadap variabel terikat/ dependen (Y).

Perhitungan dilakukan dengan menguadtratkan nilai koefisien Product

moment (rxy)2 x 100 (%)

D = (rxy)2 x 100 (%) Keterangan :

D = koefisien Determinant

(rxy)2 = Koefisien Pearson Product Moment antara x dan y.

3. Uji “T”

Untuk menguji keberartian koefisien antara variable, digunakan uji statistik dengan rumus:

2 1

2 r n r t

− − =

(Sutrisno hadi,2001:365) Kriteria pengujian adalah:

jika harga t hitung < t tabel maka hipotesis alternatif ditolak. jika harga t hitung > t tabel maka hipotesis alternatif diterima.

(40)

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

III.1 Profil Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Medan

Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Medan dibentuk berdasarkan Undang-Undang No 23 Tahun 2006 tentang Administrasi Kependudukan sebagai instansi pelaksana administrasi kependudukan untuk wilayah kabupaten/kota.

III.2 Visi dan Misi a. Visi

Mewujudkan pelayanan prima kepada masyarakat dalam bidang administrasi kependudukan dan akta-akta catatan sipil.

b. Misi

Meningkatkan penyelenggaraan kegiatan Pendaftaran Penduduk Warga Negara Indonesia (WNI) dan Warga Negara Asing (WNA) serta penyelenggaraan pencatatan dan penerbitan akta-akta catatan sipil, memberikan pelayanan prima kepada masyarakat yang cepat, tepat dan mudah.

III.3 Struktur Organisasi

Sebagaimana diatur dalam Keputusan Walikota Medan No.03 Tahun 2009, Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Medan merupakan unsur penunjang pemerintah kota Medan yang dipimpin oleh seorang kepala dinas yang

(41)

berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada walikota melalui Sekretaris Daerah.

Adapun susunan organisasi Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Medan adalah sebagai berikut:

1. Kepala Dinas

2. Sekretariat terdiri dari:

a. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian;

b. Sub Bagian Keuangan;

c. Sub Bagian Penyusunan Program;

3. Bidang kependudukan terdiri dari:

a. Seksi Regristrasi Penduduk dan Nomor Induk Kependudukan;

b. Seksi Kartu Keluarga dan Kartu Tanda Penduduk;

c. Seksi Mutasi Penduduk;

4. Bidang Catatan Sipil terdiri dari:

a. Seksi Kelahiran dan Kematian;

b. Seksi Perkawinan dan Perceraian;

c. Seksi Perubahan Data;

5. Bidang Data Kependudukan terdiri dari:

a. Seksi Data Kependudukan;

b. Seksi Penyimpanan Dokumen Kependudukan;

c. Seksi Penyuluhan;

6. Bidang Pengelolaan Informasi Administrasi dan Pengendalian

(42)

a. Seksi Pengelolaan Informasi Administrasi Kependudukan;

b. Seksi Pengendalian Kependudukan;

7. Kelompok Jabatan Fungsional

3.4 Tugas dan Fungsi

Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Medan mempunyai tugas melaksanakan urusan pemerintahan daerah dibidang kependudukan dan catatan sipil berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan.

Fungsi Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Medan sebagai berikut:

1. Merumuskan kebijakan teknis dibidang kependudukan dan catatan sipil.

2. Menyelenggarakan urusan pemerintahan dan pelayanan umum dibidang

kependudukan dan catatan sipil.

3. Pembinaan dan pelaksanaan tugas dibidang kependudukan dan catatan

sipil.

4. Mendokumentasikan hasil pendaftaran penduduk dan pencatatan sipil.

5. Menjamin kerahasiaan dan keamanan data atas peristiwa kependudukan

dan peristiwa penting.

6. Melakukan verifikasi dan validasi data dan informasi yang disampaikan

oleh penduduk dalam pelayanan pendaftaran penduduk dan pencatatan sipil.

(43)

8. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Daerah.

Untuk memungkinkan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil sesuai Keputusan Walikota Medan No.03 Tahun 2009, Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Medan memiliki susunan organisasi sebagai berikut:

Uraian Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Pemerintah Kota Medan sesuai dengan surat Keputusan Walikota Medan No. 03 Tahun 2009 untuk masing-masing perangkat kerja, Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Medan terdiri atas:

1. Sekretariat

Sekretariat dipimpin oleh seorang Sekretaris yang dalam melaksanakan tugasnya berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas. Sekretariat mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas pokok Dinas di bidang ketatausahaan yang meliputi pengelolaan administrasi kepegawaian, keuangan, perlengkapan, kerumahtanggaan dan urusan lainnya.

Untuk melaksanakan tugas sebagaimana tersebut diatas, Sekretariat mempunyai fungsi:

a. Menyusun rencana kegiatan kerja

b. Mengelola urusan perlengkapan, kerumahtanggaan, dan pengadaan

barang dinas

c. Melaksanakan pengelolaan urusan surat menyurat dan urusan

(44)

d. Mengelola urusan administrasi kepegawaian

e. Mengelola urusan administrasi keuangan serta rencana penyusunan

laporan keuangan dinas

f. Mengevaluasi dan melaporkan pelaksanaan rencana program kerja

dinas

g. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas

sesuai dengan bidang tugasnya Sekretariat terdiri dari:

a. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian; b. Sub Bagian Keuangan;

c. Sub Bagian Penyusunan Program;

Setiap Sub Bagian dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bagiaan yang dalam melaksanakan tugasnya berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Sekretaris.

a. Sub Bagian Umum mempunyai tugas mengelola surat menyurat,

surat keterangan bidang kependudukan dan catatan sipil, pengadaan barang dan perlengkapan kerumahtanggaan, mengelola administrasi dibidang kepegawaian serta urusan umum lainnya.

b. Sub Bagian Keuangan mempunyai tugas mengelola administrasi

keuangan serta rencana penyusunan laporan keuangan.

c. Sub Bagian Penyusunan Program mempunyai tugas

mengumpulkan dan menyiapkan bahan perumusan rencana dan program kerja dinas, menganalisa dan menyajikan data serta

(45)

mengevaluasi dan melaporkan pelaksanaan rencana program kerja dinas.

2. Bidang Kependudukan

Bidang Kependudukan dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang dalam melaksanakan tugasnya berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas. Bidang Kependudukan mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas dinas dibidang pelayanan dan pendaftaran penduduk Warga Negara Indonesia (WNI) dan Orang Asing.

Untuk melaksanakan tugasnya Bidang Kependudukan mempunyai fungsi:

a. Menyusun rencana kegiatan kerja

b. Registrasi Penduduk Warga Negara Indonesia (WNI) dan Orang

Asing dan pemberian Nomor Induk Kependudukan (NIK)

c. Melaksanakan kegiatan pendaftaran dan pencatatan administrasi

penduduk Warga Negara Indonesia (WNI) dan Orang Asing

d. Mengumpulkan dan mengelola bahan pelayanan pendaftaran

penduduk Warga Negara Indonesia (WNI) dan Orang Asing

e. Melaksanakan kegiatan penerbitan Kartu Keluarga dan Kartu

Tanda Penduduk

f. Mengelola pendaftaran dan pencatatan mutasi penduduk Warga

Negara Indonesi (WNI) dan Orang Asing

g. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas

(46)

Bidang kependudukan terdiri dari:

a. Seksi Regristrasi Penduduk dan Nomor Induk Kependudukan; b. Seksi Kartu Keluarga dan Kartu Tanda Penduduk;

c. Seksi Mutasi Penduduk;

Setiap seksi dipimpin oleh seorang Kepala Seksi yang dalam melaksanakan tugasnya berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang:

a. Seksi Regristrasi Penduduk dan Nomor Induk Kependudukan

mempunyai tugas memverifikasi dan memvalidasi formulir biodata penduduk dan merekam data ke dalam database kependudukan untuk mendapatkan NIK.

b. Seksi Kartu Keluarga dan Kartu Tanda Penduduk mempunyai

tugas memverifikasi dan memvalidasi data penduduk dan berkas formulir permohonan Kartu Keluarga dan Kartu Tanda Penduduk beserta lampiran kelengkapan berkas persyaratan, merekam data kedalam data base, menerbitkan Kartu Keluarga dan Kartu Tanda Penduduk.

c. Seksi Mutasi Penduduk mempunyai tugas memeriksa dan meneliti

berkas permohonan dan surat pengantar pindah/pindah datang, merekam data ke dalam data base kependudukan, menerbitkan surat keterangan pindah/pindah datang antar kabupaten/kota dalam satu propinsi dan pindah/pindah datang antar propinsi.

(47)

3. Bidang Catatan Sipil

Bidang Catatan Sipil dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang dalam melaksankan tugasnya berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas. Bidang Catatan Sipil mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas dinas di bidang pelayanan pencatatan sipil penduduk Warga Negara Indonesia (WNI) dan Orang Asing. Untuk melaksanakan tugas bidang Catatan Sipil mempunyai fungsi:

a. Menyusun rencana kegiatan kerja

b. Melaksanakan pendaftaran dan pencatatan, memeriksa dan

meneliti berkas pencatatan, mengelola data serta penerbitan Akta Kelahiran, Akta Kematian, Akta Perkawinan, Akta Perceraian, Akta Pengakuan Anak

c. Melaksanakan pendaftaran dan pencatatan, memeriksa dan

meneliti berkas pencatatan, serta mencatat pengesahan dan pengangkatan anak, perubahan nama Warga Negara Indonesia (WNI) dan Orang Asing

d. Melaksanakan pendafataran dan pencatatan, memeriksa dan

meneliti berkas pencatatan, serta mengelola perubahan status kewarganegaraan

e. Melaksanakan pendafataran dan pencatatan, memeriksa dan

meneliti berkas pencatatan, serta mencatat pembatalan perkawinan dan perceraian

(48)

f. Melaksanakan pencatatan peristiwa penting lainnya

g. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas

sesuai dengan bidang tugasnya Bidang Catatan Sipil terdiri dari:

a. Seksi Kelahiran dan Kematian; b. Seksi Perkawinan dan Perceraian; c. Seksi Perubahan Data;

Setiap seksi dipimpin oleh seorang Kepala Seksi yang dalam melaksanakan tugasnya berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang Catatan Sipil.

a. Seksi Kelahiran dan Kematian mempunyai tugas menyiapkan

bahan pencatatan, pendaftaran dan memeriksa meneliti berkas pencatatan serta mengelola data dan menerbitkan akta kelahiran dan akta kematian bagi Warga Negara Indonesi (WNI) dan Orang Asing

b. Seksi Perkawinan dan Perceraian mempunyai tugas menyiapkan

bahan pencatatan, pendaftaran dan memeriksa dan meneliti berkas pencatatan serta mengelola data dan menerbitkan akta perceraian bagi Warga Negaraa Indonesi (WNI) dan Orang Asing.

c. Seksi Perubahan Data mempunyai tugas mengumpulkan bahan dan

data, memeriksa dan meneliti berkas serta mengelola data dan menerbitkan Akta Pengakuan Anak, pendaftaran dan pencatatan pengesahan dan pengangkatan anak, perubahan nama, perubahan

(49)

status kewarganegaraan, menerbitkan salinan dan Akta Kutipan II dan seterusnya serta mencatat peristiwa penting lainnya bagi Warga Negara Indonesia (WNI) dan Orang Asing.

4. Bidang Data Kependudukan

Bidang Data Kependudukan dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang dalam melaksanakan tugasnya berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas. Bidang Data Kependudukan mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Dinas dibidang Pengelolaan Data dan Laporan Penduduk Warga Negara Indonesi (WNI) dan Warga Negara Asing (WNA). Untuk melaksanakan tugas Bidang Data Kependudukan mempunyai fungsi:

a. Menyusun rencana kegiatan kerja

b. Menyimpan dan memelihara akurasi data kependudukan dan

catatan sipil dalam data base kependudukan

c. Menjaga kerahasiaan data individu masyarakat

d. Menyediakan data agregat kependudukan dan catatan sipil sebagai

dasar pengolahan data statistik dan laporan data kependudukan

e. Menyiapkan bahan dan data untuk pelaksanaan penyuluhan

administrasi kependudukan dan catatan sipil

f. Memeriksa, mengesahkan dokumen yang telah dikeluarkan

sebelum diarsipkan serta mengelolah dan menyimpan dokumen kependudukan dan catatan sipil

(50)

g. Menyiapkan bahan dan data untuk kegiatan pelaksanaan penyuluhan Bidang Kependudukan dan Catatan Sipil Warga Negara Indonesi (WNI) dan Orang Asing

h. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas

sesuai dengan bidang tugasnya Bidang Data Kependudukan terdiri dari:

a. Seksi Data Kependudukan;

b. Seksi Penyimpanan Dokumen Kependudukan; c. Seksi Penyuluhan;

Setiap seksi dipimpin oleh seorang Kepala Seksi yang dalam melaksanakan tugasnya berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang Data Kependudukan.

a. Seksi Data Kependudukan mempunyai tugas menyiapkan dan

memlihara akurasi data kependudukan dan catatan sipil dalam data base kependudukan, menjaga kerahasiaan data individu masyarakat, menyediakan data agregat kependudukan dan catatan sipil sebagai dasar pengelolaan data statistik dan laporan data kependudukan, menyiapkan bahan dan data untuk pelaksanaan penyuluhan administrasi kependudukan dan catatan sipil.

b. Seksi Penyimpanan Dokumen Kependudukan mempunyai tugas

(51)

telah dikeluarkan sebelum diarsipkan serta mengelola dan menyimpan dokumen Kependudukan dan Catatan Sipil.

c. Seksi Penyuluhan mempunyai tugas menyiapkan bahan dan data

untuk kegiatan pelaksanaan penyuluhan Bidang Kependudukan dan Catatan Sipil Warga Negara Indonesia (WNI) dan Orang Asing.

5. Bidang Pengelolaan Informasi Administrasi dan Pengendalian

Kependudukan

Bidang Pengelolaan Informasi Administrasi dan Pengendalian Kependudukan dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang dalam melaksanakan tugasnya berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas. Bidang Pengelolaan Informasi Administrasi dan Pengendalian Kependudukan mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Dinas dibidang pengendalian dan pengawasan, serta penyuluhan pendaftaran penduduk Warga Negara Indonesia (WNI) dan Warga Negara Asing (WNA). Untuk melaksanakan tugas Bidang Pengelolaan Informasi Administrasi dan Pengendalian Kependudukan mempunyai fungsi:

a. Menyusun rencana kerja

b. Pengolahan data dan menyusun grafik data statistik

c. Memberikan layanan informasi Bidang Kependudukan dan Catatan

Sipil melalui papan informasi maupun secara lisan.

d. Pemeriksaan data dan dokumen yang telah dikeluarkan sebelum

(52)

e. Pengendalian, pemantauan, pengawasan dan penyelidikan terhadap penyelenggaraan administrasi kependudukan dan catatan sipil.

f. Pengendalian, pemantauan, dan pengawasan mobilitas penduduk

dan arus komputer penduduk

g. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas

sesuai dengan bidang tugasnya.

Bidang Pengelolaan Informasi Administrasi dan Pengendalian Kependudukan terdiri dari:

a. Seksi Pengelolaan Informasi Administrasi Kependudukan;

b. Seksi Pengendalian Kependudukan;

Setiap seksi dipimpin oleh seorang kepala seksi yang dalam melaksanakan tugasnya berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang Pengelolaan Informasi Administrasi Pengendalian Kependudukan.

a. Seksi Pengelolaan Informasi Administrasi Kependudukan

mempunyai tugas melaksanakan pengolahan data dan menyusun grafik data statistik serta memberikan layanan informasi Bidang Kependudukan dan Catatan Sipil melalui papan informasi maupun secara lisan.

b. Seksi Pengendalian Kependudukan mempunyai tugas

melaksanakan pemeriksaan data dan berkas yang telah dikeluarkan sebelum diarsipkan dan melaksanakan pengendalian, pemantauan, penyelidikan terhadap penyelenggaraan administrasi Dinas

(53)

Kependudukan dan Catatan Sipil dan mobilitas penduduk serta arus komputer penduduk.

6. Kelompok Jabatan Fungsional

Kelompok jabatan fungsional mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil sesuai dengan keahlian dan kebutuhan

a. Kelompok jabatan fungsional dimaksud pada pasal tersebut diatas

terdiri dari sejumlah tenaga,dalam jenjang jabatan fungsional yang terbagi dalam kelompok sesuai dengan keahliannya.

b. Setiap kelompok tersebut pada ayat 1 pasal ini dipimpin oleh

seoarang tenaga fungsional senior

c. Jumlah jabatan fungsional tersebut pada ayat 1 pasal ini, ditentukan

berdasarkan kebutuhan daerah

d. Jenis dan jenjang jabatan fungsional tersebut pada ayat 1 pasal ini,

diatur sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

III.5 Sumber Daya Manusia

Pegawai Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Medan seluruhnya berjumlah 128 orang yang tersebar di seluruh sub unit organisasi. Berdasarkan golongan, yang paling tinggi jumlahnya adalah Golongan III sejumlah 66 orang atau (51.94%), Golongan II sejumlah 57 orang atau (44,18%) dan golongan IV sejumlah 5 orang atau (3,88%).

(54)

Tabel 1

Komposisi Pegawai Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Medan menurut Golongan

No. Pangkat / Golongan Jumlah (Orang)

1. Jumlah Pegawai 128 orang

2. Pangkat/Golongan:

2.1 Gol I _-

2.2 Gol II _{57 orang}

2.3 Gol III _{66 orang}

2.4 Gol IV _{5 orang}

3. Jumlah Pejabat Struktural 21 orang

4. Jumlah Pejabat Fungsional 2 orang

Sumber: Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Medan

Menurut tingkat pendidikan, pegawai pada Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Medan dominan adalah Sarjana (S1) sejumlah 66 orang (51,16%), Diploma III sejumlah 9 orang (6,98%) dan SLTA sejumlah 50 orang (38,76%). Sementara Pasca Sarjana (S2) sejumlah 4 orang (3,10%), sedangkan SLTP dan SD tidak ada.

(55)

Tabel 2

Komposisi Pegawai Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Medan menurut Tingkat Pendidikan Formal

No. Jenjang Pendidikan Jumlah (Orang)

1. SD -

2. SLTP -

3. SLTA 50 orang

4. D III 9 orang

5. S1 66 orang

6. S2 4 orang

Jumlah 128 orang

Sumber: Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Medan

Penyelenggaraan urusan kependudukan sangat membutuhkan pengetahuan teknis kependudukan dan catatan sipil. Namun berdasarkan data yang ada dari 128 pegawai Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Medan hanya 10 orang atau (7,75%) yang pernah mengikuti kursus teknis/fungsional kependudukan dan belum tersedianya Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS). Hal ini menunjukkan masih relatif rendahnya kompetensi pegawai untuk mendukung penyelenggaraan pembangunan kota di bidang kependudukan pada masa datang.

(56)

III.6 Sarana dan Prasarana

Dalam rangka mendukung penyelenggaraan urusan kependudukan, Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Medan dilengkapi oleh peralatan dan perlengkapan kantor termasuk mobilier, sarana dan prasarana pelayanan administrasi kantor dan pelayanan kepada masyarakat antara lain:

1. Tanah/gedung yang ditempati oleh Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil

Kota Medan adalah milik Kantor Perpustakaan Kota Medan.

2. Kendaraan Dinas

a. Kendaraan roda 4, sebanyak 7 (tujuh) unit.

b. Kendaraan roda 2, sebanyak 7 (tujuh) unit.

(57)

Tabel 3

Sarana dan Prasarana Dinas Kependudukandan Catatan Sipil Kota Medan

No. Nama Barang

Jumlah (Unit)

Keadaan

Ket. Baik Rusak

1. Kursi tunggu 15 Baik - -

2. Stabilizer 23 Baik - -

3. UPS 62 Baik - -

4. Server 1 Baik - -

5. Mesin pompa air ukuran besar 1 Baik - -

6. Kipas angin stainleesstel ukuran

besar

6 Baik - -

7. TV LCD 32 inchi + breaked 4 Baik - -

8. Wireless microphone 1 Baik - -

9. Dispenser 2 kran 5 Baik - -

10. Jam dinding ukuran besar 10 Baik - -

11. Pengadaan mesin fotocopy 2 Baik - -

(58)

13. Merja kerja operator 16 Baik - -

14. Kursi kerja eselon 6 Baik - -

15. Kursi kerja staf 17 Baik - -

16. Lemari buku 1 Baik - -

17. Komputer 22 Baik - -

18. Tablet 0 Baik - -

19. Mesin nomor antrian 1 Baik - -

Sumber: Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Medan

Dari data diatas dapat dijelaskan bahwa sarana prasarana Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Medan bila dibandingkan dengan beban kerja yang diemban sudah cukup memadai walaupun gedung kantor masih menempati gedung kantor perpustakaan, tetapi kendaraan roda 4 (empat) untuk operasional kepala dinas sudah ada demikian juga dengan kendaraan roda 2 (dua) cukup memadai untuk kegiatan operasional pegawai khususnya pegawai pencatatan sipil sebanyak 7 (tujuh) unit.

(59)

BAB IV PENYAJIAN DATA

Penulis akan menyajikan penelitian yang telah dilakukan selama penulisan skripsi ini dengan menyebarkan kuesioner. Adapun kuesioner yang disebarkan terdiri atas 2 variabel, yaitu :

a) Variabel bebas/lingkungan kerja (X) terdiri atas 12 pertanyaan.

b) Variabel terikat/kinerja pegawai (Y) terdiri atas 10 pertanyaan.

IV.1 Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah pegawai - pegawai di Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan, Terdapat 3 karakteristik responden yang dimasukkan dalam penelitian, yaitu berdasarkan usia, pendidikan terakhir dan golongan. Untuk memperjelas karakteristik responden yang dimaksud, maka disajikan tabel mengenai data responden seperti dijelaskan berikut ini

(60)

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi (Orang) Persentase (%)

20 – 25 9 7

26 – 30 12 9,4

31 – 35 28 21,9

36 – 40 33 25,8

< 40 46 35,9

Jumlah 128 100

Sumber : Kuesioner Penelitian 2015

Berdasarkan tabel usia responden diperoleh informasi bahwa 9 orang atau 7% berusia 20-25 tahun, 12 orang atau 9,4% responden berusia 26 – 30 tahun, 28 orang atau 21,9% berusia 31 – 35 tahun, , 33 orang atau 25,8 berusia 36 – 40 dan, dan 46 orang atau 35,9% berusia < 40 tahun. Dari hasil tersebut diperoleh informasi bahwa jumlah untuk setiap pembagian umur responden atau pegawai di Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan ditemukan jumlah yang rentang usia yang cukup dominan pada hasil tabel karakteristik berdasarkan usia tersebut.

(61)

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir Pendidikan Frekuensi (Orang) Persentase (%)

SD 0 0

SMP 0 0

SMA 50 38,1

Akademia/D3 9 7

S1 66 51,6

Pasca Sarjana (S2) 4 3,3

Jumlah 128 100

Sumber : Kuesioner Penelitian 2015

Berdasarkan dari tabel tingkat pedidikan terakhir tersebut diperoleh informasi bahwa sebanyak 50 orang atau 38,1 % berpendidikan terakhir SMA, 9 orang atau 7 berpendidikan Akademia, 66 orang atau 51,63% berpendidikan S1 dan 4 orang atau 3,3% berpendidikan S2. Berdasarkan hasil tersebut diperoleh informasi bahwa mayoritas responden berpendidikan terakhir adalah S1 dan dari hasil ini juga menunjukan pegawai yang bekerja di Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan adalah pegawai yang memiliki pendidikan cukup baik dikarenakan seluruh pegawai telah menuntaskan pendidikan rata 9 tahun atau keseluruhan telah lulus SMA.

(62)

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarakan Pangkat/Golongan

No. Pangkat /

Golongan Jumlah (Orang)

Jumlah Pegawai 128 orang 100

Pangkat/Golongan:

2.1 Gol I -

2.2 Gol II 57 orang 44,5

2.3 Gol III 66 orang 51,6

2.4 Gol IV 5 orang 3,9

Jumlah Pejabat Struktural 21 orang -

Jumlah Pejabat Fungsional 2 orang -

Sumber : Kuesioner Penelitian 2015

Berdasarkan dari tabel tingkat pangkat/golongan terakhir tersebut

diperoleh informasi bahwa sebanyak 57 orang atau 44,5% memiliki

pangkat/golongan II, 66 atau 51,6% memiliki pangkat/golongan III dan 5 orang atau 3,9% memiliki pangkat/golongan IV. Dari hasil tersebut diperoleh informasi bahwa pangkat/golongan di Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan ditemukan jumlah pangkat/golongan yang cukup dominan pada hasil tabel karakteristik berdasarkan pangkat/golongan tersebut.

IV.2 Distribusi Jawaban Responden 1. Lingkungan Kerja (Variabel X)

(63)

Dalam upaya mendorong kinerja pegawai agar semakin baik dari hari ke hari dibutuhkan lingkungan kerja yang sesuai dengan kebutuhan dari pegawai. Berdasarkan kuesioner yang telah disebar kepada setiap responden pada penelitian ini tentang pengaruh lingkungan terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan. Untuk memudahkan penilaian dari jawaban responden, maka dibuat kriteria penilaian dengan menggunakan interval sebagai berikut:

Sangat Setuju (SS) : diberi bobot nilai 5

Setuju (S) : diberi bobot nilai 4

Kurang Setuju (KS) : diberi bobot nilai 3

Tidak Setuju (TS) : diberi bobot nilai 2

Sangat Tidak Setuju (STS) : diberi bobot nilai 1

Tabel 4.4

Temperatur Ruangan Mendukung Kenyamanan Dalam Bekerja

Keterangan Frekuensi Persentase

Sangat Setuju 11 42,3

Setuju 9 34,6

Kurang Setuju 6 23,1

Tidak Setuju - -

Sangat Tidak Setuju - -

Jumlah 26 100

(64)

Berdasarkan distribusi jawaban tentang temperatur ruangan mendukung kenyamanan dalam bekerja, diperoleh informasi bahwa mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu sebesar 11 orang atau 42,3% dan 9 orang atau 34,6% menjawab setuju. Hal ini terjadi karena reponden merasa temperatur ruangan Kantor Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan terasa sejuk sehingga menimbulkan semangat kerja dalam diri para pegawai. Sedangkan sebanyak 6 orang atau 23,1 menjawab kurang setuju. Hal tersebut dikarenakan responden berpendapat bahwa beberapa ruangan di Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan masih perlu di perhatikan tingkat temperaturnya.

Tabel 4.5

Fasilitas Pendingin Ruangan Mampu Meningkatkan Semangat Kerja Para Pegawai

Keterangan Frekuensi Persentase

Sangat Setuju 13 50

Setuju 7 26,9

Kurang Setuju 6 23,1

Tidak Setuju - -

Sangat Tidak Setuju - -

Jumlah 26 100

Sumber : Kuesioner Penelitian 2015

Berdasarkan distribusi jawaban tentang fasilitas pendingin ruangan mampu meningkatkan semangat kerja para pegawai, diperoleh informasi bahwa

(65)

mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu sebesar 13 orang atau 50% dan 7 orang atau 26.9% menjawab setuju. Hal ini terjadi karena reponden di Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan merasa fasilitas pendingin ruangan di dalam ruang kerja memberikan efek nyaman bagi para pegawai sehingga memberikan manfaat dalam meningkatkan semangat kerja para pegawai. Sedangkan sebanyak 6 orang atau 23.1% menjawab kurang setuju. Hal tersebut dikarenakan responden berpendapat bahwa bahwa fasilitas pendingin ruangan yang ada di ruang kerja harus diperbaiki guna memberikan rasa nyaman bagi para pegawai.

Tabel 4.6

Ketersediaan Ventilasi Udara Di Ruang Kerja Sudah Mencukupi

Keterangan Frekuensi Persentase

Sangat Setuju 6 23,1

Setuju 16 61,5

Kurang Setuju 2 7,6

Tidak Setuju 1 3,9

Sangat Tidak Setuju 1 3,9

Jumlah 26 100

Sumber : Kuesioner Penelitian 2015

Berdasarkan distribusi jawaban tentang ketersediaan ventilasi udara di ruang kerja sudah mencukupi, diperoleh informasi bahwa mayoritas responden menjawab setuju sebanyak 16 orang atau 61,5% menjawab dan yang menjawab

(66)

setuju sangat setuju yaitu sebesar 6 orang atau 23,1%. Hal ini terjadi karena ketersediaan ventilasi udara sudah cukup memberikan ketersediaan udara segar sehingga meningkatkan kenyamanan dalam bekerja sehingga pegawai dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Sedangkan sebanyak 2 orang 7,6% menjawab kurang setuju, 1 orang atau 3,9% menjawab tidak setuju, dan 1 orang atau 3,9% menjawab sangat tidak setuju. Hal tersebut dikarenakan responden berpendapat bahwa ventilasi udara yang ada harusnya dapat diperbaharui agar suasana ruangan menjadi lebih sejuk dan memberikan rasa nyaman dalam bekerja.

Tabel 4.7

Sirkulasi Udara Di dalam Ruang Kerja Berjalan Dengan Baik

Keterangan Frekuensi Persentase

Sangat Setuju 5 19,2

Setuju 13 50

Kurang Setuju 8 30,8

Tidak Setuju - -

Sangat Tidak Setuju - -

Jumlah 26 100

Sumber : Kuesioner Penelitian 2015

Berdasarkan distribusi jawaban tentang Sirkulasi udara di dalam ruang kerja berjalan dengan baik, diperoleh informasi bahwa mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebesar 13 orang atau 50% dan 5 orang atau 19,2% menjawab sangat setuju. Hal ini terjadi karena sirkulasi udara di dalam ruangan

(67)

kerja dirasa cukup baik untuk memberikan kesegaran bagi para pegawai sehingga proses pernapasan menjadi lebih baik. Sedangkan sebanyak 8 orang atau 30,3% menjawab kurang setuju. Hal tersebut dikarenakan responden berpendapat bahwa sirkulasi udara di Kantor Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan perlu diperbaiki karena sedikit banyak memberikan pengaruh terhadap konsentrasi para pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan.

Tabel 4.8

Kondisi Ruang Kerja Yang Terang Membuat Para Pegawai Dapat Melaksanakan Pekerjaan Dengan Baik

Keterangan Frekuensi Persentase

Sangat Setuju 11 42,2

Setuju 8 30,7

Kurang Setuju 6 23,1

Tidak Setuju 1 3,9

Sangat Tidak Setuju - -

Jumlah 26 100

Sumber : Kuesioner Penelitian 2015

Berdasarkan distribusi jawaban tentang kondisi ruang kerja yang terang membuat para pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, diperoleh informasi bahwa mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu sebesar 11 orang atau 42,2% dan 8 orang atau 30,7% menjawab setuju. Hal ini terjadi karena kondisi ruangan yang terang membantu para pegawai dalam melihat detail – detail

(68)

kecil maupun mengerjakan tugas yang membutuhkan penglihatan yang baik. Sedangkan sebanyak 6 orang atau 23,1% menjawab kurang setuju, 1 orang atau 3,9% menjawab tidak setuju. Hal tersebut dikarenakan responden berpendapat bahwa dalam mengerjakan tugas harusnya para pegawai bekerja dalam keadaan ruangan yang terang agar segala sesuatu terlihat dengan baik.

Tabel 4.9

Saya Merasa Nyaman Dengan Pencahayaan Di Ruang Kerja

Keterangan Frekuensi Persentase

Sangat Setuju 12 46,2

Setuju 8 30,7

Kurang Setuju 6 23,1

Tidak Setuju - -

Sangat Tidak Setuju - -

Jumlah 26 100

Sumber : Kuesioner Penelitian 2015

Berdasarkan distribusi jawaban tentang saya merasa nyaman dengan pencahayaan di ruang kerja, diperoleh informasi bahwa mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu sebesar 12 orang atau 46,2% dan 8 orang atau 30,7% menjawab setuju. Hal ini terjadi karena reponden di Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan merasa pencahayaan di dalam ruang kerja memberikan efek nyaman bagi penglihatan dalam mengerjakan pekerjaan. Sedangkan sebanyak 6 orang atau 23,1% menjawab kurang setuju. Hal

(69)

tersebut dikarenakan responden berpendapat bahwa bahwa pencahayaan yang ada di ruang kerja harus diperbaiki guna memberikan rasa nyaman dalam menyelesaikan pekerjaan.

Tabel 4.10

Ruang Kerja Yang Sejuk Dan Nyaman Mampu Meningkatkan Semangat Kerja

Keterangan Frekuensi Persentase

Sangat Setuju 8 30.7

Setuju 5 19,3

Kurang Setuju 13 50

Tidak Setuju - -

Sangat Tidak Setuju - -

Jumlah 26 100

Sumber : Kuesioner Penelitian 2015

Berdasarkan distribusi jawaban ruang kerja yang sejuk dan nyaman mampu meningkatkan semangat kerja, diperoleh informasi bahwa mayoritas responden menjawab kurang setuju yaitu sebesar 13 orang atau 50%. Hal ini terjadi karena pegawai merasa bahwa ruangan kerja yang nyaman juga harus di dukung oleh etos kerja yang baik agar semangat kerja dapat meningkat. Sedangkan sebanyak 8 orang atau 30,7% menjawab sangat setuju dan 5 orang atau 19,3% menjawab setuju. Hal tersebut dikarenakan responden berpendapat

(70)

bahwa ruang kerja yang sejuk dan nyaman akan memberikan dampak positif kepada para pegawai terutama meningkatkan semangat kerja.

Tabel 4.11

Keadaan Ruangan Kerja Yang Tersedia

Keterangan Frekuensi Persentase

Sangat Setuju 7 26,9

Setuju 13 50

Kurang Setuju 6 23.1

Tidak Setuju - -

Sangat Tidak Setuju - -

Jumlah 26 100

Sumber : Kuesioner Penelitian 2015

Berdasarkan distribusi jawaban tentang keadaan ruangan kerja yang tersedia, diperoleh informasi bahwa mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebesar 13 orang atau 50% dan 7 orang atau 26,9% menjawab sangat setuju. Hal ini terjadi karena pegawai merasa bahwa kualitas ruangan yang tersedia sudah cukup baik hal inilah yang dapat meningkatkan kinerja dari para pegawai. Sedangkan sebanyak 6 orang atau 23,1% menjawab kurang setuju. Hal tersebut dikarenakan responden berpendapat bahwa ruangan yang tersedia perlu ditingkatkan lagi agar semakin baik ke depannya.

(1)

koefisien 0,80 – 0,99 jadi tingkat hubungan / pengaruh antara variabel X dan variabel Y berada pada sangat tinggi.

Berarti pengaruh lingkungan kerja (X) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah pada tingkat sangat tinggi, maksudnya lingkungan kerja sangat baik untuk dapat mempengaruhi kinerja pegawai di Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan.

Penggunaan tekhnik analisa ini dilakukan untuk mengetahui berapa besar pengaruh antar variabel X dan variabel Y. Dari hasil r (koefisien korelasi) diatas, maka besarnya pengaruh tersebut dapat dihitung sebagai berikut :

D = (��)�× 100% = (�,��)�× 100% = 0,98× 100% = 98%

Dari perhitungan diatas, dapat diketahui bahwa besarnya pengaruh antara variabel X (Lingkungan Kerja) terhadap variabel Y (kinerja karywan) adalah sebesar 98 % dan sisanya sebesar 2 % dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian ini.

V.3 Uji Hipotesis (Uji T)

Uji hipotesis dalam koefisien korelasi adalah untuk menguji signifikansi hubungan, yaitu apakah hubungan yang ditemukan itu berlaku untuk seluruh populasi yang berjumlah 26 orang, maka perlu di uji signifikansinya.

(2)

Untuk menguji hipotesis dari penelitian ini kita menggunakan uji t untuk menguji hipotesis penelitian yakni: adanya korelasi atau hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai yang secara statistik dapat dirumuskan sebagai berikut :

t = � √�−2 √1−�2

= 0,98 √26−2 �1−(0,98)2

=

4.802 √0,04

t =

24.1

Berdasarkan ketentuan pengujian hipotesis : :

- Jika ρ ≠ 0 maka H0 (Hipotesa Nol) ditolak dan H1 (Hipotesa Alternatif)

diterima, artinya ada pengaruh antara lingkungan kerja dengan kinerja pegawai.

- Jika ρ = 0 maka H0 (hipotesa Nol) diterima dan H1 (Hipotesa Alternatif)

diterima, artinya tidak ada pengaruh signifikan antara Lingkungan kerja dengan kinerja pegawai.

Dengan demikian t-hitung > t-tabel (24,1>2,056), maka, H0 ditolak dan H1

dengan demikian terdapat pengaruh antara Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan di Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan.

(3)

BAB VI PENUTUP

VI.1 Kesimpulan

Dari penelitian yang telah dilakukan penulis, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Lingkungan Kerja di Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan tercipta dengan sangat baik, dengan melihat tingkat hubungan yang sangat tinggi antara lingkungan kerja dengan kinerja pegawai. Artinya kinerja pegawai semakin baik dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja yang sangat mendukung para pegawai dalam mengeluarkan kemampuan terbaiknya dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaannya.

2. Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan.

3. Berdasarkan analisis regresi sederhana dapat disimpulkan bahwa semakin baik dan tinggi Lingkungan Kerja yang dimiliki Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan maka kinerja pegawai juga akan semakin akan semakin meningkat. Tingkat korelasi variabel lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan adalah sebesar 0,99 dan masuk dalam kategori sangat tinggi. Sedangkan Tingkat Koefisien Determinasi sebesar 98 % yang berarti besarnya pengaruh varibel (X)

(4)

yaitu lingkungan kerja terhadap variabel (Y) yaitu kinerja pegawai yang sisanya hanya sebesar 2 % kinerja pegawai dipengaruhi faktor lain diluar penelitian ini.

4. Berdasarkan uji hipotesis dapat diketahui bahwa t hitung senilai 24,1

lebih besar dari t tabel sebesar 2,056 dengan n = 26 pada taraf signifikan

5% atau α = 0,05. Hal ini mendukung hipotesis penelitian bahwa ada hubungan antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan.

VI.2. Saran

Berdasarkan hasil pengamatan dan teori yang ada tentang lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Maka dapat dikemukakan saran- saran sebagai berikut

Berdasarkan hasil penelitian, bahwa para pegawai Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota merasa bahwa lingkungan kerja yang tercipta sudah baik hal ini tentunya dapat meningkatkan kinerja para pegawai ke titik maksimal. Namun untuk mencapai itu ke depannya lingkungan kerja yang ada harusnya semakin baik dan diperbaiki terus menerus.

(5)

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Pandji dan Ninik Widiyanti, 1993. Psikologi Dalam Perusahaan, PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Hani, Handoko T. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE : Yogyakarta

Mahsun, Mohamad, 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik, Penerbit BPFE,Yogyakarta

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar Prabu . 2005. Sumber Daya Manusia perusahaan. Remaja Rosdakarya: Bandung

Moekijat. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia: Manajemen Kepegawaian.

Mandar Maju. Jakarta.

Nitisemito, Alex S. 2000. Ekonomi Perusahaan. Ghalia Indonesia. Jakarta.

Nurhadi Subroto. 2005. Pengaruh Pelatihan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang. Thesis, Surakarta : Program Pascasarjana Magister Manajemen UMS.

Pattanayak, B., 2002, Human resources management.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung.

(6)

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2, STIE YKPN.

Simanjuntak, Ahmad, 2005. Administrasi Perkantoran Moderen, Penerbit Liberti, Yogyakarta.

Singarimbun, M. dan Effendi, S., (2006), Metode Penelitian Survai, Cetakan Kedelapanbelas, Penerbit Pustaka LP3ES, Jakarta.

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi, Alfabete : Jakarta.

Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Caps, Jakarta. Suryadi Perwiro Sentono (2001). Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Indonesia, Asia dan Timur Jauh, Bumi Aksara, Jakarta.

Yunanda, Martha . 2009. Evaluasi dalam Islam.

Sumber Internet :

(diakses pada tanggal 11 Desember 2014 pukul 17.53 WIB)

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/40702/4/Chapter%20II.pdf

(diakses pada tanggal 12 Desember 2014 pukul 15.35 WIB)

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

=

24.1

Parts

Dokumen yang terkait

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI TVRI LAMPUNG

PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Madiun).

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI RSUD PANDAN ARANG Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Rsud Pandan Arang Boyolali.

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI RSUD PANDAN ARANG Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Rsud Pandan Arang Boyolali.

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Sun Motor Jebres Surakarta.

PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA SURAKARTA.

265137665 Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPETENSI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Kuesioner penelitian Pengaruh lingkungan Kerja dan Sikap Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Dukungan

Links

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

=

24.1

Parts

Dokumen yang terkait

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI TVRI LAMPUNG

PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Madiun).

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI RSUD PANDAN ARANG Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Rsud Pandan Arang Boyolali.

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI RSUD PANDAN ARANG Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Rsud Pandan Arang Boyolali.

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Sun Motor Jebres Surakarta.

PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA SURAKARTA.

265137665 Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPETENSI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Kuesioner penelitian Pengaruh lingkungan Kerja dan Sikap Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan