BAB 8 MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA DAN HUBUNGAN TENAGA KERJA

BAB 8

MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA DAN HUBUNGAN TENAGA KERJA

A. DASAR-DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,karyawan dan masyarakat.

Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.

1. Kepentingan stategis Manajemen SDM.

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis.

Manajemen SDM memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :

 Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection. A. PERSIAPAN.

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul.Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru,struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

B. REKRUTMEN TENAGA KERJA / RECRUITMENT.

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

C. SELEKSI TENAGA KERJA / SELECTION.

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

 Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation. Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

Pelatihan ini bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan tehnik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin dan Pengembangan bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan kepribadian.

 Mempertahankan angkatan kerja yang efektif.

Pemeliharaan SDM dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen untuk mempertahankan stamina SDM dalam melakukan pekerjaan dalam perusahaan. Dengan demikian yang bersangkutan tidak mengalami gangguan selama melakukan tugas yang diberikan kepadanya.

Faktor yang mendorong perlunya perusahaan melakukan pemeliharaan sumber daya manusia adalah :

a. Sumber daya manusia merupakan modal utama perusahaan yang apabila tidak dipelihara dapat, menimbulkan kerugian bagi perusahaan

b. Sumber daya manusia adalah manusia yang biasa yang mempunyai kelebihan, keterbatasan, emosi dari perasaan yang mudah berubah dengan berubah-ubahnya lingkungan sekitar.

Sumber daya manusia yang kurang mendapat perhatian dan pemeliharaan perusahaan akan menimbulkan keresahan, turunnya semangat dan kegairahan kerja, merosotnya loyalitas dan prestasi yang bersangkutan.

Kegiatan pemeliharaan terhadap SDM yang dilakukan perusahaan melakukan sasaran utama, yaitu tetap bertahannya SDM dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. SDM akan terdorong tetap bekerja memberikan tenaganya, kemampuannya, pikirannya dan waktunya bagi perusahaan. Kegiatan pemeliharaan sumber daya manusia secara rinci untuk :

1. Meningkatkan loyalitas SDM terhadap perusahaan. 2. Meningkatkan motivasi dan disiplin kerja.

3. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.

4. Meningkatkan rasa aman, bangga dan ketenangan jiwa SDM dalam melakukan pekerjaan.

5. Meningkatkan kinerja SDM.

6. Menurunkan tingkat kemangkiran SDM. 7. Menurunkan tingkat turn over SDM.

8. Menciptakan suasana hubungan kerja yang harmonis dan kebersamaan. Penyusunan program kerja ini harus didasarkan pada kondisi nyata yang terdapat dalam perusahaan dan kemungkinan masa datang yang akan dihadapi. Pada dasarnys pemeliharaan dapat dilakukan perusahaan dapat dibedakan menjadi 3 macam, yaitu :

1. Pemeliharaan SDM yang bersifat ekonomis

2. Pemeliharaan SDM yang bersifat penyediaan fasilitas 3. Pemeliharaan SDM yang berupa pemberian pelayanan

2. karyawan penting bagi peningkatan produktivitas.

Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam setiap penyelenggaraan kegiatan perusahaan meskipun peran dan fungsi dari tenaga kerja telah banyak digantikan dengan mesin-mesin industri. Tetapi pada kenyataannya sampai saat ini tenaga kerja masih menjadi faktor yang penting dalam menentukan jalannya proses produksi. Maka dari itu setiap perusahaan menghendaki agar setiap tenaga kerja dapat bekerja secara efektif dan efisien.Rendahnya kualitas tenaga kerja sangat berpengaruh terhadap pengembangan dan peningkatan produksi dalam berbagai bidang. Hal tersebut dikarenakan tenaga kerja memegang peranan penting dalam usaha untuk mencapai tujuan perusahaan.Suatu perusahaan yang mempunyai tujuan untuk mengembangkan usahanya, mempertahankan hidup, dan menghasilkan laba, maka produktivitas kerja karyawan sangat penting sebagai alat ukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Keberhasilan suatu perusahaan tercermin dari hasil kerja masing-masing individu dalam perusahaan, hasil kerja tersebut akan berpengaruh pada produktivitas organisasi secara keseluruhan.Dengan semakin meningkatnya produktivitas kerja karyawan diharapkan dapat berdampak pada peningkatan kesejahteraan karyawan pada perusahaan tersebut. Kenaikan produktivitas tenaga kerja akan memberikan manfaat yang besar bagi tenaga kerja, dunia usaha maupun pemerintah. Dari sisi tenaga kerja produktivitas yang tinggi akan menambah jumlah upah yang diterima, bagi dunia usaha produktivitas tenaga kerja memberikan manfaat untuk

menjaga kelangsungan hidup perusahaan dan bagi pemerintah dapat menaikkan pendapatan nasional.

Produktivitas kerja karyawan merupakan suatu akibat dari persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh setiap karyawan. Persyaratan itu adalah kesediaan karyawan untuk bekerja dengan penuh semangat dan tanggung jawab. Seorang karyawan yang memenuhi prasyarat kerja adalah karyawan yang dianggap mempunyai kemampuan, jasmani yang sehat, kecerdasan, dan pendidikan tertentu dan telah memperoleh ketrampilan untuk melaksanakan tugas yang bersangkutan dan memenuhi syarat yang

memuaskan dari segi kualitas dan kuantitas. Pada umumnya setiap perusahaan dalam menjalankan usahanya tidak terlepas dari adanya masalah produktivitas kerja karyawan.Selain pengalaman kerja dan upah, produktivitas kerja karyawan juga dipengaruhi oleh disiplin kerja.Disiplin kerja yang tinggi dari karyawan sangat diperlukan oleh suatu perusahaan dalam mencapai tujuan secara optimal.

B. Perencanaan Sumber Daya Manusia. . PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:

“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”. Perencanaan sumber daya manusia melibatkan analisa pekerjaan dan prediksi permintaan dan penawaran tenaga kerja.

Meramalkan permintaan dan Penawaran SDM di masa depan dengan cara menilai trend penggunaan SDM di masa lalu, rencana organisasi di masa depan dan tren ekonomi umum. Ramalan penjualan yang baik dapat menjadi dasar perhitungan kebutuhan SDM.

 Analisis Pekerjaan.

A. Analisa pekerjaan (job analysis) adalah

- Suatu analisa sitematis terhadap pekerjaan-pekerjaan di dalam suatu organisasi. - Suatu pekerjaan adalah organisasi dari satuan kerja. Suatu pekerjaan terdiri dari sekumpulan tugas, kewajiban, penugasan dan tanggung jawab.

1. Deskripsi pekerjaan (job description) merincikan tugas-tugas suatu pekerjaan, lingkungan kerja, serta alat, bahan dan perlengkapan yang digunakan dalam melakukan pekerjaan tersebut.

2. Spesifikasi pekerjaan (job spesification) merincikan ketrampilan, kemampuan dan pengalaman yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

Analisis pekerjaan dibuat agar dapat :

- Mengidentifikasi kegiatan-kegiatan yang akan dikerjakan

- Menentukan persyaratan-persyaratan untuk mengukur prestasi karyawan dan sistem penilaian kinerja yang berkaitan dengan pekerjaan

- Menetapkan tingkat kompensasi yang adil.

- Mengidentifikasi bahaya-bahaya yang potensial bagi keselamatan kerja karyawan

- Mengidenifikasi informasi dasar tentang prosedir operasional. - Menjelaskan batas-batas wewenang dan tanggung jawab.

- Menyediakan data yang diperlukan untuk mengembangkan sistem klasifikasi pekerjaan.

B. Uraian Pekerjaan

adalah dekripsi tertulis tentang apa yang harus dikerjakan oleh seorang dalam kaitannya dengan pekerjaan tertentu, misalnya:

- Nama pekerjaan - Ciri-ciri yang khusus

- Tugas-tugas khusus yang harus dilaksanakan

- Hubungan pekerjaasn tersebut dengan pekerjaan lain

- Kecakapan, alat-alat dan perlengkapan yang digunakan serta bagaimana menggunakannya.

- Material dan perbekalan yang digunakan - Kecakapan fisik dan mental yang diperlukan

- Tugas-tugas dan tanggung jawab khusus yang diberikan kepada pekerjaan tersebut.

C. Spesifikasi Pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan menjelaskan kecakapan seseorang dan digunakan sebagai persyaratan dalam merekrut tenaga kerja, sedangkan uraian pekerjaan menjelaskan pekerjaan yang harus dilaksanakan.

Contoh spesifikasi pekerjaan

- Persyaratan fisik: kesehatan yang baik, tidak memakai kaca mata - Pendidikan, pengetahuan dan keahlian

- Bakat: harus mempunyai kemampuan untuk mempelajari dan tetap mengingat petunjuk-petunjuk.

- Ciri-ciri pribadi: harus mempunyai emosi stabil, dan mampu menyesuaikan diri pada keadaan yang berubah-ubah serta mampu bekerja secara harmonis bersama rekan kerja.

D. Evaluasi Pekerjaan

adalah membandingkan suatu pekerjaan dengan pekerjaan yang lain untuk menjamin bahwa pekerjaan tersebut dihargai secara adil. Evaluasi pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai cara, misalnya dengan memberikan nilai atau bobot kepada tiap bagian, kemudian dievaluasi menurut komponen-komponennya seperti berdasarkan kecakapan kerja, tanggung jawab, upaya dan lingkungan kerja.

 Menyesuaikan penawaran dan permintaan SDM.

Memprediksi permintaan akan berbagai jenis karyawan, sepertinya bagian operasi dan perwakilan penjualan.Organisasi besar menggunakan modal yang jauh lebih rumit untuk memprediksi kebutuhan SDM.

Peramalan penawaran tenaga kerja terdiri dari dua tugas yaitu :

1. Meramalkan penawaran internal ( internal supply ) yaitu jumlah dan jenis karyawan yang akan berada di perusahaan pada satu waktu tertentu dan dimasa yang akan datang.

2. Meramalkan penawaran external ( external supply ) yaitu jumlah dan jenis orang akan tersedia bagi proses rekrutmen dari semua pasar tenaga kerja. Pendekatan yang paling sederhana adalah semata mata menyesuaikan level susunan staff pada saat ini untuk mengantisipasi perptaran dan promosi.Akan tetapi sekali lagi organisassi yang besar menggunakan model yang sangat canggih unntuk membuat ramalan tersebut.

Menyesuaikan penawaran dan permintaan SDM setelah membandingkan permintaan mendatang dan internal.manajer dapat membuat rencana untukmengelola kekurangan atau surflus staff yang telah diprediksi.Apabila diprediksi akan terjadi kekurangan,karyawan baru dapat dipekerjakan,karyawan lama dapat di latih kembali dan di pindahkan kembali dan dipindahkan ke pekerjaan yang kekurangan tenaga kerja,orang orang yang mendekati masa pensiun dapat diyakinkan untuk tetap bekerja,atau sistem penghematan penggunaan tenaga kerja (labor-seving) dan sistem peningkatan produktifitas dapat diterapkan.

Apabila organisasi harus melalukan rekrutmen,peramalan penawaran tenaga kerja eksternal dapat membantu manajer merencanakan cara merekrut sesuai dengan ketersediaan atau jeenis kelangkaan jenis orang yang diperlukan dipasar tenaga kerja.Pengunaan pekerja sementara juga membantu para manajer menyusun staff

dengan cara memberikan kepada mereka fleksibilitas ekstra.Apabila staff berlebih diperkirakan akan menimbulkan masalah,pilihan utamanya adalah memindahkan kelebihan karyawan,tidak menggant orang-orang yang keluar,mendorong peensiun dini,dan memecat karyawan.

 Bangan penggantian.

Bagan penggantian pad tingkataan organisasi yang lebih tinggi, para manajer merencanakan orang-orang untuk poisi tertentu.Teknik yang paling umum digunakan adaalah bagaan penggantian ( replacement chart ),yang merinci setiap posisi manajerial yang penting,siapa yang menduduki jabatan tersebut,berapa lama orang tersebut akan bekerja sebelum pindah ketempat lain,dan siapapun yang saat ini memenuhi syarat atau akan segera memenuhi syarat untuk menggantikannya.Teknik tersebut memberikan cukup waktu untuk merencanakan pengembangan pengalaman bagi orang-orang yang akan ditetapkan sebagai calon pengganti dari pekerjaan-pekerjaan manajerial yang penting.Bangan sistem informasi karyawan (employee information sistems ), atau persediaan keterampilan ( skill inventories ).Sistem tersebut biasannya terkomputerisasi dan memuat informasi mengenai pendidikan,keterampilan,pengalaman kerja dan aspirasi kerja masing-masing karyawan.Sistem seperti ini dapat segera menempatkan setiap karyawan yang memenuhi persyaratan untuk mengisi suatu jabatan yang memerlukan.

C. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia.  Penyusunan staf dalam organisasi

Ketika para manajer telah memutuska bahwa karyawan baru diperlukan,mereka mengalihkan perhatian mereka untuk merekrut dan mempekerjakan bauran orang-orang yang tepat.Penyusunan staf dalam organisasi merupakan salah satu tugas yang paling rumit dan penting dalam tugas SDM yang baik.Dalam bagian ini,aakan di jabarkan proses mendapatkan staf dari luar perusahaan (external staffing ) maupun mempromosikan staff dari dalam perusahaan ( internal staffing ).Akan tetapi,pemyussunan dari luar maupun dari dalam perusahaan akan di awali dengan rekrutmen yang efektif.

 Rekrutmen sumber daya manusia.

Setelah organisasi memiliki gambaran mengenai kebutuhan SDM masa depannya,fase berikutnya biasanya adalah merekrut para karyawan baru.

Rekrutmen adalah proses penarikan orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi. Rekrutmen menurut asalnya dibagi menjadi dua macam, yaitu :

1. Rekrutmen Internal

Berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat atas lowongan pekerjaan tersedia sehingga juga dapat membantu membangun semangat kerja dan

mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi agar tidak meninggalkan perusahaan.

2. Rekrutmen External

Melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk melamar lowongan pekerjaan. Metode rekrutmen external meliputi pemasangan iklan, wawancara di kampus, badan-badan pencari tenaga kerja atau eksekutif, aula rekrutmen serikat pekerja, referensi dari karyawan yang ada dan rekrutmen “walk in” atau “gate hire” ( Orang yang datang tanpa diseleksi terlebih dahulu ).

 Menyeleksi sumber daya manusia.

Setelaah proses recruitmen menarik sejumlah pelamar,tahap berikutnya adalah memilih seseorang yang akan di peerjakan.Tujuan proses seleksi ini adalaah mengumpulkan informasi yang akan diperkirakan tingkat keberhasilan kerja para pelamar dan kemudian mempekerjakan kendidat yang dianggap berpeluang paling berhasil.Proses penentuan nilai prediktif atas informasi disebut validasi.

1. Formulir aplikasi

Tahap pertama dalam seleksi biasanya meminta para kandidat untuk mengisi lembar aplikasi lamaran. Formulir aplikasi merupakan metode yang efisien untuk mengumpulkan informasi mengenai pengalaman kerja pelamar, latar belakang pendidikan dan data demografis yang terkait dengan pekerjaan lainnya.

2. Tes

Tes terhadap kemampuan, ketrampilan, sikap atau pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan tertentu biasanya menjadi alat prediksi yang terbaik terhadap keberhasilan pekerjaan.

3. Wawancara.

Wawancara merupakan alat seleksi yang populer, tapi mempunyai kelemahan karena dapat terjadi bias dan ada unsur subyektivitasnya.

Validitas wawancara dapat ditingkatkan dengan cara melatih para pewawancara untuk sadar akan adanya potensi bias dan dengan cara meningkatkan struktur wawancara. Dalam wawancara terstruktur, pertanyaan ditulis sebelumnya dan semua kandidat ditanya dengan daftar pertanyaan yang sama. Struktur wawancara akan menghasilkan prosedur wawancara yang konsisten dan menyebabkan organisasi dapat memvalidasi isi pertanyaannya.

4. Tehnik lain.

Organisasi juga dapaat melakukan teknik-teknik seleksi lainnya yang bervariasi mengikuti perbedaan kondisinya.Tes poligraf yang populer dulu ,saat ini mulai di tinggalkan,sebaliknya organisasi kadang-kadang menuntut para pelamar melakukan ujian fisik, dengan tes obat-obatan, tes kesehatan dll.

D. PELATIHAN ANGKATAN KERJA.

Sebagian besar karyawan memerlukan pelatihan tambahan supaya mereka dapat tumbuh dan berkembang dalam pekerjaannya. Proses itu dimulai dengan proses orientasi dan pemilihan metode serta tenhik pelatihan terbaik.

Orientasi Karyawan Baru

Orientasi adalah proses memperkenalkan karyawan baru kepada organisasi sehingga mereka dapat lebih cepat menjadi kontributor yang efektif.

Orientasi yang efektif dapat berperan penting bagi kepuasan kerja, kinerja, retensi / mempertahankan karyawan. Program orientasi yang efektif membantu para pendatang baru merasa menjadi bagian dari tim dengan segera memperkenalkan mereka dengan rekan sekerja,dan karyawan baru lainnya.

Tehnik dan metode pelatihan dan pengembangan antara lain :

1. Program atas dasar pekerjaan yaitu Tehnik pelatihan yang menghubungkan aktivitas pelatihan dan pengembangan langsung kepada kinerja tugas-tugas. Metode pelatihan berdasarkan pekerjaan antara lain :

a. Pelatihan pada saat bekerja (on the job training) yaitu program pelatihan pada waktu karyawan bekerja dalam situasi kerja aktual dan diperlihatkan cara melakukan tugas secara lebih efektif oleh penyelia atau karyawan yang berpengalaman.

b. Pelatihan kokpit yaitu pelatihan yang meliputi simulasi pelaksanaan pekerjaan di bawah kondisi yang hampir menyerupai lingkungan kerja yang sebenarnya.

c. Rotasi dan transfer kerja sistematis yaitu pelatihan karyawan dengan cara memindahkan karyawan secara sistematis dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain sehingga mereka dapat mempelajari berbagai macam tugas dan ketrampilan.

2. Program atas dasar instruksional yaitu program pelatihan yang dirancang untuk memberikan pengetahuan dan informasi baru.

Program yang paling sering digunakan adalah

a. Pendekatan kuliah atau diskusi yaitu pelatihan atas dasar instruksional yang menyajikan pengetahuan dan informasi secara deskriptif.

b. Instruksi dengan bantuan komputer, pelatihan yang menyajikan pengetahuan informasi melalui komputer. Keuntungannya adalah pelatihan dapat dilaksanakan dalam tingkat belajar yang dapat diatur sendiri dan dapat langsung memberikan umpan balik.

Bagian penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah penilaian kinerja (performance appraisal) yaitu evaluasi yang dilakukan secara khusus dan formal untuk menentukan tingkat keefektifan pelaksanaan pekerjaan seorang karyawan. Tujuan evaluasi penilaian adalah :

- Menjadi pembanding dalam menilai secara lebih baik proses rekrutmen dan seleksi.

- Membantu manajer menilai apakah telah merekrut dan memilih karyawan terbaik.

- Menjadi acuan untuk pelatihan, pengembangan dan pemberian kompensasi yang efektif.

Proses Penilaian Kinerja antara lain : 1. Melaksanakan Penilaian Kinerja

Penyelia seorang karyawan adalah orang yang melakukan penilaian kinerja langsung terhadap karyawan karena ia memiliki pengetahuan yang terbanyak mengenai persayaratan pekerjaan dan berpeluang mengamati karyawan yang melakukan pekerjaannya serta bertanggung jawab atas kinerja bawahannya.

2. Memberikan Umpan Balik Kinerja

Kinerja karyawan baik atau buruk harus diberitahukan kepada karyawan tersebut serta diberikan pelatihan dan konsultasi.

Metode Penilaian Kinerja

1. Metode Pengurutan Sederhana (Simple Ranking Method) yaitu metode penilaian kinerja yang memberikan peringkat para karyawan dari yang terbaik sampai yang terburuk pada setiap kelompok kerja atau departemen. 2. Metode Distribusi Dipaksakan (Force Distribution Method) yaitu metode penilaian kinerja yang mengelompokkan karyawan ke dalam berbagai kategori kinerja berdasarkan pada distribusi yang telah ditentukan sebelumnya dan ditetepkan oleh penilai.

3. Metode Pemeringkatan Grafis (Graphic Rating Scale) yaitu metode penilaian kinerja yang menggunakan skala mengurutkan angka untuk menilai serangkaian dimensi kinerja karyawan. Skala yang digunakan antara lain skala likert bisa skala 3-9. Untuk mengembangkan pengukuran kinerja, manajer hanya perlu untuk menambahkan nilai-nilai bagi tanggapan seorang untuk mendapat indeks kinerja secara keseluruhan. 4. Metode Kejadian Kritis yaitu metode penilaian kinerja berdasarkan

contoh-contoh yang mencerminkan kinerja yang baik ataupun yang buruk dari para karyawan.

Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah pengaturan pemberian balas jasa bagi karyawan, baik yang secara langsung berupa uang maupun balas jasa non financial. R.W. Graffin menggunakan istilah sistem kompensasi, yaitu paket imbalan total yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas tenaga mereka. Dengan demikian, kompensasi berfungsi untuk mendayagunakan karyawan secara efektif guna mendorong peningkatan produktivitas kerja.

Jenis-Jenis Kompensasi

Berdasarkan tunai langsung tidaknya pembayaran, kompensasi terdiri dari: a) Kompensasi Pembayaran Langsung

Gaji, upah, insentif, bomus, komisi, tunjangan tunai, tunjangan tahunan, tunjangan transport, premi manajemen dan bentuk tunjangan tunai lainnya.

b) Komisi Tak Langsung

Tunjangan Askes, Tunjangan Pensiun, Tunjangan Perumahan, Tunjangan Hari Tua, serta berbagai bentuk pelayanan dari perusahaan terhadap karyawannya. Berdasarkan cara perhitungannya, kompensasi gaji terdiri dari:

1) Kompensasi Prestasi Kerja

Gaji atau upah yang diberikan berdasarkan prestasi kerja yang di hasilkan karyawan terhadap perusahaan, dengan catatan hasil kerja tersebut dapat diukur secara kuantitatif.

2) Kompensasi Berdasarkan Lama Bekerja

Gaji atau upah yang diberikan berdasarkan lamanya karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan.

3) Kompensasi Berdasarkan Senioritas

Gaji atau upah yang dibayarkan berdasarkan masa kerja dan loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaan.

4) Kompensasi Berdasarkan Kebutuhan

Gaji atau upah yang diberikan sesuai dengan kebutuhan hidup layak dari karyawan.

Pengertian upah dan gaji mempunyai perbedaan. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan berdasarkan jumlah waktu yang digunakan untuk bekerja. Sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayar karena melaksanakan tanggung jawab pekerjaan.

Program Insentif

Program insentif adalah program kompensasi khusus yang dirancang untuk memotivasi kinerja karyawan. Ada beberapa jenis insentif, yaitu:

Memberi pendapatan lebih di atas gaji pokok kepada karyawan yang memenuhi standar kinerja perorangan.

2. Insentif Kelompok

Membayar semua anggota kelompok yang secara kolektif memenuhi standar kinerja kelompok (garis haring).

3. Pembagian Keuntungan

Memberikan sebagian keuntungan selama periode tertentu kepada semua atau sebagian besar karyawan.

4. Rencana Bagi Laba

Adalah rencana insentif untuk mendistribusikan bonus kepada karyawan ketika laba perusahaan naik diatas level tertentu.

5. Pay for Knowledge Plans

Adalah rencana insentif untuk mendorong karyawan mempelajari ketrampilan baru atau menjadi trampil pada pekerjaan lain.

Program Tunjangan

Tunjangan adalah kompensasi selain upah atau gaji. Adapun jenis-jenis tunjangan adalah:

Tunjangan Asuransi Kesehatan (AsKes) Tunjangan Pensiun

Tunjangan Tahunan Tunjangan Transport, dll

F. Konteks Hukum dalam Manajemen SDM.

Sama halnya dengan bisnis lainnya,manajemen SDM sangat dipengaruhi oleh undang-undang ( federal ) dan tinjauan pengadilan.Dalam bagian ini beberapa bidang peraturan SDM yang paling penting dan sulit di jangkaau.

Kesetaraan kesematan kerja

Tuuan mendasar seluruh peraturan kesetaraan kesempatan kerja adalah melindugi orang-orang dari tindakan diskriminasi yang tidak adil atau tidak wajar dalam lingkungan kerjanya.perlu diperhatikan bahwa diskriminasi tersebut tidak legal.Bila suatu waktu orang di beri kenaikan gaji dan yang lainnya tidak,misalnya organisasi telah membuat keputusan yang membeda-bedakan orang tersebut dengan karyawan lainnya.Selama dasar tindakan deskriminasi itu semata mata berkaitan dengan pekerjaan (misalnya,didasarkan pada kinerja atau senioritas) dan ditetapkan secara objektif dan konsisten,maka tindakan itu dianggap legal dan wajar.

Masalahnya timbul ketika orang-orang dibedakan tidak berdasarkan pekerjaan.Dalam kasus seperti ini,deskriminasi yang terjadi termasuk tindakan ilegal.Berbagai keputusan pengadilan ditambah dengan interpritasi atas berbagai

undang-undang,menyatakan bahwa tindakan-tindakan diskreminasi ilegal yang dilakukan oleh satu organisasi atau manajernya menyebabkan anggota golongan yang terlindungi di bedabedakan dengan secara tidak wajar dari anggota lain daalam organisasi tersebut.

Golongan terlindungi dalam lingkungan kerja.

Golongan terlindungi dalam lingkungan kerja diskriminasi dilakukan berdasarkan pada keyakinan atau praangka mengenai golongan individu tertentu.Dalam satu waktu tertentu misalnya ada anggapan umum yang mengaggap karyawan berkulit hitam kurang dapat dipercaya dengan karyawan dengan berkulit putih,wanita kurang cocok dalam satu pekerjaan tertentu,dan penyandang cacaat dianggap karyawan yang tidak produktif.

Berdasarkan anggapan itu,beberapa organisasi secara rutin mendiskriminasikan orang-orang berkulit hitam,wanita,dan penyandang cacat.untuk melawan deskriminasi beberapa undang-undang telah dibuat untuk melindunngi berbagai golongan individu.Golongan yang terlindungi terdiri dari semua orang yang mempunyai satu karakteristik atau lebh yang diindikasikan oleh undang-undang tertentu.Kriteria yang paling umum untuk mendefinisikan golongan yang terlendugi meliputi,ras,warna kulit,jenis kelamin,agama,umur,asal negara,status kecacatan dll.

Pelaksanaan kesetaraan kesempatan kerja

Pelaksanaan kesetaraan kesempatan kerja ditangani oleh dua badan pemerintah.komisi kesetaraan peluang kerja (Equal Employment Opportunity Commission) (1964).Atau EEOC adaalah suatu devisi dalam depertemen kehakiman.Komisi itu diciptakan oleh pasal VII civil right Act tahun 1964 dan mempunyai tanggung jawab khusus melaksanakan pasal VII,equal pay Act dan american with dissabilities Act.Badan pemerintah lainnya yang bertanggung jawab memonitor peraturan kesetaraan kesempatan bekerja adalah office of federal contract comoliance programs atau OFCCP.OFCCP adalah bertanggungjawab melakukan perintah eksekutif.

Persoalan hukum dalam manajemen SDM masa kini.

Selain peraturan hukum SDM yang telah terbentuk itu,terdapat persoalan hukum baru yang semakin penting.Persoalan itu meliputi keselamatan dan kesehatan karyawan,berbagai ukum diskriminasi yang baru,hak karyawan,dan pembukaan lapangan kerja atas dasar keinginan.

Keselamatan dan kesehatan karyawan Occupational Health And Safety Act (1970)atau OSHA adalah peraturan tunggal yang paling lengkap yang pernah diberlakukan mengenai keselamatan dan kesehatan karyawan.OSHA enetapkan agar setiap perusahaan memiliki kewajiban untuk melegkapi para karyawannya dengan lingkungan kerja yang bebas dari bahaya yang dapat menyebabkan atau

memungkinkan besar menyebabkan terjadinya kematian atau penderitaan fisik.Apabila petugas OSHA yakin bahwa suatu pelanggaran terjadi,surat panggilan di terbitkan .pelanggaran yang tidak serius dapat dikenai denda sampai dengan $1.000 per kecelakaan.Pelanggaran yang seruis atau pelanggaran yang di sengaja dan berulang kali dapat dikenakan denda sampai dengan $ 10.000 per kecelakaan.

Bidang-Bidang hukum diskriminasi baru.

Terdapat juga bebrapa bidang hukum diskriminasi yang baru muncul,yang harus diketahui sepenuhnya oleh para manajer.Dalam bagian ini dibahas beberapa permasalahan yang paling penting.

1. AIDS dalam lingkungan kerja.

Walaupun AIDS dianggap kecacatan menurut ADA (American with disabilities Act) pada tahun 1990 situasi AIDS itu sendiri cukup parah sehingga memerlukan perhatian khusus.Perusahaan tidak boleh meminta pemeriksaan AIDS atau pemeriksaan medis lainnya sebagai syarat pekerjaan.Perusahaan harus memberlakukan AIDS seperti penyakit lainnya yang dilndungi oleh UU.Mereka harus menjaga kerahasiaan AIDS seperti penyakit lainnya yang dilindugi oleh UU.mereka harus menjaga kerahasiaan seluruh catatan kesehatan.Mereka tidak boleh membedakan seorang pengidap AIDS,dan mereka harus mencoba untuk mendidik pekerja lain mengenai aids.Mereka tidak boleh mendiskriminasi korban AIDS dalam program pelatihan atau dalam mempertimbangkan kemungkinan promosi,dan mereeka harus mengakomodasi atau sebuah usaha yang sungguh-sungguh untuk mengakomodasikan korban AIDS.

2. Pelecehan seksual.

Pelecehan seksual telah lama menjadi masalah dalam organisasi merupakan pelanggaran terhadap pasal VII civil rights Act tahun 1964.Pelecehan sexual di defenisikan oleh EEOC sebaai perlakuan sexual yang tidak dapat diterima dalam lingkungan kerja.Apabila tindakan itu tidak dapat diterima dan terjadi dalam frekuensi yang cukup tinggi sehingga menciptakan lingkungan kerja yang tidak menyenangkan,maka perusahaan bertanggung jawab mengubah lingkungan tersebut dengan cara mempperingatkan,menegur atau batrang kali memecat pelaku pelecehan itu.

Pengadilan telah menetapkan ada dua jenis pelecehan sexual yaitu :

A. Dalam kasus quid pro quo harassment,pelaku pelecehan menawarkan sesuatu yang berharga sebagai ganti atas tindakan seksualnya.seseorang pelaku laki laki,misalnya dapat memberitahukan atau menyarankan seorang bawahannya wanita bahwa ia akan merekomendasi wanita tersebut untuk kenaikan pangkat atau memberi kenaikan gaji sebagai ganti dari perlakuan seksualnya.

B. Penciptaan lingkungan kerja yang tidak ramah merupakan bentuk yang lebih halus dari pada peecehan seksual.Sekelompok karyawan pria yang terus menerus mengelontarkan gurauan yang melecehkan kaum kulit berwarna dan komentar cabul serta barangkali menghiasi lingkungan kerjanya foto wanita dalam pose pornografi dapat menciptakan lingkungan kerja yang tidak menyenangkan bagi karyawan wanitanya.

Pengkaryaan Atas Dasar Keinginan

Konsep pengkaryaan atas dasar keinginan menyaakan bahwa perusahaan maupun karyawannya mempunyai hak yang sama untuk mengakhiri hubungan pekerjaan kapan pun,alasan apapun dan dengan atau tanpa pemberitahuan terlebih dahulu.Konsep ini secara spesifik menyatakan bahwa perusahaan mempekerjakan seseorang atas keinginannya sendiri dan dengan demikian dapat mengakhiri hubungan pekerjaan kapanpun juga untuk alasan apapun juga.Akan tetapi selama lebih dari dua dasawarsa terakhir,karyawan yang di berhentikan menentang doktrin pengkaryaan atas dasar keinginan itu dengan cara mengajukan gugutan terhadap mantan atasan atas dasar pemberhentian yang tidak sah.

Dalam beberapa tahun terakhir ini sejumlah gugatan telah membatasi persyaratan pengkaryaan atas dasar keinginan dalam beberapa hal tertentu.Dulu,misalnya organisasi bersalah jika memberhentikan karyawan yang mengajukan gugatan kompensasi pekerja atau menghabskan banyak waktu untuk menghadiri sidang pengadilan.Akan tetapi,baru-baru ini ,pengadilan telah menetapkan bahwa karyawan tidak dapat di pecet karena menggunakan hak asasinyaa yang dilindungi UU.

G. TANTANGAN-TANTANGAN BARU DI LINGKUNGAN KERJA YANG TERUS BERUBAH.

Manajer sumber daya mausia menghadapi sejumlah tantangan yang terus berlanjut atas usaha-usaha mereka menjaga agar organisasi mereka berisi angkataan kerja yang efektif.Yang lebih merumitkan keadaan,tantangan-tantangan baru muncul seiring dengan perubahan lingkungan ekonomi dan sosial bisnis.dalam bagian berikut kita perhatikan beberapa persoalan manajemen SDM yang paling penting dihadapi oleh bisnis dewasa ini.

 Mengelola keanekaragaman angkatan kerja.

Serangkain tantangan sumber daya manusia yang sangat enting berpusat pada keanekaragaman angkaatan kerja yaitu kisaran sikap,nilai-nilai,kepercayaan,dan perilaku para pekerja yang berdeda sesuai dengan jenis kelamin,ras,umur,etniskemampuan fisik dan karakteristik relevan lainnya.Di masa lalu organisasi cenderung berusaha menyeragamkan angkatan kerja mereka,nerusaha menjadikan setiap orang berfikir dan perilaku serupa.Akan tetapi,sebagian karena hasil usaha-usaha tindakan tindakan afirmatif,bayak

organisasi AS sekarang membentuk angkatan kerja yang leih beragam,meliputi lebih banyak kaum wanita kaum etnis minoritas,dan karyawan yang di lahirkan di luar negeri dibandingkan masa-masa sebelumnya.

 Mengelola pekerja berilmu.

Secara tradisional karyawan menambah ilmu bagi organisasi berbakat.apa yang mereka perbuat atau berkat pengalaman mereka.Akan tetapi di jaman era reformasi ini banyak karyawan menambah nilai berkat apa yang mereka ketahui. Sifat pekerja berilmu,karyawan-karyawan tersebut biasanya disebut sebagai pekerja berilmu,.Dan keterampilan yang mereka miliki merupakan faktor utama dalam mementukan keberhasilan perusahaan di kemudian hari,pekerja berilmu yang meliputi para ilmuan komputer,ahli teknik,dan ilmuan fisika memberikan tantangan khusus bagi manajer SDM.Mereka cenderung bekerja dalam perusahaan berteknologi tinggi dan biasanya ahli dalam beberapa dasar ilmu abstrak.Mereka sering kali senang bekerja secara mandiri dan itu bahkan telah melonjak dengan pesat.Setelah seseorang menerima pekerjaan di suatu perusahaan,perusahaan masih menghadapi dilema.Setelah di pekerjakan ,para pekerja harus lebih tunnduk pada pasar tenaga kerjainternal perusahaannya,yang kemungkinan tidak tumbuh secepat pasar external bagi pekerja berilmu secara keseluruhan Akibatnya,semakin lama karyawan bekerja dalam suatu perusahaan semakin jatuhlah nilai upah mereka di pasar tenaga kerja,kecuali apabila upahnya secara berkala di sesuaikan(ditingkatkan).

Peningkatan Permintaan atas pekerja berilmu ini telah mengilhami beberapa tindakan yang cukup ekstrim dalam menarik mereka.Gaji awal dan bonus yang tinggi merupakan hal yang umum.British petroleum exploration baru-baru ini membayar insinyur perminyakan dengan pengetahuan pengeboran lepas pantai tanpa pengalaman,hanya ilmu pengetahuan dengan gaji awal sebesar enam digit,di tambah bonus pada saat penanda tanganan kontrak lebih dari $ 50.000 dan pembagian laba langsung.Bahkan pembagian intensif seperti ini,para manager SDM mengeluhkan bahwa dalam wilayah gulf coast,mereka tidak dapat mempertahankan spesialis karena para insinyur muda segera meninggalkan perusahaan untuk menerima bonus dari pesaingnya.seorang eksekutif SDM berkeluh kesah “setelah enam bulan kami mempekerjakan seorang insinyur,kami harus berjuang menawarkan uang yang lebih banyak kepada ahli teknik yang sama”.

 Pekerja paruh waktu dan temporer.

Persoalan SDM ahir ahir ini meliputi penggunaan pekerja paruh waktu dan temporer.Tentunya tahun-tahun treakhir ini kita melihat peningkatan tajam dalam penggunaan pekerja seperti itu oleh perusahaan.

Tren pengkaryaan pekerja paruh waktu dan temporer dewasa ini,jumlah pekerja paruh waktu dalam lingkungan kerja telah meningkat pesat .pekerja paruh waktu (contigent worker) adalah seorang yang bekerja untuk perusahaan bukan sebagai karyawan permanen atau purna waktu.kategori pekerja temporer meliputi kontraktor independent,pekerja on-call.Karyawan temporer biasanya dipekerjakan melalui badan-badan dari luar perusahaan,serta karyawan kontrak yang di sewa.Kategori lainnya adalah pekerja paruh waktu.Raksasa penyedia jasa finansial citigroup ,misalnya banyak menggunakan agen penjualan paruh waktu untuk mendapatkan nasabah barunya.Sekitar 110 persen dari angkatan kerja AS saat ini menggunakan salah satu bentuk alternatif hubungan pekerjaan itu.Akan tetapi,para ahli berpendapat bahwa persentase itu bertambah secara konsisten.

 Mengelola pekerja paruh waktu dan temporer.

Mengingat semakin banyaknya penggunaan pekerja paruh waktu dan temporer,para manajer SDM harus memahami cara penggunaan karyawan seperti itu secara efektif.Artinya,mereka perlu memahami cara memgeloloa pekerja paruh waktu dan temporer.

Salah satu kuncinya adalah perencanaan yang cermat.walaupun salah satu manfaat penggunaan pekerja paruh waktu adalah flecsibelitas.Penting pula untuk mengintegrasikan pekerja itu kedalam lingkungan yang terkoordinasi.Organisasi sebaiknya tidak memanggil pekerja secara sporadis,tanpa pemberitahuan sebelumnya,melainkan harus berusaha memanggil pekerja dalam jumlah tertentu selama jangka waktu tertentu.Kemampuan melakuakan khal seperti itu berasal dari perencanaan yang cermat.

Kunci kedua adalah memahami pekerja paruh waktu serta menyadari keuntungan dan kerugian atas kehadiran mereka.Dalam hal itu,organisasi harus menyadari apa yang dapat dan tidak dapat diraih dari penggunaan pekerja paruh waktu dan temporer.Berharap terlalu banyak dari pekerjaan seperti itu,misalnya merupakan hal yang salah seharusnya di hindari para manajer.

Ketiga,para manajer harus secara cermat menilai biaya penggunaan pekerja paruh waktu.Kita ketahui sebelumnya bahwa banyak perusahaan menerapkan tindakan seperti itu untuk menghemat biaya tenaga kerja.Organisasi harus mampu menghitung dengan tepat.

 gerakan serikat buruh dewasa ini.

Walaupun pemahaman konteks sejarah serikat buruh sangat penting,mengapresiasikan peran gerak serikat buruh dewasa ini juga penting,khususnya tren dalam keanggotaan serikat buruh,dan perspectif tawar-menawar.

Sejak tahun pertengahan 1950-an,serikat buruh AS semakin kesulitan menarik anggota baru.Akibatnya,walaupun masih ada jutaan pekerja yang menjadi aanggota serikat buruh,persentase keanggotaan serikat buruh dari total angkatan kerja terus merosot.Pada tahun 1980,misalnya ,hampir 25 persen pekerja AS yang berubah dan bergaji menjadi anggota serikat buruh.Dewasa ini angka tersebut turun sampai 14 persen.Ketika keanggotaan serikat buruh terus merosot,persentase kampanye pengorganisasian serikat buruh yang berhasil juga merosot.Akan tetapi,banyak indikasi menunjukkan bahwa kekuatan dan signifikasi serikat buruh Amerika Serikat,walaupun masih besar,sudah agak jauh berkurang di banding beberapa dasawarsa yang lalu.

 Kecenderungan hubungan serikat buruh manajemen.

Kemerosotan bertahap dalam perserikat –buruhan di Amerika telah disertai dengan beberapa tren besar dalam hubungan serikatburuh-manajemen.Dalam beberapa sektor ekonomi,barangkali yang menonjol adalah dalam industri mobil dan baja,dimana serikat buruh masih tetap kuat.

Dalam bidang-bidang ini,serikat buruh memiliki keanggotaan besar dan kekuatan besar dalam bernegosiasi dalam manajemen.sebangai contoh,United auto worker (UAW),misalnya masih merupakan salah satu serikat buruh yang paling kuat di AS.Akan tetapi di banyak sektor,serikat buruh jelas berada dalam posisi yang lemah,dan akibatnya nbanyak yang mengambil sikap yang lebih ramah dalam berhubungan dengan manajemen.situasi ini sangat kontras dengan hubungan yang lebih bergejolak yang pernah mendominasi hubungan tenaga kerja di AS.Sebangai contoh serikat buruh semakin mengakui bahwa mereka tidak lagi memiliki kekuatan besar seperti dulu dan bahwa hal ini sesuai dengan kepentingan mereka sendiri,dan juga kepentingan buruh yang mereka wakili untuk bekerja sama dengan manajemen dan bukannya bekerja menentangnya.ironisnya,dalam banyak hal hubungan manajemen serikat buruh menjadi lebih baik dewasa ini di banding tahun-tahun sebelumnya.Tak dapat disangkal,perbaikan itu bisa disebabkan

sebagian besar oleh melemahnya kekuatan serikat buruh.Akan tetapi,meskipun demikian,kebanyakan ahli sepakat bahwa hubunganmanajemen-serikat buruh telh menguntungkan kedua belah pihak.

 Tren persektif tawar-menawar.

Dengan adanya tren yang digambarkandalam kedua bagian sebelumnya,kita seharusnya tidak terkejut menemukan berbagai perubahan dalam perspektif dalam tawar-menawar juga.Dulu,kebanyakan situasi tawar –menawar manajemen-serikat buruh diwarnai oleh permintaan serikat buruh akan kenaikan besar dalam hal upah dan gaji.Isu sekunder biasanya adalah kenaikan tunjangan bagi para anggota.Akan tetapi sekarang serikat buruh sering melakukan tawar-menawar untuk tunjangan,seperti keamanan kerja,Yang belakangan ini marak dalam bidang ini adalah tren kearah merelokasikan usaha untuk mendapatkan keuntungan dari biaya tenaga kerja yang lebih murah di negara lain.Tentu saja serikat buruh ingin membatasi pekerjaan,walaupun perusahaan ingin menghemat uang dengan memindahkan fasilitas dan usaha ke negara lain.

Akibat perampingan arganisasi dan inflasi yang reelatif rendah selama beberapa tahun di negara AS,banyak serikat pekerja dewasa ini lebih banyak berkutat untuk melawan pemotongan gaji dan daripada untuk mendapatkan kenaikan gaji.Sama halnya ketika organisasi lebih suka mencari perawatan kesehatan dan tunjangan lai n yang lebih murah,tujuan umum dari strategi serikat buruh adalah mempertahankan apan yang sudah di menangkan.Serikat buruh juga memberikan tekanan lebih besar pada perbaikan keamanan kerja.Satu kecenderungan yang marak dalam tahun-tahun terahir adalah upaya untuk memperbaiki program pensiun bagi karyawan.

Serikat buruh juga mulai semakin menentukan sikap mereka dalam mempertahankan pekerjaan bagi para pekerja AS sehubungan dengan upaya bisnis untuk Merelokasi produksi dalam beberapa sektor di negara-negara dengan biaya tenaga kerja yang lebih murah.Sebagi contoh AFL_CIO telah terang-terangan menentang upaya menormalisasikan hubungan dangang dengan cina.Kwatir kalau lebih banyak bisnis bisa tergoda untuk memindahkan pekerjaan mereka kesana.General electrik telah menjadi target unjuk rasa serikat buruh baru-baru ini karena strateginya memindahkan banyak sektor usahanya dan pekerjaan dari para pemasok utama ke meksiko.

 Masa depan serikat buruh.

Walaupun kehilangan kekuatan dan keanggotaannya merosot,serikat buruh masih merupakan faktor utama dalam dunia bisnis AS.Sebanyak 86 organisasi tenaga kerja di AFL_CIO,dan juga serikat buruh utama yang independen seperti Teamster dan national education Assossiation (NEO ).masih memainkan peran besar dalam bisnis AS.Selain itu beberapa serikat buruh masih mempunyai kekuatan besar

khususnya dalam kubu tradisional dari industri yang menghasilkan barang.Tenaga kerja dan manajemen di beberapa industri,khususnya penerbangan dengan baja ,mulai menyukai kontrak yang memasukkan mekanisme formal untuk input pekerja yang lebih besar ke dalam keputusan manajerial.inland steel,misalnya baru saja memberikan hak kepada serikat buruh utamanya untuk mencalonkan seorang anggota pada dewan direktur.Para pejabat serikat buruh juga dapat mengikuti rapat eksekutif.

 Tawar-menawar kolektif.

Bila serikat buruh sudah diakui secara resmi,serikat ini memikul peran sebangai agen tawar-menawar resmi bagi para pekerja yang di wakilinya.Tawar-menawar kolektif merupakan satu proses yang terus berjalan yang mencakup baik pembuatan konsep maupun pelaksanaan syarat-syarat kontrak tenaga kerja.

 Mecapai kesepakatan tentang persyaratan kontrak.

Proses tawar-menawar kolektif dimulai ketika serikat buruh dikenal sebangai negosiator yang istimewa bagi para anggotanya.Siklus tawar-menawar sendiri dimulai ketika pemimpin serikat buruh bertemu dengan perwakilan manajemen untuk menyepakati sebuah kontrak.Berdasarkan UU,kedua pihak harus duduk di meja perundingan dan berundingan secara jujur.Ketika masing-masing pihak membeberkan permintaanya,sesi-sesi negosiasi berfokus pada pengidentifikasikan zona tawar menawar.Proses itu diperlihatkan dalam gambar 8.5 di bawah ini.

Sebangai contoh,walaupun mula-mula tidak menawarkankenaikan upah,perusahaan tempat bekerja mungkin menyangka mereka harus memberikan kenaikan sebesar 6 persen.demikian juga serikat buruh mungkin pada awalnya

meminta kenaikan upah 10 persensambil berharap mendapatkankenaikan upah paling sedikit 6 persen.Maka zona tawar-menawar adalah kenaikan antara 4 dan 6 persen.Idealnya,mencapai beberapa kompromi antara level-level ini,dan kemudian kesepakatan baru pun diajuakan untuk mendapatkan suara pengesahan oleh keanggotaan serikat buruh.Kadang kala proses ini berjalan cukup mulus.Akan tetapi diwaktu lain ,kedua pihak tidak dapat atau tidak akan sepakat.Kecepatan dan kemudahan untuk menyelesaikan kebuntuan ini sebagian bergantung pada sifat dari isu kontrak.keinginan dari masing-masing pihak untuk menggunakan taktik-taktik tertentu,dan penggunaan ihak penegah atau arbitrasi.

 Isu kontrak.

Kontrak tenaga kerja dapat menghasilkan rangkaian masalah atau isu yang berbeda.sebagian permasalahan ini menuntut serikat pekerja bertindak atas nama para anggota.kategori kategori isu yang umumnya paling penting bagi para perunding serikat buruh : kompensasi,tunjangan dan keamanan kerja.Walaupun serikat isu yang di liput dalam kontrak tenaga kerja disponsori oleh perusahaan. Macam-macam hak masnajemen yang dirundingkan dalam kebanyakan kesepakatan tawar-menawar:

a. Kompensasi.

Isu yang paling umum adalah kompensasi.Salah satu aspek dari kompensasi adalah upah terkini.Yang jelas,serikat buruh ingin pekerja mereka ingin mendapatkan upah yang lebih tinggi dan mencoba menyakinkan manajemen untukmenaikkan upah perjam bagi semua atau beberapa karyawan.

Yang juga menjadi perhatian serikat buruh adalah kompensasi dimasa yang akan mendatang,tingkat upah yang dibayarkan bertahun-tahun kontrak berikut.satua alat yang paling umum untuk mengamankan kenaikan upah adalah peyesuaian biaya hidup atau cost of living adjustmant:COLA.Kebanyakan ketentuan penyesuaian biaya hidup mengaitkan kenaikan upah pada indeksharga konsumen(consumer price index:CPI),statistik pemerintah yang mencerminkan perubahan dalam daya beli konsumen.Dasar pemikiran adalah bahwa ketika CPI naik dalam jumlah tertentu dalam waktu periode tertent,upah akan otomatis dinaikkan.Hampir separuh dari semuakontrak tenaga kerja dewasa ini mencakup ketentuan penyesuaian biaya hidup.

b. Wage reopener clausa.

Ketentuan untuk membicarakan ulang soal upah sekaraang termasuk dalam hampir 10 persen dari semua kontrak tenaga kerja.Ketentuan semacam itu menmugkinkan tingkat upah dirundingkan ulang pada saat yang telah ditentumkan sebelumnya selama masa berlaku kontrak.Sebagai contoh,serikat buruh mungkin tidak nyaman dengan kontrak jangka panjang yang didasarkan pada kenaikan upah penyesuaina biaya hidup.Akan tetapi,kesepakatan jangka

panjang mungkin lebih dapat diterima jika manajemen sepakat untruk merundingkan kemballi upah tiap dua tahun.

c. Tunjangan

Tunjangan karyawan juga merupakan komponen penting dalam kebanyakan kontrak tenaga kerja.Serikat buruh umumnya ingin pemberi kerja membayar semua atau sebagian besar biaya asuransi bagi karyawan.Tunjngan yang lainnya yang umumnya di ajukan selama perundingsn mencakup tunjangan pensiun,liburan yang di bayar,dan kondisi kerja.

d. Keamanan kerja.

Meskipun demikian prioritas puncak UAW atau serikat buruh mobil dalam kebanyakan perundingan terbarunya dengan pembuat mobil AS adalah keamanan kerja,yamg merupakan butir agenda yang semakin penting di banyak sesi tawar-menawar dewasa ini.Dalam beberapa kasuspermintaan akan keamanan kerja memuat perjanjian bahwa jika perusahaan tidak berpindah ketempat lain.Dalam kasus ini kontrak bisa menyatakan bahwa jika angkatan kerja dikurangi,senioritas akan digunakan sebangai patokan uintuk menentukan karyawan mana yang tetap mempertahankan pekerjaannya.

e. Isu serikat buruh lainnya.

Kemugkinan isu lain mencakup hal-hal seperti jam kerja,kebijakan waktu lembur,pengaturan periode waktu istrahat,rancangan upah yang berbeda untukkaryawan hyang bekerja dalam siff,penggunaan pekerja tidak tetap,prosedur penyampaian keluhan,dan keiatan serikat buruh yang diizinkan(pengambilan iuran,papam buletin serikat buruh,dan lain lain).

f. Hak-hak manajemen.

Manajemen mengiginkan kendali penuh atas kebijakan perekrutan,penugasan kerja,dan lain-lain.Sementara itu,serikat buruh sering mencoba membatasi hak manajemen dengan meperinci perekrutan,penugasan,dan kebijakan-kebijakan lain.Misalnya kontrak menetapkan tiga pekerja dibutuhkan untuk menganti bagian yang kosong,seperti dalam kasus ini ketentuan kontrak sering melarang pekerja dalam satu kategari pekerjaan untuk melakukan pekerjaan yang termasuk dalam ranah orang lain.Serikat buruh mencoba untuk mengamankan pekerjaan dengan mendefinisikan sebanyak mungkin kategori yang berbeda.Tentu saja manajemen menolak praktek itu,kartena membatasi keluasan dan menimbulkan kesulitan untuk merotasikan pekerja.

 Bila tawar-menawar gagal.

Kebutuhan terjadi bila setelah satu rangkaina sesi tawar-menawar,manajemen dan tenaga kerja gagal menyepakati kontrak baru atau kontrak untuk menggantikan kesepakatan yang hampir kadaluarsa.Walaupun umumnya disepakati bahwa kedua belah pihak mengalami kerugian bila terjadi kebuntuan dan beberapa tindakan

oleh satu pihak bertentangan denganpihak lain.masing-masing pihak dapat menggunakan bebrapa taktik untuk mendukung alasan-alasannyasampai kebutuhan itu di pecahkan.

1. Taktik serikat buruh.

Bila permintaan mereka tidak dipenuhi,serikat buruh mugkin menempuh berbagai taktik untuk meraih tawar-menawar.Yang paling utama adalah pemongokan,yang mugkin berbentuk demonstrasi,boikot,atau pelambatan kerja.

A. Pemogokan kerja.

Pemogokan kerja terjadi bila karyawan untuk sementara meniggalkan tempat kerja.Kebanyakan pemogokan kerja di AS adalah pemogokan ekonomi,dipicu oleh jalan buntu menyangkut butir-butir tawar-menawar wajib,termasuk isu-isu nonekonomi seperti jam kerja.sebangai contoh,serikat buruh teamsters melakukan pemogokan pada united percel servis(UPS) beberapa tahun lalu akibat isu-isu ninekonomi.serikat buruh mengiginkan agaar perusahaan agar mengallihkan banyak pekerja an sementara dan paruh waktu menjadi pekerja permanen dan purna waktu.para pemogok hanya kembali bekerja ketika UPS sepakat untuk menciptakan 10.000 pekerjaan baru.Kemudian ,serikat buruh yang sama melakukan pemogokan pada union pacific corp,mereka menuntut upah dan pekerjaan baru.Pada bulan april 2000 para pesinis pabrik lockheed-martin di fort wort,texas,melakukan pemogokan selama dua minggu.Kata presiden dari serikat buruh lokal “saya pikir orang-orang kami dihormati karena mengmbil sikap.Kami melakukan pemogokan yang baik.

Namun dewasa ini pemogokan sudah jauh berkurang di bandingkan tahun-tahun sebelumnya.tidak semua pemogokan itu sesuai dengan hukum.pemogokan simpati sisebut juga dengan pemogokan sekunder.yang terjadi ketika suatu serikat buruh bersimpati dengan tindakan yang di mulai oleh serika buruh lain,bisa melanggar hukum kntrak buruh yang bersimpati.Pemogokan liar__pemogokan yang tidak diberi wewenang oleh serikat buruh yang terjadi selama masa berlaku kontrak.Mencabut para pemogok dari situs sebagai karyawan dan dengan demikian juga dari perlindungan undang-undang tenaga kerja nasional.

B. Tindakan tenaga kerja lainnya.

Tindakan tenaga kerja lainnya untuk mendukung suatu pemogokan,serikt buruh yang menghadapi jalan buntu memiliki kegiatan hukum lain yang bisa di andalkan:

 Picketing terjadi bila dalam demonstrasi,para pekerja berbaris pada pintu masuk fasilitas pemberi kerja dengan membawa simbol-simbol yang menjelaskan alasan mereka melakukan pemogokan.

 Boikot yaitu terjadi bila anggota serikat buruh sepakat untuk tidak membeli produk-produk dari pemberi kerja yang dituju.Para pekerja juga bisa memaksa konsumen untuk memboikot produk-produk perusahaan.  Alternatif lain dalam pemogokan kerja adlah perlambat kerja.Dari pada

mogok,para pekerja melakukan pekerjaan mereka dengan langkah yang jauh lebih lambat dari pada biasanya.Variasinya adalah sickout(tidak masuk kerja karen asakit).Dimana sebagian besar pekerja mengaku sakit dan tidak masuk kerja.

2. Taktik manajemen.

Taktik manajemen seperti pekerja,manajemen dapat menaggapi suatu kebuntuan secara keras:

 Lockout yaitu terjadi bila para pemberi kerja menolak para pekerja untuk masuk ketempat kerja.Lockout melanggar hukum jika digunakan sebagai senjata ofensif untuk memberikan manajemen keuntungan tawar-menawar.Akan tetapi,sesuai hukum jika manajemen memiliki kebutuhan bisnis yang sah ,misalnya mencegah penumpukan persediaan barang yang tidak tahan lama.Walaupun ahir-ahir ini jarang.ABC melakukan lockout atas karyawan supporting-nya pada tahun 1998 karena mereka melancarkan pemogokan satu hari tanpa pengumuman selama satu periode siaran yang penting.

 Perusahaan dapat juga mempekerjakan pengganti sementara atau tetap yang disebut strikebreaker.Akan tetapi undang-undang melarang penggantian permanen atas pekerja yang mogok yang disebabkan karena praktik yang tidak adil.

 Dalam beberapa kasus,seorang pemberi kerja dapat juga memperoleh keputusan yang sah yang melarang para pekerja untuk mogok ataupun melarang serikat buruh untuk ikut campur tangan dalam usahanya menggunakan pekerja pengganti.

Mediasi dan arbitrasi

Dari pada meggunakan senjata-senjata yang desktruktif ini untuk berkonfrontasi satu sama lain,tenaga kerja dan manajemen dapat mengundang pihak ke tiga untuk membantu menyelesaikan perselisihan mereka :

 Dalam mediasi,pihak yang ketiga yang netral(mediator)dapat menyarankan,tetapi tidak dapat memaksakan satu penyelesaian terhadap pihak lain.

 Dalam arbitrasi sukarela,pihak yang netral(arbitrator) memutuskan satu penyelesaian bagi kedua pihak yang sepakat untuk mengajukan persoalan kepihak luar tersebut.

 Dalam beberapa kasus ,arbitrasi dituntut secara hukum untuk menyelesaikan perselisihan tawar-menawar.Arbitrasi wajib digunakan untuk menyelesaikan perselisihan antara pemerintah dan pegawai negeri seperti pemadam kebakaran dan pejabat polisi.

khususnya dalam kubu tradisional dari industri yang menghasilkan barang.Tenaga kerja dan manajemen di beberapa industri,khususnya penerbangan dengan baja ,mulai menyukai kontrak yang memasukkan mekanisme formal untuk input pekerja yang lebih besar ke dalam keputusan manajerial.inland steel,misalnya baru saja memberikan hak kepada serikat buruh utamanya untuk mencalonkan seorang anggota pada dewan direktur.Para pejabat serikat buruh juga dapat mengikuti rapat eksekutif.

 Tawar-menawar kolektif.

Bila serikat buruh sudah diakui secara resmi,serikat ini memikul peran sebangai agen tawar-menawar resmi bagi para pekerja yang di wakilinya.Tawar-menawar kolektif merupakan satu proses yang terus berjalan yang mencakup baik pembuatan konsep maupun pelaksanaan syarat-syarat kontrak tenaga kerja.

 Mecapai kesepakatan tentang persyaratan kontrak.

Proses tawar-menawar kolektif dimulai ketika serikat buruh dikenal sebangai negosiator yang istimewa bagi para anggotanya.Siklus tawar-menawar sendiri dimulai ketika pemimpin serikat buruh bertemu dengan perwakilan manajemen untuk menyepakati sebuah kontrak.Berdasarkan UU,kedua pihak harus duduk di meja perundingan dan berundingan secara jujur.Ketika masing-masing pihak membeberkan permintaanya,sesi-sesi negosiasi berfokus pada pengidentifikasikan zona tawar menawar.Proses itu diperlihatkan dalam gambar 8.5 di bawah ini.

Sebangai contoh,walaupun mula-mula tidak menawarkankenaikan upah,perusahaan tempat bekerja mungkin menyangka mereka harus memberikan kenaikan sebesar 6 persen.demikian juga serikat buruh mungkin pada awalnya

meminta kenaikan upah 10 persensambil berharap mendapatkankenaikan upah paling sedikit 6 persen.Maka zona tawar-menawar adalah kenaikan antara 4 dan 6 persen.Idealnya,mencapai beberapa kompromi antara level-level ini,dan kemudian kesepakatan baru pun diajuakan untuk mendapatkan suara pengesahan oleh keanggotaan serikat buruh.Kadang kala proses ini berjalan cukup mulus.Akan tetapi diwaktu lain ,kedua pihak tidak dapat atau tidak akan sepakat.Kecepatan dan kemudahan untuk menyelesaikan kebuntuan ini sebagian bergantung pada sifat dari isu kontrak.keinginan dari masing-masing pihak untuk menggunakan taktik-taktik tertentu,dan penggunaan ihak penegah atau arbitrasi.

 Isu kontrak.

Kontrak tenaga kerja dapat menghasilkan rangkaian masalah atau isu yang berbeda.sebagian permasalahan ini menuntut serikat pekerja bertindak atas nama para anggota.kategori kategori isu yang umumnya paling penting bagi para perunding serikat buruh : kompensasi,tunjangan dan keamanan kerja.Walaupun serikat isu yang di liput dalam kontrak tenaga kerja disponsori oleh perusahaan. Macam-macam hak masnajemen yang dirundingkan dalam kebanyakan kesepakatan tawar-menawar:

a. Kompensasi.

Isu yang paling umum adalah kompensasi.Salah satu aspek dari kompensasi adalah upah terkini.Yang jelas,serikat buruh ingin pekerja mereka ingin mendapatkan upah yang lebih tinggi dan mencoba menyakinkan manajemen untukmenaikkan upah perjam bagi semua atau beberapa karyawan.

Yang juga menjadi perhatian serikat buruh adalah kompensasi dimasa yang akan mendatang,tingkat upah yang dibayarkan bertahun-tahun kontrak berikut.satua alat yang paling umum untuk mengamankan kenaikan upah adalah peyesuaian biaya hidup atau cost of living adjustmant:COLA.Kebanyakan ketentuan penyesuaian biaya hidup mengaitkan kenaikan upah pada indeksharga konsumen(consumer price index:CPI),statistik pemerintah yang mencerminkan perubahan dalam daya beli konsumen.Dasar pemikiran adalah bahwa ketika CPI naik dalam jumlah tertentu dalam waktu periode tertent,upah akan otomatis dinaikkan.Hampir separuh dari semuakontrak tenaga kerja dewasa ini mencakup ketentuan penyesuaian biaya hidup.

b. Wage reopener clausa.

Ketentuan untuk membicarakan ulang soal upah sekaraang termasuk dalam hampir 10 persen dari semua kontrak tenaga kerja.Ketentuan semacam itu menmugkinkan tingkat upah dirundingkan ulang pada saat yang telah ditentumkan sebelumnya selama masa berlaku kontrak.Sebagai contoh,serikat buruh mungkin tidak nyaman dengan kontrak jangka panjang yang didasarkan pada kenaikan upah penyesuaina biaya hidup.Akan tetapi,kesepakatan jangka

panjang mungkin lebih dapat diterima jika manajemen sepakat untruk merundingkan kemballi upah tiap dua tahun.

c. Tunjangan

Tunjangan karyawan juga merupakan komponen penting dalam kebanyakan kontrak tenaga kerja.Serikat buruh umumnya ingin pemberi kerja membayar semua atau sebagian besar biaya asuransi bagi karyawan.Tunjngan yang lainnya yang umumnya di ajukan selama perundingsn mencakup tunjangan pensiun,liburan yang di bayar,dan kondisi kerja.

d. Keamanan kerja.

Meskipun demikian prioritas puncak UAW atau serikat buruh mobil dalam kebanyakan perundingan terbarunya dengan pembuat mobil AS adalah keamanan kerja,yamg merupakan butir agenda yang semakin penting di banyak sesi tawar-menawar dewasa ini.Dalam beberapa kasuspermintaan akan keamanan kerja memuat perjanjian bahwa jika perusahaan tidak berpindah ketempat lain.Dalam kasus ini kontrak bisa menyatakan bahwa jika angkatan kerja dikurangi,senioritas akan digunakan sebangai patokan uintuk menentukan karyawan mana yang tetap mempertahankan pekerjaannya.

e. Isu serikat buruh lainnya.

Kemugkinan isu lain mencakup hal-hal seperti jam kerja,kebijakan waktu lembur,pengaturan periode waktu istrahat,rancangan upah yang berbeda untukkaryawan hyang bekerja dalam siff,penggunaan pekerja tidak tetap,prosedur penyampaian keluhan,dan keiatan serikat buruh yang diizinkan(pengambilan iuran,papam buletin serikat buruh,dan lain lain).

f. Hak-hak manajemen.

Manajemen mengiginkan kendali penuh atas kebijakan perekrutan,penugasan kerja,dan lain-lain.Sementara itu,serikat buruh sering mencoba membatasi hak manajemen dengan meperinci perekrutan,penugasan,dan kebijakan-kebijakan lain.Misalnya kontrak menetapkan tiga pekerja dibutuhkan untuk menganti bagian yang kosong,seperti dalam kasus ini ketentuan kontrak sering melarang pekerja dalam satu kategari pekerjaan untuk melakukan pekerjaan yang termasuk dalam ranah orang lain.Serikat buruh mencoba untuk mengamankan pekerjaan dengan mendefinisikan sebanyak mungkin kategori yang berbeda.Tentu saja manajemen menolak praktek itu,kartena membatasi keluasan dan menimbulkan kesulitan untuk merotasikan pekerja.

 Bila tawar-menawar gagal.

Kebutuhan terjadi bila setelah satu rangkaina sesi tawar-menawar,manajemen dan tenaga kerja gagal menyepakati kontrak baru atau kontrak untuk menggantikan kesepakatan yang hampir kadaluarsa.Walaupun umumnya disepakati bahwa kedua belah pihak mengalami kerugian bila terjadi kebuntuan dan beberapa tindakan

oleh satu pihak bertentangan denganpihak lain.masing-masing pihak dapat menggunakan bebrapa taktik untuk mendukung alasan-alasannyasampai kebutuhan itu di pecahkan.

1. Taktik serikat buruh.

Bila permintaan mereka tidak dipenuhi,serikat buruh mugkin menempuh berbagai taktik untuk meraih tawar-menawar.Yang paling utama adalah pemongokan,yang mugkin berbentuk demonstrasi,boikot,atau pelambatan kerja.

A. Pemogokan kerja.

Pemogokan kerja terjadi bila karyawan untuk sementara meniggalkan tempat kerja.Kebanyakan pemogokan kerja di AS adalah pemogokan ekonomi,dipicu oleh jalan buntu menyangkut butir-butir tawar-menawar wajib,termasuk isu-isu nonekonomi seperti jam kerja.sebangai contoh,serikat buruh teamsters melakukan pemogokan pada united percel servis(UPS) beberapa tahun lalu akibat isu-isu ninekonomi.serikat buruh mengiginkan agaar perusahaan agar mengallihkan banyak pekerja an sementara dan paruh waktu menjadi pekerja permanen dan purna waktu.para pemogok hanya kembali bekerja ketika UPS sepakat untuk menciptakan 10.000 pekerjaan baru.Kemudian ,serikat buruh yang sama melakukan pemogokan pada union pacific corp,mereka menuntut upah dan pekerjaan baru.Pada bulan april 2000 para pesinis pabrik lockheed-martin di fort wort,texas,melakukan pemogokan selama dua minggu.Kata presiden dari serikat buruh lokal “saya pikir orang-orang kami dihormati karena mengmbil sikap.Kami melakukan pemogokan yang baik.

Namun dewasa ini pemogokan sudah jauh berkurang di bandingkan tahun-tahun sebelumnya.tidak semua pemogokan itu sesuai dengan hukum.pemogokan simpati sisebut juga dengan pemogokan sekunder.yang terjadi ketika suatu serikat buruh bersimpati dengan tindakan yang di mulai oleh serika buruh lain,bisa melanggar hukum kntrak buruh yang bersimpati.Pemogokan liar__pemogokan yang tidak diberi wewenang oleh serikat buruh yang terjadi selama masa berlaku kontrak.Mencabut para pemogok dari situs sebagai karyawan dan dengan demikian juga dari perlindungan undang-undang tenaga kerja nasional.

B. Tindakan tenaga kerja lainnya.

Tindakan tenaga kerja lainnya untuk mendukung suatu pemogokan,serikt buruh yang menghadapi jalan buntu memiliki kegiatan hukum lain yang bisa di andalkan:

 Picketing terjadi bila dalam demonstrasi,para pekerja berbaris pada pintu masuk fasilitas pemberi kerja dengan membawa simbol-simbol yang menjelaskan alasan mereka melakukan pemogokan.

 Boikot yaitu terjadi bila anggota serikat buruh sepakat untuk tidak membeli produk-produk dari pemberi kerja yang dituju.Para pekerja juga bisa memaksa konsumen untuk memboikot produk-produk perusahaan.  Alternatif lain dalam pemogokan kerja adlah perlambat kerja.Dari pada

mogok,para pekerja melakukan pekerjaan mereka dengan langkah yang jauh lebih lambat dari pada biasanya.Variasinya adalah sickout(tidak masuk kerja karen asakit).Dimana sebagian besar pekerja mengaku sakit dan tidak masuk kerja.

2. Taktik manajemen.

Taktik manajemen seperti pekerja,manajemen dapat menaggapi suatu kebuntuan secara keras:

 Lockout yaitu terjadi bila para pemberi kerja menolak para pekerja untuk masuk ketempat kerja.Lockout melanggar hukum jika digunakan sebagai senjata ofensif untuk memberikan manajemen keuntungan tawar-menawar.Akan tetapi,sesuai hukum jika manajemen memiliki kebutuhan bisnis yang sah ,misalnya mencegah penumpukan persediaan barang yang tidak tahan lama.Walaupun ahir-ahir ini jarang.ABC melakukan lockout atas karyawan supporting-nya pada tahun 1998 karena mereka melancarkan pemogokan satu hari tanpa pengumuman selama satu periode siaran yang penting.

 Perusahaan dapat juga mempekerjakan pengganti sementara atau tetap yang disebut strikebreaker.Akan tetapi undang-undang melarang penggantian permanen atas pekerja yang mogok yang disebabkan karena praktik yang tidak adil.

 Dalam beberapa kasus,seorang pemberi kerja dapat juga memperoleh keputusan yang sah yang melarang para pekerja untuk mogok ataupun melarang serikat buruh untuk ikut campur tangan dalam usahanya menggunakan pekerja pengganti.

Mediasi dan arbitrasi

Dari pada meggunakan senjata-senjata yang desktruktif ini untuk berkonfrontasi satu sama lain,tenaga kerja dan manajemen dapat mengundang pihak ke tiga untuk membantu menyelesaikan perselisihan mereka :

 Dalam mediasi,pihak yang ketiga yang netral(mediator)dapat menyarankan,tetapi tidak dapat memaksakan satu penyelesaian terhadap pihak lain.

 Dalam arbitrasi sukarela,pihak yang netral(arbitrator) memutuskan satu penyelesaian bagi kedua pihak yang sepakat untuk mengajukan persoalan kepihak luar tersebut.

 Dalam beberapa kasus ,arbitrasi dituntut secara hukum untuk menyelesaikan perselisihan tawar-menawar.Arbitrasi wajib digunakan untuk menyelesaikan perselisihan antara pemerintah dan pegawai negeri seperti pemadam kebakaran dan pejabat polisi.