Perencanaan Sumber Daya Manusia.

menjaga kelangsungan hidup perusahaan dan bagi pemerintah dapat menaikkan pendapatan nasional. Produktivitas kerja karyawan merupakan suatu akibat dari persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh setiap karyawan. Persyaratan itu adalah kesediaan karyawan untuk bekerja dengan penuh semangat dan tanggung jawab. Seorang karyawan yang memenuhi prasyarat kerja adalah karyawan yang dianggap mempunyai kemampuan, jasmani yang sehat, kecerdasan, dan pendidikan tertentu dan telah memperoleh ketrampilan untuk melaksanakan tugas yang bersangkutan dan memenuhi syarat yang memuaskan dari segi kualitas dan kuantitas. Pada umumnya setiap perusahaan dalam menjalankan usahanya tidak terlepas dari adanya masalah produktivitas kerja karyawan.Selain pengalaman kerja dan upah, produktivitas kerja karyawan juga dipengaruhi oleh disiplin kerja.Disiplin kerja yang tinggi dari karyawan sangat diperlukan oleh suatu perusahaan dalam mencapai tujuan secara optimal.

B. Perencanaan Sumber Daya Manusia.

. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Andrew E. Sikula 1981;145 mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”. Perencanaan sumber daya manusia melibatkan analisa pekerjaan dan prediksi permintaan dan penawaran tenaga kerja. Meramalkan permintaan dan Penawaran SDM di masa depan dengan cara menilai trend penggunaan SDM di masa lalu, rencana organisasi di masa depan dan tren ekonomi umum. Ramalan penjualan yang baik dapat menjadi dasar perhitungan kebutuhan SDM.  Analisis Pekerjaan. A. Analisa pekerjaan job analysis adalah - Suatu analisa sitematis terhadap pekerjaan-pekerjaan di dalam suatu organisasi. - Suatu pekerjaan adalah organisasi dari satuan kerja. Suatu pekerjaan terdiri dari sekumpulan tugas, kewajiban, penugasan dan tanggung jawab. Analisa pekerjaan terdiri dari dua bagian yaitu: 4 1. Deskripsi pekerjaan job description merincikan tugas-tugas suatu pekerjaan, lingkungan kerja, serta alat, bahan dan perlengkapan yang digunakan dalam melakukan pekerjaan tersebut. 2. Spesifikasi pekerjaan job spesification merincikan ketrampilan, kemampuan dan pengalaman yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan dibuat agar dapat : - Mengidentifikasi kegiatan-kegiatan yang akan dikerjakan - Menentukan persyaratan-persyaratan untuk mengukur prestasi karyawan dan sistem penilaian kinerja yang berkaitan dengan pekerjaan - Menetapkan tingkat kompensasi yang adil. - Mengidentifikasi bahaya-bahaya yang potensial bagi keselamatan kerja karyawan - Mengidenifikasi informasi dasar tentang prosedir operasional. - Menjelaskan batas-batas wewenang dan tanggung jawab. - Menyediakan data yang diperlukan untuk mengembangkan sistem klasifikasi pekerjaan. B. Uraian Pekerjaan adalah dekripsi tertulis tentang apa yang harus dikerjakan oleh seorang dalam kaitannya dengan pekerjaan tertentu, misalnya: - Nama pekerjaan - Ciri-ciri yang khusus - Tugas-tugas khusus yang harus dilaksanakan - Hubungan pekerjaasn tersebut dengan pekerjaan lain - Kecakapan, alat-alat dan perlengkapan yang digunakan serta bagaimana menggunakannya. - Material dan perbekalan yang digunakan - Kecakapan fisik dan mental yang diperlukan - Tugas-tugas dan tanggung jawab khusus yang diberikan kepada pekerjaan tersebut. C. Spesifikasi Pekerjaan Spesifikasi pekerjaan menjelaskan kecakapan seseorang dan digunakan sebagai persyaratan dalam merekrut tenaga kerja, sedangkan uraian pekerjaan menjelaskan pekerjaan yang harus dilaksanakan. Contoh spesifikasi pekerjaan - Persyaratan fisik: kesehatan yang baik, tidak memakai kaca mata - Pendidikan, pengetahuan dan keahlian - Pengalaman kerja 5 - Bakat: harus mempunyai kemampuan untuk mempelajari dan tetap mengingat petunjuk-petunjuk. - Ciri-ciri pribadi: harus mempunyai emosi stabil, dan mampu menyesuaikan diri pada keadaan yang berubah-ubah serta mampu bekerja secara harmonis bersama rekan kerja. D. Evaluasi Pekerjaan adalah membandingkan suatu pekerjaan dengan pekerjaan yang lain untuk menjamin bahwa pekerjaan tersebut dihargai secara adil. Evaluasi pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai cara, misalnya dengan memberikan nilai atau bobot kepada tiap bagian, kemudian dievaluasi menurut komponen-komponennya seperti berdasarkan kecakapan kerja, tanggung jawab, upaya dan lingkungan kerja.  Menyesuaikan penawaran dan permintaan SDM. Memprediksi permintaan akan berbagai jenis karyawan, sepertinya bagian operasi dan perwakilan penjualan.Organisasi besar menggunakan modal yang jauh lebih rumit untuk memprediksi kebutuhan SDM. Peramalan penawaran tenaga kerja terdiri dari dua tugas yaitu : 1. Meramalkan penawaran internal internal supply yaitu jumlah dan jenis karyawan yang akan berada di perusahaan pada satu waktu tertentu dan dimasa yang akan datang. 2. Meramalkan penawaran external external supply yaitu jumlah dan jenis orang akan tersedia bagi proses rekrutmen dari semua pasar tenaga kerja. Pendekatan yang paling sederhana adalah semata mata menyesuaikan level susunan staff pada saat ini untuk mengantisipasi perptaran dan promosi.Akan tetapi sekali lagi organisassi yang besar menggunakan model yang sangat canggih unntuk membuat ramalan tersebut. Menyesuaikan penawaran dan permintaan SDM setelah membandingkan permintaan mendatang dan internal.manajer dapat membuat rencana untukmengelola kekurangan atau surflus staff yang telah diprediksi.Apabila diprediksi akan terjadi kekurangan,karyawan baru dapat dipekerjakan,karyawan lama dapat di latih kembali dan di pindahkan kembali dan dipindahkan ke pekerjaan yang kekurangan tenaga kerja,orang orang yang mendekati masa pensiun dapat diyakinkan untuk tetap bekerja,atau sistem penghematan penggunaan tenaga kerja labor-seving dan sistem peningkatan produktifitas dapat diterapkan. Apabila organisasi harus melalukan rekrutmen,peramalan penawaran tenaga kerja eksternal dapat membantu manajer merencanakan cara merekrut sesuai dengan ketersediaan atau jeenis kelangkaan jenis orang yang diperlukan dipasar tenaga kerja.Pengunaan pekerja sementara juga membantu para manajer menyusun staff 6 dengan cara memberikan kepada mereka fleksibilitas ekstra.Apabila staff berlebih diperkirakan akan menimbulkan masalah,pilihan utamanya adalah memindahkan kelebihan karyawan,tidak menggant orang-orang yang keluar,mendorong peensiun dini,dan memecat karyawan.  Bangan penggantian. Bagan penggantian pad tingkataan organisasi yang lebih tinggi, para manajer merencanakan orang-orang untuk poisi tertentu.Teknik yang paling umum digunakan adaalah bagaan penggantian replacement chart ,yang merinci setiap posisi manajerial yang penting,siapa yang menduduki jabatan tersebut,berapa lama orang tersebut akan bekerja sebelum pindah ketempat lain,dan siapapun yang saat ini memenuhi syarat atau akan segera memenuhi syarat untuk menggantikannya.Teknik tersebut memberikan cukup waktu untuk merencanakan pengembangan pengalaman bagi orang-orang yang akan ditetapkan sebagai calon pengganti dari pekerjaan-pekerjaan manajerial yang penting.Bangan sistem informasi karyawan employee information sistems , atau persediaan keterampilan skill inventories .Sistem tersebut biasannya terkomputerisasi dan memuat informasi mengenai pendidikan,keterampilan,pengalaman kerja dan aspirasi kerja masing-masing karyawan.Sistem seperti ini dapat segera menempatkan setiap karyawan yang memenuhi persyaratan untuk mengisi suatu jabatan yang memerlukan. C. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia.  Penyusunan staf dalam organisasi Ketika para manajer telah memutuska bahwa karyawan baru diperlukan,mereka mengalihkan perhatian mereka untuk merekrut dan mempekerjakan bauran orang- orang yang tepat.Penyusunan staf dalam organisasi merupakan salah satu tugas yang paling rumit dan penting dalam tugas SDM yang baik.Dalam bagian ini,aakan di jabarkan proses mendapatkan staf dari luar perusahaan external staffing maupun mempromosikan staff dari dalam perusahaan internal staffing .Akan tetapi,pemyussunan dari luar maupun dari dalam perusahaan akan di awali dengan rekrutmen yang efektif.  Rekrutmen sumber daya manusia. Setelah organisasi memiliki gambaran mengenai kebutuhan SDM masa depannya,fase berikutnya biasanya adalah merekrut para karyawan baru. Rekrutmen adalah proses penarikan orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi. Rekrutmen menurut asalnya dibagi menjadi dua macam, yaitu : 1. Rekrutmen Internal Berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat atas lowongan pekerjaan tersedia sehingga juga dapat membantu membangun semangat kerja dan 7 mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi agar tidak meninggalkan perusahaan. 2. Rekrutmen External Melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk melamar lowongan pekerjaan. Metode rekrutmen external meliputi pemasangan iklan, wawancara di kampus, badan-badan pencari tenaga kerja atau eksekutif, aula rekrutmen serikat pekerja, referensi dari karyawan yang ada dan rekrutmen “walk in” atau “gate hire” Orang yang datang tanpa diseleksi terlebih dahulu .  Menyeleksi sumber daya manusia. Setelaah proses recruitmen menarik sejumlah pelamar,tahap berikutnya adalah memilih seseorang yang akan di peerjakan.Tujuan proses seleksi ini adalaah mengumpulkan informasi yang akan diperkirakan tingkat keberhasilan kerja para pelamar dan kemudian mempekerjakan kendidat yang dianggap berpeluang paling berhasil.Proses penentuan nilai prediktif atas informasi disebut validasi. 1. Formulir aplikasi Tahap pertama dalam seleksi biasanya meminta para kandidat untuk mengisi lembar aplikasi lamaran. Formulir aplikasi merupakan metode yang efisien untuk mengumpulkan informasi mengenai pengalaman kerja pelamar, latar belakang pendidikan dan data demografis yang terkait dengan pekerjaan lainnya. 2. Tes Tes terhadap kemampuan, ketrampilan, sikap atau pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan tertentu biasanya menjadi alat prediksi yang terbaik terhadap keberhasilan pekerjaan. 3. Wawancara. Wawancara merupakan alat seleksi yang populer, tapi mempunyai kelemahan karena dapat terjadi bias dan ada unsur subyektivitasnya. Validitas wawancara dapat ditingkatkan dengan cara melatih para pewawancara untuk sadar akan adanya potensi bias dan dengan cara meningkatkan struktur wawancara. Dalam wawancara terstruktur, pertanyaan ditulis sebelumnya dan semua kandidat ditanya dengan daftar pertanyaan yang sama. Struktur wawancara akan menghasilkan prosedur wawancara yang konsisten dan menyebabkan organisasi dapat memvalidasi isi pertanyaannya. 4. Tehnik lain. Organisasi juga dapaat melakukan teknik-teknik seleksi lainnya yang bervariasi mengikuti perbedaan kondisinya.Tes poligraf yang populer dulu ,saat ini mulai di tinggalkan,sebaliknya organisasi kadang-kadang menuntut para pelamar melakukan ujian fisik, dengan tes obat-obatan, tes kesehatan dll. 8 D. PELATIHAN ANGKATAN KERJA. Sebagian besar karyawan memerlukan pelatihan tambahan supaya mereka dapat tumbuh dan berkembang dalam pekerjaannya. Proses itu dimulai dengan proses orientasi dan pemilihan metode serta tenhik pelatihan terbaik. Orientasi Karyawan Baru Orientasi adalah proses memperkenalkan karyawan baru kepada organisasi sehingga mereka dapat lebih cepat menjadi kontributor yang efektif. Orientasi yang efektif dapat berperan penting bagi kepuasan kerja, kinerja, retensi mempertahankan karyawan. Program orientasi yang efektif membantu para pendatang baru merasa menjadi bagian dari tim dengan segera memperkenalkan mereka dengan rekan sekerja,dan karyawan baru lainnya. Tehnik dan metode pelatihan dan pengembangan antara lain : 1. Program atas dasar pekerjaan yaitu Tehnik pelatihan yang menghubungkan aktivitas pelatihan dan pengembangan langsung kepada kinerja tugas-tugas. Metode pelatihan berdasarkan pekerjaan antara lain : a. Pelatihan pada saat bekerja on the job training yaitu program pelatihan pada waktu karyawan bekerja dalam situasi kerja aktual dan diperlihatkan cara melakukan tugas secara lebih efektif oleh penyelia atau karyawan yang berpengalaman. b. Pelatihan kokpit yaitu pelatihan yang meliputi simulasi pelaksanaan pekerjaan di bawah kondisi yang hampir menyerupai lingkungan kerja yang sebenarnya. c. Rotasi dan transfer kerja sistematis yaitu pelatihan karyawan dengan cara memindahkan karyawan secara sistematis dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain sehingga mereka dapat mempelajari berbagai macam tugas dan ketrampilan. 2. Program atas dasar instruksional yaitu program pelatihan yang dirancang untuk memberikan pengetahuan dan informasi baru. Program yang paling sering digunakan adalah a. Pendekatan kuliah atau diskusi yaitu pelatihan atas dasar instruksional yang menyajikan pengetahuan dan informasi secara deskriptif. b. Instruksi dengan bantuan komputer, pelatihan yang menyajikan pengetahuan informasi melalui komputer. Keuntungannya adalah pelatihan dapat dilaksanakan dalam tingkat belajar yang dapat diatur sendiri dan dapat langsung memberikan umpan balik. Evaluasi Kinerja Karyawan 9 Bagian penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah penilaian kinerja performance appraisal yaitu evaluasi yang dilakukan secara khusus dan formal untuk menentukan tingkat keefektifan pelaksanaan pekerjaan seorang karyawan. Tujuan evaluasi penilaian adalah : - Menjadi pembanding dalam menilai secara lebih baik proses rekrutmen dan seleksi. - Membantu manajer menilai apakah telah merekrut dan memilih karyawan terbaik. - Menjadi acuan untuk pelatihan, pengembangan dan pemberian kompensasi yang efektif. Proses Penilaian Kinerja antara lain : 1. Melaksanakan Penilaian Kinerja Penyelia seorang karyawan adalah orang yang melakukan penilaian kinerja langsung terhadap karyawan karena ia memiliki pengetahuan yang terbanyak mengenai persayaratan pekerjaan dan berpeluang mengamati karyawan yang melakukan pekerjaannya serta bertanggung jawab atas kinerja bawahannya. 2. Memberikan Umpan Balik Kinerja Kinerja karyawan baik atau buruk harus diberitahukan kepada karyawan tersebut serta diberikan pelatihan dan konsultasi. Metode Penilaian Kinerja 1. Metode Pengurutan Sederhana Simple Ranking Method yaitu metode penilaian kinerja yang memberikan peringkat para karyawan dari yang terbaik sampai yang terburuk pada setiap kelompok kerja atau departemen. 2. Metode Distribusi Dipaksakan Force Distribution Method yaitu metode penilaian kinerja yang mengelompokkan karyawan ke dalam berbagai kategori kinerja berdasarkan pada distribusi yang telah ditentukan sebelumnya dan ditetepkan oleh penilai. 3. Metode Pemeringkatan Grafis Graphic Rating Scale yaitu metode penilaian kinerja yang menggunakan skala mengurutkan angka untuk menilai serangkaian dimensi kinerja karyawan. Skala yang digunakan antara lain skala likert bisa skala 3-9. Untuk mengembangkan pengukuran kinerja, manajer hanya perlu untuk menambahkan nilai-nilai bagi tanggapan seorang untuk mendapat indeks kinerja secara keseluruhan. 4. Metode Kejadian Kritis yaitu metode penilaian kinerja berdasarkan contoh-contoh yang mencerminkan kinerja yang baik ataupun yang buruk dari para karyawan. E. KOMPENSASI TUNJANGAN. 10 Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah pengaturan pemberian balas jasa bagi karyawan, baik yang secara langsung berupa uang maupun balas jasa non financial. R.W. Graffin menggunakan istilah sistem kompensasi, yaitu paket imbalan total yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas tenaga mereka. Dengan demikian, kompensasi berfungsi untuk mendayagunakan karyawan secara efektif guna mendorong peningkatan produktivitas kerja. Jenis-Jenis Kompensasi Berdasarkan tunai langsung tidaknya pembayaran, kompensasi terdiri dari: a Kompensasi Pembayaran Langsung Gaji, upah, insentif, bomus, komisi, tunjangan tunai, tunjangan tahunan, tunjangan transport, premi manajemen dan bentuk tunjangan tunai lainnya. b Komisi Tak Langsung Tunjangan Askes, Tunjangan Pensiun, Tunjangan Perumahan, Tunjangan Hari Tua, serta berbagai bentuk pelayanan dari perusahaan terhadap karyawannya. Berdasarkan cara perhitungannya, kompensasi gaji terdiri dari: 1 Kompensasi Prestasi Kerja Gaji atau upah yang diberikan berdasarkan prestasi kerja yang di hasilkan karyawan terhadap perusahaan, dengan catatan hasil kerja tersebut dapat diukur secara kuantitatif. 2 Kompensasi Berdasarkan Lama Bekerja Gaji atau upah yang diberikan berdasarkan lamanya karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan. 3 Kompensasi Berdasarkan Senioritas Gaji atau upah yang dibayarkan berdasarkan masa kerja dan loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaan. 4 Kompensasi Berdasarkan Kebutuhan Gaji atau upah yang diberikan sesuai dengan kebutuhan hidup layak dari karyawan. Pengertian upah dan gaji mempunyai perbedaan. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan berdasarkan jumlah waktu yang digunakan untuk bekerja. Sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayar karena melaksanakan tanggung jawab pekerjaan. Program Insentif Program insentif adalah program kompensasi khusus yang dirancang untuk memotivasi kinerja karyawan. Ada beberapa jenis insentif, yaitu: 1. Insentif Karyawan Perorangan 11 Memberi pendapatan lebih di atas gaji pokok kepada karyawan yang memenuhi standar kinerja perorangan. 2. Insentif Kelompok Membayar semua anggota kelompok yang secara kolektif memenuhi standar kinerja kelompok garis haring. 3. Pembagian Keuntungan Memberikan sebagian keuntungan selama periode tertentu kepada semua atau sebagian besar karyawan. 4. Rencana Bagi Laba Adalah rencana insentif untuk mendistribusikan bonus kepada karyawan ketika laba perusahaan naik diatas level tertentu. 5. Pay for Knowledge Plans Adalah rencana insentif untuk mendorong karyawan mempelajari ketrampilan baru atau menjadi trampil pada pekerjaan lain. Program Tunjangan Tunjangan adalah kompensasi selain upah atau gaji. Adapun jenis-jenis tunjangan adalah: Tunjangan Asuransi Kesehatan AsKes Tunjangan Pensiun Tunjangan Tahunan Tunjangan Transport, dll

F. Konteks Hukum dalam Manajemen SDM.