Manajemen Sumber Daya Manusia (8)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena atas karunia dan ridho-Nya buku yang berjudul "Manajemen Sumber Daya Manusia ” ini dapat diselesaikan sesuai dengan harapan.

Buku ini disusun untuk membantu mahasiswa di lingkungan Universitas Majalengka dalam memahami manajemen sumber daya manusia yang sangat berguna untuk menambah wawasan dan pengetahuan sebagai bekal untuk memasuki dunia kerja, khususnya dalam mengelola pegawai sebagai assets perusahaan atau organisasi yang sangat berharga. Saat ini cara pandang manajer terhadap sumber daya manusia berada pada posisi yang menguntungkan, karena diyakini bahwa manusia adalah asset yang tak mungkin dapat digantikan oleh unsur lain.

Diakui bahwa dalam penyusunan buku ini penulis menghadapi kendala dalam hal teknis yang disebabkan oleh keterbatasan waktu dan tenaga. Tetapi berkat bantuan dan dorongan dari berbagai pihak, kendala-kendala tersebut dapat diatasi sehingga buku ini selesai disusun. Dalam proses penyusunan naskah banyak melibatkan H. Ruchiyat, Drs.,MM. (alm), namun sebelum buku ini terbit beliau telah dipanggil oleh sang Khaliq, oleh karena itu dengan diterbitkannya buku ini semoga menjadi monument untuk mengenang jasa-jasanya terhadap dunia pengetahuan.

Di samping itu, dalam kesempatan yang baik ini penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada semua pihak, khususnya kepada Sdr. E. Kosmayadi, M.M.Pd. yang banyak membantu dalam proses penyusunan dan penerbitan buku ini.

iii

Akhirul kata, penulis berharap semoga buku ini bermanfaat selain bagi mahasiswa, juga bagi siapa saja yang ingin mengembangkan diri melalui belajar sepanjang hayat. Dan hanya kepada Allah-lah, kita semua memohon petunjuk dan perlindungan. Amiin.

Majalengka, Februari 2013

Penulis

iv

KATA PENGANTAR Prof. Dr. Ir. SUTARMAN, M.Sc.

Manusia merupakan subjek pembangunan yang tidak bisa digantikan oleh sumber daya lain, kalau pun muncul temuan alat-alat dengan teknologi canggih yang dapat menggantikan manusia dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, hal itu hanya sebagai alat bantu semata untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi. Oleh karena itu, kedudukan manusia tetap pada posisinya semula, sebagai subjek yang bertanggungjawab untuk merancang, melaksanakan, dan mengevaluasi apa yang telah dilakukannya. Produk dari semua aktifitas yang dilakukan manusia, apa pun bentuknya, ujung-ujungnya akan digunakan oleh manusia itu sendiri, sehingga jika manusia bekerja asal-asalan ia sendiri yang akan merasakannya. Manusia akan merasa puas bila hasil kerjanya berkualitas, sebaliknya manusia akan kecewa jika hasil pekerjaannya tidak berkualitas, buruk, atau gagal. Sedangkan robot atau program komputer, apa pun yang dihasilkan dari suatu aktifitas, ia tidak akan merasakannya. Di sinilah letak perbedaan manusia dengan alat yang diciptakannya. Dengan kata lain, manusia adalah subjek pembangunan yang memiliki cita, rasa, karsa, moralitas dan tanggungjawab.

Saat ini, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi terus bergerak seiring dengan perkembangan zaman, sehingga diperlukan pemikiran yang arif guna menghadapi perubahan tersebut. Demikian juga di bidang pengelolaan sumber daya manusia, apabila tidak menyesuaikan diri dengan tuntutan lingkungan sudah barang tentu akan tertinggal jauh oleh bidang lain.

Fakta empiris dari dunia bisnis pasca krisis menunjukkan bahwa betapa besar pengaruh sosial yang

ditimbulkan dari faktor manusia. Berbagai program yang dilakukan oleh perusahaan-perusahaan dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi banyak bersinggungan dengan masalah manusia, baik berupa perampingan, restrukturisasi, outsourcing atau contracting out, dan pemutusan hubungan kerja karena pailit terbukti mampu mengguncang stabilitas sosial ekonomi masyarakat secara luas. Contoh kecil yang sering terjadi, akibat pemutusan hubungan kerja (PHK) menyebabkan ribuan orang kehilangan mata pencaharian dan harus mencari nafkah dengan berbagai cara, salah satunya dengan terjun sebagai pedagang kaki lima yang menjamur di mana-mana, sehingga menimbulkan masalah tersendiri berkaitan dengan upaya penertiban. Dampak berikutnya sering terjadi konflik sosial yang secara tidak sadar mengoyak jalinan silaturahmi dan pranata sosial lainnya. Belum lagi yang terjebak dalam aktivitas usaha non-halal dengan berbagai cara, bahkan pengemis pun menjamur di mana- mana. Hal tersebut penting dikemukakan, sebagai ilustrasi untuk menggambarkan betapa kompleksnya masalah manusia dalam kehidupan sosial kemasyarakatan. Implikasinya, pengelolana atau manajemen sumber daya manusia (MSDM) menjadi penting.

Pada tataran praktis, pemberdayaan SDM menyangkut berbagai aspek, bukan hanya dari segi skill dan moral semata, melainkan diperlukan penataan dari segi manajemen. Dengan manajemen, potensi manusia dalam organisasi akan bermanfaat bagi upaya pencapaian tujuan, baik organisasi pemerintah maupun swasta. Untuk hal itu, diperlukan kader- kader muda yang tangguh, yang diharapkan dapat tampil sebagai manajer di dunia kerja yang penuh tantangan ini.

Oleh karena itu, terbitnya buku “Manajemen Sumber Daya Manusia” ini dapat dijadikan panduan atau setidaknya

vi vi

Terdapat satu hal yang patut mendapat perhatian, Prof. Dr. H.A. Yunus, Drs., SH., MBA., M.Si. dan Dr. Hj. Titien Sukartini, M.M.Pd. merupakan praktisi pendidikan tinggi yang memiliki etos kerja tinggi dan telah menunjukkan kreativitas dalam menulis karya ilmiah, yang merupakan wujud nyata dari sikap profesionalisme dan tanggungjawab akademis. Bagi para akademisi, menulis merupakan keniscayaan sebagai sarana yang efektif dalam menularkan pemikiran dan gagasan kepada masyarakat luas, khususnya kepada mahasiswa.

Prof. Dr. H.A. Yunus, Drs., SH., MBA., M.Si., sebagai Rektor yang sedang giat mengembangkan Universitas Majalengka di berbagai bidang, gerak langkahnya tidak dapat dipisahkan dengan semangat entrepreneur yang telah menunjukkan kiprahnya sebagai leader yang cukup berani dalam mengambil risiko demi kemajuan lembaga yang dipimpinnya. Naluri bisnis dan akademik terpadu secara sinergi dalam penerapan manajemen perguruan tinggi, sehingga mampu memacu diri sesuai dengan perubahan lingkungan yang sedang terjadi. Sementara itu, Dr. Hj Titien Sukartini, M.M.Pd. yang relatif belum lama berkiprah di

vii vii

Semoga karya tulis ini menjadi amal bakti yang mendapat ridho Allah SWT. Amiin.

Majalengka, Februari 2013 Direktur Pascasarjana Universitas Majalengka

Prof. Dr.Ir.Sutarman,M.Sc.

viii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Pengertian dan Pentingnya Manajemen

1.1.1 Pengertian Manajemen

Sebelum membahas tentang pengertian manajemen sumber daya manusia, alangkah baiknya apabila membahas terlebih dahulu pengertian manajemen dan sumber daya manusia. Dalam aktivitas sebuah organisasi, terdapat aktivitas manajemen yang merupakan alat atau sarana untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna serta fungsi dari unsur-unsur manajemen dapat ditingkatkan.

Adapun unsur-unsur manajemen terdiri atas man, money, method, machines, material dan market yang disingkat 6 M. Keenam unsur tersebut dapat juga dikatakan sebagai sumber daya yang dimiliki organisasi, yang harus diatur dan diberdayakan agar dapat menunjang tercapainya tujuan organisasi. Soekarno dalam bukunya yang berjudul Manajemen (1982:18) mengemukakan bahwa manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur, dengan asumsi bahwa :

a. Obyek yang diatur adalah semua unsur manajemen, yakni man, money, method, machines, material dan market , yang lazim disebut 6 M.

b. Tujuan dari mengatur adalah agar 6 M lebih berdayaguna dan berhasilguna dalam mewujudkan tujuan organisasi.

c. Alasan yang menjadi latar belakang mengapa harus diatur tiada lain agar 6 M bermanfaat secara optimal, terkoordinasi, dan terintegrasi dengan baik dalam menunjang terwujudnya tujuan organisasi.

d. Pihak yang mengatur adalah pimpinan dengan kepemimpinannya yaitu pimpinan puncak, manajer madya dan supervisor.

e. Cara mengaturnya adalah dengan melakukan kegiatan urutan-urutan fungsi manajemen terhadap 6 M tersebut.

Di samping itu, penulis kemukakan juga beberapa pendapat para ahli tentang manajemen, agar diperoleh wawasan yang lebih luas dan mendalam, antara lain sebagai berikut:

a. John D Millet, dalam bukunya Management in the public cervice memberikan definisi sebagai berikut : Management is the process of directing and facilitating the work of people organized in the formal groups to achieve a desired goals.

b. Koontz dan O Donnel dalam bukunya Principles of management menjelaskan bahwa Management involves getting things done through and with people ( manajemen berhubungan dengan pencapaian suatu tujuan yang dilakukan melalui dan dengan orang-orang lain).

c. George R Terry dalam bukunya Principles of Management memberikan definisi sebagai berikut: Management is a distince process consisting of planning, organizing, actuating, and controlling, utiliting in each both science and art, and followed in order to accomplish predetermined objectives” (manajemen adalah suatu proses yang membeda-bedakan atas ; perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan pelaksanaan dan c. George R Terry dalam bukunya Principles of Management memberikan definisi sebagai berikut: Management is a distince process consisting of planning, organizing, actuating, and controlling, utiliting in each both science and art, and followed in order to accomplish predetermined objectives” (manajemen adalah suatu proses yang membeda-bedakan atas ; perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan pelaksanaan dan

Dari ketiga definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya manajemen adalah suatu proses/kegiatan/usaha dalam mencapai tujuan tertentu melalui kerjasama dengan orang lain. Dengan demikian, pengertian manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Berkaitan dengan sumber daya manusia, terlebih dahulu harus dibahas mengenai istilah sumber daya . Semula, yang dimaksud dengan sumber daya ditujukan kepada sumber daya alam, bahkan manusia pun termasuk di dalamnya dengan alasan bahwa manusia merupakan bagian dari alam. Saat itu muncul istilah sumber daya hutan, sumber daya laut, sumber daya mineral, sumber daya matahari, dsb.

Di dunia industri, posisi manusia disejajarkan dengan alat-alat produksi, sehingga hanya dihargai apabila masih memiliki tenaga sebagai daya dukung produksi. Apabila sudah tua, akan disingkirkan begitu saja tanpa penghargaan yang layak sebagaimana mestinya. Istilah yang sering digunakan untuk manusia adalah man powe. Jadi, manusia , tidak lebih hanya sebagai tenaga kerja. Padahal, manusia bekerja menggali sumber daya alam justru untuk memenuhi kebutuhannya. Oleh karena itu, sangat keliru apabila tenaga manusia hanya dieksploitir untuk kepentingan salah satu pihak tanpa mempertimbangkan keberadaan tenaga kerja manusia secara manusiawi.

Sebagai dampak positif dari perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, ditambah dengan menguatnya kesadaran para ahli tentang hakekat manusia, paradigma lama Sebagai dampak positif dari perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, ditambah dengan menguatnya kesadaran para ahli tentang hakekat manusia, paradigma lama

Di samping itu, dunia telah mengakui bahwa peranan manusia begitu besar dalam berbagai aspek kehidupan, karena memang berposisi sebagai subyek. Setelah dikenal adanya istilah sumber daya alam (SDA), dan sumber daya manusia (SDM), ilmu manajemen menerima satu istilah baru yakni sumber daya buatan (SDB), sebagai bentuk penghargaan manusia terhadap sesamanya yang memiliki kelebihan kemampuan dalam menciptakan sesuatu yang bermanfaat bagi orang banyak. Adapun yang termasuk SDB antara lain mesin, metode, uang, teknologi, dan benda-benda lain yang sangat beranekaragam.

Alasan lain mencuatnya istilah sumber daya manusia (SDM), karena timbulnya kesadaran bahwa sebaik apa pun sumber daya alam yang dimiliki, hanya akan bermanfaat secara optimal apabila digerakkan oleh manusia yang berkualitas. Demikian juga canggihnya mesin-mesin, robot- robot produksi, komputer dan sebagainya, tidak akan berguna Alasan lain mencuatnya istilah sumber daya manusia (SDM), karena timbulnya kesadaran bahwa sebaik apa pun sumber daya alam yang dimiliki, hanya akan bermanfaat secara optimal apabila digerakkan oleh manusia yang berkualitas. Demikian juga canggihnya mesin-mesin, robot- robot produksi, komputer dan sebagainya, tidak akan berguna

dengan segudang permasalahannya.

1.1.2 Pentingnya Manajemen

Praktek manajemen semula banyak digunakan di kalangan bisnis, rumah-rumah sakit, universitas-universitas, badan-badan pemerintah, dan pada setiap aktivitas lain yang terorganisir. Secara historis, praktek manajemen sama tuanya dengan peradaban manusia, bahkan sudah ada sejak Adam dan Hawa. Para intelektual Muslim di masa silam telah banyak melahirkan pemikiran ke arah manajemen, tetapi perkembangan terakhir popularitas teori dan ilmu manajemen didominasi pemikir-pemikir Barat. Apalagi bila dikaitkan dengan pengertian manajemen yang berart i“ mengatur ”, Allah SWT sendiri telah memberikan isyarat yang nyata sebagaimana Firman- Nya dalam QS Ar Ra’d ayat 2 yang artinya “ Allah-lah Yang meninggikan langit tanpa tiang (sebagaimana) yang kamu lihat, kemudian Dia bersemayam di atas Arasy, dan menundukkan matahari dan bulan. Masing-masing beredar hingga waktu yang ditentukan. Allah mengatur urusan (makhluk-Nya), menjelaskan tanda-tanda (kebesaran-Nya), supaya kamu meyakini pertemuan (mu) dengan Tuhanmu ”. Hal ini berarti bahwa manajemen bukan

hal baru bagi umat Islam. Studi manajemen yang dilakukan para ahli dipengaruhi

oleh perubahan-perubahan di bidang politik, sosial, ekonomi, oleh perubahan-perubahan di bidang politik, sosial, ekonomi,

Berdasarkan hasil studi yang telah dilakukan para ahli, baik para birokrat di bidang pemerintahan maupun para praktisi bisnis di kalangan dunia usaha sekarang ini, merupakan pengikut setia dari ilmu manajemen tersebut karena telah mempraktekkan manajemen dalam kegiatan sehari-hari. Hal ini membuktikan bahwa manajemen telah banyak memberikan sumbangan yang berharga melalui proses dan fungsinya yang meyakinkan.

Fokus pembahasan tentang manajemen sumber daya manusia di sini diarahkan kepada proses dan fungsi manajemen yang erat kaitannya dengan penerapan teori dalam praktek. Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya bahwa dalam merumuskan pengertian manajemen, pendapat para ahli berbeda-beda sesuai dengan sudut pandang yang mereka gunakan. Tetapi apabila ditelaah lebih seksama, rata-rata menitikberatkan kepada pentingnya proses dan fungsi manajemen, mengingat bahwa manajemen itu sendiri pada Fokus pembahasan tentang manajemen sumber daya manusia di sini diarahkan kepada proses dan fungsi manajemen yang erat kaitannya dengan penerapan teori dalam praktek. Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya bahwa dalam merumuskan pengertian manajemen, pendapat para ahli berbeda-beda sesuai dengan sudut pandang yang mereka gunakan. Tetapi apabila ditelaah lebih seksama, rata-rata menitikberatkan kepada pentingnya proses dan fungsi manajemen, mengingat bahwa manajemen itu sendiri pada

Pada dasarnya proses dan fungsi dalam manajemen memiliki pengertian yang sama. Dalam hal ini Winardi (1990:5), menyatakan bahwa “Aktivitas-aktivitas dalam

proses perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan, dan pengawasan dinamakan fungsi-fungsi manajemen. Fungsi- fungsi tersebut harus dilaksanakan oleh semua orang yang menduduki posisi-posisi manajerial seperti misalnya oleh para administrator”. Handayaningrat (1996:20), mengemukakan pandangannya dengan sedikit perbedaan bahwa “Pengertian proses berarti serangkaian tahap kegiatan mulai dari menentukan sasaran sampai berakhirnya sasaran / tercapainya tujuan, sedangkan fungsi adalah tugas atau kegiatan”.

Terlepas dari pengertian proses dan fungsi, dalam pembahasan ini akan dikemukakan tentang pentingnya fungsi- fungsi manajemen dalam organisasi. Karena manajemen bukanlah tanggungjawab beberapa orang atau seseorang, melainkan tanggungjawab kolektif dari semua pihak yang terlibat. Manajemen adalah tugas semua individu yang bersangkutpaut dengan tindakan mencapai sasaran melalui pengkoordinasian sumber-sumber daya yang tersedia. Oleh karena itu, perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan , dan pengawasan merupakan serangkaian proses dan sekaligus fungsi yang harus diramu dan diterapkan secara tepat sesuai dengan situasi yang dihadapi dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

a. Perencanaan ( Planning) Perencanaan penting untuk memilih dan menetapkan arah

tindakan guna mengarahkan sumber daya untuk masa yang akan datang dalam upaya mencapai tujuan. Rencana- tindakan guna mengarahkan sumber daya untuk masa yang akan datang dalam upaya mencapai tujuan. Rencana-

Satu hal yang perlu diperhatikan bahwa para manajer akan dihadapkan kepada ketidakpastian di masa yang akan datang, terutama berkenaan dengan situasi organisasi dan lingkungan sekitarnya. Maka untuk menghadapi keadaan darurat, diperlukan suatu perangkat tentang rencana- rencana alternatif

Dengan demikian, dipandang dari suatu proses formal, perencanaan mencakup suatu pendekatan rasional yang mampu melihat jauh ke depan, mengembangkan arah tindakan alternatif, dan mempelajari hasil-hasil yang mungkin dapat dicapai dari masing-masing alternatif dan kemudian dipilih arah tindakannya yang terbaik.

b. Pengorganisasian ( Organizing ) Pengorganisasian penting untuk mengkombinasikan

berbagai sumber daya menjadi satu kesatuan yang berarti agar dapat digunakan untuk mencapai tujuan. Pengorganisasian dicapai melalui pembagian kerja dalam bidang-bidang spesialis, mengelompokkan aktivitas- aktivitas serupa ( departementasi ), mengidentifikasi hubungan-hubungan otoritas yang dikehendaki antara individu-individu, kelompok-kelompok, mendelegasikan otoritas dan mempertimbangkan konsekuensi-konsekuensi ekonomi dan sosial yang berkaitan dengan aneka macam bentuk organisasi.

Dengan cara mengkombinasikan orang-orang, pekerjaan yang akan dilaksanakan, serta faktor-faktor fisikal ke Dengan cara mengkombinasikan orang-orang, pekerjaan yang akan dilaksanakan, serta faktor-faktor fisikal ke

c. Pelaksanaan ( Actuating) Pelaksanaan penting untuk menginisiasi dan mengarahkan

pekerjaan yang perlu dilaksanakan, melalui motivasi, kepemimpinan, komunikasi, koordinasi, pelatihan, dan bentuk pengaruh lainnya. Fungsi tersebut dianggap juga sebagai tindakan menginisiasi dan mengarahkan kepada pekerjaan yang harus dilaksanakan dalam sebuah organisasi.

Dengan sendirinya, penggerakkan harus berkaitan erat dengan fungsi-fungsi lainnya, yaitu dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengawasan agar tujuan-tujuan organisasi dapat dicapai seperti yang diharapkan.

d. Pengawasan ( Controlling) Pengawasan penting guna mengecek dan membandingkan

hasil yang dicapai dengan standar atau target yang telah ditetapkan sebelumnya. Apabila hasil pekerjaan ternyata penyimpang dari standar-standar yang berlaku, maka perlu segera dilakukan tindakan-tindakan korektif untuk memperbaikinya. Tindakan-tindakan yang dilakukan oleh manajer antara lain dengan cara :

a) Memperbaiki peralatan yang rusak

b) Mengubah prilaku para karyawan

c) Melakukan re-organisasi sebuah departemen

d) Merevisi sebuah rencana orisinil.

Dengan melaksanakan fungsi-fungsi tersebut, para manajer diharapkan mampu berupaya sebaik mungkin untuk melakukan koordinasi melalui organisasi yang ada. Walaupun koordinasi tidak dianggap sebagai suatu fungsi manajemen, tetapi ia timbul dari proses perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan, dan pengawasan.

1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebelum membahas pengertian manajemen sumber daya manusia terlebih dahulu akan dikemukakan mengenai arti sumber daya. Terdapat beberapa pendapat mengenai pengertian sumber daya manusia. Dari sekian banyak pendapat penulis memilih satu pendapat yang paling relevan, yakni apa yang dikemukakan oleh Veithzal Rivai (2004:1), yang menegaskan bahwa sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan assets perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, yakni finansial, fisik, manusia, serta kemampuan teknologi dan sistemnya.

Berikut penulis kemukakan beberapa istilah yang digunakan untuk memperjelas pengertian manajemen sumber daya manusia, antara lain:

 Manajemen sumber daya manusia  Manajemen sumber daya insani  Manajemen personalia  Manajemen kepegawaian  Manajemen perburuhan  Manajemen tenaga kerja  Administrasi personalia  Administrasi kepegawaian  Hubungan industrial

Hal ini penting untuk diketahui agar dapat membedakan dengan pengertian yang hampir sama dengan manajemen SDM, seperti manajemen atau administrasi personalia.

Hasibuan (1990:9), menyatakan bahwa antara manajemen sumber daya manusia dengan manajemen atau administrasi personalia terdapat kesamaan dan terdapat pula perbedaannya. Persamaannya adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi agar mendukung terwujudnya tujuan. Adapun perbedaannya adalah sebagai berikut:

a. MSDM dikaji secara makro sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro.

b. MSDM menganggap karyawan sebagai assets atau kekayaan utama yang harus dipelihara dengan baik. Sedangkan manajemen personalia menganggap karyawan sebagai faktor produksi sehingga perlu dimanfaatkan secara produktif.

c. MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik.

1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Dilihat dari susunan katanya Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri atas dua kelompok kata, yakni Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola, menata, mengurus, mengatur atau mengendalikan, sehingga manajemen pada dasarnya dapat diterjemahkan menjadi pengelolaan, pengendalian, pengaturan, atau pengendalian. Sedangkan sumber daya manusia (SDM) semula merupakan terjemahan dari kata human resources , ada juga para ahli yang menyamakan sumber daya manusia dengan manpower

(tenaga kerja), bahkan sebagian orang menyamakan istilah sumber daya manusia dengan personel (personalia)

Demikian pula halnya dengan istilah manajemen sumber daya manusia (MSDM), para ahli mengemukakan rumusan definisi yang berbeda. Ada yang menyatakan bahwa MSDM tidak lain adalah man power managemet (manajemen tenaga kerja), ada juga yang menyebutkan bahwa MSDM sama dengan labor management, personel management, dan sebagainya. Perbedaan pandangan tersebut karena adanya perbedaan dalam memandang SDM. Ada yang memandang bahwa SDM sama dengan tenaga kerja semata, ada juga yang beranggapan bahwa SDM adalah personalia, pegawai, atau karyawan sehingga muncul istilah personel management.

Dewasa ini, pengertian MSDM tidak lagi disamakan dengan manajemen produksi, karena MSDM akan menghadapi permasalahan manusia dengan segala aspeknya, termasuk keinginan, kecenderungan, dan prilakunya sehingga bukan hanya sekedar tenaga kerja. Di dalam pembahasan MSDM ini terkandung pula di dalamnya suatu pengertian bahwa SDM atau karyawan yang ada di suatu instansi atau perusahaan yang harus dipelihara dan dipenuhi kebutuhannya dengan baik. Dalam hal ini, SDM atau karyawan diangkat harkatnya tidak saja sebagai obyek pencapaian tujuan organisasi, tetapi juga dianggap sebagai subyek yang berperan untuk menentukan tercapai tidaknya tujuan organisasi.

Dengan demikian, pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) tiada lain adalah semua kegiatan yang dilakukan mulai dari kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian sampai pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia, untuk dimanfaatkan bagi kemaslahatan hidup manusia itu sendiri.

Untuk memperkaya wawasan dan pemahaman tentang pengertian manajemen sumber daya manusia, berikut penulis kemukakan beberapa pendapat para yang dikutip oleh Hasibuan :

a. Edwin B. Flippo Personel management is the planning, organizing,

directing, and controlling of the procurement development, integration, maintenance and separation of human resources to the end that individual, organizational and sociated objektives are accomplished

(Manajemen

adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, dan masyarakat).

personalia

b. Dale Yoder Personel management is the provision of leadership and

direction of people in their working or employment relationship. (Manajemen personalia adalah penyediaan kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka).

c. Malayu SP Hasibuan MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan

dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membentuk terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

d. Henry Simamora. MSDM

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan

didefinisikan

sebagai sebagai

MSDM juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja kompensasi karyawan dan hubungan perusahaan yang mulus.

e. Ahmad S. Rucky Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penetapan

secara tepat dan efektif dalam proses akuisisi, pendayagunaan, pengembangan dan pemeliharaan personel yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat penggunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

f. Mutiara S Panggabean Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses

yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Selanjutnya dijelaskan bahwa kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri atas analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan, sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan- kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan dikemukakannya definisi-definisi di atas menunjukkan betapa pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Sehingga timbul pertanyaan, mengapa manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi?

Henry Simamora (1995:14) mengemukakan beberapa alasan, antara lain :

a. Kurangnya tenaga teknis khusus untuk mendukung program ekspansi bisnis tertentu.

b. Kurangnya manajer yang teruji dan berpengalaman luas baik untuk mengelola operasi baru maupun ekspansi dengan investasi modal yang besar maupun untuk berkembang

menjadi eksekutif senior yang bertanggungjawab.

c. Biaya yang sangat besar dalam penerapan pengurangan atau pemutusan kerja, relokasi karyawan dari tempat kerja yang jauh, penarikan tenaga kerja berbakat dengan tingkat gaji yang tinggi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya. Biaya personalia sangatlah kritis.

d. Tuntutan atas praktek manajemen dari berbagai faktor eksternal seperti peraturan perundang-undangan dan ancaman biaya yang sangat besar yang disebabkan penyelesaian tuntutan atas praktek diskriminasi.

e. Peningkatan produktivitas, khususnya pada tingkat manajerial dan tenaga profesional. Pengendalian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan dan kinerja pelaksanaan sendiri merupakan tujuan utama jika perusahaan ingin tetap kompetitif dan unggul. Menyediakan kesempatan karir dan lingkungan kerja yang akan menarik, memotivasi dan menahan tenaga berbakat yang diperlukan.

1.2.2 Tujuan dan Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia

Memahami fungsi manajemen akan memudahkan untuk memahami fungsi manajemen sumber daya manusia yang selanjutnya akan memudahkan pula untuk mengidentifikasi tujuan dan sasaran manajemen sumber daya manusia.

a. Tujuan Manajemen SDM Tujuan yang hendak dicapai adalah manfaat yang akan

diperoleh dengan penerapan manajemen SDM dalam suatu perusahaan atau organisasi. Tujuan manajemen SDM ialah untuk meningkatkan kontribusi produktivitas orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggungjawab secara strategis, etis, dan sosial.

Tujuan akhir yang hendak dicapai manajemen SDM pada dasarnya adalah :

1) Peningkatan efisiensi

2) Peningkatan efektivitas

3) Peningkatan produktivitas

4) Mengurangi tingkat perpindahan pegawai

5) Mengurangi tingkat absensi

6) Tingginya kepuasan kerja pegawai

b. Sasaran Manajemen SDM Sasaran manajemen sumber daya manusia bukan semata-mata hanya memikirkan kepentingan organisasi atau perusahaan, tetapi memiliki jangkauan yang luas meliputi sasaran perusahaan, sasaran fungsional, sasaran sosial, dan sasaran pribadi karyawan.

1) Sasaran perusahaan Sasaran perusahaan diarahkan untuk mengenali manajemen sumber daya manusia dalam rangka memberikan kontribusi atas efektivitas perusahaan, meliputi perencanaan, seleksi, pelatihan, pengembangan, pengangkatan, penempatan, penilaian, dan pemutusan hubungan pekerja.

2) Sasaran fungsional Sasaran fungsional bertujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan. Sasaran fungsional ini meliputi pengangkatan, penempatan, dan penilaian.

3) Sasaran sosial Sasaran sosial berusaha agar selalu tanggap secara etis maupun sosial terhadap berbagai kebutuhan dan tuntutan masyarakat dengan terus meminimalkan dampak negatif atas tuntutan tersebut. Sasaran sosial ini meliputi keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan hukum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.

4) Sasaran pribadi karyawan Sasaran pribadi karyawan adalah membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka, setidaknya dapat meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan. Sasaran pribadi karyawan antara lain meliputi pengembangan, penilaian, penempatan, kompensasi, dan penugasan.

1.2.3 Model Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Di dalam berbagai pemecahan masalah manajemen SDM dan sekaligus menentukan cara pemecahannya perlu diketahui terlebih dahulu model-model manajemen yang Di dalam berbagai pemecahan masalah manajemen SDM dan sekaligus menentukan cara pemecahannya perlu diketahui terlebih dahulu model-model manajemen yang

Menurut Henry Simamora (1995:8), untuk menyusun berbagai aktivitas manajemen SDM terdapat enam model, yaitu :

- Model Klerikal - Model Hukum - Model Financial - Model Manajerial - Model Humanistic - Model Ilmu Prilaku

Berikut penulis kemukakan penjelasan singkat tentang model-model tersebut:

a. Model Klerikal

Dalam model ini fungsi utama departemen sumber daya manusia adalah memperoleh laporan, menyimpan laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, mematuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

b. Model Hukum

Dalam model ini operasi manajemen sumber daya manusia memperoleh kekuatannya dari keahlian bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal Dalam model ini operasi manajemen sumber daya manusia memperoleh kekuatannya dari keahlian bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal

c. Model Financial

Aspek financial manajemen sumber daya manusia belakangan ini semakin berkembang karena para manajer menjadi semakin sadar akan pengaruhnya yang besar dari manajemen sumber daya manusia. Biaya tersebut meliputi biaya kompensasi tidak langsung, seperti biaya asuransi kesehatan, pensiun, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya. Kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin kompleks ini merupakan penyebab utama mengapa peran manajer SDM semakin meningkat.

d. Model Manajerial

Model manajerial ini memiliki dua versi. Pertama, manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Kedua , manajer lini melaksanakan beberapa fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini dalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci SDM seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri dibandingkan dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjuk manajer lini untuk berperan sebagai pelatih / fasilitator.

e. Model Humanistic

Ide sentral dalam model ini adalah departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di Ide sentral dalam model ini adalah departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di

individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dari paningkatan karier. Model ini menggambarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.

f. Model Ilmu Prilaku

Model ini menganggap bahwa ilmu prilaku seperti psikologi dan prilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Pada prinsipnya, sebuah pendekatan sains terhadap prilaku manusia dapat diterapkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia. Bidang sumber daya manusia yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karier.

1.2.4 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi lain yang ada dalam manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G Terry dalam bukunya Principle of Management yang menyatakan bahwa fungsi manajemen meliputi planning, organizing, actuating, dan controlling (POAC). Henry Fayol menyebutkan bahwa fungsi manajemen meliputi planning, organizing, commanding, coordinating, dan controlling (POCCC). Sedangkan Luther Gullick mengemukakan fungsi manajemen meliputi planning, organizing, staffing. directing, coordinating, reporting, dan budgeting (POSDCRB).

Dalam manajemen sumber daya manusia fungsi-fungsi manajemen dikembangkan seperti apa yang dikemukakan oleh Edwin B Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat, Malayu SP Hasibuan, dan Henry Simamora. Menurut para Dalam manajemen sumber daya manusia fungsi-fungsi manajemen dikembangkan seperti apa yang dikemukakan oleh Edwin B Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat, Malayu SP Hasibuan, dan Henry Simamora. Menurut para

Pengintegrasian, Pemeliharaan, dan Pemberhentian.

Fungsi Perencanaan, meliputi kegiatan menganalisa pekerjaan yang ada, menyusun uraian pekerjaan, menyusun persyaratan pekerjaan, dan menentukan sumber-sumber penarikan SDM.

Fungsi Rekrutment atau pengadaan meliputi kegiatan mengumumkan informasi tentang penerimaan pegawai dan penerimaan surat lamaran, melakukan seleksi, melakukan orientasi dan pelatihan pra-tugas, mengangkat pegawai yang memenuhi persyaratan, dan menempatkan SDM.

Fungsi Seleksi merupakan bagian dari rekrutment, yang bertujuan untuk menyaring pelamar agar diperoleh calon pegawai yang memenuhi persyaratan. Sedikitnya terdapat lima alat seleksi yang dapat digunakan, antara lain formulir lamaran, wawancara, pemeriksaan badan, testing resmi (tes akademik), atau psikotes (tes kepribadian).

Fungsi Orientasi atau perkenalan merupakan tindak lanjut dari proses seleksi. Cara yang dilakukan oleh perusahaan berbeda-beda, bergantung kepada sifat kedudukan, dan jenis usaha yang dilakukan. Sebagai bahan pertimbangan setidaknya terdapat empat cara yang dapat dipilih, yaitu : (1) Dipanggil dan langsung dipekerjakan sebagai karyawan; (2) Dipanggil dan diharuskan mengikuti orientasi (perkenalan) lebih dulu sebelum bekerja; (3) Langsung diusulkan pengangkatannya sebagai calon karyawan kemudian mengikuti pelatihan pra-tugas; (4) Dipanggil diharuskan mengikuti pelatihan pra tugas dan orientasi sebelum diangkat sebagai calon karyawan/pegawai.

Fungsi Pelatihan merupakan tindak lanjut dari orientasi. Di perusahaan dikenal dengan nama pelatihan pra-tugas, disebut juga pelatihan pra-jabatan. Untuk perusahaan- perusahaan tertentu, calon karyawan akan dihadapkan kepada sistem kerja dan jenis pelayanan kepada masyarakat secara khusus. Untuk memberikan pelayanan yang baik kepada pelanggan, perusahaan mengadakan pelatihan pra-tugas terhadap calon karyawannya. Hal ini penting karena kebanyakan perusahaan sulit memperoleh calon pegawai yang siap keja dari pasaran. BUMN yang biasa melakukan hal ini antara lain PT Telkom, Perum Pos & Giro, PLN dan sebagainya.

Fungsi Pengembangan, meliputi kegiatan penilaian kinerja, perencanaan karier, pendidikan dan pelatihan, pemberian tugas, mutasi dan promosi, motivasi, dan disiplin kerja. Pengembangan penting karena perusahaan akan dihadapkan kepada perubahan, misalnya di bidang Iptek.

Fungsi Evaluasi kinerja, penting dilakukan guna memenuhi azas keadilan dalam memberikan kompensasi. Sasaran utamanya adalah untuk memperoleh konsistensi internal dan eksternal dalam hal upah dan gaji. Dalam prosesnya menggunakan sistem tertentu, sistam dasar yang biasa digunakan terbagi atas dua kategori. Kategori pertama mencakup metode yang sederhana, tidak menggunakan faktor-faktor rinci dan tidak kuantitatif, tetapi hanya pekerjaan yang bersifat umum. Alat yang digunakan antara lain uraian pekerjaan atau buku spesifikasi pekerjaan. Kategori kedua mencakup metode-metode yang lebih rinci dan kuantitatif, meliputi sistem butir ( point system ) dan sistem perbandingan.

Fungsi Kompensasi, meliputi kegiatan penggajian dan pengupahan, pemberian tunjangan-tunjangan, pangkat dan jabatan, serta pemberian penghargaan. Sistem pemberian kompensasi secara rinci akan dibahas pada bab selanjutnya.

Fungsi Pengintegrasian, merupakan usaha untuk menghasilkan suatu kecocokan yang layak atas kepentingan- kepentingan perorangan ( individu ), masyaraklat, dan organisasi. Pengintegrasian memiliki pembahasan yang luas, karena selain berhubungan dengan organisasi juga berhubungan dengan masyarakat luar. Misalnya berkaitan dengan keluhan individu, tindakan kedisiplinan, tuntutan hak buruh melalui serikat pekerja, bahkan mungkin dengan pihak pemerintah berkaitan dengan kebijakan penetapan upah (UMR) dan hal-hal lainnya.

Fungsi Pemeliharaan, meliputi kegiatan pemeliharaan kebugaran fisik, pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja, pemeliharaan kesehatan, pemeliharaan kesejahteraan rumah tangga, pemeliharaan hubungan kerja dan hak azasi SDM, serta memberi jaminan perumahan.

Fungsi Pemberhentian meliputi dua hal pokok yaitu kegiatan pemberhentian dan pemensiunan. Dalam hal ini manajer harus mengatur hak-hak para pensiun yang dapat diberikan kepada mereka yang telah berjasa kepada perusahaan.

Pemensiunan merupakan bagian dari pemberhentian SDM dari pekerjaannya, tetapi pemberhentian tidak sama dengan pemensiunan.

BAB II PERENCANAAN

2.1 Pengertian Perencanaan SDM

2.1.1 Pengertian Perencanaan Pokok persoalan yang akan dibahas pada bab ini adalah

perencanaan sumber daya manusia, namun untuk memperkuat pemahaman dan membuka wawasan yang lebih luas, terlebih dahulu akan dikemukakan pengertian perencanaan dalam konteks manajemen.

Dalam teori manajemen perencanaan ( planning ) memegang peranan penting, karena dengan perencanaan itulah aktivitas organisasi akan berjalan sebagaimana mestinya. Pertanyaan klasik seperti “Ke mana tujuan kita?” melahirkan fokus pemikiran yang selanjutnya menjadi kata kunci dalam perencanaan.

Perencanaan penting karena berfungsi sebagai acuan atau pedoman dalam pelaksanaan program, alat efisiensi sumber daya, alat strategi tindakan, alat policy dan koordinasi, acuan pengawasan dan evaluasi

Perencanaan adalah suatu proses untuk menentukan rencana atau program kegiatan yang akan dikerjakan di masa yang akan datang. Suatu perencanaan selalu berkaitan dengan tujuan yang ingin dicapai dalam organisasi. Menurut Siagian (194:108), perencanaan adalah “Keseluruhan proses pemikiran dan penentuan secara matang tentang hal yang akan dikerjakan di masa datang dalam rangka mencapai tujuan

yang telah ditentukan” Perencanaan yang baik perlu memiliki karakteristik

yang khas, karena tidak semua proses perencanaan mampu yang khas, karena tidak semua proses perencanaan mampu

a. Harus mampu mengidentifikasi semua persoalan yang ada, baik persoalan individu maupun persoalan organisasi, baik internal maupun eksternal. Analisis lingkungan dengan menggunakan metode tertentu, merupakan salah satu bagian dari karakter ini. Misalnya analisis lingkungan dengan metode SWOT, untuk mengetahui kelemahan dan kekuatan yang dimiliki organisasi (internal) serta mengetahui peluang dan ancaman yang ada di lingkungan luar organisasi (eksternal).

b. Perencanaan harus berkaitan dengan kondisi relatif dari adanya kepasitan dan ketidakpastian. Perencanaan senantiasa akan berhubungan dengan masa depan yang penuh dengan ketidakpastian, oleh karena itu perencanaan yang baik harus dapat memprediksi kemungkinan- kemungkinan yang akan terjadi di masa yang akan datang.

c. Secara ilmiah merupakan proses intelektual. Hal ini berarti bahwa perencanaan sarat akan rencana tindakan di masa yang akan datang, sehingga memerlukan analisis terhadap data yang ada sekarang untuk direfleksikan ke masa depan. Untuk melakukan hal itu diperlukan pemikiran yang matang agar perencanaan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Dalam prosesnya memerlukan daya intelektual tinggi, karena memikirkan sesuatu yang bersifat abstrak dan belum nampak secara empiris.

d. Melibatkan kondisi masa yang akan datang, dalam arti mampu memperkirakan apa yang akan terjadi beberapa tahun ke depan. Perencanaan berjenjang, dimulai dari d. Melibatkan kondisi masa yang akan datang, dalam arti mampu memperkirakan apa yang akan terjadi beberapa tahun ke depan. Perencanaan berjenjang, dimulai dari

e. Melengkapi dan berkesimbungan, artinya perencanaan yang dilaksanakan mampu melengkapi yang sudah ada secara berkesinambungan tanpa melupakan inovasi- inovasi baru untuk mengembangkan kreativitas.

Untuk melengkapi informsai dan pemahaman tentang perencanaan, perlu juga diketahui tentang unsur, sifat, dan fungsi perencanaan.

Unsur perencanaan antara lain: Meramalkan; Menetapkan tujuan; Menyusun program, jadwal waktu, dan anggaran; Menafsirkan dan menetapkan Kebijakan; serta Mengembangkan prosedur perencanaan itu sendiri.

Sifat perencanaan pada umumnya : Melihat jauh ke depan, sederhana, jelas, realistis, rasional, fleksibel, stabil,

dan seimbang. Sedangkan fungsi perencanaan adalah sebagai;

Penerjemah atau penjabaran dari kebijakan umum; Perkiraan yang bersifat ramalan; Berfungsi ekonomis; Ada kepastian kegiatan; Sebagai alat komunikasi dan sebagai sarana pengawasan.

Di samping itu, perencanaan yang baik perlu juga mempertimbangkan azas-azas sebagai berikut :

a. Untuk mencapai tujuan

b. Realistis dan wajar

c. Efisiensi

d. Memberi arah dan petunjuk kepada pelaksanaan fungsi manajemen

e. Kerangka strategi dan kebijakan

f. Memiliki ketetapan dan ketepatan waktu f. Memiliki ketetapan dan ketepatan waktu

h. Mengandung keputusan yang mengikat

i. Lentur, memperkecil kerugian j. Memiliki keterikatan putusan dengan masa depan yang

rentan terhadap perubahan Dengan demikian, perencanaan yang telah dilakukan

menyebabkan dipilihnya suatu arah tindakan (rencana- rencana) bagi manajemen yang akan mengarahkan sumber- sumber daya yang dimiliki oleh organisasi untuk masa yang akan datang. Dalam proses perencanan, secara formal mencakup suatu pendekatan rasional yang melihat jauh ke depan, ia mengembangkan arah tindakan altenatif dan mempelajari hasil-hasil yang mungkin dapat dicapai dari masing-masing alternatif dan kemudian dipilih arah tindakan (rencana) yang terbaik.

2.1.2. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia Dalam mengelola sumber daya manusia perencanaan

memegang peranan penting, karena dengan perencanaan manajer dapat mengetahui apa yang harus dilakukan. Beberapa pendapat para ahli tentang definisi perencanaan sumber daya manusia yang dikutip oleh H Sadili Samsudin dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2006:59) antara lain sebagai berikut:

a. Harold Koonzt dan Cyril O Donnel menyebutkan bahwa planning is the function of manager which involves the selection from alternative of obyektives, policies, procedures, and programs (perencanaan adalah fungsi manajer yang berhubungan dengan memilih tujuan-tujuan, kebijakan-kebijakan,

prosedur-prosedur, program- program dan alternatif yang ada).

b. G.R Terry dalam bukunya Principles of Management mendefinsikan perencanaan sebagai berikut : Planning is the selecting and relating of facts and the making and using of assumptions regarding the futurein the visualization and formation of proposed activities believed necessary to achieve desired results (perencanan adalah kegiatan memilih dan menghubungkan fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai waktu yang akan datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan).

c. Billy E. Goetz menyatakan bahwa planning is fundamentally choosing and a planning problem arises only when an alternatives course of action is discovered (perencanaan merupakan pemilihan yang fundamental dan masalah perencanaan timbul jika terdapat alternatif- alternatif).

d. Louis A. Alien menyebutkan planning is the determinatios of the course of action to achieve a desired result (perencanaan menentukan serangkaian tindakan untuk mencapai hasil yang diinginkan).