pada pekerjaan atau nilai profesionalnya saja. Bentuk kasih sayang yang demikian mungkin saja dapat ditunjukkan dalam suatu keinginan untuk
melakukan hubungan yang menguntungkan dan bermanfaat, seperti antar sahabat.
d. Penghargaan profesional;
Merupakan persepsi mengenai sejauh mana pada setiap hubungan timbal balik telah memiliki dan membangun reputasi di dalam dan atau luar organisasi,
melebihi apa yang telah ditetapkan di dalam pekerjaan. Persepsi ini bisa saja berdasarkan pada riwayat hidup seseorang, seperti pengalaman pribadi
seseorang, pendapat-pendapat orang lain di dalam dan di luar organisasi, serta keberhasilan atau penghargaan profesional lainnya yang telah diraih
seseorang. Oleh karena itu, mungkin saja persepsi tentang rasa hormat pada seseorang tersebut telah ada sebelum bekerja atau bertemu dengan orang
tersebut. Setelah mengetahui aspek-aspek kepuasan terhadap supervisi selanjutnya
akan dibahas mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan terhadap supervisi.
Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan terhadap Supervisi
Luthans 2005 menyebutkan ada dua dimensi dari gaya pengelolaan supervisor yang mempengaruhi kepuasan karyawan, yaitu:
a. Employee-centeredness Tingkat dimana supervisor memiliki ketertarikan personal dan kepedulian
terhadap karyawannya. Hal ini dapat dilihat dari beberapa hal, yaitu memeriksa pekerjaan karyawan dan bersedia memberikan saran dan bantuan kepada
karyawan. Adler 1997 menyebutkan bahwa supervisor Indonesia lebih bersifat kolektivis sehingga lebih memperhatikan karyawan dibandingkan
dengan supervisor Amerika yang lebih bersifat individualis. Supervisor
Siti Zahreni : Perbedaan Kepuasan Terhadap Supervisi Ditinjau Dari Gaya Pengelolaan Supervisor, 2008 USU e-Repository © 2008
9
Amerika lebih mementingkan kepentingan dirinya sendiri dibandingkan dengan kepentingkan karyawan.
b. Participation or influence Dimensi ini ditunjukkan dengan manajer yang memperbolehkan karyawan
untuk berperan serta dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Adler 1997 menyebutkan bahwa dalam pengambilan
keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan supervisor Amerika lebih memberikan kebebasan kepada karyawannya dengan tujuan agar karyawan
lebih kreatif dan inovatif. Danserau dalam Dionne, 2000 dimensi participation or influence disebut
dengan negotiating latitude, yaitu kebebasan yang diberikan supervisor kepada karyawannya dalam pelaksanaan tugas. Tidak semua karyawan membutuhkan
banyak persetujuan supervisornya, ada juga karyawan yang tidak membutuhkannya Graen Scandura, 1987 dalam Dionne, 2000. Negotiating
latitude sangat tergantung pada dua hal, yaitu:
a. Keinginan supervisor untuk mengizinkan adanya perbedaan dalam pelaksanaan tugas oleh karyawannya.
b. Ketidakpedulian pada otoritas formal yang dimiliki supervisor; kecenderungan untuk memanfaatkan kekuasaan untuk membantu memecahkan masalah
karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan Dansereau dkk., 1975 dalam
Dionne, 2000.
Berdasarkan faktor-faktor yang disebutkan di atas terlihat bahwa gaya pengelolaan supervisor mempengaruhi tingkat kepuasan terhadap supervisi.
Seperti telah disebutkan sebelumnya bahwa supervisor yang berbeda memiliki cara yang berbeda pula dalam memimpin dan berhubungan dengan karyawannya.
Perbedaan tersebut salah satunya adalah perbedaan asal negara atau kewarganegaraannya. Supervisor yang berasal dari negara yang berbeda memiliki
cara dan gaya pengelolaan yang berbeda pula terhadap karyawan Adler, 1997.
Siti Zahreni : Perbedaan Kepuasan Terhadap Supervisi Ditinjau Dari Gaya Pengelolaan Supervisor, 2008 USU e-Repository © 2008
10
Gaya Pengelolaan Supervisor
Kamus Bahasa Indonesia menyebutkan gaya berarti ciri khusus atau pola yang menandai sesuatu. Adler 1997 menyebutkan bahwa gaya pengelolaan
adalah pola yang dimiliki supervisor dalam situasi pekerjaan. Sedangkan supervisor menurut Hodgetts 1987 adalah manajer pada tingkatan pertama yang
bertanggung jawab secara langsung dalam mengatur dan mengawasi karyawan. Gaya pengelolaan supervisor adalah ciri khusus atau pola yang dimiliki oleh
manajer pada tingkatan pertama yang bertanggung jawab langsung dalam mengatur dan mengawasi karyawan.
Selanjutnya Adler 1997 menyebutkan bahwa supervisor yang berbeda memiliki gaya pengelolaan yang berbeda pula. Supervisor dalam penelitian ini
dibagi berdasarkan kewarganegaraannya, yaitu supervisor asing yang berkewarganegaraan non-Indonesia, dalam hal ini Amerika, dan supervisor lokal
yang berkewarganegaraan Indonesia.
Supervisor Amerika
Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, mendefiniskan tenaga kerja asing sebagai warga negara asing pemegang visa
dengan maksud bekerja di wilayah Indonesia. Supervisor asing adalah manajer pada tingkatan pertama yang bertanggung jawab secara langsung dalam mengatur
dan mengawasi karyawan yang merupakan tenaga kerja asing. Supervisor asing dalam penelitian ini adalah supervisor yang berkewarganegaraan Amerika.
Gaya Pengelolaan Supervisor Amerika
Adler 1997 menyebutkan gaya pengelolaan supervisor Amerika sebagai berikut:
Siti Zahreni : Perbedaan Kepuasan Terhadap Supervisi Ditinjau Dari Gaya Pengelolaan Supervisor, 2008 USU e-Repository © 2008
11
a. Lebih individualis. Supervisor Amerika yang memiliki sifat yang lebih individualis akan
membiarkan karyawan menentukan perilakunya sendiri. Supervisor Amerika juga lebih mementingkan kepentingannya sendiri dibandingkan kepentingan
karyawannya. b. Berorientasi pada tugas.
Supervisor Amerika lebih berorientasi pada tugas. Supervisor Amerika akan lebih jelas dan terperinci dalam memberikan tugas kepada karyawannya.
c. Tidak menyukai struktur hirarki yang terlalu banyak di dalam perusahaan. Supervisor Amerika menganggap struktur hirarki berfungsi untuk mengatur
pelaksanaan tugas dan pemecahan masalah dalam pekerjaan. Supervisor Amerika menganggap struktur hirarki yang terlalu banyak tidak efektif untuk
tujuan tersebut. Struktur hirarki yang lebih sedikit akan memungkinkan supervisor menganggap karyawannya sebagai rekan kerja sehingga
pelaksanaan tugas akan lebih efektif. d. Memecahkan masalah dengan bertindak sebagai orang yang membantu
karyawan dalam memecahkan masalah. Supervisor Amerika menganggap bahwa peran mereka adalah sebagai orang
yang membantu memecahkan masalah, bukan langsung memberikan pemecahan masalah. Dengan begitu karyawan akan lebih kreatif dan
produktif.
Supervisor Lokal
Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan mendefinisikan tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan
pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Supervisor lokal adalah tenaga kerja Indonesia
yang melaksanakan proses supervisi.
Siti Zahreni : Perbedaan Kepuasan Terhadap Supervisi Ditinjau Dari Gaya Pengelolaan Supervisor, 2008 USU e-Repository © 2008
12
Supervisor lokal dalam penelitian ini adalah manajer pada tingkatan pertama yang bertanggung jawab secara langsung dalam mengatur dan mengawasi
karyawan yang berasal dari Indonesia.
Gaya Pengelolaan Supervisor Lokal
Adler 1997 menyebutkan gaya pengelolaan supervisor Indonesia sebagai berikut:
a. Lebih kolektivis. Supervisor Indonesia yang memiliki sifat yang lebih kolektivis akan
memperhatikan kepentingan kelompok. Supervisor Indonesia juga lebih memperhatikan kepentingan karyawannya.
b. Berorientasi pada karyawan. Supervisor Indonesia lebih berorientasi pada karyawan. Supervisor Indonesia
akan lebih berfokus pada siapa yang akan mengerjakan tugas, bukan bagaimana cara mengerjakan tugas.
c. Lebih menyukai struktur hirarki yang banyak di dalam perusahaan. Supervisor Indonesia menganggap struktur hirarki berfungsi untuk
menunjukkan otoritasnya di dalam pekerjaan. Jadi semakin banyak struktur hirarki di dalam perusahaan akan lebih baik untuk menunjukkan otoritasnya.
d. Memecahkan masalah dengan bertindak sebagai orang yang ahli.
