Perbedaan Kepuasan terhadap Supervisi ditinjau dari Jenis Supervisor di PT.PP.London Sumatera Indonesia Wilayah Sumatera Utara

(1)

PERBEDAAN KEPUASAN TERHADAP SUPERVISI

DITINJAU DARI JENIS SUPERVISOR

DI PT.PP.LONDON SUMATERA INDONESIA

WILAYAH SUMATERA UTARA

Skripsi

Guna Memenuhi Persyaratan Sarjana Psikologi

Oleh:

ASTARIE ANASTASIA

041301048

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

Lembar Pernyataan

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul ”Perbedaan

Kepuasan terhadap Supervisi ditinjau dari Jenis Supervisor di PT.PP.London Sumatera Indonesia Tbk wilayah Sumatera Utara” adalah hasil karya sendiri dan bukan merupakan jiplakan dari karya orang lain.

Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dalam karya ini, saya bersedia menerima sanksi apapun dari Fakultas Psikologi, Universitas Sumatera Utar sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Mei 2008

Yang Membuat Pernyataan

Astarie Anastasia

(3)

Abstrak Fakultas Psikologi

Mei 2008 Astarie Anastasia : 041301048

Perbedaan Kepuasan terhadap Supervisi ditinjau dari Jenis Supervisor di PT.PP.London Sumatera Indonesia Wilayah Sumatera Utara

xi + 46 hal; 2008; 10 tabel Bibliografi 26 (1987-2007)

Penelitian ini adalah penelitian komparatif yang bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan kepuasan terhadap supervisi ditinjau dari jenis supervisor di PT.PP. London Sumatera Indonesia Tbk wilayah Sumatera Utara.

Penelitian ini mengambil sampel karyawan PT.PP.London Sumatera Indonesia wilayah Sumatera Utara sejumlah 131 orang. Sampel tersebut terdiri dari 77 orang yang berada di bawah supervisor lokal (SPM-A Lima Puluh) dan 54 orang yang berada di bawah supervisor asing (Departemen Operasional). Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik simple random sampling. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala kepuasan terhadap supervisi yang disusun berdasarkan aspek-aspek LMX yaitu kontribusi, loyalitas, perasaan, dan penghargaan profesional. Metode analisa data yang digunakan adalah uji t.

Hasil penelitian ini menunjukkan adanya perbedaan kepuasan terhadap supervisi antara karyawan dengan supervisor lokal dan asing di PT.PP.London Sumatera Indonesia Tbk wilayah Sumatera Utara yang mana karyawan yang berada di bawah supervisor lokal memiliki tingkat kepuasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang berada di bawah supervisor asing.

Implikasi penelitian ini adalah agar perusahaan yang bersangkutan memilih supervisor lokal untuk membawahi karyawan yang keseluruhan berkewarganegaraan Indonesia. Selain itu pemilihan dan penemoatan supervisor hendaknya disesuaikan dengan gaya pengelolaan supervisor sehingga pelaksanaan tugas akan lebih efektif.

(4)

KATA PENGANTAR

Kehidupan mempunyai banyak pintu dan sudah banyak pintu yang saya lewati dimana saya mendapati banyak goresan dan bekas luka. Namun tidak sedikit saya temukan senyuman, bahkan tawa yang membuat saya optimis untuk membuka pintu yang selanjutnya. Maka izinkanlah saya membuka pintu ini untuk setidaknya merasakan kebanggaan menjadi seorang Sarjana Psikologi. Walaupun untuk merasakan kebanggaan itu tidak mudah karena saya harus menyelesaikan skripsi ini.

Setelah melewati perjuangan dengan penuh keringat, air mata, perdebatan, pasang surut semangat, dan yang paling berat adalah bertarung dengan rasa malas, akhirnya saya sampai pada bagian yang paling menyenangkan dalam penulisan skripsi ini dimana saya tidak harus terlalu memperhatikan tata tulis, tata bahasa, bebas berekspresi, dan banyak mengucapkan pujian dan terima kasih.

Pertama-tama puji dan syukur saya panjatkan kepada Allah SWT, atas rahmat dan ridha-Nya saya dapat menyelesaikan skripsi ini guna memenuhi tugas akhir di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara. Adapun judul skripsi saya ini adalah: “Perbedaan Kepuasan terhadap Supervisi ditinjau dari Jenis Supervisor di PT.PP.London Sumatera Indonesia Tbk wilayah Sumatera Utara”.

Saya ingin menyampaikan terima kasih sebesar-besarnya kepada:

1. Ir.H.A.Fattah Ibrahim, the best ’papa’ in the world, dan Hj.Fenty Hayati, mama luar biasa yg orang lain gak punya. Makasih ya pa, ma, buat banyak

(5)

cinta, banyak sayang, doa yang gak pernah putus, dan dukungan moril, materiil yang gak sedikit. Juga buat Iyan dan Iyo yang sering nanya ”Belum siap kak skripsinya?” kali ini saya bisa jawab sambil tersenyum bahagia ”Udah...”. Kalian berempat adalah deret kebahagiaan tak terhingga di hidup Rie.

2. Bapak Prof.Dr.Chairul Yoel, Sp.A(K) selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

3. Kak Siti Zahreni, M.Si selaku dosen pembimbing dalam menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih kak atas kesabaran, bimbingan, dukungannya, dan buat senyum yang gak pernah lupa kakak kasi kalo lagi bimbingan. Rie belajar banyak dari kakak... 

4. Ibu Hasnida, M.Si selaku Dosen Penasehat Akademik. Makasih banyak ya bu’ atas bimbingan, masukan, dan dukungannya. Maaf ya bu’, saya gak bisa selesai April...

5. Segenap staf pengajar dan staf administrasi Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

6. Dwita Priyanti, S.Psi (aku gak gombal lo kalo sekarang aku bilang kalo aku gak tau kek mana kalo gak ada kau, aku selalu butuh kau...), Kakak, Wia, Ela, Qie (semangat ya jeng, semuanya bakalan indah pada waktunya ), Eqi, Lany (segera kita susul Maya sama Nesa ya ladies...), Jovita (makasi ya, Rie jd bs SPSS lo... ), Vitria, Johan, Fahmi, Bima, Rayez & Fani, Zul & Nesa, Ncep, K’ Fhie, smua tentara 2004 yang gak bisa Rie sebutin satu-satu disini.

(6)

7. Para kakak dan abang senior (makasih ya kak, bang, buat informasi, dukungan dan bimbingannya) dan adik-adik junior (kalian buat kampus jadi tambah rame..)

8. Marthunus Juliansyah Syamsuddin dengan seribu kelemahan dan sejuta kelebihannya, yang punya banyak sayang dan buat sabarnya yang melebihi batas normal, pengertiannya yang luar biasa dan dukungannya yang gak pernah berenti. Perasaan nyaman yang rie dapet dari Tns dan gak pernah Rie dapetin dari orang lain buat Rie sadar kalo Rie gak mau kalo Tns gak ada buat Rie. And for u to know, I love u....

9. Tante Fani, Bang Burhan, Bang Nicky yang udah bersedia untuk selalu diganggu kerjaannya, dibajak waktunya gara-gara skripsi Rie. Semuanya jadi lebih mudah karena tante dan abang-abang...

10. Seluruh pimpinan dan karyawan PT.PP.London Sumatera Indonesia Tbk, khususnya wilayah Sumatera Utara. Kalo tanpa kesediaan om-om, tante-tante, abang-abang, kakak-kakak semua, skripsi Rie gak bakalan bisa selesai.

11. Pejuang-pejuang PIO (Desti, Juned, Dewi, K’ Mimi, dll), akhirnya selesai juga, kirain gak bisa selesai...

12. Semua orang-orang hebat yang pernah, sedang, dan akan terlibat dalam proses pembelajaran dan pendewasaan diri Rie. Rie janji bakalan selalu berusaha buat jadi lebih baik dari sebelumnya.

13. Semuanya yang pernah dan selalu nanya ”Udah siap skripsinya Rie?”, ”Kapan sidang Rie?” ato ”Kapan wisuda Rie?”, ”Kapan tamat Rie?” Hmmm.... sepertinya Rie udah bisa jawab semua pertanyaannya sekarang 

(7)

Saya menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena keterbatasan yang saya miliki. Untuk itu dengan segala kerendahan hati saya mengharapkan saran dan kritik yang sifatnya membangun dari semua pihak demi kesempurnaan skripsi ini.

Harapan saya semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak-pihak yang terkait, lingkungan akademik Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara Medan, serta para pembaca pada umumnya.

Medan, Mei 2008

(8)

viii DAFTAR ISI

Lembar Pernyataan... i

Abstrak... ii

Kata Pengantar………... iii

Daftar Isi………..………... vii

Daftar Tabel... Daftar Lampiran... Bab I. Pendahuluan……….………... 1

I.A. Latar Belakang Masalah………....….. 1

I.B. Perumusan Masalah... 8

I.C. Tujuan Penelitian………. 9

I.D. Manfaat Penelitian………... 9

I.E. Sistematika Penulisan……….….. 9

Bab II. Landasan Teori……….………….. 11

II.A. Kepuasan terhadap Supervisi.…….……….…….…….. 11

II.A.1. Pengertian Kepuasan terhadap Supervisi…….………... 11

II.A.2. Aspek-Aspek Kepuasan terhadap Supervisi…...……… 13

II.A.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan terhadap Supervisi... 14

II. B. Jenis Supervisor…...………….………... 15

II.B.1. Supervisor Amerika…...……….. 16

(9)

II.C. Perbedaan Kepuasan terhadap Supervisi ditinjau dari

Jenis Supervisor ... 18

II.E. Hipotesis... 21

Bab III. Metode Penelitian………... 22

III.A. Identifikasi Variabel Penelitian….……….. 22

III.B. Definisi Operasional………... 22

III.B.1. Kepuasan terhadap Supervisi...………....………. 22

III.B.2. Jenis Supervisor…... 23

III.C. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel…..…….... 24

III.C.1. Populasi dan Sampel...……….. 24

III.C.2. Teknik Pengambilan Sampel………... 26

III.D. Metode Pengumpulan Data……...……….. 26

III.E. Uji Coba Alat Ukur………...……...………... 27

III.F. Daya Beda Aitem, Validitas dan Realibilitas... 28

III.F.1. Uji Daya Beda Aitem... 28

III.F.2. Uji Validitas... 28

III.F.3. Uji Realibilitas... 29

III.G. Hasil Uji Coba Alat Ukur……….. 30

III.H. Prosedur Penelitian……...……….... 31

III.H.1. Tahap Persiapan.………... 31

III.G.2. Tahap Pelaksanaan Penelitian………….…………... 32

III.G.3. Tahap Pengolahan Data……….……….... 33

(10)

BAB IV. Hasil dan Interpretasi Data... 35

IV.A. Gambaran Subjek Penelitian... 35

IV.A.1. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia... 35

IV.A.2. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin... 36

IV.B. Hasil Penelitian... 36

IV.B.1. Uji Asumsi... 36

IV.B.2. Hasil Analisa Data... 37

IV.B.2.a. Gambaran Skor Kepuasan terhadap Supervisi... 37

IV.B.2.b. Uji Hipotesis... 37

IV.B.3. Kategorisasi Skor Kepuasan terhadap Supervisi... 39

BAB V. Kesimpulan, Diskusi, dan Saran... 42

V.A. Kesimpulan... 42

V.B. Diskusi... 42

V.C. Saran... 44

V.C.1. Saran Metodologis... 45

V.C.2. Saran Praktis... 45 Daftar Pustaka

(11)

Daftar Tabel

Tabel 1. Penyebaran Karyawan Lonsum wilayah Sumatera Utara…………... 7

Tabel 2. Distribusi Aitem Skala Kepuasan terhadap Supervisi Sebelum Uji Coba………... 28

Tabel 3. Distribusi Aitem Skala Kepuasan terhadap Supervisi Setelah Uji Coba………. 31

Tabel 4. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia……… 35

Tabel 5. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin………. 36

Tabel 6. Gambaran Skor Kepuasan terhadap Supervisi……….. 37

Tabel 7. Hasil Analisa Data (tabel uji t)………. 38

Tabel 8. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik………... 39

Tabel 9. Kategorisasi Data Kepuasna terhadap Supervisi Karyawan Dengan Supervisor Lokal………. 40

Tabel 10. Kategorisasi Data Kepuasna terhadap Supervisi Karyawan Dengan Supervisor Asing………. 40

(12)

xii

Daftar Lampiran

Lampiran A

- Data hasil try out

- Uji daya beda dan reliabilitas aitem Lampiran B

- Skala Try Out - Skala Asli Lampiran C

- Data Hasil Penelitian Lampiran D

- Uji Normalitas - Uji Homogenitas - Uji t

Lampiran E

- Surat Ijin Pengambilan Data

(13)

Abstrak Fakultas Psikologi

Mei 2008 Astarie Anastasia : 041301048

Perbedaan Kepuasan terhadap Supervisi ditinjau dari Jenis Supervisor di PT.PP.London Sumatera Indonesia Wilayah Sumatera Utara

xi + 46 hal; 2008; 10 tabel Bibliografi 26 (1987-2007)

(14)

xiii BAB I PENDAHULUAN

I.A. Latar Belakang

Pada era globalisasi seperti sekarang ini, dunia usaha dan kerja semakin penuh persaingan. Akibatnya semakin banyak pengangguran di kota-kota besar. Seiring dengan berubahnya zaman, perusahaan-perusahaan pun terus membenahi diri mempersiapkan segala konsekuensi menghadapi era ini. Selain itu kemajuan ilmu pengetahuan terutama dalam bidang teknologi telah mengakibatkan menurunnya persentase penggunaan tenaga manusia karena fungsi manusia itu sendiri telah digantikan dengan mesin-mesin industri. Tetapi betapapun sempurnanya peralatan kerja, tanpa adanya tenaga manusia maka perusahaan tidaklah ada artinya. Allen (dalam As’ad, 1998) mengungkapkan tentang pentingnya unsur manusia dalam menjalankan roda industri:

”Betapapun sempurnanya rencana-rencana, organisasi, dan pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapainya”.

Uraian di atas menunjukkan bahwa faktor manusia, dalam hal ini karyawan, berperan penting untuk mencapai tujuan perusahaan. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya, karyawan yang kepuasan kerjanya rendah cenderung melihat pekerjaan sebagai

(15)

hal yang menjemukan dan membosankan sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan tidak serius. (As’ad, 1998).

Sejalan dengan hal di atas Robbins (2001) juga mengatakan bahwa seseorang dengan tingkat kepuasan tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan, sedangkan seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya itu. Oleh karena itu pihak perusahaan tidak boleh mengabaikan hal ini karena kepuasan kerja karyawan berdampak langsung pada kinerja karyawan yang tentu saja juga mempengaruhi produktivitas perusahaan. Selain itu selama hampir 50 tahun, para psikolog di bidang industri dan organisasi memiliki asumsi yang sama bahwa kepuasan kerja memberikan implikasi langsung pada kesuksesan organisasi.

Pada akhir tahun 1950-an Frederick Herzberg mengadakan wawancara kepada sekelompok karyawan untuk mengetahui apa yang membuat mereka puas dan tidak puas dengan pekerjaan mereka. Berdasarkan wawancara ini Herzberg mengembangkan teorinya yang menyatakan tentang dua faktor yang menentukan kepuasan kerja, yaitu faktor motivator dan faktor hygiene. Supervisi merupakan salah satu faktor yang termasuk dalam faktor hygiene. Faktor hygiene adalah faktor yang tidak dapat meningkatkan kepuasan kerja tetapi dapat mengurangi ketidakpuasan kerja (Aamodt, 1990).

Teori tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Irmawati (1993) di BII kantor cabang Semarang pada 38 orang karyawan. Ia mengungkapkan bahwa perilaku atasan mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan.

(16)

Penelitian lebih lanjut mengenai perilaku atasan yang mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan dilakukan oleh Williams (dalam Mardanov.dkk, 2007) yang mana ia menyebutkan bahwa alasan pertama karyawan meninggalkan perusahaan adalah karena mereka diperlakukan dengan buruk oleh atasan mereka. Selain itu, survey tentang kepuasan kerja dan tingkat keluar masuknya karyawan juga dilakukan secara online di www.employeesurveys.com pada 22 Maret 2000. Hasil survey tersebut mendapatkan data bahwa 42% karyawan berhenti dari pekerjaannya karena mereka tidak menyukai supervisor mereka. (http://www.employeesurveys.com/)

Tepper (dalam Mardanov.dkk, 2007) mengungkapkan bahwa karyawan yang bertahan di pekerjaannya dengan atasan yang memperlakukan mereka dengan buruk memiliki tingkat kepuasan yang rendah, komitmen yang rendah, konflik antara pekerjaan dan keluarga mereka serta tingkat stress yang tinggi.

Supervisor yang gagal mengingat nama bawahannya atau tidak merespon ketika disapa oleh bawahan akan membuat karyawan kurang loyal dan kurang kepercayaan pada supervisor tersebut. Para supervisor dapat memperoleh loyalitas dan kepercayaan dari bawahannya jika ia memperlakukan bawahannya sebagai mitra kerja, menunjukkan kepedulian yang tinggi, mau mendengarkan saran dan keluhan dan mau saling berbagi pengalaman (Papu, 2002). Oleh karena itu, kepuasan terhadap supervisi adalah hal yang tidak dapat diabaikan karena akan berpengaruh terhadap kepuasan karyawan secara keseluruhan (Mardanov, dkk., 2007).

(17)

Kepuasan terhadap supervisi merupakan salah satu konsekuensi dari hubungan antara atasan dan bawahan, atau supervisor dan karyawan (Miner, 1992). Penelitian yang dilakukan oleh Mardanov,et.al., (2007) menyebutkan bahwa semakin kuat hubungan antara supervisor dan karyawan akan menciptakan tingkat kepuasan karyawan yang lebih tinggi. Oleh karena itu tingkat kepuasan terhadap supervisi sangat tergantung pada kualitas hubungan yang terbentuk antara supervisor dengan karyawan. Graen,et.al. (dalam Muchinsky, 2001) menjelaskan hubungan antara supervisor dan karyawan ini dalam Leader-member exchange theory (selanjutnya disebut LMX).

LMX adalah teori yang memfokuskan pada interaksi antara pemimpin dan pengikutnya. Yukl (dalam Dionne, 2000) menyebutkan bahwa LMX menjelaskan bagaimana pemimpin dan bawahan mengembangkan hubungan yang saling mempengaruhi satu sama lain dan menegosiasikan peran bawahan di dalam suatu organisasi. LMX tidak hanya melihat sikap dan perilaku pemimpin dan pengikutnya tetapi menekankan pada kualitas hubungan yang terbentuk.

Kualitas hubungan yang terbentuk antara supervisor dan karyawan dipengaruhi oleh cara mereka berhubungan di dalam pekerjaan. Tidak semua karyawan membutuhkan banyak persetujuan dari supervisornya dalam melaksanakan pekerjaan (Graen & Scandura, 1987 dalam Dionne, 2000).

Luthans (2005) menyebutkan dua dimensi dari gaya pengelolaan supervisor yang mempengaruhi kepuasan terhadap supervisi yaitu employee-centeredness dan participation or influence. Faktor participation or influence menjelaskan bahwa manajer memperbolehkan karyawannya untuk ikut berperan

(18)

xvii

dalam pengambilan keputusan di pekerjaan mereka. Dalam banyak kasus hal ini menimbulkan tingkat kepuasan yang lebih tinggi. Dansereau dkk., dalam Dionne (2000) menyebutkan hal tersebut sebagai ’negotiating latitude’ yang diartikannya dengan kebebasan yang diberikan supervisor kepada karyawannya dalam pelaksanaan tugas. Negotiating latitude sangat tergantung pada dua hal, yaitu: (1)keinginan supervisor untuk mengizinkan adanya perbedaan dalam pelaksanaan tugas oleh karyawannya, dan (2)ketidakpedulian pada otoritas formal yang dimiliki supervisor; kecenderungan untuk memanfaatkan kekuasaan untuk membantu memecahkan masalah karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan.

Teori LMX sebelumnya disebut vertical dyad lingkage theory karena terfokus pada proses timbal balik yang terjadi dalam dyad (dua bagian yang berupa kesatuan yang berinteraksi) dan merujuk pada hubungan antara seorang pemimpin dan seorang bawahan saja (Yukl, 1998).

Seperti telah disebutkan di atas bahwa supervisor yang berbeda memiliki cara yang berbeda pula dalam memimpin dan berhubungan dengan karyawannya. Perbedaan tersebut salah satunya adalah perbedaan asal negara atau kewarganegaraannya. Supervisor yang berasal dari negara yang berbeda memiliki cara dan gaya pengelolaan yang berbeda pula terhadap karyawan (Adler, 1997).

Supervisor Amerika cenderung lebih individualis, lebih menekankan pada aksi dan perilaku di tempat kerja dan tidak menyukai tingkatan hirarki yang terlalu banyak di dalam perusahaan. Selain itu mereka adalah supervisor yang berorientasi pada tugas sehingga lebih terperinci dalam memberikan tugas kepada bawahan mereka. Mereka lebih bertindak sebagai orang yang membantu

(19)

karyawan memecahkan masalah. Cara yang dilakukan adalah dengan memberi kesempatan kepada karyawan untuk memecahkan masalah sendiri sehingga karyawan menjadi lebih kreatif dan produktif (Adler, 1997).

Berbeda halnya dengan supervisor Indonesia, mereka lebih kolektivis dan berorientasi pada karyawan. Mereka tidak hanya memperhatikan perilaku di tempat kerja, tetapi juga kehidupan pribadi karyawan. Selain itu, mereka menyukai tingkatan hirarki yang banyak. Supervisor Indonesia akan bertindak sebagai orang yang ahli dengan langsung memberikan pemecahan terhadap masalah yang dihadapi karyawan (Adler, 1997). Jadi, perbedaan jenis supervisor akan berpengaruh pada perbedaan dalam hubungan antara supervisor dengan karyawan. Hal tersebut akan berpengaruh kepada tingkat kepuasan karyawan terhadap supervisor di dalam suatu perusahaan.

Oleh karena itu, hal tersebut tidak dapat diabaikan terutama oleh perusahaan yang memiliki supervisor yang berasal dari negara yang berbeda. Salah satu perusahaan yang memiliki keberagaman supervisor adalah PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk (selanjutnya disebut Lonsum).

Lonsum adalah perusahaan yang telah ada dari hampir satu abad yang lalu di tahun 1906. Saat ini Lonsum mengoperasikan 38 perkebunan, baik inti maupun plasma di empat pulau di Indonesia, yaitu Sumatera, Jawa, Kalimantan dan Sulawesi. Lonsum juga memiliki karyawan handal yang berpengalaman, yang mempunyai keahlian di bidang budidaya tanaman, serta memiliki teknologi riset dan penelitian yang mutakhir. Lonsum yang awalnya hanya merupakan cabang dari perusahaan perkebunan dan perdagangan yang berbasis di London dari awal

(20)

xix

kemunculannya dipimpin oleh tenaga kerja asing. Saat ini jajaran pimpinan Lonsum sudah banyak didominasi oleh tenaga kerja lokal, namun beberapa departemen masih dipimpin oleh tanaga kerja asing yang berasal dari luar Indonesia, salah satunya adalah Amerika.

Tabel 1 di bawah ini menunjukkan estate atau departemen yang berada di bawah supervisor asing dan supervisor lokal beserta jumlah karyawan pada masing-masing estate atau departemen di wilayah Sumatera Utara:

Tabel 1

Supervisi oleh Tenaga Kerja Asing Supervisi oleh Tenaga Kerja Lokal

No Nama Estate/

Departemen

Jumlah Karyawan

No Nama Estate/

Departemen Jumlah Karyawan 1 2 3 4 5 6 Operasional a. Serdang

b.Lima Puluh c.Rubber Sales Research Processing

a. SPM-A Lima Puluh b.SPM-C Serdang & Rubber People Development Engineer Services Jumlah: 13 63 57 27 6 255 127 13 27 3 9 600 1 2 3 4 5 6 Serdang Lima Puluh Rubber

SPM-A Lima Puluh SPM-C Serdang & Rubber Medan Office Jumlah: 3235 2397 2623 227 576 301 9395

Sumber: Departemen HR-GS Lonsum, Juli 2007

Berdasarkan data di atas, karyawan yang berada di bawah tenaga kerja asing, dalam hal ini Amerika, jumlahnya hanya sebagian kecil dari jumlah tenaga kerja secara keseluruhan. Namun peran dan hubungan mereka dengan karyawan tidak bisa diabaikan karena mereka membawahi departemen-departemen yang penting di dalam perusahaan yang secara langsung akan mempengaruhi produktivitas perusahaan.

(21)

Peneliti melakukan wawancara dengan beberapa karyawan Lonsum. Hasil wawancara menunjukkan bahwa mereka lebih senang bekerja dengan supervisor Amerika karena mereka memperlakukan bawahannya sebagai rekan kerja, bukan bawahan. Hal itu ditunjukkan dengan sikap yang lebih perhatian, bersedia mendengarkan saran dan keluhan, mau saling berbagi pengalaman, dan tidak segan untuk memberikan pujian apabila karyawan dianggap telah melakukan pekerjaan seperti yang ia harapkan. Tetapi tidak jarang juga karyawan bermasalah dengan supervisor Amerika. Salah satu hal yang sering menjadi masalah adalah kendala bahasa karena tidak semua karyawan menguasai Bahasa Inggris. Hal ini seringkali menyebabkan kesalahpahaman dalam pelaksanaan tugas.

Berdasarkan fenomena yang telah dijabarkan di atas, dapat dilihat bahwa kepuasan terhadap supervisi merupakan faktor penting yang harus diperhatikan di dalam suatu perusahaan. Oleh karena itu, peneliti ingin mengetahui apakah ada perbedaan kepuasan terhadap supervisi antara karyawan dengan supervisor Amerika dan Indonesia di PT.PP. Lonsum Indonesia Tbk wilayah Sumatera Utara.

I.B. Perumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: apakah ada perbedaan kepuasan terhadap supervisi ditinjau dari jenis supervisor di PT.PP. Lonsum Indonesia Tbk wilayah Sumatera Utara?

(22)

xxi I.C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada perbedaan kepuasan terhadap supervisi ditinjau dari jenis supervisor di PT.PP.Lonsum Indonesia Tbk wilayah Sumatera Utara.

I.D. Manfaat Penelitian I.D.1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi mengenai ilmu psikologi khususnya di bidang Psikologi Industri dan Organisasi terutama tentang kepuasan terhadap supervisi.

I.D.2. Manfaat Praktis

a. Memberikan informasi kepada pihak PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk wilayah Sumatera Utara mengenai kepuasan karyawan terhadap keberadaan supervisor asing dan lokal yang ada di perusahaan mereka.

b. Menjadi bahan pertimbangan sebelum memilih supervisor di PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk wilayah Sumatera Utara.

c. Menjadi bahan pertimbangan dalam menempatkan supervisor di departemen yang sesuai dengan cara dan gaya pengelolaan terhadap karyawan.

I.E. Sistematika Penulisan

(23)

Bab I : Pendahuluan

Berisikan uraian mengenai latar belakang permasalahan, perumusan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.

Bab II : Landasan Teori

Berisikan teori-teori yang menjelaskan variabel penelitian yaitu kepuasan terhadap supervisi dan jenis supervisor, dalam hal ini dibedakan menjadi supervisor asing dan supervisor lokal, hubungan antar variabel penelitian dan hipotesis penelitian.

Bab III : Metode Penelitian

Berisikan identifikasi variabel penelitian, definisi operasional variabel penelitian, subjek penelitian, populasi dan sampel, metode pengambilan data, dan metode analisa data.

Bab IV : Hasil dan Interpretasi Data

Berisikan gambaran subjek penelitian, hasil penelitian utama, dan hasil penelitian tambahan.

Bab V : Kesimpulan, Diskusi, dan Saran

Berisikan kesimpulan hasil penelitian, diskusi, dan saran-saran untuk pihak-pihak terkait dan penelitian selanjutnya.

(24)

xxiii BAB II

LANDASAN TEORI

II.A. Kepuasan terhadap Supervisi

Supervisi merupakan salah satu bagian dari faktor hygiene yang disebutkan Herzberg dalam teorinya. Faktor hygiene merupakan faktor yang tidak dapat meningkatkan kepuasan kerja tetapi dapat mengurangi ketidakpuasan kerja (Aamodt, 1990).

Kepuasan terhadap supervisi merupakan hal yang tidak dapat diabaikan karena akan berpengaruh terhadap kepuasan karyawan secara keseluruhan (Mardanov, dkk., 2007). Untuk mengetahui lebih lanjut mengenai kepuasan terhadap supervisi, di bawah ini dijelaskan mengenai pengertian kepuasan terhadap supervisi, aspek-aspek kepuasan terhadap supervisi, dan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan terhadap supervisi.

II.A.1. Pengertian Kepuasan terhadap supervisi

Kepuasan berasal dari kata dasar puas yang mana dalam Kamus Bahasa Indonesia berarti puas lega, merasa senang, dan tidak ada yang harus disalahkan. Sedangkan supervisi berarti pemantauan atau pengawasan. Proses pemantauan dan pengawasan dijelaskan secara lebih lanjut oleh Manullang (dalam Simatupang, 2006) sebagai suatu proses melihat pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, menilai sesuai dengan rencana semula, dan mengoreksinya bila perlu. Gitosudarmo (dalam Daryatmi, 2002) menambahkan bahwa supervisi juga

(25)

melihat kondisi dari kegiatan yang sedang dilakukan apakah telah mencapai sasaran yang ditentukan atau belum.

Miner (1992) menyebutkan bahwa kepuasan dalam pekerjaan merupakan salah satu konsekuensi dari hubungan antara atasan dan bawahan, dalam hal ini supervisor dan karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Mardanov,et.al. (2007) menyebutkan bahwa semakin kuat hubungan antara supervisor dan karyawan akan menciptakan tingkat kepuasan karyawan yang lebih tinggi. Graen,et.al. (dalam Muchinsky, 2001) menjelaskan hubungan antara supervisor dan karyawan ini dalam Leader-member exchange theory (LMX).

Berdasarkan pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan terhadap supervisi adalah perasaan yang menyenangkan terhadap proses pemantauan dan pengawasan yang terbentuk melalui kualitas hubungan antara supervisor dan karyawan.

(26)

xxv

II.A.2. Aspek-Aspek Kepuasan terhadap Supervisi

Dienesch dan Liden (1986) mengemukakan aspek-aspek dalam LMX yang disebut dengan ”currencies of exchange”, yaitu:

a. Kontribusi; persepsi tentang kegiatan yang berorientasi pada tugas di tingkat tertentu antara setiap anggota untuk mencapai tujuan bersama. Hal penting dalam mengevaluasi kegiatan yang berorientasi pada tugas adalah suatu tingkat dimana bawahan bertanggung jawab dan menyelesaikan tugas melebihi uraian kerja dan atau kontrak kerja, demikian juga dengan pimpinan yang menyediakan sumber daya dan kesempatan untuk melakukan hal tersebut.

b. Loyalitas; pernyataan atau ungkapan untuk mendukung penuh tujuan dan sifat individu lainnya dalam hubungan timbal balik pemimpin dan bawahan. Loyalitas menyangkut suatu kesetiaan penuh terhadap seseorang secara konsisten dari satu situasi ke situasi lainnya.

c. Perasaan; saling kasih sayang di antara pemimpin dan bawahannya yang berdasarkan terutama pada daya tarik antar individu dan bukan hanya pada pekerjaan atau nilai profesionalnya saja. Bentuk kasih sayang yang demikian mungkin saja dapat ditunjukkan dalam suatu keinginan untuk melakukan hubungan yang menguntungkan dan bermanfaat, seperti antar sahabat.

d. Penghargaan profesional; persepsi mengenai sejauh mana pada setiap hubungan timbal balik telah memiliki dan membangun reputasi di dalam dan atau luar organisasi, melebihi apa yang telah ditetapkan di dalam pekerjaan. Persepsi ini bisa saja berdasarkan pada riwayat hidup seseorang, seperti

(27)

pengalaman pribadi seseorang, pendapat-pendapat orang lain di dalam dan di luar organisasi, serta keberhasilan atau penghargaan profesional lainnya yang telah diraih seseorang. Oleh karena itu, mungkin saja persepsi tentang rasa hormat pada seseorang tersebut telah ada sebelum bekerja atau bertemu dengan orang tersebut.

Setelah mengetahui aspek-aspek kepuasan terhadap supervisi selanjutnya akan dibahas mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan terhadap supervisi.

II.A.3. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan terhadap Supervisi

Luthans (2005) menyebutkan ada dua dimensi dari gaya pengelolaan supervisor yang mempengaruhi kepuasan karyawan, yaitu:

a. Employee-centeredness

Tingkat dimana supervisor memiliki ketertarikan personal dan kepedulian terhadap karyawannya. Hal ini dapat dilihat dari beberapa hal, yaitu memeriksa pekerjaan karyawan dan bersedia memberikan saran dan bantuan kepada karyawan.

b. Participation or influence

Dimensi ini ditunjukkan dengan manajer yang memperbolehkan karyawan untuk berperan serta dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka.

Berdasarkan teori LMX dimensi participation or influence disebut dengan negotiating latitude, yaitu kebebasan yang diberikan supervisor kepada

(28)

xxvii

karyawannya dalam pelaksanaan tugas. Tidak semua karyawan membutuhkan banyak persetujuan supervisornya, ada juga karyawan yang tidak membutuhkannya (Graen & Scandura, 1987 dalam Dionne, 2000). Negotiating latitude sangat tergantung pada dua hal, yaitu:

a. Keinginan supervisor untuk mengizinkan adanya perbedaan dalam pelaksanaan tugas oleh karyawannya.

b. Ketidakpedulian pada otoritas formal yang dimiliki supervisor; kecenderungan untuk memanfaatkan kekuasaan untuk membantu memecahkan masalah karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan (Dansereau dkk., 1975 dalam Dionne, 2000).

Berdasarkan faktor-faktor yang disebutkan di atas terlihat bahwa gaya pengelolaan supervisor mempengaruhi tingkat kepuasan terhadap supervisi. Seperti telah disebutkan sebelumnya bahwa supervisor yang berbeda memiliki cara yang berbeda pula dalam memimpin dan berhubungan dengan karyawannya. Perbedaan tersebut salah satunya adalah perbedaan asal negara atau kewarganegaraannya. Supervisor yang berasal dari negara yang berbeda memiliki cara dan gaya pengelolaan yang berbeda pula terhadap karyawan (Adler, 1997).

II.B. Jenis Supervisor

Kamus Bahasa Indonesia menyebutkan jenis berarti macam. Sedangkan supervisor menurut Hodgetts (1987) adalah manajer pada tingkatan pertama yang bertanggung jawab secara langsung dalam mengatur dan mengawasi karyawan.

(29)

Jenis supervisor adalah macam manajer pada tingkatan pertama yang bertanggung jawab langsung dalam mengatur dan mengawasi karyawan.

Jenis supervisor dalam penelitian ini dibagi berdasarkan kewarganegaraannya, yaitu supervisor asing yang berkewarganegaraan non-Indonesia, dalam hal ini Amerika, dan supervisor lokal yang berkewarganegaraan Indonesia.

II.B.1. Supervisor Amerika

Menurut UU No.13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, tenaga kerja asing adalah warga negara asing pemegang visa dengan maksud bekerja di wilayah Indonesia. Supervisor asing adalah manajer pada tingkatan pertama yang bertanggung jawab secara langsung dalam mengatur dan mengawasi karyawan yang merupakan tenaga kerja asing. Supervisor asing dalam penelitian ini adalah supervisor yang berkewarganegaraan Amerika. Adler (1997) menyebutkan gaya pengelolaan supervisor Amerika sebagai berikut:

a. Lebih individualis.

Supervisor Amerika yang memiliki sifat yang lebih individualis akan membiarkan karyawan menentukan perilakunya sendiri. Supervisor Amerika juga lebih mementingkan kepentingannya sendiri dibandingkan kepentingan karyawannya.

b. Berorientasi pada tugas.

Supervisor Amerika lebih berorientasi pada tugas. Supervisor Amerika akan lebih jelas dan terperinci dalam memberikan tugas kepada karyawannya.

(30)

xxix

c. Tidak menyukai struktur hirarki yang terlalu banyak di dalam perusahaan. Supervisor Amerika menganggap struktur hirarki berfungsi untuk mengatur pelaksanaan tugas dan pemecahan masalah dalam pekerjaan. Supervisor Amerika menganggap struktur hirarki yang terlalu banyak tidak efektif untuk tujuan tersebut. Struktur hirarki yang lebih sedikit akan memungkinkan supervisor menganggap karyawannya sebagai rekan kerja sehingga pelaksanaan tugas akan lebih efektif.

d. Memecahkan masalah dengan bertindak sebagai orang yang membantu karyawan dalam memecahkan masalah.

Supervisor Amerika menganggap bahwa peran mereka adalah sebagai orang yang membantu memecahkan masalah, bukan langsung memberikan pemecahan masalah. Dengan begitu karyawan akan lebih kreatif dan produktif.

II.B.2. Supervisor Lokal

Berdasarkan UU No.13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Supervisor lokal adalah tenaga kerja yang melaksanakan proses supervisi.

(31)

a. Lebih kolektivis.

Supervisor Indonesia yang memiliki sifat yang lebih kolektivis akan memperhatikan kepentingan kelompok. Supervisor Indonesia juga lebih memperhatikan kepentingan karyawannya.

b. Berorientasi pada karyawan.

Supervisor Indonesia lebih berorientasi pada karyawan. Supervisor Indonesia akan lebih berfokus pada siapa yang akan mengerjakan tugas, bukan bagaimana cara mengerjakan tugas.

c. Lebih menyukai struktur hirarki yang banyak di dalam perusahaan.

Supervisor Indonesia menganggap struktur hirarki berfungsi untuk menunjukkan otoritasnya di dalam pekerjaan. Jadi semakin banyak struktur hirarki di dalam perusahaan akan lebih baik untuk menunjukkan otoritasnya. d. Memecahkan masalah dengan bertindak sebagai orang yang ahli.

Supervisor Indonesia menganggap bahwa dalam memecahkan masalah supervisor harus langsung memberikan pemecahan masalah agar kredibilitas dan kemampuan mereka tetap terlihat. Dengan begitu karyawannya akan menganggap bahwa mereka pantas menempati posisi mereka sebagai seorang supervisor.

II.D. Perbedaan Kepuasan terhadap Supervisi ditinjau dari Jenis Supervisor Perbedaan jenis supervisor mempengaruhi gaya pengelolaan supervisor terhadap karyawan. Adler (1997) menyebutkan bahwa supervisor yang berasal

(32)

xxxi

dari negara yang berbeda memiliki cara dan gaya pengelolaan yang berbeda pula dalam memimpin dan berhubungan dengan karyawan.

Hubungan antara supervisor dan karyawan dijelaskan dalam teori LMX, yang mana dalam penelitian yang dilakukan oleh Mardanov,dkk. (2007) disebutkan bahwa semakin kuat hubungan antara supervisor dan karyawan akan menciptakan tingkat kepuasan karyawan yang lebih tinggi. Oleh karena itu, tingkat kepuasan terhadap supervisi ditentukan oleh kualitas hubungan yang terbentuk antara supervisor dengan karyawan. Kualitas hubungan antara supervisor dan karyawan dipengaruhi oleh gaya pengelolaan supervisor dalam berhubungan dengan karyawan di dalam pekerjaan.

Adler (1997) menyebutkan bahwa supervisor Amerika cenderung lebih individualis, lebih menekankan pada aksi dan perilaku di tempat kerja. Berbeda halnya dengan supervisor Indonesia yang lebih kolektivis, tidak hanya memperhatikan perilaku di tempat kerja tetapi juga kehidupan pribadi karyawan. Selain itu, mereka lebih berorientasi pada karyawan sehingga mereka akan lebih mementingkan siapa orang-orang yang akan mengerjakan tugas yang diberikan. Luthans (2005) menjelaskan hal ini dalam dimensi employee-centeredness, yang mana supervisor Amerika seringkali mendapat keluhan dari karyawannya karena sikapnya yang seakan-akan tidak peduli dengan karyawan sehingga tidak jarang menyebabkan karyawan berhenti dari pekerjaannya. Hal ini menunjukkan bahwa supervisor Indonesia akan lebih memberikan kepuasan karena sifatnya yang lebih kolektivis.

(33)

Adler (1997) juga menyebutkan bahwa supervisor Amerika tidak menyukai tingkatan hirarki yang terlalu banyak di dalam perusahaan, sedangkan supervisor Indonesia lebih senang dengan tingkatan hirarki yang lebih banyak. Seperti yang disebutkan Papu (2002) bahwa para supervisor dapat memperoleh loyalitas dan kepercayaan dari bawahannya jika ia memperlakukan bawahannya sebagai mitra kerja. Memperlakukan bawahan sebagai mitra kerja akan lebih memungkinkan apabila tingkatan hirarki di dalam suatu perusahaan tidak terlalu banyak. Maka dalam hal ini supervisor Amerika akan lebih memberikan kepuasan.

House (dalam Berry, 1998) mengemukakan bahwa supervisor yang memberikan pekerjaan dengan jelas dan tidak ambigu akan lebih memuaskan karyawan. Dalam hal ini supervisor Amerika akan lebih meningkatkan kepuasan karena seperti yang disebutkan dalam Adler (1997) bahwa supervisor Amerika adalah supervisor yang berorientasi pada tugas sehingga lebih terperinci dalam memberikan tugas kepada bawahan mereka, tidak seperti supervisor Indonesia yang lebih berorientasi pada karyawan.

Pada studi yang dilakukan oleh Trempe, Rigny, & Haccoun (dalam Berry, 1998) ditemukan bahwa tingkat kepuasan akan lebih tinggi ketika supervisor lebih banyak memberi pengaruh kepada karyawannya. Adler (1997) mengemukakan bahwa dalam memecahkan masalah supervisor Amerika lebih bertindak sebagai orang yang membantu karyawan memecahkan masalah dengan memberi kesempatan kepada karyawan untuk memecahkan masalah sendiri sehingga karyawan menjadi lebih kreatif dan produktif. Sedangkan supervisor Indonesia

(34)

xxxiii

akan bertindak sebagai orang yang ahli dengan langsung memberikan pemecahan masalah yang dihadapi karyawan. Cara pemecahan masalah yang dilakukan oleh supervisor Indonesia akan menyebabkan karyawan merasakan pengaruh yang lebih besar sehingga tingkat kepuasan karyawan cenderung lebih tinggi.

Luthans (2005) menyebutkan dua faktor yang mempengaruhi kepuasan terhadap supervisi yaitu employee-centeredness dan participation or influence. Faktor participation or influence menjelaskan bahwa manajer memperbolehkan karyawannya untuk ikut berperan dalam pengambilan keputusan di pekerjaan mereka. Dalam banyak kasus hal ini menimbulkan tingkat kepuasan yang lebih tinggi. Dalam hal ini supervisor Amerika akan lebih meningkatkan kepuasan karena seperti telah disebutkan sebelumnya bahwa supervisor Amerika cenderung memberikan kesempatan kepada karyawan dalam pekerjaan sehingga karyawan lebih kreatif.

II.E. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah: ”Terdapat perbedaan kepuasan terhadap supervisi ditinjau dari jenis supervisor di PT.PP.Lonsum Indonesia Tbk wilayah Sumatera Utara”.

(35)

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian yang digunakan adalah metode komparatif yaitu metode penelitian yang bertujuan untuk melihat perbedaan antara 2 kelompok sampel berdasarkan suatu variabel.

III.A. Identifikasi Variabel Penelitian

Untuk dapat menguji hipotesa penelitian, terlebih dahulu perlu diidentifikasikan variabel-variabel penelitian. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

Variabel Tergantung : Kepuasan terhadap supervisi Variabel Bebas : Jenis supervisor

III.B. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah definisi yang didasarkan atas sifat-sifat hal yang didefinisikan yang dapat diamati atau diobservasi (Suryabrata, 2002). Definisi operasional variabel-variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: III.B.1. Kepuasan terhadap Supervisi

Kepuasan terhadap supervisi adalah perasaan yang menyenangkan terhadap proses pemantauan dan pengawasan yang terbentuk melalui kualitas hubungan antara supervisor dan karyawan, yaitu melalui diskusi rutin mengenai

(36)

xxxv

pekerjaan, kesetiaan kepada supervisor, mengembangkan persahabatan dengan supervisor, dan menghargai kemampuan supervisor.

Kepuasan terhadap supervisi dapat diketahui dengan alat ukur berupa skala yang disusun berdasarkan aspek-aspek LMX yaitu: kontribusi, loyalitas, perasaan, dan penghargaan profesional. Skor total dari skala LMX akan menunjukkan kepuasan karyawan terhadap supervisi. Skor yang tinggi mengidentifikasikan karyawan memiliki kepuasan terhadap supervisi yang tinggi, dan skor yang rendah mengidentifikasikan karyawan memiliki kepuasan terhadap supervisi yang rendah.

III.B.2. Jenis Supervisor

Jenis supervisor adalah macam manajer pada tingkatan pertama yang bertanggung jawab langsung dalam mengatur dan mengawasi karyawan. Supervisor dalam penelitian ini dibagi berdasarkan kewarganegaraannya, yaitu supervisor asing yaitu Amerika, dan supervisor lokal yang berkewarganegaraan Indonesia.

1. Supervisor Asing

Berdasarkan UU No.13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, tenaga kerja asing adalah warga negara asing pemegang visa dengan maksud bekerja di wilayah Indonesia. Supervisor asing adalah manajer pada tingkatan pertama yang bertanggung jawab secara langsung dalam mengatur dan mengawasi karyawan yang merupakan tenaga kerja asing. Supervisor asing dalam penelitian ini adalah supervisor yang berkewarganegaraan Amerika. Adler (1997) menyebutkan gaya

(37)

pengelolaan yang dimiliki supervisor Amerika adalah cenderung lebih individualis, berorientasi pada tugas, tidak menyukai tingkatan hirarki yang terlalu banyak di dalam perusahaan, dan dalam memecahkan masalah lebih bertindak sebagai orang yang membantu memecahkan masalah.

2. Supervisor Lokal

Supervisor lokal dalam penelitian ini adalah manajer pada tingkatan pertama yang bertanggung jawab secara langsung dalam mengatur dan mengawasi karyawan yang berasal dari Indonesia. Adler (1997) menyebutkan gaya pengelolaan supervisor Indonesia adalah cenderung lebih kolektivis, berorientasi pada karyawan, lebih menyukai tingkatan hirarki yang banyak di dalam perusahaan, dan dalam memecahkan masalah akan bertindak sebagai orang yang ahli.

III.C. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel III.C.1. Populasi dan Sampel

Masalah populasi dan sampel yang dipakai dalam penelitian merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan. Populasi adalah objek, gejala atau kejadian yang diselidiki. Populasi terdiri dari semua individu untuk siapa

(38)

xxxvii

kenyataan-kenyataan yang diperoleh dari sampel penelitian itu hendak digeneralisasikan (Hadi, 2000).

Populasi yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT.PP. Lonsum Indonesia Tbk wilayah Sumatera Utara yang berada di bawah supervisor asing yaitu Departemen Operasional, dan karyawan yang berada di bawah supervisor lokal yaitu SPM-A Lima Puluh. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 387 orang yang terdiri dari 160 orang yang berada di Departemen Operasional dan 227 orang yang berada di SPM-A Lima Puluh. Mengingat keterbatasan peneliti untuk menjangkau keseluruhan populasi, maka peneliti hanya meneliti sebagian dari keseluruhan populasi yang dijadikan sebagai subjek penelitian, atau yang dikenal dengan nama sampel. Selanjutnya hasil penelitian ini diharapkan dapat digeneralisasikan kepada populasinya.

Hadi (2000) mengungkapkan bahwa syarat utama agar hasil penelitian dapat digeneralisasikan maka sebaiknya sampel penelitian harus benar–benar mencerminkan keadaan populasinya atau dengan kata lain harus benar-benar representatif. Arikunto (1998) menyebutkan jika jumlah populasi lebih dari 100 orang maka jumlah sampel yang diambil antara 10%-15% atau 20%-25% atau lebih. Peneliti mengambil sampel 30% dari jumlah populasi, yaitu 131 orang yang terdiri dari 77 orang yang berada di bawah supervisor lokal dan 54 orang karyawan yang berada di bawah supervisor asing.

(39)

III.C.2. Teknik Pengambilan Sampel

Adapun upaya untuk memperoleh sampel penelitian dalam penelitian ini menggunakan teknik simple random sampling, yaitu pengambilan sampel yang dikenakan pada semua individu dalam populasi dan diberi kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel (Hadi, 2000). Random dilakukan dengan cara ordinal, yaitu dengan mendata karyawan berdasarkan alphabet dan selanjutnya mengambil nama-nama yang bernomor ganjil sampai jumlah yang diperlukan terpenuhi.

III.D. Metode Pengumpulan Data

Dalam usaha mengumpulkan data penelitian diperlukan suatu metode. Prosedur yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala.

Skala adalah suatu prosedur pengambilan data yang merupakan suatu alat ukur aspek afektif yang merupakan konstruk atau konsep psikologis yang menggambarkan aspek kepribadian individu (Azwar, 1999).

Metode skala mempunyai kebaikan-kebaikan dan alasan-alasan penggunaan yaitu:

a. Pertanyaan disusun untuk memancing jawaban yang merupakan refleksi dari keadaan diri sendiri subyek yang tidak disadari.

b. Skala digunakan untuk mengungkap suatu atribut tunggal.

c. Subyek tidak menyadari arah jawaban yang sesungguhnya diungkap dari pernyataan skala.

(40)

xxxix

Alat ukur yang digunakan untuk mengukur tingkat kepuasan terhadap supervisi adalah skala yang disusun dengan menggunakan aspek-aspek LMX yaitu kontribusi, loyalitas, perasaan, dan penghargaan profesional.

III.E. Uji Coba Alat Ukur

Peneliti melakukan uji coba skala terhadap 142 orang karyawan dengan tujuan memperoleh alat ukur yang valid dan reliabel. Hadi (2000) mengemukakan beberapa tujuan dari uji coba adalah sebagai berikut :

1. Menghindari pernyataan-pernyataan yang kurang jelas maksudnya

2. Menghindari penggunaan kata-kata yang terlalu asing, terlalu akademik, ataupun kata-kata yang menimbulkan kecurigaan.

3. Memperbaiki pernyataan-pernyataan yang biasa dilewati (dihindari) atau hanya menimbulkan jawaban-jawaban dangkal.

4. Menambah aitem yang sangat perlu ataupun meniadakan aitem yang ternyata tidak relevan dengan tujuan penelitian.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan kriteria pemilihan aitem berdasarkan koefisien korelasi 0,3. Hal ini dilakukan karena semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,3 dianggap memuaskan (Azwar, 1999).

(41)

Tabel 2

Distribusi Aitem Skala Kepuasan terhadap Supervisi Sebelum Uji Coba

No Aspek Aitem Jumlah %

Favorable Unfavorable

1. Kontribusi (3, 4, 7, 8, 9, 10) (1, 2, 5, 6, 11) 11 27,5 2. Loyalitas (12, 14, 15, 16) (13, 17, 18, 19,

20)

9 22,5 3. Perasaan (24, 25, 27, 29) (21, 22, 23, 26,

28)

9 22,5 4. Penghargaan

profesional

(30, 31, 32, 35, 39, 40)

(33, 34, 36, 37, 38)

11 27,5

Total 40 100

III.F. Daya Beda Aitem, Validitas dan Reliabilitas III.F.1. Uji Daya Beda Aitem

Pengujian daya beda aitem ini dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap aitem dengan satu kriteria yang relevan yaitu distribusi skor skala itu sendiri. Komputasi ini menghasilkan koefisien korelasi aitem total yang dapat dilakukan dengan menggunakan koefisien korelasi pearson product moment (Azwar, 2000). Uji daya beda aitem ini dilakukan pada alat ukur dalam penelitian ini yaitu skala LMX dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 13.0. Korelasi antara skor aitem dan skor total aitem yang bergerak dari 0,340 sampai 0,562.

III.F.2. Uji Validitas

Azwar (1999) mendefinisikan validitas tes atau validitas alat ukur adalah sejauhmana tes itu mengukur apa yang dimaksudkannya untuk diukur, artinya

(42)

xli

derajat fungsi mengukurnya suatu tes atau derajat kecermatan suatu tes. Untuk mengkaji validitas tes alat ukur dalam penelitian ini peneliti mengkaji validitas isi yang dilakukan melalui professional judgement.

Selain mengkaji validitas isi peneliti juga mengkaji validitas tampang dengan bertanya pada beberapa orang rekan peneliti yang merupakan mahasiswa Fakultas Psikologi dan beberapa orang karyawan mengenai tampilan skala. Tampilan skala mencakup ukuran tulisan, tata letak, dan warna kertas.

III.F.3. Uji Realibilitas

Reliabilitas menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran dengan alat tersebut dapat dipercaya (Azwar, 2001). Aitem yang terpilih memiliki daya beda aitem yang tinggi dilakukan komputasi untuk memperoleh koefisien reliabilitas. Reliabilitas alat ukur yang dapat dilihat dari koefisien reliabilitas merupakan indikator konsistensi aitem-aitem tes dalam menjalankan fungsi ukurnya secara bersama-sama.

Uji reliabilitas alat ukur ini menggunakan pendekatan konsistensi internal yang mana prosedurnya hanya memerlukan satu kali pengenaan tes kepada sekelompok individu sebagai subjek. Pendekatan ini dipandang ekonomis, praktis dan berefisiensi tinggi (Azwar, 2001).

Reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas yang angkanya berada dalam rentang dari 0 sampai dengan 1. Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1 berarti semakin tinggi reliabilitas. Sebaliknya, koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0 berarti semakin rendah reliabilitas.

(43)

Pengukuran bidang psikologi yang mencapai angka koefisien reliabilitas 1 tidak pernah dapat dijumpai (Azwar, 2001). Teknik yang digunakan adalah teknik koefisien reliabilitas alpha cronbach dengan bantuan program SPSS versi 13.0.

III.G. Hasil Uji Coba Alat Ukur

Aitem yang diujicobakan dalam skala kepuasan terhadap supervisi sebanyak 40 aitem dan diperoleh 23 aitem yang berkualitas baik dan 17 aitem yang gugur. Aitem-aitem yang berkualitas baik inilah yang nantinya akan digunakan dalam penelitian. Korelasi antara skor aitem dan skor total aitem yang bergerak dari 0,340 sampai 0,562.

Setelah dilakukan pengujian daya beda aitem, kemudian dilakukan perhitungan reliabilitas pada aitem-aitem yang terpilih. Hasil perhitungan reliabilitas skala kepuasan terhadap supervisi adalah 0,857.

Untuk menyeimbangkan jumlah aitem pada tiap aspek, maka peneliti mengurangi tiga aitem yang berada di aspek penghargaan profesional dengan memilih aitem-aitem yang memiliki nilai korelasi antara skor aitem dan skor total aitem yang tertinggi.

(44)

xliii Tabel 3

Distribusi Aitem Skala Kepuasan terhadap Supervisi Setelah Uji Coba

No Aspek Aitem Jumlah %

Favorable Unfavorable

1. Kontribusi (9, 13, 20) (1, 5, 17) 6 30

2. Loyalitas - (2, 6, 10, 14) 4 20

3. Perasaan (7, 11, 15) (3, 19) 5 25

4. Penghargaan profesional

(4, 8, 12, 18) (16) 5 25

Total 20 100

III.H. Prosedur Penelitian III.H.1. Tahap Persiapan

Tahap persiapan yang dilakukan adalah: a. Pembuatan alat ukur

Alat ukur yang digunakan penelitian ini adalah skala kepuasan terhadap supervisi yang disusun berdasarkan aspek-aspek LMX, yaitu kontribusi, loyalitas, perasaan, dan penghargaan professional. Peneliti membuat 20 aitem yang berupa pernyataan dengan empat pilihan jawaban.

b. Melakukan survey

Untuk mendapatkan sampel yang sesuai dengan kriteria sampel yang hendak diteliti, maka peneliti mendatangi PT.PP. Lonsum Indonesia Tbk. untuk mendapatkan data dan jumlah sampel yang akan dipakai pada uji coba dan sampel yang akan dipakai dalam penelitian.

(45)

c. Uji coba alat ukur

Uji coba alat ukur dilakukan pada tanggal 20 Februari 2008 dengan memberikan skala kepuasan terhadap supervisi kepada 142 orang karyawan yang berada di bawah Departemen Research dan Medan Office.

d. Revisi Alat Ukur

Setelah melakukan uji coba pada 142 orang karyawan peneliti kemudian menguji daya beda aitem dan reliabilitas skala dengan bantuan program SPSS versi 13.0. Setelah diperoleh 23 aitem yang valid dengan reliabilitas 0,857. Untuk menyeimbangkan jumlah aitem pada tiap aspek, maka peneliti mengurangi tiga aitem yang berada di aspek penghargaan profesional dengan memilih aitem-aitem yang memiliki nilai korelasi antara skor aitem dan skor total aitem yang tertinggi sehingga jumlahnya menjadi 20 aitem. Kemudian peneliti menyusun kembali aitem-aitem tersebut dan dijadikan skala.

III.H.2. Tahap Pelaksanaan Penelitian

Setelah alat ukur diujicobakan, penelitian segera dilaksanakan. Penelitian dilakukan pada tanggal 15 April – 17 April 2008. Peneliti memberikan skala kepada karyawan yang ada di PT.PP. Lonsum Indonesia Tbk wilayah Sumatera Utara, yaitu karyawan yang berada di Departemen Operasional dan SPM-A Lima Puluh. Dalam penelitian ini peneliti langsung berhubungan dengan karyawan perusahaan tersebut, membagikan skala dan mengumpulkannya kembali.

(46)

xlv III.H.3. Tahap Pengolahan Data

Setelah skala terkumpul, data-data tersebut diolah dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 13.0.

III.I. Metode Analisa Data

Analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisa statistik dengan bantuan komputerisasi program SPSS versi 13.0. Alasan yang mendasari dipakainya analisis statistik ini seperti dikemukakan oleh Hadi (2000) adalah: 1. Statistik bekerja dengan angka

2. Statistik bekerja objektif, dan 3. Bersifat universal

Penelitian ini dilakukan untuk melihat apakah ada perbedaan kepuasan terhadap supervisi antara karyawan dengan supervisor asing dan lokal di PT.PP Lonsum Indonesia Tbk wilayah Sumatera Utara. Maka analisa data yang dipakai adalah dengan menggunakan analisis uji t.

Sebelum melakukan analisa data terlebih dahulu harus melakukan uji asumsi. Uji asumsi yang dilakukan dalam penelitian ini adalah uji normalitas dan uji homogenitas.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian kedua variabel terdistribusi secara normal. Uji normalitas ini dilakukan dengan uji kolmogorov smirnov dengan bantuan program SPSS versi 13.0. Data dikatakan terdistribusi secara normal jika nilai p<0,05.

(47)

2. Uji Homogenitas

Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi dari sampel penelitian homogen. Pengukuran homogenitas dilakukan dengan anava dengan bantuan program SPSS versi 13.0.

(48)

xlvii BAB IV

HASIL DAN INTERPRETASI DATA

Pada bab ini akan diuraikan hasil dan interpretasi hasil sesuai dengan data yang diperoleh. Pembahasan akan diawali dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian, hasil utama, dan hasil tambahan.

IV.A. Gambaran Subjek Penelitian

Subjek penelitian berjumlah 131 orang karyawan PT.PP.London Sumatera Indonesia Tbk. Berdasarkan hal tersebut didapat gambaran subjek berdasarkan usia dan jenis kelamin.

IV.A.1. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia

Penyebaran subjek berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4 Usia (tahun) Supervisor Asing Supervisor Lokal Jumlah %

27 – 33 34 – 40 41 – 47 48 – 55

4 5 30 15 14 14 35 14 18 19 65 29 13,74 14,50 49,62 22,14

Total 54 77 131 100

Berdasarkan data yang terlihat dalam tabel di atas diketahui bahwa usia subjek adalah 27-55 tahun. Subjek yang berusia 27-33 tahun berjumlah 18 orang

(49)

(13,74%), 34-40 tahun 19 orang (14,50%), 41-47 tahun 65 orang (49,62%), dan 48-55 tahun 29 orang (22,14%).

IV.A.2. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Penyebaran subjek berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 5

Jenis Kelamin Supervisor Asing Supervisor Lokal Jumlah % Laki-laki

Perempuan

50 4

65 12

115 16

87,79 12,21

Total 54 77 131 100

Berdasarkan data yang terlihat dalam tabel di atas diketahui bahwa subjek yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 115 orang (87,79%) dan subjek yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 16 orang (12,21%).

IV.B. Hasil Penelitian IV.B.1. Uji Asumsi IV.B.1.a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji kolmogorov-smirnov. Normalitas ditunjukkan dengan nilai probabilitas 0,168 untuk kelompok subjek yang berada di bawah supervisor lokal dan 0,450 untuk kelompok subjek yang berada di bawah supervisor asing. Keduanya berada di atas 0,05 yang berarti kedua kelompok subjek tersebar secara normal.

(50)

xlix IV.B.1.b. Uji Homogenitas

Uji homogenitas dilakukan dengan menggunakan anava lavene test untuk menunjukkan populasi dan sampel homogen. Homogenitas ditunjukkan dengan nilai probabilitas 0,752. nilai tersebut berada di atas 0,05 yang berarti kelompok subjek dalam penelitian ini homogen.

IV.B.2. Hasil Analisa Data

IV.B.2.a. Gambaran Skor Kepuasan terhadap Supervisi

Tabel di bawah ini adalah menunjukkan gambaran dari kedua kelompok subjek penelitian:

Tabel 6

Group Statistics

VAR00002 N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

VAR00001 Lokal ₇₇ _58,3377 _9,65812 _1,10064

Asing 54 53,9630 9,60928 1,30766

Berdasarkan tabel di atas mean untuk kelompok subjek yang berada di bawah supervisor lokal adalah 58,3377 yang berarti lebih tinggi dari mean kelompok subjek yang berada di bawah supervisor asing yaitu 53,9630.

IV.B.2.b. Uji Hipotesis

Sesuai dengan tujuan utama dalam penelitian serta landasan teori yang telah dikemukakan dalam Bab I dan Bab II, hipotesis dalam penelitian ini adalah: ”Terdapat perbedaan kepuasan terhadap supervisi pada karyawan dengan

(51)

supervisor asing dan lokal di PT.PP. London Sumatera Indonesia Tbk Wilayah Sumatera Utara”.

Untuk melakukan pengujian statistik, maka dilakukan perumusan hipotesis statistik yaitu:

Ho: Tidak terdapat perbedaan kepuasan terhadap supervisi ditinjau dari jenis supervisor di PT.PP.Lonsum Indonesia Tbk wilayah Sumatera Utara

Ha: Terdapat perbedaan kepuasan terhadap supervisi ditinjau dari jenis supervisor di PT.PP.Lonsum Indonesia Tbk wilayah Sumatera Utara

Hasil analisa data ditunjukkan dalam tabel di bawah ini: Tabel 7

Independent Samples Test

t-test for Equality of Means

VAR00001 Equal variances assumed

Equal variances not assumed

Sig.

(2-tailed)

Mean Difference

Std. Error Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

t df Lower Upper

2,557 129 ,012 4,37470 1,71074 ,98996 7,75944 2,559 114,589 ,012 4,37470 1,70921 ,98896 7,76044

Tabel di atas menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,012. Apabila signifikansi menunjukkan nilai <0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti hipotesis yang diungkapkan dalam penelitian ini diterima, terdapat perbedaan kepuasan terhadap supervisi yang signifikan antara karyawan yang berada di bawah supervisor asing dan lokal.

(52)

IV.B.3. Kategorisasi Skor Kepuasan terhadap Supervisi

Kategorisasi skor kepuasan terhadap supervisi dapat diperoleh melalui uji signifikansi perbedaan antara mean skor empiris dan mean teoritik (Azwar, 2000). Skala kepuasan terhadap supervisi terdiri dari 20 aitem dengan empat pilihan jawaban yang bergerak dari 1 sampai 4.

Dari skala kepuasan terhadap supervisi yang diisi subjek, diperoleh mean hipotetik sebesar 50 dengan standar deviasi sebesar 10. Sementara mean empirik sebesar 56,5344 dengan standar deviasi sebesar 9,84128. Perbandingan mean hipotetik dan mean empirik dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 8

Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik

Variabel Empirik Hipotetik

Kepuasan terhadap Supervisi

Min Max Mean SD Min Max Mean SD

32 78 56,5344 9,84128 20 80 50 10

Dari mean empirik sebesar 56,5344 dan standar deviasi sebesar 9,84128 dapat dibuat kategorisasi kepuasan terhadap supervisi seperti yang terlihat dalam tabel berikut ini:

(53)

Tabel 9

Kategorisasi Data pada Variabel Kepuasan terhadap Supervisi Karyawan dengan Supervisor Lokal

Variabel Rentang Nilai Kategori Jumlah %

Kepuasan terhadap supervisi

x < 46,69 Rendah 11 14,29 46,69 ≤ x < 66,38 Sedang 51 66,23 x ≥ 66,38 Tinggi 15 19,48

Total 77 100

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa subjek yang memiliki kepuasan terhadap supervisi yang rendah berjumlah 11 orang (14,29%), subjek yang memiliki kepuasan terhadap supervisi yang sedanng berjumlah 51 orang (66,23%), dan subjek yang memiliki kepuasan terhadap supervisi yang tinggi berjumlah 15 orang (19,48%).

Tabel 10

Kategorisasi Data pada Variabel Kepuasan terhadap Supervisi Karyawan dengan Supervisor Asing

Variabel Rentang Nilai Kategori Jumlah %

Kepuasan terhadap supervisi

x < 46,69 Rendah 13 24,07 46,69 ≤ x < 66,38 Sedang 35 64,82

x ≥ 66,38 Tinggi 6 11,11

Total 54 100

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa subjek yang memiliki kepuasan terhadap supervisi yang rendah berjumlah 13 orang (24,07%), subjek yang memiliki kepuasan terhadap supervisi yang sedanng berjumlah 35 orang

(54)

liii

(64,82%), dan subjek yang memiliki kepuasan terhadap supervisi yang tinggi berjumlah 6 orang (11,11%).

(55)

BAB V

KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN

Pada bab ini akan diuraikan kesimpulan, diskusi, dan saran-saran sehubungan dengan hasil yang didapatkan dari penelitian. Pada bagian pertama akan dijabarkan hasil penelitian yang dilanjutkan dengan pembahasan hasil penelitian yang didapat dari sudut teori-teori maupun penelitian-penelitian yang ada. Pada bagian terakhir dikemukakan saran-saran praktis dan metodologis yang mungkin dapat berguna bagi penelitian yang akan datang dengan tema serupa.

V.A. Kesimpulan

Penelitian ini menghasilkan beberapa kesimpulan, yaitu:

a. Terdapat perbedaan kepuasan terhadap supervisi ditinjau dari jenis supervisor, dalam hal ini supervisor asing dan lokal di PT.PP. London Sumatera Indonesia Tbk wilayah Sumatera Utara.

b. Karyawan yang berada dibawah supervisor lokal memiliki tingkat kepuasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang berada di bawah supervisor asing.

V.B. Diskusi

Hasil penelitian memperlihatkan bahwa terdapat perbedaan kepuasan terhadap supervisi ditinjau dari jenis supervisor, dalam hal ini supervisor asing (Amerika) dan supervisor lokal (Indonesia) yang mana kepuasan terhadap supervisi pada karyawan dengan supervisor lokal lebih tinggi dibandingkan

(56)

dengan karyawan dengan supervisor asing. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan Adler (1997) bahwa supervisor yang berasal dari negara yang berbeda memiliki cara dan gaya pengelolaan yang berbeda pula terhadap karyawan. Supervisor Amerika cenderung lebih individualis, lebih berorientasi pada tugas, tidak menyukai tingkatan hirarki yang terlalu banyak, dan lebih bertindak sebagai orang yang membantu memecahkan masalah karyawan. Sedangkan supervisor Indonesia cenderung lebih kolektivis, berorientasi pada karyawan, menyukai tingkatan hirarki yang banyak, dan bertindak sebagai orang yang ahli dalam memecahkan masalah karyawan.

Selanjutnya Luthans (2005) menyebutkan bahwa gaya pengelolaan supervisor mempengaruhi kepuasan karyawan. Dua dimensi dari gaya pengelolaan supervisor yang mempengaruhi kepuasan terhadap supervisi tersebut adalah employee-centeredness dan participation or influence. Dimensi employee-centeredness menunjukkan tingkat dimana supervisor memiliki ketertarikan personal dan kepedulian terhadap karyawannya. Hal ini dapat dilihat dari beberapa hal, yaitu memeriksa pekerjaan karyawan dan bersedia memberikan saran dan bantuan kepada karyawan. Dalam hal ini supervisor Indonesia lebih memberikan kepuasan karena sifatnya yang kolektivis.

Hal di atas sejalan dengan pernyataan Papu (2002) yang menyebutkan bahwa supervisor yang gagal mengingat nama bawahannya atau tidak merespon ketika disapa oleh bawahan akan membuat karyawan kurang loyal dan kurang kepercayaan pada supervisor tersebut. Para supervisor dapat memperoleh loyalitas dan kepercayaan dari bawahannya jika ia memperlakukan bawahannya

(57)

sebagai mitra kerja, menunjukkan kepedulian yang tinggi, mau mendengarkan saran dan keluhan dan mau saling berbagi pengalaman. Sifat supervisor Amerika yang cenderung lebih individualis membuat mereka tidak terlalu dekat dengan karyawannya. Mereka lebih mementingkan kepentingan pribadi mereka dibandingkan dengan kepentingan karyawan.

Tingkat kepuasan yang lebih tinggi pada karyawan dengan supervisor lokal juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Tsui & O’Reilly (dalam Glomb &Welsh, 2005) yang menyebutkan bahwa kesamaan dalam hal usia, gender, ras dan pendidikan akan menciptakan hasil yang positif dalam suatu organisasi. Byrne (dalam Glomb &Welsh, 2005) juga menyebutkan bahwa orang yang memiliki kesamaan akan berinteraksi dalam situasi yang menyenangkan dan saling tertarik satu sama lain. Oleh karena itu, karyawan yang keseluruhan berasal dari Indonesia akan memiliki tingkat kepuasan yang lebih tinggi karena kesamaan ras dan asal negara, yaitu Indonesia.

V.C. Saran

Berdasarkan kesimpulan dan diskusi dari hasil penelitian ini, maka peneliti mencoba untuk memberikan beberapa saran. Saran-saran berikut ini diharapkan berguna bagi perkembangan studi ilmiah tentang kepuasan terhadap supervisi dan jenis supervisor bagi perusahaan yang bersangkutan.

(58)

lvii V.C.1. Saran Metodologis

Penelitian ini tidak luput dari kekurangan-kekurangan yang berangkat dari tujuan utama penelitian yaitu ingin melihat apakah terdapat perbedaan kepuasan terhadap supervisi ditinjau dari jenis supervisor di PT.PP.London Sumatera Indonesia Tbk wilayah Sumatera Utara. Berikut adalah saran-saran yang dapat diberikan untuk pengembangan penelitian selanjutnya:

a. Untuk memperkaya data hasil penelitian pengambilan data dapat ditambahkan dengan melakukan observasi dan wawancara yang lebih mendalam.

b. Perlu dilakukan penelitian yang sama dengan menggunakan sampel yang tidak hanya berada di bawah satu departemen dan dengan jumlah sampel yang lebih besar.

c. Perlu dibuat skala tambahan agar lebih mengetahui gaya pengelolaan supervisor sehingga tidak hanya berdasarkan teori saja karena terdapat kemungkinan gaya pengelolaan supervisor berubah karena berada pada lingkungan ynag berbeda dengan lingkungan asalnya.

V.C.2. Saran Praktis

Berdasarkan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa terdapat perbedaan kepuasan terhadap supervisi ditinjau dari jenis supervisor di PT.PP.London Sumatera Indonesi Tbk wilayah Sumatera Utara yang mana karyawan yang berada di bawah supervisor lokal memiliki tingkat kepuasan yang lebih tinggi, maka berikut adalah saran-saran praktis yang diberikan peneliti:

(59)

a. Perlu dipertimbangkan lebih lanjut dalam memilih supervisor di perusahaan mengingat perbedaan kepuasan yang dirasakan karyawan. Perusahaan disarankan memilih supervisor lokal untuk membawahi karyawan yang keseluruhan berkewarganegaraan Indonesia.

b. Pemilihan dan penempatan supervisor hendaknya disesuaikan dengan gaya pengelolaan supervisor sehingga pelaksanaan tugas akan lebih efektif. Misalnya, departemen yang membutuhkan supervisor yang dapat menjelaskan tugas secara lebih terperinci atau memotivasi karyawan untuk lebih kreatif dan inovatif sebaiknya memilih supervisor Amerika.

(60)

lix

DAFTAR PUSTAKA

Aamodt, M. (1990). Applied Industrial Organizational Psychology. Belmont California: Wadsworth Publishing Company.

Adler, N.J., (1997). International Dimension of Organizational Behavior (3rd Ed.). Canada: South-Western College Publishing.

Anoraga, P. (2001). Psikologi Kerja, (Edisi ke-3). Jakarta : Rineka Cipta.

Arikunto, S. (1998). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT.Rineka Cipta.

Arisandy, D., (2004). Hubungan Antara Persepsi Karyawan Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Bagian Produksi Pabrik Keramik “Ken Lila Production” Di Jakarta. http://psikologi.binadarma.ac.id/ jurnal/jurnal_desy.pdf,

tanggal akses : 11 Juli 2007.

As’ad, M., (1998). Psikologi Industri: Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, (Edisi ke-4). Yogyakarta: Liberty.

Azwar, S. (1999). Penyusunan Skala Psikologi. Edisi I. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

---. (2000). Sikap manusia: Teori dan pengukurannya (Edisi kedua). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

---. (2001). Reliabilitas dan Validitas, (Edisi ke-3) Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Berry, L.M. (1998). Psychology at Work. (2nd Ed.). New York: Mc Graw Hill Company.

Certo, S.C., (2003). Supervision Concepts and Skill-Building, (4th Ed.). New York: McGraw-Hill.

Daryatmi, (2002). Pengaruh Motivasi, Pengawasan Dan Budaya Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Badan Kredit Desa Kabupaten Karanganyar.

(61)

Dienesch, R.M. & Liden, R.C. (1998). Leader Member Exchange Model of Leadership: A critique and further development. Journal Academy of Management Review.

Dionne, L. (2000). Leader-Member Exchange (LMX): Level of Negotiating Latitude and Job Satisfaction. Shippagan.

Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donelly, J.H. (1997). Organization (8th ed.). Jakarta: Binarupa Aksara.

Hadi, S. (2000). Metodologi research: Jilid I. Yogyakarta : Penerbit Andi. --- (2000). Metodologi Research. Jilid II. Yogyakarta : Penerbit Andi.

Hodgetts, R.M. (1987). Effective Supervision: A practical approach. United States of America: McGraw-Hill.

Irmawati, B. (1993). Pengaruh Motivasi dan Perilaku Atasan terhadap Kepuasan Kerja dan Unjuk Kerja. http://Wikipedia, the free encyclopedia_files\jbptitbti gdl-s2-1993-bernadetai-1869 - Departemen Teknik Industri ITB – GDL 4_0.htm, tanggal akses: 18 Juli 2007.

Jewell, L. N. & Siegall, M., (1998). Psikologi Industri/Organisasi Modern: Psikologi Penerapan Untuk Memecahkan Berbagai Masalah Di Tempat Kerja, Perusahaan, Industri, Dan Organisasi, ed-2, hal 529. Jakarta: Arcan

Kurniawan, T., (2006). Pengawasan Kinerja Pemerintahan Dan LKPJ KDH Oleh DPRD. http://admsci.ui.edu/files/270720060934301.pdf, tanggal akses : 28 Juli 2007.

Luthans, F. (2005). Organizational Behavior 10th ed. New York: McGraw Hill. Mardanov, I. et. al. (2007). Satisfaction with Supervision and Member Job Satisfaction in Leader-Member Exchange: An Empirical Study in the Restaurant Industry. The Journal of Applied Management and

Entrepreunership, Vol. 12, No.3.

Miner, J.B. (1992). Industrial-Organizational Psychology. United States of America: McGraw-Hill.

Muchinsky, P.M. (2003). Psychology Applied to Work 7th ed. United States of America: Wadsworth/Thomson Learning.

Papu, J. (2002). Memotivasi Karyawan. http://Wikipedia, the free encyclopedia_files\e-psikologi.htm, tanggal akses: 18 Juli 2007.

(62)

lxi

Simatupang, T., (2006). Peranan Pemerintah Daerah Dalam Meningkatkan Pengawasan Di Bidang Lingkungan Hidup Di Kabupaten Tapanuli Utara.

http://library.usu.ac.id/download/fh/06005187.pdf, tanggal akses : 11 Juli 2007.

Suryabrata, S., (2002). Pengembangan Alat Ukur Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Belajar.

Yukl, G.A. (1998). Leadership in Organizations. Simon & Schuster (Asia) Pte. Ltd.

(63)

DATA HASIL TRY OUT Subjek Aitem 1

Aitem 2 Aitem 3 Aitem 4 Aitem 5 Aitem 6 Aitem 7 Aitem 8 Aitem 9 Aitem 10 Aitem 11 Aitem 12 Aitem 13 Aitem 14 Aitem 15 Aitem 16 Aitem 17 Aitem 18

1 4 2 3 4 3 3 3 4 3 3 2 4 2 3 2 3 2 3

2 3 4 3 4 4 3 4 3 3 2 4 3 1 3 1 2 3 1

3 2 3 2 1 2 1 2 1 2 2 3 1 3 3 3 3 3 2

4 1 2 1 2 1 4 1 2 2 2 2 2 2 3 1 1 2 1

5 1 1 1 3 4 2 1 2 1 2 3 1 3 1 2 2 2 4

6 2 4 2 1 3 1 2 1 2 2 4 2 2 2 1 2 3 3

7 3 1 3 4 2 2 3 3 4 3 3 1 3 1 3 2 3 2

8 4 2 4 3 1 3 4 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3

9 3 3 3 2 2 4 3 4 4 3 1 2 4 3 2 1 3 3

10 2 1 2 2 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 2 4 3 2

11 1 2 1 1 1 3 1 1 2 2 2 3 3 3 1 3 2 3

12 4 3 4 3 3 2 2 1 2 2 2 2 2 3 2 2 2 1

13 2 4 1 4 4 1 1 2 1 1 2 2 1 2 1 2 2 2

14 3 2 2 3 3 4 2 4 3 1 2 3 1 2 3 4 4 3

15 4 1 4 4 4 1 4 3 3 2 4 4 4 4 4 2 2 1

16 2 3 3 1 1 3 1 2 2 3 1 2 2 1 2 3 1 2

17 1 4 1 2 2 2 3 1 1 4 3 1 3 3 1 1 4 4

18 2 2 2 3 2 2 4 3 3 4 2 4 2 4 2 2 2 1

19 4 2 3 3 3 1 3 1 3 2 2 2 3 4 3 3 1 3

20 4 4 3 4 3 2 1 2 4 4 3 4 3 2 1 2 4 4

21 4 4 4 4 4 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 2 4 4

22 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3

23 3 3 3 3 3 3 2 2 1 2 2 2 3 3 1 2 2 3

24 4 4 3 3 3 2 2 2 1 3 3 3 4 2 1 2 2 2

25 4 3 3 2 4 3 2 2 2 2 2 2 4 1 1 2 3 3

26 4 4 4 4 3 3 2 3 2 2 2 3 3 4 1 3 2 3

27 4 4 3 2 3 2 2 3 2 3 1 4 1 3 2 4 4 3

(64)

lxiii

30 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 1 3 4 1 2 3 2

31 4 4 4 3 3 3 3 2 1 2 2 2 3 2 1 2 3 3

32 3 4 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 4 1 3 3 4

33 4 3 2 2 1 1 2 3 2 1 3 1 2 2 2 2 1 1

34 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3

35 4 4 3 3 2 2 3 3 1 3 4 2 3 2 2 2 3 3

36 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 4 3 1 2 3 3

37 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 1 1 3 3

38 4 4 3 3 4 2 3 3 2 3 3 2 4 3 1 2 4 3

39 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3

40 4 2 3 1 4 3 3 3 2 3 4 2 3 1 2 1 3 3

41 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 1 3 4 1 2 3 4

42 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 1 3 2 1 2 3 3

43 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 1 3 2 1 2 3 3

44 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 1 3 2 1 2 3 3

45 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 1 3 2 1 2 3 3

46 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 1 3 2 1 2 3 3

47 4 3 3 3 3 3 3 2 2 1 1 2 1 1 3 4 1 1

48 3 4 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 4 1 2 3 3

49 3 4 3 3 4 3 2 3 2 3 3 2 3 4 1 2 3 3

50 4 3 4 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 1 3 3 4

51 4 4 1 3 3 3 2 2 4 3 3 2 3 4 1 4 3 4

52 3 3 2 1 3 3 3 3 3 3 3 1 3 2 1 2 3 3

53 4 4 3 3 3 3 3 3 1 3 3 2 3 3 1 1 4 4

54 4 4 3 3 3 3 3 3 1 3 3 2 3 3 1 1 2 3

55 4 4 4 3 4 3 3 3 1 3 3 2 3 3 1 1 3 3

56 2 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3

57 3 3 4 2 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 1 1 3 4

58 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 1 4 4 1 2 4 3

59 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 1 4 4 1 2 4 4

60 4 4 4 4 4 2 1 2 4 4 3 3 4 3 2 2 3 3

(1)

lakukan.

15. Supervisor saya akan tetap mendukung saya apabila saya melakukan kesalahan yang saya sengaja.

1 2 3 4

16. Salah satu alasan saya tetap bekerja di perusahaan adalah karena supervisor saya.

1 2 3 4

17. Saya tidak melakukan apa-apa ketika supervisor saya disalahkan di dalam rapat.

1 2 3 4

18. Saya hanya akan mendukung supervisor saya apabila teman-teman saya juga

melakukannya.

1 2 3 4

19. Saya malu menceritakan tentang supervisor saya kepada orang lain.

1 2 3 4

20. Saya akan merasa lebih baik apabila saya dimutasi ke bagian yang tidak berada di bawah supervisor saya.

1 2 3 4

21. Saya tidak mengenal kepribadian supervisor saya di luar pekerjaan.

1 2 3 4

22. Supervisor saya kurang tertarik dengan hal-hal yang berhubungan dengan keluarga saya.

1 2 3 4

23. Supervisor saya sibuk dengan kepentingannya sendiri.

1 2 3 4

24. Bekerja dengan supervisor saya adalah hal yang sangat menyenangkan.

1 2 3 4

25. Saya sangat menyukai sosok seperti supervisor saya.

1 2 3 4

26. Saya merasa waktu berjalan lambat ketika saya bersama supervisor saya.

(2)

30. Saya terkesan dengan ilmu yang dimiliki supervisor saya tentang pekerjaannya.

1 2 3 4

31. Saya menghargai kompetensi supervisor saya di dalam pekerjaannya.

1 2 3 4

32. Saya kagum dengan profesionalitas yang ditampilkan supervisor saya.

1 2 3 4

33. Saya berharap supervisor saya digantikan oleh orang yang lebih berpengalaman di

bidangnya.

1 2 3 4

34. Supervisor saya bukan orang yang bisa dibanggakan.

1 2 3 4

35. Tidak semua perusahaan memiliki supervisor yang handal seperti supervisor saya.

1 2 3 4

36. Supervisor saya gagal memecahkan masalah yang dihadapinya di dalam pekerjaan tanpa bantuan orang lain.

1 2 3 4

37. Supervisor saya menduduki jabatan yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya.

1 2 3 4

38. Saya sependapat dengan orang-orang yang mengatakan bahwa supervisor saya tidak kompeten.

1 2 3 4

39. Kata-kata ”BAGUS” saja tidak cukup untuk menggambarkan supervisor saya.

1 2 3 4

40. Supervisor saya pantas menerima pujian atas hasil kerjanya.

1 2 3 4

(3)

Medan, 14 April 2008

Yth. Bapak/Ibu/Sdr/i

Karyawan PT.PP. London Sumatera Indonesia

Dengan hormat,

Saya adalah mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara yang saat ini sedang melakukan penelitian untuk memenuhi persyaratan mencapai derajat sarjana S1 Psikologi di Universitas Sumatera Utara. Berkaitan dengan hal tersebut, pada halaman berikut terdapat daftar pernyataan-pernyataan yang dapat digunakan untuk menggambarkan kepuasan anda terhadap supervisor anda. Masing-masing pernyataan harus dianggap sebagai penjelasan yang berbeda. Ini bukanlah tes kemampuan atau ketepatan dalam memberikan jawaban.

Saya mohon bantuan kepada Bapak/Ibu/Sdr/i untuk bersedia mengisi kuesioner dengan pernyataan-pernyataan yang tertera sebagai berikut ini. Bantuan Bapak/Ibu/Sdr/i sangat berarti demi terselesaikannya penelitian ini. Atas bantuan dan kesedian Bapak/Ibu/Sdr/i dalam mengisi kuesioner ini, dengan rendah hati Saya ucapkan terimakasih.

Hormat Saya,

(4)

IDENTITAS RESPONDEN

(Mohon Bapak/Ibu/Sdr/i mengisi semua pertanyaan sesuai dengan data pribadi) • Nama/ Inisial : ...

• Usia : ... • Jenis Kelamin* : ( ) Pria ( ) Wanita

PETUNJUK PENGISISAN

Pilihlah jawaban dengan memberi tanda silang (x) pada salah satu jawaban yang tersedia!

Keterangan pilihan jawaban adalah sebagai berikut : STS : Sangat Tidak Sesuai

TS : Tidak Sesuai S : Sesuai

SS : Sangat Sesuai

Contoh: N

Aitem STS TS S SS

1 Atasan saya menghargai pendapat bawahan

Setiap orang dapat mempunyai pandangan yang berbeda, pilihlah jawaban yang paling sesuai menurut anda sendiri karena tidak ada pilihan yang dianggap salah.

(5)

No Pernyataan

Jawaban

STS TS S

1 Supervisor saya tidak bersedia meluangkan waktu untuk berdiskusi tentang pekerjaan.

2 Supervisor saya menghambat pengembangan diri saya apabila tidak memberikan keuntungan baginya.

3 Saya tidak mengenal kepribadian supervisor saya di luar pekerjaan.

4 Saya terkesan dengan ilmu yang dimiliki supervisor saya tentang pekerjaannya.

5 Saya bahkan tidak ingat kapan terakhir kali berbicara dengan supervisor saya.

6 Saya tidak melakukan apa-apa ketika supervisor saya disalahkan di dalam rapat.

7 Bekerja dengan supervisor saya adalah hal yang sangat menyenangkan.

8 Saya menghargai kompetensi supervisor saya dalam hal pekerjaan. 9 Pertemuan rutin dengan supervisor saya sangat membantu dalam

penyelesaian tugas-tugas saya.

10 Saya hanya akan mendukung supervisor saya apabila teman-teman saya juga melakukannya.

11 Saya sangat menyukai sosok seperti supervisor saya.

12 Saya kagum dengan profesionalitas yang ditampilkan supervisor saya.

(6)

17 Supervisor saya adalah orang yang sulit menerima aspirasi karyawan.

18 Supervisor saya pantas menerima pujian atas hasil kerjanya.

19 Saya merasa diabaikan karena supervisor saya sibuk dengan kepentingannya sendiri.

20 Saya bersedia melakukan usaha-usaha ekstra untuk mencapai target kerja supervisor saya.

Perbedaan Kepuasan terhadap Supervisi ditinjau dari Jenis Supervisor di PT.PP.London Sumatera Indonesia Wilayah Sumatera Utara