Perbedaan Tingkat Kepuasan Terhadap Supervisi Ditinjau dari Gender Pemimpin

(1)

PERBEDAAN TINGKAT KEPUASAN TERHADAP

SUPERVISI DITINJAU DARI

GENDER

PEMIMPIN

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi persyaratan Ujian Sarjana Psikologi

Oleh

YURISQA SHADILA

091301012

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

GANJIL, 2013/2014

(2)

Perbedaan Tingkat Kepuasan Terhadap Supervisi Ditinjau dari Gender Pemimpin

Yurisqa Shadila dan Gustiarti Leila

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan tingkat kepuasan terhadap supervisi ditinjau dari gender pemimpin. Penelitian ini merupakan penelitian lapangan, data dikumpulkan dengan menggunakan skala kepuasan terhadap supervisi yang dikemukakan oleh Spector (1997). Sampel penelitian adalah PNS yang memiliki pemimpin laki-laki dan perempuan. Jumlah sampel sebanyak 80 orang yang terdiri dari 40 orang yang memilik pemimpin laki-laki dan 40 orang yang memiliki pemimpin perempuan. Sampel dipilih dengan metode cluster sampling. Data penelitian diolah menggunakan independent sample t-test. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan tingkat kepuasan terhadap supervisi ditinjau dari gender pemimpin (sig = 0,125, p > 0,05)

(3)

The Difference of Satisfaction Towards Supervisor Based on Gender of Leader

Yurisqa Shadila dan Gustiarti Leila

ABSTRACT

The purpose of the research is to investigate the difference of satisfaction towards supervisor based on gender of leader. The research was based on the theory by Spector (1980). The research was a field research and data was collected by using satisfaction towards supervisor scale. The subjects were civil servants who have male leader and female leader. The total of subjects were 80 people consist of 40 people who have male leader and female leader. Subjects selected using cluster sampling method. Data obtained in this research is processed by independent sample t-test. The result showed that there was no difference of satisfaction towards supervisor based on gender of leader (Sig=0.125, p > 0,05).

(4)

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas kehendak-Nya penelitian ini dapat terselesaikan dengan sebaik-baiknya. Penulis juga mengucakan banyak terima kasih kepada para pemberi bimbingan, semangat, bantuan dan masukan terhadap penelitian ini. Adapun orang-orang yang berjasa dalam penulisan penelitian ini adalah:

Ibu Porf. Dr. Dra. Irmawati Soeprapto, M.Si, psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara yang senantiasa menjadi panutan agar menjadi psikolog yang cerdas dan bertanggung jawab.

Kepada Ibu Gustiarti Leila, M.Psi., M.Kes., psikolog selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang rela meluangkan waktu dan membimbing saya tanpa lelah selama pembuatan skripsi ini sehingga dapat dipertanggungjawabkan pada ujian sidang skripsi. Bapak Ferry Novliadi, M.Si selaku Dosen Penguji Sidang Skripsi. Terima kasih atas setiap saran, dan masukan yang Ibu berikan untuk skripsi ini.

(5)

Kakak Siti Zahreni, M.Psi, psikolog selaku Dosen Penguji Sidang Skripsi. Terima kasih atas setiap saran, dan masukan yang Ibu berikan untuk skripsi ini.

Kepada Ibu Aprilia Fadjar Pertiwi, M.Si, psikolog dan Kakak Juliana I. Saragih, M.Psi, psikolog selaku dosen pembimbing akademik saya.

Kepada Bapak Aswan yang telah banyak membantu dan rela dengan sabar menunggu saya menyerahkan semua berkas-berkas yang diperlukan untuk sidang. Terima kasih pak.

Seluruh staff pengajar dan pegawai Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara, yang telah banyak membimbing saya selama ini. Kepada Ayah dan Mama tercinta, Abd. Naser Lubis dan Ir. Lailan Syafitri M.Si yang senantiasa memberikan doa, dukungan, perhatian, dan kasih sayang sehingga sampai pada hari dimana hasil penelitian ini dapat dicetak dan dibukukan.

Kepada adik-adikku Miftah Afwan Tagor Lubis dan Ilham Habib Tagor Lubis yang terus memberikan semangat untuk mengerjakan dan menyelesaikan penelitian ini.

Kepada teman-teman terbaik yang selalu menyemangati dan menemani saya dalam pengerjaan skripsi ini : Lili dan pai yang sudah banyak membantu dalam mengerjakan skripsi, Hana, Wulan, Marini, Wanda, dan Qisty, thanks girls udah jadi teman terbaik

(6)

yang dikirim Tuhan untukku selama menjalankan masa-masa kuliah. Love you girls.

Kepada sahabatku Dita, Firdha, Eka, Nona, Danil, dan Fakhri yang telah menjadi sahabat berbaik selama bertahun-tahun.

Kepada Olan dan Sani yang selalu mengingatkan untuk terus semangat mengerjakan skripsi ini. Thank you guys!

Teman-teman angkatan 2009 yang selalu memberikan semangat serta motivasi untuk terus maju dan berusaha dalam penyelesaian penelitian ini. Terima kasih juga sudah memberi warna persahabatan, kekeluargaan, kebahagiaan, dan kebersamaan pada kehidupan kampus selama 4 tahun ini. Semoga kita berjumpa lagi dalam keadaan yang lebih sukses.

Kepada Dinas Kebersihan dan Pertamanan, Dinas Pendidikan dan Pengajaran, Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan, dan Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Langkat yang memberikan izin untuk mengambil data dalam penelitian. Kepada Bapak Gusman, Bu Ipat, Pak Haris, Kak Noni, dan Bu Dewi yang sudah banyak membantu dalam penyebaran skala penelitian ini.

Pihak-pihak lain yang mungkin namanya tidak disebutkan namun turut serta membantu selama proses penelitian berlangsung. Terima kasih atas bantuannya hingga skripsi ini bisa selesai..

(7)

Adapun penelitian yang berjudul “Perbedaan Tingkat Kepuasan Terhadap Supervisi Ditinjau dari Gender Pemimpin” ini ditujukan sebagai persyaratan kelulusan. Dalam penyelasaian penelitian ini, penulis menyadari sebagai mahasiswa yang pengetahuannya masih perlu banyak belajar dan tentu saja penelitian ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan adanya kritik dan saran agar tulisan ini menjadi lebih baik lagi dan dapat berguna bagi penulis maupun pembaca.

Medan, 31 Januari 2014

(8)

DAFTAR ISI

Kata Pengantar ... i

Daftar Isi ... .v

Daftar Tabel ……….viii

Daftar Bagan ... ix

Daftar Lampiran………...x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Permasalahan ... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Manfaat Penelitian ... 7

1. Manfaat Teoritis ... 7

2. Manfaat Praktis ... 7

E. Sistematika Penulisan ... 8

BAB II LANDASAN TEORI………...………10

A. Kepuasan Terhadap Supervisi ... 10

1. Pengertian Kepuasan Terhadap Supervisi ... 10

2. Aspek-Aspek Kepuasan Terhadap Supervisi ... 11

3. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Terhadap Supervisi ... 12

B. Gender dan Kepemimpinan ... 14

(9)

2. Pengertian kepemimpin ... 15

3. Kepemimpinan Laki-laki dan Perempuan ... 16

C. Perbedaan Kepuasan Terhadap Supervisi Ditinjau dari Gender Pemimpin... 20

D. Hipotesis ... 25

BAB III METODE PENELITIAN ... 26

A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 26

B. Definisi Operasional ... 26

1. Kepuasan Terhadap Supervisi ... 26

2. Gender Pemimpin ... 27

C. Populasi, Sampel, Metode Pengambilan Sampel ... 27

1. Populasi ... 28

2. Karakteristik Subjek Penelitian ... 28

3. Metode Pengambilan Sampel ... 28

4. Jumlah Sampel ... 29

D. Metode dan Alat Pengumpulan Data ... 30

1. Skala Kepuasan Terhadap Supervisi ... 30

E. Validitas dan Reabilitas ... 31

1. Uji Validitas Alat Ukur ... 31

2. Uji Daya Beda Aitem ... 31

3. Uji Reliabilitas ... 32

F. Prosedur dan Pelaksanaan Penelitian ... 32

(10)

2. Tahap Pelaksanaan ... 35

3. Pengolahan Data Penelitian ... 36

G. Metode Analisis Data ... 36

1. Uji Normalitas ... 36

2. Uji Homogenitas... 37

BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ... 38

A. Gambaran Subjek Penelitian ... 38

B. Hasil Penelitian ... 39

1. Hasil Uji Asumsi ... 39

2. Uji Hipotesa ... 41

3. Data Tambahan ... 42

C. Pembahasan ... 45

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 51

A. Kesimpulan ... 51

B. Saran ... 51

(11)

viii

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Ciri-ciri Feminis dan Maskulin ... 20

Tabel 2 Blue Print Skala Kepuasan Terhadap Supervisi ... 33

Tabel 3 Penyebaran subjek berdasarkan dinas ... 38

Tabel 4 Penyebaran Subjek Berdasarkan Usia ... 39

Tabel 5 Hasil Uji Normalitas... 40

Tabel 6 Hasil Uji Homogenitas ... 40

Tabel 7 Hasil uji perbedaan dengan Independent Sample T-Test ... 41

Tabel 8 Perbandingan Mean Empirik dan hipotetik ... 42

Tabel 9 Kategorisasi Data Subjek ... 43

Tabel 10 Frekuensi Tingkat Kepuasan Terhadap Supervisi ... 43

Tabel 11 Frekuensi Tingkat Kepuasan Terhadap Supervisi berdasarkan dinas ... 44

(12)

DAFTAR BAGAN

(13)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I Skala ... 59

Lampiran II Blue Print Skala Setelah uji reliabilitas ... 69

Lampiran III Hasil Uji Reliabilitas dengan Tes Alpha Cronbach ... 70

Lampiran IV Data Penelitian ... 75

Lampiran V Sebaran Subjek ... 82

Lampiran VI Hasil Uji Normalitas dan Homogenitas ... 85

(14)

Perbedaan Tingkat Kepuasan Terhadap Supervisi Ditinjau dari Gender Pemimpin

Yurisqa Shadila dan Gustiarti Leila

ABSTRAK

(15)

The Difference of Satisfaction Towards Supervisor Based on Gender of Leader

Yurisqa Shadila dan Gustiarti Leila

ABSTRACT

(16)

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Dalam era globalisasi ini, tuntutan pasar terhadap perusahaan baik profit maupun non-profit semakin meningkat (Sari, 2009). Hal ini secara tidak langsung juga menuntut perusahaan untuk memberikan produktifitas yang lebih baik agar dapat bersaing dengan perusahaan lain. Setiap perusahaan pasti mengharapkan karyawannya memberikan kinerja yang baik demi menunjang keberhasilan perusahaan tersebut (Amirullah, 2008)

Perusahaan atau organisasi melakukan banyak cara untuk meningkatkan produktifitas karyawan guna mengembangkan organisasi menjadi lebih baik, salah satu caranya adalah dengan mengembangkan sumber daya manusia (Noermijati & Ristri, 2010). Manusia dalam suatu perusahaan bukan hanya menjadi objek dalam pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi, tapi manusia disini juga berperan sebagai subjek dan pelaku dalam pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi.

Manusia dalam organisasi melakukan perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian dalam setiap usaha untuk mencapai tujuan perusahaan. Manusia sebagai makhluk hidup pastinya memiliki perasaan, tujuan-tujuan dan kebutuhan-kebutuhan yang harus dipenuhi (Dewi, 2012). Ia menambahkan bahwa kerja adalah salah satu sarana untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan pribadi.

(17)

Manusia dalam bekerja mendambakan suatu kepuasan kerja baik itu segi materil maupun dalam segi moril (Salani, 2009)

Robbins (1997) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap seseorang secara umum terhadap suatu pekerjaan, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Blum dan Naylor (1987, dalam Wijono, 2010) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari berbagai sikap yang ditunjukkan karyawan. Berdasarkan pandangan tersebut, sebenarnya sikap berhubungan erat dengan pekerjaan individu yang meliputi faktor-faktor gaji, supervisi, situasi, peluang untuk maju, penghargaan, kemampuan dan penilaian yang adil dari atasan (Wijono, 2010). Gordon (1975, dalam Wijono, 2010) mendapati bahwa pegawai yang memberi penilaian positif terhadap pengawasan dari pemimpinnya akan merasa puas.

Salah satu faktor kepuasan kerja adalah supervisi atau pengawasan dari atasan (Ghiselli & Brown dalam As’ad, 1995). Hal ini diperkuat juga oleh Smith, Kendall & Hulin (dalam Luthans, 2006) yang menjelaskan lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan salah satunya adalah supervisi atau pengawasan. Penelitian membuktikan bahwa karyawan yang merasa senang bekerja dengan atasannya atau pengawasnya akan lebih puas dengan pekerjaannya (Mossholder, Setton & Henagan, dalam Aamodt, 2007).

Kepuasan terhadap supervisi/pengawasan atasan merupakan hal yang tidak dapat diabaikan karena akan berpengaruh terhadap kepuasan karyawan secara

(18)

keseluruhan (Mardanov, dkk., 2007). Penelitian telah menunjukkan bahwa ketidakpuasan terhadap atasan langsung adalah prediktor kuat dari upaya serikat pekerja serta karyawan meninggalkan sebuah organisasi. Dalam pengaturan serikat, hubungan karyawan-atasan yang positif ditemukan menjadi kondisi yang diperlukan untuk hubungan serikat-manajemen yang efektif (Lynch, 2010)

Spector (1997) menjelaskan ada dua komponen yang mempengaruhi kepuasan karyawan terhadap supervisi yaitu hubungan personal, yaitu bagaimana kemampuan atasan dalam menjalin hubungan interpersonal dan kemampuan teknis, yaitu bagaimana kemampuan atau keahlian atasan menyangkut segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan. Gordon (1975 dalam Wijono, 2010) mendapati bahwa pegawai yang member penilaian positif terhadap pengawasan dari atasannya akan merasa puas.

Kepemimpinan menurut Hersey (1990) didefinisikan sebagai suatu proses untuk mempengaruhi aktivitas seseorang atau sekelompok orang agar mencapai tujuan sumberdaya manusia, yang harus dikelola sedemikian rupa agar mereka bekerja secara efisien dan efektif guna mencapai prestasi kerja yang diinginkan perusahaan. Yukl dan Van Fleet (dalam Burn, 2004) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan sebuah proses yang mempengaruhi objektifitas tugas dan strategi-strategi suatu kelompok atau organisasi, mempengaruhi orang-orang yang merupakan anggota organisasi maupun yang berada di dalam organisasi untuk mengimplementasikan strategi dan mencapai tujuan, mempengaruhi pemeliharaan dan identifikasi kelompok, serta mempengaruhi budaya organisasi

(19)

Judge dan Locke (1993) menegaskan bahwa gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor penentu kepuasan kerja. Jenkins (dalam Manajemen, 1990), mengungkapkan bahwa keluarnya karyawan lebih banyak disebabkan oleh ketidakpuasan terhadap kondisi kerja karena karyawan merasa pimpinan tidak memberi kepercayaan kepada karyawan, tidak memberi kesempatan bagi karyawan untuk terlibat dalam pembuatan keputusan, pemimpin berlaku tidak objektif dan tidak jujur pada karyawan. Pendapat ini didukung oleh Nanus (1992) yang mengemukakan bahwa alasan utama karyawan meninggalkan organisasi disebabkan karena pemimpin gagal memahami karyawan dan pemimpin tidak memperhatikan kebutuhan-kebutuhan karyawan.

Tren pemimpin wanita ini dimulai sejak awal abad ke-20 dimana isu hak asasi manusia dan persamaan gender secara lantang disuarakan oleh aktivis feminisme. Hal ini erat kaitannya dengan emansipasi perempuan. Dengan adanya emansipasi perempuan dan perkembangan jaman perempuan ingin memperoleh hak yang sama dengan laki-laki (Pasya, 2008). Salah satu tujuan gerakan emansipasi ini adalah semakin banyaknya pemimpin perempuan, karena dengan begitu semakin terbuka kesempatan bagi perempuan untuk mengambil bagian dalam pengambilan keputusan (Murniati, 2004). Namun, masih banyak pendapat yang menyatakan bahwa perempuan tidak dapat menjalankan tugas sebagai pemimpin dikarenakan kodrat perempuan yang dianggap berkemampuan lebih rendah daripada pria. Pemikiran seperti ini sesuai dengan pemikiran tradisional yang percaya bahwa perempuan tidak layak berperan sebagai pemimpin. Pendapat ini tampaknya masih tertanam kuat di masyarakat dan hal ini cenderung

(20)

menghambat keinginan perempuan untuk mencapai posisi yang lebih tinggi (Tukiran, 2007).

Secara umum kepemimpinan perempuan tidak jauh berbeda dengan kepemimpinan pada umumnya, yang membedakan hanya gaya kepemimpinannya (Paramita, 2008). Penelitian-penelitian yang membahas tentang gaya kepemimpinan laki-laki dan perempuan yang menunjukkan adanya perbedaan antara kepemimpinan laki-laki dan perempuan. Dari penelitian “Gaya Kepemimpinan Perempuan” yang dilakukan oleh Nuri Zulida Situmorang (2011), perempuan cenderung memiliki gaya kepemimpinan demokratis, feminis dan transformasional, sedangkan laki-laki cenderung memiliki gaya kepemimpinan otoriter, maskulin dan transaksional.

Robbins (dalam Sudarmo, 2010), sehubungan dengan isu gender dan kepemimpinan menghasilkan dua kesimpulan. Pertama, penyamaan antara laki-laki dan perempuan cenderung mengabaikan perbedaan diantara keduanya. Kedua, bahwa apa yang menjadi perbedaan antara perempuan dan laki-laki adalah bahwa perempuan memiliki gaya kepemimpinan yang lebih democratic, sedangkan laki-laki merasa lebih nyaman dengan gaya yang bersifat directive (menekankan pada cara-cara yang bersifat perintah).

Dalam studi “Kepemimpinan dalam Birokrasi Pemerintahan Daerah” yang dilakukan oleh Local Governance Innovations for Community in Aceh (2011) menyatakan bahwa jumlah PNS wanita di Indonesia mengalami peningkatan setiap tahunnya, bahkan peningkatannya lebih besar dibanding peningkatan PNS laki-laki pada tiga tahun terakhir (2007-2009), namun peningkatan jumlah PNS

(21)

perempuan ini ternyata masih belum diiringi dengan peningkatan dari segi kualitas, yakni peran serta mereka dalam proses pengambilan keputusan ditingkat struktural. Artinya, jumlah PNS perempuan yang menduduki jabatan-jabatan penting di birokrasi, seperti eselon I dan II, Sekda, Asisten Sekda, serta Kepala Dinas/Badan/Kantor, masih sangat sedikit jumlahnya.

Dalam studi diatas disebutkan ada tiga aspek mendasar yang mempengaruhi perkembangan karir PNS perempuan dalam birokrasi, yaitu: pertama, masih adanya penerapan nilai budaya feodalisme di lingkungan birokrasi; kedua, adanya stereotype yakni pemikiran yang seolah-olah memberikan alasan pembenaran bahwa PNS perempuan tidak memiliki kemampuan untuk menjadi pemimpin, ketiga, peran domestik kaum perempuan. PNS perempuan dianggap memiliki kendala bila menjadi pemimpin karena adanya tugas-tugas perempuan sebagai istri dan ibu rumah tangga, sehingga curahan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan di kantor menjadi berkurang

Dari penjelasan diatas timbul pertanyaan apakah ada perbedaan yang signifikan antara pemimpin laki-laki dan perempuan. Apakah kepemimpinan perempuan dapat efektif bagi karyawan yang dipimpinnya. Apakah pemimpin perempuan dapat memberi kepuasan bagi karyawan sama seperti pemimpin laki-laki, apakah sebuah organisasi atau divisi/bagian yang dipimpin oleh perempuan akan memiliki kompetensi karyawan yang tinggi, atau justru sebaliknya.

Berdasarkan hasil penelitian “Perbedaan kepuasan Kerja pada guru Ditinjau dari Jenis Kelamin Kepala Sekolah” yang dilakukan oleh Susi Endang Era Wati, Suparno dan Rosana Dewi Yunita (2007), menyatakan bahwa ada

(22)

perbedaan yang signifikan kepuasan kerja antara kepemimpinan laki-laki dan kepemimpinan perempuan. Dimana kepuasan pada kepemimpinan laki-laki lebih tinggi daripada kepemimpinan perempuan

Berdasarkan uraian diatas maka peneliti membuat rumusan masalah “apakah ada perbedaan tingkat kepuasan terhadap supervisi jika ditinjau dari jenis kelamin pemimpin?”. Dari rumusan masalah tersebut , peneliti malakukan pengujian lebih lanjut melalui penelitian yang berjudul “Perbedaan Tingkat kepuasan terhadap Supervisi Ditinjau dari Gender Pemimpin”

B. RUMUSAN MASALAH

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

Apakah ada perbedaan tingkat kepuasan terhadap supervisi pada karyawan jika ditinjau dari Jenis Kelamin pemimpin?

C. TUJUAN PENELITIAN

Penelitian ini memiliki tujuan yaitu untuk melihat perbedaan tingkat kepuasan terhadap supervisi jika ditinjau dari gender pemimpin.

D. MANFAAT PENELITIAN

1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis diharapkan penelitian ini mempunyi manfaat yang bersifat pengembangan ilmu psikologi, khususnya di bidang Psikologi Industri dan Organisasi. Manfaat teoritis dari penelitian ini diharapkan dapat memperkaya pengetahuan tentang Psikologi Industri dan organisasi mengenai kepuasan

(23)

kerja, khususnya kepuasan terhadap supervisi dan kepemimpinan dalam perusahaan.

2. Manfaat Praktis

Manfaat praktis dengan adanya penelitian ini adalah perusahaan-perusahaan mendapat gambaran perbedaan kepuasan yang dirasakan karyawan terhadap supervisi jika mereka memiliki pemimpin laki-laki atau perempuan dan dapat menyesuaikan gender pemimpin dengan kebutuhan dan tuntutan organisasi.

E. SISTEMATIKA PENULISAN

Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut : BAB I PENDAHULUAN

Bab ini terdiri dari latar belakang masalah penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Bab ini menguraikan tentang landasan teori yang mendasari masalah yang menjadi objek penelitian. Memuat landasan teori mengenai teori kepuasan terhadap supervisi, gender dan kepemimpinan. Bab ini juga mengemukakan hipotesa sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan penelitian yang menjelaskan tentang perbedaan tingkat kepuasan terhadap supervisi ditinjau dari gender pemimpin.

(24)

Bab III METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini menguraikan identifikasi variabel, definisi operasional variabel, metode pengambilan sampel, alat ukur yang digunakan, uji daya beda item dan reliabilitas alat ukur serta metode analisa data yang digunakan untuk mengolah hasil data penelitian.

BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi tentang hasil penelitian yang disertai dengan gambaran subjek penelitian dan pembahasan.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini dibahas mengenai kesimpulan sebagai jawaban permasalahan yang diungkapkan berdasarkan hasil penelitian. Diskusi mengenai kesesuaian maupun ketidaksesuaian antara data penelitian yang diperoleh dengan teori yang ada dan saran penelitian yang meliputi saran praktis dan saran untuk penelitian selanjutnya.

(25)

BAB II

LANDASAN TEORI

A. KEPUASAN TERHADAP SUPERVISI 1. Pengertian Kepuasan terhadap Supervisi

Sebelum membahas tentang kepuasan terhadap supervisi, akan dijelaskan secara singkat mengenai kepuasan kerja. Spector (1997) menyatakan kepuasan kerja adalah suatu sikap yang meggambarkan perasaan evaluatif individu terhadap pekerjaannya baik secara keseluruhan maupun dari berbagai aspek (facet) pekerjaannya. Salah satu aspek dari kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Spector adalah supervisi. Aspek supervisi juga dikemukakan oleh Smith, Kendall & Hulin (dalam Luthans, 2006:243).

Supervisi adalah salah satu bagian proses atau kegiatan dari fungsi pengawasan dan pengendalian (Muninjaya, 1999). Pengawasan dan pengendalian merupakan suatu proses melihat pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, menilai sesuai dengan rencana semula, dan mengoreksinya bila perlu (Manullang, dalam Anastasia, 2008). Swanburg (1990) melihat dimensi supervisi sebagai suatu proses kemudahan sumber-sumber yang diperlukan untuk penyelesaian suatu tugas ataupun sekumpulan kegiatan pengambilan keputusan yang berkaitan erat dengan perencanaan dan pengorganisasian

(26)

kegiatan dan informasi dari kepemimpinan dan pengevaluasian setiap kinerja karyawan.

Kepuasan menurut kamus adalah merasa senang, lega, gembira. Jika dikaitkan dengan supervisi, maka kepuasan terhadap supervisi merupakan suatu perasaan yang menyenangkan dirasakan individu terhadap proses pemantauan dan pengawasan yang terbentuk melalui kualitas hubungan antara supervisor dan karyawan (Anastasia, 2008). Sedangkan Sutraningtiyas (2008) menyatakan kepuasan terhadap supervisi atau atasan adalah sekumpulan emosi, perasaan individu baik senang maupun tidak senang serta sikap umum seseorang terhadap gaya pengawasan atau kepemimpinan yang ditunjukkan atasan.

Berdasarkan penjelasan diatas, maka kepuasan terhadap supervisi/pengawasan pemimpin adalah rasa suka atau tidak suka maupun senang dan tidak sedang yang dirasakan karyawan terhadap gaya kepemimpinan atasannya yang dilihat dari kemampuan atasan dalam memberikan perhatian, motivasi dan pujian serta kemampuan dan pengetahuan atasan tentang pekerjaan.

2. Aspek-Aspek Kepuasan Terhadap Supervisi

Locke (dalam Munandar, 2001), menjelaskan dua jenis hubungan atasan bawahan serhubungan dengan kepuasan, yaitu hubungan fungsional yang menggambarkan sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja, untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja dan

(27)

hubungan keseluruhan yang didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. Tingkat kepuasan yang paling besar dengan atasan menurut Locke adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Sejalan dengan pernyataan di atas dinyatakan bahwa kepuasan terhadap atasan dapat dibagi menjadi komponen hubungan personal, yaitu bagaimana kemampuan atasan dalam menjalin hubungan interpersonal dan kemampuan teknis, yaitu bagaimana kemampuan atau keahlian atasan menyangkut segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan (Spector, 1997).

Dari penjelasan diatas, dapat dilihat bahwa aspek-aspek dari kepuasan terhadap supervisi/atasan yang dikemukakan oleh spector (1997) adalah aspek hubungan personaldan kemampuan teknik.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan terhadap Supervisi

Luthans (2005) menyatakan terdapat dua dimensi gaya pengawasan/supervisi yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

a. Gaya pengawasan berpusat pada karyawan (Employee-centeredness) hal ini dilihat dari tingkat bagaimana pengawas/supervisi memperlihatkan ketertarikan personal dan kepedulian terhadap karyawan, yang biasanya ditunjukkan pemimpin dengan cara memeriksa untuk melihat seberapa baik pekerjaan yang dilakukan bawahan, memberikan saran, motivasi dan bantuan pada bawahan, dan melakukan komunikasi personal dengan menganggap bawahan sebagai rekan sekerja yang setara.

(28)

b. Partisipasi atau pengaruh (Participation or influence) dimensi ini ditunjukkan dengan atasan yang memperbolehkan anggotanya ikut berpartisipasi dan terlibat dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan mereka.

Kedua faktor yang mempengaruhi kepuasan terhadap supervisi diatas erat hubungannya dengan gaya kepemimpinan atasan. Kepemimpinan menurut Mangunsong (2009) dapat dipengaruhi oleh peran jenis kelamin pemimpin. Maskulin dan Feminim adalah dua perilaku yang dapat dimiliki oleh laki-laki maupun perempuan dan perilaku tersebut memiliki pengaruh yang besar terhadap gaya kepemimpinan yang akan diterapkan oleh setiap individu baik laki-laki maupun perempuan (Herachwati dan Basuki, 2012). Dari penjelasan ini dapat dilihat bahwa jenis kelamin pemimpin mempengaruhi gaya kepemimpinan seseorang, sehingga dapat disimpulkan bahwa jenis kelamin pemimpin dapat mempengaruhi kepuasan terhadap supervisi.

Berdasarkan hasil uraian dan penjelasan mengenai definisi kepuasan terhadap supervisi, faktor-faktor yang mempengaruhi serta aspek-aspek dari kepuasan kerja, maka peneliti menyimpulkan kepuasan terhadap supervisi/pengawasan merupakan suatu penilaian karyawan baik suka maupun tidak suka terhadap sikap pemimpin secara umum dan bentuk pengawasan atau kepemimpinan yang ditunjukkan. Pengertian ini didasarkan pada komponen kepuasan terhadap atasan yaitu hubungan personal dan

(29)

Perilaku dari atasan juga merupakan faktor utama kepuasan. Sejumlah riset pada umumnya menemukan bahwa kepuasan meningkat bila penyelia langsung memahami dan lebih bersahabat, memberi pujian atas kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan minat pribadi terhadap mereka.

B. JENIS KELAMIN (GENDER) DAN KEPEMIMPINAN 1. Jenis Kelamin (Gender)

Kata “gender” berasal dari bahasa Inggris yang berarti jenis kelamin (John M. echols dan Hassan Sadhily, 1983: 256). Namun, jenis kelamin disini bukan hanya sekedar seks secara biologis, melainkan sosial, budaya dan psikologis Secara umum, pengertian Gender adalah perbedaan yang tampak antara laki-laki dan perempuan apabila dilihat dari nilai dan tingkah laku. Dalam Women Studies Ensiklopedia dijelaskan bahwa Gender adalah suatu konsep kultural, berupaya membuat perbedaan (distinction) dalam hal peran, perilaku, mentalitas, dan karakteristik emosional antara laki-laki dan perempuan yang berkembang dalam masyarakat.

Lips (1993) mengartikan gender sebagai harapan-harapan budaya terhadap laki-laki dan perempuan. Misalnya; perempuan dikenal dengan lemah lembut, cantik, emosional dan keibuan. Sementara laki-laki dianggap kuat, rasional, jantan dan perkasa. Sedangkan Doyle (1985) mengartikan gender sebagai suatu konsep yang membedakan laki-laki dan perempuan secara sosial yang mengacu pada unsur emosional dan kejiwaan, misalnya

(30)

perempuan dikenal sebagai makhluk lemah lembut, cantik, emosional dan keibuan. Sedangkan laki-laki dianggap kuat, rasional, jantan dan perkasa.

Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa gender adalah segala hal yang membedakan perempuan dan laki-laki dilihat dari sudut pandang budaya, seperti perilaku, emosi, peran dan karakteristik mental.

2. Pengertian Kepemimpinan

Nahavandi (2000) mendefinisikan pemimpin adalah seseorang yang mempengaruhi individu atau kelompok di dalam organisasi, membantu mereka mencapai tujuan, dan mengarahkan mereka untuk mencapai tujuan tersebut. Robbins (2006) Kempemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran.

Yukl dan Van Fleet (dalam Burn, 2004) mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu proses yang meliputi mempengaruhi objektifitas tugas dan strategi sebuah organisasi atau kelompok, mempengaruhi orang yang ada di dalam organisasi untuk menerapkan dan melaksanakan strategi dan mencapai tujuan, mempengaruhi pemeliharaan dan identifikasi kelompok, serta mempengaruhi budaya organisasi.

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses yang dilakukan pemimpin untuk membantu dan mengarahkan anggota kelompok atau organisasi untuk menentukan tujuan mereka dan berusaha untuk mencapai tujuan tersebut.

(31)

Berdasarkan penjelasan tentang gender dan kepemimpinan diatas, dapat disimpulkan bahwa gender pemimpin adalah perbedaan yang tampak dari laki-laki dan perempuan dalam melakukan peran-perannya sebagai seorang pemimpin dalam mempengaruhi dan mengarahkan anggotanya untuk mencapai tujuan dari organisasi.

3. Kepemimpinan Laki-laki dan Perempuan

Laki-laki dan perempuan berbeda secara psikologi pada cara mereka bertindak, dari gaya mereka berkomunikasidimana mereka mencoba untuk mempengaruhi orang lain. Perbedaan terbesar antara laki-laki dan perempuan dalam gaya komunikasi mereka terlihat pada laki-laki dan wanita yang melihat tujuan percakapan secara berbeda. Perempuan menggunakan komunikasi sebagai alat untuk meningkatkan hubungan sosial dan menciptakan suatu hubungan, sedangkan laki-laki menggunakan bahasa untuk mengerahkan dominasi dan mencapai hasil yang nyata (Mason, 1994). Wanita, secara keseluruhan lebih ekspresif, tentatif, dan sopan dalam percakapan, sedangkan pria lebih tegas, dan haus kekuasaan. Pria dan wanita juga berbeda dalam hubungan mereka terhadap orang lain dalam masyarakat. Wanita berusaha untuk menjadi lebih sosial dalam interaksi mereka dengan orang lain, laki-laki menghargai kemerdekaan mereka (Eagly, 1987, dalam Merchant, 2012). Laki-laki melihat percakapan sebagai cara untuk membangun dan mempertahankan status dan dominasi dalam hubungan, perempuan melihat tujuan percakapan untuk menciptakan dan membina

(32)

ikatan intim dengan pihak lain dengan berbicara tentang masalah dan isu-isu yang dihadapi (Gray, 1992, dalam Tannen, 1990)

Secara umum kepemimpinan perempuan tidak jauh berbeda dengan kepemimpinan pada umumnya, yang membedakan hanya gaya kepemimpinannya (Paramita, 2008).

Eagly dan Johnson (1990) telah menemukan bahwa

“ bukti terkuat yang membedakan gender dalam gaya kepemimpinan adalah kecenderungan bagi perempuan untuk mengadopsi gaya yang lebih partisipatif dan laki-laki mengadopsi gaya yang lebih direktif”

Dari pernyataan ini disimpulkan bahwa dalam gaya kepemimpinan wanita lebih cenderung melakukan pendekatan yang mengajak bawahan untuk ikut maju berkembang dalam pemikiran dan pemimpin ikut terjun didalam melaksanakan tugas agar mencapai tujuan, sedangkan berbeda dengan kaum laki-laki yang memiliki gaya kepemimpinan yang cenderung hanya hubungan atasan dan bawahan yang dimana bawahan melakukan apa yang diperintahkan oleh atasan tanpa adanya pendekatan emosional antara bawahan dan atasan. Selain itu Eagly dan Johnson (1990) juga menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan perempuan cenderung lebih demokratis dibandingkan laki-laki.

Menurut penelitian yang dilakukan Krotz, beberapa keunggulan kepemimpinan seorang perempuan dibandingkan dengan laki-laki, diantaranya adalah :

a. Perempuan lebih cepat memotivasi kelompok dan bawahannya. b. Perempuan lebih terbuka dan lebih dapat menerima masukan.

(33)

c. Perempuan lebih cepat tanggap terhadap bawahannya.

d. Perempuan lebih memiliki toleransi, sehingga lebih mudah mengantisipasi adanya perbedaan.

e. Perempuan lebih cepat mengidentifikasi masalah dan akurat dalam penyelesaiannya.

f. Perempuan lebih cepat mendefinisikan harapan kerja dan dalam menghasilkan umpan balik.

Studi terhadap sejumlah literatur oleh Robbins (dalam Sudarmo), sehubungan dengan isu gender dan kepemimpinan menghasilkan dua kesimpulan. Pertama, penyamaan antara laki-laki dan wanita cenderung mengabaikan perbedaan diantara keduanya. Kedua, bahwa apa yang menjadi perbedaan antara wanita dan laki-laki adalah bahwa wanita memiliki gaya kepemimpinan yang lebih democratic. sedangkan laki-laki merasa lebih nyaman dengan gaya yang bersifat directive (menekankan pada cara-cara yang bersifat perintah). Hal ini diperkuat dengan adanya penelitian yang dilakukan oleh Dugger (dalam Situmorang, 2011) yang menyatakan bahwa wanita lebih demokratis dan partisipastis, sedangkan laki-laki lebih otoriter dan direktif

“Gibson (1995) has suggested that it may be useful to think of gender differences as displaying two types of qualities: communal and agentic. The communal quality ofmanagers represents a concern for the welfare for others, while the agentic dimension of behaviour exhibits an assertive, goal-directed, and controlling tendency. A number of studies have supported the notions that, in general, females have communal qualities more often and males agentic qualities. Gibson (1995) has found that men were more likely to emphasise the goal-setting dimension while women more often emphasised the interaction facilitation one.”

(34)

Dari pernyataan diatas Gibson menunjukkan bahwa sebagian besar perempuan memiliki dimensi perilaku communal yang cenderung memikirkan kesejahteraan bawahan dan lebih menekankan interaksi dan memfasilitasi bawahan, sedangkan kaum laki-laki lebih cenderung memiliki dimensi agentic yang mana didalam dimensi perilaku ini bersifat tegas, berorientasi pada tujuan dan cenderung bersifat menguasai.

Loden (1985, dalam Situmorang, 2011) melakukan penelitian untuk menganalisa gender dan kepemimpinan yang menghasilkan kesimpulam bahwa wanita memiliki gaya kepemimpinan feminim dan pria memiliki gaya kepemimpinan maskulin. Menurut Lenon (1985), gaya kepemimpinan maskulin memiliki ciri kompetitif, otoritas, kontrol tinggi, tidak emosional dan melakukan analisa sebelum membuat keputusan. Sedangkan gaya kepemimpinan feminim memiliki ciri koperatif, kolaborasi dengan manajer dan bawahan, kontrol rendah dan cenderung menggunakan intuisi dan empati dalam mengatasi masalah.

(35)

Tabel 1.Ciri-ciri Feminis dan Maskulin

Feminis Maskulin

Tidak agresif Sangat agresif

Tergantung Tidak tergantung

Emosional Tidak emosional

Sangat subjektif Sangat objektif

Mudah terpengaruh Tidak mudah terpengaruh

Pasif Aktif

Tidak kompetitif Sangat kompetitif

Sulit mengambil keputusan Mudah mengambil keputusan

Tidak mandiri Mandiri

Mudah tersinggung Tidak mudah tersinggung Tidak suka spekulasi Sangat suka spekulasi

Kurang percaya pada diri sendiri Sangat percaya pada diri sendiri Membutuhkan rasa aman Tidak sangat membutuhkan rasa

aman Sangat memperhatikan

penampilan

Tidak terlalu memperhatikan penampilan

C. PERBEDAAN KEPUASAN TERHADAP SUPERVISI DITINJAU DARI JENIS KELAMIN (GENDER) PEMIMPIN

Kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan suatu faktor yang menentukan atas berhasil tidaknya suatu organisasi. Sebab, kepemimpinan yang

(36)

sukses menunjukkan bahwa pengelolaan suatu organisasi berhasil dilaksanakan dengan sukses pula. Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan yang ditetapkan oleh seorang manajer (pimpinan) dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja pegawai untuk mencapai sasaran maksimal. Untuk itu seorang pemimpin harus lebih bertanggungjawab dan bijaksana.

Gaya kepemimpinan erat hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan karena tindakan pemimpin dapat menghilangkan kekecewaan karyawan terhadap pekerjaannya. Perilaku pengawasan terdekat merupakan suatu pengaruh penting bagi kepuasan kerja (Wexley & Yukl, 2005). Kepuasan kerja merupakan salah satu bentuk sikap yang dapat terbentuk dari persepsi karyawan tersebut terhadap kepemimpinan. Gordon (1975, dalam Wijono, 2010) mendapati bahwa pegawai yang memberi persepsi positif terhadap pengawasan dari pemimpinnya akan merasa puas.

Spector (1995) mengemukakan dua dimensi/komponen penting yang mempengaruhi kepuasan karyawan terhadap kepemimpinan. Dua komponen itu adalah hubungan personal, yaitu bagaimana kemampuan atasan dalam menjalin hubungan interpersonal dan kemampuan teknis, yaitu bagaimana kemampuan atau keahlian atasan menyangkut segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan (Spector, 1997).

Kepemimpinan laki-laki dan perempuan pada dasarnya tidak jauh berbeda dengan kepemimpinan pada umumnya, yang membedakan adalah gaya

(37)

kepemimpinannya (Paramita, 2008). Salah satu faktor yang mempengaruhi efektifitas kepemimpinan adalah karakteristik kepribadian pemimpin. Karakteristik kepribadian antara pemimpin laki-laki dan perempuan jelas berbeda. Laki-laki diasumsikan memiliki sifat seperti tegas, agresif, ambisi, dan memiliki pola pikir logis sedangkan perempuan digambarkan pasif, submisif, emosional dan tidak tegas (Deux & Lewis, dalam Baron & Byrne, 2004).

Perbedaan antara laki-laki dan perempuan tetap ada terutama dalam hal identifikasi, keyakinan diri, nilai moral, kepedulian interpersonal dan penggunaan kekuasaan. Perbedaan yang muncul diantaranya adalah sikap terhadap kekuasaan, kecenderungan untuk bekerjasama, orientasi peran gender dan sikap terhadap diri sendiri. Perbedaan-perbedaan ini mungkin merupakan perbedaan yang ada terus diantara kedua jenis kelamin tersebut yang dapat mempengaruhi kepemimpinan. (Bass, 1990).

Rosener (dalam Jewell, 1998) menyatakan perempuan lebih cenderung menggunakan kepemimpinan yang interaktif, membesarkan hati para anggotanya, berbagi cerita tentang kemampuan dan informasi, menaikkan keberhargaan diri seseorang dalam organisasi itu, dan membuat orang lain bangga dan senang terhadap pekerjaan mereka. Sharpe (2000) mendapati bahwa perempuan selalu lebih mementingkan hubungan interpersonal, komunikasi, motivasi pekerja, berorientasi tugas, dan bersikap lebih demokratis dibandingkan dengan laki-laki yang lebih mementingkan aspek perancangan strategik dan analisa.

(38)

Dari penjelasan tentang kecenderungan pada kepemimpinan perempuan, dilihat bahwa pemimpin perempuan memiliki komponen hubungan personal yang lebih baik dibandingkan dengan laki-laki. Hal ini dikuatkan oleh Tannen dalam penelitian Sudarmo (2010) yang menyatakan bahwa pemimpin yang menekankan pada hubungan dan keakraban yang cenderung dimiliki oleh perempuan, memungkinkan seorang pemimpin tersebut bersikap egalitarian, memberdayakan segenap anggotanya, serta menekankan struktur organisasi. Adler (1996) menemukan kalau wanita sebagai kepala Negara di dunia ini cenderung meminimalisirkan permerintahan yang hirarki, mereka menggunakan proses inklusif untuk membangun suatu mufakat dan memfokuskan pada pembentukan persatuan yang utuh. Papu (2002) bahwa para supervisor dapat memperoleh loyalitas dan kepercayaan dari bawahannya jika ia memperlakukan bawahannya sebagai mitra kerja. Sehingga dalam komponen hubungan personal, pemimpin perempuan dapat memberi kepuasan kepada karyawan dibandingkan pemimpin laki-laki.

Pemimpin pria lebih task-oriented sedangkan wanita lebih people/relations-oriented (Wexley, & Yukl,1997). Pemimpin yang task-oriented berfokus pada prosedur pelaksanaan tugas dan pencapaian tujuan. Seorang pemimpin yang berorientasi pada tugas kurang peduli terhadap ide-ide yang dikemukakan oleh bawahan, ia lebih berfokus pada mencari teknis. langkah pelaksanaan tugas guna mencapai tujuan tersebut. Dari penjelasan ini dapat dilihat bahwa laki-laki cenderung tingi pada komponen kemampuan teknis dbandingkan dengan perempuan. Berbeda dengan task-oriented, kepemimpinan

(39)

people/relations-oriented berorientasi pada hubungan yang difokuskan untuk mendukung, memotivasi dan mengembangkan orang-orang di dalam tim dan hubungan yang terbentuk. Gaya kepemimpinan ini mendorong kerja sama dan kolaborasi tim melalui pengembangan hubungan yang positif dan komunikasi yang baik. Pemimpin berorientasi pada hubungan memprioritaskan kesejahteraan semua orang dalam kelompok, dan akan menempatkan waktu dan usaha dalam memenuhi kebutuhan individu setiap orang yang terlibat.

Bass (1990) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan people/relations-oriented lebih memberikan kepuasan bagi karyawan. Kepuasan karyawan akan lebih tinggi ketika ada kedekatan secara psikologis antara atasan dan bawahan (Julian, 1964, dalam Bass, 1990) Bass (1990) menemukan bahwa gaya kepemimpinan people/relations-oriented dihubungkan dengan kepuasan bawahan sedangkan gaya kepemimpinan task-oriented dihubungkan dengan kinerja kelompok.

Berdasarkan uraian diatas, jelaslah bahwa ada perbedaan antara laki-laki dan perempuan yang mana perbedaan ini akan menyebabkan perbedaan gaya kepemimpinan laki-laki dan perempuan dan menimbulkan penilaian yang berbeda bagi bawahan terhadap kepemimpinan laki-laki dan kepemimpinan perempuan pada suatu perusahaan.

(40)

D. HIPOTESIS

Dari hasil uraian teori diatas, maka hipotesis yang diajukan adalah “ada perbedaan tingkat kepuasan terhadap supervisi ditinjau dari jenis kelamin pemimpin”.

(41)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN

Adapun variable-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Variabel Tergantung : Kepuasan terhadap supervisi

Variabel bebas : Gender Pemimpin

B. DEFINISI OPERASIONAL 1. Kepuasan Terhadap Supervisi

Kepuasan terhadap supervisi/pengawasan pemimpin adalah rasa suka atau tidak suka maupun senang dan tidak sedang yang dirasakan karyawan terhadap gaya kepemimpinan atasannya yang dilihat dari kemampuan atasan dalam memberikan perhatian, motivasi dan pujian serta kemampuan dan pengetahuan atasan tentang pekerjaan.

Kepuasan terhadap kepemimpinan akan diukur dengan menggunakan skala psikologi yang memiliki dua komponen yang akan diukur yaitu

hubungan personal dan kemampuan teknis.

Kepuasan karyawan akan tinggi ketika dia memberi skor yang tinggi pada aspek hubungan personal dan kemampuan teknis pemimpin. Dan kepuasan

(42)

karyawan akan rendah ketika skor hubungan personal dan kemampuan teknis pemimpin rendah

2. Gender Pemimpin

Gender pemimpin adalah perbedaan yang tampak dari laki-laki dan perempuan dilihat dari keadaan fisik dan sudut pandang budaya, seperti perilaku, emosi, peran dan karakteristik mental dalam melakukan peran-perannya sebagai seorang pemimpin maskulin atau feminin, yang mempengaruhi dan mengarahkan anggotanya untuk mencapai tujuan dari organisasi.

Dalam Penelitian ini, pemimpin yang memiliki gender pemimpin maskulin diasumsikan sebagai pemimpin laki-laki sedangkan pemimpin yang memiliki gender pemimpin feminin diasumsikan sebagai pemimpin perempuan.

Gender dalam penelitian ini diketahui dengan meminta sampel menyatakan jenis kelamin pemimpin yaitu laki-laki atau perempuan dalam skala yang diberikan.

C. POPULASI, SAMPEL, METODE PENGAMBILAN SAMPEL

Menurut Azwar (2006) populasi adalah sekelompok subjek yang ingin diberikan pengeneralisasian dari hasil peneltian yang dilakukan. Sedangkan sampel adalah sebagian dari popuasi yang memiliki ciri-ciri atau karakteristik yang dimiliki oleh populasi.

(43)

1. Populasi

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah PNS dinas pemerintahan di Kabupaten Langkat

2. Karakteristik Subjek Penelitian

Karakteristik sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Karyawan/anggota dari organisasi yang memiliki pemimpin laki-laki atau organisasi yang memiliki pemimpin perempuan, dan telah bekerja mininimal selama satu tahun. Dengan asumsi dalam kurun waktu satu tahun karyawan sudah dapat beradaptasi dengan lingkungan dan norma organisasi serta sudah lebih mengenal pemimpin sehingga dapat memberi penilaian terhadap pemimpinnya.

3. Metode Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel adalah teknik pemilihan sebagian individu dari populasi atau atau yang dikenal sebagai sampel (Hadi,2000) dikarenakan keterbatasan waktu, biaya, dan tenaga yang dimiliki oleh peneliti. Sampel yang diambil harus mempunyai karakter yang mencerminkan semua karakter yang dimiliki oleh populasi sehingga hasil penelitian nantinya dapat digeneralisasikan terhadap populasinya (Hadi, 2000).

Dalam penelitian ini sampel akan diambil dengan cara Adapun upaya untuk memperoleh sampel penelitian dalam penelitian ini menggunakan teknik quota sampling yaitu teknik Teknik untuk menentukan sampel dari

(44)

populasi yang mempunyai ciri-ciri tertentu sampai jumlah kuota yang diinginkan (Hadi, 2002).

4. Jumlah Sampel

Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 160 orang yang diambil dari 4 dinas pemerintahan Kabupaten Langkat, 2 dinas memiliki kepala dinas laki-laki dan 2 dinas memiliki kepala dinas perempuan. Tiap dinas dibagikan 40 skala. Namun setelah skala dibagikan, tidak semua skala yang kembali pada peneliti, ada beberapa skala yang tidak diisi dan hilang. Jumlah skala yang kembali kepada peneliti sebanyak 80, dengan pembagian sebagai berikut:

Dinas yang memiliki kepala dinas laki-laki adalah :

1. Dinas Kebersihan dan Pertamanan, dengan jumlah sample yang diambil sebanyak 24 orang.

2. Dinas Pendidikan dan Pengajaran, dengan jumlah subjek yang diambil sebanyak 16 orang.

Dinas yang memiliki kepala dinas perempuan adalah :

1. Dinas Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan (KBPP), dengan jumlah sampel yang diambi sebanyak 22 orang. 2. Dinas Pendapatan Daerah, dengan jumlah sampel yang diambil

(45)

D. METODE DAN ALAT PENGUMPULAN DATA 1. Skala Kepuasan Terhadap Supervisi

Alat ukur yang digunakan hendaknya disesuaikan dengan tujuan penelitian dan bentuk data yang akan diambil dan diukur (Hadi, 2002). Data penelitian ini diperoleh dengan menggunakan metode skala. Data penelitian ini diperoleh dengan menggunakan metode skala.

Skala adalah suatu prosedur pengambilan data yang merupakan suatu alat ukur aspek afektif yang merupakan konstruk atau konsep psikologis yang menggambarkan aspek kepribadian individu (Azwar, 2006). Penelitian ini menggunakan penskalaan model Likert. Penskalaan ini merupakan model penskalaan pernyataan sikap yang menggunakan distribusi respons sebagai dasar penentuan nilai sikap (Azwar, 2006).

Adapun skala yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah skala kepuasan terhadap supervisi. Skala ini akan mengukur dua dimensi kepuasan terhadap supervisi yang dikemukakan oleh Spector (1997) yaitu hubungan personal dan kemampuan teknis.

Setiap aitem yang diberikan dalam skala memiliki lima alternatif pilihan jawaban, di mana subjek diminta untuk memilih “STS” (sangat tidak

sesuai), “TS” (tidak sesuai), “N” (netral), “S” (sesuai), atau “SS” (sangat sesuai).

Setiap aitem favourable akan diberikan skor 1 = “STS”, 2 = “TS”, 3 = “N”, 4 =

“S” hingga 5 = “SS”. Sedangkan untuk aitem unfavourable akan diskor sebaliknya.

(46)

E. VALIDITAS DAN RELIABILITAS 1. Uji Validitas Alat Ukur

Menurut Azwar (2000) validitas tes atau validitas alat ukur adalah sejauh mana tes itu mengukur apa yang dimaksudkannya untuk diukur, artinya derajat fungsi mengukurnya suatu tes atau derajat kecermatan suatu tes.validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi (content validity). Validitas ini merupakan validitas yang diestimasi melalui professional judgement, yaitu Ibu Gustiarti Leila M.Psi., M.Kes., psikolog

2. Uji Daya Beda Aitem

Setelah melakukan validitas isi, dilanjutkan dengan melakukan uji daya beda item. Uji daya beda item dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan suatu individu atau kelompok individu yang memiliki atribut dengan yang tidak memiliki atribut yang diukur. Prinsip kerja yang dijadikan dasar melakukan seleksi aitem dalam hal ini adalah memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya sesuai dengan fungsi ukur tes. Dengan kata lain, dasarnya adalah memilih aitem yang mengukur hal yang sama dengan yang diukur oleh skala sebagai keseluruhan (Azwar,2008).

Pengujian daya diskriminasi aitem menghendaki dilakukannya komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu distribusi skor skala itu sendiri. Komputasi ini menghasilkan koefisien korelasi aitem total (rix) yang dikenal dengan sebutan parameter daya beda aitem.

(47)

Menurut Azwar (2008) kriteria evaluasi indeks diskriminasi aitem yaitu nilai 0,3 sudah dianggap bagus walaupun masih mungkin untuk ditingkatkan. Penghitungan daya diskriminasi aitem dalam uji coba ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS version 16.0 for windows.

3. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas mengacu kepada konsistensi atau kepercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2000). Uji reliabilitas alat ukur ini menggunakan pendekatan konsistensi internal (Cronbach’s alpha coeffecient), yaitu suatu bentuk tes yang hanya memerlukan satu kali pengenaan tes tunggal pada sekelompok individu sebagai subjek dengan tujuan untuk melihat konsistensi antara aitem atau antar bagian dalam skala. Teknik ini dipandang ekonomis dan praktis (Azwar, 2000). Penghitungan koefisien reliabilitas dalam uji coba dilakukan dengan menggunakan program SPSS version 16.0 For Windows.

F. PROSEDUR PELAKSANAAN PENELITIAN 1. Tahap Persiapan Penelitian

Dalam tahap persiapan ini, ada beberapa hal yang dilakukan oleh peneliti adalah:

a. Pembuatan alat ukur

Skala kepuasan kerja terhadap atasan dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan definisi operasional kepuasan terhadap supervisi yang disimpulkan dari definisi berbagai tokoh yang kemudian dijadikan

(48)

beberapa indikator perilaku untuk dapat menghasilkan aitem-aitem kepuasan terhadap supervisi. Skala ini terdiri dari 60 aitem dengan 5 pilihan jawaban.

Tabel 2. Blue Print Skala Kepuasan Terhadap Supervisi

Komponen Kepuasan Terhadap Supervisi

Indikator Perilaku Nomor Aitem Jumlah Favorable Unfavorable

Hubungan Personal

a. Perhatian dan kepedulian terhadap bawahan

1, 5, 13, 17, 60

27, 38, 56 8

b. Atasan mau

memberikan saran, motivasi dan bantuan kepada bawahan

3, 11, 19, 45, 59

32, 40 7

c. Atasan memiliki kemampuan hubungan

interpersonal yang baik

9, 21, 33, 52, 57.

25, 46 7

d. Atasan menghargai prestasi

bawahannya,

7, 23, 29, 37

44, 53 6

Kemampuan Teknis

a. Atasan berkompeten dalam pekerjaannya,

2, 6, 31, 41, 51,

8, 15 7

b. Atasan memiliki pengetahuan yang luas,

4, 10, 16, 55,

36, 48 6

c. Atasan memahami sistem administrasi dan prosedur organisasi,

12, 18, 22, 35

43, 50, 58 7

d. Atasan memiliki teknik pengawasan yang baik

24, 28, 30, 54

39, 47 6

e. Atasan melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan

14, 42 20, 26, 34, 49,

(49)

b. Mencari Informasi

Sebelum peneliti melakukan pengambilan data, terlebih dahulu diawali dengan mencari informasi tentang perusahaan-perusahan yang dapat dijadikan subjek penelitian yang sesuai dengan kriteria subjek penelitian yang akan digukan. Setelah ditemukan, peneliti mencari informasi-informasi tentang perusahaan yang diperlukan dalam penelitian dan juga mencari informasi tentang jumlah karyawan yang ada di perusahaan tersebut.

c. Uji coba alat ukur

Sebelum skala digunakan untuk pengambilan data, peneliti melakukan uji coba (try-out) skala. Uji coba dilakukan dengan menganalisa skala yang telah diisi oleh 80 sampel dan diukur reliabilitas dan validitas dari skala tersebut.

d. Revisi alat ukur

Setelah peneliti melakukan uji coba alat ukur, peneliti menguji daya beda aitem dan reliabilitas skala kepuasan terhadap supervise dengan menggunakan bantuan aplikasi komputer SPSS for windows 16.0 version. kemudian nilai corrected item-total correlation yang diperoleh dibandingkan dengan Pearson Product Moment dengan menggunakan batasan riX ≥ 0,30. Menurut Azwar (2005) semua aitem

yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 daya bedanya dianggap memuaskan.

(50)

Jumlah aitem yang diuji cobakan adalah 60 aitem dan dari diperoleh 49 aitem yang diterima dan 11 aitem yang gugur. Aitem yang diterima tersebut kemudian di analisa lagi dan hasilnya 49 aitem tersebut memiliki harga kritik di atas 0,30 dengan nilai reliabilitas sebesar 0,948. Item yang gugur terdiri dari 4 item yang mengukur komponen hubungan personal dan 7 item yang mengukur komponen kemampuan teknis.

2. Tahap Pelaksanaan

Pengambilan data penelitian dilakukan dengan menyebar skala kepuasan terhadap supervisi kepada kelompok-kelompok sampel yang digunakan dalam penelitian. Tahap pelaksanaan dimulai dengan memasukkan surat izin mengambil data penelitian dari universitas yang diserahkan kepada kepala Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) kabupaten Langkat. Kemudian BAPPEDA memberikan surat izin yang digunakan untuk meminta izin pada tiap-tiap dinas yang akan dijadikan sampel penelitian ini.

Pengambilan data sampel dilakukan pada dinas pemerintahan Kabupaten Langkat. Kelompok-kelompok sampel dipilih dengan melihat dinas-dinas yang memiliki kepala dinas perempuan dan laki-laki, sehingga diperoleh dua dinas yang memiliki pemimpin perempuan dan dua dinas yang memiliki pemimpin laki-laki. Penyebaran skala dimulai pada tanggal 27 November 2014 kepada empat dinas pemerintahan Kabupaten Langkat, yaitu Dinas Kebersihan dan Pertamanan, Dinas Pendidikan dan Pengajaran, Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan, dan Dinas Pendapatan

(51)

Daerah. Peneliti secara rutin melakukan kunjungan untuk memantau skala yang diisi oleh sampel. Pengambilan sampel selasai pada tanggal 20 Desember 2014.

3. Pengolahan Data Penelitian

Setelah semua skala terkumpul, peneliti memasukkan data tiap-tiap skala dan melakukan perhitungan mean. Sebelumnya, peneliti melakukan uji asumsi dengan uji normalitas dan homogenitas sampel yang digunakan. Setelah diperoleh skor kepuasan kerja terhadap supervisi, maka dilakukan pengolahan data selanjutnya yaitu independent sample t-test menggunakan aplikasi komputer SPSS for windows 16.0 version.

G. METODE ANALISIS DATA

Metode analisa data yang digunakan untuk pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah analisa Statistika, yaitu independent sample t-test untuk membandingkan dua rata-rata dari dua kelompok yang tidak berhubungan. Pengukuran akan menggunakan alat bantu SPSS for windows 16.0 version.

Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi :

1. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah pengujian yang dilakukan untuk mengetahui apakah sampel berasal dari populasi yang terdistribusi secara normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji one-sample

(52)

Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan program SPSS for windows 16.0 version. Data dikatakan terdistribusi normal jika nilai p > 0,05.

2. Uji Homogenitas

Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi dan sampel penelitian adalah homogen. Pengukuran homogenitas dilakukan dengan metode Levene’s Test melalui analisisvarians (ANOVA) melalui SPSS for windows 16.0 version. Data dikatakan homogen jika perolehan nilai F hitung < nilai F table dan nilai Levene’s Test pada kolom sig. harus menunjukkan nilai > 0,05.

(53)

BAB IV

ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan diuraikan mengenai keseluruhan hasil penelitian. Pembahasan akan dimulai dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian dilanjutkan dengan analisa dan interpretasi data penelitian.

A. GAMBARAN SUBJEK PENELITIAN

Subjek yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 80 orang, dengan 40 orang Laki-laki dan 40 perempuan. Gambaran yang diperoleh dari setiap sampel dibagi menurut dinas dan jenis kelamin.

1. Dinas Subjek Penelitian

Berdasarkan dinas, penyebaran subjek penelitian dapat digambarkan pada tabel di bawah ini.

Tabel 3. Penyebaran subjek berdasarkan dinas

No. Dinas Junlah Persentase

1. Dinas KBPP 22 orang 27,5%

2. Dinas Pendapatan Daerah 18 orang 22,5%

3. Dinas Kebersihan dan

Pertamanan 24 orang 30%

4. Dinas Pendidikan dan

Pengajaran 16 orang 20%

(54)

Berdasarkan tabel 3, terlihat bahwa jumlah subjek paling banyak dari dinas Kebersihan dan Pertamanan sebanyak 24 orang (30%), kemudian dinas KBPP sebanyak 22 orang (27,5%), lalu dinas Pendapatan Daerah sebanyak 18 orang (22,5%), dan yang paling sedikit dari dinas Pendidikan dan Pengajaran yaitu 16 orang (20%).

3. Jenis Kelamin Subjek Penelitian

Berdasarkan jenis kelamin, penyebaran subjek penelitian dapat digambarkan pada tabel di bawah ini

Tabel 4. Penyebaran subjek berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin Subjek Jumlah Persentase

Laki-laki 40 orang 50%

Perempuan 40 orang 50%

Jumlah 80 orang 100%

Berdasarkan tabel 4, terlihat bahwa lebih banyak subjek pria dalam penelitian ini yaitu sebanyak 40 orang (50%) dibandingkan wanita yaitu 40 orang (50%).

B. HASIL PENELITIAN 1. Hasil Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas sebaran dilakukan untuk mengetahui apakah setiap variabel penelitian telah menyebar secara normal. Uji

(55)

normalitas sebaran dilakukan dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov test menunjukkan sebaran normal. Normalitas data kepuasan kerja terhadap atasan dapat dilihat pada tabel 6.

Tabel 5. Hasil Uji Normalitas

Variabel ρ Keterangan

Kepuasan Terhadap Supervisi 0,200 Signifikan

Data dikatakan terdistribusi normal jika harga ρ > 0.05. berdasarkan tabel diatas, diperoleh ρ = 0.200, maka data kepuasan kerja terhadap atasan terdistribusi normal.

b. Uji Homogenitas

Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui apakah subjek yang digunakan dalam penelitian ini homogen atau tidak. Uji homogenitas dilakukan dengan metode One Way Anova.

Tabel 6. Hasil Uji Homogenitas

Variabel Levene

Statistic Signifikansi Keterangan

Kepuasan Terhadap

Supervisi 0.330 0,567 signifikan

Data penelitian dikatakan homogen apabila signifikansi menunjukkan nilai lebih besar dari 0.05 (ρ > 0.05). Berdasarkan tabel

(56)

diatas diperoleh signifikansi kepuasan terhadap supervisi sebesar 0.567 sehingga dapat dikatakan bahwa sampel homogen_.

2. Uji Hipotesa

Sesuai dengan tujuan dalam penelitian ini serta landasan teori yang telah dikemukakan dalam bab I dan bab II, hipotesa utama dalam penelitian ini adalah: “ada perbedaan tingkat kepuasan terhadap supervisi ditinjau dari gender pemimpin”.

Untuk melakukan pengujian statistik, maka dilakukan perumusan hipotesa statistik, yaitu:

Ho (hipotesa nihil): tidak ada perbedaan tingkat kepuasan terhadap supervisi ditinjau dari gender pemimpin.

Ha (hipotesa alternatif): ada perbedaan tingkat kepuasan terhadap supervisi ditinjau dari gender pemimpin.

Tabel 7. Hasil uji perbedaan dengan Independent Sample T-Test

T-hitung Signifikansi Df T-tabel α F

1,551 0,125 78 1,999 0,05 0,330

Dari hasil diatas diperoleh t hitung = 1,551 dan t table = 1,999, p = 0,125, (p > 0,05). Ho diterima jika ρ > 0.05, dah Ho ditolah jika ρ < 0.05. Oleh karena itu tidak ada perbedaan tingkat kepuasan terhadap supervisi ditinjau dari gender pemimpin, sehingga hipotesa penelitian ditolak.

(57)

3. Data Tambahan

a. Kategorisasi Skor kepuasan terhadap supervisi

Kategorisasi skor intensi untuk menyampaikan keluhan dapat diperolehmelalui uji signifikansi perbedaan antara mean skor empiris dan mean teoritik (Azwar, 2005).

Skala kepuasan terhadap supervisi dalam penelitian berjumlah 49 item yang bergerak dari 1 sampai 5. Dari skala tersebut maka diperoleh nilai minimum penelitian adalah 49 dan nilai maksimum adalah 245, sehingga rentang anatar nilai minimum dan maksimum adalah 196. Dengan demikian satuan deviasi standar bernilai σ=196/3 = 65, dan mean teoritiknya adalah µ=49x3 = 147.

Tabel 8. Perbandingan mean empirik dan hipotetik

Variabel Empirik Hipotetik

Kepuasan Terhadap Supervisi

Min Max Mean SD Min Max Mean SD

111 213 175 22 9 245 147 65

Berdasarkan tabel 9 diketahui bahwa mean empirik > mean hipotetik, dapat dikatakan sampel yang digunakan dalam penelitian ini memiliki nilai kepuasan terhadap supervisi yang lebih besar daripada nilai kepuasan terhadap supervisi pada populasi.

Selanjutnya dengan mean hipotetik sebesar 147 dan standar deviasi sebesar 65 dapat dibuat kategorisasi kepuasan kerja terhadap atasan seperti yang terlihat dalam tabel berikut ini:

(58)

Tabel 9. Kategorisasi Data Subjek

Kategorisasi Rumus Nilai X

Tinggi X ≥ µ + σ X > 212

Sedang µ - σ < X ≤ µ + σ 82 < X ≤ 212

Rendah X ≤ µ - σ X ≤ 82

Kemudian peneliti membagi sampel menjadi dua kelompok yaitu kelompok sampel yang memiliki pemimpin laki-laki dan kelompok sampel yang memiliki pemimpin perempuan. Hasil kategorisasi pada masing-masing kelompok dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 10. Frekuensi tingkat kepuasan terhadap supervisi

Jenis Kelamin Pemimpin

Kategori 1 (Tinggi)

Kategori 2 (Sedang)

Kategori 3

(Rendah) Jumlah

Laki-Laki

0 40 0 40

0% 100% 0% 100%

Perempuan

0 39 1 40

0% 97,5% 2,5% 100%

Dari tabel 11, dapat dilihat bahwa pada subjek yang memiliki pemimpin laki-laki, kepuasan terhadap supervisi pada kategori tinggi tidak ada. Sedangkan subjek yang memiliki kepuasan terhadap

(59)

supervisi pada kategori sedang sebanyak 40 orang (100%), dan pada kategori rendah juga tidak ada.

Sedangkan pada subjek yang memiliki pemimpin perempuan, kepuasan terhadap supervisi pada kategori tidak ada. Sedangkan subjek yang memiliki kepuasan terhadap supervisi pada kategori sedang sebanyak 39 orang (97,5%), dan pada kategori rendah sebanyak 1 orang (2,5%). Dan berdasarkan data pada tabel diatas maka mean empirik pada variabel kepuasan terhadap supervisi berada pada kategori sedang.

Tabel 11. Frekuensi tingkat kepuasan terhadap supervise berdasarkan dinas

Dinas Kategori 1 (Tinggi)

Kategori 2 (Sedang)

Kategori 3

(Rendah) Jumlah

Dinas KBPP

- 22 orang - 22 orang

0% 100% 0%

Dinas Pendapatan Daerah

- 17 orang 1 orang 18 orang

0% 94% 6 %

Dinas

Kebersihan dan Pertamanan

- 24 orang - 24 orang

0% 100% 0%

Dinas

Pendidikan dan Pengajaran

- 16 orang - 16 orang

(60)

Dari table 12 dapat dilihat bahwa tingkat kepuasan terhadap supervisi pada semua subjek di dinas KBPP, dinas Kebersihan dan Pertamanan, dan Dinas pendidikan dan Pengajaran berada pada kategori sedang. Sedangkan pada dinas Pendapatan daerah ada 1 subjek (6%) yang memiliki tingkat kepuasan terhadap supervisi yang berada pada kategori rendah, selebihnya berada pada kategori sedang.

C. PEMBAHASAN

Sesuai dengan hasil analisa diatas, diperoleh t hitung = 1,551 dan t table = 1,999, p = 0,125, (p > 0,05), maka terlihat bahwa tidak ada perbedaan tingkat kepuasan terhadap supervisi ditinjau dari gender pemimpin. Hal ini tidak sesuai dengan hipotesa awal yang diajukan yaitu ada perbedaan tingkat kepuasan terhadap supervisi ditinjau dari gender pemimpin. Oleh karena itu, hipotesis yang diajukan sebelumnya ditolak.

Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan oleh Bass (1990) jenis kelamin dapat mempengaruhi kepemimpinan. Dijelaskan bahwa ada perbedaan antara laki-laki dan perempuan dimana perbedaan ini akan menyebabkan perbedaan gaya kepemimpinan laki-laki dan perempuan serta menimbulkan persepsi yang berbeda bagi bawahan terhadap kepemimpinan laki-laki dan kepemimpinan perempuan pada suatu perusahaan, dan pernyataan tersebut tidak sesuai dengan hasil penelitian.

Dengan ditolaknya hipotesis penelitian yang diajukan, peneliti berasumsi ada faktor lain yang menyebabkan hal tersebut dapat terjadi. Deutch

(61)

(2000) mengatakan bahwa individu sekarang tidak dapat dilihat secara sederhana, selain dari faktor agama, ras dan etnis seseorang, ada faktor lain yang harus diperhitungkan yaitu tempat dimana dia tinggal yang juga mempengaruhi cara seseorang berfikir, hal ini yang sering disebut subjektif culture.

Faktor pertama yang yang membuat hipotesa penelitian ini ditolak adalah faktor lingkungan dan situasi. Saat ini perempuan bekerja merupakan hal yang biasa. Jumlah perempuan yang bekerja juga semakin meningkat. Berdasarkan data Partisipasi Angkatan Kerja Menurut Jenis Kelamin di AS 1970 – 2010, partisipasi perempuan dalam dunia kerja meningkat dari dibawah 50% hingga hampir mancapai 65%. Women’s Share of Financial mencatat 500 posisi Kepemimpinan menunjukkan bagaimana representasi perempuan dalam posisi kepemimpinan telah meningkat dalam beberapa tahun terakhir (Catalyst, 2008, 2009, 2010,2012, dalam Merchant, 2012)

(62)

Untuk di Indonesia sendiri, berdasarkan data Survei Angkatan Kerja Nasional (SAKERNAS), jumlah tenaga kerja perempuan terus mengalami peningkatan. Tahun 2006, 2007, dan 2008, jumlah tenaga kerja wanita di Indonesia secara berurut sebesar 38.639, 41.221, 42.803. Peningkatan tersebut dapat dilihat dari banyak wanita-wanita karir di Indonesia. Banyak perempuan yang menduduki posisi-posisi yang cukup penting dalam pekerjaan, seperti, anggota DPR, menteri, kepala daerah, direktur lembaga internal, sebagai contoh ada Karin Agustiawan yang menjadi direktur utama Pertamina dan Intan Abdams Katoppo yang merupakan direktur Hotel Indonesia (Wikipedia, 2013). Bahkan Indonesia juga pernah memiliki presiden perempuan, yaitu ibu Megawati Soekarno Putri. Dengan semakin banyaknya perempuan terlibat dalam organisasi, orang-orang sudah mulai menerima peran serta perempuan dalam suatu perusahaan ataupun organisasi dan tidak menganggap ada perbedaan yang besar antara laki-laki dan perempuan dalam memimpin. Hal inilah yang diasusmsikan menjadi faktor yang cukup berpengaruh bagi sampel penelitian untuk memberi penilaian pada kepuasannya terhadap supervisi.

Fiedler (dalam Jewel, 1998) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan berhubungan dengan kepribadian individu. Jewel menambahkan jika gaya kepemimpinan dipengaruhi oleh kepribadian seseorang, maka organisasi yang harus mengatur situasi sesuai dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin, dibandingkan mengharapkan pemimpin untuk mengubah gaya memimpinnya sesuai dengan situasi. Pernyataan tersebut memungkinkan bahwa lingkungan kerja menciptakan iklim yang menganggap tidak ada

(63)

perbedaan yang signifikan antara pemimpin laki-laki maupun perempuan. Walaupun ada perbedaan dalam gaya memimpin antara laki-laki dan perempuan namun ketika persepsi lingkungan, yang termasuk di dalamnya karyawan, sudah terbiasa dengan perbedaan tersebut dan mengganggapnya sebagai hal yang tidak terlalu berpengaruh dalam menilai kepuasan mereka terhadap supervisi/pemimpin, kemungkinan tidak ada perbedaan tingkat kepuasan terhadap pemimpin laki-laki dan perempuan dapat terjadi. Hal ini didukung pula oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Foels, Drinkell, Mullen, dan Salas (2000, dalam Merchant, 2012) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang efektif sangat bersifat situasional yang dipengaruhi oleh kelompok dan lingkungan.

Faktor kedua adalah persepsi karyawan. Kepuasan kerja yang sama halnya dengan kepuasan terhadap supervisi bersifat subjektif yang erat kaitannya dengan persepsi seseorang. Kepuasan kerja merupakan salah satu bentuk sikap yang dapat terbentuk dari persepsi karyawan tersebut terhadap pemimpinnya. Dari hasil wawancara peneliti kepada beberapa karyawan tempat pengambilan data peneliti melihat karyawan memberi penilaian yang positif pada karyawan perempuan. Mereka mengatakan bahwa karyawan wanita biasanya lebih rajin dan teliti dalam melaksanakan pekerjaan. Dari hal tersebut dapat dilihat bahwa persepsi mereka cukup positif pada kinerja yang ditunjukkan oleh karyawan perempuan. Gordon (1975, dalam Wijono, 2010) mendapati bahwa pegawai yang memberi persepsi positif terhadap pengawasan dari pemimpinnya akan merasa puas

(64)

Faktor ketiga adalah posisi struktural laki-laki dan perempuan dalam organisasai. Kanter (1977 dalam Merchan, 2012) berpendapat bahwa peran organisasi mengesampingkan peran gender ketika ditinjau pada posisi manajemen atau kepemimpinan. Dia berpendapat bahwa pria dan wanita yang menempati peran organisasi yang sama secara teoritis hanya memiliki sedikit perbedaan pada pendekatan kepemimpinannya. Hal ini dikarena pemimpin baik laki-laki dan perempuan, lebih berfokus pada pengelolaan yang efektif daripada menunjukkan perbedaan jenis kelamin dalam melakukan peran sosial. Dapat disimpulkan bahwa ketika laki-laki dan perempuan menempati posisi yang sama mereka tidak menunjukkan steriotipi perilaku peran gender mereka. Jika dikaitkan dengan penelitian ini, keempat pemimpin yang digunakan dalam penelitian memiliki posisi yang sama secara struktural, yaitu kepala dinas. Dari pendapat tersebut ada kemungkinan bahwa baik pemimpin laki-laki dan perempuan menunjukkan perilaku yang sama dalam memimpin dan menyebabkan penilaian karyawan pada pemimpin laki-laki atau perempuan tidak jauh berbeda.

Pada bab II dijelaskan bahwa laki-laki memiliki gaya kepemimpinan yang task-oriented sedangkan perempuan people-oriented. Banyak penelitian yang menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan people/relations-oriented lebih memberikan kepuasan pada karyawan. Namun, ada juga penelitian yang menemukan bahwa gaya kepemimpinan task-oriented juga dapat memberikan kepuasan pada karyawan. House (dalam Berry, 1998) mengemukakan bahwa supervisor yang memberikan pekerjaan dengan jelas dan tidak ambigu akan

(65)

lebih memuaskan karyawan. Sehingga pada dasarnya, baik kepemimpinan task-oriented maupun people/relations-oriented, sama-sama memberikan kepuasan kepada karyawan dalam aspek yang berbeda, namun sama-sama penting.

(66)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini akan dijabarkan kesimpulan atas sejumlah jawaban dari permasalahan dalam penelitian ini. Selanjutnya pada akhir bab ini akan dikemukakan saran-saran baik yang bersifat praktis maupun metodologis yang dapat berguna bagi penelitian selanjutnya serta berbagai pihak yang terkait dengan permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini.

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisa data sebelumnya, maka dapat disimpulkan beberapa hasil berikut:

1. Tidak ada perbedaan tingkat kepuasan terhadap supervisi ditinjau dari jenis kelamin pemimpin.

2. Hasil analisa data dari subjek menunjukkan bahwa tingkat kepuasan terhadap pemimpin berada pada kategori sedang pada semua instansi.

B. SARAN

Sejalan dengan hasil penelitian dan kesimpulan yang dikemukakan sebelumnya, maka ada beberapa saran yang diberikan peneliti untuk menyempurnakan penelitian ini dan perlu diperhatikan apabila dilakukan penelitian lanjutan:

(67)

1. Saran Metodologis

a. Penelitian ini dilakukan pada populasi PNS yang merupakan dinas pemerintahan, disarankan untuk penelitian selanjutnya untuk melakukan penelitian pada bentuk organisasi lain untuk dapat melihat apakah ada perbedaan hasil penelitian jika dilakukan pada organisasi yang berbeda pula.

b. Penelitain selanjutnya disadankan untuk memperhatikan waktu dan lama bekerja karyawan karena dalam pembahasan disebutkan bahwa subjek dalam penelitian ini sudah cukup terbiasa dengan pemimpin perempuan sehingga tidak terlihat perbedaan kepuasan karyawan yang memiliki pemimpin laki-laki dan perempuan.

2. Saran Praktis

a. Dengan adanya hasil penelitian ini perusahaan dan organisasi tidak perlu menutup kemungkinan bagi perempuan ataupun laki-laki untuk menjadi pemimpin, karena dilihat dari kepuasan terhadap supervisi dari penelitian ini, tidak ada perbedaan antara pemimpin laki-laki maupun perempuan, sehingga perusahaan dan organisasi tidak perlu menjadikan gender seseorang sebagai syarat utama untuk memilih pemimpin, namun dapat menyesuaikannya dengan kebutuhan dan kepentingan perusahaan dan organisasi tersebut.

b. Dari hasil penelitian yang menunjukkan kepuasan karyawan terhadap supervisi berada pada kategori sedang, sehingga perusahaan sebaiknya melakukan cara alternatif untuk meningkatkan kepuasan

(68)

terhadap supervisi karyawan, misalnya melakukan kegiatan-kegiatan yang dapat meningkatkan hubungan antara karyawan dan pemimpin.

(69)

DAFTAR PUSTAKA

Adler, N.J., (1997). International Dimension of Organizational Behavior (3rd_Ed.).

Canada: South-Western College Publishing.

Aamodt, M.G. (2007). Psychology an applied approach. USA: Thomson Learning Inc.

Amirullah, Benny Husein. (2008). Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada CV. Aneka Ilmu Semarang. Tesis. Universitas Diponegoro

Anastasia, Astarie. (2008). Perbedaan Kepuasan Terhadap Supervisi ditinjau dari Jenis Supervisor di PT. PP. London Sumatera Utara. Skripsi. Fakultas Psikologi USU

Anonim. (2013). Pemimpin Wanita di Indonesia (http://id.wikipedia.org/wiki/Pemimpin_wanita_di_Indonesia, diakses pada tanggal 30 Januari 2014)

Anoraga, P. (2001). Psikologi kerja. Jakarta: Rineka Cipta

As’ad, M. (2003). Psikologi industri: seri sumber daya Manusia. Yogyakarta: Liberty.

As’ad, M. (2004). Psikologi industri. Edisi Ke-Empat. Yogyakarta: Liberty.

Azwar. Saifuddin 2006. Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, Saifuddin. (2013). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta : Pustaka Belajar.

Baron, R. A,& Byrne, D. E. (2004). Social Psychology (10th ed). USA : Pearson.

Bass, B.M. (1990). Bass and stogdill’s hand book of leadership. New York: Free Press.

(1)

34 Dinas Pendapatan Pr Pr 173

35 Dinas Pendapatan Pr Lk 168

36 Dinas Pendapatan Pr Pr 189

37 Dinas Pendapatan Pr Lk 195

38 Dinas Pendapatan Pr Pr 186

39 Dinas Pendapatan Pr Pr 174

40 Dinas Pendapatan Pr Lk 155

41 Dinas Kebersihan dan Pertamanan Lk Lk 193

42 Dinas Kebersihan dan Pertamanan Lk Lk 197

43 Dinas Kebersihan dan Pertamanan Lk Pr 158

44 Dinas Kebersihan dan Pertamanan Lk Lk 174

45 Dinas Kebersihan dan Pertamanan Lk Lk 111

46 Dinas Kebersihan dan Pertamanan Lk Pr 123

47 Dinas Kebersihan dan Pertamanan Lk Pr 184

48 Dinas Kebersihan dan Pertamanan Lk Lk 183

49 Dinas Kebersihan dan Pertamanan Lk Lk 181

50 Dinas Kebersihan dan Pertamanan Lk Lk 178

51 Dinas Kebersihan dan Pertamanan Lk Pr 178

52 Dinas Kebersihan dan Pertamanan Lk Pr 185

53 Dinas Kebersihan dan Pertamanan Lk Lk 211

54 Dinas Kebersihan dan Pertamanan Lk Lk 197

55 Dinas Kebersihan dan Pertamanan Lk Pr 171

56 Dinas Kebersihan dan Pertamanan Lk Pr 177

57 Dinas Kebersihan dan Pertamanan Lk Lk 169

58 Dinas Kebersihan dan Pertamanan Lk Lk 179

59 Dinas Kebersihan dan Pertamanan Lk Pr 197

60 Dinas Kebersihan dan Pertamanan Lk Pr 176

61 Dinas Kebersihan dan Pertamanan Lk Lk 169

62 Dinas Kebersihan dan Pertamanan Lk Lk 113

63 Dinas Kebersihan dan Pertamanan Lk Pr 162

64 Dinas Kebersihan dan Pertamanan Lk Pr 174

65 Dinas Pendidikan dan Pengajaran Lk Pr 209

66 Dinas Pendidikan dan Pengajaran Lk Pr 189

67 Dinas Pendidikan dan Pengajaran Lk Pr 136

68 Dinas Pendidikan dan Pengajaran Lk Pr 162

69 Dinas Pendidikan dan Pengajaran Lk Lk 188

70 Dinas Pendidikan dan Pengajaran Lk Lk 188

71 Dinas Pendidikan dan Pengajaran Lk pr 195

72 Dinas Pendidikan dan Pengajaran Lk Lk 160

(2)

74 Dinas Pendidikan dan Pengajaran Lk Pr 157

75 Dinas Pendidikan dan Pengajaran Lk Pr 172

76 Dinas Pendidikan dan Pengajaran Lk Pr 161

77 Dinas Pendidikan dan Pengajaran Lk Pr 126

78 Dinas Pendidikan dan Pengajaran Lk Lk 167

79 Dinas Pendidikan dan Pengajaran Lk Lk 150

(3)

LAMPIRAN VI

HASIL UJI NORMALITAS DAN HOMOGENITAS

Uji Normalitas

Case Processing Summary Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

jumlahskor 80 100.0% 0 .0% 80 100.0%

Descriptives

Statistic Std. Error

jumlahskor Mean 175.20 2.408

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound 170.41

Upper Bound 179.99

5% Trimmed Mean 176.38

Median 176.00

Variance 463.934

Std. Deviation 21.539

Minimum 111

Maximum 213

Range 102

Interquartile Range 28

Skewness -.654 .269

(4)

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

KepuasanTerhadapSupervisi .061 80 .200* .964 80 .023

a. Lilliefors Significance Correction

*. This is a lower bound of the true significance.

Normalitas Tiap Kelompok Subjek

Tests of Normality

Gender

Subjek

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

jumlahskor 1 .078 40 .200* .969 40 .342

2 .094 40 .200* .933 40 .020

Tests of Normality

gender

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

KepuasanTerhadapSupervisi 1 .096 40 .200* .948 40 .065

(5)

Hasil Uji Homogenitas

Test of Homogeneity of Variances KepuasanTerhadapSupervisi

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.330 1 78 .567

ANOVA KepuasanTerhadapSupervisi

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 1155.200 1 1155.200 2.406 .125

Within Groups 37444.750 78 480.061

Total 38599.950 79

Descriptives

KepuasanTerhadapSupervisi

N Mean

Std. Deviation

Std. Error

95% Confidence Interval for Mean

Minimum Maximum

Lower Bound

Upper Bound

1 40 181.82 19.412 3.069 175.62 188.03 152 217

2 40 174.22 24.152 3.819 166.50 181.95 114 215

(6)

LAMPIRAN VII HASIL UJI HIPOTESIS

Group Statistics

gender N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

KepuasanTerhadapSupervisi 1 40 181.82 19.412 3.069

2 40 174.22 24.152 3.819

Independent Samples Test Levene's Test for

Equality of Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

Std. Error Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper

KepuasanTerhadap Supervisi

Equal variances assumed .330 .567 1.551 78 .125 7.600 4.899 -2.154 17.354

Perbedaan Tingkat Kepuasan Terhadap Supervisi Ditinjau dari Gender Pemimpin