Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Karyawan Pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant (AMP) Kawasan Medan

S K R I P S I

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA PT. ADHI KARYA (Persero)

Tbk. DIVISI ASPALT MIXING PLANT (AMP) KAWASAN MEDAN

OLEH :

DIAN APRILLIA 070502046

PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

ABSTRAK

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA PT. ADHI KARYA (Persero) Tbk. DIVISI ASPALT MIXING PLANT

(AMP) KAWASAN MEDAN.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja (X) terhadap Komitmen Karyawan (Y) PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi, yaitu yaitu penelitian dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan kepada tujuan dan objek-objeknya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Staff BC Patumbak, Operator dan Laboratorium pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Data diproses dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan Regresi Linear Sederhana yang digunakan untuk mengukur pengaruh Kepuasan Kerja (X) terhadap Komitmen Karyawan pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan.

Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan merupakan hubungan yang erat. Kepuasan Kerja merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi Komitmen Karyawan PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF WORK SATISFACTION TOWARDS EMPLOYEES COMMITMENT IN PT. ADHI KARYA (Persero) Tbk. DIVISI ASPALT

MIXING PLANT (AMP) KAWASAN MEDAN.

The objective of this research is determining the influence of work satisfaction (X) towards employees commitment (Y) in PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan.

This research was type explanatory research, that was to be learned according to the levels that was based on the goals and objects. The population in this study are BC Patumbak Staff, Operator and Laboratorium Staff in PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan. The date collection method in this study was a questionare, interview, and documentation studied. Data processing was using the SPSS 16.0 software for windows. Methods of data analysis was using descriptive method and quantitative methode that was simple linear regresion analysis used measured the influence of work satisfaction towards employees commitment on BC Patumbak Staff, Operator and Laboratorium Staff in PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan.

Through testing the correlation cofficient (R) obtained the level of correlation or relationship between work satisfaction towards employees commitment is tight. Work Satisfaction factor has the most dominant effect work employees commitment in PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan.

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah penulis ucapkan kehadirat Allah SWT dan shalawat beriring salam pada junjungan dan suri tauladan Nabi Muhammmad SAW semoga kita mendapatkan syafa’atnya di yaumil akhir kelak. Penulis haturkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada Almarhum Ayahanda Ambari as. BA dan Ibunda Suriyati yang telah memotivasi penulis baik dalam bentuk riil dan materil sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Semoga Allah SWT membalas dengan sebaik-baiknya untuk setiap butiran keringat dan untaian Do’a Ayahanda dan Ibunda.

Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dengan memilih judul “ Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Karyawan Pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant (AMP) Kawasan Medan”.

Pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalena, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu. Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Magdalena Linda Leonita Sibarani, SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak membimbing dengan penuh kesabaran dan memberikan saran kepada penulis.

6. Ibu Dra. Komariah Pandia, M.Si. selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah banyak memberikan arahan dan saran kepada penulis.

7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik dan memberikan pengetahuan dan seluruh Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang membantu dalam urusan administrasi selama perkuliahan.

8. Seluruh staf manajemen, karyawan PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant (AMP) Kawasan Medan.

9. Seluruh keluarga besarku Kak Cici, Kak Ima, Kak Suri, Nenekku dan Adikku tersayang Widya, atas seluruh dukungan dan bantuan yang telah diberikan selama penulisan skripsi ini.

10.The Special One, Dody Nst, terima kasih atas motivasi, kasih sayang, perhatian, serta yang menjadi penyemangat penulis, terimakasih untuk segalanya.

11. Ega, serta teman-teman terbaik dan seperjuanganku : Lili, Icha, Qey, Desi, Meliya, Rani, Maslin dan semua teman – temanku di manajemen

stambuk 2007, terima kasih atas bantuan dan dorongan serta perhatiannya kepada penulis.

Semoga Allah SWT membalas semua amal dan budi baik yang telah diberikan oleh berbagai pihak untuk penulis selama ini. Dengan segala kerendahan hati penulis mempersembahkan karya ini, semoga bermanfaat bagi semua pihak dan peneliti selanjutnya.

Medan, Juni 2012 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1 Uraian Teoritis ... 8

2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia ... 8

2.1.2 Pengertian Kepuasan Kerja ... 8

2.1.3 Pengertian Komitmen ………... 13

2.2 Penelitian Terdahulu ... 19

2.3 Kerangka Konseptual ... 20

2.4 Hipotesis ... 21

BAB III METODE PENELITIAN ... 22

3.1 Jenis Penelitian ... 22

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian ... 22

3.3 Batasan Operasional ... 22

3.4 Operasionalisasi Variabel ... 23

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 24

3.6 Populasi dan Sampel ... 25

3.7 Jenis dan Sumber Data ... 26

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 26

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 27

3.10 Teknik Analisis Data ... 28

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 32

4.1 Gambaran Umum ... 32

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 32

4.1.3 Ruang Lingkup Usaha ... 33

4.2 Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 34

4.2.1 Uji Validitas ... 34

4.2.2 Uji Reliabilitas ... 36

4.3 Hasil Penelitian ... 37

4.4 Analisis Regresi Linier Sederhana ... 49

4.5 Uji Asumsi Klasik ... 50

4.5.1 Uji Normalitas ... 50

4.6 Uji Hipotesis ... 52

4.6.1 Koefisien Determinasi (R2) ... 52

4.7 Pembahasan Hasil Penelitian ... 56

BAB. V KESIMPULAN DAN SARAN ... 59

5.1 Kesimpulan ... 59

5.2 Saran ... 60

DAFTAR PUSTAKA ... 62

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

3.1 Operasionalisasi Variabel ... 24

3.2 Instrumen Skala Likert ... 25

4.1 Uji Validitas Pertama ... 35

4.2 Uji Validitas Kedua ... 36

4.3 Uji Reliabilitas ... 37

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 38

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 38

4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 39

4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Bidang Pekerjaan ... 40

4.8 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja ... 41

4.9 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen ... 45

4.10 Variables Entered/Removed ... 49

4.11 Kolmogrov-Smirnov ... 52

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 21 4.1 Pengujian Normalitas ... 50 4.2 Histogram ... 51

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 64

2 Tabulasi Validitas & Reliabilitas ... 67

3 Uji Validitas I ... 68

4 Uji Validitas II ... 70

5 Hasil Regresi Linier Sederhana ... 72

6 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 73

7 Distribusi Jawaban Responden ... 75

ABSTRAK

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA PT. ADHI KARYA (Persero) Tbk. DIVISI ASPALT MIXING PLANT

(AMP) KAWASAN MEDAN.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja (X) terhadap Komitmen Karyawan (Y) PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi, yaitu yaitu penelitian dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan kepada tujuan dan objek-objeknya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Staff BC Patumbak, Operator dan Laboratorium pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Data diproses dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan Regresi Linear Sederhana yang digunakan untuk mengukur pengaruh Kepuasan Kerja (X) terhadap Komitmen Karyawan pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan.

Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan merupakan hubungan yang erat. Kepuasan Kerja merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi Komitmen Karyawan PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF WORK SATISFACTION TOWARDS EMPLOYEES COMMITMENT IN PT. ADHI KARYA (Persero) Tbk. DIVISI ASPALT

MIXING PLANT (AMP) KAWASAN MEDAN.

The objective of this research is determining the influence of work satisfaction (X) towards employees commitment (Y) in PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan.

This research was type explanatory research, that was to be learned according to the levels that was based on the goals and objects. The population in this study are BC Patumbak Staff, Operator and Laboratorium Staff in PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan. The date collection method in this study was a questionare, interview, and documentation studied. Data processing was using the SPSS 16.0 software for windows. Methods of data analysis was using descriptive method and quantitative methode that was simple linear regresion analysis used measured the influence of work satisfaction towards employees commitment on BC Patumbak Staff, Operator and Laboratorium Staff in PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan.

Through testing the correlation cofficient (R) obtained the level of correlation or relationship between work satisfaction towards employees commitment is tight. Work Satisfaction factor has the most dominant effect work employees commitment in PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Pada dasarnya hubungan antara perusahaan dan karyawan merupakan hubungan yang saling menguntungkan. Dilihat dari satu sisi perusahaan ingin mendapatkan keuntungan yang besar sedangkan dilihat dari sisi lain karyawan mengharapkan suatu kebutuhan tertentu yang harus terpenuhi. Salah satu cara untuk mengetahui apa yang dibutuhkan dan diharapkan oleh karyawan adalah dengan mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan. Hal ini di dukung oleh pernyataan dari Mangkunegara (2009:121) “dimana pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.” Oleh sebab itu organisasi perlu mengetahui bagaimana kondisi yang dapat memberikan kepuasan kerja pada karyawannya. Hal ini bertujuan agar organisasi tersebut dapat melakukan prioritas dalam melakukan perbaikan dan peningkatan kepuasan kerja karyawan.

Karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Mereka ini menjadi pelaksana perencanaan, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Karyawan ini menjadi pelaksana yang dapat menunjang tercapainya tujuan (Fathoni 20061;74). Adanya pemberian penghargaan kepada karyawan berupa komentar seperti ‘Bagus’ dapat menciptakan efek jangka panjang yang lebih besar terhadap

motivasi karyawan daripada reward kecil dalam bentuk uang. Dan mereka juga akan merasa puas dengan pekerjaan yang telah mereka lakukan. Sehingga mereka akan lebih mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi dan adanya keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi.

Kepuasan kerja harus diciptakan sebaik-baiknya, supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan dan disiplin karyawan semakin meningkat. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan dan prestasi kerja (Fathoni 2006 : 174). Tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya merasa senang dengan pekerjaannya. Robbins dalam Usman (2009 : 498) mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Sikap individu biasa menyangkut puas dan tidak puas pada seluruh dimensi dari pekerjaannya.

PT. Adhi Karya Tbk merupakan perusahaan publik yang bergerak di bidang konstruksi, yang berkantor pusat di Jakarta, Indonesia. Perusahaan ini didirikan pada tahun 1985. PT. Adhi Karya mempunyai sembilan Divisi. Salah satunya adalah PT. Adhi Karya Divisi Konstruksi III Kawasan Medan yang beralamat di Jl. Dr. Mansyur No. 169 Medan. PT. Adhi Karya Divisi Kontruksi III Kawasan Medan membawahi Base Camp Patumbak Medan yaitu Divisi Aspalt Mixing Plant (AMP) , Labuhan Batu, Riau, Langga Payung, Aek Godang, Sibuhuan, Pinang Lombang dan Sayur Tinggi.

Ada beberapa fasilitas yang rusak dan tidak layak pakai seperti sparepart,

membutuhkan waktu sebulan untuk memperbaikinya, transmisi atau pemadatan membutuhkan waktu sebulan lebih untuk memperbaikinya dan aspalt finisher

atau penghamparan, butuh waktu dua bulan untuk memperbaikinya. Self loader

atau mesin pemuat, stone crusher atau mesin penghancur batu, dan tandem roller

atau mesin penggilas adalah mesin – mesin dengan kondisi yang sudah rusak dan tidak layak pakai. Untuk mengatasi kerusakan tersebut perusahaan menyewa peralatan agar tidak menghambat aktivitas karyawan dalam bekerja. Namun ternyata hal itu menyebabkan kurang produktifnya karyawan dalam bekerja, sehingga pekerjaan tersebut akan lebih lama selesai, akibatnya karyawan merasa tidak nyaman dan malas dalam bekerja yang berdampak pada tingkat kepuasan kerja karyawan menurun dan juga mengakibatkan rendahnya komitmen karyawan dalam bekerja. Jika hal ini berlangsung terus menerus maka akan banyak pihak yang dirugikan baik pihak perusahaan maupun pihak yang menggunakan jasa perusahaan tersebut.

Menurut Suad Husnan (2002: 187, Repository.usu.ac.id – 1 Februari 2012) “Fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan”. Adanya fasilitas kerja yang disediakan oleh perusahaan sangat mendukung karyawan dalam bekerja. Fasilitas kerja tersebut sebagai alat atau sarana dan prasarana untuk membantu karyawan agar lebih mudah menyelesaikan pekerjaannya dan karyawan akan bekerja lebih produktif. Dengan adanya fasilitas kerja karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja dan menimbulkan semangat kerja untuk mendapatkan hasil yang diharapkan oleh perusahaan.

Fasilitas adalah sarana yang sifatnya mempermudah seseorang untuk melakukan suatu aktivitas. Fasilitas menjadi salah satu pertimbangan seseorang dalam menentukan pilihan. Semakin lengkap fasilitas yang disediakan pihak perusahaan, maka akan semakin puas karyawan sehingga ia akan lebih semangat dalam bekerja dan memberikan kontribusi lebih terhadap perusahaan serta terus memilih dan bertahan pada perusahaan tersebut sebagai pilihan prioritas berdasarkan persepsi yang ia peroleh terhadap fasilitas yang tersedia.

Sebuah fasilitas kerja dapat diartikan bahwa manusia, material dan mesin dikumpulkan menjadi satu dan tujuannya untuk dapat menghasilkan produk berupa barang ataupun jasa. Pengaturan fasilitas harus didukung dengan hubungan yang erat antar fasilitas yang lainnya agar dapat mempercepat proses kerja untuk itu pengaturan kerja harus optimal dan efisien Februari 2012).

Menurut Herzberg dalam Mangkunegara (2009:122), ada dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas karyawan dalam bekerja, yaitu faktor pemotivasian dan faktor pemeliharaan. Faktor pemotivasian meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self,

kesempatan berkembang dan tanggung jawab. Sedangkan faktor pemeliharaan meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, status, upah, keamanan kerja dan kondisi kerja. Karena sebagian peralatan kerja perusahaan PT. Adhi Karya mengalami kerusakan dan butuh waktu untuk memperbaikinya sehingga kondisi kerja menjadi tidak stabil dan karyawan merasa kurang puas dengan kondisi

tersebut. Apabila seseorang merasa telah terpenuhinya semua kebutuhan dan keinginannya oleh organisasi maka secara otomatis dengan penuh kesadaran mereka akan meningkatkan tingkat komitmen yang ada dalam dirinya.

Menurut Mowday dalam Sopiah (2008:155) Komitmen Organisasi merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Menurut Kreitner (2005:274) para manajer disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Komitmen organisasi mengharapkan produktivitas yang tinggi sehingga dapat meningkatkan dan menyebabkan terjadinya kepuasan kerja. Kepuasan kerja sangat penting karena dapat meningkatkan komitmen organisasi dan prestasi kerja.

Dari uraian diatas bisa diketahui betapa pentingnya komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Oleh karena itu, perusahaan dituntut untuk membuat perencanaan tentang struktur organisasi yang baik dan hubungan yang baik antara karyawan dengan atasan agar sesuai dengan segmen perusahaan. Demikian juga dengan kepuasan kerja harus diperhatikan faktor yang mempengaruhi yang mungkin menentukan kepuasan kerja.

Dengan latar belakang diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul : “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Karyawan Pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk. Divisi Aspalt Mixing Plant (AMP) Kawasan Medan.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah , maka perumusan masalah penelitian ini adalah : ”Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk. Divisi Aspalt Mixing Plant (AMP) Kawasan Medan?”

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk. Divisi Aspalt Mixing Plant (AMP) Kawasan Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan

Untuk memberi saran dan sumbangan pemikiran serta informasi tambahan untuk perusahaan PT. Adhi Karya (Persero) Tbk. Divisi Aspalt Mixing Plant (AMP) Kawasan Medan khususnya pada pengambil keputusan mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawannya.

b. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori-teori yang penulis dapatkan baik dari bangku kuliah maupun di luar bangku kuliah dan memperdalam pengetahuan serta menambah wawasan di bidang

komitmen karyawan pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk. Divisi Aspalt Mixing Plant (AMP) Kawasan Medan.

c. Bagi Peneliti lain

Penelitian ini sebagai referensi yang dapat menjadi bahan penelitian lanjutan atau sebagai bahan perbandingan dalam melakukan penelitian di masa yang akan datang, khususnya penelitian yang berkaitan dengan pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Uraian Teoritis

2.1.1. Sumber Daya Manusia (SDM)

Sumber daya manusia (SDM) mengandung pengertian usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal ini SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang atau jasa (Sumarsono, 2003:4). Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan kunci keberhasilan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mendorong organisasi ke arah pencapaian tujuan.

2.1.2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2008:107). Howell dan Dipboye (dalam Munandar, 2001:350) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya yaitu aspek – aspek seperti gaji atau upah yang diterima, kondisi kerja dan sikap pimpinan. Dengan kata lain, kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan

sehingga disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi (Kreitner 2005:273).

Fathoni dalam Robbins (2006 : 498) mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Sikap individu bisa menyangkut puas dan tidak puas pada seluruh dimensi dari pekerjaannya yaitu : pekerjaan yang secara mental menantang, imbalan yang setimpal, kondisi kerja yang mendukung dan mitra kerja yang mendukung.

Menurut Suad Husnan (2002: 187, Repository.usu.ac.id – 1 Februari 2012) “Fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan”. Adanya fasilitas kerja yang disediakan oleh perusahaan sangat mendukung karyawan dalam bekerja. Fasilitas kerja tersebut sebagai alat atau sarana dan prasarana untuk membantu karyawan agar lebih mudah menyelesaikan pekerjaannya dan karyawan akan bekerja lebih produktif. Menurut jurnal dengan adanya fasilitas kerja karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja dan menimbulkan semangat kerja untuk mendapatkan hasil yang diharapkan oleh perusahaan.

Sebuah fasilitas kerja dapat diartikan bahwa manusia, material dan mesin dikumpulkan menjadi satu dan tujuannya untuk dapat menghasilkan produk berupa barang ataupun jasa. Pengaturan fasilitas harus didukung dengan hubungan yang erat antar fasilitas yang lainnya agar dapat mempercepat proses kerja untuk itu pengaturan kerja harus optimal dan efisien 2012).

Menurut Mangkunegara (2009:120), teori-teori kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

a. Teori Keseimbangan (Equity Theory).

Teori ini dikembangkan oleh Adam (1963). Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, dan comparison person. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Outcome

adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai. Menurut teori

Comparison Person ini adalah puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan

input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under compensation inequity

(ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person).

b. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat diakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.

c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai.

d. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

e. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Teori duan faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu pemeliharaan (maintenance factors) dan factor pemotivasian

(motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfier, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan

(advancement), work it self, kesempatan berkembang dan tanggung jawab. Menurut Munandar (2001:357) ada 5 (lima) macam faktor-faktor penentu kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut :

a. Ciri-ciri Intrinsik Pekerjaan

Ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja ialah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, dan kreativitas.

b. Gaji/Penghasilan, Imbalan yang dirasakan Adil (Equitable Reward)

Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji yang diberikan.

Yang penting ialah sejauh mana gaji yang diterima dapat dirasakan adil. Jika gaji dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.

c. Penyeliaan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa hanya ada satu cirri kepemimpinan yang secara konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja, penenggangan rasa

(consideration).

Ada dua jenis dari hubungan atasan-bawahan : hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan (entity). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja, untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa

d. Rekan-rekan Sejawat yang Menunjang

Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan tugas pekerjaannya memperoleh masukannya (bahan dalam bentuk tertentu) dari tenaga kerja lain. Keluarannya (barang yang setengah jadi) menjadi masukan untuk tenaga kerja lainnya. Hubungan yang ada antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak, yang bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul karena mereka, dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan kerja, sehingga mereka dapat saling berbicara (kebutuhan sosialnya dipenuhi). e. Kondisi Kerja yang Menunjang

Bekerja dalam ruangan yang sempit, panas, yang cahaya lampunya menyilaukan mata, kondisi kerja yang tidak mengenakkan (uncomfortable)

akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Perusahaan perlu menyediakan ruangan kerja yang tenang, sejuk, dengan peralatan kerja yang enak untuk digunakan, meja dan kursi yang dapat diatur tinggi-rendah, miring-tegak duduknya. Kondisi kerja yang memperhatikan prinsip-prinsip ergonomi. Dalam kondisi kerja seperti ini kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.

2.1.3. Komitmen

Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan dengan organisasi kerja, dimana karyawan mempunyai keyakinan dan kepercayaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi

kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja. Dalam hal ini individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan organisasi.

Komitmen suatu perusahaan dapat dilihat dari beragam perspektif. Dari sisi karyawan perusahaan, komitmen dicirikan oleh produktivitas dan penghargaan terhadap karyawan ; dari sisi pelanggan berapa target jumlah dan jenis khalayak pelanggan ; dan dari sudut investor adalah reputasi dan nilai-nilai

intangible perusahaan. Dalam kenyataannya komitmen antarkaryawan bisa beragam. Mulai dari yang sangat kurang sampai ke yang sangat komitmen. 20 Januari 201).

Sementara itu semakin dilibatkannya karyawan dalam mengerjakan hal-hal yang strategis dan pengambilan keputusan maka karyawan akan semakin diakui keberadaannya. Para karyawan merasa bahwa apa yang dikerjakannya dapat memberi impak pada perkembangan perusahaan. Mereka dinilai mampu menciptakan kondisi kerja yang nyaman dengan memelihara hubungan kerja baik jalur vertikal dengan pimpinan maupun jalur horisontal dengan rekan kerjanya. Dalam hal ini komitmen karyawan akan semakin tinggi.

Kebanggaan karyawan akan dicerminkan pula dalam bentuk perasaan bangga sebagai bagian dari suatu tim kerja. Disitu terdapat struktur sosial

(kemasyarakatan) sekaligus interaksi sosial sebagai tempat untuk berbagi pengalaman, pengetahuan, dan kolaborasi yang intensif. Unsur-unsur itulah yang

membuat karyawan terdorong untuk meningkatkan komitmennya pada perusahaan.

Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya (Kreitner dan Kinicki 2005:274). Komitmen didefinisikan sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan individu kepada organisasi tertentu. Komitmen diartikan sebagai suatu karakteristik intelektual, sifat pribadi seperti kejujuran, yang tidak dapat dimandatkan atau dipaksakan dari luar. Secara singkat, dikatakan bahwa keterikatan karyawan dengan organisasi dibangun dan dijaga atas dasar kerelaan untuk saling memberi dan menerima keunggulan kompetensi dari kedua pihak. Karyawan yang terinspirasi oleh sasaran bersama seringkali tingkat komitmennya lebih tinggi dibanding komitmen yang datang karena insentif finansial.

Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan, terdiri dari : penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi, dan kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi.

Menurut Sopiah, (2008:15) komitmen organisasi dapat diidefinisikan sebagai kekuatan relatif identifikasi individu terhadap organisasinya, komitmen organisasional dapat dilihat dari 3 faktor :

1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai – nilai organisasi,

3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi.

A. Tipe Komitmen

Menurut Wibowo (2006:59), pemimpin dapat memilih empat tipe komitmen yang berbeda, yaitu sebagai berikut :

a. Commitment to a course of action (komitmen pada jalannya tindakan), yaitu suatu komitmen pada sesuatu yang menjadi penyebab suatu tindakan.

b. Commitment to an ambitious goal (komitmen pada tujuan ambisius), yaitu suatu komitmen untuk menetapkan tujuan yang ambisius. Komitmen untuk mencapai tujuan yang ambisius sering dinyatakan dalam bentuk market share

atau menempati posisi sebagai pemimpin industri.

c. Commitment to stretch relationship (komitmen untuk membentangkan hubungan), yaitu suatu komitmen untuk mengembangkan hubungan dalam organisasi.

d. Commitment to an operating philosophy (komitmen pada filosofi operasi), yaitu manajer yang berusaha mengatasi kelambatan dapat membuat komitmen filosofi operasi yang berbeda dengan cara tradisional organisasi. Filosofi operasi bukanlah merupakan daftar rinci aturan maupun kompilasi nilai-nilai yang tidak berarti, tetapi merupakan pernyataan singkat tentang bagaimana organisasi akan bergerak ke masa depan.

B. Faktor – faktor yang Memengaruhi Komitmen Organisasional

David dalam Sopiah (2008:163) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :

1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll.

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll.

3. Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.

4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen berlainan.

C. Dampak Komitmen Organisasional

Komitmen karyawan terhadap organisasi adalah bertingkat, dari tingkatan yang sangat rendah hingga tingkatan yang sangat tinggi. Menurut Kanter dalam Newstroom, mengemukakan bahwa manajer akan memilih karyawan yang bisa dipercaya dan mengabaikan karyawan yang kurang memiliki komitmen organisasional. Ditinjau dari segi organisasi, karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak pada turn over dan tingginya absensi, meningkatnya kelambanan kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut (Sopiah, 2008:166).

Ditinjau dari sudut karyawan, komitmen karyawan yang tinggi akan berdampak pada peningkatan karir karyawan itu sendiri. Whyte dalam Sopiah (2008:166) membuat semacam jargon : “Loyallah pada perusahaan maka

perusahaan akan loyal pada Anda.” Komitmen karyawan, baik yang tinggi maupun yang rendah, akan berdampak pada karyawan itu sendiri, misalnya terhadap perkembangan karir karyawan itu di organisasi/perusahaan dan pada organisasi. Karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang dan loyalitas karyawan.

Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi kebebasan seseorang untuk melakukan sesuatu. Artinya apabila seseorang sudah punya komitmen, maka ia harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan untuk organisasinya ketimbang untuk hanya kepentingan dirinya. Semakin tinggi derajat komitmen karyawan semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya. Namun dalam prakteknya tidak semua karyawan melaksanakan komitmen seutuhnya. Ada komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah.

Komitmen organisasi yaitu teori dukungan organisasi digunakan untuk menjelaskan yaitu kelekatan emosional karyawan dengan organisasi. Ketika karyawan merasa bahwa mereka mendapatkan dukungan dari organisasi yang baik maka karyawan akan merasa bertanggung jawab untuk membalas kepedulian yang telah diberikan organisasi kepada mereka. Perasaan bertanggung jawab / berkewajiban ini akan meningkatkan tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi 2012.).

Sejalan dengan teori dukungan organisasi, komitmen diidentifikasikan sebagai dampak dari persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi (Rhoades, 2001.

Diketahui bahwa karyawan yang merasa bahwa dirinya mendapatkan

dukungan dari organisasi akan memiliki rasa kebermaknaan dalam diri karyawan tersebut. Hal inilah yang akan meningkatkan komitmen pada diri karyawan. Komitmen inilah yang pada akhirnya akan mendorong karyawan untuk berusaha membantu organisasi mencapai tujuannya, dan meningkatkan harapan bahwa performa kerja akan diperhatikan dan dihargai oleh organisasi.

2.2. Penelitian Terdahulu

Fitri Ariani (2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaji terhadap Komitmen Guru Honor Pada Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta Josua Medan” Melalui uji t menyimpulkan bahwa pengaruh gaji searah dengan komitmen. Dengan kata lain gaji berpengaruh ositif dan signifikan terhadap komitmen, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,000) < 0,05 dan nilai t hitung (5,481) > t tabel (1,96) artinya jika ditingkatkan variabel gaji (X) sebesar satu satuan maka komitmen (Y) akan meningkat sebesar 0,782.

M. Wahyu Nugroho (2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada Karyawan Kontrak Universitas Islam Negeri (UIN) Malang” menyimpulkan bahwa kepuasan kerja (X) berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen (Y) hal ini ditunjukkan dengan nilai t hitung 4,934 dan nilai signifikansinya 0.000 dengan kata lain

semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi tingkat komitmen karyawan kontrak.

2.3. Kerangka Konseptual

Kepuasan kerja yang dipelihara secara terus menerus akan menimbulkan komitmen terhadap organisasi. Apalagi jika seorang karyawan merasa lebih puas dengan supervisornya, lebih puas dengan penilaian prestasi kerja, dan juga mereka merasakan bahwa organisasi mereka memperhatikan kesejahteraannya, maka semakin tinggi pula tingkat komitmennya terhadap organisasi.

Dengan kata lain, seorang karyawan akan berkomitmen terhadap organisasi jika benar-benar merasa dilibatkan sebagai bagian dari organisasi kemudian ia akan bekerja keras lebih dari yang diharapkan. Hal ini dapat tercapai apabila karyawan tersebut memandang positif terhadap pekerjaan dan organisasinya.

Robbins dalam Fathoni (2006 : 498) mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Sikap individu bisa menyangkut puas dan tidak puas pada seluruh dimensi dari pekerjaannya yaitu : pekerjaan yang secara mental menantang, imbalan yang setimpal, kondisi kerja yang mendukung dan mitra kerja yang mendukung.

Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan, terdiri dari: penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi, dan kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi.

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Sumber : Robbins dalam Fathoni (2006:498) dan Sunarto (2005:25), diolah.

2.4.Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang menerangkan fakta-fakta atau kondisi-kondisi yang diamati dan digunakan untuk langkah penelitian selanjutnya. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Karyawan pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk. Divisi Aspalt Mixing Plant (AMP) Kawasan Medan”.

Kepuasan Kerja (X) : 1. Penempatan kerja 2. Gaji yang layak 3. Lingkungan kerja 4. Fasilitas

5. Sikap pimpinan 6. Pengembangan dan peningkatan diri

Komitmen (Y)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian menurut tingkat eksplanasi adalah penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain. Pada tingkat eksplanasi peneltian termasuk kedalam penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh, yaitu Kepuasan Kerja (X) berpengaruh terhadap Komitmen Karyawan (Y). (Sugiyono, 2007:11).

3.2. Tempat & Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant (AMP) Kawasan Medan di Basecamp Patumbak Pasar V. Waktu penelitian dimulai bulan April 2012 sampai dengan Juni 2012.

3.3. Batasan Operasional

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian yang dilakukan peneliti. Penelitian ini membahas bagaimana pengaruh variabel bebas (independent) yang merupakan kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan PT. Adhi Karya sebagai variabel terikat (dependent).

3.4 Operasionalisasi Variabel

Untuk memahami variabel-variabel dan memberikan gambaran yang jelas dalam pelaksanaan penelitian, diberikan definisi variabel-variabel yang akan diteliti dalam penelitian yaitu Kepuasan Kerja (X) sebagai variabel bebas (independent variable) dan Komitmen (Y) sebagai variabel terikat (dependent variable). Adapun uraian dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut : a. Variabel Bebas (X) : Kepuasan Kerja

Variabel bebas atau variabel independent adalah variabel yang dapat mempengaruhi perubahan dalam variabel dependen dan mempunyai hubungan yang positif ataupun yang negatif bagi variabel dependen nantinya (Situmorang 2010:8). Robbins dalam Fathoni (2006 : 498) mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Sikap individu bisa menyangkut puas dan tidak puas pada seluruh dimensi dari pekerjaannya yaitu : pekerjaan yang secara mental menantang, imbalan yang setimpal, kondisi kerja yang mendukung dan mitra kerja yang mendukung. b. Variabel Terikat (Y) : Komitmen

Variabel terikat atau variabel dependen variabel yang menjadi perhatian utama dalam sebuah pengamatan. Tujuan penelitian adalah memahami dan membuat variabel terikat, menjelaskan variabilitasnya atau memprediksinya (Situmorang 2010:8). Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan, terdiri dari : penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi, dan kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Variabel Indikator Skala

Kepuasan Kerja (X)

Perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan PT. Adhi Karya, dari pekerjaannya dibandingan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkan sebagai hal yang pantas dan berhak bagi karyawan PT. Adhi Karya. Adanya kesesuaian dengan harapan dan realisasi.

1. Penempatan kerja. 2. Gaji yang layak. 3. Lingkungan kerja. 4. Fasilitas.

5. Sikap pimpinan. 6. Pengembangan dan

peningkatan diri. Likert Komitmen (Y) Komitmen adalah sikap kesediaan diri untuk tetap memegang teguh visi misi serta kemauan untuk menyerahkan seluruh usaha dalam melaksanakan tugas.

1. Penyatuan dengan tujuan dan nilai – nilai perusahaan. 2. Keinginan untuk

tetap berada dalam organisasi.

3. Kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi.

Likert

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert, maka variabel yang diukur dijabarkan menjadi indikator variabel (Sugiyono, 2008:132). Sebagai gambaran bila peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden maka skala yang digunakan adalah 1 sampai 5. Skala Likert menggunakan 5 ( lima ) tingkatan jawaban dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut :

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Pertanyaan Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Sugiyono (2008 :132)

3.6. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi adalah wilayah yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulanya (Sugiyono, 2005:72). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Pant (AMP) Kawasan Medan yaitu sebanyak 113 orang.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah menentukan ukuran sampel dari suatu populasi dengan rumus slovin (Ginting, 2008:132). Sampel yang digunakan adalah 53 orang yang terdiri dari karyawan bagian Staff BC Patumbak, Operator dan Laboratorium.

Dimana : n = Jumlah sampel N = Ukuran Populasi E = Batas kesalahan

Jadi sampel dalam penelitian ini adalah 53 orang yang terdiri dari karyawan Staff BC Patumbak, Operator dan Laboratorium.

3.7. Jenis dan Sumber Data

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih dilokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan cara memberikan daftar pertanyaan (kuesioner) dan melakukan wawancara (interview).

2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi dengan mempelajari berbagai tulisan baik dari buku, jurnal, majalah dan situs internet yang mendukung penelitian ini.

3.8. Metode Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data guna membahas masalah pada penelitian ini ada beberapa teknik yang digunakan yaitu terdiri dari :

1. Kuesioner

Pengumpulan data dengan cara memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan atau pernyataan tentang kepuasan kerja dan komitmen karyawan. 2. Wawancara

Wawancara adalah tanya jawab langsung kepada pihak – pihak yang berkepentingan.

3. Studi Dokumentasi

Dokumentasi dilakukan untuk mengambil data sekunder.

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas Data

a. Uji Validitas Data

Uji validitas data dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan dalam penelitian. Valid berarti pertanyaan tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur, dan jika digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2008:455). Uji validitas dilakukan di PT. Adhi Karya sebanyak 30 orang diluar sampel yang terdiri dari karyawan bagian AMP, dan Crew Stone Crusher dengan menggunakan program SPSS versi 16.00 for windows dengan kriteria sebagai berikut:

Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Jika rhitung < r tabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid. b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama (Sugiyono, 2008:456). Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan menggunakan program SPSS versi 16.00 for windows dengan kriteria sebagai berikut:

Jika ralpha positif atau > rtabel, maka pernyataan reliabel.

Jika ralpha negatif atau < rtabel, maka pernyataan tidak reliabel.

Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrument penelitian. Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur dan reliable berarti instrumen yang digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono 2007:109).

3.10.Teknik Analisis Data

Untuk memperoleh analisis data, penulis menggunakan prosedur sampling untuk memperoleh sampel, maka metode analisis data yang digunakan adalah :

A. Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan metode yang digunakan yaitu dengan cara mengumpulkan, mengolah, menyajikan dan menginterpretasikan data sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai fakta-fakta, masalah serta

hubungan antar fenomena yang diteliti. Instrumen dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan. Data identitas responden dilihat dari segi usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan lama bekerja.

B. Analisis Regresi Linier Sederhana

Metode regresi linier sederhana digunakan karena jumlah variabel bebas dan variabel terikatnya tidak lebih dari satu dan untuk melihat bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen yang dapat dirumuskan sebagai berikut :

Dimana :

Y = komitmen

a = kostanta

b = koefisien regresi

X = kepuasan kerja

C. Uji Asumsi Klasik

Menurut Situmorang,et.al (2010:151) sebelum melakukan analisis regresi, agar diperoleh perkiraan yang efisien dan tidak bias maka dilakukan pengujian asumsi klasik. Ada beberapa kriteria persyaratan asumsi klasik yang harus dipenuhi yaitu:

1. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni data dengan

bentuk lonceng, data tersebut tidak menceng ke kiri dan ke kanan, dan titik-titik mengikuti data di sepanjang garis diagonal. Untuk memastikan apakah data di sepanjang garis diagonal bedistribusi normal, maka dilakukan uji kolmogrov smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% (0,05) maka jika nilai Asymp.Sign (2-tailed) di atas nilai signifikan 5% (0,05) artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang,et.al, 2010:91).

D. Uji Hipotesis

1. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu ( 0 ≤ R 2 ≥ 1 ). Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas yaitu Kepuasan Kerja (X) adalah besar terhadap variabel terikat yaitu Komitmen Karyawan (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas yaitu Kepuasan Kerja (X) adalah besar terhadap variabel terikat yaitu Komitmen Karyawan (Y) semakin kecil (Sugiyono, 2005:186).

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1. Sejarah PT. Adhi Karya

Nama Adhi Karya untuk pertama kalinya tercantum dalam Surat Keputusan Menteri Pekerjaan Umum dan Tenaga Kerja pada tanggal 11 Maret 1960. Kemudian berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 65 tahun 1961 Adhi Karya ditetapkan menjadi Perseroan Negara Adhi Karya. Pada tahun itu juga, berdasarkan PP yang sama Perseroan Bengunan bekas milik Belanda yang telah dinasionalisasikan, yaitu Associate NV, dilebur ke dalam Perseroan.

Tahun 2003, Anggaran Dasar Perseroan ADHI kembali mengalami perubahan pada saat penawaran saham kepada masyarakat, nama Perseroan diubah menjadi PT Adhi Karya (Persero) Tbk. seiring dengan dilepasnya saham ADHI sebesar 49% kepada umum dan menjadi BUMN Konstruksi pertama yang terdaftar dalam bursa.

4.1.2. VISI DAN MISI

Visi PT. Adhi Karya yaitu menjadi juara sejati di bisnis jasa konstruksi dan mitra pilihan dalam bisnis perekayasaan dan investasi inftrastruktur di Indonesia dan beberapa negara terpilih. Misi PT. Adhi Karya adalah membangun sebuah Great Infrastructure Enterprise dengan:

1. Menciptakan nilai bagi para pemegang saham

2. Memenuhi kebutuhan pelanggan dengan produk dan layanan yang handal dan bermutu.

3. Menyediakan lingkungan kerja yang aman, mensejahterakan dan memberikan kesempatan untuk berkembang secara profesional bagi karyawan.

4. Memperkokoh posisi Adhi Karya di pasar dalam negeri dengan dukungan jaringan kerja yang kuat di daerah-daerah potensial.

5. Memperkuat posisi kepemimpinan Adhi Karya dibidang infrastruktur dan bangunan gedung, serta mulai membangun posisi yang kuat dibidang perekayasaan yang difokuskan pada industri-industri tertentu.

6. Meningkatkan kemampuan dan daya saing SDM dengan mengutamakan pengembangan keahlian teknik dan manajemen proyek.

4.1.3. RUANG LINGKUP USAHA

1. Proyek Bangunan

Terdiri dari pekerjaan-pekerjaan yang berhubungan dengan gedung bertingkat seperti hotel dan perkantoran ; pembangunan fasilitas umum seperti rumah sakit dan sekolah ; bangunan komersial ; perumahan ; kawasan industri dan manufaktur ; pekerjaan mekanikal dan elektrikal pada gedung dan industri, transmisi kelistrikan dan gardu induk, otomatisasi bangunan, pembangkit listrik, tata udara dan tata suara, radio, telekomunikasi, dan instrumentasi serta pemipaan.

2. Proyek Infrastruktur

Terdiri dari proyek-proyek infrastruktur seperti jalan dan jembatan, pengairan, pembangkit listrik, pelabuhan, dan lain-lain.

4.2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas 4.2.1. Uji Validitas

Menurut Situmorang,et.al (2010:68), validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Untuk mendapatkan data yang lebih akurat peneliti terlebih dahulu melakukan uji validitas internal yaitu menguji validitas setiap butir pertanyaan. Nilai rtabel dengan ketentuan df = 30 dan tingkat signifikansi sebesar 5%, angka yang diperoleh = 0,361.

Dalam hal ini peneliti menggunakan kuesioner yang terdiri atas 12 butir pertanyaan untuk variabel kepuasan kerja dan 9 butir pertanyaan untuk variabel komitmen karyawan sehingga keseluruhan pertanyaan adalah 21 butir (item). Pengujian validitas ditujukan kepada 30 orang karyawan PT. Adhi Karya bagian AMP dan Crew Stone Crusher. Hasil pengolahan dari uji validitas dapat dilihat pada Tabel 4.1 sebagai berikut:

Tabel 4.1 Uji Validitas Pertama Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Validitas

VAR00001 84.3000 83.183 .590 .912 Valid

VAR00002 84.2667 86.616 .415 .915 Valid

VAR00003 84.2000 82.786 .672 .910 Valid

VAR00004 84.3000 82.079 .593 .912 Valid

VAR00005 84.2667 82.616 .618 .911 Valid

VAR00006 84.2000 84.028 .520 .913 Valid

VAR00007 84.4333 80.806 .610 .912 Vald

VAR00008 84.1333 85.154 .490 .914 Valid

VAR00009 84.1000 82.162 .635 .911 Valid

VAR00010 84.1667 82.282 .647 .911 Vald

VAR00011 84.0000 87.241 .290 .918 Tidak Valid

VAR00012 84.3667 79.344 .707 .909 Valid

VAR00013 84.1000 85.748 .429 .915 Valid

VAR00014 83.9667 85.206 .418 .916 Valid

VAR00015 84.2000 83.545 .559 .913 Valid

VAR00016 84.0667 84.823 .500 .914 Valid

VAR00017 84.2333 88.116 .232 .919 Tidak Valid

VAR00018 84.2667 78.478 .757 .908 Valid

VAR00019 83.9667 86.033 .386 .916 Valid

VAR00020 84.2000 78.579 .803 .907 Valid

VAR00021 84.2667 78.478 .757 .908 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer dengan SPSS 16.0 (2012)

Corrected item total correlation menunjukkan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrument. Tabel 4.1 menunjukkan bahwa variabel pertanyaan 11 dan 17 data tidak valid karena rtabel untuk sampel 30 adalah sebesar 0,361 sedangkan nilai Corrected item total correlation

variabel 11 dan 17 dibawah 0,361. Berarti data variabel 11 dan 17 harus dibuang dan dilakukan pengujian kembali.

Tabel 4.2

Uji Validitas Kedua Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001 75.7333 76.202 .587 .917

VAR00002 75.7000 79.321 .428 .920

VAR00003 75.6333 75.689 .681 .915

VAR00004 75.7333 75.237 .583 .917

VAR00005 75.7000 75.803 .603 .916

VAR00006 75.6333 77.206 .501 .918

VAR00007 75.8667 73.913 .608 .916

VAR00008 75.5667 78.254 .472 .919

VAR00009 75.5333 74.809 .666 .915

VAR00010 75.6000 75.214 .654 .915

VAR00012 75.8000 72.510 .706 .913

VAR00013 75.5333 78.464 .444 .920

VAR00014 75.4000 78.524 .384 .921

VAR00015 75.6333 76.309 .576 .917

VAR00016 75.5000 77.776 .497 .918

VAR00018 75.7000 71.528 .767 .912

VAR00019 75.4000 78.800 .394 .921

VAR00020 75.6333 71.757 .804 .911

VAR00021 75.7000 71.528 .767 .912

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer dengan SPSS 16.0 (2012)

Setelah dilakukan pengujian kembali, pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa pada pengujian kedua seperti yang terlihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation tidak ada lagi nilainya yang dibawah 0,361. Dengan demikian, jika keseluruhannya telah memenuhi syarat, maka dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut memiliki validitas konstruksi yang baik dan instrumen tersebut layak untuk digunakan sebagai kuesioner penelitian.

4.2.2 Uji Reliabilitas

Suatu alat ukur disebut mempunyai reliabel atau dapat dipercaya, jika alat ukur itu mantap, dalam pengertian bahwa alat ukur tersebut stabil, dapat diandalkan (dependability) dan dapat diramalkan (predictability). Untuk melihat

reliabilitas maka kolom yang dilihat adalah cronbach’s alpha if item deleted >

0.60 atau> 0.80. Tabel 4.3 berikut ini merupakan tabel pengolahan data untuk uji reliabilitas pada variabel kepuasan kerja dan komitemen karyawan.

Tabel 4.3 Uji Reliabilitas

Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS 16.0 for window (2012)

Dari tabel 4.3 dapat diketahui bahwa hasil Cronbach’s Alpha 0,921 > 0,60 atau 0,80. Maka dapat disimpulkan bahwa pertanyaan tersebut dinyatakan reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan ssebagai instrumen penelitian.

4.3. HASIL PENELITIAN 4.3.1. Analisis Deskriptif

a. Deskriptif Responden

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar-daftar pernyataan (kuesioner). Jumlah pernyataan seluruhnya 19 butir pernyataan, yakni 11 butir pernyataan untuk variabel kepuasan kerja, dan 8 butir pernyataan untuk variabel komitmen karyawan sedangkan jumlah responden penelitian sebanyak 53 orang.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

1 ) Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.4

Karakteristik Responden berdasarkan Usia

Usia Jumlah Responden Persentase (%)

19-24tahun 10 19

25-30 tahun 8 15

31-36 tahun 7 13

37-42 tahun 10 19

43-48 tahun 9 17

49-54 tahun 9 17

Total 53 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2012 (diolah)

Pada Tabel 4.4 menunjukkan karakteristik responden berdasarkan usia. Karyawan yang berusia 19-24 tahun yaitu sebanyak 10 orang atau sebesar 19%. Karyawan yang berusia 25-30 tahun yaitu sebanyak 8 orang atau sebesar 15%. Berbeda sedikit dengan responden yang berusia 31-36 tahun yaitu sebanyak 7 orang atau sebesar 13%. Karyawan yang berusia 37-42 tahun yaitu sebanyak 10 orang atau sebesar 19%. Karyawan yang berusia 43-48 tahun yaitu sebanyak 9 orang atau sebesar 17%, sisanya adalah responden yang berusia 49-54 tahun yaitu sebanyak 9 orang atau sebesar 17%.

2) Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja Tabel 4.5

Karakteristik Responden berdasarkan Lama Kerja Lama Kerja Jumlah Responden Persentase (%)

1-5 tahun 16 30

6-10 tahun 20 38

11-15 tahun 8 15

16-20 tahun 5 9

21-25 tahun 2 4

26-30 tahun 2 4

Total 53 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2012 (diolah)

Tabel 4.5 menunjukkan karakteristik responden berdasarkan lama kerja. Karyawan yang lama kerjanya 1-5 tahun yaitu sebanyak 16 orang atau sebesar 30%. Responden yang lama kerjanya 6-10 tahun yaitu sebanyak 20 orang atau sebesar 38%. Karyawan yang lama kerjanya 11-15 tahun yaitu sebanyak 8 orang atau sebesar 15%. Karyawan yang lama kerjanya 16-20 tahun yaitu sebanyak 5 orang atau sebesar 9%. Karyawan yang lama kerjanya 21-25 tahun yaitu sebanyak 2 orang atau sebesar 4%. Karyawan yang lama kerjanya 26-30 tahun yaitu sebanyak 2 orang atau sebesar 4%. Dari data identitas responden berdasarkan lama kerja pegawai diperoleh bahwa pegawai yang paling lama bekerja adalah selama 6-10 tahun dengan jumlah 20 orang (38%). Sedangkan pegawai yang lama bekerja selama 26-30 tahun hanya sedikit yaitu sebanyak 2 orang (4%).

3) Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 4.6

Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Persentase (%)

SD 3 6

SLTP 8 15

SLTA 20 38

D3 6 11

Sarjana 16 30

Total 53 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2012 (diolah)

Tabel 4.6 menunjukkan karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan. Karyawan yang tamatan SD yaitu sebanyak 3 orang atau sebesar 6%. Karyawan yang tamatan SLTP yaitu sebanyak 8 orang atau sebesar 15%. Karyawan tamatan SLTA yaitu sebanyak 20 orang atau sebesar 38%. Karyawan tamatan D3 yaitu sebanyak 6 orang atau sebesar 11% dan karyawan tamatan Sarjana yaitu sebanyak 16 orang atau sebesar 30%. Dari data identitas responden berdasarkan tingkat pendidikan diperoleh bahwa karyawan yang lebih mendominasi adalah karyawan tamatan SLTA dengan jumlah 20 orang atau sebesar 38%.

4) Karakteristik Responden berdasarkan bidang pekerjaan Tabel 4.7

Karakteristik Responden berdasarkan bidang pekerjaan Bidang Pekerjaan Jumlah Responden Persentase (%)

Staff Basecamp Patumbak 16 30

Operator 33 62

Laboratorium 4 8

Total 53 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2012 (diolah)

Tabel 4.7 menunjukkan karakteristik responden berdasarkan bidang pekerjaan. Karyawan di bidang Staff Basecamp Patumbak ada sebanyak 16 orang atau sebesar 30%. Karyawan di bidang Operator ada sebanyak 33 orang atau sebesar 62% dan bidang Laboratorium ada sebanyak 4 orang atau sebesar 8%. Hal ini menunjukkan bahwa jumlah karyawan lebih banyak di bidang operator jika dibandingkan dengan jumlah karyawan di bidang Staff Basecamp Patumbak dan Laboratorium.

b. Analisis Deskriptif Variabel

Setelah mengetahui karakteristik dari responden penelitian, berikut ini akan ditampilkan hasil olahan data primer yang merupakan deskriptif penelitian berdasarkan pendapat responden. Secara deskriptif persentase hasil penelitian setiap dimensi faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan PT. Adhi Karya :

1). Frekuensi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja

Berdasarkan kuisioner yang disebar kepada responden, maka jawaban responden atas variabel kepuasan kerja (X) dapat dideskripsikan pada tabel 4.8 berikut :

Tabel 4.8

Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja (X) Tanggapan Responden Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju

Setuju Sangat Setuju

Total

Item No. F % F % F % F % F % %

1 0 0 3 6 6 11 29 55 15 28 100

2 0 0 0 0 6 11 25 47 22 42 100

3 0 0 1 2 6 11 25 47 21 40 100

4 0 0 0 0 9 17 23 43 21 40 100

5 0 0 0 0 8 15 28 53 17 32 100

6 0 0 0 0 4 8 33 62 16 30 100

7 0 0 3 6 8 15 26 49 16 30 100

8 0 0 0 0 5 9 28 53 20 38 100

9 0 0 0 0 5 9,4 25 47,2 23 43,4 100

10 0 0 0 0 8 15 25 47 20 38 100

11 0 0 2 3,8 2 3,8 29 54,7 20 37,7 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2012 (diolah) Dari tabel 4.8 dapat dilihat bahwa:

1) Pada pernyataan butir 1 (Saya ditempatkan sesuai dengan keahlian saya), terdapat 15 responden (28%) menyatakan sangat setuju, 29 responden (55%) menyatakan setuju, 6 responden (11%) menyatakan kurang setuju dan 3 responden (6%) menyatakan tidak setuju. Adapun alasan beberapa responden menyatakan setuju dengan jumlah responden 29 (55%) adalah karena beberapa karyawan PT. Adhi Karya telah ditempatkan sesuai dengan keahlian masing – masing.

2) Pada pertanyaan butir 2 (Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan latar belakang pendidikan saya), terdapat 22 responden (42%) menyatakan sangat setuju, 25 responden (47%) menyatakan setuju dan 6 responden (11%) menyatakan kurang setuju. Dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Adapun alasan beberapa responden menyatakan setuju dengan jumlah responden 25 (47%) adalah karena pekerjaan yang ada di PT. Adhi Karya sudah sesuai dengan latar belakang pendidikan masing – masing karyawan.

3) Pada pertanyaan butir 3 (Saya menerima gaji sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawab), terdapat 21 responden (40%) 2% menyatakan sangat setuju, 25 responden (47%) menyatakan setuju, 6 responden (11%) menyatakan kurang setuju dan 1 responden (2%) menyatakan tidak setuju. Adapun alasan beberapa responden menyatakan setuju dengan jumlah responden 25 (47%) adalah karena gaji yang diterima karyawan sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawab.

4) Pada pertanyaan butir 4 (Gaji saya terima tepat waktu), terdapat 21 responden (40%) menyatakan sangat setuju, 23 responden (43%) menyatakan setuju dan 9 responden (17%) menyatakan kurang setuju. Dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Adapun alasan beberapa responden menyatakan setuju dengan jumlah responden 23 (43%) adalah karena PT. Adhi Karya sudah memberi gaji kepada karyawan dengan tepat waktu.

5) Pada pertanyaan butir 5 (Saya bekerja dalam lingkungan kerja yang aman, bersih dan nyaman), terdapat 17 responden (32%) menyatakan sangat setuju, 28 responden (53%) menyatakan setuju dan 8 responden (15%) menyatakan kurang setuju. Dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Adapun alasan beberapa responden menyatakan setuju dengan jumlah responden 28 (53%) adalah karena lingkungan kerja di PT. Adhi Karya aman dan bersih.

6) Pada pertanyaan butir 6 (Lingkungan kerja mendorong semangat saya dalam menyelesaikan pekerjaan), terdapat 16 responden (30%) menyatakan sangat setuju, 33 responden (62%) menyatakan setuju dan 4 responden (8%) menyatakan kurang setuju. Dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Adapun alasan beberapa responden menyatakan setuju dengan jumlah responden 33 (62%) adalah karena lingkungan kerja di PT. Adhi Karya dapat mendorong semangat setiap karyawan.

7) Pada pertanyaan butir 7 (Fasilitas yang disediakan oleh perusahaan lengkap dan layak pakai), terdapat 16 responden (30%) menyatakan sangat setuju, 26 responden (49%) menyatakan setuju, 8 responden (15%) menyatakan kurang setuju dan 3 responden (6%) menyatakan tidak setuju. Adapun alasan responden menyatakan setuju dengan jumlah responden 26 (49%) adalah karena PT. Adhi Karya menyediakan fasilitas yang lengkap dan layak pakai. 8) Pada pertanyaan butir 8 (Fasilitas yang disediakan perusahaan dapat

digunakan sewaktu – waktu), terdapat 20 responden (38%) menyatakan sangat setuju, 28 responden (53%) menyatakan setuju dan 5 responden (9%)

menyatakan kurang setuju. Dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Adapun alasan beberapa responden menyatakan setuju dengan jumlah responden 28 (53%) adalah karena PT. Adhi Karya menyediakan fasilitas yang dapat digunakan sewaktu – waktu.

9) Pada pertanyaan butir 9 (Pimpinan selalu memberikan pengarahan kepada karyawan dalam setiap pekerjaan), terdapat 23 responden (43,4%) menyatakan sangat setuju, 25 responden (47,2%) menyatakan setuju dan 5 responden (9,4%) menyatakan kurang setuju. Dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Adapun alasan beberapa responden menyatakan setuju dengan jumlah responden 25 (47,2%) adalah karena pimpinan selalu memberikan pengarahan kepada karyawannya.

10)Pada pertanyaan butir 10 (Komunikasi karyawan dan pimpinan terjalin dengan baik dalam menyelesaikan masalah pekerjaan), terdapat 20 responden (38%) menyatakan sangat setuju, 25 responden (47%) menyatakan setuju dan 8 responden (15%) menyatakan kurang setuju. Dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Adapun alasan beberapa responden menyatakan setuju dengan jumlah responden 25 (47%) adalah karena komunikasi karyawan dan pimpinan terjalin dengan baik.

11)Pada pertanyaan butir 11 (Promosi yang dilakukan perusahaan memotivasi karyawan untuk lebih berkembang dan maju), terdapat 20 responden (37,7%) menyatakan sangat setuju, 29 responden (54,7%) menyatakan setuju dan 2 responden (3,8%) menyatakan kurang setuju dan 2 responden (3,8%) menyatakan tidak setuju. . Adapun alasan beberapa responden menyatakan

setuju dengan jumlah responden 29 (54,7%) adalah karena adanya promosi di PT. Adhi Karya yang dapat memberikan perkembangan dan kemajuan pada setiap karyawannya.

2). Frekuensi Jawaban Responden Variabel Komitmen Karyawan (Y)

Berdasarkan kuesioner yang disebar kepada responden, maka jawaban responden atas variabel komitmen karyawan (Y) dapat dideskripsikan pada tabel 4.9 berikut :

Tabel 4.9

Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Karyawan (Y) Tanggapan Responden Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju

Setuju Sangat Setuju

Total

Item No. F % F % F % F % F % %

1 0 0 0 0 6 11 21 40 26 49 100

2 0 0 1 2 5 9 27 51 20 38 100

3 0 0 0 0 4 8 26 49 23 43 100

4 0 0 1 2 7 13 25 47 20 38 100

5 0 0 3 6 6 11 29 55 15 28 100

6 0 0 0 0 6 11,3 24 45,3 23 43,4 100

7 0 0 1 2 6 11 25 47 21 40 100

8 0 0 0 0 9 17 23 43 21 40 100

Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah, 2012) Dari tabel 4.9 dapat dilihat bahwa:

1) Pada pertanyaan butir 1 (Saya memegang teguh visi, misi dan melaksanakannya dalam tugas sehari – hari), terdapat 26 responden (49%) menyatakan sangat setuju, 21 responden (40%) menyatakan setuju dan 6 responden (11%) menyatakan kurang setuju Dan tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Adapun alasan beberapa

responden menjawab sangat setuju dengan jumlah responden 26 (49%) adalah karena karyawan tersebut memiliki rasa tanggung jawab kepada perusahaan sehingga mereka dapat memegang teguh visi dan misi dalam melaksanakan tugas sehari – hari.

2) Pada pertanyaan butir 2 (Saya menemukan kecocokan antara nilai – nilai yang saya pegang dengan nilai – nilai yang ada di perusahaan ini), terdapat 20 responden (38%) menyatakan sangat setuju, 27 responden (51%) menyatakan setuju, 5 responden (9%) menyatakan kurang setuju dan 1 responden (2%) menyatakan tidak setuju. Adapun alasan beberapa responden menjawab setuju dengan jumlah responden 27 (51%) adalah karena karyawan PT. Adhi Karya tersebut menemukan kecocokan antara nilai – nilai yang mereka pegang dengan nilai – nilai yang ada di perusahaan.

3) Pada pertanyaan butir 3 (Saya tetap menjunjung tinggi nilai – nilai dan falsafah kerja pada perusahaan ini), terdapat 23 responden (43%) menyatakan sangat setuju, 26 responden (49%) menyatakan setuju dan 4 responden (8%) menyatakan kurang setuju. Dan tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Adapun alasan beberapa responden menjawab setuju dengan jumlah responden 26 (49%) adalah karena karyawan di PT. Adhi Karya menjunjung tinggi nilai – nilai dan falsafah kerja pada perusahaan ini.

4) Pada pertanyaan butir 4 (Saya menghabiskan sisa karir saya di perusahaan ini), terdapat 20 responden (38%) menyatakan sangat setuju, 25 responden

(47%) menyatakan setuju, 7 responden (13%) menyatakan kurang setuju dan 1 responden (2%) menyatakan tidak setuju. Adapun alasan beberapa responden menjawab setuju dengan jumlah responden 25 (47%) adalah karena adanya perasaan memiliki terhadap perusahaan ini yang dimiliki oleh setiap karyawan.

5) Pada pertanyaan butir 5 (Saya merasa loyal terhadap perusahaan ini), terdapat 15 responden (28%) menyatakan sangat setuju, 29 responden (55%) menyatakan setuju, 6 responden (11%) menyatakan kurang setuju dan 3 responden (6%) menyatakan tidak setuju. Adapun alasan beberapa responden menjawab setuju dengan jumlah responden 29 (55%) adalah karena karyawan memiliki loyalitas terhadap perusahaan ini.

6) Pada pertanyaan butir 6 (Saya bersedia melakukan usaha yang maksimal untuk kesuksesan perusahaan ini), terdapat 23 responden (43,4%) menyatakan sangat setuju, 24 responden (45,3%) menyatakan setuju dan 6 responden (11,3%) menyatakan kurang setuju. Dan tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Adapun alasan beberapa responden menjawab setuju dengan jumlah responden 24 (45,3%) adalah karena adanya kesediaan karyawan untuk melakukan usaha yang maksimal.

7) Pada pertanyaan butir 7 (Saya akan bekerja keras untuk menjaga nama baik perusahaan ini), terdapat 21 responden (40%) menyatakan sangat setuju, 25 responden (47%) menyatakan setuju, 6 responden (11%) menyatakan kurang setuju dan 1 responden (2%) menyatakan tidak setuju.

Adapun alasan beberapa responden menjawab setuju dengan jumlah responden 25 (47%) adalah karena karyawan PT. Adhi Karya bekerja keras untuk menjaga nama baik perusahaan ini.

8) Pada pertanyaan butir 8 (Saya akan melakukan usaha ekstra untuk mewujudkan cita – cita perusahaan ini), terdapat 21 responden (40%) menyatakan sangat setuju, 23 responden (43%) menyatakan setuju dan 9 responden (17%) menyatakan kurang setuju. Dan tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Adapun alasan beberapa responden menjawab setuju dengan jumlah responden 23 (43%) adalah karena karyawan berusaha ekstra untuk mewujudkan cita – cita perusahaan ini.

Berdasarkan jawaban – jawaban yang diberikan responden untuk pernyataan pada variabel komitmen karyawan (Y), terlihat bahwa karyawan dapat memegang teguh visi misi dalam melaksanakan tugas sehari-hari sehingga mereka memiliki rasa tanggung jawab kepada perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa adanya perasaan memiliki terhadap perusahaan ini yang dimiliki oleh setiap karyawan dan juga adanya keloyalitasan terhadap perusahaan ini. Adanya kesediaan karyawan untuk melakukan usaha yang maksimal dan karyawan PT. Adhi Karya mau bekerja keras untuk menjaga nama baik perusahaan ini. Karyawan juga berusaha ekstra untuk dapat mewujudkan cita – cita perusahaan ini.

4.4. Analisis Regresi Linear Sederhana

Analisis regresi linear sederhana ditujukan untuk menentukan hubungan linear antar beberapa variabel bebas dengan variabel terikat. Analisis regresi linear sederhana menggunakan bantuan program SPSS versi 16.00. for windows. Penelitian analisis regresi linear dilakukan dengan metode enter.

Tabel 4.10

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 KepuasanKerjaa . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Komitmen

Tabel 4.10 menjelaskan bahwa pada variabel entered/ removed terlihat bahwa variabel yang dimasukkan (entered) adalah kepuasan kerja (X). Analisis regresi sederhana dirumuskan sebagai berikut:

Y = a + bX

Sebelum nilai a (konstanta), nilai b dimasukkan ke dalam persamaan, terlebih dahulu dilakukan analisis determinan dan uji t dari hasil pengolahan regresi linear sederhana.

4.5. Uji Asumsi Klasik 4.5.1. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi berdistribusi normal. Uji normalitas dapat dilihat dari output SPSS dengan menggunakan pendekatan grafik dan pendekatan Kolmogrov-Smirnov.

a. Pendekatan grafik

Pengujian normalitas dengan pendekatan grafik dapat dilihat dari pola-pola titik pada PP Plot. Apabila titik pada PP Plot mengikuti garis diagonal, dapat dikatakan bahwa gais berdistribusi normal. Hasil pengujian normalitas dari penelitian dapat dilihat pada gambar 4.1 berikut :

Gambar 4.1

Pada gambar 4.1 menunjukkan grafik plot terlihat titik-titik mengikuti data di sepanjang garis diagonal sehingga dapat disimpulkan bahwa data penelitian berdistribusi normal.

Gambar 4.2

Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS 16.0 (2012)

Pada gambar 4.2 grafik histogram terlihat bahwa data berdistribusi normal. Hal ini ditunjukkan oleh distribusi data tersebut berbentuk lonceng dan tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan. Untuk memastikan data berdistribusi normal atau tidak, maka dilakukan uji Kolmogrof-Smirnov.

b. Pendekatan Kolmogrof-Smirnov

Keputusan yang diambil dari uji kolmogrov smirnov adalah jika nilai

residual berdistribusi normal. Uji Kolmogrov- Smirnov dapat dilihat pada tabel 4.11 :

Tabel 4.11

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 53

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.97530918

Most Extreme Differences Absolute .074

Positive .070

Negative -.074

Kolmogorov-Smirnov Z .536

Asymp. Sig. (2-tailed) .936

a. Test distribution is Normal.

Sumber ; Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS 16.0 (2012)

Tabel 4.11 menunjukkan nilai asymp.sig.. (2-tailed) sebesar 0,936 lebih besar dari nilai signifikan 5%. Hal ini menunjukkan bahwa residual berdistribusi normal.

4.5. Uji Hipotesis

4.5.1 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk melihat seberapa besar kemampuan variabel bebas yaitu kepuasan kerja (X) dalam menjelaskan variabel terikat yaitu komitmen karyawan (Y). Kriteria R2 yaitu range nilai dari R2 adalah antara 0 -1. 0 ≤ R 2 ≤ 1. Semakin mendekati nol berarti model tidak baik atau variasi model dalam menjelaskan amat terbatas, sebaliknya semakin mendekati satu model semakin baik.

Tabel 4.12

R2 (R. Square) Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .796a .634 .627 1.99458

a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja b. Dependent Variable: Komitmen

Sumber : hasil pengolahan data dengan SPSS 16.0 (2012) Keterangan Tabel 4.12 :

a. Nilai R sebesar 0,796 sama dengan 79,6 % yang menunjukkan bahwa hubungan antara kepuasan kerjaterhadap komitmen karyawan PT. Adhi Karya mempunyaihubungan yang erat.

b. Nilai R Square 0,634 bahwa pengaruh variabel Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Karyawan sebesar 63,4% sedangkan sisanya 36,6% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

c. Standard Error of Estimate artinya mengukur variasi dari nilai yang diprediksi. Nilai Standard Error of Estimatenya 1.99458. Semakin kecil

Standard Error of Estimatenya berarti model semakin baik.

4.6Pembahasan Hasil Penelitian

Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi akan merasa senang dalam melakukan pekerjaannya. Karyawan tersebut tidak akan berusaha mencari pekerjaan lain yang dapat mengganggu kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaannya cenderung mengevaluasi alternatif

Hasil Uji Asumsi Klasik dengan menggunakan SPSS 16.0

Uji Normalitas

Charts

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 53

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.97530918

Most Extreme Differences Absolute .074

Positive .070

Negative -.074

Kolmogorov-Smirnov Z .536

Asymp. Sig. (2-tailed) .936

Distribusi Jawaban Responden Penelitian

Kepuasan Kerja Total Komitmen

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 X 1 2 3 4 5 6 7 8 Y

3 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 46 4 5 4 4 3 5 4 4 33 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 48 4 5 3 4 4 4 4 4 32 2 3 3 3 3 4 4 4 4 3 2 35 4 3 4 3 2 3 3 3 25 3 4 5 5 4 4 3 4 4 4 5 45 4 5 4 5 3 4 5 5 35 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 54 5 5 4 5 5 4 5 5 38 4 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 48 5 4 5 5 4 5 5 5 38 4 4 4 4 4 5 4 4 3 5 5 46 5 4 5 4 4 4 4 4 34 5 5 5 3 4 5 4 4 5 4 4 48 5 5 5 4 5 5 5 3 37 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 49 4 4 5 5 4 4 5 4 35 4 4 4 4 3 3 2 4 3 4 4 39 5 3 3 4 4 4 4 4 31 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 37 4 3 4 3 3 3 3 4 27 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 47 5 4 5 4 4 4 4 4 34 4 3 4 5 4 4 4 5 5 4 4 46 3 4 5 3 4 3 4 5 31 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 53 5 5 5 5 4 4 5 5 38 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 48 5 5 5 5 4 5 4 4 37 3 5 3 3 3 3 4 5 3 3 4 39 4 4 4 3 3 5 3 3 29 4 5 4 3 4 4 4 5 5 5 4 47 5 5 4 4 4 5 4 3 34 4 5 4 3 4 4 2 3 4 3 2 38 3 5 4 4 4 5 4 3 32

5 5 5 4 5 5 3 5 5 5 4 51 4 5 5 4 5 5 5 4 37 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 47 5 4 5 4 5 4 5 4 36 4 4 5 5 5 4 4 4 4 3 4 46 5 5 5 5 4 4 5 5 38 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 47 4 5 5 4 5 4 4 4 35 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 46 5 4 3 5 4 4 4 4 33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 5 4 5 5 4 4 4 4 35 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 52 4 5 4 5 5 4 4 5 36 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 47 4 4 4 4 5 4 4 4 33 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 51 5 4 5 5 4 5 4 5 37 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 48 4 5 4 4 5 4 5 5 36 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 48 4 4 4 4 4 4 5 4 33 4 4 5 3 4 5 5 4 4 4 4 46 5 4 4 3 4 4 5 3 32 2 4 3 4 3 5 3 5 4 4 4 41 3 2 4 4 2 4 3 4 26 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 48 4 5 4 4 5 4 5 4 35 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 51 5 5 4 4 5 5 5 4 37 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 49 4 3 4 3 4 5 4 5 32 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 50 4 4 4 5 5 5 4 5 36 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 50 4 4 4 2 4 5 5 5 33 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 48 5 4 5 4 5 4 4 5 36 4 5 3 3 4 3 3 4 4 4 4 41 3 4 4 4 4 5 3 3 30 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 5 40 5 4 4 5 3 4 3 4 32 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 49 5 4 4 5 5 5 4 5 37 4 3 4 5 3 4 5 5 5 5 5 48 5 5 5 4 4 3 4 5 35 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 50 5 4 4 5 5 5 5 5 38 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 51 3 5 4 4 5 5 5 5 36 4 4 4 4 3 4 3 3 4 5 4 42 5 5 5 4 4 4 4 4 35

4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 49 5 4 5 5 4 5 4 5 37 3 4 4 3 4 4 4 4 5 3 4 42 4 3 4 3 3 4 4 3 28 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 50 5 4 4 5 4 4 5 5 36 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 49 4 4 5 5 4 5 4 5 36 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 50 3 4 5 5 4 5 5 5 36

2458 18 03

Lampiran 8 STRUKTUR ORGANISASI PT. ADHI KARYA

Sumber : PT. Adhi Karya Kawasan Medan

Kepala Kawasan

Ir.Wiwoho Budi

Cahyono

Finance & Adm

Busrianto

Sutrisno

Ahmad Yani

Fungsi Ren & Del

Muakhirin SE

Penagihan

Agus Suhendri

Akuntansi

Hevi Triadi

Surveyor

Ikhwan Lubis

Laborat

Muhammad Ihfan

Administrasi Teknik

Arief Wioksana

Procurrement

Udin

Lompo Hasibuan

Charles Hutahuruk

Cost Control

Muakhirin SE

OA & HSE Kusnadi

Fungsi Produksi

Plant Rantau Parapat

Ir. M. Fatony Y

Pelaksana Paving

Ikhwan Lubis

Pelaksana Alat

Yusri B

Pelaksana Base Camp

Sudamaji

Fungsi Produksi

Plant Aek Godang

Noer Ngatiyo BE

Pelaksana BaseCamp

Agus Susilo

Rahmat Setiawan

Pelaksana Alat

Kabul Yuwono

Pelaksana Paving

Erwansyah

Ponirin

Amir Yahya

Pelaksana Alat

Imam Basuki

Suryani

Pelaksana Base Camp

Mulyono

Sugian

Fungsi Produksi

Plant Medan

Ir. R. Sinaga

Pelaksana Paving

Ngatiran