76
diperlukan, atau berusaha untuk mempengaruhi sikap.Apapun materinya, program harus dapat memenuhi kebutuhan
organisasi dan peserta pelatihan. 4.
Prinsip Pembelajaran Idealnya, pelatihan dan pengembangan akan lebih efektif
jika metode pelatihan disesuaikan dengan sikap pembelajaran peserta dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi.
Prinsip pembelajaran merupakan suatu guideline pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif. Semakin
banyak prinsip ini direfleksikan dalam pelatihan, semakin efektif pelatihan tersebut.Prinsip-prinsip ini mengandung
unsur partisipasi, pengulangan, relevansi, pengalihan, dan umpan balik.
Metode pelatihan dan pengembangan terbaik tergantung dari beberapa faktor sebagai berikut.
a Cost effectiveness efektivitas biaya
b Materi program yang dibutuhkan
c Prinsip-prinsip pembelajaran
d Ketepatan dan kesesuaian fasilitas
e Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan
f Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan
D. Faktor-faktor yang Berperan dalam Pelatihan dan Pengembangan
Dalam melaksanakan pelatihan dan pengembangan, terdapat beberapa faktor yang berperan yaitu: instruktur, peserta,
77
materi bahan, metode, tujuan pelatihan, dan lingkungan yang menunjang. Keterkaitan antar faktor yang berperan dalam
pelatihan dan pengembangan dapat digambarkan seperti berikut ini.
Gambar 5.4 Faktor yang Berperan dalam Pelatihan
Rivai Sagala, 2009, hal. 226
Insruktur
Tujuan Metode
Peserta Materi
Bahan
78
79 BAB VI
REPOSITIONING DALAM PENGEMBANGAN SDM A.
Repositioning Peran SDM
Repositioning pada dasarnya merupakan transformasi peran yang menuntut kemampuan, cara kerja, cara pikir, dan
peran baru dari SDM. Untuk dapat melakukan proses repositioning
dengan baik,
maka organisasi
perlu mempersiapkan SDM yang mampu bersaing di masa
depan.Proses repositioning terdiri dari dua aspek menurut Rivai dkk. 2014:79 yaitu sebagai berikut.
1. Perilaku SDM berkaitan dengan peningkatan inisiatif bekerja
dalam diri seseorang dan untuk itu diperlukan etos kerja yang baik seperti peningkatan kualitas, inovasi, dan pengurangan
biaya. 2.
Kompetensi SDM berkaitan dengan peningkatan pengetahuan dari sumber daya yang dibutuhkan yang meliputi kompetensi
tenaga kerja, diversitas angkatan kerja, dukungan kompetitif tenaga kerja, dan globalisasi tenaga kerja.
Upaya repositioning
ditujukan untuk
mengubah pemahaman peran SDM: command to coordination dan manajer
dapat memakai dua pendekatan, yakni sebagai berikut. a
A climate well being: employees that practices in selection,training and reward meets their needs,can create
satisfied employees where positive fully spoil over to customer.
80
b A climate for sense: employees of superior support like as:
research development and cooporative support that influence service quality is a care wide and faithfully its
debuging. Berdasarkan
pendekatan tersebut
manajer SDM
diharapkan mampu
mengkoordinasikan semua
elemen organisasional untuk dikelola secara bersama dengan harapan
dapat meningkatkan kinerja organisasi yang bersangkutan. Masalah proses repositioning menyangkut perubahan peran
SDM yang menuntut berbagai macam peningkatan kualitas dalam diri karyawan. Sehingga mau tidak mau SDM harus
dikembangkan dulu
sebelum dinyatakan
layak untuk
menjalankan peran SDM strategis. Menyimak uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa
organsisasi yang ingin survive dalam lingkungan persaingan yang ketat harus melakukan repositioning peran SDM dengan
cara melatih investasi dan melatih kembali reinvestasi SDM baik dalam aspek perilaku maupun kompetensi SDM.
B. Repositioning Perilaku SDM
