Pengembangan Etos Kerja Dan Perkiraan Dampaknya Pada Produktivitas Karyawan Pt J Darmawan Venture Capital

PENGEMBANGAN ETOS KERJA DAN PERKIRAAN
DAMPAKNYA PADA PRODUKTIVITAS KARYAWAN
PT J DARMAWAN VENTURE CAPITAL

ANDRA DWI TIARA PUTRI

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015

PERNYATAAN
1. Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengembangan Etos
Kerja dan Perkiraan Dampaknya pada Produktivitas Karyawan PT J
Darmawan Venture Capital adalah benar karya saya dengan arahan dari
komisi pembimbing dan belum diajukan dalamp bentuk apa pun kepada
perguruan tinggi mana pun.
2. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan
maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan

dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
3. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada
Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Agustus 2015

Andra Dwi Tiara Putri

i

ABSTRAK
ANDRA DWI TIARA PUTRI. Pengembangan Etos Kerja dan Perkiraan
Dampaknya pada Produktivitas Karyawan PT J Darmawan Venture Capital.
Dibimbing oleh PRAMONO D FEWIDARTO.
Produktivitas kerja merupakan salah satu ukuran kinerja. Dalam
meningkatkan produktivitas, karyawan dituntut memiliki etos kerja yang baik.
Secara terencana PT J Darmawan Venture Capital (JDC) belum memiliki upaya
khusus untuk mengembangkan etos kerja. Tujuan penelitian ini mengidentifikasi
pengembangan etos kerja, memperkirakan dampak terhadap produktivitas serta
memberikan alternatif strategi pengembangan etos kerja. Data primer diperoleh
dari wawancara dan kuesioner. Data sekunder didapat dari dokumen perusahaan,

dan literatur. Pengumpulan data dengan kuesioner diberikan kepada keseluruhan
populasi karyawan JDC sebanyak 21 responden yang diolah dengan analisa
deskriptif, tabulasi silang dan SWOT. Hasil penelitian ini adalah terdapat tujuh
etos kerja yang perlu dikembangkan, namun tiga etos kerja perlu dikembangkan
secara spesifik yaitu etos kerja cerdas dan kreatif dengan usia, empati-penuh
peduli dengan jenis kelamin, dan ikhlas-penuh kecintaan dengan status
kepegawaian. Etos kerja ini akan memberikan dampak yang diperkirakan positif
terhadap produktivitas. Berdasarkan hasil identifikasi SWOT didapatkan beberapa
alternatif strategi dengan mengutamakan strategi WO.
Kata kunci: Etos kerja, produktivitas, strategi
ABSTRACT
ANDRA DWI TIARA PUTRI. Development of Work Ethics and Its
Estimated Impacts on the Productivity of the Employees of PT J Darmawan
Venture Capital. Supervised by PRAMONO D FEWIDARTO.
Work productivity is one measure of performance. In improving their
productivity, employees are required to have good work ethics. JDC has not
developed its work ethics in a planned way. Therefore, the purposes of this study
were to identify the development of the company’s work ethics, to estimate its
impacts on productivity as well as to provide an alternative strategy for its work
ethics development. The primary data were obtained from the interviews and

questionnaires. The secondary data were obtained from the company document
and a number of references. In collecting the data, the questionnaires were given
to the entire employees of JDC i.e. as many as 21 respondents, the data were
analyzed using the descriptive analysis, cross tabulation, and SWOT. The results
of the study showed that there are seven work ethics that are required to be
developed; however, only three work ethics need to be developed specifically i.e.
the work ethics are intelligent and creative regarding the age, emphatic and
concerned with gender, sincere and loving with the employment status. These
work ethics will provide the expected positive impacts on productivity. Based on
the results obtained froms the SWOT identification there are several alternative
strategies with the emphasis on WO srtrategy.
Key word : Productivity, strategy, work ethic.

iii

PENGEMBANGAN ETOS KERJA DAN PERKIRAAN
DAMPAKNYA PADA PRODUKTIVITAS KARYAWAN
PT J DARMAWAN VENTURE CAPITAL

ANDRA DWI TIARA PUTRI

Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
pada
Departemen Ekonomi Manajemen

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2015

v

Judul Skripsi : Pengembangan Etos Kerja dan Perkiraan Dampaknya pada
Produktivitas Karyawan PT J Darmawan Venture Capital
Nama
: Andra Dwi Tiara Putri
NIM

: H24124076

Disetujui oleh

Ir. Pramono D. Fewidarto, MS.
Pembimbing

Diketahui oleh

Dr. Mukhamad Najib, STP, MM
Ketua Departemen

Tanggal Lulus :

vii

PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya, sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang
dipilih dalam penelitian ini yaitu terkait dengan etos kerja berjudul Pengembangan

Etos Kerja dan Perkiraan Dampaknya pada Produktivitas Karyawan PT J
Darmawan Venture Capital
Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Ir. Pramono D. Fewidarto, MS
selaku pembimbing serta kepada Bapak Ir. Muhammad Syamsun, MSc. Phd dan
Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM selaku penguji. Disamping itu, penghargaan
penulis sampaikan kepada Bapak Efendy Taniza, Ibu Elis Andriani beserta
seluruh karyawan PT J Darmawan Venture Capital. Ungkapan terima kasih juga
disampaikan kepada Ayah (Alm) Dharis Bahtiar, Ibu Enuy Nur Azizah, Kakak
Rizky Pranatadhiba Saputra atas segala doa dan kasih sayangnya serta Mohamad
Uli Firmansyah atas segala bantuan dan dukungannya. Semoga karya ilmiah ini
bermanfaat.

Bogor, Agustus 2015

Andra Dwi Tiara Putri

ix

DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL

DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Rumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian Terdahulu
TINJAUAN PUSTAKA
Etos Kerja
Produktivitas
Strategi
METODE PENELITIAN
Kerangka Pemikiran
Tahapan Penelitian
Lokasi dan Waktu Penelitian
Jenis dan Sumber Data
Metode Pengambilan Populasi
Alat Pengumpulan Data

Metode Pengolahan dan Analisis Data
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Identifikasi Pengembangan Etos Kerja
Rencana Tabulasi Silang Terkait Pengembangan Etos Kerja
Perkiraan Dampak Etos Kerja Terhadap Produktivitas
Strategi Pengembangan Etos Kerja di PT J Darmawan Venture Capital
Implikasi Manajerial
SIMPULAN SARAN
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

x
x
x
1
1
3
4
4
4

5
7
7
8
10
12
12
14
15
15
15
16
16
18
18
21
27
28
30
31

32
34

DAFTAR TABEL
1
2
3
4
5

Rasio produktivitas karyawan JDC periode 2009-2013
Daftar penelitian terdahulu
Profil responden
Profil jenis kelamin dan penilaian terhadap pengembangan etos kerja
Tabulasi profil status kepegawaian dan penilaian terhadap pengembangan
etos kerja
6 Rencana tabulasi silang
7 Tabulasi silang EK cerdas dan kreatif - usia (%)
8 Tabulasi silang jujur dan berintegritas - ikhlas dan penuh kecintaan (%)
9 Rekapitulasi tabulasi silang

10 Frekuensi jawaban responden (%)
11 Rataan perkiraan dampak etos kerja terhadap produktivitas

2
5
20
20
21
22
23
24
25
26
27

DAFTAR GAMBAR
1 Kerangka Pemikiran
2 Tahapan penelitian
3 Matriks SWOT strategi pengembangan etos kerja

13
14
29

DAFTAR LAMPIRAN
1
2
3
4
5
6
7

Kuesioner penelitian
Sumber data penelitian
Hasil uji validitas
Hasil uji reliabiltas
Tabulasi silang profil - etos kerja
Tabulasi silang etos kerja - etos kerja
Persentase jawaban perkiraan dampak etos kerja

35
42
43
44
45
50
54

1

PENDAHULUAN
Latar Belakang
PT J Darmawan Venture Capital (JDC) merupakan lembaga keuangan non
bank yang bergerak di bidang modal ventura. Perusahaan ini telah berdiri sejak 4
Juli 2006 yang didirikan oleh Bapak Januar Karta Darmawan sebagai perusahaan
yang menciptakan wirausaha beretika. Perusahaan ini didirikan untuk membantu
para wirausaha muda, bukan hanya dalam penyertaan modal namun juga dalam
pengembangan sistem manajerial dalam bisnisnya.
Wirausaha muda yang ada, tidak akan dapat dibentuk menjadi wirausaha
yang baik bila JDC tidak memiliki sumber daya manusia yang berkualitas serta
dapat bekerja bersama untuk mencapai tujuan perusahaan, dalam pencapaian
tujuan tersebut departemen di JDC terbagi kedalam sepuluh departemen yang
terdiri dari dua core business, yakni People Development dan Business
Development. Departemen yang termasuk kedalam core business People
Development adalah Human Resources Department, Payroll, Training and
Development, serta Community Relationship Department, sedangakan yang
termasuk ke dalam Business Development adalah departemen Business
Development dan Office Strategic Management. Departemen yang tidak termasuk
ke dalam dua core business tersebut dikelompokan ke dalam departemen
pendukung, yaitu departemen Office Management, Quality Assurance, Finance,
dan Information Technology.
Tujuan JDC dalam menghasilkan wirausaha di rumuskan dalam visi dan
misinya yakni, to become true venture capital with 20 ethical business leader in
2015 serta misinya develop ethical business leader by maintaining sustainable
growth. Pencapaian tujuan tersebut dilakukan oleh seluruh departemen sebagai
anggota organisasi perusahaan. Dalam menghasilkan wirausaha muda, sumber
daya manusia yang dimiliki perusahaan harus memiliki kinerja yang baik dengan
meningkatkan produktivitas kerja masing-masing departemen yang ada di JDC.
Produktivitas kerja menjadi salah satu ukuran dalam kinerja. Seperti yang
dikemukakan Ravianto (1986) bahwa, produktivitas adalah suatu konsep yang
menunjukan adanya kaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu yang
dibutuhkan untuk menghasilkan produk seorang tenaga kerja. Dari definisi
tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas berkaitan dengan output yang
dihasilkan dan lama penyelesaian proses yang dilakukan sumber daya manusia.
Semakin efektif output yang dihasilkan dan efisien waktu yang digunakan maka
akan semakin produktif pula kinerjanya.
Produktivitas karyawan dapat dilihat dari input serta output. JDC memiliki
input berupa sumber daya manusia yang bekerja di dalamnya dan output berupa
ethical business leader. Ethical business leader adalah para pemimpin bisnis atau
wirausaha yang menjalankan usahanya dengan mengedepankan etika dalam setiap
prosesnya, serta melakukan kegiatan dengan mengacu pada sistem dan prosedur
yang ada serta menerapkan budaya organisasi dalam setiap aktivitasnya. Rasio
produktivitas karyawan JDC dilihat dari jumlah Perusahaan Pasangan Usaha
(PPU) per jumlah karyawan, jumlah investasi per jumlah karyawan serta jumlah
profit perusahaan per jumlah karyawan, dimana jumlah karyawan merupakan

2

input yang menjadi penggerak dalam pencapaian tujuan perusahaan dan PPU,
investasi serta profit perusahaan merupakan output. Rasio produktivitas karyawan
JDC dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1 Rasio produktivitas karyawan JDC periode 2009-2013
Tahun

∑
Karyawan
(orang)

∑
PPU
(unit)

∑
Investasi
(ribu Rp)

2013
2012
2011
2010
2009

(A)
23
22
34
37
37

(B)
8
11
14
19
19

(C)
468.290
501.957
176.455
891.000
7.052.894

∑
Profit
(ribu Rp)
(D)

3.276.232
1.728.156
1.183.420
638.942
424.165

Rasio
B/A
(unit/
orang)
0.34
0.50
0.41
0.51
0.51

Rasio
C/A
(Ribu
Rp/orang)
20.360,43
22.816,22
5.189,85
24.081,08
190.618,75

Rasio
D/A
(Ribu
Rp/orang)
142.444,86
78.552,54
34.806,47
17.268,70
11.463,91

Sumber : JDC (2014)
Tabel 1 menampilkan rasio jumlah PPU per jumlah karyawan mengalami
penurunan pada tahun 2011 karena jumlah karyawan berkurang dan jumlah PPU
yang dihasilkan juga berkurang, namun mengalami kenaikan kembali ketika ada
pengurangan karyawan sebanyak 12 orang pada tahun 2012 dengan jumlah PPU
yang berkurang tiga perusahaan dari tahun sebelumnya. Dan pada tahun 2013 ada
penambahan jumlah karyawan sebanyak satu orang menjadi 23 orang dari tahun
sebelumnya yang hanya 22 orang, namun ada pengurangan PPU sebanyak tiga
perusahaan dari tahun sebelumnya.
Rasio jumlah investasi per jumlah karyawan mengalami penurunan dari
tahun 2009 hingga tahun 2011 dengan jumlah karyawan yang sama di tahun 2009
dan 2010 serta berkurang tiga orang di tahun 2011, lalu rasio investasi per jumlah
karyawan ini mengalami kenaikan di tahun 2012. Pada tahun 2013 rasio investasi
menurun kembali. Naik turunnya jumlah investasi ini terjadi karena tidak setiap
tahun dilakukan investasi pada PPU, sedangakan PPU yang dihasilkan setiap
tahunnya juga semakin berkurang, maka dari itu rasio jumlah investasi per jumlah
karayawan tidak stabil rasionya. Produktivitas karyawan bila dilihat dari rasio
profit per jumlah karyawan pada tahun 2009 dan 2010 profit meningkat namun
tidak ada perubahan jumlah karyawan JDC. Tahun selanjutnya hingga tahun 2013
profit, dan peningkatan cukup besar terjadi pada tahun 2012 ke tahun 2013 dengan
jumlah karyawan yang berkurang setiap tahunnya.
Wirausaha sebagai output dapat dihasilkan dengan kinerja karyawan yang
produktif, efektif dan efisien, namun kualitas wirausaha juga harus menjadi
prioritas agar tidak hanya tujuan yang tercapai namun juga dapat meraih
keuntungan. Menyeimbangkan antara produktivitas dan kualitas dapat dilakukan
dengan memperkuat sumber daya manusia yang ada dengan budaya perusahaan
JDC memiliki budaya kerja yang menjadi acuan dalam bertindak JDC selalu
mengaplikasikan budaya dalam setiap proses yang dilakukannya, baik dalam
proses penciptaan wirausaha muda maupun dalam setiap kegiatan karyawannya.
Budaya ini menjadi kebiasaan yang sejak awal ditanamkan kepada karyawannya
saat mereka bergabung dengan JDC. Budaya ini juga menjadi dasar penilaian
karyawan pada masa orientasi tiga bulan. Budaya JDC adalah CoCoTeFaSeRa
yang merupakan kependekan dari Competence, Communication, Team Work,
Fairness, Self Control, dan Rationality.

3

Diterapkannya budaya cocotefasera, diharapkan setiap karyawan dapat
menjadi pribadi yang dapat mengendalikan dirinya serta dapat menjadi lebih
terarah dalam melakukan pekerjaannya sehingga dapat membantu meningkatkan
perduktivitas dan bekerja dengan lebih terarah. Budaya perusahaan yang ada tidak
akan berhasil dijalankan apabila tidak ada kemauan yang mendasar dari setiap
anggota karyawannya.
JDC sebagai perusahaan jasa, memiliki hubungan yang erat antar manusia
dalam pencapaian tujuannya. Setiap kegiatan yang dilakukan untuk memberikan
jasa yang terbaik bagi para PPUnya dilakukan dengan interaksi sehingga untuk
meningkatkan produktivitas karyawannya salah satu caranya dapat dilakukan
dengan pendekatan etos kerja, karena etos kerja berkaitan dengan dalam diri
manusia itu sendiri.
Kemauan yang timbul dari dalam diri untuk menaati segala peraturan yang
ada dan untuk melakukan segala kebaikan tidak bisa dibentuk oleh perusahaan,
namun hal tersebut muncul dari hati masing-masing karyawannya, dan hal
tersebut dinamakan etos kerja.
Menurut Tasmara (2002) etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya serta
caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan makna ada
sesuatu yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal
sehingga pola hubungan antara manusia dengan dirinya dan antara manusia
dengan makhluk lainnya dapat terjalin dengan baik.
Definisi etos kerja tersebut menjelaskan bahwa etos kerja adalah sesuatu
yang berasal dari dalam diri sendiri yang sangat mendasar. Sumber daya manusia
dalam sebuah organisasi yang merupakan ujung tombak pelaksanaan proses
strategis maupun operasional dituntut untuk menerapkan etos kerja yang baik agar
setiap sumber daya manusia memiliki karakteristik positif dalam melaksanakan
tugas-tugasnya dalam pencapaian tujuan organisasi.
JDC sebagai perusahaan yang telah memiliki budaya seharusnya dapat
memiliki sumber daya manusia yang memiliki etos kerja yang baik karena dalam
menerapkan budaya seharusnya karyawan dapat menjalankannya dari hati, bukan
hanya sekedar menaati peraturan, namun secara terencana JDC belum memiliki
upaya khusus untuk mengembangkan etos kerja dari setiap karyawannya. Etos
kerja yang baik diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kinerja
karyawannya, karena bila karyawan dapat menjalankan pekerjaannya sepenuh hati
maka secara tidak langsung karyawan akan mengerahkan segala kemampuan yang
dimilikinya untuk perusahaan dan membuat pekerjaannya lebih produktif.
Produktivitas karyawan dibutuhkan untuk menghasilkan wirausaha muda
yang beretika, maka dari itu JDC harus memiliki sumber daya manusia yang
beretika pula dengan memiliki etos kerja yang baik dan mulia. Hal ini yang
menyebabkan mengapa perlu dilakukan analisis mengenai pengembangan etos
kerja dan perkiraan dampaknya terhadap produktivitas karyawan JDC.

Rumusan Masalah
Sebuah perusahaan selalu membutuhkan sumber daya manusia yang dapat
diandalkan. Karyawan sebuah perusahaan dituntut untuk menghasilkan kinerja
yang baik melalui hasil kerja yang produktif, dikarenakan dengan produktivitas

4

karyawan dapat mengefektifkan output dengan efisiensi waktu sehingga tujuan
perusahaan dapat tercapai dengan baik. Seperti pada Tabel 1 mengenai rasio
produktivitas karyawan JDC yang dilihat dari jumlah PPU, investasi dan profit
yang masih mengalami penurunan dan kenaikan setiap tahunnya diharapkan agar
dapat meningkat secara terus-menerus setiap tahunnya.
Upaya peningkatan produktivitas pada perusahaan jasa ini, karyawan
dituntut untuk memiliki hubungan yang baik dengan sumber daya manusia yang
terlibat dalam proses menghasilkan jasa dan salah satunya dapat dilakukan dengan
pendekatan etos kerja. Etos kerja sebaiknya dapat diterapkan dengan baik oleh
perusahaan. Mempertimbangkan hal tersebut, penting untuk mengetahui
bagaimana pengembangan etos kerja dan bagaimana perkiraan dampaknya pada
produktivitas karyawan PT J Darmawan Venture Capital.
Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang ada, maka penelitian yang dilakukan ini
bertujuan untuk :
1. Mengidentifikasi pengembangan etos kerja di PT J Darmawan Venture
Capital.
2. Memperkirakan dampak terhadap produktivitas karyawan PT J Darmawan
Venture Capital.
3. Menyusun alternatif strategi yang tepat untuk pengembangan etos kerja di PT
J Darmawan Venture Capital.

Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan bisa memberikan masukan atau informasi
kepada pihak manajemen, khususnya departemen personalia untuk merencakan
program pengembangan dan pengembangan etos kerja pada setiap karyawannya.
Bagi penulis khususnya penelitian ini sebagai tugas akhir dari program sarjana
Institut Pertanian Bogor. Penelitian ini dapat pula digunakan pihak-pihak yang
akan melakukan penelitian ini lebih lanjut.
Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini membahas bidang manajemen sumber daya
manusia yang memfokuskan pada aspek pengembangan etos kerja yang ada di
JDC dan perkiraan dampaknya pada produktivitas karyawan. Hal ini dikarenakan
belum adanya strategi pengembangan etos kerja yang dilakukan perusahaan.
Penelitian ini difokuskan pada seluruh karyawan JDC karena seluruh karyawan
yang ada berkaitan dengan produktivitas kerja dan etos kerja. Hasil penelitian
untuk mengetahui alternatif dalam pengembangan etos kerja beserta perkiraan
dampaknya terhadap produktivitas karyawan.

5

Penelitian Terdahulu
Penelitian mengenai etos kerja maupun produktivitas telah dilakukan oleh
peneliti-peneliti sebelumnya. Penelitian terdahulu meneliti bagaimana hubungan
antara motivasi kerja dengan etos kerja, bagaimana pengaruh budaya organisasi
terhadap produktivitas, serta bagaimana hubungan antara etos kerja dan budaya
kerja islam terhadap produktivitas kerja. Penelitian yang relevan mengenai etos
kerja dan produktivitas secara lebih lengkap dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2 Daftar penelitian terdahulu
No

Peneliti

Judul

Jenis

1

Vidi
Primadhania (2012)

Pengaruh
Budaya
Organisasi
Terhadap
Produktivitas
Kerja
Karyawan
Tetap Non
Manajerial
PT Otsuka
Indonesia
Jakarta

Skripsi

2

Muhammad
Zama’Syari
(2010)

Pengaruh
Etos Kerja
Dan
Budaya
Kerja
Islam
Terhadap
Produktivit
as Kerja
Karyawan
(Study
Pada
Kjks/Ujks
Wilayah
Kabupaten
Pati)

Skripsi

Jurusan/
Fakultas/
Universitas
Fakultas Ilmu
Sosial dan
Ilmu
Politik/Ilmu
Administrasi
Negara

Jurusan
ekonomi
islam/Fakultas
syari’ah/Instit
ut agama
islam negeri
walisongo

Metode

Hasil

Analisis
Deskriptif
dan
Korelasi

Pengaruh budaya
organisasi terhadap
kinerja karayawan
terbukti signifikan dan
positif. Hal ini
dibuktikan oleh hasil
uji regresi sederhana
yang menyatakan
terdapat pengaruh yang
cukup besar antara
budaya organisasi
terhadap produktivitas
kerja karyawan, dengan
demikian semakin kuat
budaya organisasi pada
perusahaan, maka
samakin tinggi pula
produktivitas kerja
karyawan.
hasil analisis
pengembangan secara
simultan
variabel etos kerja
Islam dan budaya kerja
Islam mempunyai
pengaruh
yang signifikan
terhadap produktivitas
kerja, hasil analisis
pengembangan etos
kerja Islam
menunjukkan adanya
pengaruh signifikan
antara etos kerja Islam
dengan produktivitas
kerja, hasil analisis
pengembangan budaya
kerja Islam
menunjukan adanya
pengaruh yang
signifikan

Analisis
Regresi
Berganda

6

Lanjutan Tabel 2
No

3

Peneliti

Husein
Sutisna
(2008)

Judul

Analisis
Hubungan
Motivasi
Kerja Dengan
Etos Kerja
Karyawan
Studi Kasus
Karyawan
Fakultas
Pertanian IPB

Jenis

Skripsi

Jurusan/
Fakultas/
Universitas

Program
Sarjana
Ekstensi
Manajemen
Agribisnis/
Fakultas
kehutanan/
Institut
Pertanian Bogor

Metode

Rank
Spearman

Hasil
antara budaya kerja
Islam dengan produktivitas
kerja
Tingkat motivasi
karyawan secara umum
berada pada taraf
termotivasi, yaitu sebesar
49.4 persen. Artinya
karyawan memandang
positif terhadap
karakteristik individu,
karakteristik pekerjaan dan
karakteristik situasi kerja.
Kondisi ini belum optimal,
karena kondisi optimal
dicapai jika responden
mempunyai tingkat
motivasi kerja pada taraf
sangat termotivasi.
Semakin baik karakteristik
individu maka akan
semakin baik etos kerja
karyawan

7

TINJAUAN PUSTAKA
Etos Kerja
Etos kerja menurut kamus besar bahasa Indonesia diartikan sebagai
semangat kerja yang menjadi ciri khas dan keyakinan seseorang atau suatu
kelompok sedangakan Covey (2004) menjelaskan bahwa ethic secara dasar berarti
sifat etis, kredibilitas diri, besarnya kepercayaan atau kepercayaan diri lain yang
dimiliki dalam integritas diri dan kompetensi.
Etos punya arti sebagai keberadaan diri dalam bahasa Yunani kuno dan
modern, jiwa dan pikiran yang membentuk seseorang. Menurut Soekaji dalam
Sukiyah (2010) etos kerja adalah keseluruhan norma dan penilaian yang
digunakan oleh masyarakat yang bersangkutan untuk mengetahui bagaimana
manusia menjalankan kehidupannya. Hubungan dengan kerja, etos kerja berarti
keseluruhan norma dan penilaian seseorang atau masyarakat dalam melakukan
pekerjaan.
Etos kerja bukan hanya rajin, gigih, setia, tetapi senantiasa menyeimbangkan
dengan nilai-nilai mulia yang bersumber dari hati nurani. Etos kerja terbaik dan
mulia berbasis hati nurani pada intinya mengintegrasikan antara profesionalisme
dan akhlak mulia dalam bekerja. Keduanya menjadi satu kesatuan yang
terintegrasi dan saling melengkapi. Profesional tanpa akhlak mulia hanya akan
menghasilkan karyawan yang cerdas secara intelektual, tetapi bodoh secara moral
dan spiritual (Santoso 2012). Seperti yang dijelaskan Agustian dalam Santoso
(2012), ada empat fungsi suara hati nurani, yakni :
1. Sebagai nilai atau value yang mengatakan seseorang pada kebaikan dan
kemuliaan. Karena suara hati nurani merupakan suara kebaikan dan kebenaran
yang sudah ada di dalam diri setiap manusia, menyertai proses kelahirannya.
2. Suara hati berfungsi sebagai pendorong atau drive perilaku manusia. Suara
hatilah yang mendorong seseorang berbuat jujur, berbuat baik, mengasihi
sesama, berlaku adil, bertanggung jawab, berbuat damai, melindungi, dan
sabar. Ternyata, suara hati adalah nilai yang diidam-idamkan oleh manusia di
seluruh dunia. Berdasarkan hasil survey di lima benua, sifat CEO yang paling
diidam-idamkan adalah jujur, adil, dan peduli. Ini adalah bukti bahwa manusia
selalu rindu pada nilai-nilai kemuliaan tersebut.
3. Berfungsi sebagai makna atau meaning. Ketika seorang penjaga lintasan rel
kereta api ditanya, “Mengapa Anda sanggup bekerja puluhan tahun dengan gaji
yang kurang memadai?” Dengan senyum bahagia, ia menjawab, bahwa ia rindu
dan bangga dengan pekerjaannya yang bertugas melindungi orang. Alasanalasan yang berasal dari suara hati inilah yang membuat orang memaknai
hidupnya.
4. Suara hati adalah sumber dari kebijaksanaan atau wisdom. Mereka yang
bertindak berdasarkan suara hatinya akan melahirkan tindakan yang bijaksana
sesuai nilai-nilai hati nurani.
Konsep etos kerja dikemukakan oleh Sinamo dalam Sutrisno (2013), bahwa
terdapat delapan aspek etos kerja profesional, yaitu: kerja adalah rahmat,
panggilan, amanah, aktualisasi diri, ibadah, seni, kehormatan, dan pelayanan. Etos

8

kerja tersebut merupakan doktrin kerja yang bersifat universal, artinya memiliki
moralitas kerja positif, lintas budaya, dan agama.
Etos kerja tebaik dan mulia menurut Santoso (2012) adalah jujur dan
berintegritas, cerdas dan kreatif, empati-penuh peduli, ikhlas-penuh kecintaan,
berpikiran maju-visioner, mengutamakan kerjasama-sinergi, dan disiplin penuh
tanggung jawab.
Siburian dalam Sutrisno (2013) mengemukakan beberapa faktor yang
mempengaruhi etos kerja. Secara internal etos kerja dipengaruhi oleh situasi dan
kondisi SDM dan agama, sedangkan secara eksternal dipengaruhi oleh situasi dan
kondisi lingkungan dan interaksi sosial.
-Menurut Toto Tasmara, (2002) Etos kerja adalah totalitas kepribadian
dirinya serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan
makna ada sesuatu, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal
yang optimal sehingga pola hubungan antara manusia dengan dirinya dan antara
manusia dengan makhluk lainnya dapat terjalin dengan baik. Etos kerja
berhubungan dengan beberapa hal penting seperti:
1. Orientasi ke masa depan, yaitu segala sesuatu direncanakan dengan baik, baik
waktu, kondisi untuk ke depan agar lebih baik dari kemarin.
2. Menghargai waktu dengan adanya disiplin waktu merupakan hal yang sangat
penting guna efisien dan efektivitas bekerja.
3. Tanggung jawab, yaitu memberikan asumsi bahwa pekerjaan yang dilakukan
merupakan sesuatu yang harus dikerjakan dengan ketekunan dan kesungguhan.
4. Hemat dan sederhana, yaitu sesuatu yang berbeda dengan hidup boros,
sehingga bagaimana pengeluaran itu bermanfaat untuk kedepan.
5. Persaingan sehat, yaitu dengan memacu diri agar pekerjaan yang dilakukan
tidak mudah patah semangat dan menambah kreativitas diri.
Produktivitas
Menurut Hasibuan (2003) produktivitas kerja adalah perbandingan antara
output dan input, dimana output harus mempunyai nilai tambah dan teknik
pengerjaan yang lebih baik. Produktivitas dapat ditinjau berdasarkan tingkatannya
dengan tolak ukur masing-masing. Tolak ukur produktivitas kerja dapat dilihat
dari kinerja pegawai. Untuk melihat sejauh mana produktiviras kerja pegawai,
diperlukan penjelasan tentang dimensi, unsur, indikator dan kriteria yang
menyatakan produktivitas kerja pegawai.
Seorang pemimpin tidak boleh semata-mata hanya memikirkan
produktivitas semata dan perolehan profit saja. Akan tetapi juga harus melihat sisi
lain yang memiliki pengaruh pada kekompakan dan rasa kepedulian yang tinggi.
(Fahmi 2013). Menurut Gomes dalam Fahmi (2011) produktivitas sangat
dipengaruhi oleh faktor Knowledge, Skills, Abilities, Attitude dan Behaviors.
Indikator produktivitas dikembangkan dan dimodifikasi dari pemikiran yang
disampaikan oleh Gilmore (1974), Erich Fromm dalam Sedarmayanti (2009)
tentang individu yang produktif, yaitu :
1. Tindakannya konstruktif
2. Percaya pada diri sendiri
3. Bertanggung jawab
4. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan

9

5. Mempunyai pandangan ke depan
6. Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan
yang berubah-ubah
7. Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif, imaginative
dan inovatif)
8. Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya
Kendrick & Creamer dalam Sutrisno (2013), membedakan produktivitas ke
dalam tiga jenjang yaitu produktivitas total, faktor total, dan parsial. Produktivitas
total ialah rasio output bruto rill dengan kombinasi tenaga kerja, modal, dan
produk-produk yang dibeli dari luar perusahaan sebagai inputnya. Produktivitas
faktor total ialah rasio antara produk rill yang diperoleh dalam petekonomian,
industri, atau perusahaan, dengan jumlah tenaga kerja dan modal sebagai
inputnya. Produktivitas parsial ialah rasio antara output kotor ataupun neto dengan
salah satu faktor atau golongan sebagai inputnya.
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan, yaitu :
1. Pelatihan
Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan
dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu latihan
kerja diperlukan bukan saja sebagian pelengkap, akan tetapi sekaligus untuk
memberikan dasar-dasar pengetahuan.
2. Mental dan kemampuan fisik karyawan
Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk
menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan
mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan.
3. Hubungan antara atasan dan bawahan
Hubungan atasan dan bawahan akan memengaruhi kegiatan yang dilakukan
sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan, sejauh mana
bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan. (Simanjuntak 1993 dalam
Sutrisno 2013)
Menurut Sutrisno (2013), Untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan
suatu indikator, yaitu sebagai berikut:
1. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang
karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta
profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu
yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati
hasil pekerjaan tersebut. Jadi, uoaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja
bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
3. Semangat Kerja
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hasil kemarin. Indikator ini dapat
dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian
dibandingkan dengan hari sebelumnya.

10

4. Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan
dengan apa yang akan dihadapi.
5. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu
merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukan kualitas kerja seseorang
pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang
terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya
sendiri.
6. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang
digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang
memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
Tentang pengukuran produktivitas kerja, Agus (1995) berpendapat bahwa
cara pengukuran produktivitas kerja perlu mempertimbangkan hal-hal sebagai
berikut:
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan
Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan dari proses atau pelaksanaan
kegiatan. Hal ini berkaitan dengan jumlah keluaran (output) yang dihasilkan.
2. Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan
Pengukuran kualitatif keluaran (output) menceriminkan “tingkat kepuasan”,
yaitu seberapa baik penyelesaian dari suatu pekerjaan.
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang telah direncanakan
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran
kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
Strategi
Perusahaan yang berpikiran maju atau visoner selalu memiliki rencara untuk
jangka panjang, sama seperti yang dikatakan Marrus (2002) bahwa strategi
didefinisikan sebagai suatu proses penentuan rencana para pemimpin puncak yang
berfokus pada tujuan jangka panjang organisasi, disertai penyusunan suatu cara
atau upaya bagaimana agar tujuan tersebut dapat dicapai. Menurut Siagian (2004)
Strategi adalah serangkaian keputusan dan tindakan mendasar yang dibuat oleh
manajemen puncak dan diimplementasikan oleh seluruh jajaran suatu organisasi
dalam rangka pencapaian tujuan organisasi tersebut.
Begitu juga yang dikemukakan Hunger dan Wellen (2001) strategi
memiliki pengertian sebagai rumusan perencanaan komprehensif tentang
bagaimana perusahaan akan mencapai misi dan tujuannya. Strategi akan
memaksimalkan keunggulan kompetitif dan meminimalkan keterbatasan bersaing.
Menurut Morrisey (1995), strategi adalah proses untuk menentukan arah
yang harus dituju oleh perusahaan agar misinya tercapai dan sebagai daya dorong
yang akan membantu perusahaan dalam menentukan produk, jasa, dan pasarnya di
masa depan. Dalam menjalankan aktifitas operasional setiap hari di perusahaan,
para pemimpin dan manajer puncak selalu merasa bingung dalam memilih dan
menentukan strategi yang tepat karena keadaan yang terus menerus berubah.

11

Goldworthy dan Ashley (1996) mengusulkan tujuh aturan dasar dalam
merumuskan suatu strategi sebagai berikut :
1. Ia harus menjelaskan dan menginterpretasikan masa depan, tidak hanya masa
sekarang.
2. Arahan strategi harus bisa menentukan rencana dan bukan sebaliknya.
3. Strategi harus berfokus pada keunggulan kompetitif, tidak semata-mata pada
pertimbangan keuangan.
4. Ia harus diaplikasikan dari atas ke bawah, bukan dari bawah keatas.
5. Strategi harus mempunyai orientasi eksternal.
6. Fleksibilitas adalah sangat esensial.
7. Strategi harus berpusat pada hasil jangka panjang

12

METODE PENELITIAN
Kerangka Pemikiran
PT J Darmawan Venture Capital adalah lembaga keuangan non bank yang
bergerak di bidang modal ventura. JDC memiliki visi to become true venture
capital with 20 ethical business leader in 2015 serta misinya yaitu develop ethical
business leader by maintaining sustainable growth dan tujuan yang tercermin
dalam visi misi tersebut yaitu menciptakan pemimpin bisnis yang beretika. Dalam
menghasilkan pemimpin bisnis yang beretika, JDC harus memiliki sumber daya
manusia yang beretika pula. Segala aktivitas karyawan dilakukan dengan
memegang teguh budaya perusahaan.
JDC menerapkan enam budaya dengan value yang sangat ditekankan dalam
setiap aktifitas seluruh anggota perusahaan. Budaya tersebut adalah
Communication, Competence, Team Work, Fairness, Self Reflection, Rationality.
Budaya saja tidak akan cukup untuk membuat karyawan menjadi karyawan yang
bertika, namun harus adanya kemauan dari hati nurani setiap karyawan tersebut.
Etos kerja adalah hal yang penting dimiliki dalam diri setiap karyawan, karena
dengan etos kerja, yang kita lakukan semata-mata bukan hanya untuk materi
namun benar-benar tulus dalam menjalankannya. Dalam penelitian ini etos kerja
yang digunakan adalah tujuh etos dari buku Good Ethic yang ditulis oleh Eko Jalu
Santoso, yaitu jujur dan berintegritas, cerdas dan kreatif, empati-penuh peduli,
ikhlas dan penuh kecintaan, berpikiran maju-visioner, mengutamakan kerjasamasinergi, dan disiplin penuh tanggung jawab.
Alternatif pengembangan etos kerja akan dilihat dari jawaban responden
dari kuesioner yang disebarkan. Pengembangan etos kerja diperkirakan memiliki
dampak terhadap produktivitas karayawan. Bila ternyata etos kerja tidak memiliki
dampak pada produktivitas maka pengembangan etos kerja di JDC harus dikaji
ulang. Produktivitas yang dimaksud adalah produktivitas dalam menghasilkan
wirausaha yang beretika. Menghasilkan wirausaha dengan jumlah banyak saja
tidak cukup untuk mencapai tujuan perusahaan, perusahaan juga harus
memperhatikan kualitas wirausaha tersebut.
Pengembangan etos kerja diharapkan dapat berpengaruh pada peningkatan
produktivitas karyawan. Peningkatan produktivitas karyawan sangat dibutuhkan
untuk menjadikan perusahaan semakin baik dalam pencapaian tujuannya sehingga
perusahaan dapat meningkatkan daya saing, agar dapat bersaing perusahaan harus
memiliki sumber daya yang produktif dengan prilaku mulia. Adapun bagan
kerangka pemikiran penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.

13

Visi dan Misi PT J Darmawan Venture Capital

Tujuan

Budaya Perusahaan

Etos kerja terbaik dan mulia menurut
Santoso (2012) yaitu :
1. Jujur dan berintegritas
2. Cerdas dan kreativitas
3. Empati-penuh peduli
4. Ikhlas dan penuh kecintaan
5. Berfikiran maju-visioner
6. Mengutamakan kerja samasinergisme
7. Disiplin penuh tanggung jawab

Alternatif Pengembangan

Tidak

Dampak
Produktivitas
Karyawan

Daya Saing PT J Darmawan Venture Capital
Gambar 1 Kerangka Pemikiran

14

Tahapan Penelitian
Tahapan penelitian diawali dengan mengkaji permasalahan penelitian dan
menentukan ruang lingkup penelitian yakni etos kerja dan produktivitas. Langkah
selanjutnya adalah melakukan kajian pustaka, mengindentifikasi masalah yang
kemudian disusun dalam tujuan serta ditentukan bagaimana pengamblian
samplenya. Langkah selanjutnya adalah pengolahan data dan memberikan bahan
informasi dan analisis bagi pihak perusahaan berupa kesimpulan akhir penelitian.
Kesimpulan akhir penelitian dapat digunakan perusahaan untuk mengambil
keputusan perusahaan selanjutnya dalam pengembangan etos kerja. Adapun
tahapan penelitian dapat dilihat pada Gambar 2.
Etos Kerja dan
Produktivitas
Kajian dan Studi pustaka
Identifikasi Masalah

Pengambilan Sampel
a. Pengambilan sampel
populasi
b. Pengumpulan data
dilakukan: wawancara,
studi Pustaka atau
literatur.
c. Pengisian kuesioner
oleh karyawan JDC

Tujuan Penelitian
a. Identifikasi pengembangan
etos kerja di JDC
b. Perkiraan dampak etos kerja
terhadap produktivitas
c. Menyusun alternatif strategi
pengembangan etos kerja

Penyusunan Kuesioner
Uji Kuesioner
Pengumpulan Data
Rencana Tabulasi Silang
Pengolahan Data
Hasil Tabulasi Silang
Simpulan dan Saran
Gambar 2 Tahapan penelitian

15

Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan di PT J Darmawan Venture Capital dan pemilihan
lokasi sebagai tempat penelitian ini dilakukan secara sengaja, dengan
pertimbangan bahwa PT J Darmawan Venture Capital telah memiliki budaya
sebagai dasar pengembangan etos kerja. Pengambilan data dilakukan selama
bulan November hingga Desember 2014.
Jenis dan Sumber Data
Menurut Sugiyono (2010), dilihat dari sumber datanya, maka pengumpulan
data dapat menggunakan sumber primer dan sumber sekunder. Sumber primer
adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data dan
sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data
kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen. Data
primer dalam penelitian ini diperoleh dari wawancara dengan pimpinan
perusahaan, manajer dan supervisor serta kuesioner seperti pada Lampiran 1 yang
diisi oleh 21 orang responden mengenai pendapat tentang etos kerja. Data
sekunder berasal dari berbagai buku dan literatur, tulisan ilmiah, internet, dan
berbagai laporan perusahaan berupa daftar absensi, data PPU dan dokumen
business development. Jenis data dan sumber data dapat dilihat pada lampiran 2.
Data yang diperoleh akan dianalisis secara kualitatif dan statistik kuantitatif. Data
yang diperoleh dengan wawancara akan dianalisis secara kuantitatif untuk
mendukung data kuantitatif, sedangkan kuesioner akan di analisis secara
kuantitatif. Setiap jawaban responden harus dikuantitatifkan dengan memberikan
skor.
Metode Pengambilan Populasi
Populasi dari penelitian ini adalah karyawan PT J Darmawan Venture
Capital yang berjumlah 21 orang. Menurut Arikunto (1993) apabila subjek kurang
dari 100, maka lebih baik sampel diambil seluruhnya hingga penelitiannya
merupakan penelitian populasi, selanjutnya jika jumlah subjek besar dapat diambil
antara 10- 15 persen atau 20-25 persen atau lebih tergantung pada :
1. Kemampuan peneliti dilihat dari segi waktu, tenaga dan dana
2. Sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subjek hal ini menyangkut
banyak sedikitnya data
3. Besar kecilnya resiko yang ditanggung oleh peneliti untuk penelitian yang
resikonya besar maka sampelnya lebih besar, hasilnya akan lebih besar.
Berdasarkan pertimbangan tersebut karena jumlah karyawan JDC kurang
dari 100 yang digunakan dalam penelitian ini adalah keseluruhan populasi yang
ada di JDC.

16

Alat Pengumpulan Data
Alat pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu digunakan kuesioner yang
terdiri dari dua bagian dengan menggunakan kuesioner pertanyaan tertutup dengan
skala Likert dan pertanyaan terbuka. Kuesioner dengan skala Likert digunakan untuk
memperoleh informasi mengenai tingkat persetujuan serta tingkat kepentingan
responden, sedangkan kuesioner dengan pertanyaan terbuka digunakan untuk
memperoleh data dari seluruh karyawan JDC.
Kuesioner terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya dengan bantuan
software Microsoft Excel 2007 dan SPSS versi 17.0. Menurut Umar (2005),
validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu mengukur apa
yang ingin diukur. Untuk uji validitas diketahui dengan cara menghitung korelasi
(r) antara data pada masing-masing pernyataan dengan skor total memakai rumus
teknik korelasi Product Moment Pearson.
Menurut Sumarsono (2004), reliabilitas (keandalan atau tingkat
kepercayaan) data yang tinggi terjadi jika fakta yang telah dikumpulkan tidak
berubah apabila diadakan pengamatan ulang. Kesimpulan diperoleh dengan cara
membandingkan nilai hitung alpha dan nilai tabel r dari hasil perhitungan.
Kriterianya jika nilai hitung Cronbach Alpha lebih dari 0.6 atau alat ukur atau
kuesioner terbukti lebih dari 0.6 (nilai hitung alpha > dari nilai tabel r, maka
instrumen dinyatakan reliabel.

Metode Pengolahan dan Analisis Data
Metode pengolahan data pada penelitian strategi pengembangan etos kerja
dan perkiraan dampaknya pada produktivitas karyawan PT J Darmawan Venture
Capital adalah dengan menggunakan analisa deskriptif yang digunakan untuk
melihat etos kerja yang dianggap penting serta metode analisis tabulasi silang
(crosstabs).
Menurut Malhotra (2006) statistik uji chi-square adalah statistik yang
digunakan untuk menguji signifikansi statistik dari asosiasi yang diamati dalam
sebuah tabulasi silang. Uji ini akan menunjukkan keterkaitan antara dua variabel.
Bila nilai hasil hitung chi-square kurang dari atau sama dengan tabel chi-square
maka hipotesis diterima. Bila chi-square menampilkan hasil kurang dari atau
sama dengan 0.05, maka artinya ada hubungan antara baris dan kolom. Untuk
mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel, perlu dibuat dasar
pengambilan keputusan mennggunakan hipotesis Ho yang berarti tidak ada
hubungan antara baris dan kolom dan H1 yang berarti ada hubungan antara baris
dan kolom. Selanjutnya jika probabilitas lebih besar dari 0.05 maka Ho diterima,
dan sebaliknya jika probabilitas kurang dari 0.05 maka Ho ditolak
Berdasarkan penetapan strategi yang dilakukan, penelitian ini menggunakan
analisis SWOT untuk menyusun alternatif strategi yang dilihat dari empat
dimensi. Alat nalisis ini dipilih untuk menggambarkan secara jelas bagaimana
peluang dan ancaman yang dihadapi oleh perusahaan dapat disesuaikandengan
kekuatan dan kelemahan yang dimiliki. Menurut Wibisono (2010) analisis SWOT
merupakan salah satu metode untuk menggambarkan kondisi dan mengevaluasi
suatu masalah, proyek atau konsep bisnis yang berdasarkan faktor internal (dalam)

17

dan faktor eksternal (luar) yaitu Strengths, Weakness, Opportunities dan Threats.
Metode ini paling sering digunakan dalam metode evaluasi bisnis untuk mencari
strategi yang akan dilakukan. Analisis SWOT hanya menggambarkan situasi yang
terjadi bukan sebagai pemecah masalah.
Analisis SWOT terdiri dari empat faktor, yaitu:
1. Strengths (kekuatan)
Merupakan kondisi kekuatan yang terdapat dalam organisasi, proyek atau
konsep bisnis yang ada. Kekuatan yang dianalisis merupakan faktor yang
terdapat dalam tubuh organisasi, proyek atau konsep bisnis itu sendiri.
2. Weakness (kelemahan)
Merupakan kondisi kelemahan yang terdapat dalam organisasi, proyek atau
konsep bisnis yang ada.Kelemahan yang dianalisis merupakan faktor yang
terdapat dalam tubuh organisasi, proyek atau konsep bisnis itu sendiri.
3. Opportunities (peluang)
Merupakan kondisi peluang berkembang di masa datang yang terjadi. Kondisi
yang terjadi merupakan peluang dari luar organisasi, proyek atau konsep bisnis
itu sendiri. misalnya kompetitor, kebijakan pemerintah, kondisi lingkungan
sekitar.
4. Threats (ancaman)
Merupakan kondisi yang mengancam dari luar. Ancaman ini dapat
mengganggu organisasi, proyek atau konsep bisnis.

18

HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Identifikasi Pengembangan Etos Kerja
PT J Darmawan Venture Capital (JDC) merupakan perusahaan modal
ventura yang didirikan oleh Januar Karta Darmawan. Ketertarikan Januar Karta
Darmawan pada bidang entrepreneur yang kurang diminati oleh generasi muda
karena sulitnya modal usaha membuat Januar Karta Darmawan memiliki gagasan
untuk menciptakan perusahaan modal ventura yang dapat menjadi wadah bagi
para entrepreneur muda dan membantu dalam mengembangkan usahanya.
JDC diharapkan dapat menjadi wadah bagi entrepreneur muda dan dapat
menularkan semangat kewirausahaan pada anak muda di Indonesia. JDC
dipercaya untuk mengembangkan pemimpin bisnis dengan nilai-nilai etika pada
bisnisnya, Januar Karta Darmawan juga percaya bahwa bila etika bisnis yang baik
dipadukan dengan pemimpin bisnis yang sukses dapat menghasilkan pemimpinpemimpin bisnis yang luar biasa untuk Indonesia yang lebih baik.
Pemimpin yang baik menurut JDC adalah pemimpin yang menerapkan nilanilai etika dalam bisnisnya, hal ini juga diterapkan pada seluruh karyawan JDC
dengan melakukan pengembangan nila-nilai yang beretika dan diimbangi dengan
Total Quality Management akan menghasilkan pertumbuhan yang berkelanjutan.
Budaya yang diterapkan JDC dalam kegiatan perusahaannya adalah
cocotefasera yang merupakan kepanjangan dari Communication, Competence,
Team Work, Fairness, Self Control, and Rationality. Adapun penjelasan mengenai
budaya JDC adalah sebagai berikut :
1. Communication, komunikasi merupakan unsur yang penting dalam kegiatan
sosial antara individu setiap proses yang dilakukan di perusahaan pasti akan
didukung oleh komunikasi baik secara verbal maupun non verbal, maka dari itu
JDC sangat menekankan agar komnukasi yang terjadi di perusahaan haruslah
berjalan dengan lancar dan tidak boleh hanya searah. Komunikasi yang
diharapkan JDC adalah komunikasi yang langsung, tanpa penghalang, serta
dapat berjalan dari atas ke bawah dan dari bawah ke atas.
2. Competence, kompetensi yang dimaksud adalah kemampuan untuk membagi
pengetahuan maupun skill kepada rekan kerja serta bersikap proaktif dalam
menjalankan tugas-tugas.
3. Team Work, kegiatan yang dilakukan dalam pekerjaan tidak selalu dapat
diselaikan sendiri. JDC percaya bahwa pekerjaan bila diselesaikan dengan
kerja sama yang baik akan menghasilkan output yang baik pula sehingga kerja
sama haruslah diterapkan dengan baik dalam bekerja.
4. Fairness, JDC menjelaskan bahwa adil tidak selalu berarti sama rata. Adil
menurut pengertian JDC adalah sesuai kebutuhan sehingga dengan adanya
budaya ini JDC mengharapkan bahwa karyawan JDC dapat mengerti bahwa
tidak semuanya harus diperlakukan sama, karena setiap orang memiliki
kebutuhan yang berbeda-beda.
5. Self Control, budaya ini sangat penting diterapkan karena yang dapat
mengendalikan diri kita untuk disiplin dan melakukan pekerjaan dengan baik
adalah diri kita sendiri maka dari itu JDC menerapkan bahwa kita harus dapat

19

mengendalikan diri sendiri agar kita dapat menjalankan semua hal dengan
ikhlas dan datang dari diri sendiri.
6. Rationality, JDC percaya bahwa segala sesuatu yang dilakukan harus
berdasarkan data. Keenam budaya ini menjadi acuan bagi setiap anggota
perusahaan untuk menjalakan pekerjaannya.
Karyawan JDC mengikuti pelatihan-pelatihan yang telah dipersiapkan oleh
Training and Development Department dengan materi sesuai hasil training need
analysis. salah satunya adalah pelatihan yang rutin dilakukan setiap tahun yaitu
trans culture, pelatihan ini dilakukukan untuk mengingatkan kembali akan
pentingnya budaya perusahaan dalam seluruh kegiatan yang dilakukan
karyawannya dalam perusahaan, selain itu masih banyak pelatihan-prlatihan
internal yang dilakukan untuk mengembangkan karyawan serta memberi
pengetahuan kepada karyawan seperti training service excelent, good
communication skill, supervisor skill, power presentation skill serta learning
forum yang rutin dilakukan setiap minggunya untuk membedah buku motivasi
ataupun buku-buku yang memberi manfaat positif bagi kinerja karyawan dalam
perusahaan. Secara keseluruhan karyawan JDC selain disibukkan dengan
pekerjaannya masing-masing, kepada karyawan diberikan pelatihan guna
menambah pengetahuan serta sarana untuk berbagi serta sarana dalam
mengeluarkan pendapat mengenai apa yang telah dan akan dilakukan.
Pelatihan-pelatihan yang telah dilakukan oleh JDC, sebelumnya tidak
pernah secara khusus menyelenggarkan pelatihan mengenai etos kerja karena
secara tertulis belum ada etos kerja yang menjadi patokan dalam menjalannya
setiap kegiatan di perusahaan, serta belum adanya ahli untuk melakukan pelatihan
atau pengembangan untuk etos kerja ini juga, namun secara tersirat melalui
kegiatan-kegiatan yang dilakukan JDC selalu menyisipkan nilai-nilai positif yang
dapat membangun kinerja menjadi lebih baik.
Profil Responden
Responden dalam penelitian ini berjumlah 21 orang. Keseluruhan populasi
karyawan JDC menilai pengembangan etos kerja melalui kuesioner yang telah
diuji validitas dan reliabilitasnya. Hasil dari uji validitas akan dibandingkan
r
dengan tabel bernilai 0.312 dengan nilai N 40 dan α 5%. Uji coba kuesioner
dilakukan terhadap 10 responden. Terdapat 40 butir pertanyaan dimana dalam
setiap butir pertanyaan terdapat dua kolom jawaban. Dari hasil uji validitas
awalnya terdapat tiga pertanyaan yang tidak valid, namun setelah dilakukan
penyebaran ulang untuk ketiga pertanyaan tersebut didapatkan hasil bahwa
seluruh kuesioner yang disebarkan kepada responden adalah valid karena dilihat
r
r
r
dari nilai hitung > tabel, dimana tabel sebesar 0.312 dengan tingkat kesalahan
5% seperti yang terlampir pada Lampiran 3.sedangkan hasil uji reliabilitasnya
ju