Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatu

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA DAIHATSU SALES OPERATION CABANG

KRAKATAU

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana S-1 Pada Departemen Ilmu Administrasi Negara

Disusun Oleh: DEVI SAHRANI

100903095

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

2014

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK ILMU ADMINISTRASI NEGARA

HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi ini diajukan untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh:

Nama : DEVI SAHRANI

NIM : 100903095

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS

KERJA KARYAWAN PADA DAIHATSU SALES OPERATION CABANG KRAKATAU

Medan, 1 Juli 2014

Dosen Pembimbing

Ketua Departemen

Ilmu Administrasi Negara

Drs. Robinson Sembiring, M.Si NIP. 196004201988031002

Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si NIP. 196401081991021001

DEKAN FISIP USU

Prof.Dr. Badaruddin, M.Si NIP. 196805251992031002

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penyusunan skripsi berjudul

“Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatu”. Skripsi ini salah satu syarat yang

ditetapkan untuk memperoleh gelar Sarjana Sosial di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

Dalam penulisan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bantuan dan bimbingan, baik moril maupun materil dari berbagai pihak. Pertama dan terutama sekali skripsi ini penulis persembahkan kepada kedua orang tua tercinta

Dermawansyah dan Nur Asiah, terima kasih atas semua kasih sayang,

perhatian, dukungan moril dan materil, memotivasi dan selalu mendoakan penulis. Selanjutnya dengan rasa hormat penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

2. Bapak Drs. M. Husni Thamrin, M.Si, selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Politik.

3. Bapak Drs. Robinson Sembiring, M.Si sebagai Dosen Pembimbing Penulis yang telah membimbing dan mengarahkan penulis selama Proses Penyelesaian Skripsi ini.

4. Ibu Dra. Elita Dewi, M.SP selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Politik sekaligus dosen penguji yang telah memberikan masukan dalam penulisan skripsi ini.

5. Seluruh dosen-dosen Departemen Ilmu Administrasi negara yang telah memberikan ilmu dan pengetahuannya selama ini kepada penulis

6. Seluruh pegawai administrasi di Lingkungan FISIP USU khususnya pegawai Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Politik,

Kak Dian dan Kak Mega yang telah memberikan masukan serta membantu

dalam urusan administrasi kampus.

7. Bapak Gusyandri selaku Branch Manager Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau yang telah memberikan waktu luang kepada penulis untuk menyelesaikan penelitian ini serta memberikan informasi yang penulis butuhkan.

8. Terimakasih kepada Sales Supervisor dan karyawan marketing Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau yang telah bersedia menyediakan waktunya untuk mengisi daftar pertanyaan dan memberikan informasi dalam penelitian ini.

Tidak lupa juga ucapan terimakasih khusus penulis sampaikan kepada:

1. Abang Arman Dani, Abang Danil Ferdiansyah, Abang Dicky Zani,

Desi Andini, Diaz Ibnu Fauzan serta kucingku Belang. Terimakasih atas

dukungan moril maupun materiil yang diberikan kepada penulis.

2. Teman seperjuangan Adek Handayani, Fitri Puspita, Ratih Paramitha,

Nurul Elvandari, Laura Silvina Rahman, Isti Meiry Handayani, Meylan Arthasasta Samosir, Jeremia Pratama Sinaga, Indra Fahmi,

Abang Revelino Beginta Sembiring dan yang lainnya untuk dukungan, bantuan, semangat, kebersamaan, pengalaman, dan kenangan selama perkuliahan.

3. Teman-teman kelompok magang Desa Batu Jongjong Joppy Kheristian

Sinulingga, Olber Juahta Sembiring, Jeremia Pratama Sinaga, Ibran Tampubolon, Fitri Puspita, Adek Handayani, Nurul Elvandari, Laura Silvina Rahman, Hafni Rahmanita, Morina Sinaga, dan Hanna Maria Lubis. Terimakasih atas kerjasama, pengalaman, dan kenangan yang luar

biasa tak terlupakan dan telah menjadi keluarga selama magang.

4. Terimakasih kepada KAM Negara atas pembelajaran politik dan teman-teman yang kritis saat berada dalam lingkungan kalian.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini belum sempurna. Untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pihak. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua.

Medan, 1 Juli 2014 Penulis

Devi Sahrani NIM: 100903095

ABSTRACK

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA DAIHATSU SALES OPERATION CABANG

KRAKATAU Nama : Devi Sahrani

NIM : 100903095

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Setiap perusahaan akan selalu berupaya agar SDM yang dimilikinya terlibat penuh dalam upaya untuk menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi serta mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Produktivitas kerja karyawan adalah kemampuan karyawan untuk menghasilkan barang atau jasa dengan didasari keahlian dan keterampilan yang baik dalam suatu periode yang telah ditentukan agar tercapainya kualitas dan kuantitas sesuai dengan yang diharapkan. Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi. Motivasi merupakan daya pendorong dan penambah semangat kerja yang menyebabkan karyawan dapat bekerja lebih giat untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat motivasi, tingkat produktivitas kerja karyawan, dan pengaruh tingkat motivasi terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan di Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau.

Bentuk penelitian ini adalah penelitian korelasional dengan analisa kuantitatif. Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu dengan menggunakan kuesioner dan studi kepustakaan. Teknik analisis data secara kuantitatif / matematika sederhana. Data yang digunakan adalah data penjualan dari Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau dan sampel yang diambil sebanyak 40 orang karyawan marketing.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat motivasi dan tingkat produktivitas kerja karyawan pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau berada pada kategori sangat tinggi, serta terdapat pengaruh positif motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau yaitu sebesar 0,772 dengan rtabel = 0,312 maka hipotesis alternatif (Ha)

diterima. Kemudian berdasarkan hasil uji regresi linier sederhana data menunjukkan bahwa apabila variabel X (Motivasi) berubah 1 satuan, maka variabel Y (Produktivitas) berubah 0,503 satuan.

Kata kunci : Motivasi, Produktivitas Kerja Karyawan

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

ABSTRACK ... iv

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang ... 1

I.2 Perumusan Masalah ... 6

I.3 Tujuan Penelitian ... 6

I.4 Manfaat Penelitian ... 6

I.5 Kerangka Teori ... 7

I.5.1 Produktivitas Kerja ... 7

I.5.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja ... 7

I.5.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja .... 9

I.5.2 Motivasi ... 13

I.5.2.1 Pengertian Motivasi ... 13

I.5.2.2 Teori Motivasi ... 15

I.5.2.3 Faktor-faktor Motivasi ... 23

I.5.2.4 Metode-metode Motivasi ... 27

I.5.2.5 Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja ... 28

I.6 Hipotesis ... 30

I.7 Definisi Konsep ... 31

I.8 Definisi Operasional ... 32

BAB II METODE PENELITIAN II.1 Jenis Metode Penelitian dan Pendekatan ... 34

II.2 Lokasi Penelitian ... 34

II.3 Populasi dan Sampel ... 34

II.4 Teknik Pengumpulan Data ... 35

II.5 Teknik Penentuan Skor ... 36

II.6 Teknik Analisis Data ... 38

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

III.1 Sejarah Perusahaan ... 42

III.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 46

III.3 Tujuan Perusahaan ... 47

III.4 Catur Dharma ... 47

III.5 Struktur Organisasi ... 48

III.6 Tata Tertib Kerja dan Aturan Kedisiplinan ... 54

BAB IV PENYAJIAN DATA IV.1 Identitas Responden ... 59

IV.2 Deskripsi Data Penelitian ... 64

IV.2.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan Untuk Variabel Y: Produktivitas Kerja Karyawan ... 64 IV.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan Untuk Variabel X: Motivasi ... 73 BAB V ANALISIS DATA V.1 Klasifikasi Data ... 91

V.1.1 Produktivitas Kerja Karyawan (Variabel Y) ... 93

V.1.2 Motivasi (Variabel X) ... 94

V.2 Koefisien Korelasi Product Moment ... 95

V.3 Uji Regresi ... 99

V.4 Koefisien Determinan ... 100

V.5 Uji Signifikan ... 101

V.6 Interpretasi Data ... 102

V.6.1 Produktivitas Kerja Karyawan pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau ... 103 V.6.2 Motivasi pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau ... 106

V.6.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau ... 110 BAB VI PENUTUP VI.1 Kesimpulan ... 112

VI.2 Saran ... 113

DAFTAR PUSTAKA ... 115

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Data Penjualan Mobil Pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau Tahun 2013 ...

4 Tabel 2 Data Penjualan Mobil Pada Daihatsu Sales Operation Cabang

Krakatau Tahun 2014 ... 4

Tabel 3 Pedoman untuk memberikan interpretasi Koefisien Korelasi ... 39

Tabel 4 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 60

Tabel 5 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 61

Tabel 6 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 62

Tabel 7 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 63 Tabel 8 Distribusi jawaban responden terhadap kemampuan mencapai

target yang ditetapkan perusahaan ... 65 Tabel 9 Distribusi jawaban responden terhadap peningkatan penjualan

perusahaan tiap bulannya ... 66 Tabel 10 Distribusi jawaban responden terhadap kemampuan

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu ... 67 Tabel 11 Distribusi jawaban responden terhadap peningkatan penjualan

karyawan setiap bulannya ... 68 Tabel 12 Distribusi jawaban responden terhadap usaha pimpinan untuk

meningkatkan kemampuan dan keterampilan (strategi) dalam bekerja ...

69

Tabel 13 Distribusi jawaban responden terhadap keseringan peningkatan keterampilan kerja ...

70 Tabel 14 Distribusi jawaban responden terhadap mengikuti strategi yang

diberikan oleh pimpinan ... 71 Tabel 15 Distribusi jawaban responden terhadap usaha untuk terus

meningkatkan penjualan ... 72 Tabel 16 Distribusi jawaban responden terhadap kesenangan karyawan

dalam menjalankan pekerjaan ... 73 Tabel 17 Distribusi jawaban responden terhadap semangat bekerja setiap

harinya ... 74 Tabel 18 Distribusi jawaban responden terhadap kesesuaian pekerjaan

dengan perintah dari pimpinan ... 75 Tabel 19 Distribusi jawaban responden terhadap kesesuaian posisi

pekerjaan dengan keinginan ... 76 Tabel 20 Distribusi jawaban responden terhadap kepuasan posisi

pekerjaan ... 77 Tabel 21 Distribusi jawaban responden terhadap kesesuaian pekerjaan

dengan prosedur yang ada dalam kebijakan dari pimpinan ... 78 Tabel 22 Distribusi jawaban responden terhadap pelaksanaan tugas pada

jam kerja ... 79 Tabel 23 Distribusi jawaban responden terhadap kehadiran di kantor

dalam sebulan ... 80

Tabel 24 Distribusi jawaban responden terhadap kehadiran tepat waktu dalam sebulan ...

80 Tabel 25 Distribusi jawaban responden terhadap keterlambatan tanpa

alasan yang sah dalam sebulan ... 81 Tabel 26 Distribusi jawaban responden terhadap tidak masuk bekerja

tanpa alasan yang sah dalam sebulan ... 82 Tabel 27 Distribusi jawaban responden terhadap bekerja dengan jujur dan

taat mengikuti peraturan yang berlaku ... 83 Tabel 28 Distribusi jawaban responden terhadap kesalahan dalam

pekerjaan ... 84 Tabel 29 Distribusi jawaban responden terhadap melanggar peraturan

yang berlaku di perusahaan ... 85 Tabel 30 Distribusi jawaban responden terhadap penghargaan oleh

pimpinan dalam menjalankan tugas ... 86 Tabel 31 Distribusi jawaban responden terhadap kesesuaian penghargaan

yang diberikan oleh pimpinan ... 87 Tabel 32 Distribusi jawaban responden terhadap keinginan bekerja lebih

baik lagi setelah diberikan penghargaan oleh pimpinan ... 88 Tabel 33 Distribusi jawaban responden terhadap kepuasan dengan gaji

yang diterima setiap bulannya ... 89 Tabel 34 Distribusi jawaban responden terhadap pemberian bonus oleh

perusahaan ... 90 Tabel 35 Distribusi frekuensi klasifikasi jawaban responden mengenai

Produktivitas Kerja Karyawan pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau ...

93

Tabel 36 Distribusi frekuensi klasifikasi jawaban responden mengenai Motivasi pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau ...

94 Tabel 37 Interpretasi Koefisien Korelasi Product Moment ... 98

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Daftar Pertanyaan (Kuesioner) Lampiran 2 Data Kuesioner Penelitian Lampiran 3 Hasil Skor Variabel

Lampiran 4 Perhitungan Regresi Linier Sederhana Lampiran 5 Tabel Distribusi r

Lampiran 6 Tabel Distribusi t

ABSTRACK

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA DAIHATSU SALES OPERATION CABANG

KRAKATAU Nama : Devi Sahrani

NIM : 100903095

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Setiap perusahaan akan selalu berupaya agar SDM yang dimilikinya terlibat penuh dalam upaya untuk menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi serta mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Produktivitas kerja karyawan adalah kemampuan karyawan untuk menghasilkan barang atau jasa dengan didasari keahlian dan keterampilan yang baik dalam suatu periode yang telah ditentukan agar tercapainya kualitas dan kuantitas sesuai dengan yang diharapkan. Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi. Motivasi merupakan daya pendorong dan penambah semangat kerja yang menyebabkan karyawan dapat bekerja lebih giat untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat motivasi, tingkat produktivitas kerja karyawan, dan pengaruh tingkat motivasi terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan di Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau.

Bentuk penelitian ini adalah penelitian korelasional dengan analisa kuantitatif. Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu dengan menggunakan kuesioner dan studi kepustakaan. Teknik analisis data secara kuantitatif / matematika sederhana. Data yang digunakan adalah data penjualan dari Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau dan sampel yang diambil sebanyak 40 orang karyawan marketing.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat motivasi dan tingkat produktivitas kerja karyawan pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau berada pada kategori sangat tinggi, serta terdapat pengaruh positif motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau yaitu sebesar 0,772 dengan rtabel = 0,312 maka hipotesis alternatif (Ha)

diterima. Kemudian berdasarkan hasil uji regresi linier sederhana data menunjukkan bahwa apabila variabel X (Motivasi) berubah 1 satuan, maka variabel Y (Produktivitas) berubah 0,503 satuan.

Kata kunci : Motivasi, Produktivitas Kerja Karyawan

BAB I

PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang

Produksi merupakan proses pengadaaan barang atau jasa dalam suatu badan usaha dan perusahaan. Proses produksi tersebut merupakan bagian terpenting dalam suatu perusahaan, karena apabila proses tersebut terhenti perusahaan akan mengalami kerugian. Dalam kegiatan produksi karyawan mempunyai pengaruh besar, karena karyawanlah yang melaksanakan proses produksi dalam perusahaan. Karyawan suatu perusahaan akan dapat bekerja dengan baik dalam menghasilkan suatu barang apabila mereka mempunyai minat dan semangat terhadap pekerjaan tersebut. Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan meningkatkan keuntungan perusahaan. Karyawan yang menyenangi pekerjaannya akan memiliki loyalitas dan semangat yang tinggi dalam bekerja. Mereka akan memberikan banyak perhatian, keterampilan dan disiplin dalam pekerjaannya. Oleh karena itu perusahaan harus memberikan motivator kepada karyawan berupa pemenuhan kebutuhan karyawan sebagai dorongan dalam melaksanakan tugas dengan baik. Dorongan itulah yang disebut motivasi.

Motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan, motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan

performansi pekerja.1

Berbicara tentang motivasi, maka tidak akan lepas dari peran seorang pemimpin dalam perusahaan. Masalah motivasi yang dihadapi seorang pimpinan organisasi ialah bagaimana memberikan tingkat kepuasan yang memadai kepada setiap anggota organisasi yang berada dibawah pimpinannya

Dengan adanya motivasi dapat merangsang karyawan untuk lebih menggerakan tenaga dan pikiran dalam merealisasikan tujuan perusahaan. Apabila kebutuhan akan hal ini terpenuhi maka akan timbul kepuasan dan kelancaran terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan.

Produktivitas kerja akan terwujud jika para karyawan mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugas yang menjadi tanggungjawabnya masing-masing. Oleh karena itu pimpinan harus dapat memberikan suatu dorongan atau motivasi pada para karyawan. Tujuan utama produktivitas kerja karyawan adalah agar karyawan baik ditingkat bawah maupun di tingkat puncak mampu menjadi karyawan yang efisien, efektif, produktif dan berwibawa serta inovatif dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.

2

1

Ranupandojo dan Husnan, Manajemen Personalia. BPFE, Yogyakarta, 1990, hal 197. 2

Prof. DR. Buchari Zainun, Manajemen dan Motivasi, Edisi Revisi, Balai Aksara, Jakarta, 1989, hal 46

. Pimpinan harus mengerti kebutuhan dan keinginan karyawan karena setiap karyawan mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbeda-beda. Pimpinan harus mencari cara yang paling terbaik yang harus ditempuh agar dapat menggerakan dan meningkatkan produktivitas kerja karyawanya agar secara sadar dan bertanggungjawab melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.

Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau memiliki karyawan di bidang

marketing sebanyak 40 orang. Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau baru

diresmikan pada tanggal 11 Juni 2013, namun penjualan mobil telah dimulai dari bulan Februari 2013. Pada awal pembukaan, perusahaan menargetkan penjualan sebanyak 100 unit mobil setiap bulannya, maka diharapkam pada setiap sales untuk dapat menjual 2-3 unit mobil setiap bulan. Oleh karena itu perusahaan tersebut sangat memerlukan produktivitas karyawan yang tinggi dengan memberikan motivasi agar terlaksananya tugas-tugas dan kewajiban sesuai dengan yang diharapkan perusahaan secara efektif dan efisien.

Tabel 1

Data Penjualan Mobil Pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau Tahun 2013

Bulan Target (unit) Hasil (unit) % Ketercapaian

Februari 100 48 48%

Maret 100 56 56%

April 100 44 44%

Mei 100 60 60%

Juni 100 43 43%

Juli 100 72 72%

Agustus 100 45 45%

September 100 65 65%

Oktober 100 62 62%

November 100 80 80%

Desember 100 56 56%

Rata-rata 100 57 57%

Sumber: Data Penjualan 2013

Tabel 2

Data Penjualan Mobil Pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau Tahun 2014

Bulan Target (unit) Hasil (unit) % Ketercapaian

Januari 100 63 63%

Februari 100 53 53%

Rata-rata 100 58 58%

Sumber: Data Penjualan 2014

Berdasarkan tabel tersebut tampak bahwa produktivitas kerja karyawan pada Daihatsu Sales Operation dalam penjualan mobil belum pernah mencapai target yang diharapkan perusahaan. Namun penjualan mengalami peningkatan yang signifikan pada bulan November 2013 sebanyak 80% dari target penjualan.

Hasil pra penelitian penulis di lokasi penelitian menemukan bahwa pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau memiliki pemimpin yang berbeda disetiap bagian. Setiap paginya masing-masing pimpinan memberikan motivasi pada karyawan yang bekerja pada bidangnya dalam usaha pencapaian target perusahaan. Selain itu perusahaan juga mengadakan liburan keluar kota setiap 3 bulan sekali kepada seluruh karyawannya. Pemberian motivasi oleh pemimpin yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja sehingga produktivitas kerja karyawanpun dapat meningkat setiap harinya.

Hal inilah mendorong penulis tertarik untuk meneliti apakah ada pengaruh motivasi yang diberikan pimpinan kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas lerja karyawan dalam memenuhi target penjualan yang diharapkan perusahaan Daihatsu Sales Cabang Krakatau yang baru dibuka 1 tahun.

Untuk itu penulis mengambil judul penelitian “Pengaruh Tingkat

Motivasi Terhadap Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau”

I.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas maka penulis dalam melakukan penelitian ini merumuskan masalah sebagai berikut :“Apakah ada Pengaruh Tingkat

Motivasi Terhadap Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau?”

I.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui tingkat motivasi di Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau.

2. Untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja karyawan di Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau.

3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh tingkat motivasi terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan di Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau.

I.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang hendak diambil dari penelitian ini adalah :

1. Secara akademis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah kepustakaan serta dapat menjadi bahan masukan bagi mereka yang menindaklanjuti penelitian ini dengan mengambil kancah penelitian yang berbeda dan dengan informan yang lebih baik.

2. Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan kontribusi terhadap pemecahan permasalahan yang berkaitan.

3. Sebagai bahan informasi bagi pimpinan perusahaan dalam menentukan kebijaksanaan dalam pemberian motivasi kepada karyawan secara tepat guna mencapai produktivitas kerja perusahaan.

I.5 Kerangka Teori

I.5.1 Produktivitas Kerja

I.5.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Definisi produksi dengan produktivitas mempunyai arti yang berbeda. Istilah “produksi” lebih mengarah pada pertambahan jumlah hasil kerja yang dicapai yang biasanya berupa barang. Sedangkan “produktivitas” mengandung pengertian adanya perbaikan cara-cara pencapaian produksi dengan peningkatan kinerja sumber daya manusia. Hubungan antara produksi dan produktivitas adalah memerlukan individu sebagai unsur pelaksana.

Filosofi mengenai produktivitas mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya3. Kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan kehidupan hari esok tentunya harus lebih baik dari kehidupan hari ini. Hal ini sejalan dengan pendapat Payaman yang mengatakan Produktivitas kerja pegawai mengandung pengertian adanya kemampuan pegawai untuk dapat menghasilkan barang atau jasa yang dilandasi sikap mental bahwa hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, hari esok harus lebih baik dari hari ini.4

3

Mauled Mulyono, Penerapan Produktivitas dalam Organisasi, Bumi Aksara, Jakarta, 1993, hal 3 4

Simanjuntak, Payaman, Produktivitas kerja pengertian dan ruang lingkupnya, Prisma, Jakarta, 1998, hal 26

Malayu Hasibuan mengatakan Produktivitas adalah perbandingan antara

output (hasil) dengan input (masukan) 5

Kemudian Sondang P Siagian mengatakan Produktivitas kerja adalah kemampuan memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal, kalau mungkin yang maksimal

. Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.

6

. Kemampuan yang dimaksud dalam definisi tersebut tidak hanya berhubungan dengan sarana dan prasarana, tetapi juga berhubungan dengan pemanfaatan waktu dan sumber daya manusia.

Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian terhadap prokuktivitas dapat di ukur dengan melalui pelaksanaan kerja yang relatif baik, sikap kerja, disiplin kerja dan tingkat keahlian yang dimiliki. Untuk mengukur tingkat produktivitas karyawan dapat dilihat dari kualitas dan kuantitas dari karyawan itu sendiri dalam memanfaatkan sarana dan prasarana yang tersedia untuk meningkatkan mutu hasil kerja yang lebih baik setiap harinya.

5

Drs. H. Malayu SP Hasibuan, Organisasi & Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas, Bumi Aksara, Jakarta, 1996, Hal 126

6

Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan V), Bumi Aksara, Jakarta, 1996, hal 15

I.5.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

Dalam upaya meningkatkan produktivitas perlu diketahui bahwa adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas tersebut yaitu:7

a. Perbaikan terus-menerus

Seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus-menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu kiat dalam mengelola organisasi dengan baik, akan tetapi merupakan salah satu etos kerja yang penting sebagai bagian filsafat manajemen mutakhir. Pentingnya etos kerja ini terlihat dengan lebih jelas apabila diingat bahwa suatu organisasi selalu dihadapkan kepada tuntutan yang terus-menerus berubah, baik secara internal maupun secara eksternal.

b. Peningkatan Mutu Hasil Kerja

Mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi menyangkut segala jenis kegiatan dimana organisasi terlibat. Berarti mutu menyangkut semua jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh semua satuan kerja, baik pelaksana tugas pokok maupun pelaksanaan tugas penunjang, dalam organisasi. Suatu organisasi yang mendapat penghargaan, penghargaan itu diberikan bukan hanya karena keberhasilan organisasi meningkatkan mutu produknya, akan tetapi karena dinilai berhasil meningkatkan mutu semua jenis pekerjaan dan proses manajerial dalam organisasi yang bersangkutan.

7

Sondang P Siagian, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Rineka Cipta, Jakarta, 2002, hal 10

c. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan unsur yang paling strategis dalam organisasi. Karena itu memberdayakan sumber daya manusia merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang harus dipegang teguh oleh semua eselon manajemen dalam hirarki organisasi. Dalam memberdayakan manusia terdapat beberapa strategi, yaitu :

1. Mengakui harkat dan martabat manusia

2. Manusia mempunyai hak-hak yang bersifat asasi dan tidak ada manusia lain termasuk manajemen yang dibenarkan untuk melanggar hak-hak tersebut

3. Penerapan gaya manajemen ysng partisipasif melalui proses demokratisasi dalam kehidupan berorganisasi

4. Perkayaan mutu kekaryaan, mencakup paling sedikit lima hal, yaitu: penyeliaan yang simpatik, pekerjaan yang menantang, sistem imbalan yang efektif, kondisi fisik tempat kerja yang menyenangkan, dan sistem umpan balik.

d. Filsafat Organisasi

Sesungguhnya titik tolak perumusan etos kerja bersifat fisafat yang pada mulanya mungkin dirumuskan oleh para pendiri (founding fathers) organisasi yang bersangkutan. Salah satu bentuknya yang dewasa ini dikenal makin meluas dikalangan bisnis ialah TQM (Total

Quality Management), suatu kredo manajemen yang menekankan

pentingnya pendekatan menyeluruh atau holistik dalam mengelola

suatu organisasi. Ada beberapa hal yang menonjol dalam filsafat manajemen tersebut, yakni :

1. Fokus perhatian pada kepuasan pelanggan 2. Pemupukan loyalitas

3. Perhatian pada budaya organisasi

4. Pentingnya ketentuan formal dan prosedur.

Simanjuntak mengatakan faktor-faktor yang besar pengaruhnya terhadap produktivitas kerja yaitu ada 6 faktor sebagai berikut8

1. Pendidikan dan Latihan

:

Pendidikan dan Latihan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan trampil / cepat dan tepat 2. Gizi dan Kesehatan

Gizi dan kesehatan yang baik meningkatkan kesehatan dan kesegaran fisik dan mental seseoran dalam melakukan sesuatu pekerjaan, semakin baik gizi dan kesehatan maka semakin tingi pula tingkat produktivitasnya.

3. Penghasilan dan jaminan sosial

Penghadiahan dan jaminan sosial dalam arti imbalan dan penghargaan dapat menjadi pendorong untuk lebih kuat bekerja atau lebih produktif. Karena hal ini ada kaitannya dengn pemenuhan langsung dengan kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan pokok yang akhirnya akan meningkatkan produktifitas kerjanya.

8

Simanjuntak, Payaman, Op.Cit, hal 27

4. Kesempatan Kerja

Tingkat produktivitas seorang pegawai sangat tergantunga pada kesempatan kerja karyawan yang terbuka padanya. Kesempatan yang sesuai dengan tingkat pendidikan dan keterampilan yang diperoleh akan sangat berpengaruh dalam mengembangkan diri.

5. Manajemen

Pada hakekatnya prinsip manajemen adalah efesiensi dan produktivitas. Pencapaian tujuan dari manajemen tersebut dengan mnggunakan fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, motivasi dan pengawasan.

6. Kebijakan Pemerintahan

Usaha untuk meningkatkan produktivitas sangat sensitif terhadap kebijakan yang ditetapkan oleh pemerintah terutama di bidang produksi, investasi, perizinan usaha, teknologi, moneter, fiskal, harga dan lain-lain. Kebijakan pemerintah tentang hal tersebut sangat mempengaruhi terhadap produktivitas kinerja pegawai.

Alat pengukuran produktivitas karyawan perusahaan dibedakan menjadi dua macam, yaitu :9

a. Physical productivity

Physical productivity adalah produktivitas secara kuantitatif seperti

ukuran (Size) panjang, berat, banyaknya unit, waktu dan banyaknya tenaga kerja.

9

J. Ravianto, Pengukuran Produktivitas, Kanisius, Jakarta,1986, hal 21

b. Value productivity

Value productivity adalah ukuran produktivitas dengan menggunakan

nilai uang yang dinyatakan dalam rupiah, yen, won, dollar.

Pengukuran produktivitas ini mempunyai peranan yang sangat penting untuk mengetahui produktivitas kerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Berdasarkan pendapat di atas maka pengukuran produktivitas dapat dilihat dari dua komponen yaitu:

a. Efisiensi kerja

Efisiensi kerja karyawan dapat dilihat dari ketercapaian terget, ketepatan waktu, ketepatan masuk kerja.

b. Produksi

Produksi kerja yang dihasilkan karyawan dapat dilihat dari kualitas, peningkatan setiap bulan dan persentase kesesuaian dengan harapan perusahaan.

I.5.2 Motivasi

I.5.2.1 Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin “MOVERE” yang berarti “DORONGAN atau DAYA PENGGERAK”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk

mewujudkan tujuan perusahaan10

Secara sederhana, menurut Ishak Arep urgensi motivasi adalah menciptakan semangat dan gairah kerja

. Pada dasarnya perusahaan bukan saja megharapkan karyawan yang “mampu, cakap dan terampil”, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

11

. Sedangkan menurut Drs. Malayu SP Hasibuan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan12

Disamping itu Stephen P. Robins dalam Malayu Hasibuan mengartikan motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu

.

13

Dari berbagai pendapat diatas, dapat disimpulkan yaitu motivasi merupakan dorongan atau semangat yang timbul dari diri, tanpa ada paksaan dari siapapun untuk melakukan suatu pekerjaan dalam rangka pemenuhan kebutuhan individu. Telah lama diketahui bahwa manusia adalah makhluk sosial. Sebagai

10

Drs. H. Malayu SP Hasibuan, Op.Cit, Hal 92 11

Ishak Arep & Hendri Tanjung, Manajemen Motivasi, Grasindo, Jakarta, 2004, hal 12 12

Drs. H. Malayu SP Hasibuan, Op.Cit, Hal 95 13

Ibid.

makhluk sosial ia membutuhkan rasa sayang, pengakuan keberadaan, rasa ingin memiliki berbagai kebutuhan tersebut, manusia bekerja dan berusaha dengan sekuat tenaga untuk memenuhi kebutuhan itu. Oleh karena itu pemimpin dalam memotivasi harus menyadari bahwa orang akan mau bekerja keras dengan harapan dia akan memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya dari hasil pekerjaannya.

I.5.2.2 Teori Motivasi

Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya yang dapat menjadi seperti apa. Teori Motivasi dapat digolongkan menjadi dua kategori yaitu teori kepuasan (internal) dan teori proses (eksternal).14

A. Teori Kepuasan (Internal)

Teori Kepuasan adalah teori yang memfokuskan pada faktor-faktor dalam diri individu yang menggerakan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku. Adapun yang termasuk didalam kategori kepuasan yaitu:

1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic dan

extrinsic factor), yang pemunculannya sangat tergantung dari

kepentingan individu. Dengan kenyataan ini, kemudian A. Maslow membuat “needshierarchy theory” untuk menjawab tentang tingkatan

14

Ibid, Hal 103

kebutuhan manusia tersebut. Kebutuhan manusia diklasifikasi menjadi lima hierarki kebutuhan yaitu15

a. Kebutuhan Fisiologis ( Physiological Needs ) :

Perwujudan dari kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan pokok manusia yaitu sandang, pangan, papan, dan kesejahteraan individu. Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar, karena tanpa pemenuhan kebutuhan tersebut, seseorang tidak dapat dikatakan hidup normal. Meningkatnya kemampuan seseorang cenderung mereka berusaha meningkatkan pemuas kebutuhan dengan pergeseran dari kuantitatif ke kualitatif. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang amat primer, karena kebutuhan ini telah ada dan terasa sejak manusia dilahirkan. Misalnya dalam hal sandang. Apabila tingkat kemampuan seseorang masih rendah, kebutuhan akan sandang akan dipuasskan sekedarnya saja. Jumlahnya terbatas dan mutunya pun belum mendapat perhatian utama karena kemampuan untuk itu memang masih terbatas. Akan tetapi bila kemampuan seseorang meningkat, pemuas akan kebutuhan sandang pun akan ditingkatkan, baik sisi jumlah maupun mutunya. Demikian pula dengan pangan. Seseorang yang ekonominya masih rendah, kebutuhan pangan biasanya masih sangat sederhana. Akan tetapi jika kemampuan ekonominya meningkat, maka pemuas kebutuhan akan pangan pun akan meningkat. Hal serupa dengan kebutuhan akan

15

Sondang P Siagian, Op.Cit, hal 149 – 155.

papan/perumahan. Kemampuan ekonomi seseorang akan mendorongnya untuk memikirkan pemuas kebutuhan perumahan dengan pendekatan kuantitiatif dan kualitatif sekaligus.

b. Kebutuhan rasa aman ( Safety Needs ).

Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya diartikan dalam arti keamanan fisik semata, tetapi juga keamanan psikologis dan perlakuan yang adil dalam pekerjaan. Karena pemuas kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan kekaryaan seseorang, artinya keamanan dalam arti fisik termasuk keamanan seseorang didaerah tempat tinggal, dalam perjalanan menuju ke tempat bekerja, dan keamanan di tempat kerja.

c. Kebutuhan Sosial ( Social needs )

Manusia pada hakekatnya adalah makhluk sosial, tidak dapat memenuhi kebutuhan sendiri dan pasti memerlukan bantuan orang lain, sehingga mereka harus berinteraksi dalam memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan sosial tercermin dalam empat bentuk perasaan yaitu:

1. Kebutuhan akan perasaaan diterima orang lain dengan siapa ia bergaul dan berinteraksi dalam organisasi dan demikian ia memiliki sense of belonging yang tinggi.

2. Harus diterima sebagai kenyataan bahwa setiap orang mempunyai jati diri yang khas dengan segala kelebihan dan kekurangannya. Dengan jati dirinya itu, setiap manusia merasa dirinya penting, artinya ia memiliki sense of importance

3. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak akan gagal sering disebut sense of accomplishment. Tidak ada orang yang merasa senang apabila ia menemui kegagalan, sebaliknya, ia senang apabila ia menemui keberhasilan.

4. Kebutuhan akan perasaan diikutsertakan ( sense of

participation ). Kebutuhan ini sangat terasa dalam hal

pengambilan keputusan yang menyangkut diri dan tugas sendiri.Sudah barang tentu bentuk dari partisipasi itu dapat beraneka ragam seperti dikonsultasikan, diminta memberikan informasi, didorong memberikan saran.

d. Kebutuhan penghargaan ( Esteem Needs )

Semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan statusnya oleh orang lain. Situasi yang ideal adalah apabila prestise itu timbul akan menjadikan prestasi seseorang. Akan tetapi tidak selalu demikian, karena dalam hal ini semakin tinggi kedudukan seseorang, maka akan semakin banyak hal yang digunakan sebagai simbol statusnya itu. Dalam kehidupan organisasi banyak fasilitas yang diperoleh seseorang dari organisasi untuk menunjukkan kedudukan statusnya dalam organisasi. Pengalaman menunjukkan bahwa baik dimasyarakat yang masih tradisional maupun dilingkungan masyarakat yang sudah maju, simbol – simbol status tersebut tetap mempunyai makna penting dalam kehidupan berorganisasi.

e. Aktualisasi diri (Self Actualization )

Hal ini dapat diartikan bahwa dalam diri seseorang terdapat kemampuan yang perlu dikembangkan, sehingga dapat memberikan sumbangsih yang besar terhadap kepentingan organisasi. Melalui kemampuan kerja yang semakin meningkat akan semakin mampu memuaskan berbagai kebutuhannya dan pada tingkatan ini orang cenderung untuk selalu mengembangkan diri serta berbuat yang lebih baik.

2. Teori ERG-Alfeder

Alfeder sependapat dengan Maslow bahwa setiap individu memiliki kebutuhan yang sama yang tersusun secara hirarki. Akan tetapi kebutuhan-kebutuhan menjadi kebutuhan akan eksistensi, ketergantunan dan perkembangan yang dinamakan teori ERG (E-

existenc/eksisteni, R-Relatedness/keterkaitan, G- Growt/pertumbuhan)

yang meliputi tiga kebutuhan yaitu:

a. Eksistensi: kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, air, udara, gaji dan kondisi perjalanan. b. Keterkaitan: kebutuhan-kebutuhan yand dipuaskan dengan adanya

hubungan sosial dan interpersonal yang berarti

c. Pertumbuhan: kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan oleh seseorang indivudi menciptakan kontribusi yang atau produktif.

3. Teori Dua Faktor-Herzberg

Herzberg adalah seorang ahli psikologi dan seorang konsultan manajemen pengembangan teori dua faktor kepuasan. Hasil penelitian herzberg menghasilkan dua kesimpulan yakni:

a. Terdapat satu kelompok eksterinsik yaitu: gaji, keamanan kerja, kondisi kerja , status, prosedur perusahaan, mutu penyelia, dan mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan bawahan. Keberadaan kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka, tetapi ketidakberadaan kondisi ini menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat “tidak ada kepuasan”. b. Terdapat sekelompok kondisi intrinsik yaitu: pencapaian prestasi,

kemajuan, kemampuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab,dan kemungkinan berkembang. Jika kondisi ini tidak ada bukan berarti kondisi tidak puas. Tetapi kalau ada membentukmotivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu kelompok intrinsik ini disebut pemuas atau motivator.

4. Teori Motivasi Berprestasi McClelland

David McClelland mengajukan kebutuhan motivasi yang dipelajari yang erat kaitannya dengan konsep belajar. Kebutuhan seorang dipelajari dari kebudyaan suatu masyarakat. Menurut McClelland ada tiga kebutuhan pokok manusia yaitu:

a. Kebutuhan Berprestasi

Kebutuhan berprestasi merupakan motif yang secara kontras dapat dibedakan dengan kebutuhan lainnya, kebutuhan berafiliasi hampir sama atu dapat dibedakan dengan kebutuhan atau rasa disertakan cinta, aktivitas yang dikemukakan Maslow. Kebutuhah akan kekuasaan merupakan dorongan yang muncul dalam diri seseorang untuk duduk dalam posisi sallinng dominan atau pengatur di dalam kelompok.

b. Kebutuhan Berafiliasi

Kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang yang sifatnya sisial, seperti keinginan disenangi, dicintai, kesediaann bekerjasama, iklim bersahabat, dan salling mendukung dalam organisasi.

c. Kebutuhan akan Kekuasaan

Kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang merangsang dan memotivasi kerja seseorang serta mengarahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik di dalam organisasi.

B. Teori Proses (Eksternal)

Teori Proses motivasi adalah teori yang menerangkan dan menganalisa bagaimana perilaku diarahkan, ditingkatkan, dipertahankan dan dihentikan. Sedangkan yang termasuk Teori Proses adalah:16

16

Drs. H. Malayu SP Hasibuan, Op.Cit, Hal 116

1. Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori Harapan ini dikemukakan oleh Victor H. Room yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-ballik antara apa yang ia inginkann dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya, maka karyawan akan bekerja keras juga, dan sebaliknya.

2. Teori Keadilan (Equity Theory)

Ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Teori ini berasumsi bahwa karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya apabila dia diperlakukan dengan adil dalam pekerjaannya. Ketidakadilan kepada karyawan akan menimbulkan bermacam-macam perilaku yang menyimpang. Misalnya saja menurunkan prestasi, jarang datang dan malas. Disini karyawan membandingkan imbalan dengan pengorbanan yang mereka berikan. Jika mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja, maka mereka akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas.

3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perlaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung pada tingkat produksi kelompok itu. Sifat ketergantungan tersebut

bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu.

I.5.2.3 Faktor-faktor Motivasi

Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu dorongan yang berasal dari dalam manusia (faktor individual atau internal) dan dorongan yang berasal dari luar individu (faktor eksternal). Faktor individual yang biasanya mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah:17

a. Minat

Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan minatnya.

b. Sikap positif

Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya. c. Kebutuhan

Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi kebutuhannya.

Menurut F. Herzberg ada dua faktor utama di dalam organisasi (faktor eksternal) yang membuat karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang

17

Simon Devung, Pengantar Ilmu Administrasi dan Manajemen, Depdikbud, Jakarta, 1989, hal 108

dilakukan, dan kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut antara lain18

a. Motivator

:

Motivator adalah prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaannya itu sendiri.

b. Faktor kesehatan kerja

Faktor kesehatan kerja merupakan kebijakan dan administrasi perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja.

Dalam teori pengharapan (Victor Vroom), motivasi kerja seseorang sangat ditentukan tujuan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan. Harapan yang ingin dicapai karyawan antara lain:19

a. Upah atau gaji yang sesuai

Upah atau gaji merupakan imbalan yang diberikan kepada seseorang setelah melakukan suatu pekerjaan. Upah umumnya berupa uang atau materi lainnya. Karyawan yang diberi upah atau gaji sesuai kerja yang dilakukan atau sesuai harapan, membuat karyawan bekerja secara baik dan bersungguh-sungguh. Dengan demikian hasil produksi sesuai target yang ditentukan perusahaan.

b. Keamanan kerja yang terjamin

Karyawan dalam bekerja membutuhkan konsentrasi dan ketenangan jiwa dan dapat diwujudkan dalam bentuk keamanan kerja. Jaminan

18

Ibid, hal 106 19

Wursanto, Ig, Manajemen Kepegawaian 1, Kanisius, Yogyakarta, 1990, hal 149

keselamatan kerja dan asuransi apabila terjadi kecelakaan membuat karyawan bekerja dengan sepenuh hati.

c. Kehormatan dan pengakuan

Kehormatan dan pengakuan terhadap karyawan dapat diberikan dengan penghargaan atas jasa dan pengabdian karyawan. Kehormatan dapat berupa bonus atau cinderamata bagi karyawan yang berprestasi. Sedangkan pengakuan dapat diberikan dengan melakukan promosi jabatan.

d. Perlakuan yang adil

Adil bukan berarti diberikan dengan jumlah sama bagi seluruh karyawan. Perlakuan adil diwujudkan dengan pemberian gaji, penghargaan, dan promosi jabatan sesuai prestasi karyawan. Bagi karyawan yang berprestasi dipromosikan jabatan yang lebih tinggi, sedangkan karyawan yang kurang berprestasi diberi motivasi untuk lebih berprestasi sehingga suatu saat memperoleh promosi jabatan. Uraian tersebut merupakan salah satu perlakuan adil sesuai prestasi karyawan, sehingga karyawan berlomba berprestasi dengan baik. e. Pimpinan yang cakap, jujur, dan berwibawa

Pimpinan perusahaan merupakan orang yang menjadi motor penggerak bagi perjalanan roda perusahaan. Pimpinan yang memiliki kemampuan memimpin membuat karyawan segan dan hormat. Pimpinan juga dituntut jujur sehingga pimpinan sebagai contoh yang baik bagi karyawan yang dipimpin.

f. Suasana kerja yang menarik

Hubungan harmonis antara pimpinan dan karyawan atau hubungan vertical membuat suasana kerja baik. Selain itu hubungan harmonis diharapkan juga tercipta antar sesama karyawan (hubungan horizontal). Kedua hubungan baik tersebut menciptakan kondisi kerja harmonis antara pimpinan dengan karyawan dan antara sesama karyawan, sehingga suasana kerja tidak membosankan.

g. Jabatan yang menarik

Jabatan merupakan salah satu kedudukan yang diharapkan karyawan. Promosi jabatan yang berjenjang secara baik dengan berpedoman pada prestasi kerja dan masa kerja membuat karyawan menduduki jabatan dengan jenjang teratur. Penjenjangan menciptakan keadaan kondusif bagi perusahaan.

I.5.2.4 Metode-metode Motivasi

Terdapat dua metode dalam motivasi, metode tersebut adalah metode langsung dan metode tidak langsung. Kedua metode motivasi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:20

a. Metode langsung, merupakan motivasi materiil atau non materiil yang diberikan secara langsung kepada seseorang untuk pemenuhan kebutuhan dan kepuasannya. Motivasi ini dapat diwujudkan misalnya dengan memberikan pujian, penghargaan, bonus dan piagam.

b. Metode tidak langsung, merupakan motivasi yang berupa fasilitas dengan maksud untuk mendukung serta menunjang gairah kerja dan

20

Drs. H. Malayu SP Hasibuan, Op.Cit, hal 100

kelancaran tugas. Contohnya adalah dengan pemberian ruangan kerja yang nyaman, penciptaan suasana dan kondisi kerja yang baik. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat.

I.5.2.5 Pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja

Produktivitas kerja adalah suatu kemampuan untuk melakukan kegiatan yang menghasilkan suatu produk atau hasil kerja sesuai dengan mutu yang ditetapkan dalam waktu yang lebih singkat dari seorang karyawan. Setiap organisasi pada dasarnya akan memiliki kebijakan yang berbeda-beda terhadap sumber daya manusia yang dimilikinya guna mencapai produktivitas kerja karyawan. Untuk meningkatkan produktivitas perlu digunakan faktor-faktor yaitu perbaikan terus menerus, peningkatan mutu hasil pekerjaan, pemberdayaan sumber daya manusia dan filsafat organisasi agar dapat menunjang tercapainya produktivitas di dalam organisasi tersebut.

Menurut J. Ravianto, Produktivitas dipengaruhi berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya, seperti pendidikan, keterampilan, disiplin kerja, sikap, etika, manajemen, motivasi kerja, teknologi, sarana, produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi serta lingkungan kerja yang mendukung21

Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi. Motivasi didefinisikan sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan

.

21

J. Ravianto, Op.Cit, hal 20

ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran22. Menurut Atkinson (1964), motivasi perlu memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang menimbulkan dan mengarahkan aktivitas-aktivitas seseorang23

Motivasi yang diberikan pimpinan kepada karyawannya haruslah tepat karena pemberian motivasi ini akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, sehingga motivasi yang diberikan pada karyawan akan mempengaruhi perilaku mereka dalam bekerja agar lebih baik guna pencapaian tujuan-tujuan perusahaan. Agar manusia dapat bekerja sebaik mungkin, mereka harus mempunyai motivasi yang cukup untuk mengembangkan potensi mereka secara seratus persen. Untuk mencapai hal tersebut, maka seorang pemimpin harus memperhatikan 3 hal, yaitu (1) elemen manusia, (2) kebutuhan karyawan, dan (3) kepentingan kelompok

. Dengan kata lain motivasi merupakan daya pendorong dan penambah semangat kerja yang menyebabkan karyawan dapat bekerja lebih giat. Peningkatan motivasi wajib dilakukan ketika perasaan tidak puas muncul ke permukaan dan menyebabkan semangat karyawan menurun.

24

Seorang karyawan akan termotivasi dan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya apabila ada imbalan-imbalan yang diberikan dari atasannya. Seorang karyawan juga akan termotivasi dan meningkatkan produktivitas kerjanya apabila dalam dirinya terdapat keyakinan bahwa keinginan, kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat tercapai juga. Hal tersebut sejalan dengan Arep & Hendri yang

.

22

Stephen P. Robbins, Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, PT Indeks Kelompok Gramedia, 2006, hal 213

23

Prof. Dr. J. Winardi, SE, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, PT RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2001, hal 4

24

Ishak Arep & Hendri Tanjung, Op.Cit, hal 19

menyatakan manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat25

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap ruusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.

.

Dengan adanya motivasi diharapkan pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat, artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta karyawan akan senang dan bekerja keras melakukan pekerjaannya. Motivasi bisa berupa gaji, tunjangan, bonus, penghargaan, dan lain-lain. Seorang karyawan akan termotivasi dan meningkatkan produktivitas kerjanya apabila terdapat keyakinan dalam dirinya keinginan, kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat tercapai. Motivasi dapat menimbulkan kemampuan bekerja serta bekerja sama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas. Sedangkan apabila motivasi karyawan lebih tinggi tetapi tidak didukung lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja maka hasil produktivitas kerja tidak baik.

Berdasarkan teori tersebut di atas dapat diasumsikan bahwa dengan motivasi kerja berpengaruh pula dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan, sebaliknya dengan motivasi kerja yang menurun juga akan berpengaruh terhadap penurunan produktivitas kerja.

I.6 Hipotesis

26

a. Hipotesis Alternatif (Ha)

Adapun penulis membuat hipotesa sebagai berikut:

25

Ibid, hal 16 26

Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi Negara, Alfabeta, Bandung, 2005, hal 70

Ada pengaruh yang positif antara motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan.

b. Hipotesis nol (Ho)

Tidak ada pengaruh yang positif antara motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan.

I.7 Definisi Konsep

Konsep adalah istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak: kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Melalui konsep, dapat menyederhanakan pemikirannya dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian (events) yang berkaitan satu dengan lainnya27

1. Motivasi adalah suatu kedaan dalam pribadi, keinginan seseorang baik yang berasal dari dalam ataupun dari luar yang berguna untuk mendorong, menunjang seseorang dalam melakukan sesuatu kegiatan demi tercapainya tujuan tertentu.

.

2. Produktivitas kerja karyawan adalah kemampuan karyawan untuk menghasilkan barang atau jasa dengan didasari keahlian dam keterampilan yang baik dalam suatu periode yang telah ditentutakan agar tercapainya kualitas dan kuantitas sesuai dengan yang diharapkan.

27

Singarimbun, Masri, dkk, Metode Penelitian Survai. LP3ES, Jakarta, 1995, hal 33.

I.8 Definisi Operasional

Definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel atau suatu informasi ilmiah yang amat membantu peneliti lain yang ingin menggunakan variabel yang sama28

1. Variabel X (Motivasi) dengan menggunakan indikator sebagai berikut: .

a. Internal (dalam) 1) Minat

- Rasa senang dalam melaksanakan tugas - Kesesuaian pekerjaan dengan keinginan - Kesesuaian terhadap kebijakan pimpinan 2) Sikap positif

- Merasa senang apabila target dari perusahaan terpenuhi - Mempunyai loyalitas tinggi terhadap perusahaan - Mempunyai disiplin kerja yang tinggi

b. Eksternal (luar)

1) Motivator

- Penghargaan yang diberikan oleh pimpinan - Rangsangan berupa gaji dan bonus

2) Faktor kesehatan kerja

- Taat pada peraturan yang berlaku pada perusahaan - Upah atau gaji yang sesuai

28

Ibid, hal 46

2. Variabel Y (Produktivitas Kerja Karyawan) a. Efisiensi kerja

- Ketercapaian target - Ketepatan waktu - Ketepatan kerja b. Produksi

- Peningkatan penjualan setiap bulan - Kesesuaian harapan perusahaan

- Sikap untuk terus meningkatkan penjualan

BAB II

METODE PENELITIAN

II. 1 Jenis Metode Penelitian dan Pendekatan

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode peneletian korelasional dengan analisis data kuantitatif, dengan maksud untuk mencari pengaruh antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y) yang menggunakan rumus statistik29

a. Populasi

. Metode korelasional bertujuan meneliti sejauh mana variabel yang satu memiliki hubungan sebab akibat dengan variabel yang lain.

II.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Daihatsu Sales Operation yang berlokasi di Jl. Gunung Krakatau Ujung No. 238 Simpang Tanjung Mulia Kotamadya Medan - 20239

II.3 Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek dan objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya30

29

Arikunto, Suharsimi, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, PT. Rineka Cipta, Jakarta, 1998, hal 5

30

Sugiyono, Op.Cit, hal 96

. Sedangkan menurut Singarimbun populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit analisis yang akan

diteliti31

b. Sampel

. Yang menjadi populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan

marketing yang bekerja pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau

sebanyak 40 orang.

Sampel diartikan sebagai bagian dari populasi yang menjadi sumber data sebenarnya32. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagian dari seluruh karyawan. Apabila populasi kurang dari 100 orang, maka diambil dari keseluruhannya, namun apabila jumlah populasinya lebih dari 100 orang, maka sample diambil sebesar 10%-15%-20%-25%, atau lebih33

1. Teknik pengumpulan data primer

.

Penentuan jumlah sampel untuk penelitian ini adalah keseluruhan karyawan marketing yang bekerja pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau sebanyak 40 orang.

II.4 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini penulis menggunakan dua macam data menurut klasifikasi jenis dan sumbernya yaitu:

Pengumpulan data primer tersebut dilakukan dengan instrument sebagai berikut:

a. Metode Quesioner (Angket), yaitu teknik pengumpulan data yang digunakan sebagai pendamping dalam pengumpulan data. Angket

31

Singarimbun, Masri, dkk, Op.Cit, hal 152 32

Ibid, hal 53 33

Arikunto, Suharsimi, Op.Cit, hal 5.

berisikan format daftar pertanyaan yang memberi jawaban pada responden dan berkaitan dengan permasalahan.

b. Metode Observasi, maksudnya adalah mengadakan pengamatan secara langsung terhadap fenomena-fenomena yang ditemukan di lapangan yang berkaitan dengan fokus penelitian.

c. Metode Wawancara, yaitu untuk memperoleh informasi/data yang lengkap dan mendalami dari jawaban responden dengan cara bertanya langsung secara bertatap muka (face to face).

2. Teknik pengumpulan data sekunder:

a. Studi kepustakaan yaitu dengan mengumpulkan data dan informasi melalui literatur yang relevan dengan judul penelitian seperti buku-buku, artikel dan makalah yang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti serta analisis peraturan daerah.

b. Studi dokumentasi yaitu dengan cara memperoleh data melalui pengkajian dan penelaahan terhadap catatan penulis maupun dokumen-dokumen yang berkaitan dengan masalah-masalah yang diteliti.

II.5 Teknik Penentuan Skor

Untuk membantu dalam menganalisa data, maka penelitian ini menggunakan teknik penentuan skor. Teknik pengukuran skor yang digunakan adalah memakai skala ordinal untuk menilai jawaban kuesioner responden.

Adapun skor yang ditentukan untuk setiap pertanyaan adalah: a. Untuk alternatif jawaban A diberi skor 5

b. Untuk alternatif jawaban B diberi skor 4

c. Untuk alternatif jawaban C diberi skor 3 d. Untuk alternatif jawaban D diberi skor 2 e. Untuk alternatif jawaban E diberi skor 1

Untuk mengetahui kategori dari jawaban masing-masing variabel apakah tegolong tinggi, sedang atau rendah, maka terlebih dahulu ditentukan skala interval dengan cara sebagai berikut :

ilangan BanyaknyaB

ah SkorTerend ggi

SkorTertin −

Maka diperoleh n =

5−1

5 = 0,80

Dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban pada masing-masing variabel yaitu :

a. Skor untuk kategori sangat tinggi = 4,21-5,00

b. Skor untuk kategori tinggi = 3,41-4,20

c. Skor untuk kategori sedang = 2,61-3,40

d. Skor untuk kategori rendah = 1,81-2,60

e. Skor untuk kategori sangat rendah = 1,00-1,80

II.6 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas dan variabel terikat. Adapun metode statistik yang digunakan adalah :

1. Koefisien Korelasi Product Moment

Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan besar kecilnya hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat34

��� = Angka indeks korelasi antara X dan Y

. Cara perhitungan menggunakan rumus sebagai berikut:

��� = �

(∑ ��)− (∑ �)(∑ �)

�{�(∑ �2_{)− (}∑ �₎2_}{�(∑ �2_{)− (}∑ �₎2_}

dimana:

� = jumlah responden

∑ �� = jumlah perkalian antara skor x dan y

� = skor variabel bebas (motivasi)

� = skor variabel terikat (produktivitas kerja karyawan)

Hasil perhitungan dengan menggunakan rumus diatas dapat memberikan tiga kemungkinan mengenai hubungan antara kedua variabel, yaitu :

1. Nilai r yang positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif, artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh nilai variabel yang lain.

2. Nilai r yang negatif menunjukkan hubungan kedua variabel negatif, artinya menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya nilai variabel yang lain.

3. Nilai r yang sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak mempunyai hubungan, artinya variabel yang satu tetap meskipun yang lainnya berubah.

34

Sugiyono, Op.Cit, hal 193.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang kuat, sedang atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran atau interpretasi angka35

Interval Koefisien

.

Tabel 3

Pedoman untuk memberikan interpretasi Koefisien Korelasi

Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000

Sangat rendah Rendah Sedang Kuat Sangat kuat

Dengan nilai r yang di peroleh maka dapat diketahui apakah nilai r yang diperoleh berarti atau tidak dan bagaimana tingkat hubungannya melalui tabel korelasi. Tabel korelasi menentukan batas-batas r yang signifikan. Bila r tersebut signifikan, artinya hipotesis kerja atau hipotesis alternative dapat diterima.

35

Ibid, hal 214.

2. Uji Regresi

Analisis regresi linier sederhana adalah hubungan secara linear antara satu variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y), atau dalam artian ada variabel yang mempengaruhi dan ada variabel yang dipengaruhi. Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Dengan kata lain, regresi linier sederhana adalah koefisien yang menunjukkan perubahan yang terjadi pada variabel Y jika variabel X berubah 1 satuan. Analisis regresi linier ini banyak digunakan untuk uji pengaruh antara variable independen (X) terhadap variable dependen (Y) .

Rumus regresi linear sederhana sebagai berikut:

Y’ = a + bX

Keterangan:

Y’ = Variabel dependen (nilai yang diprediksikan)

X = Variabel independen

a = Konstanta (nilai Y’ apabila X = 0)

b = Koefisien regresi (nilai peningkatan jika bernilai positif ataupun penurunan jika bernilai negatif)

3. Koefisien Determinan

Penggunaan teknik analisa ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara program Motivasi (variabel X) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (variabel Y), maka dapat dihitung dengan menggunakan rumus koefisien determinan sebagai berikut:

� =��_�� �2× 100%

Keterangan :

D = Koefisien Determinan

rxy = Koefisien Korelasi Product Moment antara x dan y

4. Uji Signifikan

Uji signifikan adalah uji yang dilakukan untuk menentukan apakah hipotesa diterima atau ditolak. Uji signifikan ini dilakukan terhadap hipotesa nilai Ho, yang berbunyi “tidak ada korelasi antara variabel X dengan variabel Y”. Ho ditolak apabila nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel (t-hitung > t-tabel), dan dapat diterima apabila nilai t-hitung lebih kecil dari harga t-tabel (t hitung < t-tabel), Untuk melihat hubungan variabel x dan y digunakan uji statistic t dengan rumus36

n = Jumlah Responden

�ℎ����� =�√� − 2

√1− �2

dimana : t-hitung = Nilai dari Uji Signifikan

r = Indeks Koefisien Korelasi Product Moment

36

Sutrisno Hadi, Metodologi Research. Andi Yogyakarta, Yogyakarta, 2001, hal 365.

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

III.1 Sejarah Perusahaan

PT Astra International Tbk. – Daihatsu Sales Operation (AI DSO) berdiri sejak tahun 1973. Pada tahun 1973, Astra mendapatkan hak untuk mengimpor kendaraan Daihatsu ke Indonesia. Pada tahun 1976, PT Astra International ditunjuk menjadi agen tunggal, importir dan distributor tunggal kendaraan Daihatsu di Indonesia. AI DSO sebagai salah satu perusahaan otomotif terbesar yang bergerak di bidang distribusi, penjualan, dan after sales service Daihatsu yang manajemennya ditangani penuh oleh PT Astra International.

PT Astra International, Daihatsu Motor Co., Ltd. dan Nichimen Corporation bersama-sama mendirikan pabrik pengepresan plat baja, PT Daihatsu Indonesia pada tahun 1978. Kemudian pada tahun 1983, pabrik mesin PT Daihatsu Engine Manufacturing Indonesia (DEMI) didirikan. Pada tahun 1987, PT Nasional Astra Motor didirikan sebagai agen tunggal dan pengimpor kendaraan Daihatsu menggantikan posisi PT Astra International. Kemudian pada tahun 1992, PT Astra Daihatsu Motor didirikan melalui penggabungan 3 perusahaan yaitu PT Daihatsu Indonesia, PT Daihatsu Engine Manufacturing Indonesia dan PT National Astra Motor. Untuk lebih detailnya mari ikuti milestone PT Astra Daihatsu Motor di bawah ini:37

37

- Tahun 1973: Astra mendapatkan hak untuk mengimpor kendaraan Daihatsu ke Indonesia.

- Tahun 1976: PT Astra International ditunjuk menjadi agen tunggal, importir dan distributor tunggal kendaraan Daihatsu di Indonesia.

- Tahun 1978: Pabrik pengepresan plat baja, PT Daihatsu Indonesia didirikan sebagai perusahaan patungan PT Astra International, Daihatsu Motor Co., Ltd. dan Nichimen Corporation.

- Tahun 1983: Pabrik Mesin, PT Daihatsu Engine Manufacturing Indonesia (DEMI) didirikan.

- Tahun 1987: PT Nasional Astra Motor didirikan sebagai agen tunggal dan pengimpor kendaraan Daihatsu menggantikan posisi PT Astra International.

- Tahun 1992: PT Astra Daihatsu Motor didirikan melalui penggabungan 3 perusahaan, yaitu PT Daihatsu Indonesia, PT Daihatsu Engine Manufacturing Indonesia dan PT National Astra Motor.

- Tahun 1996: Pabrik pengecoran alumunium dibangun di KIIC, Karawang, Jawa Barat.

- Tahun 1998: Pembelian pabrik perakitan dari PT Gaya Motor, sejak saat itu ADM memiliki 4 pabrik, yaitu pabrik pengepresan plat baja, mesin, pengecoran alumunium, dan perakitan.

- Tahun 2004: Kolaborasi strategis Toyota-Daihatsu dicanangkan melalui peluncuran Daihatsu Xenia dan Toyota Avanza di Indonesia.

- Tahun 2005: Produksi Daihatsu mencapai 1 juta unit kendaraan

- Tahun 2007: Peningkatan kapasitas produksi menjadi 211.000 unit per tahun

- Tahun 2008: Ekspor perdana Gran Max ke pasar Jepang.

- Tahun 2009: ADM mencapai peringkat "Good Performance" dalam Indonesian Quality Award 2009 yang berbasis Malcolm Baldridge Criteria for Performance Excellence.

- Tahun 2010: Produksi Daihatsu mencapai 2 juta unit kendaraan

- Tahun 2011: ADM mencapai peringkat "Emerging Industry Leader" dalam Indonesian Quality Award 2011 yang berbasis Malcolm Baldridge Criteria for Performance Excellence. ADM memperoleh "Gold Achievement Award", merupakan "The Biggest Score Improvement" dalam Indonesian Quality Award 2011 yang berbasis Malcolm Baldridge Criteria for Performance Excellence. ADM memperoleh ASTRA AWARD 2011.

- Tahun 2012: Pengenalan kolaborasi Daihatsu-Toyota ketiga melalui pengenalan produk baru Astra Daihatsu Ayla dan Astra Toyota Agya. Daihatsu menerima penghargaan No. 1 Customer Satisfaction Index (CSI) dari JD Power.

- Tahun 2013: Peresmian pabrik perakitan kendaraan bermotor "Karawang Assembly Plant" dan R & D Center.

Pada tahun 2012, Daihatsu melakukan peninjauan ulang terhadap target konsumen, yang sebagian besar merupakan pengguna mobil ekonomi kelas bawah dan menengah yang paling terpengaruh oleh ketentuan baru uang muka kredit. Untuk menyiasati hal tersebut serta mendampingi konsumen dalam merencanakan

pembiayaan kendaraan dengan struktur kredit yang terjangkau, sehat dan menguntungkan kedua belah pihak, maka secara intensif dilakukan edukasi pelanggan dan penawaran alternatif skema kredit, termasuk melalui pembiayaan syariah dan sewa guna usaha. Pada saat bersamaan, cakupan distribusi diperluas dengan ekspansi 15 gerai baru sehingga menambah keseluruhan jaringan outlet penjualan menjadi 196 outlet yang beroperasi di seluruh Indonesia pada akhir tahun 2012. Untuk memperkuat posisi merk Daihatsu, seiring dengan peringatan 105 tahun Daihatsu di dunia, Daihatsu di Indonesia memperkenalkan slogan identitas baru yaitu “Daihatsu Sahabatku” dimana Daihatsu adalah sahabat para pelanggan yang bersedia memberikan pelayanan lebih.

Alhasil, penjualan mobil Daihatsu mampu mencapai rekor baru sebesar 162.742 unit, atau naik sekitar 16,6% dari 139.544 unit pada tahun sebelumnya. Angka tersebut memenuhi sasaran untuk mempertahankan posisi sebagai perusahaan otomotif kedua terbesar di Indonesia dengan menguasai pangsa pasar sebesar 14,6%, atau turun sedikit dari 15,6% di tahun 2011. Sehingga AI DSO adalah distributor tunggal sekaligus retailer kendaraan merk Daihatsu. AI DSO bertanggung jawab mengelola distribusi produk Daihatsu kepada cabang maupun

dealer, serta mengelola after sales service (bengkel dan sparepart). Saat ini

Daihatsu memegang peringkat kedua dalam market share otomotif nasional, sesudah Toyota.

III.2 Visi dan Misi Perusahaan

Dengan slogan barunya, “Inovation for Tomorrow”, Astra International berkomitmen untuk selalu mewujudkan inovasi dengan menghasilkan produk-produk berkualitas tinggi yang dapat memberikan manfaat bagi masyarakat luas dan ramah lingkungan. Grup Daihatsu terus membangun dirinya menjadi merek global yang dicintai di seluruh dunia dan perusahaan yang memiliki kepercayaan diri dan kebanggaan, melalui produksi mobil yang inovatif dan terkemuka di setiap era.

Visi:

“Menjadi No. 1 di pasar mobil compact di Indonesia dan sebagai basis produksi global utama untuk Grup Daihatsu/Toyota yang sama dengan standar kualitas pabrik Jepang”

Misi:

- Kami memproduksi mobil compact bernilai terbaik dan menyediakan layanan terkait yang penting bagi peningkatan nilai stakeholder dan ramah lingkungan.

- Kami mengembangkan dan memberikan inspirasi kepada karyawan untuk mencapai kinerja tingkat dunia.

III.3 Tujuan Perusahaan

- Menjadi milik yang bermanfaat bagi bangsa dan negara - Memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggan

- Menghargai individu dan membina kerja sama - Senantiasa berusaha mencapai yang terbaik

III.4 Catur Dharma

- Menjadi milik yang bermanfaat bagi Bangsa dan Negara - Memberikan pelayanan yang terbaik kepada pelanggan - Saling menghargai dan membina kerjasama

- Berusaha mencapai yang terbaik

Pesan dari Direktur:

PT Astra Daihatsu Motor (ADM) telah mengalami pertumbuhan yang berkelanjutan dan menjadi perusahaan dengan kapasitas produksi yang terbesar di Indonesia serta menjadi basis produksi utama mobil compact merek Daihatsu dan Toyota untuk pasar global. Manajemen ADM bertekad untuk mempertahankan pencapaian ini dan selalu mengutamakan kepuasan pelanggan melalui:

- Hasil Produksi yang diterima baik oleh pasaran domestik dan global dengan harga yang kompetitif.

- Penerapan konsep QCD (Quality, Cost, Delivery) di seluruh proses untuk mencapai kualitas tingkat dunia.

Kami menjunjung tinggi semangat perubahan, kaizen, dan inovasi di seluruh lini organisasi untuk menyongsong masa depan yang lebih baik dengan selalu menerapkan nilai-nilai perusahaan :

- Orientasi Pelanggan

- Saling Menghargai, Kerjasama dan Adil

- Tanggung Jawab Sosial Perusahaan

- Pembaharuan Perusahaan Secara Menyeluruh

- Penguasaan Teknologi dan Proses

III.5 Struktur Organisasi

Setiap organisasi baik organisasi yang dikelola oleh swasta maupun organisasi publik mempunyai struktur organisasi, adapun fungsi dari struktur organisasi tersebut untuk memberikan kejelasan tugas dan wewenang dari setiap karyawan dalam mengerjakan tugas dan tanggung jawab demi tercapainya tujuan dari perusahaan.

Gambar 3.1 Struktur Organisasi Perusahaan

Sumber:Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau

Kepala Cabang

Sales Supervisor

Sales-sales

Admin Head

Admin Service

Admin Unit

Kasir

Admin Part Bahan

Workshop Head

Service Advisor

Kepala Regu

Mekanik

1. Kepala Cabang mempunyai tugas:

- Memimpin seluruh karyawan yang ada di cabang dan menciptakan berbagai macam kegiatan demi tercapainya target penjualan perusahaan.

- Bertanggung jawab secara langsung kepada kantor pusat.

- Bertanggung jawab atas pencapaian target penjualan perusahaan secara keseluruhan.

- Bertanggungjawab semua aktivitas karyawan yang berada di cabangnya.

- Memberikan pelatihan dan melakukan pengarahan atas pelaksanaan rencana strategis perusahaan.

- Memastikan seluruh karyawan di cabang bekerja secara profesional sesuai peraturan yang berlaku.

2. Sales Supervisor mempunyai tugas:

- Bertanggung jawab terhadap pencapaian target penjualan unit kendaraan dan melakukan penawartan terhadap customer.

- Membentuk group untuk membantu pencapaian target penjualan. - Bertanggung jawab kepada cabang.

a. Sales-sales mempunyai tugas:

- Bertanggung jawab kepada sales supervisor. - Menjual unit kendaraan sesuai dengan target.

- Secara terus-menerus menambah pengetahuan terhadap produk yang akan dijual.

3. Admin Head mempunyai tugas:

- Bertanggung jawab atas semua kegiatan administrasi yang berlangsung termasuk laporan administrasi unit, laporan administrasi servis dan kas yang ada pada cabang.

- Bertanggung jawab secara tidak langsung kepada Kepala cabang dan bertanggung jawab secara langsung kepada Accounting pusat.

- Pada PT. International Tbk – Daihatsu Sales Operation, kepala administrasi juga berfungsi sebagai kepala personalia (Human Resource

Department) yang bertanggung jawab atas perekrutan pegawai atas

persetujuan kantor pusat.

a. Admin Service mempunyai tugas:

- Bertanggung jawab terhadap laporan akhir termasuk laporan keuangan bengkel dan laporan gudang.

- Bertanggung terhadap keluar masuknya suku cadang dan bahan. - Bertanggung jawab kepada kepala administrasi.

b. Admin Unit mempunyai tugas:

- Bertanggung jawab terhadap kegiatan yang terjadi pada unit, termasuk tentang penjualan unit kendaraan dan kegiatan sales. - Mengurus surat-surat yang berhubungan dengan kendaraan.

- Bertanggung jawab terhadap jumlah unit stok yang tersedia. - Bertanggung jawab kepada kepala administrasi.

c. Kasir mempunyai tugas:

- Bertanggung jawab terhadap keluar masuknya uang dan

pengelolaan keuangan (cashflow) yang ada pada cabang termasuk keuangan Departement Service.

- Membuat laporan atas persetujuan Kepala administrasi untuk dikirim kepada Accounting pusat secara berkala.

d. Admin Part Bahan mempunyai tugas:

- Mengawasi dan bertanggung jawab terhadap keluar masuknya

spare parts dan bahan, termasuk menentukan supply dan ordering.

- Bertanggung jawab kepada kepala administrasi.

4. Workshop Head mempunyai tugas:

- Bertanggung jawab secara penuh terhadap kegiatan yang terjadi pada bengkel termasuk kegiatan administrasi.

- Bertanggung jawab kepada kepala cabang.

- Bertanggung jawab terhadap kuantitas penjualan jasa bengkel, spare

parts dan bahan.

- Mengajukan penawaran kerjasama servis pada kantor, perusahaan, maupun perorangan.

a. Service Advisor mempunyai tugas:

- Memberikan saran kepada customer berkenaan tentang servis kendaraan termasuk menampung keluhan atau masukan dari

customer.

- Memberi keterangan kepada mekanik tentang pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan.

b. Kepala Regu mempunyai tugas:

- Menyelesaikan atau membuat kajian tentang claim service yang diajukan

- Meneliti apakah klaim tersebut layak diterima atau tidak. - Bertanggung jawab kepada workshop head.

c. Mekanik mempunyai tugas:

- Melakukan perbaikan dan perawatan terhadap unit kendaraan

customer.

- Bertanggung jawab kepada workshop head.

III.6 Tata Tertib Kerja dan Aturan Kedisiplinan

1. Tumbuhnya moral kerja ditentukan oleh kesadaran seluruh Karyawan akan tegaknya disiplin. Oleh karena itu setiap karyawan wajib memahami dan melaksanakan Tata Tertib Kerja dan Aturan kedisiplinan yang telah ditetapkan.

Tahap kelima :

Perhitungan residual, yaitu : d = Y - Y' serta leas (Tahap ter-squares-nya akhir)

Y Y' d d2

33 34,83 1,83 3,3489

40 37,83 -2,17 4,7089

26 31,83 5,83 33,9889

40 41,83 1,83 3,3489

40 38,83 -1,17 1,3689

40 40,83 0,83 0,6889

37 38,39 1,39 1,9321

40 36,38 -3,62 13,1044

33 33,86 0,86 0,7396

40 39,9 -0,1 0,01

40 40,4 0,4 0,16

38 40,4 2,4 5,76

39 37,83 -1,17 1,3689

37 36,88 -0,12 0,0144

40 38,83 -1,17 1,3689

40 40,83 0,83 0,6889

34 31,83 -2,17 4,7089

40 37,38 -2,62 6,8644

38 40,4 2,4 5,76

40 39,4 -0,6 0,36

32 35,87 3,87 14,9769

40 38,39 -1,61 2,5921

33 32,86 -0,14 0,0196

40 41,83 1,83 3,3489

40 41,83 1,83 3,3489

40 37,83 -2,17 4,7089

33 36,88 3,88 15,0544

26 27,83 1,83 3,3489

39 36,38 -2,62 6,8644

40 38,39 -1,61 2,5921

26 33,36 7,36 54,1696

40 35,37 -4,63 21,4369

40 36,88 -3,12 9,7344

40 38,83 -1,17 1,3689

40 38,83 -1,17 1,3689

40 41,83 1,83 3,3489

40 37,83 -2,17 4,7089

35 35,37 0,37 0,1369

Lampiran 5

Tabel Distribusi r

df = (N-2)

Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005

Tingkat signifikansi untuk uji dua arah

0.1 0.05 0.02 0.01 0.001

1 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999 1.0000 2 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900 0.9990 3 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587 0.9911 4 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172 0.9741 5 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745 0.9509 6 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343 0.9249 7 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977 0.8983 8 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646 0.8721 9 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348 0.8470 10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079 0.8233 11 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835 0.8010 12 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614 0.7800 13 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411 0.7604 14 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226 0.7419 15 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055 0.7247 16 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897 0.7084 17 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751 0.6932 18 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614 0.6788 19 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487 0.6652 20 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368 0.6524 21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256 0.6402 22 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151 0.6287 23 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052 0.6178 24 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958 0.6074 25 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869 0.5974 26 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785 0.5880 27 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705 0.5790 28 0.3061 0.3610 0.4226 0.4629 0.5703 29 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556 0.5620 30 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487 0.5541 31 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421 0.5465 32 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357 0.5392 33 0.2826 0.3338 0.3916 0.4296 0.5322 34 0.2785 0.3291 0.3862 0.4238 0.5254 35 0.2746 0.3246 0.3810 0.4182 0.5189 36 0.2709 0.3202 0.3760 0.4128 0.5126 37 0.2673 0.3160 0.3712 0.4076 0.5066 38 0.2638 0.3120 0.3665 0.4026 0.5007 39 0.2605 0.3081 0.3621 0.3978 0.4950 40 0.2573 0.3044 0.3578 0.3932 0.4896

Lampiran 6

Tabel Distribusi t

Dk

Tingkat signifikansi untuk uji satu pihak (one tail lest₎

0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

Tingkat signifikansi untuk uji dua pihak (two tail lest)

0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002

1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.6567 318.30884

2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 22.32712

3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 10.21453

4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 7.17318

5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 5.89343

6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.20763

7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 4.78529

8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.50079

9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.29681

10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.14370

11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.02470

12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 3.92963

13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.85198

14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.78739

15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.73283

16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.68615

17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.64577

18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.61048

19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.57940

20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.55181

21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.52715

22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.50499

23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.48496

24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.46678

25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.45019

26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.43500

27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.42103

28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.40816

29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.39624

30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.38518

31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.37490

33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.35634

34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.34793

35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.34005

36 0.68137 1.30551 1.68830 2.02809 2.43449 2.71948 3.33262

37 0.68118 1.30485 1.68709 2.02619 2.43145 2.71541 3.32563

38 0.68100 1.30423 1.68595 2.02439 2.42857 2.71156 3.31903

39 0.68083 1.30364 1.68488 2.02269 2.42584 2.70791 3.31279