28
B. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen 1997 mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kondisi psikologis yang mencirikan hubungan karyawan
dengan organisasi dan berdampak terhadap keputusan karyawan akan keberlanjutan keanggotaan di dalam organisasi. Selain itu komitmen
organisasi didefinisikan sebagai perasaan dan sikap pekerja terhadap pekerjaan dalam organisasi secara keseluruhan Mowday, Steers, dan
Ungson, 1985. Staro dalam Mowday, Steers, dan Ungson, 1985 mendefinisikan komitmen organisasi sebagai proses yang terjadi
ketika seorang individu mengidentifikasi dirinya dengan organisasi, yang tercermin dari penerimaan tujuan organisasi, keterlibatan dalam
pekerjaan organisasi, serta semangat dan pengabdian terhadap organisasi.
Riggio 2008 mendefinisikan komitmen organisasi sebagai perasaan dan sikap yang dimiliki oleh pekerja terhadap organisasi
secara keseluruhan. O’Reilly dan Chatman dalam Meyer dan Allen,
2007 mendefinisikan komitmen organisasi sebagai identifikasi dan tingkat keterlibatan anggota dengan organisasi tertentu. Spector
2008 mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kelekatan yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaannya. Cascio 1995 mengartikan
komitmen organisasi sebagai derajat identifikasi individu terhadap organisasi dan keinginan untuk melanjutkan partisipasi aktifnya di
29
dalam organisasi. Sheldon dalam Rhoades, 2001 menyatakan komitmen organisasi adalah sikap atau orientasi terhadap organisasi
yang mengaitkan identitas pribadi orang tersebut terhadap organisasi. Berdasarkan definisi di atas, maka komitmen organisasi
didefinisikan sebagai kondisi psikologis termasuk perasaan, sikap, dan identifikasi pribadi terhadap organisasi yang mencirikan hubungan
karyawan dengan organisasi dan berdampak terhadap keputusan karyawan akan keberlanjutan keanggotaan dan partisipasi aktif di
dalam organisasi.
2. Aspek Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen 1997 mengidentifikasi tiga tipe komitmen organisasi, yaitu:
affective commitment
,
continuance commitment
, dan
normative commitment
.
Affective commitment
didefinisikan sebagai kelekatan emosional dengan organisasi, identifikasi terhadap organisasi, dan keterlibatan
karyawan dalam organisasi Meyer dan Allen, 1997. Karyawan dengan
affective commitment
yang kuat akan bertahan dalam organisasi karena mereka ingin untuk bertahan. Dalam
affective commitment
karyawan mengidentifikasi organisasinya, menginternalisasi nilai dan sikapnya, dan menaati tuntutan organisasi
Schultz, 2010. Porter dalam Schultz, 2010 lebih jauh membagi
affective commitment
menjadi tiga. 1 mempercayai dan menerima
30
tujuan dan nilai organisasi, 2 kemauan untuk memfokuskan usaha dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya, dan 3
keinginan untuk bertahan menjadi anggota organisasi.
Continuance commitment
merupakan kemauan untuk bertahan dalam organisasi karena investasi yang dimiliki karyawan merupakan
investasi yang tidak akan diterima lagi ketika karyawan keluar dari organisasi, seperti pangkat yang lebih tinggi, relasi dengan karyawan
lain, atau hal yang spesial dari organisasi. Karyawan yang terkait dengan organisasi berdasarkan
continuance commitment
akan bertahan karena mereka perlu untuk bertahan.
Continuance commitment
ada berdasarkan hal-hal yang mewakili upah yang diterima saat meninggalkan organisasi Landy dan Conte, 2004.
Tidak ada identifikasi personal dengan tujuan dan nilai organisasi.
Normative commitment
merupakan perasaan harus atau wajib bertahan dalam organisasi Riggio, 2008.
Normative commitment
dapat dijelaskan oleh komitmen lainnya misalnya dalam hal pernikahan, keluarga, agama. Oleh karena itu, ketika dibawa dalam
konteks organisasi dan tempat kerja, individu sering merasa seperti memiliki tanggung jawab moral terhadap organisasi Wiener, dalam
Schultz, 2010. Perasaan tersebut muncul ketika karyawan menerima
benefit
seperti biaya pendidikan atau pelatihan
training
terkait kemampuan tertentu.
Normative commitment
terkait erat dengan kontrak psikologis antara karyawan dan organisasi. Kontrak
31
psikologis memuat keyakinan pihak-pihak yang tergabung dalam hubungan pertukaran mengenai kewajiban timbal-balik mereka.
Luthans dalam Tella, Ayeni, dan Popoola, 2007 mengemukakan aspek-aspek komitmen organisasi, yaitu: keinginan
kuat untuk tetap menjadi anggota dalam organisasinya, kerelaan untuk sungguh-sungguh berusaha demi kepentingan organisasi, dan
keyakinan yang kuat dan menerima nilai dan tujuan organisasi. Berdasarkan aspek komitmen organisasi yang dijabarkan, maka
dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi memiliki 3 aspek, yaitu:
affective commitment
,
continuance commitment
, dan
normative commitment
.
3. Proses Pembentukan Komitmen Organisasi
Mowday, Porter dan Steers dalam Oktorita dkk, 2001 membagi tahap-tahap pembentukan komitmen perusahaan menjadi
tiga tahap, yaitu: i.
Komitmen awal atau
initial commitment
: Pada penjelasan ini tidak menyebutkan pembagian waktu
dari setiap tahap, karena penggunaan waktu sebagai pedoman
bekerja sangat
bersifat relatif.
Proses pembentukan komitmen awal terjadi sebagai akibat adanya
interaksi antara karakteristik personal dengan karakteristik pekerjaan. Interaksi akan membentuk harapan-harapan
32
karyawan tentang
pekerjaannya. Tingkat
komitmen karyawan terletak pada seberapa besar perbedaan antara
karakteristik personal dengan karakteristik pekerjaan. Keseimbangan di antaranya merupakan prasyarat utama
untuk membentuk komitmen. ii.
Komitmen selama bekerja atau
commitment during early employment
: Merupakan proses kedua pembentukan komitmen terjadi
setelah karyawan mulai bekerja. Selama bekerja, karyawan akan mempertimbangkan mengenai pekerjaan, pengawasan,
upah, kelompok kerja, dan keadaan organisasi, sehingga akan menimbulkan perasaan bertanggung jawab pada diri
karyawan. iii.
Komitmen selama perjalanan karir atau
commitment during late career
: Proses pembentukan komitmen tahap ketiga terjadi dalam
waktu yang relatif panjang sejak awal hingga menjelang akhir karir seseorang. Selama pengabdian pelaksanaan
pekerjaan, menimbulkan banyak peristiwa, misalnya: investasi yang semakin besar, keterlibatan sosial semakin
luas, mobilitas pekerjaan yang tinggi, dan adanya banyak pengorbanan. Peristiwa-peristiwa ini timbul bersamaan
dengan meningkatnya jenjang karir, sehingga cukup kuat
33
alasan bagi karyawan untuk tetap tinggal bersama perusahaan. Keluar dari pekerjaan akan sangat merugikan
karyawan. Berdasarkan proses pembentukan komitmen organisasi yang
dijabarkan, maka dapat disimpulkan bahwa proses pembentukan komitmen organisasi memiliki 3 tahapan, yaitu: komitmen awal atau
initial commitment,
komitmen selama bekerja atau
commitment during early employment,
dan komitmen selama perjalanan karir atau
commitment during late career
.
4. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Steers dan Porter dalam Oktorita dkk, 2001 menjelaskan empat faktor yang dapat memengaruhi komitmen organisasi, yaitu:
i. Karakteristik personal:
Usia, masa jabatan, motivasi berprestasi, jenis kelamin, ras, dan faktor kepribadian. Faktor personal Karyawan
yang lebih tua yang telah bekerja di suatu perusahaan selama lebih dari 2 tahun dan memiliki kebutuhan yang
tinggi untuk dicapai menunjukkan tingkat komitmen organisasi yang lebih tinggi. Sebuah meta-analisa terhadap
3.630 karyawan pada 27 penelitian yang berbeda menunjukkan semakin lama seseorang bekerja pada suatu
34
perusahaan, semakin kuat hubungan antara komitmen organisasi dan performansi kerja Schultz,2010.
ii. Karakteristik pekerjaan:
Kejelasan serta kesesuaian peran, umpan balik
feedback
, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi,
dan dimensi inti pekerjaan. H ải, 2012
iii. Karakteristik struktural:
Derajat formalisasi,
ketergantungan fungsional,
desentralisasi, tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan fungsi kontrol dalam perusahaan Taheri
dkk., 2013. iv.
Pengalaman kerja: Pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi
yang penting dan mempengaruhi kelekatan psikologis karyawan
terhadap perusahaan.
Schultz 2010
menyebutkan bahwa komitmen organisasi terkait erat dengan faktor personal dan organisasi.
Berdasarkan faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yang dijabarkan, maka dapat disimpulkan bahwa empat faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu: Karakteristik personal, karakteristik pekerjaan, karakteristik struktural, dan pengalaman kerja.
35
5. Dampak Komitmen Organisasi
McShane 2005 mengatakan komitmen organisasi dapat menjadi keuntungan kompetitif yang signifikan bagi perusahaan.
Karyawan dengan tingkat
affective commitment
yang tinggi lebih kecil kemungkinannya untuk meninggalkan organisasi dan absen dalam
pekerjaan. Komitmen organisasi juga meningkatkan kepuasan konsumen karena karyawan dengan masa abdi yang lama dalam
organisasi memiliki pengetahuan yang lebih baik terkait praktek kerja, dan klien senang berbisnis dengan karyawan yang sama. Karyawan
dengan tingkat
affective commitment
yang tinggi juga memiliki tingkat motivasi kerja, OCB
Organizational Citizenzhip Behavior
, serta performansi kerja yang lebih tinggi.
Karyawan dapat juga memiliki tingkat
affective commitment
yang terlalu tinggi. Di satu sisi komitmen organisasi dapat menekan tingkat
turnover
.
Turnover
akan membatasi kesempatan organisasi untuk merekrut karyawan baru dengan pengetahuan dan pemikiran
yang baru. Komitmen organisasi juga mencipatkan konformitas yang dapat mengahalangi perkembangan kreatifitas dan perilaku etis.
Banyak perusahaan mengikat karyawannya dengan hal-hal finansial seperti pinjaman bunga ringan,
stock options
, atau bonus ganda. Cara tersebut merupakan “borgol emas” yang biasanya mampu
menekan
turnover
, namun
juga meningkatkan
continuance commitment
dan bukan
affective commitment
. Penelitian mengatakan
36
karyawan dengan tingkat
continuance commitment
yang tinggi memiliki performa kerja yang lebih rendah dan sangat sedikit terlibat
dalam OCB
Organizational Citizenzhip Behavior
. karyawan dengan tingkat
continuance commitment
yang tinggi cenderung mengajukan keluhan resmi, sedangkan karyawan dengan tingkat
affective commitment
yang tinggi akan menggunakan cara penyelesaian masalah yang lebih konstruktif ketika hubungan karyawan dan
perusahaan sedang tidak baik. Berdasarkan penjabaran di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi memiliki dampak positif dan negatif bagi perusahaan.
37
C. Hubungan Status Identitas
Kategori