PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, ROTASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN BAITUL MAAL WAT TAMWIL (Studi Kasus Pada Baitul Maal Wat Tamwil Bina Ikhsanul Fikri Yogyakarta)

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, ROTASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA

KARYAWAN BAITUL MAAL WAT TAMWIL

(Studi Kasus Pada Baitul Maal Wat Tamwil Bina Ikhsanul Fikri Yogyakarta)

SKRIPSI

Oleh:

Tia Luthfiah NPM: 20130730120

FAKULTAS AGAMA ISLAM PRODI MUAMALAT

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2016

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, ROTASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA

KARYAWAN BAITUL MAAL WAT TAMWIL

(Studi Kasus Pada Baitul Maal Wat Tamwil Bina Ikhsanul Fikri Yogyakarta)

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Islam (S.E.I) Strata Satu pada Prodi Muamalat Fakultas Agama Islam

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Oleh: Tia Luthfiah NPM: 20130730120

FAKULTAS AGAMA ISLAM PRODI MUAMALAT

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2016

PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama Mahasiswa : Tia Luthfiah Nomor Mahasiswa : 20130730120 Program Studi : Muamalat

Judul Skripsi : Pengaruh Lingkungan Kerja, Rotasi Kerja, Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Baitul Maal Wat Tamwil (Studi kasus pada Baitul Maal Wat Tamwil Bina Ikhsanul Fikri Yogyakarta).

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini merupakan karya saya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya dalam skripsi ini tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Yogyakarta, 21 Desember 2016 Yang membuat pernyataan

MOTTO

“Banyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang-orang tidak menyadari betapa dekatnya mereka dengan keberhasilan saat mereka menyerah”

(Thomas Alva Edison)

“Cara untuk menjadi di depan adalah memulai sekarang. Jika memulai sekarang, tahun depan Anda akan tahu banyak hal yang sekarang tidak diketahui, dan Anda tak akan mengetahui masa depan jika Anda

menunggu-nunggu” (Nabi Muhammad SAW)

“Ketika sudah memilih pilihan, bersiaplah juga untuk resiko yang akan dihadapi nanti” “Jangan pernah takut untuk mencoba yang perlu ditakutkan sebenarnya

adalah apabila jika tidak pernah untuk mencobanya” “Hidup itu bukan perlu perjuangan, namun hidup itu butuh perjuangan”

PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan untuk:

1. Keluargaku, Ayah yang saya banggakan Soegino dan Ibu tersayang Suparmi atas segala doanya, kasih sayang, perhatian, waktu dan segala yang telah diberikan. Tanpa semua ini, aku tak akan pernah mampu untuk menyelesaikan studi ini, dan karena dukungan serta doa-doa yang diberikan aku dapat menyelesaikan tepat waktu. Mbahku Surip terimakasih atas kebaikan yang selalu diberikan untukku serta mendoakanku dalam menuntut ilmu. Tanteku Suharsih dan Budehku Sumiarti yang juga baik hatinya terimakasih sudah merawatku dari masih kecil, sabar mengurusku, semangat dan doamu selalu menyertaiku.

2. Tetehku Riyanty Herlina dan Babangku Capt. Wuryanto Ramlan Riadi, SE. M.Mar. atas semangat dan doa yang diberikan tidak lupa juga terimakasih untuk dukungan moril dan materiilnya selama ini.

3. Mas Agusku Seventeen dan Mba Evi terimakasih sudah mendoakan, sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan sabar dan ikhlas.

4. Novia Sundari Riadi, orang tersayang yang tinggalnya di Jakarta dan lagi menempuh pendidikan dokternya semoga kamu juga cepat selesai yaaa Amiin, terimakasih sudah menjadi seseorang yang selalu ada saat senang dan sedih aku, terimakasih sudah menjadi tempat cerita keluh kesah yang mungkin bisa dibuat novel hehe, intinya terimakasih atas semangat dan perhatianmu selama ini, sayang sekali samamu.

5. Ainun Ayu Anggraini, teman sekaligus saudaraku, mungkin Allah telah menyiapkan semuanya untukku dari kamu pindah ke Jogja ini sehingga kamu bisa menemaniku dalam proses skripsi ini, terimakasih untuk semangat, dukungan, waktu yang kamu korbankan untuk menemaniku saat menyebar kuesioner saat mengumpulkan data penelitian, terimakasih sudah menjadi teman dan saudara terbaik untukku, semoga urusanmu juga dipermudah ya nggi Amiin… semangat kejar gelar Akbidnya hehe…

6. Lisa, sebagai saudara di Jogja juga terimakasih telah membantuku dalam bentuk dukungan serta pikiran ketika aku sedang menyelesaikan skripsiku ini, semoga kamu juga dipermudah segala urusannya Amiin.

7. Segenap pimpinan dan karyawan Baitul Maal Wat Tamwil yakni Baitu Maal Wat Tamwil Bina Ikhsanul Fikri Yogyakarta yang telah berkenaan memberikan izin penelitian sehingga mendapatkan data penelitian dari responden.

8. Bapak Sutardi, Pak Fakih, Pak Taufik, Mas Immawan, Mas Akid, Mba Putri dan Mba Langgeng, terimakasih keluarga baru di tempat magang, terimakasih atas ilmu yang telah diberikan pada saat penulis magang sehingga penulis bisa mendapatkan ide dalam penulisan skripsi ini, terimakasih atas dukungan, semangat, bimbingan dan juga doa yang diberikan sehingga penulis mampu melewati ini dengan sabar dan ikhlas.

9. Sahabat kecilku, Triana Okta fani, terimakasih sudah menjadi teman terkonyol sepanjang sejarah hidupku faan.

10. Sahabat SMAku Tiara, Indah, Dea, Saktia terimakasih sudah menjadi sahabat terbaik saat aku sekolah dulu, kangen kalian loohhhhh….

11. Guru-guruku dari SD sampai SMA yang tidak bisa disebutkan namanya satu-persatu intinya terimakasih atas didikan dan ilmu yang engkau berikan pak bu guru semoga kalian tetap menjadi kebanggaan untuk anak-anak didikmu yang lain.

12. Sahabat terbaikku di Jogja Ecika dan Ikke, terimakasih atas kesabaran kalian menghadapiku sebagai seseorang yang tidak mudah ditebak dan terimakasih sudah mendukungku selama ini terimakasih atas kasih sayang dan perhatian kalian selama ini, sukses buat kitaaa yes…

13. Teman-teman mainku, evrita, yuni, eci anggai, viji, saras yang sudah membuat masa kuliahku berkesan, semangat wisudaaa…

14. Keluarga EPI B yang tidak bisa disebutkan namanya satu persatu, initinya kalian keluarga terhebat yang aku punyaa.

15. Ikke, Bustomi, Dian dan Lazu temen magang yang gokil, tanpa kalian masa magangku abu-abu haha.

16. Sahabat KKNku, Ricky Septianda, Dwi Esika Putri dan Tamara Indah Amalia, terimakasih sudah menjadi keluarga baru, semoga kedekatan ini bukan hanya sekedar sahabat saja namun juga menjadikan kita sebagai keluarga Amin, semangat wisuda sahabatku…

17. Ibu Ernawati S. PSI, selaku ibu kos yang sudah menyediakan kos untuk tempat tinggal selama kuliah, kosan yang nyaman sehingga penulis mampu fokus untuk mengerjakan skripsi ini sehingga dapat lancar menyelesaikannya.

18. Dan seluruh pihak yang terlibat dalam membantu penyususnan skripsi ini yang tidak bisa disebutkan satu persatu terimakasih untuk tenaga, fikiran, doa dan semangat yang diberikan.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih terdapat kekurangan. Oleh karena itu penulis mohon kritik dan saran demi kemajuan penulisan berikutnya dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

NOTA DINAS ... ii

LEMBAR PENGESAHAN ...iii

LEMBAR PERNYATAAN ... iv

MOTTO ... v

PERSEMBAHAN ... vi

KATA PENGANTAR ... x

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR GAMBAR ... xvi

ABSTRAK ... xvii

ABSTRACT ...xviii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 8

D. Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN ... 11

KERANGKA TEORI A. Penelitian Terdahulu ... 11

B. Landasan Teori ... 14

1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 15

2. Lingkungan Kerja... 17

3. Rotasi Kerja ... 20

4. Budaya Organisasi ... 22

5. Kepuasan Kerja ... 24

6. Kinerja Karyawan ... 28

C. Hipotesis Penelitian ... 31

1. Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja ... 31

2. Rotasi Kerja dan Kepuasan Kerja ... 32

3. Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja ... 32

5. Rotasi Kerja dan Kinerja Karyawan ... 34

6. Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan ... 35

D. Kerangka Teoritik ... 36

BAB III METODE PENELITIAN ... 38

A. Jenis Penelitian ... 38

B. Obyek dan Subyek Penelitian ... 38

C. Populasi dan Sampel ... 40

D. Teknik Pengumpulan Data ... 41

E. Definisi Operasional dan Variabel Penelitian ... 41

1. Teknik Penentuan Skala ... 41

F. Definisi Operasional dan Variabel Penelitian ... 42

1. Variabel Independen ... 42

a. Lingkungan Kerja... 42

b. Rotasi Kerja ... 44

c. Budaya Organisasi ... 45

2. Variabel Dependen ... 46

a. Kepuasan Kerja ... 46

b. Kinerja Karyawan ... 47

G. Metode Analisis Data ... 48

1. Uji Kualitas Data ... 48

a. Uji Validitas ... 48

b. Uji Reliabilitas ... 49

2. Uji Asumsi Klasik ... 49

a. Uji Multikolinearitas ... 50

b. Uji Normalitas ... 50

c. Uji Heteroskedastisitas ... 51

3. Uji Analisis Data ... 51

a. Analisis Regresi Linier Berganda ... 51

b. Uji F ... 52

c. Uji t ... 54

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 55

A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ... 55

B. Susunan Kepengurusan BMT BIF ... 57

C. Hasil Penyebaran Kuesioner ... 59

D. Karakteristik Responden ... 60

E. Uji Validitas ... 63

F. Uji Reliabilitas ... 65

G. Statistik Deskriptif ... 66

H. Uji Multikolinearitas ... 68

I. Uji Normalitas ... 70

K. Regresi Linier Berganda ... 73

L. Pembahasan Hasil Penelitian ... 81

1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ... 82

2. Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ... 83

3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja... 83

4. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja karyawan ... 84

5. Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 85

6. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 86

BAB V PENUTUP ... 88

A. Kesimpulan ... 88

B. Kelemahan dan Saran ... 89

DAFTAR PUSTAKA ... 92

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 11

Tabel 2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 16

Tabel 4.1 Hasil Penyebaran Kuesioner ... 60

Tabel 4.2 Karakteristik Responden ... 60

Tabel 4.3 Hasil Pengujian Validitas ... 63

Tabel 4.4 Hasil Pengujian Reliabilitas ... 66

Tabel 4.5 Mean dan Koefisien Antar Variabel ... 67

Tabel 4.6 Hasil Pengujian Multikolinearitas ... 69

Tabel 4.7 Rangkuman Hasil Analisis X1, X2, X3 Terhadap Y1 ... 73

Tabel 4.8 Hasil Uji F ... 75

Tabel 4.9 Hasil Uji t ... 75

Tabel 4.10 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 77

Tabel 4.11 Rangkuman Hasil Analisis X1, X2, X3 Terhadap Y2 ... 77

Tabel 4.12 Hasil Uji F ... 79

Tabel 4.13 Hasil Uji t ... 79

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Penelitian ... 36

Gambar 4.1 Hasil Pengujian Normalitas Y1 ... 70

Gambar 4.2 Hasil Pengujian Normalitas Y2 ... 71

Gambar 4.3 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas Y1 ... 72

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan, menguji pengaruh rotasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan dan menguji pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Obyek penelitian ini yaitu di Baitul Maal Wat Tamwil Bina Ikhsanul Fikri Yogyakarta. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner, didistribusikan ke karyawan yang bekerja di BMT BIF Yogyakarta. Sebanyak 71 kuesioner berhasil dikumpulkan dan dianalisis menggunakan analisis regresi linier berganda dengan aplikasi SPSS versi 20. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan BMT BIF Yogyakarta, tidak adanya pengaruh antara rotasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan BMT BIF Yogyakarta, dengan kata lain pengaruh positif rotasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan BMT BIF Yogyakarta tidak didukung, tidak adanya pengaruh antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan BMT BIF Yogyakarta, dengan kata lain pengaruh positif budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan BMT BIF Yogyakarta tidak didukung., tetapi terdapat pengaruh positif signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan BMT BIF Yogyakarta.

Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Rotasi Kerja, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan.

Abstract

This research as a purpose to examine the impact of the work environment on employee satisfaction, job rotation test toward to the satisfaction and employee performance, Beside that in this research examine the influence of organizational culture on job satisfaction and employee performance. Object of this research is in Baitul Maal Wat Tamwil Bina Ikhsanul Fikri Yogyakarta. This research is quantitative research. Data were collected using a questionnaire, distributed to employees working in BMT BIF Yogyakarta. As many as 71 questionnaires were collected and analyzed using multiple liner regression analysis by applications SPSS version 20. The results showed that there were significant positive effect between working environments on job satisfaction and employee performance BMT BIF Yogyakarta, not the influence of job rotation on job satisfaction and employee performance BMT BIF Yogyakarta, in other words the positive influence the rotation of the work on job satisfaction and employee performance BMT BIF Yogyakarta unsupported, the influence of organizational culture on employee job satisfaction BMT BIF Yogyakarta, in other words the positive influence of organizational culture on employee satisfaction BMT BIF Yogyakarta is not supported, but there is a significant positive impact of organizational culture on employee performance BMT BIF Yogyakarta.

Keyword: Work environment, Job Rotation, Organizational Culture, Job Satisfaction and Employee Performance.

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kepuasan kerja dan kinerja karyawan merupakan tonggak utama dalam menjalankan aktivitas kerja karyawan, baik dalam perusahaan manufaktur maupun perusahaan jasa, tak terkecuali dengan Lembaga Keuangan Syariah. Kepuasan kerja dan kinerja karyawan merupakan variabel yang banyak dijadikan sebagai variabel output (Brahmasari dan Suprayetno, 2008; Chasanah, 2008; Nurdiana dan Triyono, 2011; Ritawati, 2013; Kasenda, 2013, Ardana dan Sari, 2016). Robbins dan Judge (2016:46) mengatakan bahwa karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi maka karyawan tersebut akan memiliki perasaan positif terhadap pekerjaannya, begitupula sebaliknya karyawan dengan tingkat kepuasan yang rendah akan memiliki perasaan yang negatif terhadap pekerjaannya.

Suharto dan Cahyono (2005) mendefinisikan bahwa kinerja merupakan sebuah hasil usaha dari seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Berhasil tidaknya kinerja karyawan yang telah dicapai perusahaan tersebut dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari karyawan secara individu atau kelompok (Mansur, 2009:27). Melihat pentingnya kepuasan kerja dan kinerja karyawan tersebut, maka

2

peneliti ingin mengetahui faktor-faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan telah banyak diteliti oleh para ahli. Robbins dan Judge (2016:51) mengemukakan bahwa faktor gaji sering muncul saat orang-orang membahas kepuasan kerja, terlebih untuk masyarakat ekonomi menengah ke bawah atau hidup di negara berkembang, gaji benar-benar berkorelasi positif dengan kepuasan kerja. Elarabi dan Johari (2014) dalam Ardana dan Sari (2016:476) menjelaskan bahwa kenyamanan, perawatan kerja, gaji dan insentif dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

Penelitian lainnya oleh Masrukhin dan Waridin (2006) menjelaskan bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja dan motivasi dari karyawan. Hasil kerja seseorang, akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan kerjanya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik. Selain faktor-faktor tersebut, peneliti ingin melihat faktor-faktor lainnya seperti lingkungan kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi yang akan mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

Penelitian mengenai faktor lingkungan kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi yang mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan telah banyak diteliti oleh para peneliti (Anas, 2013; Aruan dan Fakhri, 2015; Liana, 2013; Mansur, 2009; Ritawati, 2013; Chasanah, 2008). Lingkungan kerja adalah keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang

3

dapat memberikan kesan menyenangkan, mengamankan dan menentramkan karyawan dalam menjalankan tugasnya, sehingga akan menghasilkan kepuasan kerja karyawan (Aruan dan Fakhri, 2015:144). Kreitner dan Kincki (2008) dalam Zakiy (2015:1) mengatakan kepuasan kerja merupakan sebagai respon afektif atau emosional terhadap berbagai aspek mengenai pekerjaan seseorang. Selain itu, lingkungan kerja juga memberikan pengaruh bagi kinerja karyawan, lingkungan kerja yang tidak memuaskan akan menurunkan produktifitas kerja karyawan (Ahyari, 1986) dalam (Dhermawan, Sudibya dan Utama, 2012:174).

Faktor lain yang memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan yaitu rotasi kerja. Rotasi kerja merupakan suatu bentuk pemindah tugasan karyawan yang dilakukan oleh manajemen perusahaan guna untuk mendapatkan pengalaman dalam organisasi (Mohan dan Gomathi, 2015:210). Kandar (2011) dalam (Andriani, 2013:15) rotasi merupakan perpindahan tempat kerja agar karyawan tidak jenuh dan terhindar dari produktifitas yang menurun.

Rotasi kerja menjadi unsur penting yang harus diperhatikan oleh pihak perusahaan atau organisasi. Rotasi kerja ini dapat memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan dalam organisasi (Liana, 2013). Wijaya dan Suana (2013:1313) menyebutkan bahwa kepuasan kerja akan tercapai bila terdapatnya kesesuaian karyawan dengan posisi pekerjaan yang mereka dapatkan. Soares (2010) dalam (Wijaya dan Suana, 2013:1314) mengemukakan bahwa tempat seseorang bekerja berpengaruh positif terhadap

4

kinerja karyawan. Berbeda dengan Handoko (2001:197) yang mengemukakan bahwa rotasi kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Semakin tinggi rotasi kerja akan mengakibatkan kepuasan kerja karyawan menurun, karena para karyawan harus beradaptasi kembali dengan adanya karyawan baru sehingga pekerjaan akan terhambat karena banyak menghabiskan waktu untuk menjawab pertanyaan dan memantau pekerjaan karyawan yang baru saja dirotasikan (Mansur, 2009:36). Mereka nantinya lebih mudah meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan kerja di perusahaan lain.

Selain lingkungan kerja dan rotasi kerja, budaya organisasi juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Penelitian oleh Hidayat, Hamid dan Ruhana (2013) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Mansur (2009:40) mengatakan apabila suatu organisasi memiliki budaya yang kuat maka karyawan akan cenderung mengikuti arah yang ditentukan. Sebalikanya, jika budaya organisasi yang dimiliki lemah maka akan mengakibatkan karyawan tidak memiliki kiblat yang jelas, sehingga karyawan akan memilih berjalan sendiri-sendiri. Akibatnya, kinerja organisasi menjadi tidak optimal. Berbeda dengan budaya organisasi yang kuat maka akan membantu kinerja menjadi optimal.

Baitul Maal Wat Tamwil Bina Ikhsanul Fikri Yogyakarta (BMT BIF) merupakan salah satu BMT yang telah berdiri selama 20 tahun. Kerja keras yang dilakukan oleh BMT BIF Yogyakarta selama 20 tahun tersebut telah

5

membuahkan hasil, BMT BIF sudah mendapatkan penghargaan sebanyak 3 (tiga) kali berturut-turut, yaitu sebagai berikut:

1. Tahun 2012 BMT BIF mendapatkan Award sebagai anggota LPDB (Lembaga Pengelola Dana Bergulir) terbaik se-Indonesia yang diselenggarakan di Medan.

2. Tahun 2013 mendapatkan Award Menteri Koperasi: BMT terbaik di Indonesia yang diselenggarakan di Lombok.

3. Tahun 2014 BMT BIF mendapatkan Award keuangan tersehat se-Indonesia dari Menteri Koperasi yang diselenggarakan di Jakarta. (Bapak Sutardi, Manager BMT BIF cabang Bugisan).

Dari perolehan penghargaan yang didapatkan BMT BIF tersebut, peneliti berpendapat bahwa lingkungan kerja yang dimiliki BMT BIF sudah sangat baik, karena lingkungan kerja merupakan tempat pertama kali karyawan melaksanakan pekerjaan-pekerjaannya yang dapat memberikan kesan menyenangkan terhadap karyawan sehingga dapat meningkatkan kepuasan dan kinerja bagi karyawan (Anas, 2013:3 dan Sofyandi, 2008:38).

BMT BIF nyatanya juga menerapkan rotasi kerja yang dilakukan selama 3 (tahun) sekali untuk para karyawannya (Bapak Sutardi, Manager BMT BIF cabang Bugisan). Rotasi yang dilakukan di BMT BIF hanya rotasi tempat kerja saja, misalnya karyawan A yang bekerja dicabang Bugisan akan dipindah dicabang Gunung Kidul dan seterusnya. Rotasi kerja menjadikan karyawan harus beradaptasi kembali dengan tempat kerja, pasar dan para nasabah anggota dimana karyawan ditempatkan.

6

Sebagai salah satu lembaga atau organisasi yang telah berdiri selama 20 tahun, BMT BIF juga memiliki budaya organisasi yang bersumber dari nilai agama, sosial dan ekonomi dengan istilah ADIL yaitu:

1. Allah tujuan utama, yaitu bekerja merupakan ibadah, senantiasa memelihara sholat berjamaah dan ibadah sunnah, rutin tadarus Al-Qur’an dan Hadits.

2. Dinamis mencapai visi dan tujuan, yaitu kreatif, inovatif dan terus melakukan perubahan.

3. Ilmiah menjadi landasan kerja, yaitu bekerja tim, menghargai perbedaan, pribadi yang terbuka, saling menasehati.

4. Loyalitas dalam pengabdian, yaitu membantu mengentaskan kemiskinan, membangun kesejahteraan bersama.

Peneliti memilih BMT BIF Yogyakarta sebagai obyek penelitian dikarenakan peneliti merasa ada kemudahan dalam akses di BMT BIF, peneliti menganggap dalam beberapa penelitian terdahulu belum terdapat judul yang sama dengan peneliti di BMT BIF dan peneliti menilai bahwa BMT BIF cukup representetif untuk dijadikan objek penelitian. Dari hasil penelitian dan uraian di atas peneliti bermaksud ingin menelaah serta membuktikan pengaruh lingkungan kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Dengan maksud untuk mengetahui apakah lingkungan kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi yang dimiliki BMT BIF Yogyakarta dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan yang dimilikinya. Dari latar belakang di atas peneliti

7

tertarik untuk meneliti masalah lingkungan kerja, rotasi kerja, budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Penelitian ini akan dilakukan di 11 cabang BMT BIF Yogyakarta.

B. Rumusan Masalah

Terdapat beberapa permasalahan dalam penelitian ini yang dibagi dalam beberapa bagian. Pertama, Lingkungan Kerja merupakan faktor utama timbulnya kepuasan kerja dan kinerja karyawan (Ahyari, 1986) dalam (Dhermawan, Sudibya dan Utama, 2012:174). Kedua, Rotasi pekerjaan menjadi unsur yang penting dan harus diperhatikan oleh pihak perusahaan atau organisasi. Rotasi pekerjaan ini dapat memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan dalam organisasi (Liana, 2013).

Permasalahan terakhir dalam penelitian ini yaitu, budaya organisasi, Mansur (2009:40) mengatakan apabila suatu organisasi memiliki budaya yang kuat maka karyawan akan cenderung mengikuti arah yang ditentukan sehingga dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan meningkatkan kinerja karyawan. Hidayat, Hamid dan Ruhana (2013) menyebutkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan.

Dari uraian latar belakang dan penelitian terdahulu yang telah menjadi bukti empiris dalam literatur penelitian, maka peneliti akan merumuskan beberapa rumusan masalah yang akan dijawab dalam penelitian ini yang diharapkan akan memberikan kontribusi positif bagi pembaca dan BMT BIF Yogyakarta yaitu sebagai berikut:

8

1. Apakah lingkungan kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan di BMT BIF Yogyakarta?

2. Apakah lingkungan kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan di BMT BIF Yogyakarta?

3. Apakah lingkungan kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan di BMT BIF Yogyakarta?

4. Apakah lingkungan kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan di BMT BIF Yogyakarta?

5. Seberapa besar koefisien determinasi variabel lingkungan kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi mampu mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan di BMT BIF Yogyakarta?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah disusun di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh variabel bebas dengan variabel terikat yang dirumuskan sebagai berikut:

9

1. Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis lingkungan kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi dapat berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan BMT BIF Yogyakarta. 2. Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis lingkungan

kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi dapat berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan BMT BIF Yogyakarta. 3. Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis lingkungan

kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi dapat berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan BMT BIF Yogyakarta.

4. Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis lingkungan kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi dapat berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan BMT BIF Yogyakarta.

5. Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis besaran koefisien determinasi variabel lingkungan kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi dalam mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan di BMT BIF Yogyakarta.

D. Manfaat Penelitian

Dilihat dari rumusan masalah dan tujuan penelitian ini diharapkan memiliki manfaat sebagai berikut:

1. Untuk Lembaga dan Perusahaan

Hasil penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihak lembaga dan perusahaan mengenai pengaruh

10

lingkungan kerja, rotasi kerja, budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan yang dihasilkan. Selain itu, penelitian ini juga diharapkan menjadi dasar untuk penyempurnaan dan perbaikan kekurangan yang masih ada serta mempertahankan yang sudah baik.

2. Untuk Pembaca

Penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai bahan acuan dan referensi bagi peneliti selanjutnya. Selain itu penelitian ini diharapkan dapat memperkaya wawasan keilmuan bagi peneliti dan pembaca tentang pengaruh lingkungan kerja, rotasi kerja, budaya organisasi terhadap kepuasan dan kinerja karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI

A. Penelitian Terdahulu

Berdasarkan penelaahan terhadap beberapa penelitian terdahulu mengenai lingkungan kerja, rotasi kerja, budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan, peneliti memiliki beberapa penelitian yang akan dijadikan acuan dalam menyusun penelitian sekaligus sebagai bahan perbandingan untuk kegiatan penelitian berikutnya. Adapun penelitian tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

N o Nama dan Tahun Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian Persamaan Penelitian Perbedaan Penelitian 1. Nur

Chasanah (2008)

Analisis Pengaruh

empowerment , Self Efficacy

dan Budaya Orgnisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Analisis data menggunak an Stuructural Equation Modeling (SEM)

Bahwa self efficacy dan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan empowerme nt tidak

Menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan

Penelitian ini

menggunak an metode analisis regresi linier berganda

(Studi

Empiris pada Karyawan PT. Mayora Tbk Regional Jateng dan DIY berpengaruh terhadap kepuasan kerja maupun kinerja karyawan 2. A. Tolkah

Mansur (2009) Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai Ditjen Pajak (Studi pada Kantor

Pelayanan Pajak Berbasis Administrasi Modern KPP Pratama Semarang Timur) Analisis data menggunak an Stuructural Equation Modeling (SEM) Rotasi pekerjaan berpengaruh dalam peningkatan kinerja pegawai Menganalisis pengaruh budaya organisasi dan rotasi kerja terhadap kinerja karyawan Penilitian ini menggunak an metode analisis regresi linier berganda

3. Dhermawa n, Sudibya

dan I

Wayan (2012) Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja

Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali Metode Stratified Proportion al Random Sampling dan dianalisis dengan Structural Equation Modelling (SEM) Motivasi, lingkungan kerja, kompetensi dan kompensasi pegawai perlu ditingkatkan guna meningkatk an kepuasan kerja serta meningkatk an kinerja pegawai Menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan

Penelitian ini

menggunak an sampel jenuh dan metode analisis regresi linier berganda

4. Novi Andriani (2013)

Persepsi Kesesuaian Kompensasi dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Kinerja

Karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah

Operasi IX

Penggunaa n sampel

Proportion al Stratified Random dengan analisis regresi linier berganda Bahwa persepsi kesesuaian kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan persepsi rotasi

pekerjaan berpengaruh

Menganalisis pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja karyawan Penelitian ini menggunak an sampel jenuh

Jember signifikan

terhadap kinerja karyawan 5. Aruan dan

Fakhri Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Lapangan Departemen Grasberg Power Distribution PT. Freeport Indonesia

Mengunaka n teknik sampel jenuh dan analisis data menggunak an regresi linier berganda dan deskriptif analisis Bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan Menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Penelitian ini hanya menggunak an analisis regresi linier berganda

B. Landasan Teori

Teori utama yang digunakan dalam penelitian ini adalah two factor theory (teori dua faktor) yang dikemukakan oleh Herzberg dikutip oleh Zainal

et al (2014:620) untuk menjelaskan hubungan antar variabel dalam penelitian ini. Teori ini mengatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinyu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan

dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan.

Dissatisfies (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Mengacu pada teori dua faktor ini, maka karyawan akan menunjukkan sikap puas jika lingkungan kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi yang ada dalam perusahaan tersebut mampu memberikan motivasi. Karyawan akan menunjukkan sikap tidak puas terhadap perusahaan jika lingkungan kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi yang ada

dalam perusahaan tersebut tidak mampu memenuhi kebutuhan dasar karyawan.

Gibson et.al (1995) dalam Chasanah (2008:42) juga menjelaskan bahwa produktifitas seseorang akan meningkat bila adanya keseimbangan antara lingkungan yang ada didekatnya, sumberdaya, kejelasan kerja dan umpan balik. Kinerja karyawan akan meningkat bila lingkungan kerja tempat karyawan bekerja mendukung, rotasi kerja yang dapat memberikan umpan balik bagi karyawan berupa jenjang karier yang lebih baik serta budaya organisasi yang dimiliki perusahaan mempunyai kejelasan yang sesuai.

1. Menejemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia merupakan elemen penting bagi suatu perusahaan. Keberhasilan ataupun kegagalan perusahaan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sangat berhubungan erat dengan pelaku-pelaku perusahaan tersebut, atau dengan kata lain sumber daya manusia mempunyai peran strategis sebagai penentu berhasil tidaknya pencapaian perusahaan (Kasenda, 2013:854). Definisi sumber daya dari berbagai ahli dan peneliti dapat dipaparkan pada tabel di bawah ini:

Tabel 2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

No. Para Ahli/Peneliti Definisi

1. Ardanadan Sari (2016:472) Sumber daya manusia merupakan suatu pondasi penguat dalam perusahaan atau lembaga serta sebagai penggerak kegiatan dalam

menjalankan aktivitas sebuah pekerjaan

2. Zainal et al. (2014:1) MSDM adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya manusia yang dimiliki oleh individu secara efektif dan efisien sehingga akan tercapai tujuan bersama antara perusahaan, karyawan dan masyarakat.

3. Sutardi (2016:82) Manejemen sumber daya

manusia adalah ilmu atau seni yang mengatur hubungan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan bawahannya.

4. Hariandja (2002:2) Menejemen sumber daya

manusia adalah suatu bentuk pengelolaan SDM dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.

5. Hasibuan (2001:10) MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif sehingga dapat

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Dapat dikatakan bahwa MSDM adalah ilmu yang mempelajari tentang bagaimana seseorang dapat mengatur, mengkondisikan dan mengelola orang lain dalam satu sistem secara baik, sehingga dapat mencapai tujuan yang sama.

2. Lingkungan Kerja

Sofyandi (2008:38) memaparkan bahwa lingkungan kerja adalah serangkaian faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisasi. Sedarmayanti (2001:21) dalam Anas (2013:6) menyatakan bahwa indikator lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi dan meningkatkan efisensi kerja adalah:

a. Penerangan b. Suhu udara c. Sirkulasi udara d. Ukuran ruang kerja e. Tata letak ruang kerja f. Privasi ruang kerja g. Kebersihan

h. Suara bising i. Penggunaan warna

j. Peralatan kantor k. Keamanan kerja l. Musik ditempat kerja

m. Hubungan sesama rekan kerja

n. Hubungan kerja antara atasan dengan bawahan

Wibowo, Al Musadieq dan Nurtjahjono (2014:3) berpendapat bahwa lingkungan kerja berkaitan dengan elemen-elemen atau berbagai macam faktor yang ada disekitar karyawan, yang berpengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap performa karyawan. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan tempat karyawan melakukan aktifitasnya. Lingkungan kerja mampu memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja dan mampu meningkatkan kinerja karyawan.

Tinjauan Islam mengenai lingkungan kerja sudah tertulis di dalam Al-Qur’an. Islam memandang bahwa lingkungan kerja dapat dipengaruhi dari faktor hubungan yang baik antar sesama manusia. Sejalan dengan pendapat Sedarmayanti (2001:21) dalam Anas (2013:6) bahwa salah satu indikator lingkungan kerja merupakan hubungan baik dengan sesama rekan kerja. Hubungan yang baik antar sesama manusia dalam lingkungan kerja akan menimbulkan rasa kepuasan dan meningkatnya kinerja karyawan. Seperti halnya Rasullullah SAW dalam membangun suasana lingkungan kerja yang kondusif dengan cara berhubungan baik

antar sesama manusia (Wati, 2014:30). Dijelaskan dalam surat Ali Imran: 159.

Artinya:

“Maka disebabkan rahmat dari Allah-lah kamu berlaku lemah lembut

terhadap mereka. Sekiranya kamu bersikap keras lagi berhati kesal, tentulah mereka menjauhkan diri dari sekelilingmu. Karena itu

maafkanlah mereka, mohonkanlah ampun bagi mereka dan

bermusyawarahlah dengan mereka dalam urusan itu, kemudian apabila kamu telah membulatkan tekad, maka bertawakallah kepada Allah. Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang bertawakal kepada-Nya.”(Qs. Ali Imran 3:159).

Bahwasanya dari ayat di atas bahwasanya apabila kita tidak memiliki hubungan yang baik antar sesama manusia, seperti bersikap keras dan berhati kesal maka dipastikan orang-orang tersebut akan menjahui kita. Sama halnya dalam lingkungan pekerjaan, apabila seorang karyawan tidak memiliki hubungan yang baik antar sesama karyawan lainnya pada saat bekerja, maka dipastikan karyawan tersebut akan merasa tidak nyaman, sehingga hal ini mampu menurunkan kepuasan dan kinerja yang dihasilkan.

3. Rotasi Kerja

Rotasi kerja merupakan suatu bentuk pemindah tugasan karyawan yang dilakukan oleh manajemen perusahaan guna untuk mendapatkan

pengalaman dalam organisasi (Mohan dan Ghomathi, 2015:210). Kreitner dan Kinicki (2005:261) meyatakan rotasi kerja merupakan suatu bentuk pemindahan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Liana (2013) berpendapat bahwa rotasi kerja menjadi unsur penting yang harus diperhatikan oleh pihak perusahaan atau organisasi, karena rotasi kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Robbins dan Judge (2016:54) juga menemukan bahwa hubungan antara rotasi kerja dengan kepuasan dan kinerja karyawan berpengaruh positif.

Wahyudi (2002) berpendapat mengenai tujuan dari adanya rotasi kerja yaitu sebagai berikut:

a. Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan jabatan yang ada dalam organisasi, sehingga dapat menjamin terjadinya kondisi ketenagakerjaan yang stabil (personal stability).

b. Membuka kesempatan untuk mengembangkan karir. c. Memperluas dan menambah pengetahuan.

d. Menghilangkan kejenuhan terhadap suatu jabatan. e. Memberikan imbalan terhadap prestasi kerja

f. Membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi kerja.

g. Sebagai pelaksana sanksi terhadap pelanggaran.

Interpretasi rotasi kerja di dalam Al-Qur’an terkandung di dalam Surat An-Nisaa ayat 100:

Artinya:

“Barangsiapa berhijrah di jalan Allah, niscaya mereka mendapati di muka bumi ini tempat hijrah yang luas dan rezeki yang banyak. Barangsiapa keluar dari rumah-Nya dengan maksud berhijrah kepada Allah dan Rasul-Nya, kemudian kematian menimpanya (sebelum sampai ke tempat yang dituju), maka sungguh telah tetap pahalanya di sisi Allah.

Dan adalah Allah Maha Pengampun lagi Maha Penyayang.” (QS An

-Nisaa 4:100).

Dari ayat Al-Quran di atas dapat disimpulkan bahwa rotasi kerja dapat pula diartikan dengan hijrah (perpindahan), akan tetapi hijrah (perpindahan) yang dimaksud dalam rotasi kerja adalah pindah kerja atau pindah tempat kerja atau pindah posisi jabatan dalam pekerjaan yang tujuannya adalah untuk hal yang lebih baik, karena tujuan rotasi kerja ialah untuk mengembangkan kemampuan yang dimiliki karyawan serta untuk mengembangkan karier karyawan agar lebih baik lagi.

4. Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi sehingga dapat mengarahkan perilaku para anggota-anggotanya (Soedjono, 2005:23). Kreitner dan Kinicki (2005:79) mengatakan budaya organisasi adalah nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas perusahaan. Mansur (2009:40) mengatakan apabila suatu organisasi memiliki budaya yang kuat maka karyawan akan cenderung mengikuti arah yang ditentukan. Sebalikanya, jika budaya organisasi yang dimiliki lemah maka akan mengakibatkan karyawan tidak memiliki kiblat yang jelas. Akibatnya, kinerja organisasi menjadi tidak optimal. Soedjono (2005:23) menyatakan budaya organisasi dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

Al-Qur’an Surat Al-Hujurat 49:13 telah menyinggung mengenai budaya organisasi, walaupun penjelasannya tidak secara langsung merujuk kepada budaya organisasi, tetapi melalui penafsiran-penafsiran. sebagai berikut:

Artinya:

“Hai manusia, sesungguhnya kami menciptakan kamu dari seorang laki

-laki dan seorang perempuan dan menjadikan kamu berbangsa-bangsa dan bersuku-suku supaya kamu saling kenal-mengenal. Sesungguhnya orang

yang paling mulia diantara kamu disisi Allah ialah orang yang paling takwa diantara kamu. Sesungguhnya Allah Maha Mengetahui lagi Maha Mengenal” (Qs. Al-Hujurat 49:13).

Menyinggung mengenai budaya organisasi melaui ayat di atas bahwasanya Allah telah menciptakan keanekaragaman dari berbangsa-bangsa dan bersuku-suku agar kalian saling mengenal satu sama lain. Perbedaan keanekaragaman dari berbangsa-bangsa dan bersuku-suku itulah yang disebut dengan budaya, perbedaan keanekaragaman bangsa dan suku setiap manusia baik individu maupun kelompok akan melakukan suatu kerjasama untuk mencapai tujuan bersama (Perawironegoro, 2). Itulah yang di sebut sebagai budaya organisasi, dari perbedaan yang ada menjadi satu kesatuan demi terwujudnya tujuan bersama.

Owens (1991) dalam Soetopo (2012:122) mengatakan bahwa budaya organisasi mengacu pada norma perilaku, asumsi dan keyakinan (belief) dari suatu organisasi. Edgar Schein menyatakan bahwa budaya organisasi adalah sebagai filosofi yang mendasari kebijakan organisasi, aturan main untuk bergaul dan perasaan atau iklim yang dibawa oleh persiapan fisik organisasi (Robbert P. Vecchio, 1995:618) dalam (Wibowo, 2013:16).

Robbins dan Judge (2016:335) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah sistem berbagi arti yang dilakukan oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lainnya. Robbins memberikan tujuh karakteristik utama yaitu sebagai berikut:

a. Inovasi dan pengambilan resiko, tingkat para pekerja didorong untuk menjadi inovasi dan mengambil resiko.

b. Memperhatikan detail, tingkat para pekerja diharapkan untuk menunjukkan presisi, analisis dan memperhatikan detail.

c. Orientasi pada hasil, tingkat menejemen menitikberatkan pada perolehan atau hasil dan bukan pada tektik dan proses yang digunakan untuk mencapainya.

d. Orientasi pada orang, tingkat pengambilan keputusan oleh menejemn dengan mempertimbangkan efek dari hasil terhadap orang-orang di dalam organisasi.

e. Orientasi pada tim, tingkat aktivitas kerja diorganisisr dalam tim daripada individu.

f. Keagresifan, tingkat orang-orang akan menjadi agresif dan kompetitif dan bukannya santai.

g. Stabilitas, tingkat aktivitas organisasional menekankan pada mempertahankan status quo yang kontras dengan pertumbuhan.

5. Kepuasan Kerja

Robbins dan Judge (2016:46) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan yang dihasilkan dari suatu evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Zainal et al. (2014:620) menjelaskan bahwa kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya, senang atau tidak senang, puas atau

tidak puas dalam bekerja. Teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal dan dikutip oleh Zainal et al (2014:620) adalah sebagai berikut:

a. Teori Keadilan (Equity theory). Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung pada keadilan (Equity) dalam situasi yang dirasakan, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan, seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input

hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.

b. Teori dua faktor (two factor theory). Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinyu. Teori ini merumuskan karakteristik

pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan

dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan. Dissatisfies (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antarpribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas.

Hariandja (2002:290) menjelaskan bahwa Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin dan produktif. Dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sesuatu yang dapat timbul dari diri individu masing-masing. Tergantung dari faktor yang mempengaruhinya, semakin baik dan positif faktor yang mempengaruhinya maka semakin tinggi rasa kepuasan seseorang yang akan dirasakannya.

Surat Al-Qur’an yang menyinggung mengenai kepuasan kerja seseorang yaitu Qur’an Surat Ibrahim ayat 7 yang berbunyi:

Artinya:

“Dan (ingatlah juga), tatkala Tuhanmu memaklumkan: “Sesungguhnya jika kamu bersyukur, pasti Kami akan menambah (nikmat) kepadamu, dan jika kamu mengingkari (nikmat-Ku), maka sesungguhnya azab-Ku sangat

pedih”. (Qs. Ibrahim 14:7)

Bahwasanya jika kepuasan kerja dikaitkan dengan ajaran Islam maka yang muncul adalah tentang ikhlas, sabar dan syukur. Bekerja dengan ihklas, sabar dan syukur kadang-kadang memang tidak menjamin menaikkan output. Tetapi, sebagai proses bekerja dengan ketiga aspek tersebut memberikan nilai tersendiri. Dengan bekerja secara ikhlas yang disertai dengan sabar dan syukur maka akan ada nilai kepuasan tertentu yang diperoleh, yang tidak hanya sekedar output. Ketika pekerjaan selesai, maka ada kepuasan yang tidak serta merta berkaitan langsung dengan

output yang diperoleh. Berkaitan dengan ayat di atas maka sesungguhnya orang yang menyelesaikan pekerjaan dengan rasa ikhlas, sabar dan syukur mempunyai aura yang menyenangkan, senyum yang cerah dan riang. Sebaliknya orang yang bekerja dengan tidak ikhlas, sabar dan syukur akan tetap merasa tertekan dan tidak puas meski target output kegiatannya terpenuhi. Maka dalam ayat di atas tertulis “Allah akan menambah

(nikmat) jika Kita bersyukur dengan apa yang telah diberikan-Nya”

yang dikerjakan belum terpenuhi, karena kita tetap merasa puas dari sikap ikhlas, sabar dan syukur tersebut.

6. Kinerja Karyawan

Zainal et al. (2014:406) menyatakan kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Tika (2006:121) menyatakan kinerja karyawan merupakan suatu hasil pekerjaan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi untuk mencapai sebuah tujuan. Sofyandi (2008:123) mengemukakan kinerja berkenaan dengan seberapa baik prestasi kerja karyawan dan akuntabilitasnya serta berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskannya. Dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan adalah sesuatu yang dihasilkan oleh para karyawan dan memberikan dampak baik bagi perusahaan melalui hasil yang telah dilaksanakan secara optimal.

Untuk dapat mengetahui kinerja seseorang, perlu diadakan penilaian kinerja. Zainal et al (2014:407) menyatakan bahwa penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawan atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan, penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan, manajer departemen SDM dan pada akhirya bagi perusahaan sendiri. Zainal juga mengatakan suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu:

a. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan dibidang SDM di masa yang akan datang.

b. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antarmanajer yang bersangkutan dengan karyawannya.

Dari hasil studi Lazer dan Wikstrom yang dikutip oleh (Zainal et al

2014:416) mengemukakan bahwa formulir penilaian kinerja 125 perusahaan yang ada di USA. Faktor yang paling umum muncul di 61 perusahaan adalah pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kretivitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi dan organisasi. Dari aspek-aspek yang dinilai tersebut Zainal et al (2014:416) menjadi: a. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,

metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kebidang operasional perusahaan secara menyeluruh,

yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.

c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi dan lain-lain.

Surat Al-Qur’an yang menyinggung mengenai kinerja seseorang yaitu Qur’an Surat At-Taubah ayat 105 yang berbunyi:

Artinya:

“Dan katakanlah: “Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta

orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu

kerjakan.”(QS. At-Taubah 9:105).

Bahwasanya dari ayat di atas bahwa Allah telah memerintahkan umat-Nya untuk bekerja dan memanfaatkan waktu yang ada di dunia. Islam memerintahkan pemeluknya untuk bekerja dan berusaha guna mencari anugrah dari Allah. Manusia merupakan makhluk Allah yang sempurna dengan akal dan pikiran yang telah di berikan oleh-Nya, sehingga manusia harus memanfaatkan hidupnya saat berada di dunia dengan bekerja, karena setiap manusia yang hidup nantinya akan dimintai pertanggungjawaban selama di dunia dan apa yang sudah dikerjakannya selama ini.

C. Hipotesis Penelitian

1. Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja

Seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya ingin mendapatkan tempat yang dapat memberinya kepuasan kerja agar berdampak positif bagi apa yang akan dikerjakan. Lingkungan kerja adalah keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, mengamankan dan menentramkan karyawan dalam menjalankan tugasnya, sehingga akan menghasilkan kepuasan kerja karyawan (Aruan dan Fakhri, 2015:144). Sedarmayanti (2001:21) dalam Anas (2013:6) juga mengemukakan bahwa salah satu faktor penentu kepuasan kerja karyawan adalah lingkungan kerja.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Gatot dan Adisasmito (2005) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja perawat di instalasi rawat inap RSUD Gunung Jati Cirebon. Penelitian lain oleh Anas (2013) juga menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Karya Mitra Muda.

Berdasarkan dari uraian di atas maka hipotesis yang dapat diambil adalah sebagai berikut:

Hipotesis 1: Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Rotasi Kerja dan Kepuasan Kerja

Rotasi kerja menjadi unsur penting yang harus diperhatikan oleh pihak perusahaan atau organisasi. Rotasi kerja dapat memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, karena karyawan akan mendapatkan beragam ilmu pengetahuan, pengalaman dan dapat mengurangi kebosanan karyawan pada saat melakukan pekerjaannya (Liana, 2013). Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Indrayati (2014) yang menemukan bahwa rotasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Semarang. Robbins dan Judge (2016:54) menyatakan bahwa hubungan antara rotasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif.

Berdasarkan dari uraian di atas maka hipotesis yang dapat diambil adalah sebagai berikut:

Hipotesis 2: Rotasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

3. Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja

Mansur (2009:40) mengatakan apabila suatu organisasi memiliki budaya yang kuat maka karyawan akan cenderung mengikuti arah yang ditentukan. Sebalikanya, jika budaya organisasi yang dimiliki lemah maka akan mengakibatkan karyawan tidak memiliki kiblat yang jelas. Akibatnya, kinerja

organisasi menjadi tidak optimal dan dapat menurunkan rasa kepuasan. Hal ini sejalan dengan penelitian Hidayat, Hamid dan Ruhana (2013) bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Kusumawati (2008) menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan RS Roemani Semarang. Ritawati (2013) menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Surabaya.

Berdasarkan dari uraian di atas maka hipotesis yang dapat diambil adalah sebagai berikut:

Hipotesis 3: Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

4. Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan

Lingkungan kerja merupakan kondisi yang mempunyai pengaruh cukup besar terhadap karyawan dalam melakukan pekerjaan dan jalannya operasi perusahaan. Sofyandi (2008:38) memaparkan bahwa lingkungan kerja adalah serangkaian faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisasi. Wibowo, Al Musadieq dan Nurtjahjono (2014:3) berpendapat bahwa lingkungan kerja berkaitan dengan elemen-elemen atau berbagai macam faktor yang ada disekitar karyawan, yang berpengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang memadai seperti adanya peralatan

kantor yang lengkap, aman, tentram, bersih, tidak bising, terang dan bebas dari segala macam ancaman dan gangguan dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja (Lewa dan Subowo, 2005:131), karena dari adanya peralatan kantor yang lengkap dapat mempermudah pekerjaan karyawan sehingga karyawan mampu bekerja secara optimal, selain itu dari adanya lingkungan kerja yang aman, bersih dan tidak bising dapat membuat karyawan merasa nyaman pada saaat bekerja, karyawan akan tetap fokus terhadap pekerjaan yang nantinya dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Permanasari (2013) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Augrahraharjo Semarang, artinya semakin baik lingkungan kerja yang ada di perusahaan akan berdampak pada semakin tinggi kinerja karyawan yang dilakukan. Penelitian lain oleh Potu (2013) menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Sulutenggo dan Maluku Utara di Manado.

Berdasarkan dari uraian di atas maka hipotesis yang dapat diambil adalah sebagai berikut:

5. Rotasi Kerja dan Kinerja Karyawan

Rotasi memiliki peranan penting dalam sistem penyelenggaraan kepegawaian dari sebuah organisasi, sehingga rotasi pekerjaan menjadi sebuah unsur penting yang harus diperhatikan oleh pihak perusahaan atau organisasi. Rotasi pekerjaan dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan dalam organisasi, karena rotasi kerja mampu mengurangi rasa jenuh karyawan terhadap pekerjaannya dan rotasi kerja juga mampu memberikan kesempatan bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja melalui persaingan dalam pekerjaannya (Liana, 2013).

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Nurdiana dan Triyono (2011) menemukan bahwa rotasi kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain yang dilakukan oleh Mansur (2009) menemukan bahwa rotasi kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Ditjen Pajak.

Berdasarkan dari uraian di atas maka hipotesis yang dapat diambil adalah sebagai berikut:

Hipotesis 5: Rotasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

6. Budaya Orgaisasi dan Kinerja Karyawan

Mansur (2009:40) mengatakan jika organisasi memiliki budaya yang kuat, pegawai cenderung mengikuti arah yang ditentukan. Budaya organisasi yang lemah cenderung mengakibatkan pegawai tidak memiliki kiblat yang

jelas sehingga memilih berjalan sendiri-sendiri. Akibatnya, kinerja organisasi menjadi tidak optimal. Berbeda dengan budaya organisasi yang kuat maka akan membantu kinerja menjadi optimal. Kesimpulannya bahwa semakin kuat budaya organisasi yang dimiliki suatu perusahaan maka semakin kuat dampak yang diberikan. Kinerja karyawan akan semakin meningkat karena merasa bahwa perusahaan tempat ia bekerja memiliki tujuan yang jelas.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Arianto (2013) menemukan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja tenaga pengajar. Penelitian Mansur (2009) menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Ditjen Pajak.

Berdasarkan dari uraian di atas maka hipotesis yang dapat diambil adalah sebagai berikut:

Hipotesis 6: Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

D. Kerangka Teoritik

Dalam penelitian ini akan dilihat bagaimana pengaruh masing-masing variabel bebas yaitu Lingkungan kerja (X1), Job Rotation (X2), Budaya organisasi (X3) terhadap Kepuasan kerja (Y) dan Kinerja Karyawan (Y).

Gambar 2.1 Model Penelitian

E.

Dari gambar 2.1 di atas dapat diartikan bahwa lingkungan kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

Lingkungan Kerja (X1) Rotasi Kerja (X2)

Budaya Organisasi (X3)

Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

Kinerja Karyawan (Y) H1

H5 H2

H4

H3

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang akan dilakukan adalah penelitian kuantitatif dengan metode survei. Hartono (2012:4) data kuantitatif adalah data yang dinyatakan dalam bentuk angka. Sugiyono (2014:14) meyatakan data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan.

B. Obyek dan Subyek Penelitian

Obyek penelitian ini dilakukan di Baitul Maal Wat Tamwil Bina Ikhsanul Fikri Yogyakarta (BMT BIF Yogyakarta) dengan menggunakan seluruh cabang BMT BIF Yogyakarta yang berjumlah 11 cabang, yaitu sebagai berikut:

1. Cabang Rejowinangun, Jalan Rejowinangun No. 28 B Kotagede Yogyakarta. 2. Cabang Nitikan, Jalan Sorogenen No. 116 B Nitikan Yogyakarta.

3. Cabang Bugisan, Jalan Bugisan No. 26 Patang Puluhan Yogyakarta. 4. Cabang Pleret, Jalan Raya Pleret (depan Kec. Pleret) Bantul.

5. Cabang Parangtritis, Jalan Parangtritis Km. 21 Sidomulyo Bambanglipuro Bantul. 6. Cabang Sleman Kota, Jalan Magelang Km. 12 Wadas Tridadi Sleman.

7. Cabang Berbah, Jalan Wonosari Km. 9,8 Berbah Sleman. 8. Cabang Gamping, Jalan Wates Km. 5 Gamping Sleman.

9. Cabang Tajem, Jalan Tajem Km. 1,5 Maguwoharjo Depok Sleman. 10. Cabang Brosot, Jalan Brosot No. 1 Galur Kulonprogo.

11. Cabang Wonosari, Jalan Wonosari-Yogya, Siyono tengah, Logandeng, Playen, Gunungkidul.

Subyek penelitian ini adalah para karyawan dan staf BMT BIF Yogyakarta yang berjumlah 93 orang, sebagai berikut data perorang disetiap cabang BMT BIF Yogyakarta: 1. Cabang Rejowinangun berjumlah 30 orang.

2. Cabang Nitikan berjumlah 7 orang 3. Cabang Bugisan berjumlah 7 orang. 4. Cabang Pleret berjumlah 6 orang. 5. Cabang Parangtritis berjumlah 6 orang 6. Cabang Sleman Kota berjumlah 6 orang 7. Cabang Berbah berjumlah 5 orang 8. Cabang Gamping berjumlah 5 orang 9. Cabang Tajem berjumlah 5 orang 10. Cabang Brosot berjumlah 8 orang 11. Cabang Wonosari berjumlah 8 orang.

C. Populasi dan Sampel Penelitian

Cooper dan Schindler (2014) mengatakan populasi adalah kumpulan dari seluruh obyek yang akan diteliti. Sedangkan Sugiyono (2014:90) menjelaskan bahwa populasi

adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan BMT BIF Yogyakarta.

Sampel adalah elemen-elemen bagian dari populasi (Cooper dan Schindler, 2014). Sugiyono (2014:91) mengemukakan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pemilihan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sampel jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2014:96). Jumlah sampel atau populasi yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 93 responden.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan data sekunder dan data primer. Sumber data sekunder merupakan sumber yang dikumpulkan dari berbagai pusat data yang ada, antara lain pusat data di perusahaan, badan-badan penelitian dan sejenisnya yang penuh dengan data (Ferdinand, 2011:29). Sumber data primer yaitu sumber data yang dikumpulkan melalui observasi, wawancara dan kuisioner (Ferdinand, 2011:29).

Sumber data primer yang akan digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah kuesioner. Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2014:162).

E. Definisi Operasional dan Variabel Penelitian 1. Teknik Penentuan Skala

Adapun teknik pengukuran seluruh variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan skala likert. Skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapatan dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2014:107). Subyek harus diindikasikan berdasarkan tingkatannya dan berdasarkan berbagai pernyataan yang berkaitan dengan perilaku suatu obyek. Responden akan diminta memilih salah satu dari 5 pilihan yang ada mengenai tingkat persetujuannya (Cooper dan Schindler, 2014). Dari seluruh pernyataan nilai tersebut kemudian digabung sehingga dapat diperoleh nilai total yang dapat menggambarkan obyek yang diteliti.

Seluruh variabel dalam penelitian ini akan diberi bobot sesuai dengan skornya masing-masing, skor “1” mewakili sangat tidak setuju, dan skor “5” mewakili sangat setuju. Berikut penjelasan secara rinci mengenai penggunaan skor atau nilai dengan skala likert:

a. Jawaban sangat setuju diberi skor 5. b. Jawaban setuju diberi skor 4. c. Jawaban netral diberi skor 3. d. Jawaban tidak setuju diberi skor 2. e. Jawaban sangat tidak setuju diberi skor 1.

F. Definisi Operasional dan Variabel Penelitian 1. Variabel Independen

a. Lingkungan Kerja (X1)

Lingkungan kerja adalah serangkaian faktor yang mempengaruhi kinerja dari fungsi atau aktivitas yang terdiri dari faktor-faktor internal dalam organisasi (Sofyandi, 2008:38). Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini bersumber dari (Sedarmayanti, 2001:21) dalam (Anas, 2013:6), juga telah digunakan sebelumnya dalam penelitian Kusuma (2013) sebagai instrument pertanyaan, Terdiri dari :

1) Penerangan 2) Suhu udara 3) Sirkulasi udara 4) Ukuran ruang kerja 5) Tata letak ruang kerja 6) Privasi ruang kerja 7) Kebersihan

8) Suara bising 9) Penggunaan warna 10) Peralatan kantor 11) Keamanan kerja 12) Musik ditempat kerja

13) Hubungan sesama rekan kerja

Contoh dari item pertanyaannya adalah “Saya merasa suasana kerja di dalam perusahaan menyenangkan karena adanya fasilitas yang memadai”.

b. Rotasi Kerja (X2)

Rotasi kerja merupakan suatu bentuk pemindah tugasan karyawan yang dilakukan oleh manajemen perusahaan guna untuk mendapatkan pengalaman dalam organisasi (Mohan dan Gomathi, 2015:210). Rotasi kerja menjadi unsur penting yang harus diperhatikan oleh pihak perusahaan atau organisasi. Rotasi kerja ini dapat memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan dalam organisasi (Liana, 2013).

Robbins dan Judge (2016:54) menemukan bahwa hubungan antara rotasi kerja dengan kepuasan kerja dan kinerja karyawan berpengaruh positif. Alat ukur yang digunakan untuk mengukur rotasi kerja dalam penelitian ini bersumber dari Kreitner dan Kinicky (2005:261), juga telah digunakan sebelumnya dalam penelitian Rahmalia (2014) sebagai instrument pertanyaan. Indikator yang digunakan dalam rotasi kerja dikemukakan oleh (Edwan, 2013) dalam (Andriani, 2013:33), yaitu sebagai berikut:

1) Kemampuan Karyawan 2) Pengetahuan Karyawan

3) Kebosanan/kejenuhan karyawan

Contoh dari item pertanyaannya adalah “Rotasi kerja menjadikan saya memiliki tambahan pengetahuan atas tugas-tugas baru”.

c. Budaya Organisasi (X3)

Mansur (2009:40) mengatakan jika organisasi memiliki budaya yang kuat, pegawai cenderung mengikuti arah yang ditentukan. Budaya organisasi yang lemah cenderung mengakibatkan pegawai tidak memiliki kiblat yang jelas sehingga memilih berjalan sendiri-sendiri. Akibatnya, kinerja organisasi menjadi tidak optimal. Berbeda dengan budaya organisasi yang kuat maka akan membantu kinerja menjadi optimal. Alat ukur yang digunakan untuk mengukur budaya organisasi dalam penelitian ini bersumber dari Robbins dan Judge (2008:256), juga telah digunakan sebelumnya dalam penelitian Naryanti (2013) sebagai instrument pertanyaan. Indikator yang digunakan dalam budaya organisasi dikemukakan oleh (Robbins dan Judge, 2016:355) yaitu sebagai berikut:

1) Inovasi dan pengambilan resiko

2) Memperhatikan pekerjaan secara detail 3) Orientasi pada hasil

4) Orientasi pada orang sekitar 5) Orientasi pada tim

6) Keagresifan 7) Stabilitas

Contoh dari item pertanyaannya adalah “Saya selalu menciptakan ide-ide yang inovatif dalam pekerjaan.”

2. Variabel Dependen

a. Kepuasan Kerja (Y1)

Robbins dan Judge (2016:46) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan yang dihasilkan dari suatu evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Zainal et al. (2014:620) mengemukakan bahwa kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Alat ukur yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dalam penelitian ini bersumber dari teori dua faktor yang dikutip Brahmasari dan Suprayetno (2008), juga telah digunakan sebelumnya dalam penelitian Naryanti (2013) sebagai instrument pertanyaan. Indikator yang digunakan dalam kepuasan kerja dikemukakan oleh (Zainal et al., 2014:623) yaitu sebagai berikut:

1) Isi pekerjaan 2) Supervisi

3) Organisasi dan manajemen 4) Kesempatan untuk maju 5) Gaji dan keuntungan 6) Rekan kerja

7) Kondisi pekerjaan

Contoh dari item pertanyaannya adalah “Saya puas dengan gaji atau upah yang saya terima sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan”.

b. Kinerja Karyawan (Y2)

Zainal et al. (2014:406) menyatakan Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Tika (2006:121) menyatakan kinerja karyawan merupakan suatu hasil pekerjaan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi untuk mencapai sebuah tujuan. Sofyandi (2008:123) mengemukakan kinerja berkenaan dengan seberapa baik prestasi kerja karyawan dan akuntabilitasnya serta berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskannya. Dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan adalah sesuatu yang dihasilkan oleh para karyawan dan memberikan dampak baik bagi perusahaan melalui hasil yang telah dilaksanakan secara optimal. Alat ukur yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dalam penelitian ini bersumber dari Zainal et al. (2014:438). Indikator yang digunakan dalam kinerja karyawan dikemukakan oleh (Tika, 2006:122) yaitu sebagai berikut:

1) Kecerdasan 2) Keterampilan 3) Kestabilan emosi 4) Motivasi

5) Kondisi fisik dan karakteristik kelompok kerja

Contoh dari item pertanyaannya adalah “Semua tugas dapat saya selesaikan dengan baik dan memuaskan”.

G. Metode Analisis Data 1. Uji Kualitas Data

Pengujian ini bertujuan untuk melihat layak atau tidaknya data yang akan diolah dalam pengujian selanjutnya.

a. Uji Validitas

Uji ini bertujuan untuk melihat valid atau tidaknya instrument, sehingga dapat dikatakan tepat atau tidaknya instrument dalam penelitian ini. Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti (Sugiyono, 2014:137). Pada penelitian ini validitas item diukur dengan korelasi Pearson Product Moment

yaitu korelasi item dengan total item.

Sunyoto (2011:114) mengatakan bahwa metode perhitungan ini disyaratkan yaitu jenis datanya bersifat rasio (perbandingan), variabel bersifat kontinyu, prediksi nilai regresi bersifat linier. Koefisien korelasi product moment dengan berdasarkan data aslinya atau data riil. Sunyoto (2011:119) mengemukakan bahwa apabila nilai signifikansi korelasi pearson lebih kecil dari 0,05 (5%) maka item tersebut valid secara statistik.

b. Uji Reliabilitas

Uji ini bertujuan untuk melihat reliabel atau tidaknya instrument. Pengukuran ini dilakukan bertujuan agar instrument pertanyaan atau pernyataan yang dipaparkan dalam kuisioner bisa tepat digunakan lagi untuk mengukur instrumen penelitian yang serupa (kontinyu). Sugiyono (2014:139) reliabel digunakan untuk mengukur berkali-kali menghasilkan data yang sama (konsisten).

Pada penelitian ini digunakan teknik analisis dengan formula Alpha Cronbach melalui bantuan program komputer SPSS 20. Sunyoto (2011:37) mengatakan bahwa uji reliabilitas atau uji konsistensi adalah suatu item pertanyaan dengan membandingkan antara nilai Alpha Cronbach dan taraf keyakinan coefficients of confidance = CC). Ketentuan yang digunakan bahwa jika nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0,60 ( > 0,60) maka item tersebut dinyatakan reliabel.

2. Uji Asumsi Klasik

Pengujian ini dilakukan untuk melihat keterkaitan atau keeratan antar variabel X (variabel bebas) terhadap variabel Y (variabel terikat).

a. Uji Multikolinieritas

Uji multikoleniaritas bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan linier antara variabel bebas dalam model regresi. Sunyoto (2011:152) uji asumsi klasik jenis ini diterapkan untuk analisis regresi berganda yang terdiri atas dua atau lebih variabel bebas, yang nantinya akan diukur tingkat keeratan pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r). Dapat dikatakan tidak terjadi multikolinieritas jika koefisien korelasi (r) antar variabel bebas lebih

kecil atau sama dengan 0,60 (r ≤ 0,60), (Sunyoto (2011:152). Dapat juga menggunakan cara lain yaitu dengan membandingkan nilai toleransi (tolerance value) dan (variance inflation factor) VIF dengan nilai yang disyaratkan. Nilai yang disyaratkan bagi nilai toleransi adalah lebih besar dari 0,01 (10%) sehingga apabila nilai toleransi > 0,01 (10%) maka tidak terjadi multikoleniaritas dan untuk nilai VIF kurang dari 10 sehingga apabila nilai VIF < 10 maka tidak terjadi multikoleniaritas.

b. Uji Normalitas

Uji ini bertujuan untuk melihat apakah data dalam penelitian ini terdistribusi dengan normal atau tidak. Dalam pengujian ini salah satunya bisa menggunakan grafik histogram dan normal probability plots, untuk melakukan pengujian terhadap normalitas data dengan menggunakan program SPSS 20 cukup membandingkan antara data riil dengan data distribusi normal (otomatis oleh computer) secara komulatif, suatu data dikatakan berdistribusi normal jika garis data riil mengikuti garis diagonal (Sunyoto, 2011:149).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk melihat sama atau tidak varians dari residual dari observasi yang satu dengan observasi yang lain. Sunyoto (2011:156) mengatakan bahwa persamaan regresi yang baik jika tidak terjadi heteroskedastisistas. Analisis uji asumsi heteroskedastisitas output SPSS melalui grafik scatter plot antara Z prediction (ZPRED) yang merupakan variabel bebas (sumbu X = Y hasil prediksi) dan nilai residualnya (SRESID) merupakan variabel terikat (sumbu Y = Y prediksi – Y riil).

3. Uji Analisis Data

Pengujian ini adalah untuk menganalisis dan menginterprestasi data, dan merupakan sebagai langkah akhir untuk mendapatkan jawaban dari penelitian ini.

a. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis ini adalah analisis untuk mengukur antara satu atau lebih variabel bebas. Hal ini bertujuan untuk melihat pengaruh antar variabel bebas dan variabel

terikat. Penggunaan teknik analisis ini dilakukan dengan alasan karena penelitian ini ingin mengetahui ada tidaknya pengaruh antara beberapa variabel bebas dengan variabel terikat. Hubungan antar variabel dapat dinyatakan dengan model analisis sebagai berikut:

Y1 =  + 1X1 + 2X2 + 3X3 + e Y2 =  + 1X1 + 2X2 + 3X3 + e Keterangan:

Y1 = Kepuasan kerja karyawan BMT BIF Yogyakarta Y2 = Kinerja karyawan BMT BIF Yogyakarta

X1 = Lingkungan kerja X2 = Rotasi kerja

X3 = Budaya organisasi  = Nilai konstan

1, 2, 3 = Koefisien regresi variabel independen/koefisien parameter regresi

e = Koefisien pengganggu (error)

Analisis persamaan regresi linier berganda dan pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan SPSS 20.

b. Uji F

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat (Ghozali, 2006). Uji F dalam penelitian ini dimasukkan untuk mengukur besarnya pengaruh lingkungan kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama mampu mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan dengan langkah-langkah sebagai berikut:

Ho = b1 = b2 = b3 = 0, variabel-variabel bebas (lingkungan kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya (kepuasan kerja dan kinerja karyawan/Y).

Ho = b1 = b2 = b3 ≠ 0, variabel-variabel (lingkungan kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi) mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya (kepuasan kerja dan kinerja karyawan/Y).

2) Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2006):

a) Dengan membandingkan nilai F hitung dengan F table Apabila Ftabel > F hitung, maka Ho diterima dan H1 ditolak. Apabila Ftabel < F hitung, maka Ho ditolak dan H1 diterima. b) Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi

Apabila probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan H1 ditolak. Apabila probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan H1 diterima. c. Uji t

Setelah melakukan perhitungan terhadap koefisien regresi dengan menggunakan analisis regresi berganda, maka langkah selanjutnya adalah melakukan uji t. uji t dilakukan dengan mengetahui pengaruh variabel bebas secara sendiri terhadap variabel terikat.

1) Ho : b1 = b2 = b3 = 0, tidak ada pengaruh variabel bebas (lingkungan kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi) secara parsial terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan BMT BIF Yogyakarta

Lampiran 8

Uji Normalitas Data (Normal Probability Plots)

Regression

Lampiran 9

Uji Heteroskedastisitas (Scetterplot)

Lampiran 10

Uji Regresi Linier Berganda

Regression

Variables Entered/Removeda Model Variables Entered Variables

Removed

Method

1

BUDAYA

ORGANISASI X3, ROTASI KERJA X2,

LINGKUNGAN KERJA X1b

. Enter

a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA Y1 b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .740a .548 .528 2.673

a. Predictors: (Constant), BUDAYA ORGANISASI X3, ROTASI KERJA X2, LINGKUNGAN KERJA X1 b. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA Y1

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 580.444 3 193.481 27.070 .000b Residual 478.880 67 7.147

Total 1059.324 70 a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA Y1

b. Predictors: (Constant), BUDAYA ORGANISASI X3, ROTASI KERJA X2, LINGKUNGAN KERJA X1

Coefficientsa Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 17.567 3.757 4.675 .000 LINGKUNGAN

KERJA X1 .507 .068 .725 7.471 .000 ROTASI KERJA

X2 .035 .162 .019 .214 .831 BUDAYA

ORGANISASI X3 .032 .176 .017 .180 .858

a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA Y1

Variables Entered/Removeda Model Variables

Entered Variables Removed Method 1 BUDAYA ORGANISASI X3, ROTASI KERJA X2, LINGKUNGAN KERJA X1b

. Enter

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN Y2 b. All requested variables entered.

Model Summaryb Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the Estimate

1 .588a .346 .316 2.681

a. Predictors: (Constant), BUDAYA ORGANISASI X3, ROTASI KERJA X2, LINGKUNGAN KERJA X1 b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN Y2

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 254.258 3 84.753 11.791 .000b Residual 481.573 67 7.188

Total 735.831 70 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN Y2

b. Predictors: (Constant), BUDAYA ORGANISASI X3, ROTASI KERJA X2, LINGKUNGAN KERJA X1

Coefficientsa Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 11.046 3.768 2.931 .005 LINGKUNGAN

KERJA X1 .215 .068 .368 3.158 .002 ROTASI KERJA X2 .088 .162 .058 .543 .589 BUDAYA

ORGANISASI X3 .426 .177 .280 2.411 .019 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN Y2

Lampiran 11

Riwayat Hidup

CURRICULUM VITAE

DATA PRIBADI

Nama

: TIA LUTHFIAH

Tempat, Tanggal Lahir

: Jakarta, 09 November 1995

Jenis Kelamin

: Perempuan

Agama

: Islam

Tinggi Badan

: 165 cm

Berat Badan

: 65 Kg

Alamat : Slametan, RT/RW 001/006, Desa Kelor,

Kecamatan Karangmojo

Handphone : 081291008595

Status : Belum Menikah

DATA PENDIDIKAN

Formal

Sekolah Dasar

: SD Negeri Kebon Bawang 09PT Jakarta Utara

SMP

: SMP Negeri 221 Jakarta Utara

SMA

: SMA Negeri 80 Jakarta Utara

Perguruan Tinggi

: Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Non-Formal

1.

Seminar Ekonomi Islam “Sharia Economics, Solution for the Better Future”

Yogyakarta (14 Januari 2013)

2.

Kuliah Umum “Saatnya Menjadi Mahasiswa Yang

Berpondasikan Ekonomi

Islam, Berbuat Untuk Masa Depan Dan Berjiwakan Entrepreneur” Bersama

Prof. Muhammad, MA, Irfan Noor Riza, SE dan Shofa Al Farisi Latief S. IP.

Di Ruang Seminar Gedung AR Fachruddin B Lt.5 Universitas

Muhammadiyah Yogyakarta (05 Januari 2015)

3.

Seminar Nasional “Reaktulisasi Ekonomi Islam di Indonesia” Syariah

Economic Week III (11 Mei 2015)

4.

Seminar Nasional “Rehabilitasi Ekonomi Global Dengan Ekonomi Islam

Yang Berkemajuan” Sharia Economic Week IV (04 Mei 2016)

PENGALAMAN PEKERJAAN

Belum Memiliki Pengalaman Bekerja

DATA KEMAMPUAN