PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KEADILAN KOMPENSASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN WAROENG SPESIAL SAMBAL (SS) KOTA YOGYAKARTA

(Studi pada karyawan Waroeng Spesial Sambal (SS) kota Yogyakarta)

THE EFFECT OF JOB SATISFACTION AND JUSTICE COMPENSATION ON ORGANIZATION COMMITMENT IN

IMPROVING THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES (Study on employees Waroeng Spesial Sambal (SS) Yogyakarta city)

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen Universitas

Muhammadiyah Yogyakarta

Oleh

APRIYANI KARTIKASARI 20130410127

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2017

(Studi pada karyawan Waroeng Spesial Sambal (SS) kota Yogyakarta)

THE EFFECT OF JOB SATISFACTION AND JUSTICE COMPENSATION ON ORGANIZATION COMMITMENT IN

IMPROVING THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES (Study on employees Waroeng Spesial Sambal (SS) Yogyakarta city)

Oleh

APRIYANI KARTIKASARI 20130410127

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2017

iv

Dengan ini saya,

Nama : Apriyani Kartikasari

Nomor mahasiswa : 20130410127

Menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul: “PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KEADILAN KOMPENSASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN” tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang sepengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis diterbitkan orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini disebutkan dalam Daftar Pustaka. Apabila ternyata dalam skripsi ini diketahui terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia bahwa karya tersebut dibatalkan.

Yogyakarta, 5 April 2017

v

MOTTO

ا :

“ Tidak sempurna iman seseorang diantara kalian sehingga ia mencintai saudaranya

sebagaimana ia mencintai dirinya sendiri”

ل ه ا . ا ى ا ف رط ل ل ف ت ل ف رط ل ”Barang siapa menempuh suatu jalan untuk mencari ilmu,

maka Allah memudahkannya mendapat jalan ke syurga”

( H.R Muslim)

ف ل ا ا

“Allah tidak akan membebani seseorang melainkan sesuai dengan kesanggupannya” Man Jadda Wa Jadda”

”Barang siapa yang bersungguh - sungguh akan mendapatkannya.”

ا ر ر ا ا

vi

Skripsi ini kupersembahkan kepada :

Terima kasih Bapak dan Ibu yang dengan tulus memotivasiku untuk menjadi contoh yang baik, yang sangat luar biasa mendidikku dengan cara yang tidak mudah, yang telah memberikan

banyak fasilitas dalam kuliah selama ini.

Seluruh keluarga besar yang dengan tulus memberi semangat dan memotivasiku untuk menjadi contoh yang baik bagi keluarga besarku.

Sahabat-sahabatku Amel, Annisa, Betty, dan Widi. Terima kasih telah menjadi Keluarga baru di Kota yang Istimewa ini.

Pengukir kenangan indah pengantar pijakan masa dewasaku, sahabat-sahabatku di Banjarnegara dan Yogyakarta. Kejar terus mimpi-mimpi kita , mimpi untuk sama-sama tersenyum disana

ix

Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji dan syukur penulis

panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat, karuia, dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai salah satu untuk memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Keadilan Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan Waroeng Spesial Sambal (SS) kota Yogyakarta)” dapat terselesaikan tidak lepas dari dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Dr. Nano Prawoto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

2. Ibunda Retno Widowati Purnama Asri, M.Si. Ph.D., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang telah memberikan bimbingan dan rasa kekeluargaan selama penulis menempuh studi.

3. Ibunda Isthofaina Astuty, SE., M.Si, dosen pembimbing skripsi yang telah bersedia memberi waktu, pengetahuan, bantuan pemikiran, saran bimbingan dan dorongan serta kepercayaan yang sangat berguna bagi peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

x

penyusunan skripsi ini.

5. Seluruh karyawan Waroeng Spesial Sambal (SS) kota Yogyakarta, yang telah bersedia mengisi kuesioner penelitian ini.

6. Bapak dan Ibu serta saudaraku tercinta yang selalu mendoakan dan mendukung saya yang tidak henti-hentinya.

7. Semua keluarga besar penulis dan semua pihak yang telah memberikan motivasi, dukungan, doa serta bantuan baik moral maupun material yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.

Semua bantuan yang diberikan kepada penulis semoga mendapatkan karunia dari Allah SWT. Penulisan Karya Tulis Ilmiah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi sempurnanya penulisan ini. Akhir kata, penulis berharap semoga Skripsi ini bermanfaat bagi kemajuan ilmu manajemen pada umumnya dan bermanfaat bagi pembaca pada khususnya.

Wassalamu’alaikumWr. Wb.

Yogyakarta, 5 April 2017

vii

Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh kepuasan kerja dan keadilan kompensasi terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan. Informasi yang didapat dari penelitian ini sangat penting bagi institusi sebagai bahan pertimbangan untuk melakukan penerapan peningkatan kinerja karyawan. Subjek penelitian adalah karyawan di Waroeng Spesial Sambal (SS) kota Yogyakarta. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi dari karyawan Waroeng Spesial Sambal (SS) kota Yogyakarta. Metode pengumpulan data menggunakan metode survei dengan penyebaran kuesioner diperoleh 103 responden. Data dianalisis menggunakan software IBM SPSS statistic 19 dan AMOS 22. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi, keadilan kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi, komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dan keadilan kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan

Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Keadilan Kompensasi, Komitmen Organisasi, dan Kinerja Karyawan

x

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERNYATAAN ... iv

HALAMAN MOTTO ... v

HALAMAN PERSEMBAHAN ... vi

INTISARI ... vii

ABSTRAK ... viii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... xi

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah Penelitian ... 8

C. Tujuan Penelitian ... 11

D. Manfaat Penelitian ... 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 13

A. Landasan Teori ... 13

1. Kepuasan Kerja ... 13

2. Keadilan Kompensasi ... 20

3. Komitmen Organisasi ... 31

4. Kinerja Karyawan ... 38

B. Kerangka Berpikir dan Penyusunan Hipotesis ... 45

C. Model Penelitian ... 57

BAB III METODE PENELITIAN ... 59

A. Obyek dan Subyek Penelitian ... 59

B. JenisData ... 59

C. Populasi ... 60

D. Teknik Pengumpulan Data ... 60

E. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 60

F. Uji Kualitas dan Instrumen data ... 63

xi

D. Pembahasan ... 98

BAB V SIMPULAN DAN SARAN ... 106

A. Simpulan ... 106

B. Keterbatasan Penelitian ... 107

C. Saran ... 108 DAFTAR PUSTAKA

xii

Tabel 2.2. Jurnal Pendukung Hipotesis Penelitian ... 50

Tabel 2.3. Jurnal Pendukung Hipotesis Penelitian ... 52

Tabel 2.4. Jurnal Pendukung Hipotesis Penelitian ... 54

Tabel 2.5. Jurnal Pendukung Hipotesis Penelitian ... 56

Tabel 3.1. Klasifikasi Jawaban Skala Likert ... 61

Tabel 3.2. Definisi Operasional Variabel ... 62

Tabel 3.3. Indeks Pengujian Kelayakan Model ... 70

Tabel 4.1. Jumlah Karyawan Tetap Waroeng SS kota Yogyakarta ... 73

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 74

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 74

Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 75

Tabel 4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 76

Tabel 4.6. Uji Validitas ... 77

Tabel 4.7. Uji Reliabilitas ... 79

Tabel 4.8. Kategori Tingkat Jawaban Statistik Deskriptif ... 79

Tabel 4.9. Statistik Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja... 80

Tabel 4.10.Statistik Deskriptif Variabel Keadilan Kompensasi ... 80

Tabel 4.11. Statistik Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi. ... 81

Tabel 4.12. Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan. ... 82

Tabel 4.13. Kategori Tingkat Jawaban Statistik Deskriptif ... 83

Tabel 4.14. Identifikasi Outlier ... 84

Tabel 4.15. Hasil Uji Normalitas ... 85

Tabel 4.16. Regression Weights ... 87

Tabel 4.17. Hasil Uji Hipotesis ... 87

Tabel 4.18. Standardized Direct Effect. ... 91

Tabel 4.19. Standardized Indirect Effect ... 91

Tabel 4.20. Standardized Total Effects ... 91

Tabel 4.21. Pengujian Notes Model ... 93

Tabel 4.22 Pengujian Hubungan antara Indikator dengan Variabel ... 94

Tabel 4.23. Pengujian Hasil Goodness of Fit ... 96

Tabel 4.24. Output Modification Indicies ... 97

xiii

4.1. Model Hipotesis ... 86

viii

compensation on organization commitment in improving the performance of employees. Information obtained from this research is very important for the institution as a material consideration to the application of employee performance improvement. Subjects were employees in Waroeng Spesial Sambal (SS) kota Yogyakarta. Methods of data collection using survey method with questionnaires obtained 103 respondents. Data were analyzed using IBM SPSS Statistics 19 and AMOS 22. The results showed that the job satisfaction has positive significant on organization commitment, justice compensation positive significant on organization commitment, organization commitment has positive significant on employee performance. job satisfaction no significant on employee performance, and justice compensation positive significant on employee performance. Keywords : Job Satisfaction, Justice Compensation, Organization Commitment, and Employee Performance

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Karyawan atau pegawai di suatu organisasi atau perusahaan merupakan unsur yang penting karena karyawan atau pegawai sangat menentukan maju atau tidaknya perusahaan tersebut. Di dalam dunia bisnis, perusahaan sangat dituntut untuk menciptakan kinerja karyawan yang tinggi demi kemajuan perusahaan. Kinerja karyawan yang tinggi merupakan salah satu syarat dalam pencapaian visi dan misi perusahaan. Pencapaian visi dan misi tersebut tidak lain adalah dari mengelola sumber daya manusia yang berpotensi agar dapat meningkatkan hasil kinerjanya. Selain itu, dalam mengembangkan perusahaan dunia bisnis, saat ini dituntut untuk menerapkan manajemen sumber daya manusia yang baik dan menghasilkan karyawan yang berkualitas tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan tidak bisa terlepas dari peran tenaga kerja manusia yang harus diperhatikan segala kebutuhannya. Oleh karena itu, terdapat tuntutan pada karyawan untuk menunjukkan kinerjanya dengan baik.

Namun dalam upaya menciptakan kinerja karyawan yang tinggi dan optimal, nampaknya masih terdapat berbagai masalah atau kendala yang membuat perusahaan sulit untuk mencapai tujuan dari perusahaan itu sendiri. Kendala yang timbul biasanya berasal dari dalam perusahaan itu

sendiri dan berkaitan dengan karyawan. Masalah kinerja karyawan harus diatasi dengan baik karena baik buruk kinerja karyawan erat kaitannya dengan prestasi perusahaan itu sendiri.

Begitu juga yang dialami oleh Waroeng Spesial Sambal atau sering dikenal dengan SS. Perusahaan yang memiliki slogan ”Pedas Abis “ ini merupakan perusahaan di bidang kuliner yang bisa disebut terbesar di Daerah Istimewa Yogyakarta, bahkan kini Waroeng SS telah merambah di kota-kota lain diluar Yogyakarta. Disetiap cabangnya Waroeng SS ini dikenal tidak pernah sepi pengunjung. Oleh karena itu tentu saja hal ini akan menimbulkan problematika di bagian sumber daya manusia.

Kinerja karyawan menjadi perhatian di Waroeng SS. Kualitas kinerja karyawan berhubungan erat dengan kualitas perusahaan. Dari hasil observasi wawancara dengan pelanggan Waroeng SS cabang Kusumanegara, Plengkung Gading, dan Veteran diperoleh data yang menunjukkan indikasi kinerja karyawan yang menurun. Turunnya kinerja karyawan terlihat dari hasil wawancara dengan 30 pelanggan dan ditemukan jika turunnya kinerja dapat terlihat dari lamanya pelayanan, seringnya salah dalam memberikan menu makanan, kurang tanggapnya karyawan terhadap komplain para konsumen, serta rasa empati dan kepedulian yang masih rendah. Lamanya pelayanan yang diutarakan para pelanggan mengindikasikan bahwa karyawan di Waroeng SS kurang mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan meningkatkan target

pekerjaan seperti indikator menurut Tsui et al, (1997) dalam Retraningsih (2007).

Setiap perusahaan pasti menghadapi posisi dimana harus mengoptimalkan segala aspek kinerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Dalam mencapai tujuan tersebut diperlukan sumber daya manusia sebagai salah satu komponen yang penting untuk meningkatkan kinerja, sehingga peningkatan sumber daya perlu dilakukan secara terencana, terarah dan berkesinambungan dalam meningkatkan profesionalisme. Dalam hal ini kinerja karyawan akan sangat berperan dalam terwujudnya tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya untuk mencapai target kerja. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik. Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya.

Menurut Robbins (2006) kualitas sumber daya manusia yang berpengaruh kuat terhadap kinerja adalah komitmen organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi memiliki potensi untuk memperbaiki kinerja baik secara individual, kelompok maupun organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan

memberikan usaha yang maksimal secara sukarela untuk kemajuan organisasi. Komitmen organisasi harus semakin efektif sehingga kinerja yang dihasilkannya dapat sesuai dengan yang diharapkan dan lebih maksimal. Dessler (1986) menekankan perlunya komitmen dengan asumsi bahwa komitmen mendorong pilihan kebiasaan karyawan yang mendukung perusahaan yang vital untuk kerja yang efektif. Nagar (2012) menyatakan bahwa tujuan perusahaan dapat dicapai apabila karyawan memiliki komitmen terhadap organisasinya, karena karyawan yang berkomitmen akan bersedia untuk berusaha agar tujuan organisasi tercapai.Hal ini didukung oleh peneliti terdahulu seperti : penelitian Nindito (2005) dan penelitian F.C.M. Teneh., B. Tewal., H.N. Tawas (2015), yang membuktikan ada pengaruh yang signifikan dan positif antara komitmen organisasi dan kinerja karyawan..

Selain itu, sekarang ini kepuasan kerja juga mendapat perhatian lebih karena memiliki dampak yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Pemimpin harus mampu memahami kebutuhan setiap karyawannya, memotivasi serta melakukan pemberdayaan secara tepat, sehingga akan sejalan dengan pembentukan komitmen organisasi karyawannya. Dengan adanya kepuasan kerja yang kuat dari para karyawan diharapkan dapat berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi karyawan. Hal ini didukung oleh peneliti terdahulu seperti: penelitian Dr. Jadongan Sijabat (2011) dan penelitian Hidayat (2013),

yang membuktikan ada pengaruh yang signifikan dan positif antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

Karyawan akan berupaya untuk meningkatkan kemampuannya agar dapat menjadi kandidat yang layak untuk dipromosikan. Untuk menduduki suatu jabatan tertentu, seorang karyawan harus bersaing dengan karyawan lain dan hanya satu orang yang layak untuk dipromosikan. Ketatnya persaingan dalam promosi jabatan akan membuat karyawan berpikir kembali tentang peluang dan kesempatannya untuk dipromosikan. Karyawan akan memikirkan kembali apakah peluang serta kesempatan mereka untuk dipromosikan masih terbuka lebar atau tidak. Karyawan akan merasa puas terhadap promosi jabatan apabila mereka masih percaya bahwa kesempatan dan peluang untuk dipromosikan masih terbuka lebar.

Promosi jabatan yang sehat dan kompetitif merupakan salah satu bentuk keadilan kompensasi. Pemberian kompensasi harus dilakukan secara adil dan merata, karena karyawan cenderung untuk membandingkan besarnya kompensasi berdasarkan input yang telah mereka berikan kepada perusahaan dan juga membandingkannya dengan jumlah kompensasi yang diterima karyawan lain dengan tingkat tugas dan jabatan yang sama serta membandingkannya dengan karyawan lain di perusahaan sejenis.

Pemberian insentif/kompensasi yang diberikan berdasarkan beban kerja karyawan yang menyebabkan terjadinya perbedaan besaran insentif antara karyawan satu dengan karyawan lain dalam jabatan yang sama.

Pengelolaan sistem insentif yang belum baik dapat mengakibatkan karyawan merasakan ada ketidakadilan dan tidak puas. Jika karyawan merasa bahwa imbalan yang diterima tidak sesuai dengan kontribusi mereka, hal ini dapat mempengaruhi keputusan-keputusan mereka tentang seberapa keras mereka akan bertahan dan berkomitmen terhadap pekerjaannya. Menurut Hasibuan (2002) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.

Hal ini didukung oleh peneliti terdahulu seperti : penelitian Dick De Gilder (2004) dan penelitian Sudarwanti Retnaningsih (2007), yang membuktikan ada pengaruh yang signifikan dan positif antara keadilan kompensasi dan komitmen organisasi.

Waroeng Spesial Sambal didirikan pada tahun 2002 oleh seorang sarjana teknik kimia UGM Yoyok Heri Wahyono, yang pertama memulai usaha dengan waroeng tenda sekarang menjelma menjadi waroeng kuliner sukses di Jogja dan sekarang dapat merambah di kota-kota lain. Hal tersebut tentu saja menimbulkan problematika permasalahan di bagian sumberdaya manusia tentunya. Jika di review dengan bertambahnya jumlah outlet otomatis bertambah pula karyawan yang bekerja di Waroeng Spesial Sambal. Semakin terkenal tentu saja konsumen semakin banyak

yang berdatangan dan ingin mencoba dan tentu saja pekerjaan semakin bertambah. Disini Peneliti ingin melihat bahwa kepuasan kerja dan keadilan kompensasi tersebut berpengaruh tidak dengan komitmen organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Dengan demikian variabel–variabel seperti kepuasan kerja, keadilan kompensasi, komitmen organisasi dan kinerja karyawan secara teoritis memiliki hubungan yang erat dan saling terkait. Penulis tertarik untuk meneliti topik ini di dalam penelitian yang akan dilakukan karena masih sedikitnya penelitian yang dilakukan di Waroeng Spesial Sambal cabang kota Yogyakarta. Penulis terinspirasi dari penelitian Utami Dian Yustiani (2005) dengan judul “Analisis pengaruh kepuasan kerja dan keadilan kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada PT. Rodeo Semarang”. Dengan melakukan modifikasi penulis akan melakukan penelitian dengan merujuk pada penelitian tersebut namun dengan objek dan subjek yang berbeda. Penulis menambahkan hubungan antara variabel kepuasan kerja dan keadilan kompensasi terhadap kinerja karyawan Dengan demikian diharapkan penelitian ini dapat bermanfaat dan memberikan kontribusi positif terhadap peningkatan kinerja di Waroeng Spesial Sambal kota Yogyakarta. Oleh karena itu judul penelitian yang diajukan oleh penulis adalah “Pengaruh kepuasan kerja dan keadilan kompensasi terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan.”

B. Rumusan Masalah

Berkaitan dengan pentingnya komitmen organisasi dan kinerja karyawan bagi organisasi, maka penelitian ini berupaya untuk mengamati faktor-faktor yang mendukung komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Penelitian ini mencoba untuk mengamati keterkaitan antara kepuasan kerja dan keadilan kompensasi dengan komitmen organisasi. Sebagaimana telah diketahui bahwa kepuasan kerja dan keadilan kompensasi merupakan bagian elemen inti dalam pencapaian aktivitas organisasi yang lebih baik. Dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja dan keadilan kompensasi yang baik akan berpengaruh terhadap prestasi karyawan dan organisasi. Oleh karena itu rumusan masalah pertama yang diajukan adalah

1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi?

Kepuasan kerja sangat berperan dalam meningkatkan komitmen organisasi karyawan. Karyawan akan loyal dan merasa betah serta tidak ingin meninggalkan perusahaan karena telah merasa puas dengan apa yang diterima dari perusahaan tersebut. Sehingga dampaknya akan terlihat dalam komitmen karyawan untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan.

Berapa besar karyawan yakin perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya maka karyawan akan bekerja keras dan

berkomitmen tinggi kepada perusahaan atau organisasinya dan sebaliknya.

2. Apakah keadilan kompensasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi?

Keadilan kompensasi berfungsi tidak hanya sebagai upah atas balasjasa karena seseorang telah memberikan jasa kepada orang lain, tetapi juga untuk memotivasi karyawan dan juga untuk mempertahankan agar mereka tidak keluar dari perusahaan.

Keadilan menyangkut persepsi seseorang tentang perlakuan yang diterimanya dari orang lain. Seorang karyawan mempunyai persepsi yang berbeda-beda terhadap keadilan kompensasi yang diterimanya. Secara umum seseorang akan mengatakan bahwa dirinya diperlakukan adil apabila perlakuan itu menguntungkannya. Sebaliknya seseorang cenderung akan mengatakan bahwa dia diperlakukan tidak adil apabila perlakuan yang diterima dirasakan merugikan. Berdasarkan hal tersebut dapat dikatakan bahwa persepsi seorang karyawan tentang keadilan kompensasi berpengaruh positif pada perilaku dan komitmen dalam menjalankan tugasnya.

3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah komitmen organisasi. Apabila komitmen karyawan rendah maka dia bisa memicu perilaku karyawan yang kurang baik, misalnya tindakan

kerusuhan yang dampak lebih lanjutnya adalah reputasi organisasi menurun, kehilangan kepercayaan dari klien dan dampak yang lebih jauh lagi adalah menurunnya laba perusahaan. Jika karyawan memiliki komitmen yang tinggi maka dia akan merasa senang melakukan pekerjaannya dan akan bekerja keras agar tujuan dari organisasinya dapat tercapai sehingga kinerjanyapun juga akan meningkat.

4. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

Kepuasan mempunyai fungsi yang sangat penting, karena dengan mempunyai rasa puas akan mendorong atau perilaku seseorang untuk mencapai hasil yang maksimal. Kepuasan kerja karyawan yang semakin meningkat akan berdampak positif bagi organisasi atau perusahaan. Kepuasan tidak hanya menjadi dorongan seseorang untuk melakukan pekerjaan lebih baik lagi, tetapi lebih dari itu kepuasan menjadi sumber kekuatan dan inspirasi untuk mencapai hasil yang maksimal. Jika karyawan puas akan pekerjaanya, mereka akan berusaha untuk meningkatkan kinerja mereka dengan sebaik mungkin.

5. Apakah keadilan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

Kompensasi merupakan salah satu cara yang dapat diberikan perusahaan berupa imbalan kepada karyawan. Kompensasi dapat meningkatkan ataupun menurunkan kinerja karyawan. Pemberian kompensasi kepada karyawan perlu mendapatkan perhatian lebih oleh perusahaan. Kompensasi harus memiliki dasar yang kuat, benar dan

adil. Apabila kompensasi dirasakan tidak adil maka akan menimbulkan rasa kecewa kepada karyawan, sehingga karyawan tidak akan bekerja secara maksimal. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan bertujuan untuk lebih memotivasi dalam meningkatkan kinerja di perusahaan. Oleh karena itu, dengan adanya pemberian kompensasi yang adil karyawan akan merasa senang dalam menjalankan tugasnya sehingga kinerja karyawan juga akan meningkat.

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas, dapat diidentifikasi tujuan dalam penelitian ini sebagai berikut :

1) Menganalisis dan membuktikan variabel kepuasan kerja dalam mempengaruhi komitmen organisasi.

2) Menganalisis dan membuktikan variabel keadilan kompensasi dalam mempengaruhi komitmen organisasi. 3) Menganalisis dan membuktikan variabel komitmen

organisasi dalam mempengaruhi kinerja karyawan.

2. Manfaat penelitian

Adapun kegunaan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1) Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan

kepada pihak manajemen perusahaan khususnya manajer perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan melalui

kepuasan kerja karyawan, keadilan kompensasi dan komitmen organisasi.

2) Hasil penelitian ini diharapkan akan melengkapi bahan penelitian selanjutnya dalam rangka menambah khasanah akademik sehingga berguna untuk pengembangan ilmu.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kajian Pustaka

Berikut adalah teori-teori dan penelitian terdahulu yang akan menjadi pedoman yang digunakan dan mendukung penelitian ini :

1. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Siagian (2012) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Artinya bahwa seseorang yang memiliki rasa puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai sikap yang positif terhadap organisasi dimana ia berkarya. Sebaliknya, orang yang tidak puas terhadap pekerjaannya akan cenderung bersikap negatif terhadap organisasi dimana ia bekerja. Bangun (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah cara karyawan untuk merasakan pekerjaannya. Menurut Davis dan Newstrom (2012) kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Sedangkan Husein Umar (1999) kepuasan kerja adalah penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaanya dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaanya dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya.

b. Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja menurut Wexle dan Yukl a. Discrepancy theory

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.

b. Equity theory

Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequityatas suatu situasi. Ada tiga elemen dari teori equity yaitu :

1) Input adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan.

2) Out comes segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai “hasil” dari pekerjaannya.

3) Comparison person adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio input-out comes yang dimiliknya.

c. Two factor theory

Menurut Herzberg (dalam Munandar, 2001) teori kepuasan kerja yang ia namakan teori dua faktor terdiri dari faktor hygienedan faktor motivator.

c. Dimensi Kepuasan Kerja

Dimensi kepuasan kerja menurut Mathis dan Jackson (2001) yaitu: (1) pekerjaan itu sendiri; (2) gaji; (3) pengakuan; (4) hubungan supervisor dengan tenaga kerja; (5) kesempatan untuk maju (promosi).

Sedangkan Greenberg dan Baron (1995) menjelaskan dimensi kepuasan kerja dapat diukur dengan instrumen Job Descriptive Index (JDI) yang meliputi 5 (lima) aspek yaitu: pekerjaan itu sendiri (the work itself), penggajian (pay), kesempatan promosi (promotional opportunities), supervisi (supervision) dan rekan kerja (co-workers). Lebih lanjut Luthans (2011) menjelaskan kelima aspek sebagai berikut :

1. Pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan itu sendiri akan membuat individu puas, seseorang menikmati pekerjaanya sendiri tampak terpengaruh oleh faktor lain. Pekerjaan akan itu memberi tugas menarik, kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab. Colquitt, Lepine dan Wesson (2013)

menjelaskan aspek ini mencangkup perasaan karyawan tentang tugas pekerjaannya, dipandang dari segi tantangan, kemenarikan, dihormati, memanfaatkan keterampilan dan bukan pekerjaan yang membosankan atau tidak nyaman.

2. Penggajian

Individu merasa puas karena sistem penggajian yang seimbang antara produktivitas yang dikeluarkan dengan imbalan yang diterima. Sebaliknya jika pembayaran tidak memenuhi kebutuhan dan harapan maka dapat menimbulkan ketidakpuasan. Lebih lanjut Colquitt, Lepine dan Wesson (2013) menjelaskan bahwa kepuasan gaji merupakan perasaan karyawan terhadap gaji yang mereka terima. Hal ini dipandang dari segi kelayakan, memadai untuk kehidupan normal dan perbandingan dengan tingkat harapan yang diinginkan.

3. Kesempatan Promosi

Seorang individu akan puas jika mendapat kesempatan promosi karena prestasi kerjanya yang baik. Colquitt, Lepine dan Wesson (2013) menjelaskan aspek ini mengacu pada perasaan karyawan tentang kebijakan promosi dalam organisasi. Hal ini meliputi segi keadilan dalam promosi, sering tidaknya dalam promosi dan serta promosi yang dilakukan berdasarkan kemampuan.

4. Supervisi

Karyawan merasa puas karena merasa diawasi atau diperhatikan setiap melakukan pekerjaan yang selanjutnya merasa dihargai. Sebaliknya jika supervisor hanya sekedar mencari-cari kesalahan maka akan menimbulkan ketidakpuasan. Colquitt, Lepine dan Wesson (2013) menjelaskan aspek ini mencerminkan perasaan karyawan tentang atasan atau penyelia yang dipandang dari segi kompeten, kesopanan, dan komunikator yang baik. 5. Rekan kerja

Lingkungan kerja merupakan faktor yang penting terutama membangun komunikasi multi arah yang akan menciptakan kenyamanan dalam bekerja. Rekan kerja yang mendukung akan menimbulkan kepuasan dalam bekerja. Colquitt, Lepine dan Wesson (2013) menjelaskan aspek ini merupakan pandangan karyawan antar sesama mereka termasuk dilihat dari segi kecerdasan, tanggung jawab, membantu, menyenangkan.

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2009) faktor-fakor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu : (1) balas jasa yang adil; (2) penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian; (3) berat ringannya pekerjaan; (4) suasana dan lingkungan pekerjaan; (5) peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan; (6) sikap pimpinan dalam kepemimpinannya; (7) sifat pekerjaan monoton atau tidak. Sedangkan faktor yang

mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki dalam Kaswan (2012) yaitu sebagai berikut :

1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)

Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkat karakteristik pekerjaan memberikan model kesempatan kepada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

2. Perbedaan (Discrepancies)

Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang tidak puas. Sebaliknya, diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapan.

3. Pencapaian nilai (Value attainment)

Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

4. Keadilan (Equity)

Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan

dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaa lainnya.

5. Komponen genetik (Dispositional/genetic component)

Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja.

e. Dampak Kepuasan Kerja

1. Produktifitas atau Kinerja (Unjuk Kerja)

Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja (As’ad, 2004).

2. Ketidakhadiran dan Turn Over

Porter & Steers mengatakan bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan sifatnya dan dengan

demikian kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja. dalam As’ad (2004). Lain halnya dengan berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuaan kerja. Menurut Robbins (1996) ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan mereka.

2. Keadilan Kompensasi

a. Pengertian Keadilan Kompensasi

Menurut Bejo Siswanto (2003) kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi. Martoyo (2007) menyatakan bahwa suatu kompensasi dapat bersifat finansial maupun nonfinansial, walaupun pada umumnya istilah kompensasi tersebut dipakai sebagai atau dalam pengertian proses pengadministrasian gaji dan upah. Hasibuan (2009) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang lansung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan.

Pemberian kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak (Hasibuan, 2009). Asas adil yaitu besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan. Asas layak yaitu kompensasi yang diterima karyawan dapat menenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah. Prinsip adil dan layak dalam pemberian kerja harus diperhatikan dengan baik supaya balas jasa yang diberikan merangsang semangat kerja, disiplin, loyalitas dan stabilisasi karyawan lebih baik.

Suwatno (2011) mengartikan keadilan dalam kompensasi ialah adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama. Para pekerja menginginkan penggajian yang mencerminkan nilai keadilan dibandingkan dengan pegawai lain dan berdasar sifat dasar dari pekerjaan. Sedangkan Bangun (2012) keadilan dalam kompensasi adalah karyawan menerima kompensasi sesuai dengan sumbangan atas pekerjaannya seperti pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan pengalaman yang dimiliki.

Keadilan kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa organisasi bekerja pada

suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya. Perusahaan harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis keadilam kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan dan memberikan imbalan terhadap kinerja setiap individu. Biaya keadilan kompensasi merupakan biaya signifikan dalam kebanyakan organisasi. Sebagai contoh, pada sebuah hotel besar, gaji dan tunjangan karyawan menghabiskan sekitar 50% dari seluruh biaya (Robert dan Jackson, 2000). Meskipun biaya keadilan kompensasi relatif mudah dihitung, nilai yang didapat pengusaha dan karyawan lebih sulit diidentifikasikan untuk mengadministrasikan biaya-biaya ini secara bijaksana maka perlu ada kerja sama antara sumber daya manusia dan para manajer.

b. Dimensi Keadilan Kompensasi

Beberapa tokoh membagi dimensi keadilan kompensasi membagi menjadi beberapa jenis. Menurut Suhartini (2005) ada tiga aspek keadilan kompensasi yaitu :

1. Keadilan individu, yaitu merupakan rasa adil yang dirasakan oleh seorang karyawan dimana dia merasa bahwa input yang dimilikinya telah dihargai sesuai dengan semestinya. Input tersebut meliputi; pengetahuan, keterampilan, kemampuan, pengalaman, kerajinan, dan kegigihannya ke dalam pekerjaannya.

2. Keadilan internal, yaitu merupakan suatu kriteria keadilan kompensasi yang diterima karyawan dari pekerjaanya dikaitkan dengan nilai internal masing-masing pekerjaan. Nilai pekerjaan harus menggambarkan : (a) nilai sosial budaya suatu masyarakat, (b) nilai produk dan jasa yang dibuat, (c) investasi yang dilakukan dalam pendidikan, pelatihan dan pengalaman yang dibutuhkan oleh suatu pekerjaan, (d) posisi pekerjaan dalam hierarki organisasi.

3. Keadilan eksternal, yaitu merupakan posisi kompensasi yang diberikan oleh suatu organisasi terhadap seorang karyawan dibanding dengan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan pesaing, dengan pekerjaaan yang bernilai sama.

Sedangkan menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003) Keadilan kompensasi dibagi menjadi tiga yaitu :

1. Keadilan Eksternal

Keadilan eksternal (external equity) diartikan sebagai tarif-tarif upah atau gaji yang pantas dengan gaji-gaji yang berlaku bagi pegawai-pegawai yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Keadilan ini dengan membandingkan pegawai yang serupa diantara organisasi-organisasi yang dapat dibandingkan. Dengan syarat bahwa dua kondisi harus dipenuhi untuk membandingkan :

1) pegawai yang dibandingkan harus sama atau serupa; 2) organisasi yang disurvei sebaiknya serupa baik dalam hal ukuran, misi atau pun sektor-sektornya.

2. Keadilan Internal

Keadilan internal adalah keseimbangan antara`masukan-masukan yang dibawa individu dalam sebuah sistem kepegawaian dengan hasil-hasil yang dicapai oleh para pegawai tersebut. Masukan pegawai meliputi: pengalaman, pendidikan, keahlian, upaya dan waktu kerja. Sedangkan keluaran atau hasil-hasil meliputi antara lain : gaji, tunjangan-tunjangan, pengakuan, dan imbalan lainnya. Keadilan internal berarti tingkat gaji yang patut atau pantas dengan nilai pegawai

3. Keadilan Individu

Keadilan individu (individu equity) adalah apabila individu-individu merasa bahwa mereka diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan sekerja mereka. Pada saat seorang karyawan memperoleh kompensasi dari suatu perusahaan, persepsi keadilan (perceptions of equity ) dipengaruhi dua factor : 1) rasio kompensasi terhadap masukan yaitu pendidikan, pelatihan, usaha ; 2) perbandingan rasio ini dengan rasio-rasio yang dirasakan dari karyawan lain. Teori keadilan menyatakan bahwa individu-individu

menentukan apakah mereka telah diperlakukan secara adil secara wajar, dengan membandingkan rasio masukan atau keluaran mereka dengan rasio atau keluaran orang lain.

c. Asas Keadilan Kompensasi

Asas adil menurut Kadarisman (2012) bahwa besarnya gaji yang dibayar kepada setiap pegawai harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Oleh karena itu asas adil bukan berarti setiap pegawai menerima gaji yang sama besarnya. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas pegawai akan lebih baik.

Sedangkan menurut Ardana, Mujiati dan Mudhiartha (2012) asas adil dalam pemberian kompensasi adalah sebagai berikut :

a) Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja dan memenuhi syarat internal konsisten.

b) Adil dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya.

c) Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setap karyawan.

d) Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas dan stabilitas karyaan akan lebih baik.

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Tohardi (dalam Notoatmodjo, 2009) mengemukakan ada beberapa faktor yang memengaruhi pemberian kompensasi, yaitu: 1) Produktivitas

Pemberian kompensasi melihat besarnya produktivitas yang disumbangkan oleh karyawan kepada pihak perusahaan.

2) Kemampuan untuk membayar

Secara logis ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam membayar kompensasi karyawan.

3) Kesediaan untuk membayar

Walaupun perusahaan mampu membayar kompensasi, namun belum tentu perusahaan tersebut mau membayar kompensasi tersebut dengan layak dan adil.

4) Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Penawaran dan permintaan tenaga kerja cukup berpengaruh terhadap pemberian kompensasi.

Sedangkan factor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Hasibuan (2002) antara lain:

1) Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan), maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya, jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.

2) Kemampuan dan kesediaan perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan instansi untuk membayar semakin baik makatingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesedian instansi untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

3) Organisasi pegawai

Apabila serikat pegawainya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat pegawai tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4) Produktivitas kerja Pegawai

Jika produktivitas kerja pegawai baik dan bayar maka kompensasi akan semakinbesar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta maka kompensasi kecil.

5) Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres

Pemerintah dan Undang-Undang dan Keppres menetapkan besarnya batasupah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya Instansi tidak sewenang-wenang menetapakan besarnya balas jasa bagi pegawai. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

6) Biaya hidup (cost of living )

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi semakinbesar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di jakarta lebih besar dari pada di Bandung.

7) Posisi Jabatan Pegawai

Pegawai yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima kompensasi lebihbesar. Sebaliknya pegawai yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh kompensasi yang lebih kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan kompensasi yang lebih besar pula.

8) Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika Pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balasjasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, pegawai yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.

9) Kondisi perekonomian nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat kompensasiakan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengangguran.

10) Jenis dan Sifat pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.

e. Dampak Keadilan Kompensasi

Keadilan kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa karyawan bekerja pada suatu perusahaan dan bukan pada perusahaan lainnya. Kompensasi yang adil maksudnya segala pengorbanan yang dilakukan oleh karyawan seimbang dengan imbalan yang mereka terima. Ada keseimbangan antara produktivitas dengan upah atau gaji atau kompensasi yang diterimanya. Keadilan kompensasi pada prinsipnya adalah sama akan tetapi bagi karyawan yang prestasinya beda maka keadilan kompensasi yang diterima berbeda tergantung pada prestasi kerjanya.

Kompensasi yang tinggi dan layak juga dapat mempertahankan karyawan yang ada. Jika karyawan merasa kompensasi yang diberikan perusahaan kepadanya cukup memadai untuk menghidupi diri dan keluarganya, maka ia akan tetap bekerja di perusahaan tersebut. Tetapi manakala kompensasi yang mereka terima dari perusahaannya tidak memadai guna menghidupi diri dan keluarganya, maka mereka akan berpikir untuk keluar ke perusahaan lain yang sistem kompensasinya lebih baik dari perusahaan asal ia bekerja. Kalaupun mereka tetap bekerja pada perusahaan tersebut, maka mereka akan bekerja seadanya dan tidak bergairah dalam bekerja sehingga produktifitas kerjanyapun rendah.

Farmer (2008) melakukan penelitian mengenai hubungan antara kompensasi yang diterima oleh CEO perusahaan di Amerika Serikat dan Inggris dengan kinerja perusahaan. Hasil dari penelitian ini adalah kompensasi secara positif dan siginifikan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.

3. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai pengukur kekuatan karyawan yang berkaitan dengan tujuan dan nilai organisasi (McNeese-Smith, 1996). Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi.

Meyer dan Allen (1991) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.

Steer (1988) mengatakan komitmen organisasi menjelaskan kekuatan relatif dari sebuah identifikasi individu dengan keterlibatan dalam sebuah organisasi. Komitmen menghadirkan sesuatu diluar loyalitas belaka terhadap suatu organisasi. disamping itu, hal ini meliputi suatu hubungan yang aktif dengan organisasi dimana individu bersedia untuk memberikan sesuatu dari diri mereka untuk membantu keberhasilan dan kemakmuran organisasi. Porter, Mowday dan Steers (1982) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu : a. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. b. Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan

sungguh-sungguh atas nama organisasi.

c. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi).

Dari beberapa pengertian komitmen organisasi diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu sikap yang ditunjukkan oleh individu dengan adanya identifikasi, keterlibatan serta loyalitas terhadap organisasi. Serta, adanya keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan tidak bersedia untuk meninggalkan organisasinya dengan alasan apapun.

b.Dimensi Komitmen Organisasi

Steers (1988) mengelompokkan komitmen organisasi menjadi tiga faktor yaitu :

a. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.

b. Keterlibatan yaitu adanya kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh pada organisasi. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya.

c. Loyalitas yaitu adanya keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan di dalam organisasi. Loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.

Menurut Allen dan Meyer (Luthans, 2006) komitmen organisasi merefleksikan tiga komponen yaitu :

a. Komitmen afektif, mengarah pada “the employee’s emotional attachment to, identification with, and involvement in the

organization”. Ini berarti, komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan, identifikasi karyawan, dan keterlibatan karyawan dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang memiliki rasa ingin (want to) melakukan hak tersebut.

b. Komitmen kontinuans, mengarah pada “an awareness of the

cost associated with leaving the organization”. Hal ini menunjukkan adanya pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan dan berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau meninggalkan organisasi. Karyawan yang bekerja berdasarkan komitmen kontinuans ini bertahan dalam

organisasi karena mereka butuh (need to) melakukan hal

tersebut karena tida ada pilihan lain.

c. Komitmen normatif, mengarah pada “a feeling of obligation

to continue empoyment”. Komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk bekerja dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi

merasa bahwa mereka wajib (ought to) bertahan dalam

adanya keyakinan tentang apa yang benar serta berkaitan dengan masalah moral.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Salah satu aspek yang penting untuk diperhatikan perusahaan, terkait dengan peran sumber daya manusia adalah intensitas keluar karyawan (turn over intensions) yang memiliki kaitan erat dengan komitmen organisasional. Beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat komitmen organisasional karyawan, antara lain:

1) Kompensasi

Karyawan yang merasakan adanya keadilan kompensasi sehubungan dengan beban pekerjaan, mengarahkan pada tingkat komitmen yang dimiliki dalam diri karyawan yang berdampak pada kinerja karyawan (Babakus et.al, 1996). Keadilan kompensasi berpengaruh positif terhadap besarnya tingkatan komitmen organisasional karyawan terhadap intensitas keluar karyawan (Fatimah, 2013). Kompensasi yang diberikanperusahaan akan memberikan kepuasan apabila persepsi gaji yang mereka peroleh sesuai dengan harapan. Karyawan yang telah merasakan kepuasan dalam bekerja, cenderung akan bertahan didalam organisasi tersebut.

2) Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah kesesuaian antara persepsi karyawan dengan imbalan yang diberikan. Harapan-harapan tersebut yang

telah terpenuhi akan mengarahkan pada suatu bentuk komitmen individu dengan organisasi (Fatimah, 2013). Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan karyawan semakin tinggi juga tingkat komitmen yang dimiliki karyawan dan sebaliknya apabila karyawan merasa tidak puas maka tingkat komitmen karyawan akan menurun (Puspitawati dan I Gede, 2014). Pemenuhan unsur-unsur motivasi yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan sesuai dengan kontribusinya, semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan semakin tinggi pula komitmen karyawan terhadap organisasi (Mathis dan Jackson, dalam Trisnaningsih, 2003). Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, yang ketika seseorang puasa terhadap pekerjaannya maka mereka akan lebih berkomitmen terhadap organisasi.

Steers dan Porter (1983) membedakan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen terhadap perusahaan menjadi empat kategori, yaitu:

1) Karakteristik Personal

Pengertian karakteristik personal mencakup: usia, masa jabatan, motif berprestasi, jenis kelamin, ras, dan faktor kepribadian. Sedang tingkat pendidikan berkorelasi negatif dengan komitmen terhadap perusahaan (Welsch dan La Van, 1981). Karyawan yang lebih tua dan lebih lama bekerja secara

konsisten menunjukkan nilai komitmen yang tinggi (Steers, 1988).

2) Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik pekerjaan meliputi kejelasan serta keselarasan peran, umpan balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi, dan dimensi inti pekerjaan. Biasanya, karyawan yang bekerja pada level pekerjaan yang lebih tinggi nilainya dan karyawan menunjukkan level yang rendah pada konflik peran dan ambigu cenderung lebih berkomitmen (Steers, 1988). 3) Karakteristik struktural

Faktor-faktor yang tercakup dalam karakteristik struktural antara lain ialah derajat formalisasi, ketergantungan fungsional, desentralisasi, tingkat pastisipasi dalam pengambilan keputusan, dan fungsi kontrol dalam perusahaan. Atasan yang berada pada organisasi yang mengalami desentralisasi dan pada pemilik pekerja kooperatif menunjukkan tingkat komitmen yang tinggi (Steers, 1988).

4) Pengalaman bekerja

Pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang penting, yang mempengaruhi kelekatan psikologis karyawan terhadap perusahaan. Pengalaman kerja terbukti berkorelasi positif dengan komitmen terhadap perusahaan sejauh menyangkut taraf seberapa besar karyawan percaya

bahwa perusahaan memperhatikan minatnya, merasakan adanya kepentingan pribadi dengan perusahaan, dan seberapa besar harapan-harapan karyawan dapat terpenuhi dalam pelaksanaan pekerjaanya.

d.Dampak Komitmen Organisasi

Komitmen karyawan terhadap organisasi adalah bertingkat, dari tingkatan yang sangat rendah hingga tingkatan yang sangat tinggi. Menurut Streers (1991) dalam Sopiah (2008) karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak pada turnover , tinggi nya absensi, meningkatnya kelambatan kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut, rendahnya kualitas kerja dan kurangnya loyalitas pada perusahaan. Near dan Jansen (1983) dalam Sopiah (2008) menambahkan bahwa bila komitmen karyawan rendah maka dia bisa memicu perilaku karyawan yang kurang baik, misalnya tindakan kerusuhan yang dampak lebih lanjutnya adalah reputasi organisasi menurun, kehilangan kepercayaan dari klien dan dampak yang lebih jauh lagi adalah menurunnya laba perusahaan.

4. Kinerja Keyawan a. Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2009) bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh Bambang Guritno dan Wandin (2005) yaitu:

1. Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peranyang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

2. Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.

3. Dessler (1997) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi.

Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar

jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesiumpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.

Marihot Tua Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberian kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor,dimana perusahaan mengharapkan tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai baik jangka pendek maupun panjang. Faktor kinerja sangat erat kaitannya dengan situasi kondisi kerja pada suatu perusahaan

atau organisasi. Faktor lingkungan tempat kerja pegawai sangat berdampak pada tingkat motivasi dan kinerja. Lingkungan fisik kantor yang lebih baik akan meningkatkan kinerja pegawai, dan pada akhirnya meningkatkan produktivitas mereka. Kinerja pada akhirnya merupakan fenomena individual dengan faktor lingkungan yang memengaruhinya, terutama melalui efeknya pada faktor penentu kinerja individu yaitu kemampuan dan motivasi. (Mangkunegara, 2005)

Menurut Simanjutak (2005) kinerja dipengaruhi oleh :

1. Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal-hal yang berhubungan dengan pendidikan/ pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai. 2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan

lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/ gaji, jaminan sosial, keamanan kerja)

3. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

Sedangkan menurut Mc Cormick dan Tiffin (dalam Suharto & Cahyono, 2005) menjelaskan bahwa terdapat dua variabel yang mempengaruhi kinerja yaitu:

1. Variabel individu

Variabel inidividu terdiri dari pengalaman, pendidikan, jenisb kelamin, umur, motivasi, keadaan fisik, kepribadian. 2. Variabel situasional

Variabel situasional menyangkut dua faktor yaitu:

1) Faktor sosial dan organisasi, meliputi: kebijakan, jenis latihan dan pengalaman, sistem upah serta lingkungan sosial.

2) Faktor fisik dan pekerjaan, meliputi: metode kerja, pengaturan dan kondisi, perlengkapan kerja, pengaturan ruang kerja, kebisingan, penyinaran dan temperatur.

c. Standar Pengukuran Kinerja

Menurut Bangun (2012) terdapat 5 bahasan dalam mengukur kinerja karyawan yaitu :

1. Jumlah pekerjaan.

Dimensi ini menunjukkan tentang jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh setiap individu. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga karyawan dituntut untuk bekerja sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimiliki. Berdasarkan persyaratan tersebut perusahaan bisa mengetahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk melakukan tugasnya dan jumlah unit yang bisa diselesaikannya.

2. Kualitas pekerjaan.

Setiap karyawan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan yang sesuai dengan kualitas yang diharapkan oleh perusahaan. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan. Karyawan akan memiliki kinerja yang baik bila dapat mengerjakan pekerjaan sesuai dengan standar kualitas yang ditetapkannya.

3. Ketepatan Waktu.

Jenis pekerjaan tertentu memiliki batas waktu dalam penyelesaian pekerjaan. Bila pekerjaan tidak terselesaikan sesuai dengan waktu yang ditentukan maka akan menghambat pekerjaan lainnya. Sehingga bisa mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. Suatu jenis produk tertentu hanya dapat digunakan sampai batas waktu tertentu, ini menuntut agar diselesaikan tepat waktu, karena berpengaruh atas penggunaanya. Pada dimensi ini karyawan dituntut untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

4. Kehadiran.

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakan sesuai dengan waktu yang ditentukan. Ada beberapa pekerjaan yang menuntut kehadiran

karyawan selama 8 jam perhari dalam 5 hari kerja. Kinerja karyawan ditentukan tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.

5. Kemampuan Kerja Sama.

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang saja. Ada pekerjaan yang harus dikerjakan secara berkelompok. Sehingga membutuhkan kerja sama yang baik untuk menyelesaikannya. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuan dalam berkerjasama dengan rekan sekerja lainnya.

d. Dampak Kinerja

Efektifitas dan produktifitas organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawan sebaliknya kinerja karyawan menurut Nitisemito (1992) dalam Sedney (2009), akan menimbulkan semangat kerja dan gairah kerja. Hal ini akan berdampak pada efektifitas perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi.

Kinerja menunjukkan tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Semakin tinggi kinerja karyawan maka produktivitas organisasi secara keseluruhan akan meningkat. Pengertian kinerja merupakan jawaban dari keberhasilan atau tidaknya tujuan organisasi yang telah diterapkan. Kerjasama antar karyawan yang ada diorganisasi tersebut dalam rangka melaksanakan tugas dan tanggung jawab sangat penting diperhatikan, baik kerjasama antar atasan dan bawahan maupun

kerja sama antar bawahan. Kepribadian para karyawan juga menentukan baik buruknya hasil kinerja. Karyawan yang mempunyai kepribadian yang baik tentunya mempunyai kinerja yang baik pula. Oleh karena itu organisasi perlu memperhatikan pengelolaan sumber daya manusia untuk menghasilkan kinerja karyawan yang tinggi guna meningkatkan kinerja organisasi secara menyeluruh.

B. Kerangka Berpikir dan Penyusunan Hipotesis

1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang dimana sebagai titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan dengan nilai balas jasa yang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.

Pekerjaan yang diselesaikan dengan penuh tanggung jawab, tepat waktu dan di selesaikan atas ide kreatifitas karyawan akan memberikan rasa bangga tersendiri dari hasil yang telah terselesaikan. Rasa bangga yang merupakan rasa puas karyawan dalam bekerja dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih dari perannya. Hal ini dapat berujung pada terciptanya komitmen organisasional karyawan pada perusahaan. Perusahaan juga berusaha memenuhi harapan karyawan mengenai gaji dan upah yang diterima.

Gaji dan upah merupakan suatu kebutuhan pokok yang dicari karyawan bekerja pada suatu perusahaan. Jika gaji dan upah yang diterima karyawan memberikan kepuasan, tidak menutup kemungkinan karyawan akan tetap tinggal di dalam perusahaan tersebut. Selain gaji dan upah yang dapat memberikan rasa puas karyawan, adanya jaminan sosial juga mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan dalam bekerja. Adanya jaminan sosial membuktikan bahwa perusahaan sangat memperhatikan kebutuhan karyawannya.

Karyawan yang telah merasakan kepuasan dalam bekerja akan lebih berkomitmen terhadap organisasi, karena karyawan tersebut secara psikis merasa diperhatikan oleh organisasi (Griffin dan Ebert dikutip Panggabean, 2002). Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang di rasakan karyawan, semakin tinggi juga tingkat komitmen organisasional karyawan yang tercipta (Greggon dikutip Tranggono dan Andi Kartika, 2008).

Teori yang melandasi hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi adalah teori harapan (expectancy theory) yang dikemukakan oleh Victor H. Vroom dalam Hasibuan (1999) yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha

yang dilakukannya itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya maka ia akan bekerja keras dan berkomitmen tinggi kepada perusahaan atau organisasinya dan sebaliknya. Komitmen organisasional sedemikian penting untuk dipahami dan diciptakan.

Terjadinya komitmen personil atau individu dalam setiap jajaran dan tingkatan organisasi berkaitan dengan sikap keberpihakan personil untuk menyatu dengan tujuan dan sasaran serta sesuai dengan nilai organisasi. Dengan demikian setiap pengelola organisasi apapun sangat berkepentingan untuk menempuh berbagai upaya strategis untuk menciptakan dan melestarikan serta meningkatkan derajat komitmen sumber daya manusia sebagai jembatan untuk mencapai efektifitas perilaku dan kinerja individu, kelompok dan organisasi.

Keterkaitan antar variabel ini diukung oleh beberapa peneliti terdahulu yang telah membuktikan adanya keterkaitan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Berikut adalah tabel penjelasan beberapa peneliti terdahulu yang mendukung tentang adanya keterkaitan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

Tabel 2.1.

Jurnal Pendukung Hipotesis Penelitian

No Peneliti Tahun Variabel Hasil

1 Dr.

Jadongan Sijabat

2011 Dependen:

Komitmen organisasi

Independen:

Kepuasan kerja

Kepuasan kerja berhubungan positif terhadap komitmen organisasi.

2 Hidayat 2013 Dependen:

Komitmen organisasi

Independen:

Kepuasan kerja

Terdapat pengaruh langsung dan positif yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi

Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu dapat dirumuskan hipotesis alternatif pertama (H1) :

H1 : Terdapat pengaruh signifikan positif antara kepuasan kerja

terhadap komitmen organisasi.

2. Pengaruh Keadilan Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi

Penelitian Babakus, et al. (1996) berhasil membuktikan bahwa keadilan kompensasi pada akhirnya akan mengarah pada munculnya kepuasan. Hal ini dimugkinkan, karena keadilan kompensasi akan mengakibatkan timbulnya motivasi dalam diri karyawan. Selanjutnya motivasi ini akan berakibat pada timbulnya kepuasan kerja karyawan. Keadilan kompensai mejadi salah satu aspek yang patut diperhatikan oleh perusahaan atau organisasi. Jumlah keadilan kompensasi yang diterima pekerja (upah) merupakan faktor multivariabel yang signifikan dan kompleks dalam kepuasan kerja. Upah yang diterima harus dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari dan tingkat upah yang diterima pekerja mencerminkan sejauh mana pihak

manajemen perusahaan menghargai kontribusi pekerjaan seseorang dalam organisasi tempat mereka bekerja. Para pekerja akan merasa puas apabila sistem pengupahan dilakukan secara adil dan sesuai dengan harapannya.

Keadilan kompensasi berfungasi tidak hanya sebagai upah atas balas jasa karena seseorang telah memberikan jasa kepada orang lain, tetapi juga untuk memotivasi karyawan dan juga untuk mempertahankan agar mereka tidak keluar dari perusahaan. Dengan adanya keadilan kompensasi yang sesuai dengan prestasi kerja karyawan maka diharapkan bahwa karyawan memiliki komitmen sehingga mereka akan meningkatkan produktivitas mereka untuk keberhasilan dan kemajuan perusahaan.

Keterkaitan antar variabel ini diukung oleh beberapa peneliti terdahulu yang telah membuktikan adanya keterkaitan antara keadilan kompensasi dan komitmen organisasi. Berikut adalah tabel penjelasan beberapa peneliti terdahulu yang mendukung tentang adanya keterkaitan antara keadilan kompensasi dan komitmen organisasi.

Tabel 2.2.

Jurnal Pendukung Hipotesis Penelitian

No Peneliti Tahun Variabel Hasil

1 Dick De Gilder

2004 Intervening:

Komitmen Organisasi

Independen:

Keadilan kompensasi

Keadilan kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

2 Sudarwanti Retnaningsih 2007 Intervening: Komitmen Organisasi Independen: Keadilan Kompensasi Keadilan kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu dapat dirumuskan hipotesis alternatif ketiga (H2) :

H2 : Terdapat pengaruh signifikan positif antara keadilan kompensasi

terhadap komitmen organisasi.

3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Dalam penelitian terdahulu yang disampaikan oleh Bill, Fullagar dan Clive (1982) telah menguji penelitian dengan memprediksi komitmen karyawan terhadap organisasi dan serikat pekerja studi ini didasarkan pada penelitian Porter dan Steers (1992) yaitu Peranan komitmen organisasi pada perusahaan dan serikat pekerja, data diambil dari 100 karyawan yang menjadi anggota serikat pekerja dan diolah dengan analisis regresi. Hasil penelitian ini menujukan masa keanggotaan serikat pekerja merupakan karakteristik yang signifikan untuk memprediksi komitmen karyawan terhadap organisasi dan serikat pekerja. Adapun Boulian dan Mowday (1974) telah

menyatakan bahwa refleksi kekuatan keterlibatan dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi, jika komitmen karyawan terhadap organisasinya tinggi maka akan berpengaruh terhadap kinerja, sedangkan kalau komitmen karyawan ini rendah maka pengaruh terhadap kinerja juga rendah bahkan dapat mengakibatkan munculnya keinginan untuk keluar (Mac Kenzie, 1998). Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Benkhoff (1997) adalah bahwa hubungan antara komitmen karyawan terhadap organisasi dan kinerja menunjukan hasil yang signifikan antara keduanya. Tetapi ada juga yang mengatakan bahwa komitmen pada organisasi bisa merupakan konsekuen atau antecedent dari kinerja.

Penelitian yang dilakukan Porter dan Steers (1982) juga menyatakan bahwa orang yang berkomitmen dengan organisasi ialah orang yang bersedia untuk memberikan sesuatu dari dirinya sebagai kontribusi bagi kebaikan organisasi jadi komitmen padaorganisasi mempengaruhi kinerja.

Keterkaitan antar variabel ini diukung oleh beberapa peneliti terdahulu yang telah membuktikan adanya keterkaitan antara komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Berikut adalah tabel penjelasan beberapa peneliti terdahulu yang mendukung tentang adanya keterkaitan antara komitmen organisasi dan kinerja karyawan.

Tabel 2.3.

Jurnal Pendukung Hipotesis Penelitian

No Peneliti Tahun Variabel Hasil

1 Nindito 2005 Dependen:

Kinerja Karyawan

Intervening:

Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi

berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.

2 F.C.M. Teneh., B. Tewal.,

dan H.N. Tawas

2015 Dependen:

Kinerja Karyawan

Intervening:

Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi

berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja

karyawan.

Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu dapat dirumuskan hipotesis alternatif ketiga (H3) :

H3 : Terdapat pengaruh signifikan positif antara komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan.

4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Studi yang dilakukan Parker dan Kleamer dalam Maryani (2011) menemukan bahwa produktifitas dan profitabilitas dipengaruhi oleh kepuasan kerja, maka dapat disimpulkan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja.

Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya, senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Rivai, 2005). Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi kepuasan terhadap kegiatan tersebut. Setiap individu akan mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda tergantung

penilaian individu terhadap aspek-aspek pekerjaan seperti, bayaran, promosi jabatan, kondisi kerja, rekan kerja, dan pengawasan yang dirasakan sesuai dengan keinginan individu tersebut. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya dan apabila semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan tersebut yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakannya.

Kepuasan kerja dapat menentukan tingkat kinerja karyawan yang tinggi maupun rendah. Adanya tingkat kepuasan kerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat mencapai tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dalam memperoleh hasil kerja yang baik dalam menghasilkan produktivitas yang baik. Karyawan yang merasakan kepuasan yang tinggi lebih produktif dibandingkan yang tidak puas, maka bila karyawan tidak puas akan menghasilkan kinerja yang rendah.

Keterkaitan antar variabel ini diukung oleh beberapa peneliti terdahulu yang telah membuktikan adanya keterkaitan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Berikut adalah tabel penjelasan beberapa peneliti terdahulu yang mendukung tentang adanya keterkaitan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

Tabel 2.4.

Jurnal Pendukung Hipotesis Penelitian

No Peneliti Tahun Variabel Hasil

1 Diana Sulianti K. L. Tobing

2009 Dependen:

Kinerja Karyawan

Independen:

Kepuasan kerja

Kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

2 Damar

Alamsyah

2016 Dependen:

Kinerja Karyawan

Independen:

Kepuasan kerja

Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu dapat dirumuskan hipotesis alternatif keempat (H4) :

H4 : Terdapat pengaruh signifikan positif antara kepuasan kerja

terhadap komitmen organisasi.

5. Pengaruh Keadilan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Keadilan kompensasi merupakan perbandingan yang adil antara segala bentuk imbalan finansial yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian dengan usaha yang telah disumbangkan kepada perusahaan atau dengan karyawan lain yang memiliki kualifikasi pekerjaan dan jabatan yang sama.

Keadilan kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan mereka. Keadilan kompensasi pada prinsipnya adalah sama akan tetapi bagi karyawan yang prestasinya beda maka akan memperoleh keadilan kompensasi yang berbeda pula tergantung pada prestasi kerja mereka.

M.I. Par Change KO11 <--- KO6 12.442 -.224 KO11 <--- KD6 4.408 -.160 KO11 <--- KP5 4.585 -.177 KO10 <--- KO11 14.175 .229 KO10 <--- KO9 13.821 .227 KO9 <--- KO18 4.027 -.139 KO9 <--- KO11 19.110 .334 KO9 <--- KO10 10.782 .285 KO9 <--- KO6 4.530 -.138 KO8 <--- KD4 4.428 -.141 KO8 <--- KP2 6.253 -.150 KO7 <--- KP 4.280 .215 KO7 <--- KK2 5.317 .188 KO7 <--- KO23 4.763 -.141 KO7 <--- KP7 11.690 .255 KO7 <--- KP1 4.342 .143 KO6 <--- KP 6.272 .400 KO6 <--- KO17 4.353 .232 KO6 <--- KO11 8.775 -.303 KO6 <--- KD1 6.341 .261 KO6 <--- KD4 5.050 .236 KO6 <--- KD5 4.514 .217 KO6 <--- KP7 5.767 .275 KO6 <--- KP6 5.133 .281 KO6 <--- KP5 7.345 .307 KO6 <--- KP2 5.774 .227 KO5 <--- KO4 4.775 .192 KO5 <--- KD5 4.408 .158 KO5 <--- KP1 6.017 .190 KO4 <--- KO5 4.943 .161 KO4 <--- KP8 4.482 .163 KO4 <--- KP4 5.132 .168 KO4 <--- KP2 11.831 .216 KO3 <--- KO20 4.230 -.169 KO3 <--- KO17 6.590 -.212 KO3 <--- KO2 10.388 .327 KO3 <--- KO1 5.361 .142 KO2 <--- KO3 7.832 .209 KO1 <--- KO3 10.004 .267 KO1 <--- KO2 7.271 .283 KD1 <--- KO6 5.544 .116 KD1 <--- KD2 7.045 .171 KD1 <--- KP2 6.316 .134 KD2 <--- KO21 6.309 -.172 KD2 <--- KO20 4.387 -.156 KD2 <--- KO19 7.378 -.220 KD2 <--- KP6 4.596 -.180 KD2 <--- KP3 4.019 -.122

M.I. Par Change KD3 <--- KO17 4.092 -.136 KD3 <--- KD4 5.058 .143 KD4 <--- KK6 4.648 -.176 KD4 <--- KO8 4.527 -.156 KD4 <--- KD3 4.299 .145 KD4 <--- KP6 9.104 .244 KD6 <--- KP6 4.056 .162 KD6 <--- KP3 5.599 .138 KP8 <--- KO16 4.045 .170 KP7 <--- KK3 4.473 .121 KP7 <--- KK2 5.840 .175 KP7 <--- KO17 4.079 -.130 KP7 <--- KO7 5.832 .147 KP6 <--- KO23 4.043 .115 KP6 <--- KO21 6.368 .147 KP6 <--- KO17 4.428 .134 KP6 <--- KD4 7.900 .170 KP5 <--- KO20 4.009 -.130 KP5 <--- KO11 4.838 -.132 KP4 <--- KD 6.556 -.269 KP4 <--- KK 6.485 -.374 KP4 <--- KK8 9.475 -.273 KP4 <--- KK7 6.716 -.239 KP4 <--- KK3 5.619 -.173 KP4 <--- KK2 8.525 -.271 KP4 <--- KO24 7.943 -.224 KP4 <--- KO9 4.354 -.159 KP4 <--- KO1 7.606 -.169 KP4 <--- KD3 8.196 -.229 KP4 <--- KD4 4.383 -.163 KP4 <--- KD6 6.542 -.198 KP4 <--- KP2 4.083 .142 KP3 <--- KD 5.800 .280 KP3 <--- KO 6.039 .217 KP3 <--- KK 6.454 .414 KP3 <--- KK8 4.536 .210 KP3 <--- KK4 4.133 .164 KP3 <--- KK3 9.924 .256 KP3 <--- KK2 9.208 .312 KP3 <--- KK1 6.642 .266 KP3 <--- KO22 5.041 .209 KP3 <--- KO21 9.046 .251 KP3 <--- KO20 4.374 .190 KP3 <--- KO19 5.828 .238 KP3 <--- KO18 5.699 .182 KP3 <--- KO12 4.344 .173 KP3 <--- KO11 6.024 .207 KP3 <--- KO5 6.367 .227

M.I. Par Change KP3 <--- KD5 4.116 .171 KP3 <--- KD6 9.549 .265 KP3 <--- KP2 4.606 -.167 KP2 <--- KO9 6.840 .221 KP2 <--- KO4 13.919 .367 KP2 <--- KD1 4.328 .178 KP2 <--- KD2 4.426 .197 KP2 <--- KP4 4.901 .204 KP1 <--- KO5 6.043 .191 KP1 <--- KD1 5.336 .170 KP1 <--- KD2 8.678 .238

Lampiran 15

Output AMOS 22

–

Goodness of Fit Modifikasi

CMIN

Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF

Default model 99 1958.482 982 .000 1.994 Saturated model 1081 .000 0

Independence model 46 4628.773 1035 .000 4.472

RMR, GFI

Model RMR GFI AGFI PGFI

Default model .055 .578 .536 .525 Saturated model .000 1.000

Independence model .287 .108 .068 .103

Baseline Comparisons

Model NFI

Delta1 RFI rho1

IFI Delta2

TLI

rho2 CFI Default model .577 .554 .732 .714 .728 Saturated model 1.000 1.000 1.000 Independence model .000 .000 .000 .000 .000

Parsimony-Adjusted Measures

Model PRATIO PNFI PCFI

Default model .949 .547 .691 Saturated model .000 .000 .000 Independence model 1.000 .000 .000

NCP

Model NCP LO 90 HI 90

Default model 976.482 854.302 1106.413 Saturated model .000 .000 .000 Independence model 3593.773 3386.463 3808.486

FMIN

Model FMIN F0 LO 90 HI 90

Default model 19.201 9.573 8.376 10.847 Saturated model .000 .000 .000 .000 Independence model 45.380 35.233 33.201 37.338

RMSEA

Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE Default model .099 .092 .105 .000 Independence model .185 .179 .190 .000

AIC

Model AIC BCC BIC CAIC

Default model 2156.482 2325.682 2417.320 2516.320 Saturated model 2162.000 4009.527 5010.142 6091.142 Independence model 4720.773 4799.392 4841.971 4887.971

ECVI

Model ECVI LO 90 HI 90 MECVI

Default model 21.142 19.944 22.416 22.801 Saturated model 21.196 21.196 21.196 39.309 Independence model 46.282 44.250 48.387 47.053

HOELTER

Model HOELTER

.05

HOELTER .01

Default model 55 57

Independence model 25 26

Lampiran 16

Lampiran 17