12
Menurut Dick Grote 1996 dalam Sudarmanto 2009:11 menyatakan bahwa dalam pengukuran atau penilaian kinerja ada tiga
pendekatan, yaitu: 1.
Penilaian atau pengukuran kinerja berbasis pelaku 2.
Penilaian atau pengukuran kinerja berbasis perilaku 3.
Penilaian atau pengukuran kinerja berbasis hasil
2.1.3 Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja dalam suatu organisasi menurut Notoadmodjo 2003 : 142 adalah sebagai berikut:
a. Peningkatan prestasi kerja
Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan akan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan
mereka. b.
Kesempatan kerja yang adil Dengan adanya penilaian kinerja yang akurat akan menjamin setiap
karyawan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampunnya.
c. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan
Melalui penilaian kinerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program
pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.
13
d. Penyesuaian kompensasi
Penilaian kinerja dapat membantu manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikakn pemberian kompensasi, gaji, bonus dan
sebagainya. e.
Keputusan-keputusan promosi dan emosi Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk
mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawanyang berprestasi baik dan demosi untuk karyawan yang berprestasi jelek.
f. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis
kesalahan-kesalahan desain kerja. g.
Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen Penilaian kinerja dapat digunkan untuk menilai proses rekruitmen dan
seleksi karyawan yang telah lalu. Kinerja yang sangat rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-
penyimpangan proses rekruitman dan seleksi.
2.1.4 Tujuan-tujuan penilaian kinerja
Menurut Rivai 2004 : 317, tujuan penilaian kinerja atau prestasi kerja karyawan pada dasarnya meliputi:
a. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
b. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, nsentif uang.
14
c. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
d. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan karyawan yang lain.
e. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam:
1. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi
pekerjaan 2.
Promosi, kenaikan jabatan 3.
Training atau latihan f.
Meningkatkan motivasi kerja g.
Meningkatkan etos kerja h.
Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja pekerjaan yang sesuai untuk mencapai
hasil yang baik secara menyeluruh. i.
Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
j. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
2.1.5 Metode-metode Penilaian Kinerja
