LAPORAN KERJA PRAKTEK OBSERVASI

LAPORAN KERJA PRAKTEK OBSERVASI

KINERJA DAN PENILAIAN KINERJA

Disusun oleh kelompok : 5 Kelas : 22.4B.25

1. Ahmad Faisal (22120867) Ketua

2. Ayu Kardilah (22120222) Anggota

3. Eka Kurniawati (22120814) Anggota

4. Feri Sandria (22120817) Anggota

5. Feri Susanti (22120912) Anggota

6. Muhammad Syafrudin Muslih (22120701) Anggota

7. Mutoharoh (22120699) Sekretaris

8. Nur puji amaliah (22120508) Anggota

9. Reni tias sari (22120224) Anggota

10. Sarif sahrudin (22120514) Anggota

11. Susanti (22120518) Anggota

AKADEMI SEKERTARIS DAN MANAJEMEN JURUSAN

MANAJEMEN ADMINISTRASI BINA SARANA INFORMATIKA

KATA PENGANTAR

Puji syukur alhamdullillah, penulis panjatkan kehadirat Allah, SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik. Dimana makalah ini penulis sajikan dalam bentuk buku yang sederhana. Adapun judul makalah, yang penulis ambil sebagai berikut "Kinerja dan Penilaian Kinerja "

Tujuan penulisan makalah ini dibuat sebagai salah satu syarat nilai UAS semester 4 Program Diploma Tiga (D.III) Akademi Bina Sarana Informatika. Sebagai bahan penulisan diambil berdasarkan hasil penelitian (eksperimen), observasi dan beberapa sumber literatur yang mendukung penulisan ini. Penulis menyadari bahwa tanpa bimbingan dan dorongan dari semua pihak, maka penulisan makalah ini tidak akan lancar. Oleh karena itu pada kesempatan ini, izinkanlah penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Direktur Akademi Sekretaris dan Manajemen Bina Sarana Informatika.. 2. Ketua Jurusan Manajemen Administrasi Bina Sarana Informatika. 3. Bapak Bambang Haryono, Dosen Manajemen Sumber Daya Manusia. 4. Kepada seluruh Dosen Bina Sarana Informatika Cengkareng.

5. Kepada Manajer HRD PT Agung Sedayu Grup & Personal Assistant Wakil Direktur Utama Ibu Vivien Gunawan.

6. Untuk orang tua dan kakak yang telah memberi semangat dan memberi dukungan pada penulis.

7. Rekan-rekan mahasiswa kelas 22.4B.25 Manajemen Administrasi Serta semua pihak yang terlalu banyak untuk disebut satu persatu sehingga terwujudnya penulisan ini.

Penulis menyadari bahwa penulisan makalah ini masih jauh sekali dari sempurna, untuk itu penulis mohon kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan penulisan dimasa yang akan datang.

Akhir kata semoga makalah ini dapat berguna bagi penulis khususnya dan bagi para pembaca yang berminat pada umumnya.

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR DAFTAR ISI

BAB I. PENDAHULUAN ……….……….…. 1

1.1. Latar Belakang ……….……….……... 1

1.2. Maksud dan Tujuan ……….………. 2

1.3. Metode Pengumpulan Data …………..……… 3

BAB II. LANDASAN TEORI ………..………... 4

2.1. Sejarah PerusahaaN ………..……… 4

2.2. Pengertian Penilaian Kinerja ………...……….. 4

2.3. Pengertian Kinerja ……….... 6

2.4. Tujuan Penilaian Kinerja………..………. 6

2.5. Manfaat Penilaian Kinerja ………... 8

2.6. Cara-Cara Untuk Meningkatkan Kinerja ………. 9

BAB III PEMBAHASAN 3.1. Tinjauan Umm Prusahaan …………..……… 11

3.2. Mengembangkan Skala Penilaian ………...……… 14

3.3. Metode Penilaian Kinerja …………...……… 18

3.4. Metode Penilaian Kinerja ……..…...……….. 21

BAB IV ANALISA SWOT 4.1. Strength ( Kekuatan ) ……….. 26

4.2. Weakness ( Kelemahan ) ………. 26

4.3 Opportunity ( Kesempatan ) ……… ……….. 27

4.4 Treat ( Ancaman ) ……..………. …...27

BAB V. PENUTUP Kesimpulan …….……… 28

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Diera saat ini manajemen SDM yang berbasis kompetensi dimana SDM dituntut untuk terus berkembang dan memiliki kemampuan yang handal untuk menjawab tantangan globalisasi.Sumber daya manusia didalam suatu organisasi haruslah memiliki kompetensi yang dibutuhkan agar organisasi tersebut dapat tetap hidup dan berkembang. Sehingga pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dari rekruitment haruslah berorientasi pada model kompetensi. Bagi suatu perusahaan yang mengedepankan pelanggan sebagai asset yang harus dijaga dan dipelihara, maka sangat ditentukan oleh tingkat mobilitas (kinerja) dan kemampuan manusia yang bekerja dalam perusahaan.Dengan peranan penting dan strategis yang dimainkan oleh sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan, maka tidaklah berlebihan jika dikatakan bahwa sumber daya manusia menciptakan sumber keunggulan kompetetif pada organisasi tersebut.

Peran Manajemen SDM sendiri sangat berpengaruh terhadap kinerja dan penilaian dari karyawan, karena sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan sangat menentukan dalam kelangsungan hidup suatu perusahaan/organisasi.Pada dasarnya setiap orang memiliki potensi yang luar biasa dan belum dimanfaatkan secara penuh.Dalam penegasan tersebut menjadi tugas manajer untuk memanfaatkan sumber daya itu sedemikian rupa untuk kepentingan pencapaian tujuan organisasi, namun tetap memberikan suatu penghargaan dan penghormatan terhadap SDM yang bersangkutan.

Standar diperlukan dalam penilaian kinerja untuk mengidentifikasi secara jelas apa yang seharusnya karyawan ketahui dan apa yang seharusnya karyawan dapat lakukan. karyawan dapat menunjukkan sejumlah kriteria performance pada proses atau hasil yang diharapkan. Skala mutu kinerja karyawan mulai dari kinerja yang paling buruk hingga kinerja yang paling baik disertai dengan skala untuk setiap penilaian mutu tersebut.Dengan mengacu pada skala inilah Manajemen SDM dapat memberikan nilai terhadap kinerja karyawannya.

Pada dasarnya tujuan penilaian kerja adalah sebagai bahan pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif.Begitu pula dengan penilaian di salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang properti tentu membutuhkan SDM kompeten sebagai penunjang kelangsungan perusahaannya.

Properti yangmerupakan harta berupa tanah dan bangunan atau sarana dan prasarana yang merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari tanah tentu merupakan asset penting yang dibutuhkan masyarakat baik sebagai kantor, tempat tinggal atau tempat rekreasi tentunya harus memiliki SDM yang kompeten sebagai pengelola atau pengembangnya agar dapat tetap bersaing dan terus berkembang sebagai perusahaan yang unggul dan terpercaya.Dalam rangka pemenuhan tugas mata kuliah Manajemen sumber Daya Manusia sebagai pengaplikasian teori yang telah diberikan oleh tugas pembimbing mengenai Kinerja dan penilaian kerja maka kami memutuskan melakukan risetdi perusahaan “Agung Sedayu Group” sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang properti beralamatkan di Jl.Mangga Dua selatan, Gedung Harco Elektronik Superstore Lt.4 Jakarta Pusat.

1.2 Maksud dan Tujuan

 Mengetahui sistem kinerja dan penilaian kinerja.

 Menambah wawasan dan pengetahuan tentang Kinerja dan Penilaian Kinerja.

 Mambantu mahasiswa untuk mengetahui arti dari sebuah penilaian untuk menunjang karir kerja bagi mahasiswa yang sudah bekerja.

 Demi membantu mahasiswa dalam memenuhi nilai akademik Managemen Sumber Daya Manusia.

1.3 Metode Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data yang diperlukan untuk menyusun atau menunjang pembuatan makalah ini antara lain :

 Wawancara

Penelitian ini dilakukan dengan cara mengadakan konsultasi langsung dengan staf-staf maupun karyawan yang akan menjelaskan bahan-bahan yang akan menunjang pembuatan laporan ini.  Observasi

Penelitian ini dilakukan dengan melihat langsung kegiatan dan proses pekerjaan sehari-hari  Study pustaka dan Searching

Penelitian ini dilakukan dengan mengumpulkan data informasi baik dari buku maupun browsing internet

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Penilaian Kinerja

Setiap organisasi pada dasarnya telah mengidentifikasi bahwa perencanaan prestasi dan terciptanya suatu prestasi organisasi mempunyai kaitan yang sangat erat dengan prestasi individual para pegawai. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa prestasi kerja organisasi merupakan hasil dari kerjasama antara pegawai yang bersangkutan dengan organisasi dimana pegawai tersebut bekerja. Untuk mencapai prestasi kerja yang diinginkan, maka tujuan yang diinginkan, standar kerja yang dinginkan, sumber daya pendukung, pengarahan, dan dukungan dari manajer lini pegawai yang bersangkutan menjadi sangat vital. Selain itu sisi motivasi menjadi aspek yang terlibat dalam peningkatan prestasi kerja. Hal ini sesuai dengan pendapat Torington dan Hall (1995: 316) yang menyatakan bahwa “Prestasi kerja dilihat sebagai hasil interaksi antara kemampuan individual dan motivasi”.

2.2 Pengertian Kinerja

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, Kinerja diartikan sebagai sesuatu yang ingin dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan seseorang. Secara Prinsip Kinerja adalah mengenai proses pencapaian hasil.

Istilah kinerja berasal dari kata job performanceatau actual performance (Prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).

Sehingga dapat didefinisikan bahwa Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2004:67)

Adapun beberapa Pengertian Kinerja Menurut Para Ahli :

Menurut Kusnadi (2003;64) menyatakan bahwa kinerja adalah setiap gerakan, perbuatan, pelaksanaan, kegiatan atau tindakan yang diarahkan untuk mencapai tujuan atau target tertentu.

Hariandja (2002;195) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja pegawai

merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi tersebut untuk meningkatkannya.

Sedangkan menurut (Mathis dan Jackson 2002:78) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. (Mathis dan Jackson, 2002:8) lebih lanjut memberikan standar kinerja sesorang yang dilihat kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif. Standar kinerja tersebut ditetapkan berdasarkan kriteria pekerjaan yaitu menjelaskan apa-apa saja yang sudah diberikan organisasi untuk dikerjakan oleh karyawannya, oleh karena itu kinerja individual dalam kriteria pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan dengan standar yang ada dan hasilnya harus dikomunikasikan kepada seluruh karyawan.

Kinerja karyawan setiap periodik perlu dilakukan penilaian. Hal ini karena penilaian kinerja karyawan tersebut nantinya dapat digunakan sebagai analisis untuk kebutuhan dilaksanakannya pelatihan (Ivancevich, 2001:389). Penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu setstandar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Mathis dan Jackson, 2002:81).

Penilaian kinerja mempunyai dua kegunaan utama. Penilaian pertama adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan seperti misalnya untuk promosi. Kegunaan yang lain adalah untuk pengembangan potensi individu (Mathis dan Jackson, 2002:82).

2.3 Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu:

1. Tujuan evaluasi

Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang karyawan dengan menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi. demosi, terminasi dan kompensasi.

2. Tujuan pengembangan

Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa yang akan datang.

Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja karyawan adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.

Sementara tujuan kerja di perusahaan Agung Sedayu Group adalah untuk melihat kinerja karyawan apakah sudah sesuai dengan target perusahaan atau belum, karena pada prinsipnya karyawan adalah asset utama perusahaan yang menentukan kemajuan perusahaan dari produk atau jasa yang telah dihasilkan.

2.4 Manfaat penilaian kinerja karyawan

Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir.

Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses manajemen sumber daya manusia secara efektif. Adapun beberapa manfaatnya :

1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain :  Meningkatkan motivasi

 Meningkatkan kepuasaan kerja

 Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan  Adanya kesempatan berkomunikasi ke atasan  Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi

2. Manfaat bagi penilai

 Meningkatkan kepuasan kerja

 Untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan  Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan  Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan

 Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan

3. Manfaat bagi perusahaan

 Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan  Meningkatkan kualitas komunikasi

 Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan

 Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing-masingkaryawan.

2.5 Cara – cara untuk meningkatkan kinerja 1. Diagnosis

Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik tekniknya : refleksi, mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar -komentar orang lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar - dasar keputusan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja yang dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab - penyebab kinerja.

2. Pelatihan Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat, sehingga karyawan mampu menghadapi masalah-masalah yang mempersulitnya dalam mencapai target kerja yang telah ditetapkan.

3. Tindakan

Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap - tahap penilaian kinerja formal.

4. Motivasi

Motivasi yang berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab orang melakukan suatu perbuatan yang berlangsung secara sadar. Motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan. Karena kedudukan dan hubungannya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja. Motivasi merupakan pengatur arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas, sehingga motivasi yang tinggi akan diutamakan ketimbang yang lemah.

2.6 Faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang ialah : 2.6.1 Faktor kemampuan

secara umum kemampuan ini terbagi menjadi 2 yaitu : 1. Kemampuan potensi (IQ)

2. Kemampuan reality (knowledge dan skill). 2.6.2 Fasilitas Kantor

Fasilitas kantor merupakan sarana yang menunjang seorang karyawan untuk melakukan aktifitas kerjanya dengan baik dan apabila perusahaan Anda tidak dapat memberikan fasilitas yang memadai, tentu saja hal ini akan menurunkan kinerja kerja karyawan Anda. Jika Anda adalah seorang Startup yang baru saja

memulai usaha, akan lebih baik jika hal ini dijelaskan terlebih dahulu diawal perekrutan karyawan sehingga mereka tahu dan siap bekerja dengan kondisi fasilitas yang kurang memadai.

1. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan faktor yang sangat penting untuk Anda perhatikan, karena hampir 80% karyawan resign jika lingkungan kerja mereka tidak baik. Lingkungan kerja yang baik memiliki ruang kerja yang cukup luas, penerangan yang sempurna dan temperatur udara yang sesuai dengan luas ruangan kerja karyawan Anda. Jika ada salah satu fasilitas tersebut yang rusak, langsung segera diperbaiki agar kinerja kerja mereka tidak menurun dan mereka tetap nyaman dalam melakukan aktifitas kerja mereka sehari – hari. 2. Prioritas Kerja

Berikan prioritas kerja yang jelas. Karyawan akan merasa kebingungan jika Anda memberikan banyak tugas kepada mereka tetapi tidak memberikan skala prioritas yang jelas, kemudian biarkan mereka mengerjakan pekerjaannya satu demi satu dengan timeline yang sudah Anda tentukan dan jangan menambahkan tugas yang lain sebelum pekerjaan tersebut diselesaikan, jika memang ada pekerjaan penting yang harus Anda berikan kepada karyawan, maka Anda harus menggeser deadline pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan, supaya karyawan Anda dapat bekerja dengan tenang dan tidak didesak oleh waktu.

3. Supportive Boss

Sebagai atasan yang baik Anda harus mau “mendengarkan” pendapat dan pemikiran karyawan Anda. Berikan dukungan kepada mereka untuk mengemukakan pendapat dan ide – ide baru pada saat meeting, ajak mereka untuk “terlibat” dalam proyek yang sedang Anda kerjakan. Anda juga harus memberikan ruang kepada mereka untuk belajar dan berkreasi pada bidang yang mereka minati supaya mereka dapat terus mengasah ilmunya, sebab jika suatu saat jika Anda membutuhkan skill tersebut Anda bisa menggunakan tenaga mereka tanpa harus merekrut karyawan baru dan tentu saja hal ini akan menguntungkan perusahaan Anda.

4. Bonus

Sebagian besar karyawan akan bekerja dengan senang hati bila pekerjaan yang mereka kerjakan dihargai oleh perusahaan. Penghargaan terhadap karyawan bisa dimulai dari hal yang sederhana seperti pujian dari atasan atau bahkan berupa bonus. Bonus ini dapat Anda berikan kepada karyawan Anda yang memang benar – benar mampu bekerja dengan baik sesuai dengan yang Anda harapkan. Pemberian penghargaan tersebut ada baiknya jika disaksikan oleh karyawan Anda yang lain, tujuannya untuk memicu rasa kompetisi agar mereka dapat bekerja lebih baik lagi.

BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Tinjauan Umum Perusahaan

Agung Sedayu berawal dari sebuah perusahaan kontraktor rumah pertokoan sederhana yang didirikan pada tahun 1970. Selama 10 tahun pertama, Agung Sedayu bekerja keras untuk membangun kepercayaan para pembeli dan meningkatkan kerjasama dengan partner terkemuka di Indonesia. Pada tahun 1991, mulai membangun HARCO MANGGA DUA, mal yang khusus menyediakan barang-barang elektronik pertama di Jakarta.

Kesuksesan tersebut membuat Agung Sedayu membangun hunian-hunian dan kompleks komersil seperti Taman Palem yang dibangun diatas tanah sebesar 1500 hektar dan Apartement Seaview yang mewah.

Setelah berhasil melewati masa krisis moneter di Asia, Agung Sedayu mengambil inisiatif untuk membangun beberapa Mega Proyek di Jakarta seperti Mangga Dua Square (Pusat Perbelanjaan No.1 di Mangga Dua) dan Kelapa Gading Square (One Stop Living Concept).

Perjalanan panjang tersebut telah membentuk Agung Sedayu menjadi sebuah perusahaan yang kuat dan menjadikan Agung Sedayu perusahaan terkemuka di Indonesia. Meskipun begitu, ada dampak negatif bagi lingkungan yang dalam tingkat tertentu disebabkan oleh Agung Sedayu Group.

Visi dari Agung Sedayu adalah untuk menjadi market leaderdalam bisnis properti saat ini dan di masa mendatang. Dengan misi menjadi properti developeryang menyediakan produk berkualitas terbaik, menjunjung tinggi ketepatan waktu dengan memberikan biaya yang efektif.

PT. Agung Sedayu Group merupakan salah satu properti developer terbesar di Indonesia. Agung Sedayu menyediakan berbagai cakupan produk-produk inovatif yang secara khusus disesuaikan dengan kebutuhan para investor. Kepercayaan para pembeli terhadap pelayanan yang diberikan selama lebih dari 30 tahun, telah menjadikan Agung Sedayu sebagai developer terpercaya dan menjadi inspirasi bagi developer-developer lainnya.

S

U

S

A

N

T

O

K

U

S

U

M

O

(

D

I

R

E

K

T

U

R

U

T

A

M

A

)

S

U

S

A

N

T

O

K

U

S

U

M

O

(

D

I

R

E

K

T

U

R

U

T

A

M

A

)

D

I

R

E

K

T

U

R

D

I

R

E

K

T

U

R

P

A

P

A

3.1.1 STRUKTUR ORGANISASI

Untuk mengorganisasikan kegiatan perusahaan yang baik, diperlukan adanya struktur organisasi yang baik, dimana dengan adanya struktur organisasi tersebut akan dapat dilihat hubungan-hubungan dan kerjasama dari orang-orang yang terlibat langsung didalam usaha untuk mencapai tujuan perusahaan.

Dengan struktur organisasi yang baik, maka kita dapat mengetahui hubungan yang satu dengan yang lainnya serta pembagian tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang terjalin dalam hubungan secara horizontal maupun vertikal. Untuk lebih jelasnya dapat di lihat pada gambar II.5 tentang struktur organisasi PT AGUNG SEDAYU GROUP

a. Directur Utama, seseorang yang memiliki perusahaan tersebut atauorang professional yang ditunjuk oleh pemilih usaha untuk menjalankan usaha dan memimpin perseroan terbatas. b. Asistant Directur utama, seseorang yang membatu pekerjaan directur utama.

c. manager, seseorang yang mengarahkan orang laindan bertanggung jawab atas pekerjaan tersebut.

d. Chief , kata Chief berasal dari bahasa inggris ang berarti kepala.

e. Supervisor, seseorang yang diberikan tugasdalam sebuah perhimpunan perusahaan sebagaimana ia mempunyai kuasa dan wewenang untuk mengeluarkan perintah kepada rekan kerja bawahannya.

f. Staff, pegawai

3.2 SKALA PENILAIAN

Skala penilaian adalah salah satu bentuk pedoman observasi yang dipergunakan untuk mengumpulkan data individu dengan menggolongkan, menilai tingkah laku individu atau situasi dalam tingkatan-tingkatan tertentu. Skala penilaian memiliki kesamaan dengan ceklis. Meskipun terdapat perbedaan-perbedaan dengan ceklis. Karena ceklis digunakan untuk menandai apakah sebuah perilaku hadir atau tidak, sedangkan skala penilaian menghendaki penilaian dilakukan menurut pertimbangan kualitatif menyangkut tingkat kehadiran sebuah perilaku. Sebuah skala penilaian mengandung seperangkat karakteristik atau kualitas yang harus diputuskan dengan menggunakan suatu prosedur yang sistematis. Skala penilaian biasanya terdiri dari suatu daftar yang berisi gejala-gejala atau ciri-ciri tingkah laku yang harus dicatat secara bertingkat, sehingga observer tinggal memberi tanda cek pada tingkat mana gejala atau ciri-ciri tingkah laku itu muncul.

Adapun gejala atau ciri-ciri tingkah laku yang dapat diamati dengan alat skala penelitian, antara lain:

1. POSITIVE THINKING (Berpikir Positif) 2. CLEAR GOAL SETTING (Memiliki Tujuan) 3. CLEAR PRIORITY SETTING (Memiliki Prioritas)

5. FIRST TO UNDERSTAND AND THEN TO BE UNDERSTOOD (Mengerti orang lain baru Dimengerti)

6. OPEN DISCUSSION AND CLEAR SYNERGIES (Mau Berdiskusi dan Bersinergi) 3.2.1 Skala penilaian kuantitatif

Skala penilaian kuantitatif adalah suatu bentuk pedoman observasi yang mendiskripsikan aspek-aspek tingkah laku yang diamati dijabarkan dalam skala berbentuk bilangan atau angka. Penilai cukup menandai indikasi tingkat sebuah karakteristik yang hadir. Sejumlah nomor yang berurutan ditentukan untuk mendeskripsikan kategori-kategori. Keputusan penilai diharapkan dalam menilai karakteristik-karakteristik tersebut. Satu system penilain dengan angka yang umum digunakan sebagai berikut.

5 : Excellent (Kinerja sangat istimewa, sangat jauh melampaui target) 4 - 4,99 : VeryGood (Kinerja sangat baik, melampaui target yang diharapkan) 3 - 3,99 : Good (Kinerja baik, target tercapai)

2 - 2,99 : Fair (Kinerja kurang baik, target tidak tercapai)

1 - 1,99 : Poor** (Kinerja tidak baik, target tidak tercapai, jauh dari harapan) 3.2.2 Penggunaan SkalaPenilaian

Skala penilaian umumnya dapat digunakan untuk menilai sebuah karakteristik social karyawan, skala indicator yang digunakan lebih baik dari pada hanya sekedar jawaban ya atau tidak dalam ceklis, tidak seperti observasi yang lebih terbuka, skala penilaian memiliki indicator arahan yang mewakili perilaku dan tingkat kerja sama dalam bersosialisasi.

Skala penilaian tergolong cepat dan mudah, karena dalam skala sudah tersedia penjelasan perilaku karyawan, sehingga akan lebih mudah melakukan penilaian. Skala penilaian dapat diaplikasikan secara langsung. Hal ini dikarenakan skala penilaian umumnya mudah dimengerti dan universal,disebabkan karena indikator memberikan penjelasan yang dibutuhkan dalam menilai.

Skala penilaian umumnya konsisten sehingga si penilai dapat dengan mudah mengembangkannya. Secara keseluruhan skala penilaian memberikan banyak kemudahandalam menilai, hampir sama dengan ceklis tetapi indikator dalam skala penilaian lebih terarah.

3.2.3 Proses Penilaian Kinerja

Langkah pertama yang harus dilakukan dalam menyusun sistem penilaian kinerja yaitu harus digali terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi dengan adanya sistem penilaian kinerja yang akan disusun. Hal ini menjadi penting karena dengan mengetahui tujuan yang ingin dicapai akan lebih memudahkan dalam menentukan desain penilaian kinerja.

Langkah yang kedua, menetapkan standar yang diharapkan dari suatu jabatan, sehingga akan diketahui dimensi-dimensi apa saja yang akan diukur dalam penilaian kinerja. Dimensi-dimensi tersebut tentunya harus sangat terkait dengan pelaksanaan tugas pada jabatan itu. Tahap ini biasanya dapat dilakukan dengan menganalisa jabatan (job analysis) atau menganalisa uraian tugas masing-masing jabatan.

Setelah tujuan dan dimensi yang akan diukur dalam penilaian kinerja diketahui, maka langkah selanjutnya yaitu menentukan desain yang sesuai untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Penentuan desain penilaian kinerja ini harus selalu dikaitkan dengan tujuan penilaian. Hal ini karena tiap-tiap desain penilaian kinerja memiliki kelemahan dan kelebihannya masing-masing. Sebagai contoh, penilaian kinerja yang dilakukan untuk menentukan besaran gaji pegawai dengan penilaian kinerja yang bertujuan hanya untuk mengetahui kebutuhan pengembangan tentunya memiliki desain yang berbeda.

Langkah berikutnya adalah melakukan penilaian kinerja terhadap pegawai yang menduduki suatu jabatan. Penilaian kinerja ini dapat dilakukan oleh atasan saja, atau dengan sistem 360o. Penilaian dengan sistem 360o maksudnya adalah penilaian satu pegawai dilakukan oleh atasan, rekan kerja yang sejajar/setingkat, dan bawahannya.

Hasil dari penilaian kinerja, selanjutnya dianalisa dan dikomunikasikan kembali kepada pegawai yang dinilai agar mereka mengetahui kinerjanya selama ini serta mengetahui kinerja yang diharapkan oleh organisasi. Evaluasi terhadap sistem penilaian kinerja yang telah dilakukan juga dilaksanakan pada tahap ini. Apakah penilaian kinerja tersebut sudah

dapat mencapai tujuan dari diadakannya penilaian kinerja atau belum. Apabila ternyata belum, maka harus dilakukan revisi atau mendesain ulang sistem penilaian kinerja.

• Proses penyusunan penilaian kinerja menurutterbagi dalam beberapa tahapan kegiatan yang ditunjukkan dalam gambar sbb :

3.2.3 Kelemahan-kelemahan skala penilaian.

Skala penilaian dapat dikatakan subjektif, karenanya banyak kesalahan dalam melihat rata-rata dan kesamaan dalam setiap permasalahan. Si penilai biasanya menilai karyawan berdasarkan interaksi sebelumnya atau berdasarkan emosi dibandingkan dengan objektivitas. Penilaian yang berulang merepresentasikan sikap si penilai terhadap karyawan sebenarnya.

Dalam skala penilaian terdapat perbedaan mengenai indicator penjelas juga merupakan kelemahan skala, adanya perbedaan interprestasi antara “kadang-kadang dan jarang”. Skala penilaian memberikan gambaran yang sedikit tentang perilaku. Seperti ceklis yang mengindikasikan keberadaan perilaku, maka skala penilaian tidak memberikan informasi tambahan dalam menjelaskan suasana yang sebenarnya. Tidak seperti observasi yang membahas lebih komprehensif informasi mengenai keseluruhan aspek, namun juga memberikan penjelasan mengenai sebab akibat.

Identifikasi Tujuan

Menetapkan Standar terhadap suatu jabatan

Menyusun sistem penilaian kinerja Menilai Kinerja Karyawan

3.3 Mengembangkan skala penilaian

Mutu skala penilaian juga tergantung dari kespesifikan dalam deskripsi penilaian ketika merancang skala penilaian, ikuti beberapa langkah berikut:

1. Identifikasi hasil kerja dari pekerjaaan yang diharapkan untuk dinilai.

2. Tentukan karakteristik hasil pembelajaran yang sesuai untuk dinilai dalam skala. Karakteristik haruslah bisa diamati secara langsung dan point-point dalam skala ditunjukkan dengan jelas. 3. Sediakan antara tiga atau tujuh posisi penilaian dalam skala. Jumlah point dalam skala akan

tergantung dari berapa banyak perbedaan yang jelas dalam level pemenuhan yang diperlukan dalam penilaian.

3.3.1 Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan :

a. Prestasi, Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat di hasilkan karyawan.

b. Kedisiplinan, Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.

c. Kreatifitas, Penilaian kemampuan karywan dalam mengembangkan kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

d. Bekerja sama, Penilaian kesediaan karyawan berpartipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik.

e. Kecakapan, Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen.

f. Tanggung jawab, Penilaian kesediaan karyawan dalam memper tanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya.

Menurut (Robbins, 2006:687) dalam penilaian kinerja terdapat beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara lain :

a. Atasan langsung, semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsumg karyawan tersebut.

b. Rekan sekerja, evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian. Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana interaksi sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam pekerjaannya.

c. Pengevaluasi diri sendiri, mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisiten dengan nilai-nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa.

d. Bawahan langsung, evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya penilaian yang mempunyai kontak yang sering dinilai.

e. Pendekatan menyeluruh, pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkungan penuh kontas sehari-hari yang mungkin dimiliki karyawan, yang disekitar personal, ruang surat sampai kepelanggan atasan rekan sekerja.

Soedjono (2005) menyebutkan 6 (enam) kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni :

a. Kualitas, Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.

b. Kuantitas, Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan.

c. Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.

d. Efektivitas, Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.

e. Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan.

f. Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.

Evaluasi kinerja biasanya dilakukan secara berkala dalam interval waktu tertentu. Pada sebagian besar perusahaan, penilaian dilakukan satu atau dua kali dalam setahun. Pada umumnya pekerja pertama kali di evaluasi menjelang berakhirnya masa percobaan. Mengevaluasi para karyawan baru beberapa sekali dalam setahun pertama mereka bekerja ini dilakukan demi melihat perkembangan dan kinerja karyawan baru yang nantinya akan menentukan tindak lanjut untuk dijadikannya karyawan tetap.

Di Agung Sedayu penilain dilakukan dua kali dalam setahun, yaitu pada pertengahan tahun yang bertujuan untuk mengingatkan karyawan tentang kinerjanya sudah baik atau belum dan pada akhir tahun yang bertujuan untuk menentukan besaran kenaikan gaji atau benefit. 3.3.3 Hambatan penilaian kinerja :

Pengumpulan form dari unit kepusat terkadang terlambat sehingga hasilnya akan mengakibatkan kenaikan gaji/benefit karyawan terlambat pula.

- Kesalahan penilai dalam penempatan karyawan. - Penilai tidak mampu menilai karyawan dengan efektif - Penilai cenderung menilai karyawan secara subyektif

- Kurangnya kemampuan penilai untuk menilai karyawan dengan baik - Keterbatasan waktu penilai dalam memberikan penilaian bagi karyawan 3.3.4 Cara Mengatasi Hambatan

- Memberikan pelatihan untuk si penilai

- Memilih seseorang yang tepat untuk ditempatkan sebagai penilai dalam perusahaan - Menanamkan sifat obyektif atau keadilan dalam melakukan penilaian bagi karyawan 3.4 Metode Penilaian Kinerja

Pada dasarnya perusahaan ini melakukan penilaian secara subyektif namun tidak semua penilaian dilakukan secara subyektif dikarenakan didalam perusahaan sudah terdapat system penilaian secara KPI ( Key Performance Indicator ) yang digunakan sebagai bahan penilaian bagi karyawan yang penilaian ini dilakukan untuk melihat hasil kinerja karyawan yang dilakukan selama setahun. Dari hasil penilaian menentukan kenaikan gaji setiap tahunnya bagi karyawan.

Adapun metode penilaiannya sebagai berikut : - Metode Penilaian Berdasarkan Masa Depan

Penilaian kinerja pada metode ini lebih mengacu pada hasil pekerjaan namun tidak mengabaikan analisis pekerjaan sebagai dasar penilaian kinerja.

Ada 3 jenis dalam metode ini, antara lain; 1. Management by Objective (MBO)

Penilai pada metode ini adalah orang-orang yang berpengalaman dan berkinerja tinggi yang dapat mengembangkan strategi mereka sendiri. Cara kerja dari metode ini adalah bagaimana suatu sasaran dapat tercapai dengan mengurangi ambiguitas dan juga hambatan yang mungkin dapat menghalangi tercapainya sasaran. Penilaian yang dilakukan dapat secara sederhana maupun secara rumit, bergantung pada kebutuhan sasaran yang akan dicapai. Atasan dan bawahan akan sama-sama melakukan evaluasi atas kegagalan yang mungkin terjadi dankemudian memutuskan sasaran-sasaran baru yang dimungkinkan bagi sasaran yang belum tercapai sebelumnya. Rata-rata sistem MBO membutuhkan waktu 2 tahun sesudah

penerapannya untuk berjalan dengan efektif.

Proses MBO adalah sebagai berikut;

 Anlisis Pekerjaan, para bawahan dan atasan bersama-sama melakukan meninjauan atas deskripsi pekerjaan,

 Menetapkan Standar Kinerja, berdasarkan deskripsi pekerjaan, para bawahan dan atasan bersama-sama menentukan standar kinerja.

 Penetapan Sasaran, para bawahan dan atasan bersama-sama menatapkan sasaran.  Penilaian Kinerja, para bawahan dan atasan menggunakan sasaran tersebut sebagai dasar untuk melakukan penilaian pekerjaan.

Metode ini mengacu pada kinerja karyawan, yakni membandingkan antara kinerja setiap karyawan dengan standar kinerja yang diharapkan. Metode ini lebih menekan pada pengujian kinerja dari masing-masing karyawan.

3. Pendekatan Indeks Langsung

Pendekatan ini mengukur kinerja dengan kriteria impersonal obyektif, sepertiproduktivitas, absensi dan keluar-masuknya karyawan. Ukuran-ukuran itu juga dapat dipecah menjadi ukuran kuantitas yang dihasilkan dalam suatu waktutertentu. - Metode Penilaian berdasarkan Masa Lalu

Metode penilaian ini biasanya dilakukan pada karyawan yang sudah lama bekerja didalam perusahaan terlebih dimana perusahaan menganut system penilaian subyektif yang mungkin akan sangat menguntungkan para karyawan yang telah lama bekerja diperusahaan tersebut . namun adapun beberapa penilaian yang dilakukan antara lain : 1. Rating scale yaitu dengan menilai karyawan dalam skala skala tertentu dalam

mengukur factor factor kinerja misalnya adalah mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai didalam melakukan pekerjaannya serta dalam meraih tujuan yang telah ditetapkan. Skala yang digunakan adalah 1-5 yaitu 1 adalah Kinerja tidak baik, target tidak tercapai, jauh dari harapan dan 5 adalah Kinerja sangat istimewa, sangat jauh melampaui target dan seterusnya dalam memberikan skala penilaian. 2. Checklist yaitu Standar unjuk kerja sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian

penilai memeriksa apakahkaryawan sudah memenuhi atau melakukannya.Standar-standar Kinerja misalnya Karyawan hadir danpulang tepat waktu, bersedia bila diminta lembur, patuhpada atasan, dan lain-lain dan cara penilaian dilakukan dengan memberikan tanda ceklis pada kolom lembar penilaian dengan kategori yang telah ditetapkan.

Suatu penilaian yang dilakukan demi memberikan aspek aspek penilaian maupun hasil kinerja kepada karyawan serta memberikan saran dan solusi untuk memperbaiki kinerja karyawan.

Adapun beberapa pendekatan yang dapat dilakukan yaitu :

1. Menggambarkan kinerja karyawan dan menyakinkan karyawan untuk berprilaku baik. 2. Karyawan diberikan kesempatan untuk memberikan alasan maupun kesulitan kesulitan

yang didapatkan oleh karyawan dalam melakukan pekerjaannya serta membimbing karyawan menjadi lebih baik.

3. Karyawan dapat berbagi permasalahan permasalahan yang dapat mengganggu kinerjanya dengan atasannya langsung

3.5 Tujuan dari evaluasi kinerja

Meningkatkan saling pengertian di antara karyawan tentang persyaratan kinerja

Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu

Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai potensinya

Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang ingin diubah.

ANALISA SWOT

( Strength , Weakness, Opportunity , Treat ) 4.1 Strength ( Kekuatan )

 Memilki form KPI (Key Performance Indikator) yaitu indikator kunci penilaian yang berstandar internasional yang benar – benar mampu mempresentasikan kinerja organisasi secara keseluruhan.

 Memiliki SOP penilaian kerja yang sudah cukup baik sehingga memiliki aturan yang jelas dalam penilaian dan form yang sudah di standarkan di semua unit sehingga memudahkan dalam penilaian.

 Penilaian karyawan adil, sehingga dapat meningkatkan potensi karyawan untuk jenjang karir yang lebih baik.

 Memberikan fasilitas dan bobot pekerjaan sesuai dengan job desknya agar tidak menimbulkan kesenjangan waktu dalam pekerjaan.

4.2 Weakness ( Kelemahan )

 Ada beberapa divisi yang memberikan penilaian kinerja secara subjektif yang akan menurunkan mental sikap karyawan yang berpotensi.

 Dalam memberikan penilaian masih mengandung sistem kekeluargaan(nepotisme) karena pada dasarnya perusahaan ini adalah perusahaan keluarga jadi masih sangat menjunjung tinggi nilai kekeluargaan di dalamnya.

 Adanya kesenjangan upah bagi karyawan dengan tingkat level yang sama dilihat dari penilaian yang dilakukan setiap tahunnya,

 Sikap penilai yang kurang baik akan membuat penolakan dan memberi rasa ketidaknyamanan pada karyawan yang akhirnya akan berdampak pada pengunduran diri dan sikap kerja yang kurang baik.

4.3.1 Intern Perusahaan

 Mendapatkan kesempatan dalam jenjang karir , seperti promosi jabatan dan mutasi  Bonus,insentif,tunjangan dll

 Kenaikan gaji

4.3.2 Ekstern Perusahaan

 Membuka unit – unit bisnis baru dengan modal karyawan yang kompeten dan kepercayaan masyarakat luas terhadap perusahaan.

 Menjadi Market Leader

4.4 Treat ( Ancaman )

4. 4.1 Intern Perusahaan

 Jika ada penilaian yang tidak adil akan menimbulkan kinerja karyawan yang tidak maksimal

 Kekosongan jabatan akan menibulkan ketidakstabilan sistem kerja

 Ada beberapa karyawan yang tidak kompeten tetapi masih dipertahankan karena ada penilaian yang subjektif sehingga merugikan perusahaan

 Ada karyawan berkompeten yang mendapat tawaran posisi lebih baik dari perusahaan lain

4.4.2 Ekstern Perusahaan

 Pesaing bisnis yang lebih unggul akan banyak menarik minat karyawan untuk bergabung dalam perusahaan tersebut.

 Produk sejenis yang memiliki nilai yang sama akan mampu mengalihkan minat pelanggan.

KESIMPULAN

Penilaian Kinerja adalah suatu kegiatan penting didalam perusahaan, karna hasil dari penilaian kinerja tersebut yang pada akhirnya dijadikan sebuah penentu didalam pemberian gaji bagi karyawan serta penempatan posisi yang sesuai dengan penilaian yang telah diberikan. Hasil dari penilaian juga menjadi suatu alasan bagi perusahaan untuk mempertahankan serta melepaskan karyawan yang kompeten maupun karyawan yang lambat didalam perkembangan maupun penyeseuain didalam perusahaan, karna ini akan menjadi resiko besar bagi perusahaan jika mempertahankan karyawan yang penilaian buruk dan memberikan kontribusi yang tidak memuaskan bagi perusahaan yang ada hanya akan menjadi sebuah kerugian bagi perusahaan. Oleh karena itu perusahaan wajib memiliki system penilaian kinerja yang obyektif baik berstandar maupun yang memiliki dasar khusus untuk sebuah penilaian yang telah di tetapkan bersama oleh perusahaan dengan karyawan agar tidak terjadinya ketidak efektifan penilaian yang diberikan kepada karyawan.

Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Evaluasi Kinerja. Bandung : Refika Aditama

Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja. Lembaga Penerbit FEUI, Jakarta.

http://teori-mgt-ian.blogspot.com/2011/01/pengertian-kinerja_20.html

Metode ini mengacu pada kinerja karyawan, yakni membandingkan antara kinerja setiap karyawan dengan standar kinerja yang diharapkan. Metode ini lebih menekan pada pengujian kinerja dari masing-masing karyawan.

3. Pendekatan Indeks Langsung

Pendekatan ini mengukur kinerja dengan kriteria impersonal obyektif, sepertiproduktivitas, absensi dan keluar-masuknya karyawan. Ukuran-ukuran itu juga dapat dipecah menjadi ukuran kuantitas yang dihasilkan dalam suatu waktutertentu.

- Metode Penilaian berdasarkan Masa Lalu

Metode penilaian ini biasanya dilakukan pada karyawan yang sudah lama bekerja didalam perusahaan terlebih dimana perusahaan menganut system penilaian subyektif yang mungkin akan sangat menguntungkan para karyawan yang telah lama bekerja diperusahaan tersebut . namun adapun beberapa penilaian yang dilakukan antara lain :

1. Rating scale yaitu dengan menilai karyawan dalam skala skala tertentu dalam mengukur factor factor kinerja misalnya adalah mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai didalam melakukan pekerjaannya serta dalam meraih tujuan yang telah ditetapkan. Skala yang digunakan adalah 1-5 yaitu 1 adalah Kinerja tidak baik, target tidak tercapai, jauh dari harapan dan 5 adalah Kinerja sangat istimewa, sangat jauh melampaui target dan seterusnya dalam memberikan skala penilaian.

2. Checklist yaitu Standar unjuk kerja sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakahkaryawan sudah memenuhi atau melakukannya.Standar-standar Kinerja misalnya Karyawan hadir danpulang tepat waktu, bersedia bila

Suatu penilaian yang dilakukan demi memberikan aspek aspek penilaian maupun hasil kinerja kepada karyawan serta memberikan saran dan solusi untuk memperbaiki kinerja karyawan.

Adapun beberapa pendekatan yang dapat dilakukan yaitu :

1. Menggambarkan kinerja karyawan dan menyakinkan karyawan untuk berprilaku baik. 2. Karyawan diberikan kesempatan untuk memberikan alasan maupun kesulitan kesulitan

yang didapatkan oleh karyawan dalam melakukan pekerjaannya serta membimbing karyawan menjadi lebih baik.

3. Karyawan dapat berbagi permasalahan permasalahan yang dapat mengganggu kinerjanya dengan atasannya langsung

3.5 Tujuan dari evaluasi kinerja

Meningkatkan saling pengertian di antara karyawan tentang persyaratan kinerja

Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu

Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai potensinya

Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang ingin diubah.

ANALISA SWOT

( Strength , Weakness, Opportunity , Treat ) 4.1 Strength ( Kekuatan )

 Memilki form KPI (Key Performance Indikator) yaitu indikator kunci penilaian yang berstandar internasional yang benar – benar mampu mempresentasikan kinerja organisasi secara keseluruhan.

 Memiliki SOP penilaian kerja yang sudah cukup baik sehingga memiliki aturan yang jelas dalam penilaian dan form yang sudah di standarkan di semua unit sehingga memudahkan dalam penilaian.

 Penilaian karyawan adil, sehingga dapat meningkatkan potensi karyawan untuk jenjang karir yang lebih baik.

 Memberikan fasilitas dan bobot pekerjaan sesuai dengan job desknya agar tidak menimbulkan kesenjangan waktu dalam pekerjaan.

4.2 Weakness ( Kelemahan )

 Ada beberapa divisi yang memberikan penilaian kinerja secara subjektif yang akan menurunkan mental sikap karyawan yang berpotensi.

 Dalam memberikan penilaian masih mengandung sistem kekeluargaan(nepotisme) karena pada dasarnya perusahaan ini adalah perusahaan keluarga jadi masih sangat menjunjung tinggi nilai kekeluargaan di dalamnya.

 Adanya kesenjangan upah bagi karyawan dengan tingkat level yang sama dilihat dari penilaian yang dilakukan setiap tahunnya,

4.3.1 Intern Perusahaan

 Mendapatkan kesempatan dalam jenjang karir , seperti promosi jabatan dan mutasi

 Bonus,insentif,tunjangan dll

 Kenaikan gaji

4.3.2 Ekstern Perusahaan

 Membuka unit – unit bisnis baru dengan modal karyawan yang kompeten dan kepercayaan masyarakat luas terhadap perusahaan.

 Menjadi Market Leader

4.4 Treat ( Ancaman )

4. 4.1 Intern Perusahaan

 Jika ada penilaian yang tidak adil akan menimbulkan kinerja karyawan yang tidak maksimal

 Kekosongan jabatan akan menibulkan ketidakstabilan sistem kerja

 Ada beberapa karyawan yang tidak kompeten tetapi masih dipertahankan karena ada penilaian yang subjektif sehingga merugikan perusahaan

 Ada karyawan berkompeten yang mendapat tawaran posisi lebih baik dari perusahaan lain

4.4.2 Ekstern Perusahaan

 Pesaing bisnis yang lebih unggul akan banyak menarik minat karyawan untuk bergabung dalam perusahaan tersebut.

 Produk sejenis yang memiliki nilai yang sama akan mampu mengalihkan minat pelanggan.

KESIMPULAN

Penilaian Kinerja adalah suatu kegiatan penting didalam perusahaan, karna hasil dari penilaian kinerja tersebut yang pada akhirnya dijadikan sebuah penentu didalam pemberian gaji bagi karyawan serta penempatan posisi yang sesuai dengan penilaian yang telah diberikan. Hasil dari penilaian juga menjadi suatu alasan bagi perusahaan untuk mempertahankan serta melepaskan karyawan yang kompeten maupun karyawan yang lambat didalam perkembangan maupun penyeseuain didalam perusahaan, karna ini akan menjadi resiko besar bagi perusahaan jika mempertahankan karyawan yang penilaian buruk dan memberikan kontribusi yang tidak memuaskan bagi perusahaan yang ada hanya akan menjadi sebuah kerugian bagi perusahaan. Oleh karena itu perusahaan wajib memiliki system penilaian kinerja yang obyektif baik berstandar maupun yang memiliki dasar khusus untuk sebuah penilaian yang telah di tetapkan bersama oleh perusahaan dengan karyawan agar tidak terjadinya ketidak efektifan penilaian yang diberikan kepada karyawan.

Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Evaluasi Kinerja. Bandung : Refika Aditama

Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja. Lembaga Penerbit FEUI, Jakarta.

http://teori-mgt-ian.blogspot.com/2011/01/pengertian-kinerja_20.html