3.3 Mengembangkan skala penilaian
Mutu skala penilaian juga tergantung dari kespesifikan dalam deskripsi penilaian ketika merancang skala penilaian, ikuti beberapa langkah berikut:
1. Identifikasi hasil kerja dari pekerjaaan yang diharapkan untuk dinilai. 2. Tentukan karakteristik hasil pembelajaran yang sesuai untuk dinilai dalam skala. Karakteristik
haruslah bisa diamati secara langsung dan point-point dalam skala ditunjukkan dengan jelas. 3. Sediakan antara tiga atau tujuh posisi penilaian dalam skala. Jumlah point dalam skala akan
tergantung dari berapa banyak perbedaan yang jelas dalam level pemenuhan yang diperlukan dalam penilaian.
3.3.1 Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan :
a. Prestasi, Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat di hasilkan karyawan.
b. Kedisiplinan, Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.
c. Kreatifitas, Penilaian kemampuan karywan dalam mengembangkan kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil
guna. d. Bekerja sama, Penilaian kesediaan karyawan berpartipasi dan bekerja sama dengan
karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik.
e. Kecakapan, Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen.
f. Tanggung jawab, Penilaian kesediaan karyawan dalam memper tanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
digunakan, serta perilaku pekerjaannya.
Menurut Robbins, 2006:687 dalam penilaian kinerja terdapat beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara lain :
a. Atasan langsung, semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsumg karyawan tersebut.
b. Rekan sekerja, evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian. Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana interaksi sehari-hari memberi pandangan
menyeluruh terhadap kinerja dalam pekerjaannya. c. Pengevaluasi diri sendiri, mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisiten
dengan nilai-nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa. d. Bawahan langsung, evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat
dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya penilaian yang mempunyai kontak yang sering dinilai.
e. Pendekatan menyeluruh, pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkungan penuh kontas sehari-hari yang mungkin dimiliki karyawan, yang disekitar personal, ruang
surat sampai kepelanggan atasan rekan sekerja.
Soedjono 2005 menyebutkan 6 enam kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni :
a. Kualitas, Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
b. Kuantitas, Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan. c. Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain. d. Efektivitas, Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk
meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian. e. Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang
merugikan. f. Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan tanggung
jawab pegawai terhadap organisasinya.
3.3.2 Periode Penilaian
Evaluasi kinerja biasanya dilakukan secara berkala dalam interval waktu tertentu. Pada sebagian besar perusahaan, penilaian dilakukan satu atau dua kali dalam setahun. Pada umumnya
pekerja pertama kali di evaluasi menjelang berakhirnya masa percobaan. Mengevaluasi para karyawan baru beberapa sekali dalam setahun pertama mereka bekerja ini dilakukan demi
melihat perkembangan dan kinerja karyawan baru yang nantinya akan menentukan tindak lanjut untuk dijadikannya karyawan tetap.
Di Agung Sedayu penilain dilakukan dua kali dalam setahun, yaitu pada pertengahan tahun yang bertujuan untuk mengingatkan karyawan tentang kinerjanya sudah baik atau belum
dan pada akhir tahun yang bertujuan untuk menentukan besaran kenaikan gaji atau benefit.
3.3.3 Hambatan penilaian kinerja :
Pengumpulan form dari unit kepusat terkadang terlambat sehingga hasilnya akan mengakibatkan kenaikan gajibenefit karyawan terlambat pula.
- Kesalahan penilai dalam penempatan karyawan.
- Penilai tidak mampu menilai karyawan dengan efektif
- Penilai cenderung menilai karyawan secara subyektif
- Kurangnya kemampuan penilai untuk menilai karyawan dengan baik
- Keterbatasan waktu penilai dalam memberikan penilaian bagi karyawan
3.3.4 Cara Mengatasi Hambatan -
Memberikan pelatihan untuk si penilai
- Memilih seseorang yang tepat untuk ditempatkan sebagai penilai dalam perusahaan
- Menanamkan sifat obyektif atau keadilan dalam melakukan penilaian bagi karyawan
3.4 Metode Penilaian Kinerja
Kategori