Directur Utama, seseorang yang memiliki perusahaan tersebut atauorang professional yang Staff, pegawai SKALA PENILAIAN

a. Directur Utama, seseorang yang memiliki perusahaan tersebut atauorang professional yang

ditunjuk oleh pemilih usaha untuk menjalankan usaha dan memimpin perseroan terbatas. b. Asistant Directur utama, seseorang yang membatu pekerjaan directur utama. c. manager, seseorang yang mengarahkan orang laindan bertanggung jawab atas pekerjaan tersebut. d. Chief , kata Chief berasal dari bahasa inggris ang berarti kepala. e. Supervisor, seseorang yang diberikan tugasdalam sebuah perhimpunan perusahaan sebagaimana ia mempunyai kuasa dan wewenang untuk mengeluarkan perintah kepada rekan kerja bawahannya.

f. Staff, pegawai

3.2 SKALA PENILAIAN

Skala penilaian adalah salah satu bentuk pedoman observasi yang dipergunakan untuk mengumpulkan data individu dengan menggolongkan, menilai tingkah laku individu atau situasi dalam tingkatan-tingkatan tertentu. Skala penilaian memiliki kesamaan dengan ceklis. Meskipun terdapat perbedaan-perbedaan dengan ceklis. Karena ceklis digunakan untuk menandai apakah sebuah perilaku hadir atau tidak, sedangkan skala penilaian menghendaki penilaian dilakukan menurut pertimbangan kualitatif menyangkut tingkat kehadiran sebuah perilaku. Sebuah skala penilaian mengandung seperangkat karakteristik atau kualitas yang harus diputuskan dengan menggunakan suatu prosedur yang sistematis. Skala penilaian biasanya terdiri dari suatu daftar yang berisi gejala-gejala atau ciri-ciri tingkah laku yang harus dicatat secara bertingkat, sehingga observer tinggal memberi tanda cek pada tingkat mana gejala atau ciri-ciri tingkah laku itu muncul. Adapun gejala atau ciri-ciri tingkah laku yang dapat diamati dengan alat skala penelitian, antara lain: 1. POSITIVE THINKING Berpikir Positif 2. CLEAR GOAL SETTING Memiliki Tujuan 3. CLEAR PRIORITY SETTING Memiliki Prioritas 4. OTHERS HAPPY-IM HAPPY Orang Lain Senang, Saya Senang 5. FIRST TO UNDERSTAND AND THEN TO BE UNDERSTOOD Mengerti orang lain baru Dimengerti 6. OPEN DISCUSSION AND CLEAR SYNERGIES Mau Berdiskusi dan Bersinergi

3.2.1 Skala penilaian kuantitatif

Skala penilaian kuantitatif adalah suatu bentuk pedoman observasi yang mendiskripsikan aspek-aspek tingkah laku yang diamati dijabarkan dalam skala berbentuk bilangan atau angka. Penilai cukup menandai indikasi tingkat sebuah karakteristik yang hadir. Sejumlah nomor yang berurutan ditentukan untuk mendeskripsikan kategori-kategori. Keputusan penilai diharapkan dalam menilai karakteristik-karakteristik tersebut. Satu system penilain dengan angka yang umum digunakan sebagai berikut. 5 : Excellent Kinerja sangat istimewa, sangat jauh melampaui target 4 - 4,99 : VeryGood Kinerja sangat baik, melampaui target yang diharapkan 3 - 3,99 : Good Kinerja baik, target tercapai 2 - 2,99 : Fair Kinerja kurang baik, target tidak tercapai 1 - 1,99 : Poor Kinerja tidak baik, target tidak tercapai, jauh dari harapan 3.2.2 Penggunaan SkalaPenilaian Skala penilaian umumnya dapat digunakan untuk menilai sebuah karakteristik social karyawan, skala indicator yang digunakan lebih baik dari pada hanya sekedar jawaban ya atau tidak dalam ceklis, tidak seperti observasi yang lebih terbuka, skala penilaian memiliki indicator arahan yang mewakili perilaku dan tingkat kerja sama dalam bersosialisasi. Skala penilaian tergolong cepat dan mudah, karena dalam skala sudah tersedia penjelasan perilaku karyawan, sehingga akan lebih mudah melakukan penilaian. Skala penilaian dapat diaplikasikan secara langsung. Hal ini dikarenakan skala penilaian umumnya mudah dimengerti dan universal,disebabkan karena indikator memberikan penjelasan yang dibutuhkan dalam menilai. Skala penilaian umumnya konsisten sehingga si penilai dapat dengan mudah mengembangkannya. Secara keseluruhan skala penilaian memberikan banyak kemudahandalam menilai, hampir sama dengan ceklis tetapi indikator dalam skala penilaian lebih terarah.

3.2.3 Proses Penilaian Kinerja

Langkah pertama yang harus dilakukan dalam menyusun sistem penilaian kinerja yaitu harus digali terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi dengan adanya sistem penilaian kinerja yang akan disusun. Hal ini menjadi penting karena dengan mengetahui tujuan yang ingin dicapai akan lebih memudahkan dalam menentukan desain penilaian kinerja. Langkah yang kedua, menetapkan standar yang diharapkan dari suatu jabatan, sehingga akan diketahui dimensi-dimensi apa saja yang akan diukur dalam penilaian kinerja. Dimensi-dimensi tersebut tentunya harus sangat terkait dengan pelaksanaan tugas pada jabatan itu. Tahap ini biasanya dapat dilakukan dengan menganalisa jabatan job analysis atau menganalisa uraian tugas masing-masing jabatan. Setelah tujuan dan dimensi yang akan diukur dalam penilaian kinerja diketahui, maka langkah selanjutnya yaitu menentukan desain yang sesuai untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Penentuan desain penilaian kinerja ini harus selalu dikaitkan dengan tujuan penilaian. Hal ini karena tiap-tiap desain penilaian kinerja memiliki kelemahan dan kelebihannya masing-masing. Sebagai contoh, penilaian kinerja yang dilakukan untuk menentukan besaran gaji pegawai dengan penilaian kinerja yang bertujuan hanya untuk mengetahui kebutuhan pengembangan tentunya memiliki desain yang berbeda. Langkah berikutnya adalah melakukan penilaian kinerja terhadap pegawai yang menduduki suatu jabatan. Penilaian kinerja ini dapat dilakukan oleh atasan saja, atau dengan sistem 360o. Penilaian dengan sistem 360o maksudnya adalah penilaian satu pegawai dilakukan oleh atasan, rekan kerja yang sejajarsetingkat, dan bawahannya. Hasil dari penilaian kinerja, selanjutnya dianalisa dan dikomunikasikan kembali kepada pegawai yang dinilai agar mereka mengetahui kinerjanya selama ini serta mengetahui kinerja yang diharapkan oleh organisasi. Evaluasi terhadap sistem penilaian kinerja yang telah dilakukan juga dilaksanakan pada tahap ini. Apakah penilaian kinerja tersebut sudah dapat mencapai tujuan dari diadakannya penilaian kinerja atau belum. Apabila ternyata belum, maka harus dilakukan revisi atau mendesain ulang sistem penilaian kinerja. • Proses penyusunan penilaian kinerja menurutterbagi dalam beberapa tahapan kegiatan yang ditunjukkan dalam gambar sbb :

3.2.3 Kelemahan-kelemahan skala penilaian.

Skala penilaian dapat dikatakan subjektif, karenanya banyak kesalahan dalam melihat rata- rata dan kesamaan dalam setiap permasalahan. Si penilai biasanya menilai karyawan berdasarkan interaksi sebelumnya atau berdasarkan emosi dibandingkan dengan objektivitas. Penilaian yang berulang merepresentasikan sikap si penilai terhadap karyawan sebenarnya. Dalam skala penilaian terdapat perbedaan mengenai indicator penjelas juga merupakan kelemahan skala, adanya perbedaan interprestasi antara “kadang-kadang dan jarang”. Skala penilaian memberikan gambaran yang sedikit tentang perilaku. Seperti ceklis yang mengindikasikan keberadaan perilaku, maka skala penilaian tidak memberikan informasi tambahan dalam menjelaskan suasana yang sebenarnya. Tidak seperti observasi yang membahas lebih komprehensif informasi mengenai keseluruhan aspek, namun juga memberikan penjelasan mengenai sebab akibat. Identifikasi Tujuan Menetapkan Standar terhadap suatu jabatan Menyusun sistem penilaian kinerja Menilai Kinerja Karyawan Mendiskusikan hasil penilaian dengan karyawan

3.3 Mengembangkan skala penilaian