Hubungan Penerapan Standard Operasional Prosedur dengan Kinerja Pekerja Bagian Produksi PT Kimia Farma Tbk Plant Tahun 2014




HUBUNGAN PENERAPAN STANDARD OPERASIONAL PROSEDUR (SOP)
DENGAN KINERJA PEKERJA BAGIAN PRODUKSI
PT KIMIA FARMA Tbk PLANT MEDAN TAHUN 2014

SKRIPSI

OLEH :
DESSY NOER ASTRI PURBA
NIM. 111021027

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
2014


Universitas Sumatera Utara







Universitas Sumatera Utara




ABSTRAK

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor strategis perusahaan
yang memberikan nilai tambah sebagai tolak ukur keberhasilan perusahaan. Dalam
pelaksanaan suatu pekerjaan perlu diadakan penilaian kinerja yang telah dicapai
setiap pekerja dan ini dimaksudkan untuk mengukur hasil kerja masing-masing
kegiatan dalam rangka mengembangkan hasil kualitas kerja mereka. Demikian juga
dalam mewujudkan pekerjaan yang profesional, efektif dan efisien adalah dengan
menerapkan Standard Operasional Prosedur (SOP) di dalam bekerja.
Hal ini dinilai penting karena Standar Operasional Prosedur adalah pedoman
atau acuan untuk melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan fungsi dari pekerja

tersebut. Tujuan penelitian ini ialah untuk mengetahui hubungan penerapan Standard
Operasional Prosedur dengan kinerja pekerja bagian produksi PT Kimia Farma tahun
2014. Penelitian ini merupakan penelitian analitik dengan desain cross sectional,
besar sampel 23 orang (Total Sampling). Analisis data yang digunakan adalah
analisis univariat, bivariat dengan menggunakan uji chi-square. Hasil penelitian ini
menunjukkan pekerja paling banyak berumur > 49 tahun sebanyak 13 orang(56.5%),
didominasi oleh pekerja perempuan sebanyak 19 orang (82,6%) dan pendidikan
terakhir paling banyak SMA/STM/SAA sebanyak 11 orang (47,8%). Hasil uji
univariat diperoleh pekerja yang menyatakan menerapkan SOP dengan baik sebanyak
20 orang (87.0%) dan yang menyatakan tidak menerapkan SOP dengan baik
sebanyak 3 orang (13.0%) sedangkan pekerja yang menyatakan menerapkan kinerja
dengan baik sebanyak 19 orang (82,6%) dan kurang menerapkan kinerja dengan baik
sebanyak 4 orang (17,4%). Hasil uji chi square menunjukkan tidak ada hubungan
signifikan antara penerapan Standard Operasiona Prosedur dengan Kinerja pekerja (p
value = 1,000). Saran untuk perusahaan agar tetap mempertahankan penerapan SOP
dan kinerja pekerja sehingga dihasilkan produktifitas yang baik.
Kata kunci : Penerapan Standard Operasional Prosedur , Kinerja.



Universitas Sumatera Utara




ABSTRACT

Human resources (HR) is one of the company's strategic factor that adds
value as a measurement of the success of the company. In execution of a job, a
company should perform assessment that has been achieved by each employee and is
intended to measure the impact of each activity in order to develop the quality of the
result of their work. Similarly, in creating professional job, effective, and efficient is
by applying the Standard Operating Procedure (SOP) in the works.
This is important because Standard Operating Procedure is a guideline or
reference to perform job duties in accordance with the function of the employee. The
purpose of this research is to determine the relationship implementation of Standard
Operating Procedures with the performance of production employee of PT Kimia
Farma 2014. This research is an analytical study with cross-sectional design, 23
people as samples (total sampling). The analytical method used are univariate,
bivariate using the chi-square test. The results showed most employees aged > 49

years old are 13 persons (56.5%), dominated by female employees 19 persons
(82.6%), and the last education are SMA / STM / SAA 11 people (47.8% ). Univariate
test result was obtained by employee who claimed SOP properly implemented are 20
people (87.0%) and who did not implement SOP well are 3 persons (13.0%), while
employee who implement good performance are 19 people (82.6%) and lack of
implement performance are 4 people (17.4%). The result of the chi square test
showed no significant relationship between the implementation of the operational
standard procedures with employee's performance (p value = 1.000). Suggestions for
the company to retain SOP implementation and performance of employees to produce
good productivity.
Keyword : Implementation of Standard Operating Procedures, performance





Universitas Sumatera Utara




DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama

: DESSY NOER ASTRI PURBA

Tempat/Tanggal Lahir

: Pariksabungan, 27 Desember 1988

Agama

: Kristen Protestan

Status Perkawinan

: Belum Kawin

Jumlah Saudara

: 2 (dua) orang

Alamat Rumah

: JL. Handayani Gang Bersama No.7 Pematang
Siantar

RIWAYAT PENDIDIKAN

Tahun 1994-2000

: SDN 121308 Pematang Siantar

Tahun 2000-2003

: SLTP Negeri 2 Pematang Siantar

Tahun 2003-2006

: SMA Negeri1 Raya

Tahun 2006-2009

: DIII Akademi Farmasi POLTEKKES

Tahun 2011-2014

: Fakultas Kesehatan Masyarakat USU





Universitas Sumatera Utara




KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah
melimpahkan berkat dan kasih karunia-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi dengan judul “Hubungan Penerapan Standard Operasional
Prosedur dengan Kinerja Pekerja Bagian Produksi PT Kimia Farma Tbk Plant
Tahun 2014” yang merupakan salah satu prasyarat untuk meraih gelar Sarjana
Kesehatan Masyarakat di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara
Medan.
Pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih kepada semua
pihak yang telah membantu penulis hingga skripsi dapat terwujud, terutama kepada
Bapak Dr. Ir. Gerry Silaban, M.Kes selaku dosen pembimbing I dan Ibu Umi
Salmah SKM, M.Kes selaku dosen pembimbing II yang telah meluangkan waktu
dan pemikirannya dalam mendidik, membimbing dan memberi masukan, saran serta
kritikan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.
Dalam penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan berbagai
pihak, untuk itu kepada kesempatan ini penulis juga ingin menyampaikan terima
kasih kepada:
1. Bapak Dr. Drs. Surya Utama, MS selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Ir. Gerry Silaban, M.Kes selaku Ketua Departemen Keselamatan dan

Kesehatan Kerja sekaligus pembimbing skripsi.



Universitas Sumatera Utara




3. Ibu Arfah Mardiana Lubis, M.Psi selaku penguji ujian skripsi.
4. Ibu Isyatun Mardhiyah Syahri SKM, M.Kes selaku penguji ujian skripsi.
5. Ibu dr. Ria Masniari Lubis, Msi selaku Dosen Penasehat Akademik.
6. Seluruh Dosen dan Pegawai di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas
Sumatera Utara khususnya di Departemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja.
7. Bapak Drs. Beben Budiman, Apt selaku Plant Manager bagian produksi di PT
Kimia Farma Tbk Plant Medan yang memberikan izin penulis untuk melakukan
penelitian.
8. Bapak Drs. H.Zulfadli, Apt selaku Assisten produksi di tempat saya melakukan
penelitian yang telah membantu dan membimbing selama dalam melakukan
penelitian dan juga kepada para pekerja yang membantu penulis dalam melakukan

penelitian.
9. Orang tua saya tercinta, Alm B.Purba dan R. Sinaga yang telah membesarkan,
membimbing dan mendidik penulis dengan kasih sayang serta memberikan
motivasi dan materil dalam menyelesaikan skripsi.
10. Abang dan kakak terkasih: Charis Martin H.Purba SP, Pdt. Sophia Eirene Purba
STh terima kasih atas perhatian, doa dan semangat yang telah diberikan sehingga
saya dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi ini.
11. Kepada teman-teman seperjuangan stambuk 2011 serta teman-teman K3:Febry
Sihombing , Zuhdina Ulya, Parta, Ainal, Bang Cuan, Fauzy, Ari, Bang Fentra,
Evia Manurung, Dunia Terang Sihombing, Mahreza Nababan, Ayu, Sri, Rizka,
Lydia Lumbantoruan, Arif, Philif, Hotman.



Universitas Sumatera Utara




12. Hery Exaudi yang selalu mendukung penulis di dalam banyak hal dalam suka dan

duka serta senantiasa mendoakan penulis di dalam menyelesaikan skripsi ini.
13. Adik – adik kelompok kecil (nani, viona, ningsih, exori) dan pengurus KMS
GKPS Padang Bulan yang senantiasa mendoakan, mendukung saya di dalam
pengerjaan skripsi ini.
14. Kepada teman-teman di Persekutuan Pemuda-Pemudi GKPS Padang Bulan yang
senantiasa mendoakan, mendukung saya di dalam pengerjaan skripsi ini dan
masih banyak lagi yang telah memberikan doa dan motivasi kepada saya dalam
menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan, oleh
karenanya penulis mengaharapkan saran dan kritik yang konstruktif demi perbaikan
dan kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca.

Medan, April 2014

Penulis



Universitas Sumatera Utara




DAFTAR ISI

Hal
HALAMAN PERSETUJUAN................................................................................ i
ABSTRAK...............................................................................................................ii
ABSTRACT.............................................................................................................ii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP............................................................................ .... iv
KATA PENGANTAR............................................................................................. v
DAFTAR ISI....................................................................................................... .... vi
DAFTAR LAMPIRAN....................................................................................... .... vii
BAB I PENDAHULUAN
1.1.
Latar
Belakang.................................................................................... 1
1.2. Perumusan Masalah……………………………………………........ 8
1.3. Tujuan Penelitian................................................................................ 8
1.4. Manfaat Penelitian........................................................................... . 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kinerja
2.1.1. Defenisi Kinerja…………………………………………... 9
2.1.2. Faktor – Faktor Kinerja Karyawan……………………….. 11
2.1.3. Tujuan dan Sasaran Penilaian Kinerja……………………..13
2.1.4. Konsep Dasar Pengukuran Kinera………………………... 14
2.1.5
Sumber Kesalahan PenilaiaKinerja……………………….. 16
2.1.6
Faktor Penghambat Kinerja................................................ 17
2.1.7
Standard Kinerja Karyawan................................................ 18
2.1.8
Unsur – unsur Kinerja......................................................... 20
2.2. Standard Operasional Prosedur
2.2.1
Pengertian SOP................................................................... 22
2.2.2
Tujuan SOP......................................................................... 23
2.2.3
Manfaat SOP....................................................................... 25
2.2.4
SOP dan hasil yang diharapkan.......................................... 27
2.3. Kerangka konsep…………………………………………………... 29
2.4. Hipotesa............................................................................................ 29
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian……………………………………………………
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian……………………………………. .
3.3. Populasi dan Sampel…………………………………………….. .
3.4. Metode Pengumpulan Data……………………………………… .

30
30
31
32

Universitas Sumatera Utara




3.5. Defenisi Operasional…………………………………………… . . 32
3.6. Aspek Pengukuran........................................................................... 33
3.7. Teknis Analisa Data......................................................................... 33


BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan............................................................... 34
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ............................................................. 34
4.1.2 Letak dan Lokasi Perusahaan......................................................... 36
4.1.3 Visi dan Misi Perusahaan.................................................................. 37
4.1.4 Industri Farmasi................................................................................. 37
4.1.5 Produksi............................................................................................. 39
4.2 Hasil Penelitian...................................................................................... 46
4.2.1 Analisis Univariat.............................................................................. 46
4.2.1.1 Distribusi Responden Berdasarkan Umur.............................. 46
4.2.1.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................. 47
4.2.1.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan akhir............ 47
4.2.1.4 Distribusi Responden Berdasarkan penerapan SOP.............. 48
4.2.1.5 Distribusi Responden Berdasarkan Kinerja........................... 49
4.3 Analisis Bivariat.................................................................................... 50
BAB V PEMBAHASAN
5.1 Hubungan Penerapan SOP dengan Kinerja ........................................... 51
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan............................................................................................ 57
6.2 Saran....................................................................................................... 58
DAFTAR PUSTAKA

Universitas Sumatera Utara




DAFTAR LAMPIRAN


Lampiran 1

: Formulir kuesioner

Lampiran 2

: Master Data

Lampiran 3

: Hasil analisis univariat

Lampiran 4

: Hasil analisis bivariat

Lampiran 5

: Surat izin penelitian

Lampiran 6

: Surat selesai melakukan penelitian



Universitas Sumatera Utara




ABSTRAK

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor strategis perusahaan
yang memberikan nilai tambah sebagai tolak ukur keberhasilan perusahaan. Dalam
pelaksanaan suatu pekerjaan perlu diadakan penilaian kinerja yang telah dicapai
setiap pekerja dan ini dimaksudkan untuk mengukur hasil kerja masing-masing
kegiatan dalam rangka mengembangkan hasil kualitas kerja mereka. Demikian juga
dalam mewujudkan pekerjaan yang profesional, efektif dan efisien adalah dengan
menerapkan Standard Operasional Prosedur (SOP) di dalam bekerja.
Hal ini dinilai penting karena Standar Operasional Prosedur adalah pedoman
atau acuan untuk melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan fungsi dari pekerja
tersebut. Tujuan penelitian ini ialah untuk mengetahui hubungan penerapan Standard
Operasional Prosedur dengan kinerja pekerja bagian produksi PT Kimia Farma tahun
2014. Penelitian ini merupakan penelitian analitik dengan desain cross sectional,
besar sampel 23 orang (Total Sampling). Analisis data yang digunakan adalah
analisis univariat, bivariat dengan menggunakan uji chi-square. Hasil penelitian ini
menunjukkan pekerja paling banyak berumur > 49 tahun sebanyak 13 orang(56.5%),
didominasi oleh pekerja perempuan sebanyak 19 orang (82,6%) dan pendidikan
terakhir paling banyak SMA/STM/SAA sebanyak 11 orang (47,8%). Hasil uji
univariat diperoleh pekerja yang menyatakan menerapkan SOP dengan baik sebanyak
20 orang (87.0%) dan yang menyatakan tidak menerapkan SOP dengan baik
sebanyak 3 orang (13.0%) sedangkan pekerja yang menyatakan menerapkan kinerja
dengan baik sebanyak 19 orang (82,6%) dan kurang menerapkan kinerja dengan baik
sebanyak 4 orang (17,4%). Hasil uji chi square menunjukkan tidak ada hubungan
signifikan antara penerapan Standard Operasiona Prosedur dengan Kinerja pekerja (p
value = 1,000). Saran untuk perusahaan agar tetap mempertahankan penerapan SOP
dan kinerja pekerja sehingga dihasilkan produktifitas yang baik.
Kata kunci : Penerapan Standard Operasional Prosedur , Kinerja.



Universitas Sumatera Utara




ABSTRACT

Human resources (HR) is one of the company's strategic factor that adds
value as a measurement of the success of the company. In execution of a job, a
company should perform assessment that has been achieved by each employee and is
intended to measure the impact of each activity in order to develop the quality of the
result of their work. Similarly, in creating professional job, effective, and efficient is
by applying the Standard Operating Procedure (SOP) in the works.
This is important because Standard Operating Procedure is a guideline or
reference to perform job duties in accordance with the function of the employee. The
purpose of this research is to determine the relationship implementation of Standard
Operating Procedures with the performance of production employee of PT Kimia
Farma 2014. This research is an analytical study with cross-sectional design, 23
people as samples (total sampling). The analytical method used are univariate,
bivariate using the chi-square test. The results showed most employees aged > 49
years old are 13 persons (56.5%), dominated by female employees 19 persons
(82.6%), and the last education are SMA / STM / SAA 11 people (47.8% ). Univariate
test result was obtained by employee who claimed SOP properly implemented are 20
people (87.0%) and who did not implement SOP well are 3 persons (13.0%), while
employee who implement good performance are 19 people (82.6%) and lack of
implement performance are 4 people (17.4%). The result of the chi square test
showed no significant relationship between the implementation of the operational
standard procedures with employee's performance (p value = 1.000). Suggestions for
the company to retain SOP implementation and performance of employees to produce
good productivity.
Keyword : Implementation of Standard Operating Procedures, performance





Universitas Sumatera Utara




BAB I
PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang
Perusahaan merupakan suatu sistem yang diadakan dan dirancang untuk

mencapai hal-hal yang tidak dapat dicapai individu secara sendiri-sendiri. Dalam
menghadapi persaingan bisnis perusahaan memerlukan tenaga yang terampil dan
berkompeten untuk mendukung usaha perusahaan dalam melaksanakan berbagai
tugas sehingga tercapai prestasi kerja yang tinggi dan memudahkan pencapaian
tujuan perusahaan. Struktur organisasi yang baik di dalam suatu organisasi berguna
untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan. Dalam struktur organisasi terlihat
adanya tugas, wewenang dan tanggung jawab dari masing-masing individu yang
berasal dari dalam suatu organisasi. Struktur organisasi menggambarkan pekerjaan
yang akan dilaksanakan sebagai upaya pencapaian tujuan organisasi (Juli, 2010).
Sumber daya manusia

(SDM) merupakan salah satu faktor strategis

perusahaan yang memberikan nilai tambah sebagai tolak ukur keberhasilan
perusahaan serta dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam organisasi.
Untuk dapat menjadi tiang utama pembentuk daya saing perlu dilakukan upaya
peningkatan kinerja sumber daya manusia. Ada 3 unsur yang terdapat pada manusia
cipta, rasa, dan karsa yang perlu untuk selalu dikembangkan dan dikelola (Ishak,
2003).




Universitas Sumatera Utara




Perusahaan sangat membutuhkan karyawan yang memiliki prestasi kerja yang
tinggi dalam memberikan pelayanan kepada pelanggannya. Dalam pelaksanaan suatu
pekerjaan perlu diadakan penilaian kinerja yang telah dicapai pekerja. Kegiatan ini
dimaksudkan untuk mengukur hasil kerja masing-masing kegiatan dalam rangka
mengembangkan hasil kualitas kerja

mereka. Keberhasilan perusahaan sangat

ditentukan oleh pekerja yang produktif dan berprestasi dalam bekerja. Prestasi kerja
pekerja berkaitan dengan adanya hasil optimal yang dapat dicapai dengan pekerjaan
yang harus dilakukan untuk menghasilkan sesuatu sesuai dengan yang dikehendaki
(Mangkunegara, 2009).
Demikian juga dalam mewujudkan pekerjaan yang profesional, efektif dan
efisien adalah dengan menerapkan Standard Operasional Prosedur (SOP). Hal ini
dinilai penting karena Standar Operasional Prosedur adalah pedoman atau acuan
untuk melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan fungsi dan SOP juga merupakan
alat penilaian kinerja instansi pemerintah/perusahaan berdasarkan indikator teknis,
administrasif dan prosedural sesuai dengan tata kerja, prosedur dan sistem kerja pada
unit kerja yang bersangkutan. Dengan adanya Standard Operasional Prosedur,
penyelenggaraan administrasi pun dapat berjalan dengan pasti. Berbagai bentuk
penyimpangan dapat dihindari atau sekalipun terjadi penyimpangan di lingkungan
perusahaan, hal tersebut dapat ditemukan penyebabnya dan bisa diselesaikan dengan
cara yang tepat. Apabila semua kegiatan sudah sesuai dengan yang ditetapkan dalam
Standar Operasional Prosedur, maka secara bertahap kualitas pelayanan publik akan
lebih profesional, cepat dan mudah (LAN RI, 2009).

Universitas Sumatera Utara




Menurut Stup (2001), Standard Operating Procedure(SOP) merupakan suatu
rangkaian instruksi tertulis yang mendokumentasikan kegiatan atau proses rutin yang
terdapat pada suatu perusahaan. Pengembangan dan penerapan dari SOP merupakan
bagian penting dari keberhasilan sistem kualitas dimana SOP menyediakan informasi
untuk setiap individu dalam perusahaan untuk menjalankan suatu pekerjaan, dan
memberikan konsistensi pada kualitas dan integritas dari suatu produk atau hasil
akhir. Tujuan utama dari penerapan SOP adalah agar tidak terjadi kesalahan dalam
pengerjaan suatu proses kerja yang dirancang pada SOP. Pemaparan yang telah
dikemukakan, memberikan pengetahuan bahwa tujuan dari SOP adalah untuk
memudahkan dan menyamakan persepsi semua orang yang menggunakannya, dan
untuk lebih memahami setiap langkah kegiatan yang harus dilaksanakannya (Stup,
2001). Kesalahan prosedur dapat mengakibatkan hasil yang kurang baik bahkan dapat
menimbulkan kecelakaan atau kerusakan pada mesin perusahaan yang hal ini akan
dapat merugikan karyawan dan perusahaan itu sendiri. Sebaliknya implementasi SOP
yang baik, akan menunjukkan konsistensi hasil kinerja, hasil produk dan proses
pelayanan yang kesemuanya mengacu pada kemudahan karyawan dan kepuasan
pelanggan (Stup, 2001).
Begitu juga halnya dengan kinerja yang berarti sebuah proses untuk
menetapkan apa yang harus dicapai dan pendekatannya untuk mengelola dan
pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan
bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek
maupun panjang.

Universitas Sumatera Utara




Konsep kinerja merupakan salah satu perkembangan yang penting dalam
lingkup manajemen. Adanya kinerja mulai terlihat bentuknya pada akhir tahun 1980an, berkembang dari kesadaran diperlukannya suatu pendekatan yang lebih
berkesinambungan dan terpadu (Dharma, 2010).
Perubahan global sebagai akibat perubahan teknologi yang cepat dan terjadi
pada hampir semua aspek kehidupan manusia menimbulkan pergeseran dan
paradigma baru. Perubahan ilmu pengetahuan dan teknologi , ekonomi,politik dan
sosial, nilai budaya, pasar dan lingkungan merupakan kekuatan pendorong
menciptakan persaingan yang semakin tajam. Kondisi ini mendorong setiap
organisasi dan para pelaku ekonomi untuk melakukan transformasi dalam setiap
kegiatan agar lebih efisien dan mampu bersaing. Mereka harus mengikuti dan
menyesuaikan dan memanfaatkan peluang dan tantangan yang timbul akibat
perubahan (Anita, 2001).
Industri obat - obatan (farmasi) merupakan salah satu industri yang sensitif
terhadap perubahan - perubahan tersebut. Pada awal keberadaanya, penyediaan obat
nasional bertumpu pada pabrik - pabrik obat bekas milik Belanda. Dengan
berjalannya waktu, industri farmasi nasional baik milik negara maupun swasta mulai
bermunculan. Perkembangan industri farmasi di Indonesia mendapat dukungan dari
pemerintah.Berbagai kebijakan dikeluarkan oleh pemerintah seperti penyediaan dan
sosialisasi obat generik, subsidi guna menjamin nilai tukar dolar untuk membeli
bahan baku obat generik bahkan penyediaan obat dan bahan obat tradisional (Anita,
2001).

Universitas Sumatera Utara

 


Industri Kimia Farma merupakan salah satu realisasi untuk mencapai
kemandirian tersebut. Industri ini berfungsi memproduksi obat-obatan dengan mutu,
khasiat, serta keamanan yang terjamin untuk digunakan oleh masyarakat. Kimia
Farma berupaya menerapkan prinsip-prinsip Standard Operating Procedure melalui
dokumen Cara Pembuatan Obat yang Baik (CPOB) dengan tujuan meningkatkan
kualitas, keefektifan dan keamanan obat yang diproduksi, meminimalkan terjadinya
kesalahan dan menjamin agar obat yang dihasilkan memenuhi persyaratan sesuai
dengan tujuan penggunaan sampai ditangan konsumen.
Menurut harian medan bisnis Tahun 2013 PT Kimia Farma Tbk meraih laba
senilai Rp 201,2 miliar per 31 Desember 2012 dari Rp 171,7 miliar pada 2011.Laba
tersebut berasal dari penjualan bersih Rp 3,7 triliun dari Rp 3,4 triliun.Terjadi
peningkatan penjualan yang signifikan (Inh, 2013).
CPOB merupakan suatu konsep dalam industri farmasi mengenai prosedur
atau langkah-langkah yang dilakukan dalam suatu industri farmasi untuk menjamin
mutu obat jadi, yang diproduksi dengan menerapkan “Good Manufacturing
Practices” dalam seluruh aspek dan rangkaian kegiatan produksi sehingga obat yang
dihasilkan senantiasa memenuhi persyaratan mutu yang ditentukan sesuai dengan
tujuan penggunaannya. CPOB bertujuan untuk menjamin obat dibuat secara konsisten
memenuhi persyaratan yang ditetapkan dan sesuai dengan tujuan penggunaannya.
CPOB mencakup seluruh aspek produksi dan pengendalian mutu (BPOM, 2006).

Universitas Sumatera Utara





Sehubungan dengan hal ini pada penelitian sebelumnya oleh D.Asmara tahun
2012 di STPSS (Sekolah Tinggi Pariwisata Sahid Surakarta) mengemukakan bahwa
adanya hubungan SOP terhadap kinerja karyawan bahkan meningkatkan kualitas
pelayanan,serta pengembangan sikap pribadi karyawan tersebut. Dalam penelitian
Angih Wanabakti 2011 disebutkan bahwa pelaksanaan SOP berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas di perusahaan teknisi.
Pada penelitian sebelumnya yang dilakukan (Rizky, 2012) yaitu mengenai
hubungan kompetensi dan sistim prosedur kerja dengan kinerja pegawai.

Hasil

pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa ada hubungan (korelasi) antara variabel
Kompetensi dengan variabel Kinerja Pegawai yaitu 0,301 pada tingkat signifikansi
5%. Hal ini membuktikan bahwa ada hubungan positif antara Kompetensi dengan
Kinerja Pegawai, dimana kompetensi memberi pengaruh sebesar 9,06 % terhadap
kinerja pegawai. Kompetensi mempunyai peranan yang sangat penting dalam
menjalankan suatu kegiatan organisasi, karena pegawai yang mempunyai kompetensi
dan sadar akan kompetensi yang dimilikinya diharapkan dapat menunjang pekerjaan
yang berkaitan dengan kinerja organisasi yang menuntut dikerjakan secara efektif dan
efisien.
Pada hasil penelitian (Pinem, 2010 ) menunjukkan bahwa variabel penerapan
SOP mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana RSU Mitra
Sejati dengan nilai p=0,000, dan dengan nilai B tertinggi yaitu sebesar 0,401 dan
variabel penerapan SOP merupakan variabel paling dominan memengaruhi kinerja
perawat pelaksana dalam memberikan pelayanan keperawatan di ruang rawat inap
RSU Mitra Sejati.

Universitas Sumatera Utara




Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik penerapan SOP pelayanan keperawatan
maka semakin baik kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan
kepada pasien.
Berdasarkan survei awal ke PT Kimia Farma Tbk Plant Medan yang
merupakan perusahaan bidang farmasi yang memproduksi tablet, krim dan kapsul. Di
dalam melakukan pekerjaan ini semua pekerja diharapkan mencapai standard yang
telah ditentukan, walaupun tingkat pendidikan dan pemahaman setiap karyawan
berbeda – beda. Untuk itu setiap pekerja harus mengacu pada CPOB (Cara
Pembuatan Obat yang Baik). Karena di dalam peningkatan produktifitas diharapkan
adanya kinerja yang baik dan kesesuaian antara apa yang dikerjakan dengan pedoman
yang telah ditentukan. Karena penting maka perlu diadakan pelaksanaan evaluasi
kinerja tenaga kerja. Dengan adanya evaluasi kinerja ini pihak manajemen akan
mengetahui seberapa jauh efektif, efisien yang dicapai selama bekerja sesuai dengan
Standar Operasional Prosedur yang berlaku di PT Kimia Farma.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk meneliti mengenai
hubungan penerapan Standard Operasional Prosedur (SOP) dengan kinerja pekerja
bagian produksi PT Kimia Farma Tbk Plant Medan 2014.

1.2

Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan

yang diteliti adalah hubungan penerapan SOP (Standard Operasional Prosedur)
dengan kinerja pekerja bagian produksi PT Kimia Farma tahun 2014.

Universitas Sumatera Utara




1.3

Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui hubungan penerapan Standard Operasional Prosedur

dengan kinerja pekerja bagian produksi PT Kimia Farma tahun 2014.

1.4

Tujuan Khusus Penelitian

a. Untuk mengetahui gambaran penerapan SOP (Standard Operasional Prosedur)
pekerja bagian produksi PT Kimia Farma Plant Medan Tahun 2014.
b. Untuk mengetahui gambaran kinerja pekerja bagian produksi PT Kimia Farma
Plant Medan Tahun 2014.

1.5
1.

Manfaat Penelitian
Sebagai masukan untuk pekerja bagian produksi di dalam penerapan SOP
(Standard Operasional Prosedur) untuk peningkatan kinerja di PT Kimia Farma

2.

Sebagai masukan bagi perusahaan untuk mengetahui hubungan penerapan SOP
(Standard Operasional Prosedur) dengan kinerja yang dilakukan pegawai bagian
produksi.

3.

Sebagai bahan referensi untuk penulis lain yang ingin meneliti tentang hubungan
penerapan SOP (Standard Operasional Prosedur) di sebuah perusahaan.

Universitas Sumatera Utara





BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1

Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja
Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika
tidak ada kinerja maka tujuan seluruh bagian organisasi tidak dapat tercapai.
Kinerja perlu

dijadikan

sebagai

bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan
tugas atau pekerjaan. Seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif
untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan
dikerjakan dan bagaimana mengerjakan. Kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai
dengan perannya dalam instansi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat
penting dalam upaya instansi untuk mencapai tujuan (Mangkunegara, 2009).
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia yang dikutip dan diterjemahkan
oleh Nawawi (2006) mengatakan bahwa“Kinerja adalah (a) sesuatu yang
dicapai, (b) prestasi yang diperlihatkan, (c) kemampuan kerja”. Definisi lain
mengenai kinerja menurut Nawawi (2006) adalah “Kinerja dikatakan tinggi apabila
suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak
melampui

batas

waktu

yang

disediakan”.

Kinerja

menjadi rendah

jika

diselesaikan melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak
terselesaikan.kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau


Universitas Sumatera Utara





actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang). Defenisi kinerja karyawan yang dikemukakan Kurisyanto (1991) adalah :
perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu
(lazimnya per jam). Selanjutnya defenisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara
(2000) bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu disimpulkan bahwa
kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun
kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas
kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara ,
2009).
Kinerja
pelaksanaan

merupakan
suatu

suatu

gambaran

kegiatan/program/kebijakan

mengenai
dalam

tingkat

pencapaian

mewujudkan sasaran,

tujuan, misi, visi serta organisasi. Pada dasarnya pengertian kinerja berkaitan
dengan tanggung jawab individu atau organisasi dalammenjalankan apa yang
menjadi wewenang dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Usmara,
2006).
Pengelolaan kinerja dapat dianggap sebagai sebuah kerangka kerja yang di
dalamnya terdapat sejumlah faktor yang memengaruhi bagaimana proses manajemen
kinerja seharusnya dikembangkan, diperkenalkan, dan dievaluasi. Kerangka kerja
atau intisari kinerja diberikan oleh pengaturan – pengaturan bagi pencapaian
kesepakatan mengenai persyaratan dan pengharapan kinerja, persiapan rencana
kinerja, mengelola kinerja di sepanjang tahun dan mengevaluasinya (Usmara, 2006).

Universitas Sumatera Utara






2.1.2

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2006) mengungkapkan bahwa “Kinerja merupakan

gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja,
kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta
tingkat motivasi pekerja”. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik,
maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula. Faktor penentu kinerja individu
dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi.
a.Faktor individu
Secara psikologis individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. Dengan adanya integritas
yang tinggi anatara fungsi psikis dan fisik maka individu tersebut memiliki
konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama
individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya
secara optimal dalam lam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari – hari
dalam mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2009).
Dengan kata lain tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam
bekerja, maka mimpi pimpinan mengharapkan mereka dapat bekerja produktif dalam
mencapai tujuan organisasi. Konsentrasi individu sangat dipengaruhi oleh
kemampuan potensi, yaitu kecerdasan pikiran dan kecerdasan emosi. Pada umumnya
individu yang mampu bekerja dengan penuh konsentrasi apabila ia memiliki tingkat
intelengensia minimal normal (average, above average, superior, very superior dan
gifted) dengan tingkat kecerdasan emosi baik (tidak merasa bersalah yang berlebihan,
tidak mudah marah, tidak dengki, tidak iri hati, tidak dendam, tidak sombong, tidak

Universitas Sumatera Utara





minder, tidak cemas, memilki pandangan dan pedoman hidup yang jelas berdasarkan
kitab sucinya) (Mangkunegara, 2009).
b.Faktor Lingkungan
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain
uraian jabatan yang jelas autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola
komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis,
peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Sekalipun jika faktor
lingkungan organisasi kurang menunjang maka bagi individu yang memiliki tingkat
kecerdasan pikiran memadai dengan tingkat kecerdasan emosi baik sebenarnya ia
tetap dapat berprestasi dalam bekerja. Hal ini bagi individu tersebut, lingkungan
organisasi itu dapat diubah dan bahkan dapat diciptakan oleh dirinya serta merupakan
pemacu (pemotivator) tantangan bagi dirinya dalam berprestasi (Mangkunegara,
2009).
Untuk konkritnya bagi pekerja bagian produksi PT Kimia Farma, dengan
adanya penerapan SOP maka faktor individu dan lingkungan berperan di dalam
peningkatan kinerja. Namun semua hal itu didasari terlebih dahulu melalui faktor
individu, ketika pekerja melakukan pekerjaan, tanpa melihat lingkungan tetap
mengerjakan sesuai pedoman yang berlaku, tanpa harus dipantau terus.
Budaya perusahaan jikalau disosialisasikan dengan baik dapat menentukan
kekuatan menyeluruh perusahaan, kinerja dan daya saing jangka panjang.
Menggambarkan hubungan antara komunikasi, budaya perusahaan yang berdampak
pada kinerja karyawan sebagaimana tertera pada gambar di bawah ini

Universitas Sumatera Utara





FAKTOR OBJEKTIF
Inovasi

dan

pengambilan

Manajemen
Puncak

Tinggi
Kinerja


resiko
Budaya
perusahaan

Perhatikan kerincian
Orientasi hasil




Orientasi orang
Orientasi tim




Faktor
komunikasi

Rendah

Kepuasan

keagresifan
Berdasarkan diagram tersebut tampak bahwa
pembentukan kinerja yang baik dihasilkan jika terdapat komunikasi antara seluruh
karyawan sehingga membentuk internalisasi budaya perusahaan yang kuat dan
dipahami sesuai dengan nilai – nilai organisasi yang dapat menimbulkan persepsi
yang positif antara semua tingkatan karyawan untuk mendukung dan mempengaruhi
iklim kepuasan yang berdampak pada kinerja karyawan (Mangkunegara, 2010).

2.1.3

Tujuan Adanya Penilaian Kinerja.
Tujuan Evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja

organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi, dalam penilaian kinerja tidak
hanya semata – mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaan pekerja secara keseluruhan
yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan
kerja atau hal – hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya semuanya layak untuk
dinilai.

Universitas Sumatera Utara





Tujuan penilaian kinerja yaitu untuk:
1. Memperoleh peningkatan kinerja yang berkelanjutan
2. Bertindak sebagai daya dongkrak untuk perubahan yang berorientasi
peningkatan kualitas
3. Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan
4. Memungkinkan individu untuk mengembangkan kemampuan, meningkatkan
kepuasan kerja dan mencapai potensi pribadi yang bermanfaat bagi individu
dan organisasi
5. Mengembangkan hubungan yang terbuka dan konstruktif antara pekerja
dengan atasan dalam sebuah proses dialog yang berkesinambungan terkait
dengan pekerjaan.
6. Berdasarkan penilaian ini memungkinkan karyawan dan atasan mencapai
kesepakatan tentang rencana pengembangan dan metode pelaksanaanserta
mengkaji bersama.
7. Membantu perusahaan untuk mempertahankan karyawan – karyawan yang
berkualitas (Dharma, 2010).

2.1.4

Konsep Dasar Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk

meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran kinerja
digunakan

untuk

penilaian

atas

keberhasilan/kegagalan

pelaksanaan

kegiatan/program/kebijakan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan
dalam rangka mewujudkan misi dan visi organisasi.

Universitas Sumatera Utara





SOP sebagai alat yang dapat digunakan dalam menjalankan mekanisme kerja.
Suatu satuan kerja organisasi. Untuk mengetahui berhasil tidaknya SOP organisasi
dilakukan pengukuran kinerja. Karenanya, sudah merupakan suatu hal yang
mendesak untuk menciptakan system yang mampu untuk mengukur kinerja dan
keberhasilan organisasi, maka seluruh aktivitas organisasi tidak semata-mata kepada
input dari program organisasi, tetapi lebih ditekankan kepada output, proses, manfaat,
dan dampak program organisasi.
Pengukuran kinerja harus merupakan salah satu penjabaran kegiatan dalam
SOP. Pengukuran kinerja penting peranannya sebagai alat manajemen untuk:
a. Memastikan pemahaman pelaksana akan ukuran yang digunakan untuk mencapai
kinerja.
b. Memastikan tercapainya rencana kinerja yang disepakati.
c. Memantau dan mengevaluasi pelaksanaan kinerja dan membandingkannya
dengan rencana kerja serta melakukan tindakan untuk memperbaiki kinerja.
d. Memberi penghargaan dan hukuman yang obyektif atas kinerja pelaksana yang
telah diukur sesuai system pengukuran kinerja yang disepakati.
e. Menjadi alat komunikasi antar karyawan dan pimpinan dalam upaya memperbaiki
kinerja organisasi.
f. Mengidentifikasi apakah kepuasan pelanggan sudah terpenuhi.
g. Membantu memahami proses kegiatan organisasi.
h. Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara obyektif.
i. Menunjukkan peningkatan yang perlu dilakukan.
j. Mengungkap permasalahan yang terjadi.

Universitas Sumatera Utara






Sistem

pengukuran

kinerja

membantu

pimpinan

dalam

memantau

implementasi strategis kegiatan dengan cara membandingkan antara hasil aktual
dengan sasaran dan tujuan strategis. Sistem pengukuran kinerja biasanya terdiri dari
metode sistematis dalam penetapan sasaran dan tujuan dan pelaporan secara periodik
yang mengindikasikan realisasi atas pencapaian sasaran tujuan. Pengukuran kinerja
merupakan metode menilai kemajuan yang telah dicapai dibandingkan dengan tujuan
yang telah ditetapkan. Pengukuran kinerja tidak dimaksudkan berperan sebagai
mekanisme untuk memberikan penghargaan/hukuman, akan tetapi pengukuran
kinerja berperan sebagai alat komunikasi dan alat manajemen untuk memperbaiki
kinerja organisasi. Melalui pengukuran kinerja, focus laporan bergeser dari besarnya
jumlah sumber daya yang dialokasikan ke hasil yang dicapai dari penggunaan sumber
daya tersebut (LAN RI, 2009).

2.1.5 Sumber Kesalahan dalam Penilaian Kinerja.
Berdasarkan Rivai (2003) sumber kesalahan dari penilaian kinerja dibagi ke
dalam 4 (empat) macam kesalahan yaitu:
1. Bentuk penilaian kinerja yang dipakai.
2. Penilai (Penyelia). Dapat pula terjadi dalam bentuk penilaian kinerja ditemukan
aspek –aspek sebenarnya tidak ada sangkut pautnya dengan keberhasilan seorang
karyawan.Misalnya: ciri inisiatif, ternyata pekerjaannya dalam pelaksanaannya
tidak atau kurang sekali memerlukan inisiatif.

Universitas Sumatera Utara





3. Hal lain yang dapat timbul dalam penilaian kinerja adalah jika aspek yang dinilai
tidak jelas batasannya (definisinya) . Kesalahan – kesalahan yang ditimbulkan
karena penilaian dapat dibedakan menjadi:
a. Kesalahan hallo (hallo error); penilaian dalam asfek – asfek yang terdapat
dalam formulir (barang) penilaian kinerja dipengaruhi oleh suatu asfek yang
dianggap menonjol dan yang telah dinilai oleh penilai.
b. Kesalahan konstan (costan error); kesalahan yang dilakukan oleh penilai secara
konstan setiap kali menilai orang lain. Ada tiga macam kesalahan konstan.
1. Adanya kecenderungan untuk memberikan nilai yang terkumpul sekitar nilai
tengah.
2. Kecenderungan untuk memberikan nilai terlalu tinggi.
3.

Kecenderungan

memberikan

nilai terlalu rendah.
c. Berbagai prasangka, misalnya prasangka terhadap karyawan yang masa
kerjanya telah lama, prasangka kesukuan, prasangka agama, jenis kelamin,
pendidikan, dan sebagainya.

2.1.6 Faktor Penghambat Kinerja
Selain pada sumber kesalahan dalam penilaian kinerja terdapat pula faktor
yang didefinisikan Rivai (2003) sebagai faktor yang dapat menghambat kinerja,
dalam hal ini Rivai mendefinisikan menjadi 3 (tiga) kelompok utama yaitu:

Universitas Sumatera Utara





a. Kendala hukum/ legal
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal.
Apapun format penilaian kinerja yangdigunakan oleh departemen SDM harus sah dan
dapat dipercaya. Jika hal tersebut tidak dipenuhi, keputudan penempatan mungkin
ditentang melanggar hukum ketenagakerjaan atau hukum lainnya. Keputusan tidak
tepat mungkin dapat terjadi kasus pemecatan yang diakibatkan kepada kelalaian.
b. Bias oleh penilai (penyelia)
Setiap masalah yang didasarkan kepada ukuran subyektif adalah peluang terjadinya
bias. Bentuk –bentuk bias yang umumnya terjadi adalah:
a. Hallo effect terjadi ketika pendapat pribadi penilai mempengaruhi pengurukan
kinerja baik dalam arti positif dan kinerja jelek dalam arti negatif.
b. Kesalahan

yang

cenderung

terpusat.

Beberapa

penilai

tidak

suka

menempatkan karyawan ke dalam posisi ekstrim dalam arti ada karyawan
yang dinilai sangat positif dan dinilai sangat negatif.
c. Bias terlalu lunak dan terlalu keras. Bias terlalu lunak terjadi ketika penilai
cenderung begitu mudah dlam mengevaluasi kinerja karyawan.
c. Mengurangi bias penilaian
Bias penilaian dapat dikurangi melalu standar penilaian dinyatakan secara jelas,
pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai.

Universitas Sumatera Utara






2.1.7 Standard Kinerja Karyawan
Menurut Timpe (1999), menyatakan bahwa standar kerja merupakan:Standar
kerja dianggap memuaskan bila pernyataannya menunjukkan beberapa bidang
pokok tanggung jawab karyawan, memuat bagaimana suatu kegiatan kerja akan
dilakukan, dan mengarahkan perhatian kepada mekanisme kuantitif bagaimana
hasil-hasil kinerja diukur. Menurut Wirawan (2009) “Standar kinerja adalah
target, sasaran, tujuan upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu. Dalam
melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus mengarahkan semua tenaga, pikiran,
ketrampilan, pengetahuan, dan waktu kerjanya untuk mencapai apa yang ditentukan
oleh standar kinerja”. Menurut Notoatmodjo

(2003)

“Untuk

mencapai tujuan

kinerja karyawan maka dapat dinilai dari tiga hal, meliputi: penilaian harus
mempunyai hubungan dengan pekerjaan, adanya standar pelaksanaan kerja,
praktis (mudah dipahami atau dimengerti karyawan atau penilai”(Mangkunegara,
2009).
Seringkali diasumsikan bahwa standard kinerja kualitatif sulit untuk
ditentukan. Tetapi semua perusahaan membuat penilaian tentang standar kinerja yang
mereka harapkan dan mereka dapatkan dari staf mereka. Suatu ketentuan standard
kinerja hendaknya berbentuk suatu pernyataan bahwa kinerja akan memenuhi
standard apabila suatu hasil yang diinginkan, tertentu dan dapat diamati telah terjadi.
Hasil tersebut anatara lain :

Universitas Sumatera Utara




1. Pencapaian dari norma operasional yang telah ditentukan bagi bidang – bidang
seperti prosedur administratif, praktik – praktik perburuhan yang baik, kepuasan
konsumen atau klien dan citra di masyarakat.
2. Pencapaian standar service delivery (penyampaian pelayanan) yang telah
ditetapkan.
3. Proporsi dari dipakainya suatu layanan atau fasilitas
4. Perubahan dalam perilaku karyawan, konsumen, klien atau orang – orang penting
lainnya dalam organisasi.
5. Reaksi dari klien, konsumen (internal maupn eksternal) dari pihak luar terhadap
layanan yang diberikan.
6. Kecepatan aktifitas dan tanggapan terhadap permintaan.
7. Di bawah ini ada beberapa contoh dari standar kinerja kualitatif :
8. Kinerja akan dianggap memenuhi standar apabila para penelepon ditangani
dengan ramah tamah setiap waktunya meskipun pada saat mereka dirasakan
menyusahklan atau tidak sopan
9. Kinerja akan dianggap memenuhi standar apabila hubungan yang kooperatif dan
produkrif dapat dijaga diantara sesama anggota lain
10. Kinerja akan dianggap memenuhi standar apabila terdapat bukti tentang adanya
dorongan yang terus menerus untuk meningkatkan standar kualitas
11. Kinerja akan dianggap memenuhi standar apabila dapat didemonstrasikan bahwa
kebijakan dan program untuk peningkatan yang berkesinambungan telah
diimplementasikan secara efektif dan ditindaklanjuti (Dharma, 2010).

Universitas Sumatera Utara





2.1.8

Unsur – Unsur Kinerja

a. Masukan (Input)
Masukan (inputs) adalah seluruh sumber daya organisasi ang dibutuhkan agar
pelaksanaan kegiatan dan program dapat berjalan atau dalam rangka menghasilkan
output. Sumber daya organisasi mencakup sumber daya manusia, dana, material,
waktu, teknologi, dan sebagainya.
b. Manfaat (Benefit)
Manfaat (benefit) adalah kegunaan suatu keluaran (outputs) yang dirasakan
langsung oleh masyarakat. Berupa tersedianya fasilitas yang dapat diakses oleh
publik.
c. Keluaran (Output)
Keluaran (Outputs) adalah segala sesuatu berupa produk/jasa (fisik dan/atau
non fisik) sebagai hasil langsung dari pelaksanaan suatu kegiatan dan program
berdasarkan masukan yang digunakan”.
d. Hasil (Outcomes)
Hasil (Outcomes) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya
keluaran kegiatan pada jangka menengah. Outcomes merupakan ukuran seberapa
jauh setiap produk/jasa dapat memenuhi kebutuhan dan harapan masyarakat
e. Dampak (Impact)

Universitas Sumatera Utara




Dampak (Impact) adalah ukuran tingkat pengaruh sosial, ekonomi,
lingkungan atau kepentingan umum lainnya yang dimulai oleh capaian kinerja setiap
indikator dalam suatu kegiatan”(LAN RI, 2009).

2.2
2.2.1

Standard Operasional Prosedur (SOP)
Pengertian SOP
Standard Operating Procedure (SOP) adalah sebuah panduan yang

dikemukakan secara jelas tentang apa yang diharapkan dan diisyaratkan dari semua
karyawan dalam menjalankan kegiatan sehari-hari serta menggambarkan kinerja yang
diharapkan terhadap karyawan agar dapat mencapai tujuan organisasi. Artinya
karyawan membutuhkan persyaratan kinerja spesifik (Usmara, 2006).
SOP (Standard Operating procedure) atau dalam istilah Indonesia kita kenal
sebagai Prosedur Operasional Baku atau prosedur tetap adalah prosedur tertulis yang
harus diikuti oleh semua pegawai dalam pelaksanaan kegiatan organisasi secara rutin
sesuai dengan tanggung jawab dan kewenangannya dan mengacu pada kegiatan
tersebut. SOP menjelaskan secara detail langkah-langkah operasi yang harus dilalui
dalam menyelesaikan suatu kegiatan (LAN RI, 2009).
Pada dasarnya SOP berlaku umum, artinya kegiatan yang sama dapat
diberlakukan di bidang manapun seperti kegiatan yang menyangkut pengelolaan
kepegawaian, pengadaan barang perlengkapan, pengelolaan persuratan, dan
pengelolaan keuangan. Namun demikian, spesifikasi setiap kegiatan seringkali hanya
dapat diberlakukan pada bidang tertentu. Di bidang pendidikan, kegiatan yang
menyangkut penerimaan siswa atau mahasiswa baru, persiapan pembelajaran,

Universitas Sumatera Utara




pemberian materi pelajaran, dan evaluasi hasil belajar adalah contoh kegiatan yang
secara spesifik hanya berlaku secara khusus (LAN RI, 2009).

Dalam konteks organisasi dengan berbagai bidang dan sektor khususnya di
Indonesia, SOP disusun dalam sebuah organisasi untuk meningkatkan performansi
proses secara terus menerus sehingga mampu meningkatkan efisiensi waktu dan
biaya dan efektivitas hasil/produk dengan tetap menjaga kualitas. Karena proses
adalah sebuah integrasi sekuensial dari orang, material, metode, dan mesin atau
peralatan dalam suatu lingkungan guna menghasilkan nilai tambah output. Suatu
proses mengkonversi input terukur ke dalam output terukur