ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN RSU PKU MUHAMMADIYAH BANTUL

Study on employee of RSU PKU Muhammadiyah Bantul

Disusun oleh : Leo Chandra

20120410149

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2016

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN RSU PKU MUHAMMADIYAH BANTUL

ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF JOB SATISFACTION ON ORGANIZATION COMMITMENT

Study on employee of RSU PKU Muhammadiyah Bantul SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Disusunoleh : Leo Chandra 20120410149 Fakultas Ekonomi

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta 2016

Nama : Leo Chandra Nomor Mahasiswa : 20120410149

Menyatakan bahwa dalam skripsi ini dengan judul “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi pada Karyawan RSU PKU Muhammadiyah Bantul” tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu Perguruan Tinggi, dan sepengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, kecuali yang tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam Daftar Pustaka. Apabila dikemudian hari terbukti bahwa pernyataan ini tidak benar maka saya sanggup menerima hukuman atau sanksi apapun sesuai peraturan yang berlaku.

Yogyakarta, 8 Agustus 2016

MOTTO

Carilah ilmu sejak dari buaian hingga keliang lahat. (Al Hadits)

Harga kebaikan manusia adalah diukur menurut apa yang telah dilaksanakan/diperbuatnya. (Ali Bin AbiThalib)

Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman diantaramu dan orang-orang yang diberi ilmu beberapa derajat.

(QS. Al-Mujadalah : 11)

Barangsiapa yang menempuh jalan untuk mencari suatu ilmu.Niscaya Allah memudahkannya kejalan menuju surga.

(HR. Turmudzi)

Barangsiapa yang menghendaki kehidupan dunia maka wajib baginya memiliki ilmu, dan barang siapa yang menghendaki kehidupan akhirat maka wajib baginya memiliki ilmu, dan barang siapa

menghendaki keduanya maka wajib baginya memiliki ilmu. (HR. Turmudzi)

Besyukur akan apa yang kita punya lebih baik dari pada bersedih akan apa yang kita tidak punya. (Merry Riana)

Apabila anda berbuat kebaikan kepada orang lain, maka anda telah berbuat baik terhadap diri sendiri. (Benyamin Franklin)

kepuarga dan para sahabatnya. Dengan penuh rasa syukur, karya sederhana ini kupersembahkan kepada orang - orang yang mempunyai ketulusan hati dalam membimbingku dan menjadi sahabatku

selama ini,

Yang Pertama

Ibu dan Bapak, kedua orang tuaku tercinta yang selalu mendo’akan serta mencurahkan kasih dan sayangnya, perjuangan dan pengorbanannya dalam membimbing dan menasehatiku disetiap

komunikasi, menjadi suatu kekuatan tersendiri dalam hidup ini.

Kedua adikku tersayang Dhika Chandra Purnama dan Dicky Chandra. Jadilah anak yang pandai dalam membanggakan kedua orang tua, agama dan bangsa.

Yang Kedua

Semua guru - guruku yang telah memberikan bimbingan dan ilmu yang tidak bisa kuhitung seberapa banyak barakah dan do’anya. Dosen pembingbing skripsiku Ibunda Isthofaina Astuti, S.E., M.Si. yang selalu sabar dalam memberikan bimbingan serta motivasi bagi saya dalam menyelesaikan skripsi ini.

Yang Ketiga

Spesial untuk mutiara hatiku, Apriliana Ilmiyati. Engkaulah seseorang yang mempunyai kebeningan hati dengan belaian kasih sayang sesejuk embun yang senantiasa kau berikan kepadaku, sehingga aku

bisa bersemangat dan berpacu untuk segera menyelesaikan skripsi ini.

Yang Terakhir

Seluruh sahabat – sahabatku tercinta.

Teman-teman Manajemen Angkatan 2012. Manajemen kelas D.

Arfan, Beny, Wahyu, Fandy, Riza, Arif, Bang Zain, Ari Gingsul, Debby, Windu, Wahyu. Angga, Satria, Ari gendut, Eta’.

Sukirman, S.E., teman sekaligus guru, teman yang selalu meluangkan waktu untuk membantu sesama teman. Sahabat yang begitu pengertian. Semoga menjadi amal ibadah tersendiri bagimu bro. Deddy

sukirman playboy dari Lombok. Seluruh Teman-teman KKN 16 Angkatan 2012.

Sesuai jadwal piket senin-sabtu : pak ketua Ikak, Tika, Kak Nana, Fika F, Nazila, Rizki, Fika N, Wanti, Anam, Umu, Aying, Rikho, Mega, Aris, Iyoem, Igar, dan Mamen.

Seluruh Teman-teman Alumni SMA Muhammadiyah 2 Jogja.

Yang utama dan paling utama untuk sahabatku Fajar Fitra Utama, teman seperjuangan dalam mencari jati diri dimasa Putih Abu-abu, di manapun engkau berada sukses selalu ya bro.

Seluruh teman-teman Alumni SMP N 1 Pleret.

Danang Darwadi Amd., Iqbal Setyawan, Yusuf Nugroho, M. Ikhwan Binnurin, Syaful Amin, M. Mujib, dan Akhmad Fauzi. Yang selalu berbagi suka maupun duka, teman yang selalu mengerti teman. Sukses buat kalian shobat-shobatku tercinta

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ... iii

HALAMAN PERNYATAAN ... iv

HALAMAN MOTTO ... v

HALAMAN PERSEMBAHAN... ... vi

INTISARI ... viii

ABSTRAK ... ix

KATA PENGANTAR ... xi

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR GAMBAR ... xvi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah Penelitian ... 8

C. Tujuan Penelitian ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori ... 12

1. Kepuasan Kerja... 12

2. Komitmen Organisasi ... 21

3. Gaji ... 27

4. Masa Kerja ... 33

5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi ... 36

6. Pengaruh Gaji Terhadap Kepuasan Kerja ... 37

7. Pengaruh Masa Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ... 39

8. Pengaruh Gaji Terhadap Komitmen Organisasi ... 40

9. Pengaruh Masa Kerja Terhadap Komitmen Organisasi ... 42

D. Model Penelitian ... 44

BAB III METODE PENELITIAN A. Subyek dan Objek Penelitian ... 46

B. Populasi ... 46

C. Jenis Data ... 47

D. Teknik Pengumpulan Data ... 47

E. Defenisi Operasional Variabel Penelitian ... 48

F. Uji Kualitas Instrumen ... 55

1. Uji Validitas ... 55

2. Uji Reliabilitas... 56

3. Uji Asumsi Klasik ... 56

G. Uji Hipotesis dan Analsis Data ... 59

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A.Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 63

2. Uji Asumsi Klasik ... 83

E. Hasil Pengujian Hipotesis ... 88

F. Pembahasan ... 93

BAB V KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 101

B. Keterbatasan Penelitian ... 102

C. Saran ... 102

DAFTAR PUSTAKA ... 104 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 4.1 Karakteristik Responden ... 66

Tabel 4.2 Frekuensi Jawaban Variabel Kepuasan Kerja ... 71

Tabel 4.3 Frekuensi Jawaban Variabel Kepuasam Kerja ... 72

Tabel 4.4 Deskriptif Frekuensi Jawaban Variabel Kepuasan Kerja ... 73

Tabel 4.5 Frekuensi Jawaban Variabel Komitmen Organisasi ... 75

Tabel 4.6 Frekuensi Jawaban Variabel Komitmen Organisasi ... 76

Tabel 4.7 Deskriptif Frekuensi Jawaban Variabel Komitmen Organisasi .. 77

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Item-item Variabel Penelitian ... 79

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Item-item Variabel Penelitian ... 81

Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas ... 83

Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas ... 84

Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolinieritas ... 85

Tabel 4.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 86

Tabel 4.14 Hasil Uji Autokorekasi Model Hipotesis Ke 1 ... 87

Tabel 4.15 Hasil Uji Autokorekasi Model Hipotesis Ke 2 dan 3 ... 87

Tabel 4.16 Hasil Uji Autokorekasi Model Hipotesis Ke 4 dan 5 ... 87

Tabel 4.17 Hasil Uji Hipotesis Uji T-Test Model Hipotesis Ke 1 ... 88

Tabel 4.18 Hasil Uji Hipotesis Uji T-Test Model Hipotesis Ke 2 dan 3 ... 89

Tabel 4.19 Hasil Uji Hipotesis Uji T-Test Model Hipotesis Ke 4 dan 5 ... 89

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Model Penelitian ... 44

Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 67

Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 67

Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 68

Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 68

Penelitian ini dilakukan pada karyawan perawat bagian rawat inap di RSU PKU Muhammadiyah Bantul. Jumlah sampel pada penelitian ini adalah 93 responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah populasi di mana sampel diambil secara keseluruhan. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner yang disebar kepada karyawan perawat bagian rawat inap di RSU PKU Muhammadiyah Bantul terkait variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi, gaji dan masa kerja.

Berdasarkan hasil uji T variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Variabel gaji tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja sedangkan variabel masa kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Variabel gaji dan masa kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Sedangkan berdasarkan hasil uji F menunjukkan bahwa variabel gaji dan masa kerja berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan perawat bagian rawat inap di RSU PKU Muhammadiyah Bantul.

ABSTRACT

This study aims to find empirical evidence about the influence of job satisfaction on organizational commitment, as well as salary and tenure influences on job satisfaction and organizational commitment.

This research was conducted on employees inpatient ward nurse at RSU PKU Muhammadiyah in Bantul. The number of samples in this study were 93 respondents. The sampling technique used is the population in which the sample is taken as a whole. Methods of data collection using questionnaires distributed to employees inpatient ward nurse at RSU PKU Muhammadiyah in Bantul related variables job satisfaction, organizational commitment, salaries and tenure.

Based on the test results T job satisfaction variables have a significant effect on organizational commitment. The variable salary does not have a significant impact on job satisfaction while variable working life have a significant impact on job satisfaction. Variable salary and years of service have a significant effect on organizational commitment. While based on the F test results showed that the variable salary and years of simultaneous effect on job satisfaction and organizational commitment of employees inpatient ward nurse at RSU PKU Muhammadiyah in Bantul.

1 A. Latar Belakang Penelitian

Rumah sakit merupakan suatu organisasi yang berfungsi sebagai salah satu sarana jasa kesehatan memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Rumah sakit dalam menjalankan aktifitasnya memerlukan sumber daya manusia untuk tercapainya tujuan perusahaan yaitu memberikan kepuasan kepada pasien melalui pelayanan yang diberikan, di mana pelayanan ini sangat berkaitan erat dengan sumber daya manusia sebagai tenaga kerjanya.

Menurut Hariandja (2005) dalam Parwita, Supartha dan Saroyeni (2013), sumber daya manusia adalah faktor penting dalam meningkatkan kinerja sebuah perusahaan. Sumber daya manusia terpenting dalam rumah sakit adalah perawat yang merupakan jumlah terbesar dari seluruh petugas yang bekerja di rumah sakit dan memiliki tugas pokok dalam memberikan pelayanan berupa perawatan kesehatan baik kepada seorang individu, keluarga, dan masyarakat dalam upaya kesehatan, seperti melakukan pencegahan penyakit, penyembuhan penyakit dan pemulihan. Perawat merupakan karyawan yang dalam bekerja bersinggungan secara langsung dengan pasien, dengan memberikan pelayanan yang memuaskan akan memberikan dampak atau citra yang baik terhadap rumah sakit yang bersangkutan, sehingga memberikan kesan bahwa pelayanannya sangat

2

dibutuhkan oleh pasien. Untuk dapat memberikan pelayanan yang memuaskan, karyawan perlu mendapatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang baik sehingga akan meningkatkan pelayanan atau kinerja mereka di rumah sakit yang bersangkutan.

Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Carmeli dan Freund (2004) dalam Top dan Giden (2012), yang menunjukkan bahwa tingginya kadar komitmen organisasi dan kepuasan kerja dapat memiliki efek positif pada hasil pekerjaan dan rendahnya tingkat komitmen organisasi dan kepuasan kerja dapat menyebabkan rendahnya kinerja organisasi. Oleh karena itu, pihak manajemen rumah sakit harus dapat memberikan faktor-faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi para karyawannya.

Koesmoro (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu penilaian, perasaan atau sikap karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompetensi, hubungan antar rekan kerja, hubungan social di tempat kerja dan sebagainya.

Kepuasan kerja dapat diperoleh dengan terpenuhinya berbagai keinginan serta kebutuhan karyawan melalui kegiatan bekerja, semakin banyak keinginan dan kebutuhan yang terpenuhi maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Ayundiarini (2009) bahwa karyawan akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi setelah harapan terhadap organisasinya terpenuhi, seperti gaji, tempat kerja yang aman, karir yang terjamin dan rekan kerja yang suportif. Artinya semakin banyak pemenuhan

harapan seperti pemberian gaji, tempat kerja yang aman, karir yang menjamin dan rekan kerja yang suportif akan berdampak pada semakin tingginya tingkat kepuasan kerja yang dimliki oleh para karyawan.

Faktor yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja adalah gaji dan masa kerja. Gaji merupakan alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan sehari-hari. Seorang karyawan yang bekerja dan mendapat tingkat gaji yang tinggi akan berdampak positif pada tercapainya kepuasan dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Supatmi, Nimran, dan Utami (2013) dan Septiana (2011) bahwa gaji memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Semakin tinggi gaji yang diterima oleh karyawan maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan tersebut. Selain itu, semakin lama masa kerja yang dimiliki oleh karyawan juga akan berpengaruh pada kepuasan kerjanya. Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Masfiah (2008) dan Pratiwi (2006) bahwa ada hubungan yang signifikan antara masa kerja dengan kepuasan kerja karyawan, di mana semakin tinggi masa kerja karyawan maka semakin tinggi pula kepuasan kerjanya. Masa kerja juga sering diartikan sebagai pengalaman dalam bekerja, artinya semakin lama masa kerja seorang karyawan maka semakin baik pengalaman kerjanya. Sehingga semakin lama karyawan bekerja semakin mereka mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, lebih mencintai pekerjaannya, merasa nyaman dan memiliki kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

4

Kepuasan kerja karyawan memiliki hubungan erat dengan komitmen organisasi, di mana tingkat kepuasan kerja yang baik akan mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi, variabel tersebut akan dapat meningkatkan serta dapat pula menurunkan tingkat komitmen organisasi karyawan. Ini sesuai dengan pernyataan Mathiew and Jomes (1991) dalam Tania (2013) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja sangat berkaitan langsung dengan komitmen organisasi karyawan. Kepuasan kerja karyawan dapat membuat karyawan merasa ingin tetap bekerja pada perusahaan, bersedia berkorban dengan mengerahkan kemampuan terbaiknya untuk pencapaian tujuan (Luthans, 1995). Majorsy (2007) bahwa semakin tinggi kepuasan kerja dan semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan maka semakin tinggi pula komitmen organisasi yang diperlihatkannya.

Menurut Sopiah (2008) mendefinisikan bahwa komitmen organisasi sebagai suatu ikatan psikologis karyawan pada suatu organisasi yang ditandai dengan adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Adanya tingkat komitmen organisasi yang tinggi pada diri seorang karyawan akan berdampak positif pada loyalitas yang diberikan karyawan tersebut pada organsasi, sehingga karyawan tersebut akan mengerjakan pekerjaannya dengan bersungguh-sungguh secara suka rela demi untuk tercapainya tujuan organisasi. Selain itu, seorang individu dengan komitmen

organisasi yang tinggi akan cenderung lebih aktif, lebih termotivasi untuk berprestasi, melakukan upaya yang lebih besar untuk memajukan perusahaan. Meskipun mengalami kegagalan, mereka meyakini bahwa tidak ada orang lain yang harus disalahkan kecuali diri sendiri (Robbins, 1999).

Komitmen organisasi pada karyawan akan tercipta dengan banyak hal, diantaranya adalah dengan kepuasan-kepuasan yang diperoleh di dalam organisasi selama mereka bekerja. Seperti kepuasan gaji yang diperoleh dari perusahaan, kepuasan kondisi kerja terkait dengan tantangan pekerjaan yang dihadapi, sikap dari atasan terhadap bawahan dan hubungan yang baik antar karyawan dengan saling membantu pekerjaan sesama karyawan merupakan faktor-faktor penentu tingkat komitmen organisasi. Gaji merupakan salah satu kepuasan dalam bentuk kompensasi finansial atau kompensasi langsung, yaitu pembayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji. Gaji juga merupakan salah satu hal penting yang mejadi perhatian setiap karyawan yang bekerja pada suatu organisasi, sebab dengan gaji yang diperoleh seorang karyawan dapat memenuhi berbagai kebutuhannya. Tinggi rendah gaji yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan dapat menentukan seberapa besar tingkat komitmen karyawan dalam mengerjakan pekerjaan di organisasi yang bersangkutan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Koeshartono (2014) dan Ariani (2009) bahwa gaji berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan, artinya jika ditingkatkan variabel gaji akan memberikan dampak positif terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi.

6

Komitmen organisasi yang tinggi tidak dapat muncul dengan sendirinya, karena terdapat banyak faktor yang berperan di dalamnya seperti salah satunya adalah masa kerja. Handayani, Karmiyati, dan Ingarianti (2012) Seniati (2006) dan Kingkin, Rosyid & Arjanggi (2010) bahwa semakin lama masa kerja karyawan komitmen organisasi yang dimiliki akan semakin kuat, sebaliknya semakin pendek masa kerja karyawan komitmen organisasi yang dimiliki akan semakin lemah. Masa kerja sendiri merupakan tenggang waktu yang dimiliki oleh seorang karyawan dalam menjalankan dan memberikan tenaganya pada perusahaan, dengan adanya tingkat komitmen organisasi yang kuat akan membuat seorang karyawan itu akan terus mencurahkan potensi yang dimilikinya untuk kepentingan perusahaan dan memiliki keinginan untuk tetap menjadi anggota dalam organisasi tersebut. Dengan adanya keinginan untuk terus bergabung dalam organisasi tersebut akan membuat masa kerja yang dihabiskan karyawan lebih panjang, sehingga karyawan akan memiliki pengalaman kerja yang baik serta akan menghasilkan hasil kerja dan keterampilan kerja yang lebih berkualitas.

RSU PKU Muhammadiyah Bantul merupakan salah satu rumah sakit terbesar di Daerah Bantul Yogyakarta, di mana dalam pengelolaannya perlu memperhatikan pentingnya isu-isu dalam organisasi, seperti memberikan kepuasan kerja serta meningkatkan komitmen organisasi guna meningkatkan pelayanan atau kinerja pada sumber daya manusia untuk rumah sakit.

Berdasarkan latar belakang dan mengingat pentingnya kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada di RSU PKU Muhammadiyah Bantul, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul: “Analisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada karyawan RSU PKU Muhammadiyah Bantul”. Peneliti tertarik mengambil topik tersebut karena peneliti melihat bahwa perawat sebagai sumber daya manusia terpenting dalam rumah sakit dengan jumlah karyawan terbanyak dapat mewakili performa rumah sakit dalam memberikan pelayanan terhadap pasien. Oleh karena itu, pihak manajemen rumah sakit perlu menganalisis tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan dari kecenderungan penurunan indikator tersebut, serta memberikan kebijakan yang diperlukan demi meningkatkan semangat kerja para karyawannya. Perawat yang telah memiliki kepuasan kerja yang baik cenderung akan lebih menyukai pekerjaannya dan akan melaksanakan serta menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, sedangkan perawat yang telah memiliki tingkat komitmen organisasi yang tinggi cenderung akan senantiasa melakukan pekerjaannya dengan sepenuh hati demi tercapainya tujuan atau nilai dari rumah sakit yang bersangkutan.

Penelitian ini merupakan modifikasi dari penelitian sebelumnya yang dilakukan Top dan Giden (2012) tentang “Interaction of organizational commitment and job satisfaction of nurses and medical secretaries in Turkey”. Modifikasi dilakukan dengan mengembangkan model penelitian yang dilakukan oleh Top dan Giden (2012). Model penelitian yang pada awalnya adalah

8

mengenai interaksi antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja karyawan dengan berbagai faktor yang mempengaruhinya, diubah menjadi model penelitian analisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan serta mengambil gaji dan masa kerja sebagai faktor penentu kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan.

B. Rumusan Masalah Penelitian

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor terpenting dalam meningkatkan kinerja suatu perusahaan. Dalam organisasi rumah sakit, perawat merupakan salah satu sumber daya manusia terpenting dengan jumlah karyawan terbanyak yang dapat mewakili performa rumah sakit dalam memberikan pelayanannya baik terhadap pasien ataupun pengunjung. Adanya pemberian faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap organisasi akan memberikan dampak positif pada kinerja mereka, di mana karyawan yang memiliki kepuasan kerja dan komitmen yang baik akan membuat mereka bekerja dengan seoptimal mungkin sehingga pencapaian tujuan akan semakin cepat diperoleh oleh perusahaan.

Faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya kepuasan kerja dan komitmen karyawan tehadap organisasi adalah tinggi rendah pemberian gaji dan lama masa kerja karyawan. Gaji merupakan alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan karyawan seperti kebutuhan sehari-hari. Pemberian gaji yang cukup atau tinggi akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan, dengan adanya

gaji yang memuaskan akan menumbuhkan rasa senang terhadap organisasi, sehingga pemberian gaji yang cukup atau tinggi selain dapat menumbuhkan rasa puas dalam bekerja juga dapat menumbuhkan perasaan komitmen terhadap organisasi tempatnya bekerja. Masa kerja merupakan lama karyawan bekerja pada suatu perusahaan, karyawan yang memiliki masa kerja yang lebih lama cenderung memiliki pengalaman kerja yang lebih baik dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya, sehingga semakin lama karyawan bekerja semakin mereka mencintai pekerjaannya. Karyawan dengan masa kerja yang lebih lama juga cenderung memiliki kepuasan yang lebih baik akan kondisi kerja di mana mereka telah dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan di dalam organisasi, sehingga semakin lama karyawan bekerja semakin mereka dapat menyesuaikan diri serta merasa nyaman dan menumbuhkan rasa komitmen terhadap organisasi di mana bekerja.

Berdasarkan uraian di atas maka penulis mengidentifikasikan masalah sebagai berikut:

1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi perawat? 2. Apakah gaji berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat?

3. Apakah masa kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat? 4. Apakah gaji berpengaruh terhadap komitmen organisasi perawat? 5. Apakah masa kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi perawat?

10

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah:

1. Menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi perawat. 2. Menguji pengaruh gaji terhadap kepuasan kerja perawat.

3. Menguji pengaruh masa kerja terhadap kepuasan kerja perawat. 4. Menguji pengaruh gaji terhadap komitmen organisasi perawat. 5. Menguji pengaruh masa kerja terhadap komitmen organisasi perawat.

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritik

Hasil dari penelitian ini untuk memberikan bukti empiris pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan serta pengaruh dari gaji dan masa kerja terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan yang sudah ada dan menambahkan teori-teori baru dari fenomena yang ada saat ini. 2. Manfaat Praktik

a. Bagi Perusahaan

Dapat membantu mengembangkan pemikiran bagi manajemen rumah sakit, sebagai masukan dalam pertimbangan pengambilan keputusan atau kebijaksanaan oleh pihak manajemen dalam rangka untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan meningkatkan tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan.

b. Bagi Peneliti

Dapat dijadikan sebagai bahan refrensi dan data pembanding terkait dengan penelitian yang sejenis yang dilakukan.

c. Bagi Penulis

Untuk meningkatkan pengetahuan yang sudah ada dan membantu memperjelas teori yang diajarkan di perkuliahan dengan fenomena yang nyata.

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori 1. Kepuasan Kerja

a. Definisi Kepuasan Kerja

Pada dasarnya seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan memiliki rasa senang apabila dalam bekerja memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Kepuasan merupakan suatu perasaan yang dialami oleh seseorang, di mana ia merasa puas dan memliki rasa senang apabila yang diharapkan telah terpenuhi atau apa yang ia terima melebihi apa yang ia diharapkan. Kerja merupakan suatu usaha seseorang untuk mencapai tujuan dengan memperoleh imbalan atau kompensasi dari hasil kerja di perusahaan tempatnya bekerja.

Robbins (2006) dalam Novelia (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Karyawan dapat menilai seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat ditinjau dari dua sisi, dari sisi karyawan, kepuasan kerja akan memunculkan perasaan menyenangkan dalam bekerja, sedangkan dari sisi perusahaan, kepuasan kerja akan meningkatkan produktivitas, perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan dalam memberikan pelayanan prima (Suwatno dan Priansa, 2011)

Menurut Hasibuan (2007) dalam Putri (2014) bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang memiliki rasa senang serta cinta terhadap pekerjaanya. Sikap ini dapat dilihat dari moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Gustomo (2008) dalam Putri (2014) kepuasan kerja adalah satu di antara banyak faktor dominan yang membentuk komitmen karyawan kepada perusahaan. Robbins, Siahaan dan E.E. Edison (2002) dalam Putri (2014) mengatakan bahwa sumber kepuasan kerja terdiri atas pekerjaan yang menantang, imbalan yang sesuai, kondisi atau lingkungan kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang mendukung.

As’ad (1998) dalam Dhermawan, Sudibya dan Utama (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap yang terkait dengan pekerjaan dan faktor-faktor khusus seperti upah, supervisi, kestabilan pekerjaan, ketentraman kerja, kesempatan untuk maju, penilaian kerja yang adil, hubungan sosial di dalam pekerjaan, dan perlakuan atasan. Menurut Gorda (2004) dalam Dhermawan, Sudibya dan Utama (2012) kepuasan kerja sebagai faktor pendorong meningkatnya kinerja pegawai yang pada gilirannya akan memberikan kontribusi kepada peningkatan kinerja organisasi.

Menurut Testa (1999) dalam Putri (2014) kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan. Dole dan Schroeder (2001) dalam Koesmono (2005) kepuasan kerja dapat

14

didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya. Nasarudin (2001) dalam Koesmono (2005) bahwa “Job satisfaction may be as a pleasurable ar positive emotional state resulting

fromthe appraisal of one’s job or job experiences”. Pernyataan tersebut mengandung makna bahwa kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosi positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari suatu penilaan terhadap pekerjaan atau pengalaman-pengalaman kerja seseorang.

Lebih luas lagi Mathis dan Jackson (2001) dalam Dewi dan Sukirno (2013) juga mengungkapkan bahwa karyawan yang relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada organisasi dan karyawan yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin mendapat kepuasan yang lebih besar.

b. Teori-teori Kepuasan Kerja

Menurut Wesley dan Yulk (1977) yang dikutip oleh As’ad (2004) dalam Melani dan Suhaji (2012) terdapat beberapa teori kepuasan kerja, yaitu Discrepancy Theory, Equity Theory, dan Two Factor Theory:

a) Discrepancy Theory

Teori ini dipelopori oleh Porter (1961). Porter mengemukakan bahwa untuk mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya ada (harapan) dengan kenyataan yang dirasakan (fakta).

b) Equity Theory

Dalam equity theory, kepuasan kerja seseorang tergantung apakah ia merasakan keadilan atau tidak atas sesuatu atau faktor penentu. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain. Wexley dan Yulk (1977) yang dikutip oleh As’ad (2004) dalam Melani dan Suhaji (2012) bahwa teori ini mengidentifikasikan elemen equity meliputi tiga hal, yaitu:

(1) Input: Segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaannya (seperti pendidikan, pengalaman kerja dan kecakapan).

(2) Out comes: Segala sesuatu yang berharga yang dirasakan sebagai hasil dari pekerjaannya (gaji, status, dan penghargaan)

Comparation Person: Perbadingan antara input dan out comes

yang diperolehnya. c) Two Factor Theory

Teori yang dikemukakan oleh Hezberg yang dikutip oleh As’ad (2004) dalam Melani dan Suhaji (2012) bahwa pada prinsipnya kepuasan kerja dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan variabel yang continue. Berdasarkan hasil penelitian Hezberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu:

16

(1) Satisfiers atau motivator, faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan yang terdiri dari : prestasi (achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (work it self), tanggung jawab (responsibility) dan pengembangan potensi individu.

(2) Dissatisfiers atau hygiene factors, yaitu faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, seperti: Kebijaksanaan

dan administrasi perusahaan (company policyand

administration), supervision tehnical, upah (salary), hubungan antar pribadi (interpersonal relations), kondisi kerja (working condition) jobsecurity dan status.

c. Faktor-faktor kepuasan kerja

Sebagian besar orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan faktor utama untuk dapat menimbulkan kepuasan kerja. Sampai dengan taraf tertentu hal ini memang benar, terutama dalam negara berkembang di mana uang merupakan kebutuhan yang sangat penting untuk memenuhi berbagai kebutuhan pokok sehari-hari. Akan tetapi jika masyarakat telah dapat memenuhi kebutuhan keluarganya, maka gaji atau upah ini tidak menjadi faktor utama. Sesuai dengan tingkat motivasi manusia yang dikemukakan oleh Maslow, maka upah atau gaji merupakan kebutuhan mendasar.

1) Menurut pendapat Gilmer (1966) yang dikutip As’ad (2004) dalam Melani dan Suhaji (2012) tentang faktor-faktor kepuasan kerja, yaitu :

a) Kesempatan untuk maju. Ada tidaknya kesempatan memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

b) Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.

c) Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

d) Manajemen kerja. Manajemen kerja yang baik adalah yang memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil, sehingga karyawan dapat bekerja dengan nyaman.

e) Kondisi kerja. Termasuk di sini kondisi kerja tempat, ventilasi, penyiaran, kantin dan tempat parkir.

f) Pengawasan (Supervisi). Bagi Karyawan, Supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn tover.

g) Faktor Intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

18

h) Komunikasi. Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pimpinan banyak dipakai untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak pimpinan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat atau prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbukan kepuasan kerja.

i) Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja.

j) Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

2) Menurut pendapat As’ad (2004) dalam Melani dan Suhaji (2012), faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain :

a) Faktor psikologis

Faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan lain-lain.

b) Faktor fisik

Faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja serta kondisi fisik karyawan, hal ini meliputi jenis pekerjaan,

pengaturan waktu kerja, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, sirkulasi udara, kesehatan karyawan, umur, dan lain-lain. c) Faktor financial

Faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem penggajian, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan lain-lain.

d) Faktor sosial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun dengan rekan kerja lain yang berbeda jenis pekerjaan.

3) Ada dua faktor yang mempengaruhui kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya (Mangkunegara, 2009). Secara lebih rinci kedua faktor tersebut adalah :

a) Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecerdasan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja. b) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi,

pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

20

4) Menurut Harold E. Burt yang dikutiup As’ad (1995) dalam Saragih (2010) terdapat tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

a) Faktor hubungan antar karyawan, antara lain : (1) Hubungan antara manager dengan karyawan (2) Faktor fisis dan kondisi kerja

(3) Hubungan sosial diantara karyawan (4) Sugesti dari teman sekerja

(5) Emosi dan situasi kerja

b) Faktor Individu, yaitu yang berhubungan dengan : (1) Sikap orang terhadap pekerjaannya

(2) Umur orang sewaktu bekerja (3) Jenis kelamin

c) Faktor luar (external), yang berhubungan dengan : (1) Keadaan keluarga karyawan

(2) Rekreasi

(3) Pendidikan (training, up grading dan sebagainya)

d. Dampak Kepuasan Kerja

Kepuasan merupakan suatu perasaan yang dialami oleh seseorang, di mana ia merasa puas, memiliki rasa senang, dan kelegaan sebab yang diharapkannya telah terpenuhi atau bahkan apa yang diterima melebihi apa yang diharapkan. Seorang karyawan yang terpenuhi segala kebutuhannya

akan berdampak pada rasa puas terhadap pekerjaannya serta memiliki dorongan untuk bekerja dengan lebih baik. Bagi perawat kepuasan kerja akan menimbulkan suatu perasaan menyenangkan dalam bekerja, sedangkan bagi rumah sakit kepuasaan kerja bermanfaat dalam usaha meningkatkan produksi, perbaikan sikap dan tingkah laku perawat (Suwatno dan Priansa, 2011).

Gustomo (2008) dalam Putri (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah satu di antara banyak faktor dominan yang membentuk komitmen karyawan kepada perusahaan. Mathis dan Jackson (2011) dalam Puspitawati (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja sangat berperan dalam membentuk kedisiplinan, komitmen dan kinerja karyawan yang kemudian berpengaruh terhadap kualitas layanan dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.

2. Komitmen Organisasi

a. Definisi Komitmen Organisasi

Dalam suatu organisasi seorang karyawan haruslah memiliki komitmen organisasi didalamnya, sehingga dapat diharapkan bahwa karyawan yang bekerja memiliki rasa tanggung jawab dalam tercapainya suatu tujuan organisasi. Komitmen organisasi sendiri adalah suatu hubungan timbal balik antara karyawan yang bekerja dengan organisasi dalam pelaksanaannya dan dapat menghasilkan ikatan yang tinggi.

22

Komitmen organisasi sering dikaitkan dengan keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Pada suatu perusahaan, komitmen organisasi berfungsi sebagai salah satu cara dalam upaya menjaga kelangsungan hidup organisasi, di mana di dalamnya menyangkut rasa keterikatan, keterlibatan, dan keikut sertaan karyawaan dalam berbagai aktivitas organisasi.

Berikut ini adalah beberapa definisi komitmen organisasi menurut para ahli. Robbins (2007) bahwa komitmen organisasional adalah suatu sikap merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi. Kemudian menurut Mowday (1982) dalam Sopiah (2008) bahwa komitmen organisasi merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasi merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasi adalah keinginan angota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi. Selanjutnya menurut Steers dan Porter (1982) dalam Sopiah (2008) suatu bentuk komitmen yang muncul bukan hanya\bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang

bersangkutan. Sedangkan menurut Blau dan Boal (1995) dalam Sopiah (2008) bahwa komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi.

Allen dan Meyer (1997) dalam Sopiah (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasional merupakan keyakinan yang menjadi pengikat pegawai dengan organisasi tempatnya bekerja, yang ditunjukkan dengan adanya loyalitas, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Terdapat tiga definisi dalam komitmen organisasional, yaitu:

1) Komitmen Afektif (Affective Commitment)

Komitmen yang dimiliki karyawan karena adanya perasaan emosional, identifikasi dan keterlibatannya organisasi terhadap nilai-nilai di dalamnya. Karyawan memiliki keyakinan, keinginan atau kemauan untuk bekerja bukan berdasarkan pertimbangan ekonomi melainkan keinginannya dari dalam sendiri.

2) Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment)

Komitmen yang dimiliki karyawan berdasarkan adanya imbalan yang ditanggung atau nilai ekonomi jika ia meninggalkan organisasinya. Karyawan akan memiliki komitmen untuk bertahan pada pekerjaannya karena ia merasa membutuhkannya atau atas dasar kebutuhan.

24

3) Komitmen Normatif (Normative Commitment)

Komitmen karyawan yang berkaitan dengan kewajiban untuk tetap bertahan dalam organisasi karena alasan-alasan moral atau etis. Hal ini seorang karyawan mengambil keputusan untuk bertahan dalam organisasi adalah suatu keharusan atau kewajiban moral.

Berdasarkan definisi di atas maka komitmen afektif adalah komitmen yang mengacu pada komitmen pekerja dengan cara yang afektif atau hubungan emosional karyawan terhadap organisasi kuat sehingga karyawan ingin selalu mendukung organisasi untuk mencapai tujuan-tujuannya. Komitmen berkelanjutan mengacu pada perhitungan biaya yang dirasakan apabila meninggalkan organisasi. Komitmen normatif mengacu pada persepsi di kalangan pekerja dari tugas dan tanggung jawab serta memiliki rasa tanggung jawab terhadap organisasi dan rekan kerja. Dalam penelitian ini, peneliti tidak menganalisis komitmen organisasi dalam tiga hal dimensi yang dijelaskan di atas, akan tetapi peneliti akan menganalisis secara keseluruhan.

b. Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Komitmen karyawan terhadap organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Menurut

David (1997) dalam Sopiah (2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian,dll.

2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll.

3) Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.

4) Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

c. Dampak Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi merupakan suatu sikap memihak terhadap suatu organisasi, di mana seorang karyawan telah memiliki komitmen organisasi maka dia akan loyal dengan bekerja secara maksimal demi tercapainya tujuan organisasi, serta adanya keinginan yang kuat untuk

26

bertahan dalam organisasi. Setiyawan (2009) menyatakan bahwa komitmen organisasional memiliki pengaruh yang baik terhadap kepuasan kerja, di mana semakin tinggi tingkat komitmen organisasional maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Selain itu, pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja lebih bersifat langsung. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi yang tinggi akan membuat karyawan merasa nyaman dengan organisasi sehingga menumbuhkan kepuasan kerja yang tinggi pula.

Robert dan Angelo (2003) dalam Setiawan (2007) menyatakan bahwa adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup dihari tua akan meningkatkan tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi, sehingga dengan meningkatnya komitmen organisasi akan mampu membuat karyawan bekerja secara lebih optimal dalam pencapaian tujuan organsasi.

Mathieu dan Zajac yang dikutip oleh Murtiningtyas (2007) dalam Kingkin, Rosyid dan Arjanggi (2010) menyatakan bahwa dengan adanya komitmen yang tinggi dari karyawan maka perusahaan akan mendapat dampak positif. Dampak positif tersebut antara lain meningkatnya produktifitas, kualitas kerja dan kepuasan kerja karyawan serta menurunnya tingkat keterlambatan, absensi dan turn over.

3. Gaji

a. Definisi Gaji

Pemberian imbalan seperti gaji perlu mendapat perhatian yang khusus, di mana hal ini menyangkut kedua belah pihak, yaitu pihak perusahaan dan karyawan. Kebijakan mengenai gaji ini harus dapat diterima oleh kedua belah pihak tersebut. Bagi perusahaan kebijakan tersebut merupakan suatu pengeluaran atau biaya, sedangkan bagi karyawan kebijakan tersebut memungkinkan terpenuhinya kebutuhan seperti kebutuhan sehari-hari sehingga karyawan tertarik dan mempunyai semangat untuk bekerja. Semakin baik pemberian gaji yang dilakukan oleh perusahaan akan berdampak pada semakin baiknya kepuasan kerja yang dimiliki karyawan, selain itu pemberian gaji yang baik juga dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi.

Berikut adalah beberapa definisi mengenai gaji menurut beberapa ahli :

a. Menurut Sikula mengenai gaji, yang dikutip oleh Hasibuan (2003) dalam Septiasa (2011) menyatakan bahwa gaji adalah kompensasi tetap yang dibayarkan kepada pemangku jabatan, pimpian, atau posisi klerek, atas dasar yang teratur seperti tahunan, caturwulan, bulanan, atau mingguan.

b. Menurut Rivai (2004) menyatakan bahwa gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi

28

dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan.

c. Menurut Hasibuan (2003) dalam Septiasa (2011) menyatakan bahwa gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan pasti. Gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tidak masuk kerja.

Menurut beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa gaji merupakan bentuk balas jasa yang sifatnya tetap yang diberikan oleh perusahaan didasarkan kontribusi yang diberikan karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan, dan pemberian gaji tersebut dilakukan secara periodik.

b. Tujuan pemberian gaji

Menurut Rivai (2004) menyatakan bahwa tujuan diberikannya gaji antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh, pengaruh asosiasi usaha sejenis, serta pengaruh dari pemerintah. Lebih jelasnya, dapat dilihat pada penjelasan berikut :

1. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian gaji terjalinlah kerjasama formal antara pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan pekerjaan-pekerjaan dengan baik, sedangkan pengusaha wajib

membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.

2. Kepuasan kerja

Dengan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status social dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan efektif

Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas karyawan

Dengan program gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil

6. Disiplin

Dengan pemberian gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

30

7. Pengaruh serikat buruh

Dengan program gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindari dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh asosiasi usaha sejenis/kadin

Dengan program gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil dan perpindahan ke perusahaan sejenis dapat dihindari.

9. Pengaruh pemerintah

Jika program gaji sesuai dengan undang-undang perburuhan yang (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

c. Faktor Kebijakan Gaji

Topik yang selalu menjadi perhatian dalam dunia usaha adalah permasalahan penetapan penggajian dan strategi peninjauan kenaikan gaji agar sesuai dengan kepuasan pekerja yang pada akhirnya diharapkan mampu memberikan dukungan kinerja yang baik pada produktivitas kerjanya. Secara umum dikenal dua cara dalam menyesuaikan gaji yaitu kenaikan yang bersifat umum (general salary) dan kenaikan perseorangan (individual increase).

Kenaikan gaji yang bersifat umum ditetapkan oleh perusahaan atas dasar pemikiran perusahaan sendiri, musyawarah, kebiasaan maupun karena ketentuan pemerintah. Kenaikan gaji perseorangan didasarkan atas prestasi kerja seseorang, promosi kerja dan masa kerja seorang karyawan.

Terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat gaji (Ranupandojo dan Husnan, 2002), yang dijelaskan sebagai berikut :

1. Suplai dari permintaan tenaga kerja

Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi karena kelangkaan tenaga kerja dibidang tersebut.

2. Serikat karyawan

Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menggunkan kekuatan pengaruhnya dalam penentuan tingkat kompensasi.

3. Produktivitas

Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan perkembangan usahanya. Oleh karenanya, perusahaan tidak dapat membayar para karyawanya melebihi kontribusi mereka pada perusahaan melalui produktivitas kerja.

4. Kesediaan untuk membeyar

Perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak, oleh karenanya perusahaan juga merasa bahwa para

32

karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima. Manajemen perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan produktivitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dibayarkan.

5. Biaya hidup

Bagi para karyawan biaya hidup merupakan batas penerimaan gaji seperti di kota-kota besar, di mana biaya hidup tinggi, gaji cenderung tinggi.

6. Pemerintahan

Pemerintahan dengan peraturan-peraturan juga mempengaruhi tinggi rendahnya gaji. Peraturan rendah gaji minimum merupakan batas bawah dari tingkat upah yang akan diberikan. Di Indonesia kita kenal sebagai Upah Minimum Regional (UMR).

d. Dampak Gaji

Gaji merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Gaji adalah alat pemenuhan kebutuhan sehari-hari, sehingga dengan pemberian gaji yang baik akan memiliki dampak yang baik pula pada kinerja karyawan dalam bekerja. Gardner et.al. (2004) dalam Ertanto dan Suharnomo (2011) menyatakan bahwa tingkatan besarnya gaji akan mempengaruhi self esteem dan akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Gupta dan Shaw (1998) dalam

Ertanto dan Suharnomo (2011) semakin tinggi tingkat gaji maka akan membuat kinerja semakin meningkat, hal ini juga didukung oleh Lawler dan Jenkins (1992) serta Gerhart dan Milkovich (1992) dalam Ertanto dan Suharnomo (2011) yang menyatakan bahwa dalam literatur kompensasi, ternyata ditemukan bukti yang kuat bahwa insentif individu, tingkat gaji dan bonus akan membuat kinerja yang semakin baik bagi karyawan. Rynes dan Gerhart (2000) dalam Ertanto dan Suharnomo (2011) menyatakan bahwa terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi perilaku karyawan, seperti karakter karyawan, tingkat kompensasi atau gaji, kompetensi karyawan, self esteem, kebutuhan atau keterikatan karyawan terhadap organisasi. Selain itu, Sri Lestari (2006) dalam Septiasa (2011) menyatakan bahwa gaji memiliki pengaruh yang baik terhadap prestasi kerja, di mana semakin baik pemberian gaji akan berdampak baik terhadap prestasi kerja karyawan. Dengan adanya pemberian gaji yang baik, karyawan akan merasa puas sehingga mereka akan melakukan tugas tanggungjawabnya dengan bekerja seoptimal mungkin.

4. Masa Kerja

a. Definisi Masa Kerja

Masa kerja adalah jangka waktu orang sudah bekerja pada suatu organisasi, lembaga dan sebagainya. Masa kerja dapat dikatakan sebagai loyalitas karyawan kepada perusahaan. Rentang waktu masa kerja yang

34

cukup, sama dengan orang yang memiliki pengalaman yang luas baik dalam mengatasi hambatan ataupun meraih keberhasilan. Waktu yang membentuk pengalaman kerja seseorang, maka masa kerja adalah waktu yang telah dijalani seorang karyawan dalam menjalankan tugas dalam bidang pekerjaannya. Masa kerja memberikan pengalaman kerja, pengetahuan dan ketrampilan kerja pada seorang karyawan. Dengan adanya pengalaman kerja menjadikan seorang karyawan memiliki sikap kerja yang lebih terampil, cepat, mantap, tenang dalam menganalisa kesulitan dan siap mengatasinya.

Menurut Oktaviani (2009) dalam Hadiyani, Karmiyati dan Ingarianti (2013) bahwa senioritas atau masa kerja adalah lamanya seorang karyawan menyumbangkan tenaganya pada perusahaan tertentu. Sejauh mana tenaga dapat mencapai hasil yang memuaskan dalam bekerja tergantung dari kemampuan, kecakapan dan keteramilan tertentu agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Masa kerja merupakan pengalaman individu yang akan menentukan pertumbuhan dalam pekerjaan dan jabatan. Seperti diungkapkan oleh Andi Mappiare (1983) dalam Faizin dan Winarsih (2008) bahwa pertumbuhan jabatan dalam pekerjaan dapat dialami oleh seorang hanya apabila dijalani proses belajar dan berpengalaman, dan diharapkan orang yang bersangkutan memiliki sikap kerja yang bertambah maju kearah positif, memiliki kecakapan (pengetahuan) kerja yang bertambah baik serta memiliki

keterampilan kerja yang bertambah dalam kualitas dan kuantitas. Selain itu, Allen dan Meyer (1991) dalam Hadiyani, Karmiyati dan Ingarianti (2013) menyatakan bahwa masa kerja merupakan salah satu karakteristik demografis yang diduga mempunyai hubungan korelasi dengan komitmen organisasi. Menurut Seniati (2006) dalam Hadiyani, Karmiyati dan Ingarianti (2013) menyatakan bahwa masa kerja merupakan komponen yang terdiri dari usia, lama kerja dan golongan kepangkatan.

Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan masa kerja merupakan tenggang waktu yang digunakan seorang karyawan untuk menyumbangkan tenaganya pada perusahaan sehingga akan menghasilkan sikap kerja dan keterampilan kerja yang lebih berkualitas.

b. Dampak Masa Kerja

Masa kerja seseorang dalam organisasi perlu diketahui karena masa kerja merupakan salah satu indikator tentang kecenderungan para pekerja dalam melaksanakan aktivitas kerjanya. Robbins (2001) dalam Setiawan (2007) menyatakan bahwa masa kerja ternyata memiliki hubungan yang positif terhadap produktivitas kerja. Masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang karyawan lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan karena karyawan telah dapat beradaptasi dengan lingkungannya dengan waktu yang cukup lama sehingga karyawan tersebut memiliki rasa nyaman dengan pekerjaannya. Greenbeg

36

dan Baron (1995) dalam Winarta (2008) menyatakan bahwa orang dengan masa kerja yang lebih lama cenderung mempunyai komitmen organisasional yang lebih tinggi dibandingkan orang yang bekerja dengan masa kerja yang singkat. Jadi semakin lama masa kerja yang dimiliki karyawan akan berdampak positif pada semakin berkomitnya karyawan tersebut terhadap organisasi.

5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Kepuasan kerja merupakan sesuatu perasaan yang dialami oleh seseorang, di mana ia merasa puas, memiliki rasa senang baik terhadap pekerjaan itu sendiri atau kelegaan karena yang diharapkannya telah terpenuhi. Kepuasan kerja karyawan memiliki hubungan erat dengan komitmen organisasional, artinya tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mempengaruhi komitmen organisasi, di mana variabel tersebut akan dapat meningkatkan serta dapat pula menurunkan tingkat komitmen organisasi. Sesuai dengan pernyataan Mathiew and Jomes (1991) dalam Tania (2013) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja sangat berkaitan langsung dengan komitmen organisasi karyawan. Individu yang telah mendapatkan kepuasan kerja seperti mendapatkan pembayaran yang sesuai atau rekan kerja yang mensuport maka akan meningkatkan tingkat komitmen organisasinya, di mana individu tersebut akan merasa nyaman dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan eksistensinya dalam organisasi tersebut.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Hapsari (2006) yang berjudul “Hubungan kepuasan kerja dan kedisiplinan dengan komitmen organisasi pada karyawan spinning I PT. APAC INTI CORPORA Semarang Tahun 2006”, menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada karyawan spinning I PT. APAC INTI CORPORA Semarang tahun 2006. Serta penelitian dari Anugrah M, Ngadiman dan Sohidin (2014) yang berjudul “Hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional karyawan di PT Sari Warna Asli Garment-Surakarta”, menunjukan bahwa terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional di PT Sari Warna Asli Garment-Surakarta. Berdasarkan uraian di atas tersebut maka hipotesis yang dapat disusun adalah sebagai berikut:

H1 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan.

6. Pengaruh Gaji terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang dialami oleh seseorang, di mana ia merasa puas, memiliki rasa senang dan kelegaan atas harapan yang telah terpenuhi. Pada seorang individu, kepuasan kerja memiliki tingkat yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Terdapat beberapa aspek dalam pekerjaan yang apabila terpenuhi, akan berdampak positif pada meningkatnya kepuasan kerja yang

38

dirasakan oleh seorang individu. Salah satu aspek tersebut adalah gaji. Gaji adalah salah satu hal penting bagi karyawan yang bekerja pada suatu organisasi. Gaji merupakan salah satu unsur penting yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, di mana gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan karyawan, sehingga tinggi rendah gaji yang diberikan oleh organisasi dapat mempengaruhi kepuasan karyawan dalam bekerja. Semakin tinggi gaji yang diberikan oleh organisasi kepada para karyawannya, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Supatmi, Nimran, dan Utami (2013) yang berjudul “Pengaruh pelatihan, kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan”, menyimpulkan bahwa kompensasi (gaji) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Artinya kompensasi (gaji) berpengaruh secara bermakna terhadap kepuasan kerja karyawan. Hubungan dua variabel ini juga positif di mana semakin tinggi kompensasi yang diterima karyawan maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Serta penelitian dari Septiana (2011) yang berjudul “Pengaruh faktor gaji dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta Tahun 2011”. Terdapat pengaruh yang signifikan gaji terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta tahun 2011. Artinya semakin baik pelaksanaan pemberian gaji akan berdampak pada semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dimiliki

oleh guru di SMA Negeri 5 Surakarta. Berdasarkan uraian di atas tersebut maka hipotesis yang dapat disusun adalah sebagai berikut:

H2 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan gaji terhadap kepuasan kerja karyawan.

7. Pengaruh Masa Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Pada dasarnya seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya akan merasa nyaman serta memiliki perasaan senang apabila dalam organisasi tersebut memperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan persepsi seorang karyawan tentang pekerjaannya, di mana pekerjaan tersebut merupakan hal yang menyenangkan. Masa kerja adalah jangka waktu seseorang yang sudah bekerja pada suatu organisasi. Masa kerja dapat dikatakan sebagai loyalitas karyawan kepada organisasi tempatnya bekerja. Rentang waktu masa kerja yang cukup sama dengan orang yang memiliki pengalaman yang luas baik dalam mengatasi hambatan maupun meraih keberhasilan, artinya semakin lama masa kerja seorang karyawan maka semakin baik pengalaman kerjanya. Sehingga semakin lama karyawan bekerja semakin mereka mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, lebih mencintai pekerjaannya, merasa nyaman dan memiliki kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Masfiah (2008) yang berjudul “Hubungan antara umur, masa kerja dan jenis kelamin dengan kepuasan kerja perawat di RSUD Kota Semarang”, menunjukkan bahwa ada hubungan

40

yang signifikan antara masa kerja dengan kepuasan kerja. Artinya semakin lama masa kerja yang dimiliki oleh karyawan RSUD Kota Semarang maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja mereka. Serta penelitian dari Pratiwi (2006), yang berjudul “Hubungan kepuasan kerja, masa kerja dan komitmen organisasi pada karyawan Sekretariat Pemerintahan Kabupaten Malang”, menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara masa kerja dan kepuasan kerja, serta dari signifikan tanda korelasi positif menunjukkan bahwa semakin tinggi masa kerjanya maka akan semakin tinggi kepuasan kerja, begitu pula sebaliknya. Berdasarkan uraian di atas tersebut maka hipotesis yang dapat disusun adalah sebagai berikut:

H3 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan masa kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

8. Pengaruh Gaji terhadap Komitmen Organisasi Karyawan

Komitmen organisasi adalah ketika seorang individu memiliki rasa

keinginan kuat mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras demi tercapainya tujuan organisasi tersebut. Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi, diantaranya adalah kepuasan-kepuasan yang diperoleh selama bekerja. Kepuasan tersebut seperti kepuasan akan pembayaran gaji, kepuasan kondisi kerja, sikap atasan dan pengawasan yang ada, serta hubungan sesama rekan sekerja. Gaji merupakan salah satu kepuasan dalam bentuk kompensasi

finansial atau kompensasi langsung, yaitu pembayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji. Gaji juga merupakan salah satu hal penting yang mejadi perhatian setiap karyawan yang bekerja pada suatu organisasi, sebab dengan gaji yang diperoleh seorang karyawan dapat memenuhi berbagai kebutuhannya. Tinggi rendah gaji yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan dapat menentukan seberapa besar tingkat komitmen karyawan dalam mengerjakan pekerjaan di organisasi yang bersangkutan.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Koeshartono (2014) yang

berjudul “Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada PT. Sinar Sosro Yogyakarta”, menyimpulkan bahwa hasil analisis regresi linear berganda baik itu secara simultan maupun parsial menyatakan bahwa indikator kepuasan kerja seperti gaji, promosi, rekan kerja, dan atasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Serta penelitian dari Ariani (2009) yang berjudul “Pengaruh gaji terhadap komitmen guru honor pada Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta Josua Medan”, menunjukkan bahwa melalui uji t dapat disimpulkan bahwa pengaruh gaji adalah searah dengan komitmen. Dengan kata lain gaji berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen, artinya jika ditingkatkan variabel gaji akan memberikan dampak positif terhadap komitmen organisasi para karyawan. Berdasarkan uraian di atas tersebut maka hipotesis yang dapat disusun adalah sebagai berikut:

42

H4 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan gaji terhadap komitmen oganisasi karyawan.

9. Pengaruh Masa Kerja terhadap Komitmen Organisasi Karyawan

Komitmen organisasi merupakan keadaan di mana seorang karyawan memihak pada organisasi tertentu serta memiliki keinginan yang kuat untuk mempertahankan eksistensi atau keanggotannya dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi pada seorang individu terhadap organisasi tidak terjadi begitu saja. Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi. Salah satu faktor tersebut adalah masa kerja yang merupakan salah satu faktor atau proses terbentuknya komitmen karyawan terhadap organisasi. Masa kerja juga disebut sebagai faktor demografis yang sering digunakan untuk menentukan tingkat kemahiran atau kemampuan dan keahlian seorang individu dalam bidang pekerjaannya. Masa kerja sering dikaitkan dengan pengalaman seseorang akan pekerjaannya. Pengalaman kerja dapat diartikan sebagai kemampuan seorang individu dalam mengerjakan pekerjaannya. Pengalaman yang baik dapat membantu seorang individu mengetahui secara betul bagaimana menyelesaikan pekerjaannya dengan berbagai kendala yang terdapat dalam pekerjaan tersebut, sehingga seseorang dengan pengalaman yang baik akan lebih mampu menguasai pekerjaannya serta mempermudah menyelesaikan pekerjaannya. Jadi, seorang individu dengan masa kerja cukup lama

cenderung telah dapat menyesuaikan dirinya terhadap bidang pekerjaannya, dan yang terpenting adalah penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja dalam organisasi, sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin lama masa kerja yang dimiliki oleh seorang individu, semakin baik pula komitmen yang dimiliki oleh individu tersebut dalam mengerjakan pekerjaannya di organisasi di mana ia bekerja.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Seniati (2006) yang berjudul “Pengaruh masa kerja, trait kepribadian, kepuasan kerja, dan iklim psikologis terhadap komitmen dosen pada Universitas Indonesia”, menunjukan bahwa masa kerja memiliki pengaruh langsung yang positif dan bermakna terhadap komitmen dosen pada Universitas. Jadi semakin lama masa kerja yang dimiliki oleh dosen maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja dosen terhadap universitas. Serta penelitian dari Kingkin, Rosyid & Arjanggi (2010) yang berjudul “Kepuasan kerja dan masa kerja sebagai predictor komitmen organisasi pada karyawan PT. Royal Korindah di Purbalingga”, mengemukakan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara masa kerja dengan komitmen organisasi karyawan PT. Royal Korindah Purbalingga. Semakin tinggi atau semakin lama masa kerja karyawan maka semakin tinggi pula komitmen organisasinya, sebaliknya semakin rendah masa kerja karyawan maka semakin rendah komitmen organisasinya. Berdasarkan uraian di atas tersebut maka hipotesis yang dapat disusun adalah sebagai berikut:

44

H5 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan masa kerja terhadap komitmen organisasi karyawan.

B.Model Penelitian

Model penelitian terdiri dari 2 variabel, yaitu variabel independen dan variabel dependen. Varibel independen (bebas) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan pada variabel dependen. Variabel dependen (terikat) adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam penelitian ini, pada model pertama kepuasan kerja sebagai variabel independen dan komitmen organisasi sebagai variabel dependen. Kemudian pada model kedua, gaji dan masa kerja sebagai variabel independen sedangkan kepuasan kerja sebagai variabel dependen. Selanjutnya pada model ketiga, gaji dan masa kerja sebagai variabel independen sedangkan komitmen organisasi sebagai variabel dependen.

Berikut adalah gambar model penelitian :

Gambar 2.1 Model hipoteis 1

Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Karyawan.

Gambar 2.2 Model hipotesis 2 dan 3

Analisis Pengaruh Gaji dan Masa Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

Gambar 2.3 Model hipotesis 4 dan 5

Analisis Pengaruh Gaji dan Masa Kerja terhadap Komitmen Organisasi Karyawan.

Komitmen Organisasional

Kepuasan Kerja H1

Gaji H2

Kepuasan Kerja

Masa Kerja H3

Gaji

Komitmen Organisasional

H4

H5

46

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Obyek dan Subyek Penelitian 1. Obyek Penelitian

Penelitian ini di lakukan pada RSU PKU Muhammadiyah Bantul, sebagai salah satu rumah sakit yang pelayanannya sudah baik. Pemberian kepuasan kerja menjadi salah satu prinsip dasar dari organisasi ini karena dengan pemberian kepuasan kerja yang baik maka akan berdampak pada pemberian pelayanan yang prima terhadap konsumen atau pengunjung PKU Muhammadiyah Bantul. Pemberian kepuasan kerja yang baik dapat pula meningkatan komitmen karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja.

2. Subyek Penelitian

Subyek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja sebagai perawat pada bagian rawat inap di RSU PKU Muhammadiyah Bantul.

B. Populasi

Menurut Sugiyono (2007) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan perawat pada bagian rawat inap RSU PKU Muhammadiyah Bantul

yang berjumlah 93 perawat, dan semua populasi ini akan dijadikan sebagai responden penelitian.

C. Jenis Data

Jenis data dalam penelitian ini yaitu “Data Primer”, di mana data dikumpulkaan sendiri oleh perseorangan/suatu organiasi secara langsung dari obyek yang diteliti untuk kepentingan studi dengan cara membagikan kuesioner kepada responden untuk diisi mengenai kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan angket (kuesioner) yaitu dengan mengajukan sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden, informasi data yang diperoleh dari jawaban kuesioner akan dijadikan sebagai sumber informasi. Kuesioner dilakukan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan yang disusun berdasarkan indikator-indikator data yang dioperasionalisasikan dari variabel yang akan diteliti kepada karyawan perawat di RSU PKU Muhammadiyah Bantul. Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah a five point likert scale kuesioner (skala likert) dengan 5 pilihan jawaban dari sangat tidak puas sampai dengan sangat puas.

48

E. Definisi Operasional Variabel Penelitian 1. Kepuasan Kerja

Kepuasan merupakan sesuatu perasaan yang dialami oleh seseorang, di mana ia merasa puas, memiliki rasa senang dan kelegaan karena yang diharapkannya telah terpenuhi atau bahkan apa yang diterima melebihi apa yang diharapkan. Pada penetian ini variabel kepuasan kerja akan diukur menggunakan instrument The Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), yang disusun oleh Weiss, et al., (1967) dalam Mangkunegara (2013). MSQ mengukur 20 aspek kepuasan kerja yang menjadi indikator, 20 aspek tersebut terbagi menjadi 3 dimensi antara lain:

1. Dimensi Intrisik.

Merupakan kepuasan yang didapatkan ketika seseorang dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Dimensi ini meliputi indikator:

1) Aktivitas (Activity) adalah segala macam bentuk aktivitas yang dilakukan dalam bekerja. Seperti apa saja kesibukan dari kegiatan kerja yang dilakukan sehari-hari.

2) Variasi pekerjaan (Variety) adalah variasi yang dapat dilakukan karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Seperti memperoleh kesempatan melakukan kegiatan lain yang berbeda (sekaligus), seperti seni dan olah raga.

3) Status sosial (Social status) adalah derajat sosial dan harga diri yang dirasakan akibat dari pekerjaan. Seperti kesempatan untuk dapat menjadi (seseorang) didalam lingkungan kerja.

4) Nilai norma (Moral values) adalah nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya seperti rasa bersalah atau terpaksa. Seperti kemampuan untuk melakukan hal-hal pekerjaan yang tidak bertentangan dengan hati nurani. 5) Keamanan (Security) adalah rasa aman yang dirasakan

karyawan terhadap lingkungan kerjanya. Seperti pekerjaan memberikan ketetapan (keamanan) yang stabil.

6) Pelayanan sosial (Social service) adalah perasaan sosial karyawan terhadap lingkungan kerjanya. Seperti kesempatan untuk melakukan sesuatu untuk orang lain.

7) Penggunaan kemampuan (Ability utilization) adalah kecakapan yang dimiliki oleh karyawan. Seperti kesempatan menggunakan kemampuan yang dimiliki untuk menyeleseikan pekerjaan.

8) Tanggung jawab (Responsibility) adalah tanggung jawab yang diemban dan dimiliki. Seperti kebebasan untuk menggunakan penilaian diri sendiri.

50

9) Kreativitas (Creativity) adalah kreativitas yang dapat dilakukan dalam melakukan pekerjaan. Seperti kesempatan untuk dapat berkreasi pada pekerjaan yang lain.

10) Penghargaan (Achievement) adalah prestasi yang dicapai selama bekerja. Seperti pencapaian terhadap prestasi yang didapatkan dari bekerja.

11) Otoritas (Authority) adalah wewenang yang dimiliki dalam melakukan pekerjaan. Seperti kesempatan menggunakan wewenang yang dimiliki terhadap orang lain (rekan kerja).

12) Kemandirian (Independence) adalah kemandirian yang dimiliki karyawan dalam bekerja. sepertikesempatan untuk mandiri dalam menyeleseikan pekerjaan.

2. Dimensi Ekstrinsik.

Merupakan kepuasan yang didapatkan dari imbalan yang didapat oleh individu, imbalan tidak selalu dalam bentuk uang, namun bisa dalam bentuk pengembangan, dann pengakuan. Dimensi ini meliputi indikator :

1) Pengawasan SDM (Supervision-human relations) adalah dukungan yang diberikan oleh badan usaha terhadap pekerjaanya. Seperti cara atasan menangani keluhan karyawan.

2) Kompetensi atasan (Supervision-technical) adalah bimbingan dan bantuan teknis yang diberikan atasan kepada karyawan. Seperti pengawasan atasan mengenai hal-hal teknis.

3) Kebijakan perusahaan (Company policies and practices) adalah kebijakan yang dilakukan adil bagi karyawan. Seperti kebijakan (aturan) perusahaan yang diterapkan.

4) Kompensasi (Compensation) adalah segala macam bentuk kompensasi yang diberikan kepada para karyawan. Seperti antara gaji yang diterima dan jumlah pekerjaan yang dilakukan. 5) Kesempatan berkembang (Advancement) adalah kemajuan atau

perkembangan yang dicapai selam bekerja. Seperti kesempatan untuk kemajuan dalam keahlian dan ketrampilan kerja.

6) Pengakuan (Recognition) adalah pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan.Seperti pujian yang didapatkan atas kerja yang diseleseikan.

3. Dimensi general satisfaction.

Merupakan kepuasan yang didapatkan ketika individu merasa puas dengan kondisi pekerjaan dan rekan kerja secara keseluruhan. Dimensi ini meliputi indikator :

1) Kondisi pekerjaan (Working conditions) adalah keadaan tempat kerja di mana karyawan melakukan pekerjaannya. Kondisi

52

lingkungan kerja, seperti ruangan dan peralatan kerja dari perusahaan.

2) Rekan kerja (Co-workers) adalah rekan sekerja yang terlibat langsung dalam pekerjaan.Seperti hubungan interaksi dengan sesama rekan kerja.

Pengukuran variabel kepuasan kerja dilakukan dengan menggunakan 20 item pertanyaan dari Minnesota Satisfaction Questionaire (MSQ), yang disusun oleh Weiss, et al., (1967) dalam Mangkunegara (2013) setiap item pertanyaan dinilai dengan menggunakan skala likert dengan 5 alternatif pilihan yaitu dengan skor 1-5 menggunakan nilai tertinggi dan terendah diantaranya : Sangat Tidak Puas (1), Tidak Puas (2), Netral (3), Puas (4), dan Sangat Puas (5)

2. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi sering diartikan sebagai keadaan di mana seseorang memihak pada organisasi tertentu serta memiliki tujuan dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Pada suatu perusahaan, komitmen organisasi berfungsi sebagai salah satu cara dalam upaya menjaga kelangsungan hidup organisasi, di mana di dalamnya menyangkut rasa keterikatan, keterlibatan, dan keikut sertaan karyawaan dalam berbagai aktivitas organisasi.

Allen dan Meyer (1997) dalam Sopiah (2008) mendefinisikan bahwa komitmen organisasional merupakan keyakinan yang menjadi pengikat pegawai dengan organisasi tempatnya bekerja, yang ditunjukkan dengan adanya loyalitas, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Pada penelitian ini variabel komitmen organisasi akan diukur menggunkan dimensi pengukuran menurut Meyer, Allen dan Smith dalam Luthans (2006), di mana terdapat tiga aspek komitmen antara lain:

a. Affective commitment, yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah want to.

b. Continuance commitment adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to).

c. Normative commitment adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah keawajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to).

54

Pengukuran variabel komitmen organisasi dilakukan dengan menggunakan 18 item pertanyaan dan setiap item pertanyaan dinilai dengan menggunakan skala likert dengan 5 alternatif pilihan yaitu dengan skor 1-5 diantaranya : Sangat Tidak Puas (1), Tidak Puas (2), Netral (3), Puas (4), dan Sangat Puas (5).

3. Gaji

Gaji merupakan bayaran atau imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya secara rutin, seperti pemberian gaji setiap 1 bulan sekali. Pengukuran dari variabel gaji diukur dengan menggunakan skala range 1 sampai 5 yang telah ditentukan berdasarkan gaji yang diterima oleh karyawan RSU PKU Muhammadiyah Bantul, yaitu:

1. < 1.500.000

2. 1.500.000 – 2.000.000 3. 2.000.000 – 2.500.000 4. 2.500.000 – 3.000.000 5. > 3.000.000

4. Masa Kerja

Masa Kerja merupakan lama seorang karyawan bekerja pada suatu perusahaan terhitung mulai pada saat menerima surat keputusan penempatan kerja di RSU PKU Muhammadiyah Bantul. Pengukuran variabel masa kerja diukur dengan menggunakan skala range 1 sampai 5, yaitu:

1. < 2 tahun 2. 3 – 6 tahun 3. 7 – 10 tahun 4. 11 – 14 tahun 5. > 15 tahun

F. Uji Kualitas Instrumen

Sebelum melakukan analisis data dalam penelitian maka sebelumnya perlu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas instrument penelitian agar tujuan penelitian dapat tercapai.

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menunjukan sejauh mana suatu alat ukur tepat mengukur obyek yang diteliti. Hasil penelitian dikatakan valid apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Valid atau tidaknya suatu instrumen dapat diketahui dengan membandingkan indeks korelasi product moment person dengan level signifikasi 5%. Bila signifikansi hasil korelasi lebih kecil dari 0,05 (5%), maka dinyatakan valid dan sebaliknya apabila signifikansi hasil korelasi lebih besar dari 0,05 (5%) maka dinyatakan tidak valid, Sekaran (2006).

56

2. Uji Reliabilitas (Keandalan)

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur apakah jawaban seorang responden konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Apabila responden konsisten dalam menjawab pertanyaan pada kuesioner, maka data tersebut reliabel, sedangkan jika jawaban seorang responden acak maka dapat dikatakan bahwa data tersebut tidak reliabel, Ghozali (2006). Untuk mengetahui tingkat reliabilitas adalah dengan nilai Cronbach Alpha, jika semakin tinggi mendekati angka 1 maka semakin tinggi nilai konsistensi internal reliabilitasnya. Jika nilai Cronbach Alpha diatas ≥ 0,6 maka reliabiltas diterima, Sekaran (2006).

3. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi sederhana dan berganda maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik.

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel dependen dan variabel independen mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Ghozali (2013). Untuk menguji apakah distribusi data normal atau tidak digunakan uji

Kolmogorof Smirnov test. Apabila nilai Kolmogorof Smirnov Z

data berdistribusi normal dan sebaliknya apabila nilai

KolmogorofSmirnov Z mendekati 0 dengan Signifikansi asimetris lebih kecil dari 0,05 berarti distribusi data tidak normal.

b. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas dimaksudkan untuk menguji apakah terdapat korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolineritas dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan VIF (Variance Inflation faktor) Gujarati (1995) dalam Pasaribu (2008). Nilai cutoff yang umum digunakan adalah nilai tolerance> 0,10 atau nilai VIF < 10 (Ghozali , 2013). c. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah terjadi korelasi antara serangkaian observasi yang menurut waktu (time series) atau secara silang ruang (cross sectional). Hal ini mempunyai arti bahwa hasil yang dicapai dipengaruhi oleh waktu dan tempat observasi. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Uji autokorelasi dapat dilakukan dengan menggunakan

11

Model Summaryb

.759a .576 .562 4.43044 2.087 Model

1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson Predictors: (Constant), Masa Kerja, Gaji

a.

Dependent Variable: Komitmen Organisasi b.

Lampiran 4

Hasil Anlisis Regresi Linear Sederhana, Analisis

Regresi Linear Berganda, Uji F dan Uji T

1

Va riables Ente red/Rem ovedb

Kepuasan

Kerjaa . Enter Model 1 Variables Entered Variables Removed Method All request ed variables entered.

a.

Dependent Variable: Komitmen Organisasi b.

Model Summaryb

.634a .401 .392 5.222 Model

1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja

a.

Dependent Variable: Komitmen Organisasi b.

ANOV Ab

1170.540 1 1170.540 42.931 .000a

1744.990 64 27.265

2915.530 65 Regres sion Residual Total Model 1 Sum of

Squares df Mean S quare F Sig.

Predic tors: (Constant), Kepuasan Kerja a.

Dependent Variable: Komitmen Organisasi b.

Coeffi cientsa

22.515 5.245 4.293 .000 .809 .123 .634 6.552 .000 (Const ant)

Kepuasan Kerja Model

1

B St d. E rror Unstandardized

Coeffic ients

Beta St andardiz ed

Coeffic ients

t Sig. Dependent Variable: Komitmen Organisasi

a.

Residuals Statisticsa

46.78 65.38 56.62 4.244 66 -13.722 10.705 .000 5.181 66 -2.319 2.065 .000 1.000 66 -2.628 2.050 .000 .992 66 Predicted Value

Residual

Std. Predicted Value Std. Residual

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Dependent Variable: Komitmen Organisas i a.

Va riables Entere d/Re movedb

Masa

Kerja, Gajia . Enter Model 1 Variables Entered Variables Removed Method All reques ted variables ent ered.

a.

Dependent Variable: K epuasan Kerja b.

Model Summaryb

.732a .536 .522 3.629 Model

1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Masa Kerja, Gaji

a.

Dependent Variable: Kepuas an Kerja b.

ANOV Ab

959.626 2 479.813 36.440 .000a 829.541 63 13.167

1789.167 65 Regres sion Residual Total Model 1 Sum of

Squares df Mean S quare F Sig.

Predic tors: (Constant), Mas a Kerja, Gaji a.

Dependent Variable: Kepuasan Kerja b.

Coeffi cientsa

32.224 1.265 25.477 .000 .578 .622 .134 .930 .356 2.682 .622 .621 4.310 .000 (Const ant)

Gaji Masa K erja Model

1

B St d. E rror Unstandardized

Coeffic ients

Beta St andardiz ed

Coeffic ients

t Sig.

Dependent Variable: Kepuas an Kerja a.

3

Residuals Statisticsa

35.48 48.52 42.17 3.842 66

-7.744 6.256 .000 3.572 66

-1.739 1.655 .000 1.000 66

-2.134 1.724 .000 .984 66

Predicted Value Residual

Std. Predicted Value Std. Residual

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Dependent Variable: Kepuas an Kerja a.

Va riables Ente red/Rem ovedb

Masa

Kerja, Gajia . Enter Model 1 Variables Entered Variables Removed Method All request ed variables entered.

a.

Dependent Variable: Komitmen Organisasi b.

Model Summaryb

.759a .576 .562 4.430 Model

1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Masa Kerja, Gaji

a.

Dependent Variable: Komitmen Organisasi b.

ANOV Ab

1678.918 2 839.459 42.767 .000a

1236.612 63 19.629

2915.530 65 Regres sion Residual Total Model 1 Sum of

Squares df Mean S quare F Sig.

Predic tors: (Constant), Mas a Kerja, Gaji a.

Dependent Variable: Komitmen Organisasi b.

Coeffi cientsa

43.259 1.544 28.012 .000 1.989 .759 .361 2.622 .011 2.416 .760 .438 3.179 .002 (Const ant)

Gaji Masa K erja Model

1

B St d. E rror Unstandardized

Coeffic ients

Beta St andardiz ed

Coeffic ients

t Sig.

Dependent Variable: Komitmen Organisasi a.

Residuals Statisticsa

47.66 65.29 56.62 5.082 66

-8.485 11.525 .000 4.362 66

-1.762 1.705 .000 1.000 66

-1.915 2.601 .000 .984 66

Predicted Value Residual

Std. Predicted Value Std. Residual

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Dependent Variable: Komitmen Organisas i a.