Bernardin dan Russel 1998 memberikan definisi tentang kinerja sebagai catatan tentang hasil
–hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
Selain itu, Barnawi dan Arifin 2012 mengemukakan bahwa kinerja guru diartikan sebagai tingkat keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas
pendidikan sesuai dengan tanggung jawab dan wewenangnya berdasarkan standar kinerja yang telah ditetapkan selama periode tertentu dalam rangka
mencapai tujuan pendidikan. Selanjutnya, kinerja guru dapat mencerminkan kemampuan kerja guru yang terlihat dari penampilan kerja guru dalam
melaksanakan tugasnya sebagai guru. Jika kemampuan kerja seorang guru bagus, maka kinerjanya juga akan semakin tinggi. Sebaliknya jika
kemampuan kerja seorang guru tidak bagus, maka kinerjanya juga akan semakin rendah. Menurut Uno 2012 terdapat dua tugas guru yang dijadikan
acuan untuk mengukur kinerja guru, kedua tugas tersebut adalah tugas yang berkaitan dengan kegiatan proses pembelajaran, dan tugas yang berkaitan
dengan penataan, serta perencanaan yang berkaitan dengan tugas pembelajaran.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka definisi yang digunakan yaitu berdasarkan Peraturan Pemerintah No 46 tahun 2011 bahwa kinerja sebagai
suatu hasil kerja yang dicapai oleh setiap pegawai pada suatu satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja.
2. Teori Kinerja
Teori tentang performance yang dikemukakan Maier 1965, dalam As’ad, 2002 dalam hal ini teori psikologi tentang proses tingkah laku kerja
seseorang, sehingga menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari pekerjaanya. Lebih lanjut ia mengatakan perbedaan performance kerja antara
satu orang dengan orang lainnya didalam situasi kerja disebabkan perbedaan
karakteristik dari individu. Di samping itu, orang yang sama dapat menghasilkan performance kerja yang berbeda di dalam situasi yang berbeda
pula. Hal ini menerangkan bahwa performance kerja itu pada garis besarnya dipengaruhi oleh dua hal yaitu, faktor-faktor individu dan faktor situasi.
Selain itu teori kinerja menurut Robbins 2003 tingkat kinerja pegawai akan sangat tergantung pada dua faktor yaitu kemampuan pegawai
dan motivasi kerja. Kemampuan pegawai seperti: tingkat pendidikan, pengetahuan,
dan pengalaman.
Tingkat kemampuan
akan dapat
mempengaruhi hasil kinerja pegawai dimana semakin tinggi tingkat kemampuan pegawai akan menghasilkan kinerja yang semakin tinggi pula.
Faktor lain adalah motivasi kerja yaitu dorongan dari dalam pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi
pegawai akan terdorong untuk melakukan suatu pekerjaan sebaik mungkin yang akan mempengaruhi hasil kinerja. Semakin tinggi motivasi yang
dimiliki semakin tinggi pula kinerja yang dapat dihasilkan. Menurut Wexley dan Yukl 2005, dalam Sinambela, 2012 kinerja
merupakan implementasi dari teori keseimbangan yang mengatakan bahwa seseorang akan menunjukan prestasi yang optimal bila ia mendapatkan
manfaat dan terdapat adanya rangsangan dalam pekerjaanya secara adil dan masuk akal. Teori keseimbangan ini memperlihatkan bahwa kinerja yang
optimal akan dapat dicapai jika terdapat rasa keadilan yang dirasakan pegawai. Kemudian menurut teori Gibson dkk. 1997, dalam Sinambela,
2012 dalam suatu organisasi atau dalam masyarakat, para individu menyumbangkan kinerjanya kepada kelompok selanjutnya kelompok akan
menyumbangkan kinerjanya kepada organisasi atau masyarkat. Dalam organisasi yang efektif manejeman selalu menciptakan sinergi yang positif
yang menghasilakan satu keseluruhan menjadi lebih besar dari jumlah seluiruh komponen bagiannya.
Selain itu, ada teori kinerja menurut Atribusi atau Expectancy Theory, yang dikemukakan oleh Heider 1958 pendekatan atribusi
mengenai kinerja dirumuskan sebagai berikut: K= M x A, yaitu K adalah kinerja, M adalah motivasi, dan A adalah ability. Konsep ini menjadi sangat
populer dan sering kali diikuti oleh ahli-ahli lain, menurut teori ini, kinerja adalah interaksi antara motivasi dengan ability kemampuan dasar.
Lebih lanjut, Guion 1965 mengatakan bahwa kinerja mempunyai dua hal yaitu pertama, secara kuantitas mengacu pada hasil dari suatu
perilaku kerja yang dilakukan. Kedua, sudut kualitas dimana kinerja mengacu pada bagaimana kesempurnaan seseorang dalam melakukan
pekerjaan. Sim dan Szilagy 1976 juga mengatakan kinerja dinilai dari segi dimensi kualitas kerja, kuantitas kerja, keterikatan, keahlian merencanakan,
daya usaha dalam pekerjaan dan prestasi secara keseluruhan. Selain itu, Gibson at el. 1997 mengungkapkan bahwa kinerja sebagai hasil dari
pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti: kualitas, efisiensi dan kriteria efektivitas kerja lainnya. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan oleh individu. Menurut Mathis Jackson 2000, kinerja mempengaruhi seberapa
banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi untuk mencapai
tujuannya. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai denga
tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara, 2001. Selain itu Silberman dan Philip 2001 kinerja guru merupakan kemampuan dan
kinerja guru dalam melaksanakan tugas pokoknya sebagai seorang guru
Dari beberapa penjelasan teori diatas dan dasar pembuatan Sasaran Kerja Pegawai SKP yang mengacu pada teori yang membahas mengenai
kinerja diantaranya menurut Silberman 2001, Mangkunegara 2001 dan berdasarkan pada Peraturan Pemerintah No 46 Tahun 2011.
2. Penilaian Kinerja
