PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP DISIPLIN KERJA PADA KINERJA KARYAWAN PDAM KABUPATEN SLEMAN (Studi Pada karyawan PDAM Kabupaten Sleman)

(1)

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA

KEPEMIMPINAN TERHADAP DISIPLIN KERJA PADA

KINERJA KARYAWAN PDAM KABUPATEN SLEMAN

(Studi Pada karyawan PDAM Kabupaten Sleman)

THE INFLUENCE OF WORK MOTIVATION AND

LEADERSHIP STYLES TOWARDS DISCIPLINE OF WORK ON

THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES OF PDAM

KABUPATEN SLEMAN

(Study on Employee PDAM Kabupaten Sleman) SKRIPSI

Oleh

IQBAL SATYA NEGARA 20120410146

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA

2016


(2)

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA

KEPEMIMPINAN TERHADAP DISIPLIN KERJA PADA

KINERJA KARYAWAN PDAM KABUPATEN SLEMAN

(Studi Pada karyawan PDAM Kabupaten Sleman)

THE INFLUENCE OF WORK MOTIVATION AND

LEADERSHIP STYLES TOWARDS DISCIPLINE OF WORK ON

THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES OF PDAM

KABUPATEN SLEMAN

(Study on Employee PDAM Kabupaten Sleman) SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Persyratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Oleh

IQBAL SATYA NEGARA 20120410146

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA

2016


(3)

PERNYATAAN Dengan ini saya,

Nama : Iqbal Satya Negara Nomor Mahasiswa : 20110410123

Menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul :“ PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP DISIPLIN KERJA PADA KINERJA KARYAWAN PADA PDAM KABUPATEN SLEMAN” tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam Daftar Pustaka. Apabila ternyata dalam skripsi ini diketahui terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan.

Yogyakarta, 21 Desember 2016


(4)

MOTTO

Pahlawan bukanlah orang yang berani menetakkan pedangnya ke pundak lawan, tetapi pahlawan sebenarnya ialah orang yang sanggup menguasai dirinya dikala ia

marah.

-Nabi Muhammad Saw-

Cara untuk menjadi di depan adalah memulai sekarang. Jika memulai sekarang, tahun depan Anda akan tahu banyak hal yang sekarang tidak diketahui, dan Anda

tak akan mengetahui masa depan jika Anda menunggu-nunggu. -William Feather-

Orang-orang yang sukses telah belajar membuat diri mereka melakukan hal yang harus dikerjakan ketika hal itu memang harus dikerjakan, entah mereka

menyukainya atau tidak. -Aldus Huxley-

‘’Barang siapa keluar untuk mencari ilmu maka dia berada di jalan Allah ‘’

(HR.Turmudzi)

Tiadanya keyakinanlah yang membuat orang takut menghadapi tantangan; dan saya percaya pada diri saya sendiri.

- Muhammad Ali-

Raihlah ilmu, dan untuk meraih ilmu belajarlah untuk tenang dan sabar. -Khalifah 'Umar-

Lebih baik menjadi jendaral kecil dari pada menjadi prajurit besar -Iqbal Satya


(5)

Negara-PERSEMBAHAN

Sujud syukur kepada ALLAH SWT atas karunia dan kemudahan yang telah engau berikan. Dengan ungkapan rasa yang sangat senang, saya persembanhkan skripsi ini kepada :

- Yang pertama kepada kedua orang tua saya, saya ucapkan banyak terima kasih atas segala yang sudah engkau berikan seama ini, persembhan ini mungkin hanya hal kecil yang saya berikan. Terima kasih sudah mendoakan n memberikan yang terbaik selama ini.

- Yang kedua kepada kakak perempuanku Atika Kusumastuti. - Yang ketiga kepada kakak laki-lakiku Singgih Asomoro Putro.

- Yang ke empat UCI tingkah lkumu membuatku terhibur dan canda tawamu selalu membuatku ktertawa

- Teman-teman Manajemen D yang sudah menjadi keluarga di kampus UMY ini.

- Temen-teman SMA nolrolas.

- Temen-teman seperjuangan Manajemen 2012 Anam, Sukirman, Beny, Ayuri, Mita, Feliz, Amma, Ganang, Dj Ferdian, Hilman, Didin, Arif Setiawan, Ridho, Bintang Sulanjari, Zhefrin, dll.

- Teman-Teman KKN 23 Boss-bossquu Aris, Nuh Iskandar, Gilman, Dyah, Maulela, Putri, Senja, Alvin, Rizki bean, Nuri (Inong), Muthia, Bang Faris, Bang Ori, Yuda Dedi, Dita, Wike, Arum.


(6)

- Kepada Pak Yoyo,Bu wit,mas lingga,mbah kakung ,mbah putri, Vonda. - De Dinda canda tawamu membuatku terhibur

Dan maaf kepada orang-orang yang tidak disebutkan terima kasih banyak atas doa dan bantuannya dari segi apapun sesungguhnya kalianlah orang-orang yang teristimewa.


(7)

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT. yang telah memberikan kemudahan, karunia dan rahmat dalam penulisan skripsi dengan judul “PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP DISIPLIN KERJA PADA KINERJA KARYAWAN PADA PDAM KABUPATEN SLEMAN ”.

Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bimbingan dan dukungan berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih yang sebanyak-banyaknya kepada :

1. Bapak Bambang Cipto M.A, Dr., Prof. Rektor Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

2. Bapak Dr. Nano Prawoto, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang telah memberikan bimbingan dan kemudahan selama penulis menyelesaikan studi.

3. Ibu Retno Widowati selaku ketua prodi manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhamadiyah Yogyakarta.

4. Ibu Isthofaina Astuty, SE., M. Si Yang telah memberi dukungan dan semangat agar saya selalu semangat mengerjakan skripsi. Sudah selalu sabar membimbing dan memberikan masukan selama ini demi terselesaikannya skripsi ini.


(8)

5. Kepada kedua orang tua serta saudara-saudaraku, keluargaku tercinta yang sudah memberikan dorongan dan semangatanya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan studi.

6. Teman-teman Manajemen angkatan 2012 yang telah menemani dan berjuang bersama-sama selama menempuh kuliah di UMY

7. Teman-teman KKN 23 yang telah menemani dan member semangat untuk menyelesaikan studi ini.

8. Semua pihak yang telah memberikan dukungan, sumbangan, dan semangat atas terselesaikannya tugas akhir (skripsi) ini.

Sebagai kata akhir, penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam skripsi ini. Oleh karena itu, kritik, saran, dan pengembangan penelitian selanjutnya sangat diperlukan untuk pendalaman karya tulis dengan topik ini. Yogyakarta, 21 Desember 2016


(9)

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

PERNYATAAN………. iv MOTTO ………. v

PERSEMBAHAN ……….. vi

INTISARI ………....viii

ABSTRACT………. ix

KATA PENGANTAR ……… x

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR GAMBAR ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ………. 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 6

C. Tujuan Penelitian ... 6

D. Manfaat Penellitia ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ……….. 8

A. Landasan Teori ... 8

1. Motivasi kerja ... 8


(10)

3. DisiplinKerja ... 25

4. KinerjaKaryawan ... 35

B. Perumusan Hipotesis ... 42

C. Model Penelitian ... 47

BAB III METODE PENELITIAN A. Subyek dan Objek Penelitian ... 49

B. Jenis Data ... 49

C. Teknik Pengambilan Sampel ... 49

D. Teknik Pengumpulan Data ... 50

E. Defenisi Operasional Variabel Penelitian ... 50

F. Uji Kualitas Instrumen ... 53

1. Uji Validitas ... 53

2. Uji Reliabilitas... 54

3. Uji AsumsiKlasik ... 54

G. Uji Hipotesis dan Analsis Data ... 57

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 59

B. Gambarn Umum Subyek Penelitian ... 65

C. Hasil Analisis Statistik Deskriptif ... 66

D. Hasil Uji Kualitas Data Instrumen Formal ... 72

1. Uji Validitas ... 72

2. Uji Reliabilitas... 75


(11)

D. Hasil Pengujian Hipotesis ... 80

1. ... Anali si Regresi Linier Berganda ……….. 80

2. ... Path Analysis ……… 83

3. ... Uji t (t test) ……… 85

E. Pembahasan ... 86

BAB V KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 93

B. Keterbatasan Penelitian ... 95

C. Saran ... 95

DAFTAR PUSTAKA ... 83 LAMPIRAN


(12)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 4.1 Klasifikasi Kuesioner ... 66

Tabel 4.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ... 66

Tabel 4.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Akhir ... 67

Tabel 4.4 Deskripsi Responden JenisKelamin ... 67

Tabel 4.5 Statistik Deskriptif Motivasi Kerja………. 68 Tabel 4.6 Statistik Deskriptif Gaya Kepemimpinan ... 69

Tabel 4.7 Statistik Deskriptif DisiplinKerja ... 69

Tabel 4.8 Statistik Deskriptif KinerjaKaryawan ... 70

Tabel 4.9 Kategori Tingkat Jawaban ... 72

Tabel 4.10 Uji ValiditasVariabel Motivasi Kerja ... 73

Tabel 4.11 Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan ... 73

Tabel 4.12 UjiValiditasVariabelDisiplinKerja ... 74

Tabel 4.13 UjiValiditasVariabelKinerjaKaryawan ... 74

Tabel 4.14 Hasil Uji Reliabilitas ... 75

Tabel 4.15 HAsil Uji Normalitas ... 76


(13)

Tabel 4.17 Hasil Uji Autokorelasi Tahap 1 ... 78

Tabel 4.18 Hasil Uji Heteroskedastisitas Tahap 1 ... 79

Tabel 4.19 Hasil Uji Heteroskedastisitas Tahap 2 ... 79

Tabel 4.20 Hasil Analisis Tahap 1 ... 80

Tabel 4.21 Hasil Analisis Tahap 2 ... 81


(14)

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Model Penelitian ... 47 Gambar 4.1 Statistik Deskriptif ... 71 Gambar 4.2 Hasil Analisis Path ... 84


(15)

(16)

(17)

INTISARI

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh, Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja pada Kinerja karyawan pada PDAM kabupaten Sleman. Subyek dalam penelitian ini adalah Karyawan PDAM Kabupaten Sleman. Dalam penelitian ini sampel berjumlah 91 responden karena menggunakan metode populasi, yang digunakan dan diolah sebagai sampel penelitian hanya berjumlah 63 responden. Alat analisis yang digunakan adalah path analysis dengan menggunkan software SPSS.

Berdasarkan analisis yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh positif signifikan terhadap disiplin kerja.Motivasi kerja berpengaruh Positif signifikan terhadap Disiplin kerja. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, Gaya kepemimpinan berpengaruh positf signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Disiplin kerja berpengaruh Signifikan terhadap kinerja karyawan

Kata Kunci : Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan


(18)

ABSTRACT

This study aims to analyze The Influence of Work Motivation and Leadership Styles Towards Discipline of Work on the Performance of Employees of PDAM (Regional Water Company) Sleman Regency.Subjects in this study are the Employees of PDAM (Regional Water Company) Sleman Regency.In this study, a total amount of 91 respondents were taken using the population methods, from which63 respondents were processed as samples.The analyzing tool used in this study is path analysis with SPSS software.

Based on the analysis that has been done, it is evident that Leadership Stylesdo not give significant positive effectstothe Discipline of Work.Meanwhile, Work Motivation gives significant positive effects to the Discipline of Work, as well as it does to the Performance of Employees.However, Leadership Styles gives significant positive effects to the Performance of Employees. Discipline of Work significantly affects the Performance of Employees as well.

Keywords: Work Motivation, Leadership Styles, Discipline of Work, Performance of Employees


(19)

1 BAB I PENDAHULUAN

Pada bab ini akan diuraikan tentang latar belakang yang mendasari penelitian tentang pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja pada kinerja karyawan pada PDAM Kabupaten Sleman. Selain itu, pada bab ini juga akan diuraikan rumusan masalah, tujuan penelitian serta menjelaskan manfaat yang diperolehdari hasil penelitian baik secara praktis maupun secara teoritis.

A. Latar Belakang Masalah

Seiring dengan bejalannya waktu perusahaan tidak hanya mengharapkan sumber daya manusia yang cakap dan terampil, tetapi lebih penting lagi, perusahaan mengharapkan karyawannya mau bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.Hal ini disebabkan karena keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan akan ditentukan oleh faktor manusia atau karyawan dalam mencapai tujuannya. Dalam perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin canggih mengharuskan perusahaan maupun instansi tertentu menyesuaikan diri agar mampu bertahan. Berbagai sumber daya yang baik sangat diperlukan untuk dimiliki dalam sebuah usaha sehingga mampu memenangkan persaingan.


(20)

2

Motivasi merupakan dorongan perilaku manusia yang mempengaruhi bawahannya untuk menyelesaikan pekerjanya dengan baik. motivasi akan pemenuhan kebutuhan fisiologisnya, bisa saja kinerjanya tinggi jika tingkat kebutuhannya juga tinggi sehingga hal ini memungkinkan untuk diteliti.

Pengertian motivasi kerja menurut teori pengharapan yang dikemukakan oleh Vroom dalam Handoko (1999) dalam Murti dan

Srimulyani, (2013) yaitu “Motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya. Motivasi manusia yang telah dikembangkan oleh Maslow melalui penjelasan bahwa motivasi dipicu oleh usaha manusia untuk memenuhi kebutuhan Mathis dan Jackson (2001) dalam Murti dan Srimulyani (2013).

Gaya kepemimpinan menurut Brahmasari (2008) dalam Putra dan Subudi (2012) menyebutkan kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi orang yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Bentuk gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam suatu organisasi dapat mempengaruhi kinerja setiap karyawan. Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi dan kondisi akan


(21)

3

mendorong karyawan untuk bekerja lebih bersemangat dalam menjalankan tugas dan kewajibannya.

Disiplin pegawai adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis. (Sutrisno,2009). Menurut Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, tingkat absensi yang kurang, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, serta program kerja yang tidak tercapai.

Sistem penyediaan sarana air minum di wilayah Kabupaten Sleman dimulai sejak tahun 1974 dengan dibangunnya prasarana dan sarana infrastruktur oleh Departemen Pekerjaan Umum (sekarang Kementerian PU) bagi penyediaan air bersih sistem perpipaan.Sistem ini berfungsi untuk melayani kebutuhan air bersih khususnya kepada masyarakat. Pemerintah Pusat melalui


(22)

4

dana APBN telah melaksanakan proyek air bersih di Kabupaten Sleman mulai tahun anggaran 1978/1978. Selanjutnya berdasarkan Surat Menteri Pekerjaan Umum No.124/KPTS/CK/1981 tanggal 14 Desember 1981, didirikanlah Badan Pengelola Air Minum (BPAM) Kabupaten Daerah Tingkat II Sleman sebagai pengelola sistem air minum terbangun.Sesuai urgensinya, keberadaan Badan Pengelola Air Minum Kabupaten Sleman sangat didambakan masyarakat yang semakin lama semakin meningkat jumlahnya.Tahun 1988, Departemen PU menyetujui alih status BPAM menjadi PDAM.

Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Sleman Nomor 5 tahun 1990, maka sejak tahun tanggal 2 November 1992, BPAM beralih statusnya menjadi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM). Dengan terus berkembangnya perusahaan, maka Pemerintah Kabupaten Sleman menuntut PDAM dikelola lebih profesional dengan dikeluarkannya Peraturan Daerah Kabupaten Sleman Nomor 10 Tahun 2010 mengenai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Sleman. Menurut Perda tersebut, PDAM Kabupaten Sleman merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang penyediaan air bersih bagi masyarakat, yang tujuan pendiriannya adalah untuk meningkatkan taraf hidup masyarakat dan sebagai salah satu sumber pendapatan asli daerah.


(23)

5

Hal yang mendasari peneliti mengangkat tema penelitian ini adalah untuk membuktikan bahwa apakah motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja pada kinerja karyawan. Penelitian ini mengkaji motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja pada kinerja karyawan Perusahaan PDAM kabupaten Sleman. Bagi perusahaan yang memberikan pelayanan kepada pelanggan, tentu saja kinerja karyawan dapat dilihat dari cara kerja karyawan dalam melayani pelanggan dan dari bagaimana perusahaan tersebut memberikan pelayanan yang baik kepada pelanggan dalam kesehariannya. Hal ini tentu tak lepas dari bagaimana peran seorang pemimpin yaitu kepala cabang yang memimpin para karyawan di PDAM.

Penelitian ini merupakan penelitian replikasi murni dari penelitian sebelumnya yaitu penelitian yang di lakukan oleh Aries Susanty dan Sigit Wahyu Baskoro (2012) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja dan gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja serta dampaknya pada kinerja karyawan (study kasus pada PDAM. Peneliti ingin menguji kembali dengan variabel penelitian yang sama dengan obyek yang berbeda yaitu pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja serta dampaknya pada kinerja.


(24)

6

B. Rumusan masalah

Berdasarkan latarbelakang, maka rumusan masalah yang diajukan adalah sebagai berikut :

a. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan ?

b. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan ?

c. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan ?

d. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan?

e. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan?

C. Tujuan penelitian

Berdasarkan rumusan masalah , maka penelitian ini memiliki tujuan sebagai berikut :

1. Menganalisis pengaruh motivasi karyawan terhadap disiplim kerja .

2. Menganalisis gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja . 3. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan.

4. Menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan


(25)

7

5. Menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan .

D. MANFAAT PENELITIAN

Hal penting dari sebuah penelitian adalah kemanfaatan yang dapat dirasakan dan bisa diterapkan setelah terungkapnya hasil penelitian. Adapun kegunaan yang diharapkan dalam penelitian ini adalah :

1. Bagi penulis, penelitian ini dapat memberikan tambahan pengetahuan tentang pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja serta dampaknya pada kinerja karyawan

2. Bagi perusahaan, diharapkan dapat menjadi bahan masukan terhadap pentingnya motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja serta dampaknya pada kinerja karyawan.

3. Bagi pihak lainnya, diharapkan dapat menjadi bahan masukan untuk penelitian selanjutnya dan bahan referensi tambahan dalam penelitian berikutnya.


(26)

8 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan salah satu alat atasan agar bawahan mau bekerja keras dan bekerja cerdas sesuai dengan yang di harapkan atau proses psikis yang mendorong orang untuk melakukan sesuatu (Usman 2008). (Shadare 2009 dalam Prawira dan Putra 2012) juga menyebutkan motivasi karyawan merupakan salah satu strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Karena pentingnya motivasi maka dalam suatu organisasi maupun perusahaan diperlukan adanya motivasi yang baik demi tercapainya tujuan perusahaan. Proses terjadinya motivasi diawali oleh adanya kebutuhan. Kebutuhan itu dipenuhi oleh insentif atau gaji/upah dari organisasi tempat kita kerja (Usman 2008).

Teori Hirarki Kebutuhan (hierarchy of needs theory) dari Maslow menyatakan bahwa manusia dimotivasi oleh berbagai kebutuhan yang sangat tergantung dari kepentingan individu (Daft, 2003 dalam Khoir, 2011). Adapun dasar teori motivasi hirarki kebutuhan Maslow yaitu:

a) Manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan; ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba.


(27)

9

b) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi. Kebutuhan manusia diklasifikasi menjadi lima hierarki kebutuhan yaitu :

(1) Kebutuhan Fisiologis (physiological needs)

Kebutuhan fisik manusia yang paling dasar disebut juga kebutuhan untuk mempertahankan hidupnya (Robbins, 2007 dalam Khoir, 2011). Hal-hal yang termasuk kebutuhan fisiologis yaitu sandang, pangan, air, udara, seks, istirahat dan tempat tinggal. Dalam rancangan organisasi ini direfleksikan sebagai kebutuhan atas cakupan, panas, udara dan gaji pokok yang layak untuk menjamin kelangsungan hidup dan adanya jaminan kesehatan (Monica, 1998dalam Khoir, 2011). Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisiologis ini merangsang seseorang berperilaku dan bekerja giat. Kebutuhan fisiologis ini termasuk kebutuhan utama, tetapi merupakan kebutuhan yang bobotnya paling rendah (Hasibuan, 2005dalam Khoir, 2011).

(2) Kebutuhan Keamanan (safety needs)

(Hersey & Blanchard 1977dalam Monica 1998) mendefenisikan kebutuhan keamanan sebagai pelibatan


(28)

10

dengan pemeliharaan diri di tempat kerja. Perlindungan terhadap trauma fisik dalam lingkungan adalah suatu kebutuhan keamanan. Kebutuhan keamanan merefleksikan kebutuhan akan keselamatan kerja dan merasa terbebas dari kecelakaan kerja, keamanan kerja dalam pengoperasian alat-alat canggih, penerangan di tempat kerja, kebebasan dari tekanan yang terus-menerus, tunjangan tambahan, dan jaminan kerja (Daft, 2003 dalam Khoir, 2011). Kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam-jam kerja, misalnya motor yang di parkir jangan sampai hilang. Tempat kerja yang baik dan nyaman juga akan meningkatkan motivasi kerja bawahan sehingga akan meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja bawahan (Hasibuan, 2005dalam Khoir, 2011).

(3) Kebutuhan Sosial (social needs)

Hersey & Blanchard (1977), dalam Monica, (1998) dalam Khoir (2011) secara kuat mengekspresikan kebutuhan sosial sebagai hubungan interpersonal yang berarti. Kebutuhan-kebutuhan sosial melibatkan suatu proses interaksi berupa komunikasi terapeutik kepada pasien yang sifatnya membantu kesembuhan pasien


(29)

11

(Monica, 1998). Contoh lain dari suatu tingkat kebutuhan sosial adalah mereka yang menikmati bekerja bersama dalam kelompok-kelompok dan tim-tim, menganggap lingkungan kerja sebagai situasi sosial, mengajak orang untuk merasa menjadi bagian dari kelompok kerja, partisipasi dalam kelompok kerja, dan hubungan positif dengan pemimpin (Daft, 2003 dalam Khoir, 2011). (4) Kebutuhan Harga Diri (esteem of needs)

Esteem of needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari pimpinan ataupun dari rekan kerjanya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam jabatan organisasi maka semakin tinggi pula prestisenya.

(5) Kebutuhan Aktualisasi Diri (self-actualization needs) Kebutuhan ini merupakan tingkatan tertinggi. Menjadi kebutuhan mendesak apabila semua kebutuhan lain telah terpenuhi. Ini melibatkan harapan seseorang untuk mencapai potensi yang paling penuh (Monica, 1998). Douglas (1980, dalam Monica, 1998) memberikan


(30)

12

karakteristik pegawai yang telah memiliki aktualisasi diri sebagai mereka yang menemukan arti dan pertumbuhan pribadi dalam pekerjaan; mereka secara aktif mencari tanggung-jawab baru, bekerja didasari dengan kemampuan, kecakapan, ketrampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luas biasa yang sulit dicapai orang lain (Hasibuan, 2005dalam Khoir, 2011) dan menerima pekerjaan sebagai bermain, melaksanakan tugas sebagai sesuatu yang menyenangkan (Robbins, 2007) (Swanburg, 2000). Orang dengan tingkat kebutuhan pada tingkat aktualisasi diri lebih menghargai waktu, menghargai sesama manusia dan mempunyai rasa yang kuat pada kebenaran dan kesalahan, pada kebaikan dan kejelekan. Selanjutnya, orang-orang ini mendorong diri sendiri (dorongan instrinsik) dan bukan mencari dorongan dari orang lain (dorongan ekstrinsik). Dorongan ekstrinsik menunjukkan karakteristik orang pada tingkat harga diri.


(31)

13

Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologis dalam diri seseorang, sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Abraham Maslow Faktor-faktor tersebut antara lain :

a) Individu dengan segala unsur-unsurnya : kemampuan dan ketrampilan, kebiasaan, sikap dan sistem nilai yang dianut, pengalaman traumatis, latar belakang kehidupan sosial budaya, tingkat kedewasaan, dsb.

b) Situasi dimana individu bekerja akan menimbulkan berbagai rangsangan: persepsi individu terhadap kerja, harapan dan cita-cita dalam keja itu sendiri, persepsi bagaimana kecakapannya terhadap kerja, kemungkinan timbulnya perasaan cemas, perasaan bahagia yang disebabkan oleh pekerjaan.

c) Proses penyesuaian yang harus dilakukan oleh masing-masing individu terhadap pelaksanaan pekerjaannya.

d) Pengaruh yang datang dari berbagai pihak : pengaruh dari sesama rekan, kehidupan kelompok maupun tuntutan atau keinginan kepentingan keluarga, pengaruh dari berbagai hubungan di luar pekerjaan

e) Reaksi yang timbul terhadap pengaruh individu

f) Perilaku atas perbuatan yang ditampilkan oleh individu

g) Timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru, cita-cita dan tujuan.


(32)

14

D .Dampak

Radig (1998), Soegiri (2004) dalam Antoni (2006) mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linear dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja karyawan akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan. Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi dapat dilihat antara lain dari tingkat kehadiran karyawan, tanggung jawab terhadap waktu kerja yang telah ditetapkan.

B. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan motor atau penggerak pengembangan organisasi karena tanpa adanya kepemimpinan yang bagus akan sulit mencapai tujuan organisasi. Apabila seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi prilaku orang lain, maka orang tersebut harus memikirkan gaya kepemimpinannya. Kepemimpinan menurut Samsudin (2006) adalah kemampuan meyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama


(33)

15

di bawah kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Kepemimpinan suatu proses pengaruh sosial di mana pemimpin mengusahakan partisipasi sukarela dari para bawahan dalam suatu usaha untuk mencapai tujuan organisasi Kreitner dan Kinichi (2005). Gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, ketrampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang.

Gaya kepemimpinan menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung, tentang keyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan bawahannya. Artinya, gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Veithzal Rivai 2004) dalam Thoyib dan Indayati 2011).

Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan


(34)

16

sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

b. Teori Gaya kepemimpinan

Dalam (Hanafi 1997) dikemukakan beberapa teori kepemimpinan, yaitu:

1) Teori bakat

Teori bakat berusaha mengidentifikasikan karateristik pribadi dari seseorang pemimpin. Tidak haya itu, teori ini juga ingin melihat karakteristik-karakteristik apa yang membedakan pemimpin yang efektif dengan pemimpin yang tidak efektif. Pandangan semacam ini mengasumsikan bahwa pmimpin mempunyai sifat/karakteritik yang terbawa sejak lahir. Dengan kata lai, teori ini sesuai dengan pandangan bahwa pemimpin tersebut dilahirkan, bukan dipelajari/diajarkan.

Kebanyakan studi dalam teori bakat memfokuskan pada sifat-sifat apa yang ada pada pemimpin dan yang tidak ada pada pemimpin. Sifat-sifat yang sering disebutkan dipunyai oleh pemimpin adalah: lebih cerdas, lebih ekstrovert, lebih percaya diri, lebih bertanggung jawab, dan lebih jengkung (untuk amerika serikat) dibandingkan dengan sifat para bukan pemimpin. Tetapi teori tersebut tidak mampu menjelaskan kenapa ada orang yang lebih cerdas dibandingkan pemimpin,


(35)

17

tetapi tidak menjadi pemimpin. Orang seperti bung Hatta barangkali lebih intervert, tetapi dia mampu menjadi pemimpin yang besar.

Juga sangat mungkin seseorang menjadi lebih percaya diri, bertanggung jawab setelah orang tersebut telah menjadi pemimpin. Dengan demikian pengalaman menjadi pemimpin membuat sesorang mampu menguasai karakteristik- karakteristik yang diperlukan untuk menjadi pemimpin. Dengan demikian sifat-sifat kepemimpinan merupakan hasil dari pengalaman pemimpin, bukan penyebab kepemimpinan.

2) Teori Perilaku

Teori perilaku kepemimpinan memfokuskan pada perilaku apa yang dipunyai oleh pemimpin, yang membedakan dirinya dari non-pemimpin. Jika perilaku pemimpin dapat diidentifikasi, maka seseorang yang akan menjadi pemimpin dapat mempelajari perilaku tersebut supaya dia menjadi pemimpin yang efektif. Dengan demikian teori perilaku kepemimpinan lebih sesuai dengan pandangan bahwa pemimpin dapat dipelajari, bukan pemimpin adalah bawaan sejak lahir seperti teori sifat atau bakat kepemimpinan. Dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku seorang individu ketika melakukan kegiatan


(36)

18

pengarahan suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan. Dalam hal ini, pemimpin mempunyai deskripsi perilaku:

(a) konsiderasi dan struktur inisiasi

Perilaku seorang pemimpin yang cenderung mementingkan bawahan memiliki ciri ramah tamah,mau berkonsultasi, mendukung, membela, mendengarkan, menerima usul dan memikirkan kesejahteraan bawahan serta memperlakukannya setingkat dirinya. Di samping itu terdapat pula kecenderungan perilaku pemimpin yang lebih mementingkan tugas organisasi.

(b) berorientasi kepada bawahan dan produksi

Perilaku pemimpin yang berorientasi kepada bawahan ditandai oleh penekanan pada hubungan atasan-bawahan, perhatian pribadi pemimpin pada pemuasan kebutuhan bawahan serta menerima perbedaan kepribadian, kemampuan dan perilaku bawahan. Sedangkan perilaku pemimpin yang berorientasi pada produksi memiliki kecenderungan penekanan pada segi teknis pekerjaan, pengutamaan penyelenggaraan dan penyelesaian tugas serta pencapaian tujuan.


(37)

19

Pada sisi lain, perilaku pemimpin menurut model leadership continuum pada dasarnya ada dua yaitu berorientasi kepada pemimpin dan bawahan. Sedangkan berdasarkan model grafik kepemimpinan, perilaku setiap pemimpin dapat diukur melalui dua dimensi yaitu perhatiannya terhadap hasil/tugas dan terhadap bawahan/hubungan kerja.

(c) Teori situasi ( contingency )

Penelitian-penelitian terdahulu yang mencoba melihat karakteristik dan gaya kepemimpinan tidak dapat menemukan karakteristik atau gaya yang berlaku untuk semua situasi. Situasi dengan demikian memainkan peranan penting dalam efektifitas kepemimpianan. Pendekatan situasional

(contingency) dalam teori kepemimpinan mencakup beberapa faktor:

(a) Pekerjaan

(b) Penghargaan dan prilaku teman sekerja (c) Sifat atau karateristik, pengharapan, dan


(38)

20

(d) Budaya budaya dan kebijaksanaan organisasi.

b. Gaya Kepemimpinan

Terdapat gaya kepemimpinan yang di ajukan oleh Likert dalam Hanafi (1997) dikelompokkan ke dalam 4 sistem :

1) Sistem 1:Otoriter-Eksploitatif (Exploitive- Authoritative) Manajer tipe ini otoriter, mempunyai kepercayaan yang rendah terhadap bawahannya, memotivasi bawahannya melalui ancaman atau hukum, kadang-kadang melalui balasa ( reward ), kominukasi yang dilakukan satu arah (kebawah atau Top down), dan membatasi pengambilan keputusan hanya untuk manajer.

2) Sistem 2: ( Benevolent-Authoritative)

Manajer ini mempercayai bawahan sampai tingkat tertentu, memotivasi bawahannya melalui ancaman atau hukuman meskipun tidak selalu, membolehkan komunikasi ke atas, pengambilan keputusan meskipun masih melakukan pengawasan dengan ketat.


(39)

21

Manajer ini mempunyai kepercayaan terhadap bawahan cukup besar,meskipun tidak sepenuhnya biasanya memanfaatkan pendapat atau ide dari bawahan, menggunakan balasan ( insentif ) untuk memotivasi bawahan dengan kadang-kadang menggunakan ancaman dan hukuman untuk memotivasi bawahannya. Menjalankan komunikasi dua arah ( atas bawah dan sebaliknya), membuat keputusan yang umum pada tingkat atas dan membolehkan keputusan yang lebih baik spesifik dibuat pada tingkat bawah, dan mau berkonsultasi pada beberapa situasi.

4) Sistem 4 : Partisipatif ( Participative- Group )

Manajer ini merupakan manajer yang paling partisipatif. Manajer ini mempunyai kepercayaan yang sepenuhnya terhadap karyawan, selalu memanfaatkan ide dan pendapat karyawan, meggunakan insentif ekonomi untuk memotivasi karyawan, mendorong partisipasi dalam penentuan tujuan dan penilaian kemajuan dalam pecapaian tujuan tersebut. Komunikasi dilakukan dua arah, mendorong pengambilan keputusan dalam semua bagian organisasi, dan menjadikan karyawan menjadi kelmpok kerja.


(40)

22

Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan dan kegagalan sebuah organisasi. Robinss (2006 dalam Regina 2010) mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan antara lain:

Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik:

(a) Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap masa depan lebih baik daripada status quo, dan mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain.

(b) Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk meraih visi.

(c) Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.

(d) Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik perseptif (sangat pengertian) terhadap


(41)

23

kemampuan orang lain dan responsif terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.

(e) Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.

c. Gaya Kepemimpinan Transaksional

Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untukmenciptakan perubahan bagi bawahannya. Terdapat empat karakteristik pemimpin transaksional: (b) Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas

upaya yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian.

(c) Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat dean mencari penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan.

(d) Manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi hanya jika standar tidak dipenuhi.


(42)

24

(e) Laissez-Faire: melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan.

d. Gaya Kepemimpinan Transformasional

Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut, Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat empat karakteristik pemimpin transformasional:

(a) Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan.

(b) Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana. (c) Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia,


(43)

25

(d) Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati.

e. Gaya kepemimpinan visioner

Kemamuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya.

Ada beberapa pendekatan yang dikategorikan oleh Yukl (2005) sebagai berikut:

(1) Teori Genetik (Genetic Theory)

Penjelasan kepemimpinan yang paling lama adalah teori

kepemimpinan “genetic” dengan ungkapan yang sangat populer

waktu itu yakni “a leader is born, not made”. Seorang dilahirkan

dengan membawa sifat-sifat kepemimpinan dan tidak perlu belajar lagi. Sifat-sifat utama seorang pemimpin diperoleh secara genetik dari orang tuanya.


(44)

26

(2) Teori Sifat (Trait Theory).

Sesuai dengan namanya, maka teori ini mengemukakan bahwa efektivitas kepemimpinan sangat tergantung pada kehebatan

karakter pemimpin. “Trait” atau sifat-sifat yang dimiliki antara lain kepribadian, keunggulan fisik dan kemampuan social. Penganut teori ini yakin dengan memiliki keunggulan karakter di atas, maka seseorang akan memiliki kualitas kepemimpinan yang baik dan dapat menjadi pemimpin yang efektif. Karakter yang harus dimiliki oleh seseorang menurut Judith R. Gordon dalam Yukl (2005) mencakup kemampuan yang istimewa dalam (1) Kemampuan Intelektual (2) Kematangan Pribadi (3) Pendidikan

(4) Status Sosial dan Ekonomi (5) “Human Relations” (6)

Motivasi Intrinsik dan (7) Dorongan untuk maju (achievement drive).

(3) Teori Perilaku (The Behavioral Theory).

Mengacu pada keterbatasan peramalan efektivitas

kepemimpinan melalui teori “trait”, para peneliti pada era Perang

Dunia ke II sampai era di awal tahun 1950-an mulai

mengembangkan pemikiran untuk meneliti “behavior” atau

perilaku seorang pemimpin sebagai cara untuk meningkatkan efektivitas kepemimpinan. Fokus pembahasan teori kepemimpinan pada periode ini beralih dari siapa yang memiliki


(45)

27

kemampuan memimpin ke bagaimana perilaku seseorang untuk memimpin secara efektif.

(4) Situasional Leadership.

Pengembangan teori situasional merupakan penyempurnaan dan kekurangan teori-teori sebelumnya dalam meramalkan

kepemimpinan yang paling efektif. Dalam “situational

leadership” pemimpin yang efektif akan melakukan diagnose

situasi, memilih gaya kepemimpinan yang efektif dan menerapkannya secara tepat. Seorang pemimpin yang efektif dalam teori ini harus bisa memahami dinamika situasi dan menyesuaikan kemampuannya dengan dinamika situasi yang ada. Empat dimensi situasi yakni kemampuan manajerial, karakter organisasi, karakter pekerjaan dan karakter pekerja. Keempatnya secara dinamis akan memberikan pengaruh terhadap efektivitas kepemimpinan seorang

(5) Transformational Leadership.

Pemikiran terakhir mengenai kepemimpinan yang efektif disampaikan oleh sekelompok ahli yang mencoba

“menghidupkan” kembali teori “trait” atau sifat-sifat utama yang dimiliki seseorang agar dia bisa menjadi pemimpin.


(46)

28

Dalam melaksanakan aktivitas pemimpin di pengaruhi oleh berbagai macam factor .Berikut dari para ahli dalam mendangapi factor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan. H.Jodeph Reitz (1981) yang dikutif Nanang Fattah, sebagai berikut:

1.Kepribadian (personality),pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dang pengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gaya kepemimpinan.

2. Harapan da perilaku atasan.

3. Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap apa gaya kepemimpinan.

4. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahannya juga akan mempengaruhi gaya kepemimpinan.

5. Iklim dan kebujakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku bawahan.

6. Harapan dan peilaku rekan.

Berdasarkan fakor-faktor tersebut, maka jelaslah bahwa kesuksesan pemimpin dalam aktivitasnya dipengaruhi oleh factor-faktor yang dapat menunjang untuk berhasilnya suatu kepemimpinan, oleh sebab itu suatu tujuan akan tercapai apabila terjadinya keharmonisan dalam hubungan atau interaksi yang


(47)

29

baik antara atasan dengan bawahan, di samping di pengaruhi oleh latar belakang yang memiliki pemimpin,seperti motivasi diri untuk berprestasi,kedewasaan dan keleluasaan dalam hubungan social dengan sikap-sikap hubungan manusiawi. a. Dampak Gaya kepemimpinan

Yukl (2010) menyatakan bahwa dengan gaya kepemimpinan adalah bagaimana pemimpin memperkuat sikap saling kerjasama dan mempercayai. Kemajuan diri secara kolektif, dan pembelajaran tim. Disini peran pemimpin tranformsional membuat parapengikutnya menjadi lebih menyadari kepentingan dan nilai dari pekerjaan seerta membujuk pengikut untuk tidak mementingkan pribadi atas keprentingan organisasi efek lain dari gaya kepemimpinan adalah kinerja karyawan dan produktifitas dalam sebuah organisasi.

1. Displin kerja a. Pengertian Displin

Pengertian disiplin kerja menurut pendapat (Nitisemito, 1984 dalam Nugraha dkk, 2013) adalah suatu tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Menurut (Handoko, 1994 dalam Nugraha dkk, 2013) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar organisasional. Disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau


(48)

30

kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian displin kerja adalah suatu yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi. Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menjalankan atau menerapkan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali.

Disiplin kerja pada kajian yang ditelaah oleh (Siswanto, 2002 dalam Nugraha dkk, 2013) yang menyatakan bahwa disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, kepatuhan dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak, serta sanggup menjalankannya, serta tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Semakin baik disiplin karyawan, maka semakin tinggi pula kinerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Selain itu kedisiplinan pada hakekatnya pembatasan kebebasan karyawan, oleh karena itu dalam usaha menegakkan kedisiplinan tidak asal melaksanakan. Dengan kata lain, kedisiplinan bukan hanya sekedar untuk kedisiplinan saja melainkan juga harus menunjang tujuian perusahaan. (Nitisemito, 1996).


(49)

31

Menurut (Beach dalam Siagian, 2002 dalam Nugraha dkk, 2013) disiplin mempunyai dua pengertian. Pengertian pertama, melibatkan belajar atau mencetak perilaku dengan menerapkan imbalan atau hukuman. Pengertian kedua merupakan pengertian yang lebih sempit, yaitu disiplin hanya berkaitan dengan tindakan hukuman terhadap pelaku kesalahan. (Singodimedjo, 2002) mendefinisikan disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut maka pengertian disiplin dalam penelitian ini adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhidan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang menurun akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. (Veithzal Rivai, 2005 dalam Nugraha dkk, 2013) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiliki beberapa indikator seperti :


(50)

32

Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.

2) Ketaatan pada peraturan kerja.

Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.

3) Ketaatan pada standar kerja.

Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.

4) Tingkat kewaspadaan tinggi.

Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.

5) Bekerja etis.

Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.


(51)

33

b. Aspek-aspek Disiplin

Keteraturan adalah ciri utama organisasi dan disiplin adalah salah satu metode untuk memelihara keteraturan tersebut. Tujuan utama disiplin adalah untuk meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi. Selain itu, disiplin mencoba untuk mencegah kerusakan atau kehilangan harta benda, mesin, peralatan dan perlengkapan kerja yang disebabkan oleh ketidakhati-hatian sendau gurau atau pencurian. Disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan keteledoran yang disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan, dan keterlambatan. Disiplin berusaha mencegah permulaan kerja yang lambat atau terlalu awalnya mengakhiri kerja yang disebabkan karena keterlambatan atau kemalasan. Disiplin juga berusaha untuk mengatasi perbedaan pendapat antar karyawan dan mencegah ketidaktaatan yang disebabkan oleh salah pengertian dan salah penafsiran (Sutrisno, 2010 dalam Nugraha dkk, 2013). Lebih jauh, disiplin berusaha untuk melindungi perilaku yang baik dengan menetapkan respons yang dikehendaki (Tohardi, 2002 dalam Nugraha dkk, 2013).

Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan ketetapan organisasi. Dengan demikian bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam organisasi itu diabaikan, atau sering dilanggar, maka pegawai


(52)

34

mempunyai disiplin kerja yang buruk. Sebaliknya, bila pegawai tunduk pada ketetapan pegawai, menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik. Disiplin berarti tindakan yang diambil dengan penyeliaan untuk mengoreksi perilaku dan sikap yang salah pada pegawai (Siagian dalam Nugraha dkk, 2013). Menurut Sutrisno, (2010 dalam Nugraha dkk, 2013) karakteristik disiplin pegawai yang baik akan tercermin pada sikap pegawai meliputi sebagai berikut:

1) Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan organisasi.

2) Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai dalam melakukan pekerjaan.

3) Besarnya rasa tanggung jawab para pegawai untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.

4) Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan pegawai.

5) Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para pegawai. c. Faktor – Faktor disiplin kerja

Faktor-faktor atau indikator yang mempengaruhi kedisiplinan menurut Gouzali Saydam (2005:291) sebagai berikut

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.

2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan/organisasi.


(53)

35

4. Keberanian pemimpin dalam mengambil keputusan.

5. Ada tidaknya pengawasan pemimpin.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.

7. Diciptakan kebiasan-kebiasaan yang mendukung tegaknya

disiplin. d. Dampak

(Sutrisno, 2010 dalam Nugraha dkk, 2013).Keteraturan adalah ciri utama organisasi dan disiplin adalah salah satu metode untuk memelihara keteraturan tersebut. Tujuan utama disiplin adalah untuk meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi. Selain itu, disiplin mencoba untuk mencegah kerusakan atau kehilangan harta benda, mesin, peralatan dan perlengkapan kerja yang disebabkan oleh ketidakhati-hatian sendau gurau atau pencurian. Disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan keteledoran yang disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan, dan keterlambatan.

2. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja karyawan

Kinerja karyawan merupakan hal yang paling penting dalam pencapaian tujuan orgranisasi. Menurut Hasibuan (2009) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas


(54)

36

yang dibebankan kepadanya yang dilaksanakan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Kinerja adalah adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan mengerjakannya.

Definisi lain mengenai kinerja menurut Nawawi (2006) adalah

“Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan

pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang

disediakan”. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas

waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan. Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing - masing karyawan. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian.

Penelitian Klein (2011) dan Denison, et al. 2003 dalam Indayati (2012) telah membuktikan bahwa suatu lingkungan kerja yang


(55)

37

menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda. Perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Definisi kinerja menurut beberapa peneliti berbeda-beda, walaupun pada intinya sama, antara lain: Mangkunegara (2000) dalam Indayati dkk (2011) mendefinisikan kinerja SDM sebagai prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Shore (1990) Indayati dkk (2011) mendefinisikan kinerja sebagai sampai sejauh mana kerja aktual yang diperlihatkan oleh seorang individu. Sedangkan Robbins (2006) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan oleh organisasi.

b. Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Simamora (2004) kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan memcapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur


(56)

38

kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan adalah :

1) Karakteristik situasi,

2) Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan,

3) Tujuan-tujuan penilaian kinerja,

4) Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi. c. Tujuan penilaian Kerja Karyawan

Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu ( Simamora, 2004):

1) Tujuan evaluasi

Seorang manajer menilai kinerja dari masa lalu seorang karyawan dengan menggunakan rating deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi. demosi, terminasi dan kompensasi.

2) Tujuan pengembangan

Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa yang akan datang. Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja karyawan adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid


(57)

39

berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.

d. Pengukuran Kinerja Karyawan

Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi atau perusahaan, seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja karyawan menurut Gomez dalam (Utomo, 2006 dalam Mahesa, 2010) dalam melakukan penelitian terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku yang spesifik (Judgement Performance Evaluation) ini maka ada delapan dimensi yang perlu mendapatkan perhatian, antara lain:

1) Quality of Work (kualitas kerja)

Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.

2) Quantity of Work (kuantitas kerja)

Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.


(58)

40

3) Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan)

Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan.

4) Creativeness (kreatifitas)

Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5) Cooperative (kerjasama)

Kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain. 6) Initiative (inisiatif)

Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa yang mendatang.

7) Dependerability (ketergantungan)

Kesadaran dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelasan kerja.

8) Personal Quality (kualitas personil)

Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, kemampuan dan integritas pribadi.


(59)

41

Menurut Bernardin dalam Novitasari (2003) dalam Mahesa (2010) mengatakan bahwa terdapat enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja secara individu.

1) Kualitas

Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyelesaikan beberapa cara ideal dan penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.

2) Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3) Ketepatan waktu

Tingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi yang dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4) Efektivitas

Tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menghasilkan keuntungan dan mengurangi kerugian setiap penggunaan sumber daya. 5) Kemandirian


(60)

42

Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan, bimbingan dan pengawasan atau meminta turut campurnya pengawas atau meminta turut campurnya pengawas.

6) Komitmen kerja

Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab kerja terhadap perusahaan . Menurut (Soeprihanto dalam Utomo, 2006) ada beberapa aspek yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan yaitu: prestasi kerja, rasa tanggung jawab, kesetiaan dan pengabdian, kejujuran.

Dampak

Byars & Rue dalam Yusrizal (2008) mengemukakan kinerja dapat dilihat dari hasil pekerjaan seseorang yang meliputi nilai kualitas dan nilai kuantitas. Kualitas hasil pekerjaan mengacu pada kepuasan sebagai perwujudan terpenuhinya harapan orang lain terhadap pekerjaan yang telah diselesaikan. Berdasarkan pemaknaan ini, kinerja yang dilihat berdasarkan kualitas hasil kerja, lebih lanjut dapat pula diberi arti sebagai efektivitas atau ketepatan kerja, sedangkan kuantitas hasil pekerjaan jelas tergambar pada volume atau kapasitas pekerjaan yang telah diselesaikan. Dengan demikian, dalam konteks kuantitas pekerjaan, kinerja dapat diinterpretasikan sebagai produktivitas kerja.


(61)

43

B. Perumusan Hipotesis

Menurut Usman (2008) Motivasi merupakan salah satu alat atasan agar bawahan mau bekerja keras dan bekerja cerdas sesuai dengan yang di harapkan atau proses psikis yang mendorong orang untuk melakukan sesuatu.

Menurut Samsudin, (2006) Motivasi merupakan salah satu faktor yang penting, sebab dengan Motivasi terhadap disiplin pegawai dapat bekerja dengan baik sehingga pencapaian tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai.

Motivasi merupakan suatu dorongan agar karyawan mau bekerja keras, cedas serta harus disiplin dalam mengerjaknnya agar sesuai dengan yang di harapkan. Disiplin adalah sikap mental dan kemauan untuk menunjukkan kesediaan untuk mematuhi dan mematuhi dan melaksanakan peraturan, aturan dan nilai-nilai serta aturan dan peraturan. Dengan demikian, orang-orang yang orang disiplin yang bekerja secara teratur, bertanggung jawab untuk apa yang ditugaskan dan dapat dipercaya.

Penelitian yang di lakukan Linda Nur Susila dan Andriyani Susanti (2013) dalam jurnal yang berjudul pengaruh motivasi terhadap disiplin kerja pegawai, pengaruh kepuasan kerja terhadap


(62)

44

disiplin kerja pegawai, pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai, pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta.

H1 : Penagruh Motivasi terhadap Disiplin Kerja

Dalam penelitian ini membuktikan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja, artinya hasil dari pelaksanaan aktivitas manajerial kepemimpinan yang dijalankan mempunyai dampak yang selalu positif atau baik bagi organisasi, sebab semakin tinggi pelaksanaan aktivitas manajerial kepemimpinan dilakukan, maka akan berdampak pada sedikit/tidak sama sekali penurunan kinerja instansi dari waktu ke waktu. Pelaksanaan aktivitas gaya kepemimpinan yang lebih banyak ke arah menekan karyawan bisa saja menyebabkan seorang karyawan dapat mencapai kepuasan dalam bekerja, dapat membawa pengaruh yang positif dalam pembentukan kepribadian. Hasil penelitian ini mendukung beberapa pendapat tentang gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh para ahli sebagai berikut: (Tampubolon, 2007), Siagian (2007).


(63)

45

Motivasi adalah factor yang sangat penting untuk meningkatkan kinerja pegawai, karena motivasi merupakan salah satu yang harus ada pada SDM. Jika tidak ada motivasi pada diri pegawai, maka pegawai tersebut tersebut tidak akan semangat dalam melakukan tugasnya. Motivasi merupakan salah satu alat atasan agar bawahan mau bekerja keras dan bekerja cerdas sesuai dengan yang diharapkan atau proses psikis yang mendorong orang untuk melakukan sesuatu (Usman 2008, dalam Nursanti, 2013). Hal ini menunjukkan jika motivasi kerja pegawai meningkat maka kinerja juga akan meningkat. dengan kata lain apabila motivasi kerja dimiliki karyawan tinggi maka kinerja yang dihasilkan juga akan optimal.

Hasil penelitian yang telah dilakukan Abdillah (2011) menunjukkan bahwa terdapat berpengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerjai, dengan adanya motivasi maka akan meningkatkan kinerja pegawai dalam menjalankan tugasnya Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis ke tiga diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut

H3 : Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh


(64)

46

bawahannya. Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, ketrampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Gaya kepeimpinan menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung, tentang keyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan bawahannya. Artinya, gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Veithzal Rivai, 2004 dalam Thoyib dan Indayati, 2011).

H4 : Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan maupun pegawainya. Oleh karena itu manajer selalu berusaha agar bawahannya selalu mempunyai disiplin yang baik.

Penelitian yang dilakukan oleh (Reza, 2010) menunjukkan hasil bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian lain yang mendukung juga dikemukakan oleh penelitian yang dilakukan oleh (Nuraini dan Siswanta, 2013) yang juga menunjukkan hasil bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Sehingga peneliti mebuat rumusan hipotesis sebagai berikut :


(65)

47

H5 : Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai.

A. Model Penelitian

Model penelitian dalam penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah g motivasi kerja, disiplin kerja dan gaya kepemimpinan. Sedangkan variabel dependennya adalah kinerja pegawai. Berikut model penelitiannya :

H3

H1 H5

H2

H4

Gambar 2.1 Model Penelitian

Keterangan :

Variabel Independen : Motivasi

Variabel Independen : Gaya Kepemimpinan Variabel Intervening : Disiplin Kerja

Variabel dependen : Kinerja pegawai Motivas Kerja

Kinerja Karyawan Disiplin kerja


(66)

48

Jika Motivasi kerja membuat nyaman dan menyenangkan karyawan akan melaksanakan tugas- tugasnya dengan penuh tanggung jawab dan penuh senang hati ,apa bila sebaliknya jika motivasi kerja kurang di terapkan maka akan mempengaruhi kinerja pegawai pun akan menurun.

Loyalitas karyawan akan meningkat apabila gaya kepemimpinan yang di terapkan karyawan bias diterima dan di terapkan oleh karyawan dengan baik. Semakin baik gaya kepemimpinan seorang manajer/atasan yang di terima karyawan, maka karyawan akan disiplin dalam bekerja untuk melakukan kinerja yang maksimal, jika sebliknya gaya kepemimpinan yang kurang baik maka disiplin karyawan akan kurang baik juga , makan kinerja karyawan akan mengalami penurunan


(67)

49

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Obyek/Subyek Penelitian

1. Obyek Penelitian dan Subyek Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PDAM kabupaten Sleman , sebagai penyedia jasa perusahaan air minum didaerah Yogyakarta.

Subyek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PDAM kabupaten Sleman .

2. Jenis Data

Jenis data dalam penelitan ini menggunakan data primer. Data primer adalah data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada responden. Kuesioner diberikan untuk memperoleh data mengenai motivasi kerja gaya kepemimpinan disiplin kerja dan kinerja karyawan. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang diberikan kepada masing-masing responden.

3. Teknik Pengambilan Sampel

Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PDAM kabupaten Slemsn sejumlah 63 karyawan. Menggunakan semua populasi sehingga menggunakan metode sensus.


(68)

50

4. Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner. Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan pertanyaan terbuka dan tertutup. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang diberikan kepada masing-masing responden.

5. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Berdasarkan judul skripsi yang diambil penulis yaitu “Motivasi Kerja, Gaya kepemimpinan, disiplin Kerja Terhadap Kinerja karyawan”. Maka, penulis mendefinisikan masing-masing variabel dan membuat operasional variabel.

1. Definisi Variabel dan Pengukurannya a. Motivasi

Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Gitosudarmo dan Mulyono, 1999). Motivasi merupakan


(69)

51

faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan untuk berperan serta secara aktif dalam proses kerja.

Menurut Maslow (dalam Robbins, 1996), kelima kebutuhan itu adalah sebagai berikut:

1) Faali (fisiologis) : antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan ragawi lain.

2) Keamanan dan keselamatan (safety and security) : antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. Seperti perlindungan dari bahaya, ancaman dan perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan.

3) Sosial : mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan persahabatan.

4) Penghargaan : mencakup rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; dan faktor hormat eksternal seperti misalnya status, pengakuan, dan perhatian.

5) Aktualisasi-diri : kebutuhan pemenuhan diri, untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan diri semaksimal mungkin, kreativitas, ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.

Pengukuran motivasi menggunakan skala interval atau likert dengan 5 skala 1 untuk sangat setuju (SS) sampai 5 untuk sangat


(70)

52

tidak setuju (STS). Terdapat 10 pertanyaan dalam kuesioner penelitian ini.

b. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, ketrampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Gaya kepeimpinan menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung, tentang keyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan bawahannya. Artinya, gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Veithzal Rivai, 2004 dalam Thoyib dan Indayati 2011).

c. Disiplin Kerja

Disiplin Kerja yang dinyatakan dengan (X3) yang merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya (Singodimenjo dalam edi Sutrisno, 2011 dalam Yusup, 2012). d. Kinerja karyawan

Rivai, (2008) menyatakan kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang


(71)

53

dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Menurut Rivai (2005) ada beberapa indikator dalam menilai kinerja yaitu :

1) Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. 2) Ketelitian dalam bekerja

3) Pencapaian target dalam bekerja 4) Kepatuhan dalam perintah pimpinan 5) Inisiatif dalam bekerja

6) Tanggung jawab dalam bekerja

Pengukuran motivasi menggunakan skala interval atau likert dengan 5 skala 1 untuk sangat setuju (SS) sampai 5 untuk sangat tidak setuju (STS). Terdapat 12 pertanyaan dalam kuesioner penelitian ini.

6. Uji Kualitas Instrumen 1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan cara melihat nilai signifikansi, dikatakan valid apabila tingkat signifikansi 0,05 (5%) atau kurang. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Berdasarkan data yang telah di analisis dapat dilihat bahwa semua item pertanyaan dalam penelitian ini memiliki


(72)

54

nilai probabilitas atau sig. 0,000 yang mana lebih kecil daripada nilai á = 0,05, sehingga dapat dinyatakan bahwa semua item valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variable. Pengukuran uji reliabilitas dilakukan dengan caraone shot atau pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu

variable dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.6 (Ghozali,2005).

3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Autokorelasi

Menurut Imam Ghozali (2006) uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi liner ada korelasi antar kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Masalah ini timbul karena residual (kesalahan penganggu) tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Cara yang dapat digunakan untuk


(73)

55

menditeksi ada atau tidaknya autokorelasi dalam penelitian ini yaitu dengan uji Durbin-Watson.

Uji Durbin-Watson (DW test)

Uji Durbin-Watson hanya digunakan untuk autokorelasi tingkat satu (firstorder autocorrelation) dan mensyaratkan adanya intercept (konstan) dalam 68 model regresi dan tidak ada variabel lagi diantara independen. Hipotesis yang akan diuji adalah :

Ho : tidak ada autokorelasi (r=0) Hi : ada autoko la i ( ≠0)

Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi :

Tabel 3.1

Uji Durbin-Watson (DW test)

Hipotesis nol Keputusan Jika

Tidak ada autokorelasi positif

Tidak ada autokorelasi positif

Tidak ada korelasi negatif

Tidak ada korelasi negatif

Tidak ada autokorelasi positif atau negatif

Tolak No desicison Tolak No decision Tidak ditolak 0<d<dl dl≤d≤du 4-dl<d<4

4-du≤d≤4-dl

Du<d<4-du


(1)

e. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil perhitungan statistik yang telah dilakukan diketahui bahwa hipotesis 5 diterima, yang artinya variabel disiplin kerjasecara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini menunjukkan bahwa disiplin kerja karyawan yang ada di PDAM Kabupaten Seleman berjalan baik sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawannya.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang karyawan terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan maupun karyawannya. Oleh karena itu pimpinan perusahaan selalu berusaha agar bawahannya selalu mempunyai disiplin yang baik. . Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, perusahaan akan sulit untuk mewujudkan tujuannya yaitu pencapaian kinerja karayawan yang optimal dan efektif. Dengan kata lain, semakin baik displin kerja karyawan maka akan berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerjanya.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Reza (2010), Nuraini dan Siswanta (2013), yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.


(2)

4. Penutup a. Simpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan menggunakan SPSS sebagai alat analisis untuk menguji 5 hipotesis penelitian di PDAM Kabupaten Sleman yaitu Motivasi dan Gaya kepemimpinan terhdap diiplin kerja terhadap kinerja Karyawan dapat dismpulkan bahwa:

1. Pengujian hipotesis 1 diperoleh hasil Motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifkan terhadap Disiplin Kerja, sehingga Hipotesis 1 diterima.

2. Pengujian hipotesis 2 diperoleh hasil Gaya Kepemimpinan tidak memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin Kerja, sehingga Hipotesis 2 diterima.

3. Pengujian hipotesis 3 diperoleh hasil Motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifkan terhadap kinerja karyawan, sehingga Hipotesis 3 diterima.

4. Pengujian hipotesis 4 diperoleh hasil bahwa Gaya Kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifkan terhadap kinerja karyawan, sehingga Hipotesis 4 diterima.

5. Pengujian hipotesis 5 diperoleh hasil bahwa Disiplin Kerja memiliki pengaruh positif dan signifkan terhadap kinerja karyawan, sehingga Hipotesis 5 diterima.

Simpulan dari penelitian ini bersangkutan dengan subyek yang memiliki status pimpinan tidak memiliki pengaruh perasaan, sikap, dan perilaku terhadap karyawannya. Ini yang menyebabkan penurunan kualitas


(3)

karyawan disesbabkan atasan tidak begitu perhatian dengan urusan bawahannya karena merasa lebih memiliki tanggung jawab yang berbeda dan urusan masing-masing karyawan merupakan privasi peribadi yang tidak penting untuk dipermasalahkan.

b. Keterbatasan Penelitian

Keterbatasan-keterbatasan yang ada dalam penelitian ini, sebagai berikut:

1. Tidak semua karyawan menjadi responden dalam penelitian ini, karena tidak semua karyawan mengembalikan kuesioner yang telah dibagikan oleh peneliti, sehingga penelitian ini belum menggambarkan informasi yang sesungguhnya.

2. APenelitian ini hanya menyangkut karyawan yang sebagai subyeknya, untuk penelitian selanjutnya agar dapat mengerti sampai mana gaya kepemimpina berpengaruh untuk menciptakan sikap disiplin kerja.

c. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang Untuk menciptakan pimpinan telah dilakukan .saran ini bertujuan untuk member masukan kepada Divisi Sumber Daya Manusia PDAM Kabupaten Sleman terkait hal-hal yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan yang lebih baik.

1. yang bijaksana dan adil para pemimpin PDAM harus dapat memberikan teladan yang baik terhadap karyawannya. Salah satu contoh teladan yang baik dari pimpinannya adalah tiba dikantor denagn tepat waktu sehingga karyawan akan merasa malu jika mereka tiba terlambat.


(4)

2. Untuk menciptakan meningkatkan sikap disiplin kerja PDAM perlu menigkatkan kepatuhan terhadap peraturan tata tertib. Salah satu cara yang dapat dilakukan hadapi apabiila meyaitu dengan memberikan inforamasi kepada karyawannya tentang manfaat dan pentingnya mematuhi peraturan yang ada serta memeberikan informasi kepada karyawan tentang resiko yang akan dilkukan apabila melanggar peraturan yang telah dibuat.

DAFTAR PUSTAKA

Abdilah, R.H. 2011. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerjat terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Pegawai Badan Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat Prvinsi Jawa Tengah. Jurnal. Fakultas ekonomi dan bisnis. Aries Susanty, Sigit Wahyu Baskoro. 2012. PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA

KEPEMIMPINAN TERHADAP DISIPLIN KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PT. PLN (PERSERO) APD SEMARANG).

Hanafi, M. Mamduh. 1997. Manajemen. Edisi Pertama. Yogyakarta: Unit Penertiban Dan Percetakan Akademi Manajemen Perusahaan YKPN.

Hasibuan, S.P. Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ketujuh. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Imam Ghozali, 2011, Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS versi 19 edisi ke5,Semarang, Badan Penerbit Ilmu ekonomi Universitas Diponegoro.

Mahesa, Deewar. 2010. Analisis Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating (Studi Pada Pt. Coca Cola Amatil Indonesia (Central Java) ). Skripsi, Fakultas Ekonomi, Universitas Diponegoro, Semarang.

Nitisemito, Alex S. 1996. Manajemen personalian (Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi Ketiga. Jakarta : Ghalia Indonesia.


(5)

Nugraha, Aditya dkk. 2013. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Departemen Spinning I Pt. Damatex Salatiga). Jurnal, Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Diponegoro, Semarang.

Murti, Harry Dan Veronika A.S. 2013. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan

Variabel Pemediasi Kepuasaan Kerja Pada Pdam Kota Madiun. Jurnal. Program

Studi Manajemen, Universitas Katolik Widya Mandala Madiun.

Nawawi, Hadari. 2006. Evaluasi Dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan Dan Industri. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Reza , Regina Aditya. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan,Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara. Skripsi, Fakultas Ekonomi, Universitas Diponegoro.

Robbin, Stephen P. dan Coulter, Mary. 2010. Manajemen. Edisi Kesepuluh. Jakarta : Erlangga. Sulaiman, Agus. 2011. Analisis Diferensiasi Kepuasan Kerja Melalui Hierarki Kebutuhan

Maslow (Studi Kasus Pegawai Negeri Sipil Dan Non Pegawai Negeri Sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Bogor). Skripsi. Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.

Yukl, Gary. 2005. Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi ke 5. Jakarta : Indeks.

Juni Dwi Astono, 2013. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja, Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Melalui Disiplin Kerja Karyawan Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Kalimantan Tengah.

Kadek Yudi Prawira Jaya1 dan I Gst. Ayu Dewi Adnyani2. 2015. PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI DI DINAS BALAI BAHASA PROVINSI BALI.

Yusup, Diana. 2012. Pengaruh Motivasi Intrinsik Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat Bidang PNFI (Pendidikan Non Formal Dan Informal). Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan Bandung. Octarina, Arischa 2013. Pengaruh Etos Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Dinas Kebudayaan Pariwisata Pemuda Dan Olahraga Kabupaten Sarolangun. Jurnal. Jurusan manajemen. Fakultas Ekonomi.


(6)

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. Jakarta : STIE YKPN. Stephen P. Robbin. 2006. Organizational Behavior. 10th Edition. Jakarta: Gramedia Jakarta. Susilaningsih, Nur. 2008. Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pengawasan, dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai ( Studi pada badan perencanaan pembangunan daerah kabupaten wonogiri). Jurnal EXCELENT vol 1 No 2.

Usman, Husaini. 2008. Manajemen: Teori Praktik Dan Riset Pendidikan. Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Wijaya Agung. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Pegawai Di Pt. Nina Album Semaran. Skripsi. Fakultas Ekonomi


Dokumen yang terkait

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan PDAM Kabupaten Brebes)

2 17 129

PENGARUH STRES KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA Pengaruh Stres Kerja, Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan di Kantor PDAM Kabupaten Grobogan).

0 3 17

PENGARUH STRES KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA Pengaruh Stres Kerja, Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan di Kantor PDAM Kabupaten Grobogan).

0 2 16

PENDAHULUAN Pengaruh Stres Kerja, Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan di Kantor PDAM Kabupaten Grobogan).

0 2 6

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PDAM KOTA PEKALONGAN Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PDAM Kota Pekalongan.

0 2 16

PENGARUH MOTIVASI, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN(Studi Pada PDAM Klaten).

0 1 8

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PDAM Analisis Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Kota Surakarta.

0 0 15

Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta : studi kasus pada karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.

0 1 136

Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta studi kasus pada karyawan PDAM Tirtadharma

0 1 134

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) KABUPATEN SLEMAN.

3 31 141