Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta studi kasus pada karyawan PDAM Tirtadharma

 

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PDAM TIRTADHARMA

KABUPATEN SLEMAN PROVINSI DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

Studi Kasus pada Karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Anggraheni Kusumaningrum NIM: 082214038

PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

i  

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PDAM TIRTADHARMA

KABUPATEN SLEMAN PROVINSI DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

Studi Kasus pada Karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Anggraheni Kusumaningrum NIM: 082214038

PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

ii  

 

iii  

iv  

Motto dan Persembahan:

“ Sesungguhnya setelah ada kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila kamu telah selesai (dari sesuatu urusan), kerjakanlah dengan sunguh- sungguh (urusan) yang lain, dan hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu berharap.”

(QS Alam Nasyrah: 6-8)

“Kesuksesan seseorang tidak hanya diukur dari kepandaian dan kecerdasan saja, melainkan kemauan yang kuat dan kerja keras dari situ maka Allah akan memberikan nikmat yang luar biasa

kepada mu”

(Ali bin Abu Tholib)

“Ketika kita meminta Allah menukar ibadah kita dengan sejimpit rizki maka hanya sebesar itulah yang kita peroleh. Jangan pernah berhitung dengan Allah

atas apa yang akan diberikan Allah atas ibadah kita, maka Allah akan memberikan alam semesta kepada mu”

(Penulis)

Dengan bangga kupersembahkan skripsi ini kepada:

Kedua orang tuaku tercinta yang selalu menyayangi ku Kakak- kakakku yang terkasih yang selalu memberi ku dorongan dan semangat Sahabat- sahabatku yang selalu memotivasiku &menginspirasi dalam berkarya Kekasih ku yang selalu memberi warna keceriaan dalam hidupku

v  

vi  

 

vii   

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas

segala karunia rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman Provinsi Daerah Istimewa

Yogyakarta: Studi Kasus pada Karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman

Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta”.

Dalam penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bimbingan dan bantuan

berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung yang tidak dapat

dilupakan begitu saja. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis mengucapkan

terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1.

Bapak Dr. Herry Maridjo M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2.

Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3.

Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S., selaku dosen pembimbing I, yang

dengan bijaksana memberikan bimbingan dan saran salama penyusunan

hingga terselesaikannya skripsi ini.

viii   

4.

Ibu Dra. Y. Rini Hardanti, M.Si., selaku dosen pembimbing II, yang

mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih

sempurna.

5.

V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku dosen penguji yang telah

menguji karya ilmiah saya dengan sangat baik dan memberikan saran

yang baik bagi karya tulis saya

6.

Dwi Nurwata, S.E., M.M. selaku direktur utama PDAM Tirtadhama

Kabupaten Sleman.

7.

Drs. Sumarwan, selaku Kepala bagian Humas PDAM Kabupaten Sleman

yang telah memberikan izin untuk pelaksanaan penelitian ini.

8.

Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma.

9.

Kedua orang tua penulis yang selalu memberikan dukungan, doa, kasih

sayang, nasehat, dan memberikan penghidupan yang layak bagi penulis.

10.

Kakak- kakak ku yang memberikan masukan- masukan yang berguna bagi

terwujudnya pembuatan skripsi ini.

11.

Kekasih ku, Ricko Kristiarto Nugroho yang selama ini menemani ku,

memberi semangat dan memberikan warna keceriaan dalam hidupku.

12.

Sahabat- sahabat penulis di Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

yang telah memberikan semangat dan dorongan dalam pembuatan skripsi

ini.

 

ix   

x   

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ... x

HALAMAN DAFTAR TABEL...xiii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... .xiv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... .xv

HALAMAN ABSTRAK...xvi

BAB I PENDAHULUAN……… 1

A.

Latar Belakang Masalah ... 1

B.

Rumusan Masalah ... 4

C.

Pembatasan Masalah ... 5

D.

Tujuan Penelitian ... 5

E.

Manfaat Penelitian ... 6

F.

Sistematika Penelitian ... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA……….. 8

A.

Landasan Teori ... 8

B.

Hasil Penelitian Sebelumnya ... 28

 

xi   

BAB III METODE PENELITIAN………..32

A.

Jenis Penelitian ... 32

B.

Subjek dan Objek Penelitian ... 32

C.

Waktu dan Lokasi Penelitian ... 32

D.

Variabel Penelitian ... 33

E.

Definisi Operasional ... 34

F.

Populasi dan Sampel ... 38

G.

Teknik Pengambilan Sampel ... 39

H.

Sumber Data ... 39

I.

Teknik Pengumpulan Data ... 39

J.

Teknik Pengujian Instrumen ... 40

K.

Teknik Analisis Data ... 42

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ... 45

A.

Sejarah PDAM……….45

B.

Profil Perusahaan ……….46

C.

Permasalahan ………..47

D.

Potensi dan Peluang……….48

E.

Struktur Organisasi PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman………..49

F.

Kedudukan, Tugas dan Fungsi………50

G.

Sub Pemasaran PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman……….65

H.

Profil Perpamsi ... 65

I.

Sejarah Berdirinya PERPAMSI ... 66

J.

Organisasi ... 68

K.

Keanggotaan PERPAMSI ... 68

xii   

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 71

A.

Uji Instrumen Penelitian ... 71

B.

Deskripsi Subjek Penelitian ... 75

C.

Uji Asumsi Klasik ... 79

D.

Analisis Regresi Linier Berganda ... 82

E.

Pembahasan ... 84

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ... 86

A.

Kesimpulan ... 86

B.

Saran ... 86

C.

Keterbatasan ... 87

DAFTAR PUSTAKA ... 88

 

xiii   

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

V.1 Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi ... 72

V.2 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 73

V.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ... 74

V.4 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 75

V.5 Karakteristik Respoden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 75

V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 76

V.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 77

V.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 78

V.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 78

V.10 Hasil Uji Multikolinieritas ... 80

V.11 Hasil Perhitungan Uji Linieritas ... 82

xiv   

DAFTAR GAMBAR

GambarJudul Halaman II.1KerangkaPenelitian ... 30 V.1 Uji Normalitas ... 79 V.2 Uji Heteroskedastisitas ... 81

xv 

 

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Print Out HasilOlah Data KuesionerPenelitian ... 90 Lampiran 2 Kuesioner Penelitian ... 98 Lampiran 3 Print Out Hasil Pengolahan Data Menggunakan SPSS...102  

xvi   

ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PDAM TIRTADHARMA

KABUPATEN SLEMANPROVINSI DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

Studi Kasus pada Karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman Provinsi Daerah

Istimewa Yogyakarta

Anggraheni Kusumaningrum

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2013

Penelitian ini ertujuan untuk meneliti pengaruh budaya organisasi dan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtadharma. Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman

sebanyak 41 responden. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner

yang didistribusikan kepada seluruh population. Analisis data menggunakan teknik

analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh secara

positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa budaya

organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja

karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman.

Kata kunci: Budaya Organisasi, Persepsi Karyawan, Kepuasan Kerja, Kinerja

Karyawan.

xvii   

ABSTRACT

THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND JOB

SATISFACTION OF EMPLOYEES ON THEIR PERFORMANCE OF PDAM

TIRTADHARMA SLEMAN DISTRICT REGION DAERAH ISTIMEWA

YOGYAKARTA

Case Studies on Employee of PDAM Tirtadharma Sleman district Daerah Istimewa

Yogyakarta

Anggraheni Kusumaningrum

Sanata Dharma University

Yogyakarta, 2013

This study aimed to examine the influence of organizational culture and job

satisfaction on theemployees performance of PDAM Tirtadharma. The population in

this study was all employees of PDAM Tirtadharma Sleman by 41 respondents. Data

collection techniques used is questionnaires distributed to the research. The analysis

of data technical used is multiple regression analysis techniques. The results of this

study indicate that the positive influence of organizational culture on employee

performance. The job satisfaction has a positive impact on employee performance.

The results also show that of organizational culture and job satisfaction affect

employee performance simultaneously.

Keywords: Organizational Culture, Employee Perceptions, Job Satisfaction,

Employee Performance.

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manusia dalam suatu organisasi dipandang sebagai sumber daya. Hal ini berarti manusia sebagai sumber penggerak dalam suatu organsasi selain sumber penggerak lainnya seperti sumber daya alam atau teknologi. Hal ini merupakan penandasan kembali terhadap falsafah man behind the gun. Roda organisasi sangat bergantung pada perilaku-perilaku manusia yang bekerja di dalamnya. Selain itu, karyawan merupakan pelaksana dari berbagai tugas dan pekerjaan yang wajib dilaksanakan untuk mencapai tujuan yakni mengharapkan hasil pekerjaan yang memuaskan organisasi sesuai dengan apa yang ditentukan sebelumnya.

Selain sebagai pelaksana tugas, karyawan juga merupakan sumberdaya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Untuk mendapatkan suatu hasil kerja yang baik dan sesuai dengan tujuan organisasi maka setiap pimpinan suatu organisasi dapat dipastikan mempunyai suatu aturan dan ketentuan yang dituangkan dalam bentuk kebijakan. Kebijakan ini dibuat dengan maksud agar setiap komponen organisasi melaksanakan tugas sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan dan tentunya akan meningkatkan kinerja karyawan.

2

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001:67). Kinerja karyawan yang tinggi akan sangat menguntungkan perusahaan karena dengan kinerja yang tinggi dan produktif maka kinerja perusahaan akan optimal. Sebaliknya, rendahnya kinerja karyawan berarti perusahaan tidak akan mampu berkinerja maksimal. Dengan demikian perusahaan sebisa mungkin meningkatkan kinerja karyawannya.

Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Banyak hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, oleh karena itu perusahaan harus berusaha menjamin agar faktor-faktor yang berkaitan dengan kinerja karyawan dapat terpenuhi secara maksimal. Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna (Koesmono, 2005:163).

Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang dialami oleh seorang karyawan di mana apa yang diharapkan dari pekerjaannya telah terpenuhi (Koesmono, 2005:169). Kepuasan kerja merupakan motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Dengan kata lain, kepuasan kerja merujuk pada sikap umum individu atau karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan akan merasa puas jika kebutuhan- kebutuhan karyawan seperti gaji dan lain- lain terpenuhi. Jika tidak, maka karyawan akan merasa tidak puas.

Kepuasan maupun ketidak puasan karyawan pada akhirnya akan menentukan sikap karyawan terhadap perusahaan, semakin positif sikap kerja maka makin besar pula kepuasan kerja. Pada umumnya seseorang merasa puas dengan pekerjaannya karena berhasil dan memperoleh penilaian yang adil dari pimpinannya (Koesmono, 2005:170).

Kepuasan kerja seorang karyawan akan terpenuhi apabila beberapa faktor yang mempengaruhinya terpenuhi, seperti culture atau budaya. Menurut Robbins (2001:289), budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, dan merupakan suatu sistem makna bersama. Jadi, budaya organisasi merupakan hal yang penting bagi suatu perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam suatu perusahaan atau organisasi. Selain itu, budaya organisasi juga merupakan suatu kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hierarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Dengan demikian budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu (Koesmono, 2005:164).

PDAM Tirtadharma kabupaten Sleman merupakan salah satu perusahaan air minum milik daerah. Sebagai salah satu perusahaan, PDAM Tirtadharma tidak lepas dari permasalahan yang berhubungan dengan kinerja karyawannya. Penerapan budaya organisasi PDAM Tirtadharma masih dirasakan kurang kuat tertanam dalam diri karyawan telah dirasakan oleh

4

pimpinan. Indikasi ini diantaranya terlihat dari keadaan karyawan yang tidak masuk kerja dengan berbagai alasan, seperti sakit, ijin, atau tanpa keterangan. Di samping itu, sikap dan perilaku karyawan dalam memberikan pelayanan yang belum memberikan kepuasan kepada konsumen PDAM, sehingga masih ada keluhan/ keberatan dari konsumen PDAM yang menunjukkan adanya nilai-nilai atau norma- norma organisasi yang belum diterapkan oleh karyawan. Kondisi ini menyebabkan kepuasan kerja karyawan juga mengalami penurunan yang pada akhirnya akan berpengaruh pada penurunan kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian-uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk mengambil judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah terdapat pengaruh yang positif dari budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman?

2. Apakah terdapat pengaruh yang positif dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman?

3. Apakah budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman secara simultan?

C. Pembatasan Masalah

Skripsi ini terfokus pada masalah pengaruh budaya organisasi yang diukur dengan indikator profesionalisme, jarak dari manajemen, percaya pada rekan sekerja, keteraturan, permusuhan dan integritas dan kepuasan kerja yang diukur dengan indikator produktivitas, angka ketidakhadiran, angka turnover, kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung dan rekan kerja yang mendukung terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman yang diukur dengan indikator kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, ketahanan dalam bekerja, kehandalan dalam bekerja, kemampuan dalam bekerja dan kemandirian.

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang positif dari budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman.

2. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang positif dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman. 3. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi dan kepuasan kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman secara simultan.

6

E. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah: 1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi evaluasi atau perbaikan atas kebijakan- kebijakan yang berhubungan dengan faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.

2. Bagi Universitas

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah bacaan ilmiah dan sebagai sumber referensi bagi penelitian selanjutnya.

3. Bagi Mahasiswa

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan mengenai pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

F. Sistematika Penelitian

Dalam penulisan skripsi ini, untuk mempermudah penguraian isinya diperlukan sistematika penulisan. Penulisan skripsi ini dibagi dalam beberapa bab. Masing- masing bab membahas permasalahan untuk memperoleh gambaran yang jelas dari seluuh skripsi ini. Adapun pembagian masing- masing bab secara terinci adalah sebagai berikut :

Bab I Pendahuluan

Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, pembatasan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian.

Bab II Kajian Pustaka

Bab ini memuat tiga hal pokok, yaitu landasan teori, hasil penelitian sebelumnya, dan kerangka pemikiran serta hipotesis.

Bab III Metode penelitian

Metode penelitian berisi hal- hal sebagai berikut: jenis penelitian, subjek dan objek, waktu dan lokasi, variabel, definisi operasional, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrument, dan teknik analisis data.

Bab IV Gambaran Umum Subjek Penelitian

Bab ini secara garis besar menjelaskan mengenai subjek penelitian. Subjek penelitian yang dimaksud adalah sejarah perusahaan, bidang usaha, dan struktur organisasi.

Bab V Analisis Data dan Pembahasan

Analisis data dan pembahasan berisi dua hal pokok yaitu paparan mengenai temuan yang diperoleh dan analisisnya, baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Memuat hasil uji statistik yaitu analisis regresi berganda.

Bab VI Kesimpulan, Saran, dan Keterbatasan

Kesimpulan memuat tentang apa yang diperoleh dari analisis data dan pembahasan. Saran mengacu pada kesimpulan, bersifat operasional sesuai dengan masalah budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman. Ketebatasan mengenai secara jujur pengakuan penulis terhadap berbagai keterbatasan dalam penelitian yang dilakukan.

8 BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaian kinerja perlu dilakukan secara obyektif karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Di samping itu pula penilaian kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan melihat perilaku karyawan.

Menurut Mangkunegara (2001:67); kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Cascio (1995:275) dalam Koesmono (2005: 171) mengatakan bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugas-tugasnya yang telah ditetapkan. Soeprihantono (2001:7); mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/ sasaran/ kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Menurut Roger Belows dalam Achmad (2002:12) berpendapat bahwa kinerja adalah suatu penilaian periodic atas nilai seorang individu karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh atasannya atau seorang yang berada dalam posisi untuk mengamati/ menilai prestasi kerjanya.

Menurut Siagian (2008:78), kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, dan sesuai dengan moral maupun etika.

Kinerja merupakan hasil dari suatu proses atau aktivitas pada fungsi tertentu yang dilaksanakan oleh seseorang, baik sebagai individu maupun sebagai anggota dari suatu kelompok atau organisasi bisnis pada periode tertentu yang hasilnya dapat dinikmati sendiri maupun kelompoknya atau organisasinya. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Bernardin dan Russel (1997) dalam Wijaya (2007:36) bahwa kinerja adalah catatan hasil (out come) yang dicapai dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama periode tertentu (the record of outcome produced on a specified job function or activity during specified time period). Ditambahkannya pula bahwa kinerja karyawan tergantung pada kemampuan, usaha kerja dan kesempatan kerja.

Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil atau apa yang keluar dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada organisasi.

10

b. Pengukuran Kinerja

Menurut Mangkuprawira (2003:26), pendekatan penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasi standar kinerja yang terkait, mengukur kriteria dan kemudian memberikan umpan balik pada karyawan dan Departemen Sumber Daya Manusia. Jika standar kinerja atau perhitungan tidak ada kaitannya dengan pekerjaan, evaluasi dapat mengarah pada ketidak akuratan atau hasil yang tidak jelas, meregangkan hubungan manajer dengan karyawan, dan memperkecil kesempatan kerja yang sama.

Departemen sumber daya manusia biasanya merancang dan mengelola sistem penilaian kinerja. Sentralisasi menjamin terjadinya keseragaman. Meskipun departemen sumber daya manusia dapat mengembangkan pendekatan yang berbeda untuk para manajer, profesional, pekerja, dan kelompok lain. Namun keseragaman dalam tiap kelompok dibutuhkan untuk menjamin hasil yang dapat dibandingkan.

Dalam penelitian ini pendekatan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individual menurut Bernadin (1993) dalam Wijaya (2007:37), dengan menggunakan 6 kriteria, yaitu:

1) Kualitas

Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.

2) Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah- istilah seperti dolar, jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3) Ketepatan waktu

Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4) Efektivitas

Tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit atau instansi dalam penggunaan sumber daya.

5) Kemandirian

Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas guna menghindari hasil yang merugikan.

6) Hubungan interpersonal

Tingkat dimana karyawan/karyawati mengemukakan perasaan harga diri, jasa baik, dan kerja sama antara rekan kerja dalam unit kerjanya.

c. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja sangat penting bagi organisasi untuk menilai prestasi kerja karyawannya. Pentingnya penilaian kinerja karyawan

12

memiliki dua kepentingan, yaitu untuk kepentingan karyawan yang bersangkutan dan untuk kepentingan organisasi.

Penilaian kinerja terdiri dari tiga langkah, yaitu mendefinisikan pekerjaan, menilai kinerja, dan memberikan umpan balik. Mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa pimpinan organisasi dan karyawan sepakat tentang tugas- tugasnya dan standar jabatan. Menilai kinerja berarti membandingkan kinerja actual karyawan dengan standar yang telah ditetapkan.

Gomes (2003:213) menyatakan diperlukan dua syarat utama untuk melakukan penilaian performansi yang efektif, yaitu:

1) Adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif 2) Adanya objektivitas dalam proses evaluasi.

Dalam hal ini terdapat tiga tipe kriteria penilaian kinerja yang saling berbeda, yaitu :

a) Result based performance evaluation (penilaian kinerja berdasarkan hasil);

b) Behavior-based performance evaluation (penilaian kinerja berdasarkan perilaku);

c) Judgment-based performance evaluation (penilaian kinerja berdasarkan judgment).

Penilaian kinerja berdasarkan hasil yaitu merumuskan kinerja berdasarkan pencapaian tujuan organisasi atau mengukur hasil-hasil akhir (end results). Sasaran kinerja biasa ditetapkan oleh manajemen atau

kelompok kerja. Penilaian kinerja berdasarkan perilaku, yaitu mengukur cara (means) pencapaian sasaran (goals) dan bukan hasil akhir (end results), sedangkan penilaian kinerja berdasarkan judgment, menilai dan atau mengevaluasi kinerja berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik, misalnya kualitas kerja, kerja sama, inisiatif, kepribadian, loyalitas kejujuran dan lain lain.

Menurut Maier dalam As’ad (2001:63) ada beberapa criteria untuk mengukur kinerja yang umum, antara lain: kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, serta keselamatan dalam menjalankan tugas dan pekerjaan.

Untuk penilaian kinerja untuk Pegawai Negeri Sipil (PNS) selama ini menggunakan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang di dalamnya terdapat 8 (delapan) unsur penilaian yaitu kejujuran, kesetiaan, ketaatan, prestasi kerja, tanggung jawab, kerjasama, kepemimpinan dan prakarsa (http://prasasto.blogspot.com/2008/11/manajemen-sdm-penilaian -kinerja-pns.html).

Gary dessler (2003:108) menyebutkan beberapa faktor yaitu: 1) Kualitas (mutu) pekerjaan

Kualitas pekerjaan diukur melalui kesesuaian, kelengkapan, ketelitian serta kerapaian setiap karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjannya.

14

Jumlah pekerjaan yang dikerjakan oleh setiap karyawan dengan banyaknya waktu yang digunakan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan oleh setiap karyawan.

3) Ketahanan dalam bekerja

Menunjukkan ketangguhan setiap karyawan dalam menyelesaikan situasi ekerjaan yang menekan.

4) Kehandalan dalam bekerja

Kemampuan karyawan dalam menguasai atau menunjukkan performa serta hasil yang memuaskan.

5) Kemampuan dalam bekerja

Kemampuan setiap karyawan dalam bekerja dengan berbagai tugas yang diberikan atasan

6) Kemandirian

Kemampuan setiap karyawan dalam menjalankan atau melaksanakan tugas dalam pekerjaannya secara individu.

Beberapa penyebab umum yang sering menimbulkan kegagalan dalam melakukan penilaian antara lain (Ruky, 2002:38):

(1)Tidak adanya standar

Tanpa adanya standar berarti tidak terjadi penilaian prestasi yang obyektif. Yang ada hanyalah penilaian subjektif yang mengandalkan perkiraan dan perasaan.

Standar seharusnya ditetapkan melalui proses analisa jabatan/ pekerjaan untuk menentukan hasil yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.

(3)Standar yang tidak realistis

Standar adalah sasaran-sasaran yang berpotensi merangsang motivasi. Standar yang masuk akal dan menantang akan lebih berpotensi untuk merangsang motivasi.

(4)Ukuran prestasi yang tidak tepat

Objektivitas dan perbandingan memerlukan bahwa kemajuan terhadap standar dan pencapaian standar dapat diukur dengan mudah dan transparan.

(5)Kesalahan penilaian

Termasuk dalam kesalahan penilai adalah keberpihakan, terpengaruh oleh yang dinilai, kecenderungan untuk memilih nilai tengah dan takut untuk menghadapi bawahan.

(6)Pemberian umpan balik secara buruk

Pada awal proses management performance standar harus dikomunikasikan kepada karyawan yang dinilai untuk diketahui dan disepakati. Demikian pula seluruh proses penilaian dan hasil penilaian.

16

Proses evaluasi ternyata terganggu oleh komunikasi yang didasari oleh sikap negatif seperti arogansi dan keakuan pada pihak penilai dan sikap membela diri dan ketertutupan pada pihak yang dinilai. Agar program kinerja efektif hendaknya memenuhi syarat-syarat sebagai berikut (Calcio dalam Ruki, 2002:39):

(a) Relevance

Hal- hal atau faktor- faktor yang diukur adalah relevan (terkait) dengan pekerjaanya, apakah itu outputnya, prosesnya atau inputnya. (b) Sensitivity

Sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara karyawan yang berprestasi dan tidak berprestasi.

(c) Reliability

Sistem yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa menggunakan tolak ukur yang objektif, sahih, akurat, konsisten dan stabil.

(d) Acceptability

Sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh karyawan yang menjadi penilai ataupun yang dinilai dan memfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya.

Semua instrumen, misalnya formulir yang digunakan harus mudah digunakan oleh kedua pihak, tidak rumit, dan mengerikan serta berbelit- belit.

2. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan, dan sebagainya.

Menurut Sharplin dalam Sutanto (2002:65) budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaan dalam organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menghasilkan norma- norma perilaku organisasi.

Beraneka ragamnya bentuk organisasi atau perusahaan, tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda hal ini wajar karena lingkungan

18

organisasinya berbeda-beda pula misalnya perusahaan jasa, manufaktur dan trading. Robbins (2001:289); budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi dan merupakan suatu sistem makna bersama.

Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keaneka ragaman sumber-sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak.

Menurut Kartono (1994:138) dalam Koesmono (2005: 168) mengatakan bahwa bentuk kebudayaan yang muncul pada kelompok-kelompok kerja di perusahaan- perusahaan berasal dari macam-macam sumber, antara lain: dari stratifikasi kelas sosial asal buruh-buruh/karyawan, dari sumber-sumber teknis dan jenis pekerjaan, iklim psikologis perusahaan sendiri yang diciptakan oleh majikan, para direktur, dan manajer-manajer yang melatarbelakangi iklim kultur buruh- buruh dalam kelompok kecil- kecil yang informal.

Definisi lain menyebutkan bahwa budaya organisasi merupakan nilai- nilai dominan yang disebar luaskan di dalam organisasi dan diacu

sebagai filosofi kerja karyawan (Djokosantoso, 2003: 17-18). Menurut Susanto (1997:3) dalam Soedjono (2005:24), budaya organisasi merupakan nilai- nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing- masing anggota organisasi harus memahami nilai- nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Manfaat yang dapat diperoleh apabila budaya organisasi itu dipahami dapat dilihat dari dua sisi, bagi sumber daya manusia dan bagi organisasi. Bagi sumber daya manusia berfungsi untuk memberikan arah atau pedoman berperilaku di dalam organisasi, menyamakan langkah dan visi dalam melakukan tugas dan tanggung jawab, dan mendorong sumber daya manusia selalu mencapai kinerja atau produktivitas yang lebih baik. Sedangkan bagi organisasi dapat berfungsi sebagai pedoman di dalam menentukan kebijakan yang berkenaan dalam ruang lingkup kegiatan internal organisasi, untuk menunjukkan kepada pihak eksternal tentang keberadaan organisasi dari ciri khas yang dimiliki, sebagai acuan dalam penyusunan perencanaan organisasi, dan dapat membuat program- program pengembangan usaha dan pengembangan sumber daya manusia dengan dukungan penuh dari seluruh jajaran sumber daya manusia yang ada. Kontribusi budaya organisasi dalam sistem pengendalian organisasi. Budaya organisasi membawa rasa identitas dan sarana membangun komitmen merupakan hal yang serupa dengan penciptaan keselarasan sasaran antara organisasi dan keanggotaannya dalam sistem organisasi.

20

Berdasarkan definisi- definisi di atas, dapat disimpulkan budaya organisasi adalah seperangkat nilai- nilai atau norma- norma yang ada dalam suatu organisasi yang dijadikan patokan oleh karyawan untuk bersikap dan perilaku sesuai norma- norma tersebut.

b. Karakteristik Budaya Organisasi

Budaya organisasi berfungsi sebagai sarana untuk mempersatukan kegiatan para anggota organisasi, yang terdiri atas sekumpulan individu dengan latar belakang kebudayaan yang khas.

Menurut Robbins (2001: 87), fungsi budaya organisasi antara lain sebagai berikut:

1) Menentukan peran yang membedakan perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain

2) Menentukan tujuan bersama yang lebih besar dari sekedar kepentingan individu

3) Menjaga stabilitas sosial organisasi

4) Meningkatkan identitas bagi anggota organisasi

5) Memberikan pengertian dan mekanisme control yang memberi pedoman bagi sikap dan perilaku

Robbins (2001:249) memberikan karakteristik budaya organisasi sebagai berikut:

1) Inovasi dan keberanian mengambil resiko, adalah sejauh mana organisasi mendorong karyawan untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu, bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan resiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan.

2) Perhatian terhadap detail, adalah sejauh mana organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.

3) Berorientasi pada hasil, adalah sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang dgunakan untuk meraih hasil tersebut.

4) Berorientasi kepada manusia, adalah sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.

5) Berorientasi tim, adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama.

6) Agresivitas adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.

22

7) Stabilitas, adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

Menurut Hofstede (1993) seperti dikutip dari Mas’ud (2004), budaya organisasi dapat diukur melalui:

1) Profesionalisme

Individu yang bekerja sesuai dengan standar moral dan etika yang ditentukan oleh pekerjaan tersebut.

2) Jarak dari manajemen

Batasan antar manajemen dalam suatu organisasi. Jarak seorang atasan terhadap bawahan dalam melaksanakan tugas.

3) Kepercayaan terhadap rekan sekerja

Kepercayaan terhadap rekan kerja harus terjalin dengan baik sehingga timbula rasa nyaman dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.

4) Keteraturan

Setiap anggota organisasi hendaknya disiplin dalam melaksanakan tugas dari pekerjaannya.

5) Permusuhan

Perselisihan antar anggota dalam suatu organisasi yang dapat menyebabkan perpecahan dalam suatu organisasi.

Penyesuaian antara unsur- unsur yang saling berbeda dalam kehidupan masyarakat sehingga menghasilkan kehidupan masyarakat yang memiliki keserasian fungsi.

]]]’

3. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Pada dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi kesetiannya pada perusahaan apabila dalam bekerjanya memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Menyadari betapa pentingnya arti kepuasan kerja bagi seseorang, maka hendaknya sedapat mungkin perusahaan memberikan kesempatan seluas- luasnya kepada karyawannya untuk memperoleh kepuasan kerja. Dalam hal kepuasan kerja ini As’ad (2001:63) memberi batasan sebagai berikut: kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Atas dasar pendapat- pendapat tersebut diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif dari individu terhadap pekerjaannya yang menyangkut segi sosial ekonomi, sosial psikologis, maupun kondisi lingkungan serta pekerjaan itu sendiri.

Kepuasan kerja berasal dari dua kata yaitu kepuasan dan kerja. Kepuasan adalah sesuatu perasaan yang dialami oleh seseorang, dimana apa yang diharapkan telah terpenuhi atau bahkan apa yang diterima melebihi apa yang diharapkan, sedangkan kerja merupakan usaha seseorang untuk mencapai tujuan dengan memperoleh pendapatan atau

24

kompensasi dari kontribusinya kepada tempat pekerjaannya (Koesmono, 2005:169-170).

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaannya (Handoko, 2001:193). Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan bentuk yang berbeda-beda satu dengan yang lainnya.

b. Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Muchinsky (1997:424) dalam Soedjono (2005:26), variabel-variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah absenteeism, turnover, and job performance. Mengutip pendapat tersebut, As’ad (1995: 103) dalam Soedjono (2005:26) menjelaskan bahwa variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi, tingginya keluar masuknya karyawan, menurunnya produktivitas kerja atau prestasi kerja karyawan. Apabila indikasi menurunnya kepuasan kerja karyawan tersebut muncul ke permukaanm maka hendaknya harus segera ditangani supaya tidak merugikan perusahaan.

Menurut Handoko (2001:167), dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkan pada output yang dihasilkan, yaitu produktivitas kerja menurun, turnover meningkat dan efektivitas lainnya

seperti menurunnya kesehatan fisik mental, berkurangnya kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan tingginya tingkat kecelakaan.

Winardi (2001:86) mengungkapkan pengaruh kepuasan kerja antara lain:

1) Peningkatan produk 2) Absensi berkurang

3) Kecelakaan kerja dapat diminimalisir 4) Intense turn over berkurang

Menurut Luthans (1997:431) dalam Soedjono (2005:27), ada lima indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

1) Pembayaran seperti gaji dan upah. Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapannya.

2) Pekerjaan itu sendiri. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilannya, kebebasan serta umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat pekerjaan lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang juga dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal.

3) Rekan kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan

26

bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung akan meningkatkan kepuasan kerja.

4) Promosi pekerjaan. Promosi pekerjaan terjadi pada saat seorang karyawan berpindah dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi, dengan tanggung jawab dan jenjang organisasionalnya.

5) Kepenyeliaan (supervise). Supervise mempunyai peran yang penting dalam manajemen. Supervise berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih menyukai supervise yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan.

Menurut Robbins (2001:48) ada lima faktor penting yang mendorong kepuasan kerja, yaitu:

a) Pekerjaan yang secara mental menantang

Pekerjaan yang secara mental menantang cenderung lebih disukai karyawan, karena akan memberikan kepada mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.

b) Ganjaran yang pantas

Ganjaran yang pantas merupakan keinginan karyawan akan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka.

Kondisi kerja yang mendukung diartikan sebagai kepedulian karyawan akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik, mereka cenderung lebih menyukai lingkungan fisik yang aman dan nyaman. d) Rekan kerja yang mendukung

Rekan sekerja yang mendukung mengandung pengertian bahwa orang-orang mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja, tetapi kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, sehingga sangat penting bagi mereka untuk memiliki rekan kerja yang mendukung dan dapat bekerja sama dengan baik.

e) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan adalah satu unsur yang penting yang perlu ditambahkan, menurut Robbins karena unsur tersebut merupakan unsur yang cukup berperan dalam menentukan kepuasan kerja, yaitu bahwa karyawan cenderung akan merasa puas apabila ada kecocokan antara kepribadiannya dengan pekerjaannya.

B. Hasil Penelitian Sebelumnya

Penelitian yang dilakukan oleh Soendjono (2005) tentang pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan pada terminal penumpang umum di Surabaya. Penelitian ini menggunakan metode survey, sampel dan kuesioner sebagai alat pengumpul data utama. Lokasi penelitian dilaksanakan di kantor- kantor pusat terminal Surabaya,

28

Tambak Oso Wilangun, Joyoboyo dan Bratang. Structural Equation Modelling (SEM) dipakai untuk menganalisis model dengan bantuan program AMOS 4.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kinerja organisasi yang ditunjukkan oleh nilai probabilitas eror 3,5291.10-14 lebih kecil dari taraf signifikan 0,05 dan nilai loading 0,756 dan ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan yang ditunjukkan oleh nilai probabilitas eror 2,6821 10-14 lebih kecil dari taraf signifikan 0,05 dan nilai loading 0,748.

Penelitian yang dilakukan oleh Koesmono (2005) yang meneliti tentang pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan pada sub sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Unit analisisnya adalah karyawan bagian produksi pada sub sektor industri pengolahan kayu di Jawa Timur. Teknik analisis data menggunakan SEM (Structural Equation Modeling) program Analysis of Moment Structure (AMOS) versi 5.0. disertai dengan uji kesesuaian model (goodness of fit) pada persamaan struktural. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0,003 dan budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,506.

C. Kerangka Konseptual Penelitian dan Hipotesis 1. Kerangka Konseptual Penelitian

Kinerja adalah hasil atau apa yang keluar dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada organisasi. Kinerja seorang karyawan tergantung pada banyak faktor. Salah satunya adalah kepuasan kerja yang merupakan unsur yang berpengaruh terhadap kinerja. Kepuasan kerja diartikan sebagai sikap dan tingkah laku karyawan terhadap pekerjaannya, atas institusi dalam menghargai diri seorang karyawan. Karyawan yang merasa puas terhadap keberadaan institusi dan perlakuan organisasi/ orang-orang di organisasi akan berdampak pada motivasi dalam bekerja yang pada akhirnya akan mampu membuat seorang karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.

Kepuasan kerja seorang karyawan akan terpenuhi apabila beberapa faktor yang mempengaruhinya terpenuhi, seperti culture atau budaya. Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi dan merupakan suatu sistem makna bersama. Jadi, budaya organisasi merupakan hal yang penting bagi suatu perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam suatu perusahaan atau organisasi. Budaya organisasi yang nyaman dan baik akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan. Adapun hal- hal tersebut terdapat beberapa indikator- indikator yang saling berpengaruh satu sama

30

lain sehingga mendapatkan suatu lingkungan perusahaan yang nyaman bagi para karyawan yang terlibat di dalamnya.

Untuk lebih jelasnya, kerangka penelitian dapat dilihat pada gambar di bawah ini

Budaya Organisasi (X1):

1. Profesionalisme

2. Jarak dari manajemen

3. Percaya pada rekan kerja

4. Keteraturan

5. Permusuhan

6. Integrasi

Kinerja karyawan (Y):

1. Kualitas pekerjaan

2. Kuantitas pekerjaan

3. Ketahanan dalam

bekerja

4. Kehandalan dalam

bekerja

5. Kemampuan dalam

bekerja

6. Kemandirian

Kepuasan Kerja (X2):

1. Produktivitas

2. Angka ketidakhadiran

3. Angka turnover

4. Kerja yang secara mental

menantang

5. Ganjaran yang pantas

6. Kondisi kerja yang

mendukung

7. Rekan kerja yang mendukung

Gambar II.1 Kerangka Penelitian

Keterangan:

= Pengaruh X1 dan X2 secara parsial terhadap kinerja karyawan

= Pengaruh X1 dan X2 secara simultan terhadap kinerja karyawan

2. Hipotesis

Berdasarkan uraian-uraian yang terdapat dalam landasan teori, maka perumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H1 : Budaya organisasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja

karyawan

H2 : Kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan

H3: Budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan

32

32

BAB III

METODE PENELITAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kausal, yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui kemungkinan adanya hubungan sebab akibat dengan cara tertentu berdasar atas pengamatan terhadap akibat yang ada, kemudian mencari kembali faktor yang diduga menjadi penyebabnya (Sumarni dan Wahyuni, 2006). Dengan demikian penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

B. Subjek dan Objek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman yang berjumlah 41 orang. Objek dalam penelitian ini yaitu pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan Mei 2012. Dengan lokasi penelitian berada di PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman.

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel a. Variabel independen

Variabel independen dalam penelitian ini budaya organisasi (X1) dan

kepuasan kerja (X2).

b. Variabel dependen

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y) 2. Definisi Variabel

a. Budaya organisasi adalah seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang ada dalam suatu organisasi yang dijadikan patokan oleh karyawan untuk bersikap dan berperilaku sesuai norma-norma tersebut.

b. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaannya.

c. Kinerja karyawan adalah penilaian terhadap pegawai sampai sejauh mana prestasi/kinerja yang dicapai oleh karyawan tersebut dalam kurun waktu tertentu.

3. Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala Likert yang dimulai dari sangat setuju yang diberi skor 5 sampai dengan sangat tidak setuju yang diberi skor 1.

34

E. Definisi Operasional

1. Budaya organisasi menjelaskan tentang seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang ada di PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman yang dijadikan patokan oleh karyawan untuk bersikap dan perilaku sesuai norma-norma tersebut. PDAM memerlukan budaya organisasi (perusahaan) hendaknya secara konsisten mendorong seluruh karyawan mengimplementasikan nilai- nilai profesionalime, spirit, proaktif dan team work.

Hal tersebut diatas dapat diukur dengan indikator sebagai berikut: a. Profesionalisme

Mengharuskan setiap karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman untuk menguasai ilmu yang menjadi titik berpijaknya suatu kegiatannya.

b. Jarak dari manajemen

Merupakan batasan antar manajemen yang terjadi pada PDAM Tirtadharm Kabupaten Sleman. Karyawan dengan jabatan tinggi dapat bekerja sama atau mengkoordinasi dengan baik dengan karyawan biasa atau karyawan dengan jabatan di bawahnya.

c. Percaya pada rekan kerja

Membangun karakter karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman memiliki semangat yang tinggi dalam bekerja dan berkarya sehingga mencapai kesuksesan bersama, hal ini dibutuhkan kerjasama antar karyawan maka perlu adanya kepercayaan antar karyawan. d. Keteraturan

Setiap karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman mengutamakan kedisiplinan dan mengutamakan kejujuran serta loyalitas yang tinggi dalam menjalankan tugas. Sehingga setiap karyawan PDAM Tirtadharma dapat mengerjakan tugas nya masing- masing dengan sangat baik.

e. Permusuhan

Dengan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman membangun karakter yang memiliki semangat yang tinggi dalam berkarya dengan cara bekerjasama dalam karyawan yang lain diharapkan perselisihan antar karyawan diminimalisir atau bahkan tidak ada.

f. Integritas

Penyesuaian di antara unsur-unsur yang saling berbeda dalam kehidupan masyarakat sehingga menghasilkan pola kehidupan masyarakat yang memilki keserasian fungsi. Diharapkan seluruh karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman dapat menelesaikan setiap permasalahan yang ada sehingga menemukan titik temu yang terbaik dalam setiap permalsahan yang ada.

2. Kepuasan kerja menjelaskan tentang keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dirasakan oleh karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman terhadap pekerjaannya, diukur dengan indikator sebagai berikut:

36

Menunjukkan tentang tingkat karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman dalam melaksanakan setiap tugas dan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab masing - masing.

b. Angka ketidak hadiran

Menunjukkan tingkat absensi setiap karyawan di PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman. Dengan harapan karyawan PDAM Tirtadharma dapat melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan baik.

c. Angka turnover

Mengacu pada perubahan dalam keanggotaan dari organisasi dimana posisi yang ditinggalkan oleh karyawan pemegang jabatan yang keluar dari organisasi digantikan oleh karyawan pendatang baru.

d. Kerja yang secara mental menantang

Sebagian besar karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang menantang agar dapat mendapatkan pengalaman kerja yang lebih serta meningkatkan kualitas kerja.

e. Ganjaran yang pantas

Setiap karyawan berhak mendapatkan upah yang sesuai dengan hasil kerjanya atau mendapatkan sanksi yang sesuai dari setiap pelanggaran yang dilakukan. Hal ini diterapkan untuk menambah semangat kerja bagi para karyawan, serta agar menimbulkan efek jera bagi karyawan yang melakukan pelanggaran, sehingga dapat meminimalisasi pelanggaran.

Kondisi kerja yang mendukung sangat diperlukan agar menimbulkan rasa nyaman dalam bekerja pada diri setiap karyawan.

g. Rekan kerja yang mendukung

Sudah menjadi kewajiban bagi seorang karyawan PDAM Tirtadharma untuk saling mendukung dengan semua rekan kerjanya. Hal tersebut akan menciptakan kerja sama tim yang solid, sehingga karyawan dapat secara mudah dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya, serta dapat mengatasi setiap permasalahan kerja yang muncul.

3. Kinerja karyawan menjelaskan tentang penilaian terhadap karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman sampai sejauh mana prestasi yang dicapai oleh karyawan tersebut dalam kurun waktu tertentu, diukur dengan indikator sebagai berikut:

a. Kualitas pekerjaan

Kualitas kerja dapat diukur melalui ketepatan, kelengkapan, dan kerapian setiap karyawan.

Yang dimaksud ketepatan adalah ketepatan setiap karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan, artinya terdapat kesesuaian antara rencana kegiatan dengan sesaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan yang dimaksud dengan kelengkapan adalah kelengkapan ketelitian setiap karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

Serta yang dimaksud kerapian adalah kerapian setiap karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

38

Kuantitas kerja dapat dilihat dari jumlah kerja dan penggunaan waktu. Jumlah kerja adalah banyaknya tugas dan pekerjaan yang dapat dikerjakan oleh setiap karyawan.Sedangkan penggunaan waktu adalah banyaknya waktu yang digunakan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan oleh setiap karyawan.

c. Ketahanan dalam bekerja

Menunjukkan seberapa tangguh seorang karyawan PDAM Tirtadharma menghadapi berbagai kondisi serta situasi yang menekan dalam suatu pekerjaan yang dihadapkannya.

d. Kehandalan dalam bekerja

Kemampuan seorang karyawan PDAM Tirtadharma menunjukkan performa serta hasil kerja yang memuaskan dengan menunjukkan kualitas kerja yang terbaik tanpa mengecewakan pelanggan.

e. Kemampuan dalam bekerja

Kemampuan seorang karyawan PDAM Tirtadharma dalam melaksanakan berbagai tugas dan pekerjaan yang diberikan oleh atasan atau yang dikeluhkan oleh pelanggan sehingga tidak mengecewakan pelanggan.

f. Kemandirian

Banyak pekerjaan di PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman yang menuntut karyawan untuk bekerja secara mandiri sehingga diharapkan kemampuan seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan secara individu dapat dikerjakan dengan sangat baik.

F. Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2002), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman yang berjumlah 41 orang karyawan. Dengan demikian seluruh populasi dalam penelitian ini menjadi sampel, sehingga penelitian ini merupakan penelitian populasi.

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik

population sampling, dimana semua populasi dalam penelitian digunakan sebagai sampel. Dengan jumlah seluruh populasi adalah 41 karyawan.

H. Sumber Data

Data dalam penelitian ini bersumber dari data primer, yaitu data yang diambil langsung dari responden. Data dalam penelitian ini berupa data tentang budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

I. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan angket atau kuesioner, yaitu suatu cara pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden, dengan harapan mereka akan memberikan respon terhadap daftar pertanyaan tersebut (Umar, 2002). Menurut Sumarni

40

dan Wahyuni (2006), angket yaitu daftar pernyataan atau pertanyaan yang diberikan kepada responden baik secara langsung atau tidak langsung.

J. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Validitas yaitu salah satu analisis yang digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Sumarni dan Wahyuni, 2006). Validitas digunakan untuk mengetahui kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada proyek yang diteliti, sehingga dapat diperoleh data yang valid. Instrumen dikatakan valid bila mampu mengukur apa yang seharusnya diukur dan mampu mengungkap data yang diteliti secara tepat, dengan cara membandingkan skor nilai item terhadap skor total.

Dalam penelitian ini digunakan koefisien korelasi pearson product moment dengan taraf signifikansi 5%. Rumusnya adalah:

Keterangan

Rxy : korelasi product moment

N : Cacah subjek uji coba

∑X : Jumlah skor butir X

∑X2 : Jumlah skor butir kuadrat X

∑Y2 : Jumlah skor variabel kuadrat Y

∑XY : Jumlah perkalian butir X dan skor variabel Y

Apabila nilai koefisien korelasi pearson product moment (r-hitung) lebih besar dari r-tabel maka butir pernyataan dinyatakan valid. Sedangkan jika nilai koefisien korelasi pearson product moment (r-hitung) lebih kecil dari r-tabel, maka butir pernyataan dinyatakan tidak valid (Umar, 2002). Pengujian validitas ini kemudian dilakukan dengan bantuan komputer program SPSS for Windows seri 11,5.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 2006). Uji reliabilitas pengukuran dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

Cronbach’s alpha.

Rumusnya adalah sebagai berikut (Suharsini Arikunto, 2005):

⎥ ⎦ ⎤ ⎢

⎣ ⎡ Σ₋ ⎥⎦ ⎤ ⎢⎣ ⎡ − = 2 2 11 1 1 t ab K K r

α

Keterangan :

r11 : Reliabilitas instrumen

K : Jumlah butir pertanyaan ∑ab2 : Jumlah varian butir αt2 : Jumlahvarian total

42

Apabila suatu variabel mempunyai nilai alpha di atas 0,60 dikategorikan reliabel, dan pada nilai alpha kurang dari 0,60 dikategorikan tidak baik atau diragukan (Sumarni dan Wahyuni, 2006).

K. Teknik Analisis Data

1. Uji Prasyarat Analisis (Uji Asumsi Klasik) a. Uji Normalitas

Uji normalitas mempunyai tujuan untuk mengetahui apakah dalam suatu model regresi, variabel pengganggu atau residualnya mempunyai distribusi normal atau tidak. Untuk mengetahui bentuk distribusi data kita bisa menggunakan grafik distribusi dan analisis statistik. Data yang terdistribusi normal akan mengikuti pola distribusi normal dimana bentuk grafiknya mengikuti bentuk lonceng. Selain menggunakan grafik distribusi, kita juga dapat melihat uji normalitas dengan menggunakan grafik P-Plots. Suatu data terdistribusi normal jika nilai probabilitas yang diharapkan adalah sama dengan nilai probabilitas pengamatan. Pada grafik PP Plots, kesamaan antara nilai probabilitas harapan dan probabilitas pengamatan ditunjukkan dengan garis diagonal yang merupakan perpotongan antara garis probabilitas harapan dan probabilitas pengamatan. Data dikatakan normal apabila nilai PP Plots tidak menyimpang jauh dari garis diagonal (Santoso, 2001).

Uji linearitas ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen dan variabel dependen dalam penelitian ini mempunyai hubungan yang linear. Dikatakan linear jika kenaikan skor variabel independen diikuti kenaikan skor variabel dependen. Pada penelitian ini, peneliti melakukan uji linieritas via ANOVA. Pada tabel ANOVA, kita akan memperhatikan kolom F- Linierity dan F-deviation from linierity.

F‐linierity menunjukkan sejauh mana variabel dependen diprediksi berbaring persis di garis lurus. Jika hasilnya signifikan (p<0.05) maka model linier cocok diterapkan pada hubungan model tersebut begitu juga sebaliknya. F‐deviation of linierity menunjukkan hal ini semakin signifikan nilai F nya maka semakin besar kasus devian. Jika kita menemukan p>0.05 pada kolom deviation from linearity maka data tersebut dapat dikatakan berhubungan secara linier. c. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas merupakan bentuk pengujian untuk asumsi dalam analisis regresi berganda. Menurut Ghozali (2001) asumsi multikolinearitas menyatakan bahwa variabel independen harus terbebas dari gejala multikolinearitas. Gejala multikolinearitas adalah gejala korelasi antar variabel independen. Gejala ini ditunjukkan dengan korelasi yang signifikan antar variabel independen. Pengujian terhadap ada tidaknya multikolinearitas dilakukan dengan menggunakan metode VIF (Variance Inflation Factor). Kriteria yang

44

menunjukkan suatu variabel bebas dari adanya multi kolinearitas adalah jika tolerance lebih besar atau sama dengan 0,10 atau nilai VIF kurang dari atau sama dengan 10.

d. Uji Heteroskedastisitas.

Data yang diperoleh dari responden adalah dengan menyebarkan kuesioner dan kemudian ditarik kembali. Agar data yang diperoleh bersifat homogen, maka perlu dilakukan penghomogenan responden. Penghomogenan responden dengan menggunakan grafik scaterplot. Apabila grafik tidak menunjukan pola tertentu maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

2. Uji Hipotesis

Menurut Sugiyono (2002) analisis regresi ganda digunakan apabila peneliti bermaksud meramalkan keadaan (naik turunya) variabel dependen bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaikturunkan nilainya).

Persamaan regresi ganda yang digunakan sebagai berikut: 2

2 1

1 X b X

b a

Y = + +

Keterangan :

Y : Kinerja karyawan

a : Harga Y bila X = 0 (harga konstan) b : Harga koefisien regresi

X1 : Budaya organisasi

45 BAB IV

GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

A. Sejarah PDAM Kabupaten Sleman

Mulai tahun 1974 dengan dana APBN Departemen Pekerjaan Umum membangun prasarana dan sarana infrastruktur bagi penyediaan air bersih sistem perpipaan di wilayah Kabupaten Sleman.

Berdasarkan SK Menteri PU Nomor 124/KPTS/CK/II/1982 tanggal 14 Desember 1981, dibentuk Badan Pengelolaan Air Minum (BPAM), bertugas pengelolaan system air minum terbangun.

Dengan Peraturan Daerah Kabupaten Sleman Nomor 5 tahun 1990 maka sejak tanggal 2 november 1992 BPAM beralih statusnya menjadi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM).

Landasan hukum pengelolaan PDAM adalah: 1. Peraturan Menteri Dalam Negeri

2. Peraturan Menteri Keuangan 3. Peraturan Menteri Pekerjaan Umum 4. Peraturan Menteri Kesehatan 5. Peraturan Daerah Kabupaten/ Kota 6. Surat Keputusan Bupati/ Walikota 7. Surat Keputusan Direksi

Perangkat lunak operasional teknik, administrasi dan keuangan adalah: 1. Corporate plan PDAM

46  

2. Master plan SPAM Kabupaten Sleman 3. Sistem akuntansi keuangan PDAM

Permasalahan umum yang dihadapi PDAM antara lain : 1. Sumber air baku

2. Kualitas air 3. Kebocoran air 4. Harga jual air

Operasional PDAM sangat dipengaruhi oleh kondisi “Ekosospolbud”

B. Pofil Perusahaan

Dengan Perda Kabupaten Sleman Nomor 5 Tahun 1990 (telah diperbarui dengan Perda Nomor 10 Tahun 2010) “Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Sleman dibentuk untuk turut melaksanakan pembangunan daerah, bukan semata- mata mencari keuntungan”.

PDAM Kabupaten Sleman memiliki sumber mata air 2 unit serta memiliki sumur dangkal sebanyak 28 unit serta memiliki sumur dalam 12 unit. Dengan kapasitas produksi 255 liter/ detik, dengan kehilangan air sebanyak 26%. Jumlah pelanggan di PDAM kabupaten Sleman sebanyak 20.800 unit dengan harga dasar air Rp. 2.000/ m3 atau seharga R. 2/ liter (sejak tahun 2006). Pendapatan rata- rata PDAM Kabupaten Sleman sebesar Rp. 900 juta/ bulan, dengan jumlah karyawan sebanyak 190 orang yang terdiri tenaga organic sebesar 175 orang dan tenaga kontrak sebesar 15 orang.

C. Permasalahan PDAM Kabupaten Sleman 1. Teknik

a. Banyak dan tersebarnya unit- unit system pelayanan b. Terbatasnya kapasitas sumber air baku

c. Sumber- sumber air yang ada rawan terhadap masalah social d. Usia sumur bor ( screen low carbon) sudah cukup tua e. Beberapa unit instalasi sumur bor tanpa IPA

f. Tingginya angka kehilangan air 2. Keuangan

a. Tingginya biaya operasional b. Besarnya biaya tenaga kerja

c. Tingginya beban biaya administrasi d. Rendahnya harga jual air

e. Rendahnya pemakaian rata- rata pelanggan f. Rendahnya efisiensi penagihan rekening g. Rendahnya pendapatan perusahaan 3. Manajemen/ SDM

a. Organisasi kaya struktur miskin fungsi b. Besarnya jumlah dan beban biaya pegawai c. Profesionalisme karyawan kurang memadai

48  

D. Potensi dan Peluang

Terdapat beberapa potensi dan peluang di PDAM Kabupaten Sleman antara lain sebagai berikut:

1. Pangsa pasar cukup besar dan potensial

2. Adanya sumber air potensial (Kabupaten Magelang dan Klaten) 3. Topografi wilayah yang menguntungkan

4. Catu daya dan jaringan listrik PLN tersedia 5. Instalasi yang ada sebagian masih dapat diperbaiki 6. Kemampuan dan semangat SDM cukup baik

7. Adanya lembaga pendidikan memadai di wilayah DIY 8. Adanya tenaga kerja siap pakai di masyarakat

9. Adanya perhatian dari pemerintah

10. Adanya bantuan program penyehatan PDAM 11. Adanya mitra usaha untuk perluasan sistem 12. Adanya potensi regional antar wilayah/ daerah

E. Struktur Organisasi PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman

Bupati

Direktur

Dewan Pengawas

Satuan Pengawas Intern

Bagian Administrasi dan Keuangan

Bagian Teknik dan Pelayanan

Sub bagian Umum

Sub bagian Keuangan

Sub bagian Perencanaan dan Pengembangan Sub bagian produksi Sub bagian Distribusi Sub bagian Pelayanan

Ka. Wil II

Ka. Wil I Ka. Wil III

administr asi

Teknik administr asi

Teknik administr asi Teknik Unit Operasional Unit Operasional Unit Operasional

50  

F. Kedudukan, Tugas, dan Fungsi 1. Dewan pengawas

Dewan pengawas mempunyai tugas membantu Kepala daerah dalam: a. Memutuskan kebijaksanaan dibidang pengelolaan perusahaan b. Melakukan pengawasan sehari- hari atas jalannya perusahaan dan

direksi

c. Menggunakan kebijaksanaan anggaran dan keuangan perusahaan d. Membantu dan mendorong usaha pembinaan dan pengembangan

perusahaan berupa:

(1) Memberikan pertimbangan dan saran kepada Kepala Daerah untuk perbaikan dan perkembangan perusahaan

(2) Memberikan petunjuk dan pengarahan berdasarkan kebijaksanaan Kepala Daerah dan direksi

(3) Meneliti rancangan anggran perusahaan dan menyiapkan persetujuan kepala Daerah 3 bualn sebelum tahun buku mulai berlaku

(4) Meneliti neraca perusahaan pada akhir tahun buku dan menyarankan saran tindak lanjutnya.

Enam bulan sebelum masa jabatan Direksi berakhir, badan pengawas meneliti dan menilai hasil pekerjaan dan tanggung jawab Direksi untuk disampaikan kepada Kepala Daerah yang bersangkutan.

2. Direktur

Direktur mempunyai tugas:

a. Memimpin kegiatan- kegiatan di bidang umum dan bidang teknik. b. Mengambil semua keputusan atas semua permaslaahan dengan

memperhatikan prinsip musyawarah untuk mufakat dengan anggota direksi

c. Memberikan informasi/ saran kepada Dewan Pengawas dan Bupati Kepala Daerah tentang pengelolaan perusahaan untuk menentukan kebijaksanaan selanjutnya.

d. Menentukan program kerja, sesuai dengan pertimbangan Kepala daerah dan dewan pengawas serta ketentuan perundang- undangan yang berlaku.

Untuk menyelenggarakan tugas Direktur mempunyai fungsi sebagai berikut:

a. Pemimpin pelaksanaan kegiatan di bidang umum dan teknik

b. Pelaksanaan kegiatan di bidang koordinasi, integrasi dan sinkronisasi semua unit organisasi di lingkungan Perusahaan Daerah Air Minum c. Pelaksanaan kegiatan di bidang koordinasi dan konsultasi di

lingkungan dengan pemerintah daerah maupun dengan pemerintah atasan

d. Pelaksanaan kegiatan di bidang pengambilan keputusan atas semua permasalahan dengan memperhatikan prinsip musyawarah untuk mufakat dengan anggota Direksi

52  

e. Pelaksanaan kegiatan di bidang penentuan program kerja sesuai dengan pertimbangan Badan pengawas dan kepala daerah serta ketentuan perundang- undangan yang berlaku.

3. Kepala administrasi dan keuangan

Kepala administrasi dan keuangan mempunyai tugas:

a. Membantu direktur dalam memimpin jalannya perusahaan bidang administrasi dan keuangan

b. Mengawasi pemasukan dan pengeluaran kas secara intensif dan efektif c. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh direktur sesuai dengan

fungsinya

d. Dalam melaksanakan tugas kepala administrasi dan keuangan bertanggung jawab kepada direktur

e. Dengan koordinasi direksi, menilai dan menyetujui semua rencana pembelian untuk operasi melalui atau tanpa pelanggan

f. Mengkoordinasi dan mengendalikan kegiatan- kegiatan di bidang umum dan tata laksana, administrasi/ keuangan serta hubungan masyarakat/ pelanggan air bersih

g. Mengadakan kerjasama dengan kepala bagian bidang teknik dan mengawasi penyediaan fasilitas serta material yang dibutuhkan untuk kelancaran dalam operasional dan pemeilharaan.

Untuk menyelenggarakan tugas tersebut, kepala bagian administrasi dan keuangan mempunyai fungsi:

a. Pembantu pelaksana kegiatan direktur dalam memimpin jalannya perusahaan bidang administrasi umum dan keuangan

b. Pelaksanaan kegiatan pengawasan pemasukan dan pengeluaran kas secara intensif dan efektif

c. Pelaksanaan kegiatan di bidang evaluasi periodic tentang kemampuan perusahaan dalam membiayai operasional dan pemeliharaan serta evaluasi tentang tarif air minum

d. Pengkoordinasian dan pengendalian kegiatan di bidang umum dan tata laksana, administrasi/ keuangan serta hubungan masyarakat/ pelanggan air bersih

e. Pelaksanaan kegiatan penyesuaian kebijaksanaan perusahaan dalam bidang kepegawaian, tata laksana serta tugas- tugas dalam bidang umum untuk perkembangan perusahaan.

4. Kepala Bagian Teknik

Kepala Bagian Teknik mempunyai tugas:

a. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh direktur sesuai dengan fungsinya

b. Dalam melaksanakan tugasnya kepala bagian teknik bertanggung jawab kepada direktur utama

c. Mengadakan evaluasi sumber daya yang ada untuk dapat dikembangkan dalam rangka peningkatan pelayanan air bersih yang disesuaikan dengan kemampuan perusahaan

54  

d. Mengkoordinasikan kegiatan- kegiatan pengujian peralatan teknik, bahan kimia maupun pengujian kualitas air bersih sesuai dengan standart yang telah ditetapkan.

Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana kepala bagian teknik mempunyai fungsi:

a. Pelaksanaan kegiatan di bidang pengkoordinasian dan pengendalian perencanaan teknik, produksi, kualitas air, transmisi/ distribusi dan pemeliharaan peralatan teknik

b. Penyusunan program pengembangan pelayanan air bersih dalam kesatuan corporate plan serta pembuatan jadwal/ kegiatan untuk implementasinya

c. Pelaksanaan kegiatan pengkoordinasian pengujian peralatan teknik, bahan kimia maupun pengujian kualitas air bersih sesuai dengan standart yang telah ditetapkan

d. Pelaksanaan evaluasi sumber daya yang ada guna dikembangkan dalam rangka peningkatan pelayanan air bersih yang disesuaikan dengan kemampuan perusahaan.

5. Kepala Bidang Satuan Pengawas Intern

Kepala bidang satuan pengawas intern, meliputi antara lain:

a. Melaksanakan kegiatan dalam bidang pengawasan intern tehadap kegiatan operasional perusahaan dalam Bidang Umum/Bidang Teknik; b. Membuat analisa atas hasil pengawasan operasional perusahaan;

c. Membuat laporan rutin maupun berkala atas hasil pengawasan yang dilaksanakan dan disampaikan kepada Direktur Utama;

6. Kepala Bidang Penelitian danPengembangan : Kepa Bagian Penelitian dan Pengembangan

a. Memimpin semua urusan Penelitian dan Pengembangan, Manajemen Operasonal, Organiasi, Produksi, Transmisi Distribusi dan Pemanfaatan Produksi di Perusahaan Daerah Air Minum;

b. Melaksanakan penelitian pengembangan teknologi per air minuman; c. Melaksanakan usaha pengembangan sumber air, kegiatan produksi air

bersih dan pengembangan pelayanan kepada masyarakat. 7. Kepala Bagian Keuangan mempunyai tugas

a. Melaksanakan kegiatan-kegiatan tata laksana dalam administrasi keuangan sesuai pedoman sistem akuntansi perusahaan yang berlaku; b. Membuat analisa atas hasil operasi perusahaan dan melaporkan

analisa kepada Direktur Bidang Umum;

c. Mengkoordinir pelaksanaan pencatatan semua transaksi dan bertanggung jawab atas kebenaran angka yang tercantum atas pengurangan-tambahan kekayaan perusahaan serta melaksanakan perhitungan harga pokok produksi dan penuangan air.

8. Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana tersebut dalam ayat (1) pasal ini bagian keuangan mempunyai fungsi :

a. Pelaksanaan kegiatan di bidang tata laksana dalam administrasi keuangan sesuai pedoman sistem akuntansi perusahaan yang berlaku;

56  

b. Pelaksanaan kegiatan pembuatan analisa atas hasil operasi perusahaan dan pelaporan hasil analisa kepada Direktur Bidang Umum;

c. Pelaksanaan kegiatan koordinasi pencatatan semua transaksi dan pertanggung jawaban atas kebenaran angka angka yang tercantum atas pengurangan/tambahan kekayaan perushaaan serta melaksanakan perhitungan harga pokok produksi dan penjualan air.

9. Bagian Hubungan Masyarakat dan Pelayanan Langganan mempunyai tugas :

a. Melaksanakan tugas kehumasan perusahaan dalam rangka promosi pemakaian air bersih;

b. Menyusun program penyuluhan dan membuat sarana penyuluan kepada masyarakat serta bertanggung jawab terhadap pelaksanaannya; c. Mengadakan penyelidikan segala permasalahan dalam pelayanan

terhadap langganan sebagai dasar penyusunan program peningkatan pelayanan yang efisien dan efektif.

10.Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana tersebut dalam ayat (1) pasal ini bagian Hubungan Masyarakat dan Pelayanan Langganan mempunyai fungsi :

a. Pelaksanaan kegiatan kehumasan perusahaan dalam rangka promosi pemakaian air bersih;

b. Penyusunan program penyuluhan dan pembuatan sarana penyuluhan kepada masyarakat serta bertanggung jawab terhadap pelaksanaannya;

c. Pelaksanaan kegiatan penyelidikan segala permasalahan dalam pelayanan terhadap langganan sebagai dasar penyusunan program peningkatan pelayanan yang efisien dan efektif

11.Bagian Umum mempunyai tugas :

a. Mengadakan kegiatan-kegiatan ketata laksanaan, administrasi umum dan personalia;

b. Menyusun rencana kebutuhan pegawai dan diusulkan kepada Direksi; c. Membuat progam peningkatan kemampuan pegawai melalui pelatihan

dan pengembangan pegawai

12.Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana tersebut dalam ayat (1) pasal ini bagian umum mempunyai fungsi :

a. Pelaksanaan kegiatan ketata laksanaan, administrasi umum dan personalia;

b. Pelaksanaan kegiaan pemeriksaan administrasi atas seluruh pegawai dalam hal berhubungan dengan absensi, disiplin kerja, efektifitas kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku serta evaluasi sebagai dasar pembuatan DP3 dan berhak atas pengusulan kenaikan gaji berkala, pangkat pegawai, pemindahan, pemberhentian maupun penundaan;

58  

13.Bagian Perencanaan Teknik mempunyai tugas :

a. Mengadakan inventarisasi kebutuhan air bersih, prasarana dan sarana penyediaan air bersih yang ada dalam rangka pembangunan sarana serta pengembagan pelayanan air bersih;

b. Mengadakan persiapan perencanaan teknis antara lain : gambar perencanaan, spesifkasi teknis, rencana kerja dan syarat-syarat (RKS) serta perhitungan biaya pelaksanaan dalam rangka pengembangan pelayanan air bersih;

c. Mengadakan peneitian dalam rangka pengawasan terhadap cadangan air minum serta pelaksanaan operasional teknis maupun pelaksanaan pembangunan daam rangka peluasan jaringan pelayanan.

14.Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana tersebut dalam ayat (1) pasal ini Bagian Perencanaan Teknik mempunyai fungsi :

a. Pengadaan inventarisasi kebutuhan air bersih, prasarana dan sarana penyediaan air bersih yang ada dalam rangka pembangunan sarana serta pengembangan pelayanan air bersih;

b. Pelaksanaan kegiatan di bidang persiapan perencanaan teknis antara lain : gambar perencanaan, spesifikasi teknis, rencana kerja dan syarat-syarat (RKS) serta perhitungan biaya pelaksanaan dalam rangka pengembangan pelayanan air bersih;

c. Pelaksanaan kegiatan di bidang penelitian dalam rangka pengawasan terhadap cadangan air minum serta pelaksanaan operasional teknis

maupun pelaksanaan pembangunan dalam rangka perluasan jaringan pelayanan;

15.Bagian Produksi dan Kualitas Air mempunyai tugas :

a. Bertanggung jawab atas kelancaran produksi dalam pendistribusi-annya air minum kepada pelanggan;

b. Bertanggung jawab atas penelitian dan analisa air untuk menjamin kualitas air yang sehat pada seluruh sistem penyediaan air;

c. Bertanggung jawab atas pemeliharaan bangunan-bangunan instalasi dan peralatan yang ada pada setiap unit instalasi pengolahan;

16. Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana tersebut dalam ayat (1) pasal ini Bagian Produksi dan Kualitas Air mempunyai fungsi :

a. Bertanggung jawaban atas kelancaran produksi dalam pendistribusian air minum kepada pelanggan;

b. Pertanggung jawaban atas penelitian dan analisa air untuk menjamin kualitas air yang sehat pada seluruh sistem penyediaan air.

c. Pertanggung jawaban atas pemeliharaan bangunan-bangunan instalasi dan peralatan yang ada pada setiap unit instalasi pengolahan;

17. Bagian Transmisi dan Distribusi mempunyai tugas :

a. Bertanggung jawab atas berfungsinya perpipaan transmisi distribusi air dan peralatan lainnya;

b. Bertanggung jawab atas pengaturan aliran secara merata kepada langganan serta melaksanakan pengujian dan perbaikan meter induk transmisi maupun distribusi;

60  

c. Bertanggung jawab atas pemeliharaan jaringan perpipaan serta sarana lain untuk kelancaran pelaksanaan tugas;

18.Untuk menyelenggarakan tugas sebagamana tersebut dalam ayat (1) pasal ini Bagian Transmisi dan Distribusi mempunyai fungsi :

a. Pertanggung jawaban atas berfungsinya perpipaan transmisi distribus air dan peralatan lainnya;

b. Pertanggung jawaban atas pengaturan aliran secara merata kepada langganan serta pelaksanaan pengujian dan perbaikan meter induk transmisi maupun disribusi;

c. Pertanggung jawaban atas pemeliharaan jaringan perpipaan serta saran lain untuk kelancaran pelaksanaan tugas;

19.Bagian Pemeliharaan mempunyai tugas :

a. Mengkoordinasikan, menyelenggarakan dan membuat program kegiatan pemeliharaan dan perawatan seluruh bangunan, instalasi, jaringan pipa dan sarana pemanfaatan air bersih milik Perusahaan Daerah Air Minum;

b. Merencanakan kebutuhan bahan dan peralatan dalam rangka pemeliharaan dan perawatan seluruh prasarana dan sarana penyediaan air bersih yang atara lain : peralatan kantor, bangunan gedung, kendaraan dinas, instalasi, perpipaan dan cara pemanfaatan produk lainnya;

 

Uji Linieritas

Case Processing Summary

41 100.0% 0 .0% 41 100.0%

41 100.0% 0 .0% 41 100.0%

kinerja karyawan * budaya organisasi kinerja karyawan * kepuasan kerja

N Percent N Percent N Percent

Included Excluded Total

Report

kinerja karyawan

50.00 1 .

47.00 1 .

53.33 3 9.292

51.00 2 1.414

55.50 4 3.697

51.00 1 .

58.00 1 .

61.00 6 3.347

58.83 6 3.817

58.00 3 3.000

53.67 3 4.509

49.00 1 .

62.00 1 .

54.00 3 6.083

59.00 3 10.817

66.00 1 .

69.00 1 .

56.80 41 6.169

budaya organisasi 56 57 60 61 62 63 64 65 66 67 68 70 71 72 73 74 77 Total

Mean N Std. Deviation

ANOVA Table

811.272 16 50.705 1.711 .114

241.057 1 241.057 8.135 .009

570.215 15 38.014 1.283 .285

711.167 24 29.632

1522.439 40

(Combined) Linearity

Deviation from Linearity Between

Groups

Within Groups Total

kinerja karyawan * budaya organisasi

Sum of

 

Measures of Association

.398 .158 .730 .533

kinerja karyawan * budaya organisasi

kinerja karyawan

52.00 1 .

57.00 1 .

66.00 1 .

55.00 1 .

51.33 3 4.509

55.00 3 7.000

58.67 3 .577

52.00 2 4.243

55.25 4 3.096

52.67 3 9.815

52.33 3 2.082

52.00 3 5.196

63.00 2 7.071

61.14 7 4.914

61.50 2 .707

62.00 1 .

69.00 1 .

56.80 41 6.169

kepuasan kerja 30 35 36 37 38 40 41 42 43 44 45 46 47 48 51 53 55 Total

Mean N Std. Deviation

ANOVA Table

885.665 16 55.354 2.086 .050

239.637 1 239.637 9.032 .006

646.029 15 43.069 1.623 .141

636.774 24 26.532

1522.439 40

(Combined) Linearity

Deviation from Linearity Between

Groups

Within Groups Total

kinerja karyawan * kepuasan kerja

Sum of

 

Regression

Measures of Association

.397 .157 .763 .582

kinerja karyawan * kepuasan kerja

R R Squared Eta Eta Squared

Variables Entered/Removedb

kepuasan kerja, budaya organisasia

. Enter Model

1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: kinerja karyawan b.

Model Summaryb

.503a _{.254 .214 5.469}

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), kepuasan kerja, budaya

organisasi a.

Dependent Variable: kinerja karyawan b.

 

385.955 2 192.978 6.452 .004a

1136.484 38 29.907

1522.439 40

Regression Residual Total Model 1

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), kepuasan kerja, budaya organisasi a.

Dependent Variable: kinerja karyawan b.

Coefficientsa

22.823 9.498 2.403 .021

.230 .112 .296 2.052 .047

.432 .182 .342 2.370 .023

(Constant) budaya organisasi kepuasan kerja Model

1

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: kinerja karyawan a.