Universitas Indonesia
yang timbul pada atau dalam seorang individu yang menggerakan dan mengarahkan perilaku. Berdasarkan tujuan yang ingin dicapai manusia termotivasi oleh kebutuhan
yang dimilikinya hal ini sejalan dengan pendapat Robin yang mengemukakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan
organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual Robbin, 2003:208.
2.3.2 Teori-Teori Motivasi
Beberapa teori motivasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori defisiensi motivasi yang terdiri dari teori Hierarki, teori Higienis-Motivator, teori motivasi
prestasi, teori harapan, dan teori keadilan.
2.3.3 Dimensi Motivasi
Pada penelitian ini, peneliti menentukan 3 dimensi motivasi kerja karyawan berdasarkan pada beberapa teori motivasi tersebut. Ketiga dimensi tersebut adalah:
1. Semangat Kerja
Semangat adalah berhubungan dengan perasaan digabungkan dengan reaksi terhadap waktu kerjanya, penghasilan, pengawasan, kebijaksanaan, dan
praktek-praktek kepegawaian dan majikan serta kondisi kerja lainnya Moekijat, 1993:185. Dari pendapat ahli tersebut, peneliti menyimpulkan
bahwa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah kondisi psikologis seseorang dalam hal ini tenaga kerja, yang dipengaruhi oleh keinginan atau
motif tertentu, sesuai dengan kebutuhannya. Hal ini sesuai dengan teori hierarki kebutuhan Maslow yang mengemukakan bahwa seseorang akan
bertindak bersemangat kerja untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan inner needs dan kepuasannya.
2. Prestasi
Menurut Hasibuan 2005:94 prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Dimensi ini berkaitan dengan teori motivasi prestasi yang dikemukakan oleh David
McClelland. Dalam teori motivasi prestasi, salah satu kebutuhan yang sesuai dengan dimensi ini adalah kebutuhan akan pencapaian need for achievement.
Universitas Indonesia
Kebutuhan akan pencapaian yang dimaksud tersebut adalah sebuah dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
3. Loyalitas
Hasibuan 2001, mengemukakan bahwa loyalitas kerja atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang
mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam
pemenuhan kebutuhannya dari pekerjaan tersebut, sehingga mereka betah bekerja dalam suatu perusahaan. Terciptanya loyalitas kerja juga didukung
oleh faktor-faktor lainnya, seperti iklim komunikasi, fasilitas-fasilitas kerja, tinjauan kesejahteraan, suasana kerja serta upah yang diterima dari perusahaan.
2.3 Model Analisis
