Universitas Indonesia
a. Kuesioner: Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis untuk dijawab Sugiono,
2008:1942.
3.4 Teknik Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis kuantitatif, yaitu metode analisis data yang menggunakan pengukuran dan pembuktian-
pembuktian khususnya pengujian hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya dengan menggunakan metode statistik Singarimbun, 1995:263. Data dalam penelitian ini akan
diolah dengan menggunakan program SPSS Statistical Package for Social Science. Data yang diperoleh dari hasil penelitian ini, akan dianalisis melalui dua bagian, yaitu
analisis univariat yang terbagi atas uji reliabilitas, uji validitas, dan analisis distribusi frekuensi dan deskriptif mean, serta analisis bivariat yang menggunakan korelasi
Spearman dan analisis Crosstab.
3.5 Operasionalisasi Konsep
Pada penelitian ini, seluruh pertanyaan akan dilakukan dalam bentuk pertanyaan tertutup close-ended statements. Hal ini untuk meminimalisir varian jawaban sehingga
mempermudah analisis data, dan juga mempersingkat waktu bagi responden untuk menjawab pertanyaan.
Pengukuran dalam penelitian ini menggunakan data interval dengan skala likert 1 sampai dengan 6. Dalam skala ini angka 1 satu menunjukkan bahwa responden
memberikan tanggapan sangat tidak setuju, 2 tidak setuju, 3 agak tidak setuju, 4 agak
setuju, 5 setuju, 6 enam menunjukkan sangat setuju.
Universitas Indonesia
ANALISIS DATA
4.1 Analisis Univariat 4.1.1 Uji Reliabilitas
Tabel 4.1 Uji Reliabilitas menggunakan
Cronbach’s Alpha No.
Variabel Dimensi
Cronbach’s Alpha
1. Iklim Komunikasi Organisasi
Kepercayaan ,913
Dukungan ,857
Keterbukaan ,838
2. Motivasi Kerja
Semangat Kerja ,760
Prestasi ,774
Loyalitas ,922
Sumber: Hasil Olahan SPSS 22.0, November 2014
Dari tabel uji reliabilitas diatas, hasil Cronbach’s Alpha, baik dari variabel Iklim
Komunikasi Organisasi dengan dimensinya dan variabel Motivasi Kerja dengan dimensinya menunjukkan nilai lebih dari ,500. Hal ini menunjukkan bahwa penelitian
ini sudah reliabel dan sudah layak untuk digunakan pada pengujian validitas.
4.1.2 Uji Validitas Tabel 4.2
Uji Validitas menggunakan KMO MSA dan Bartlett’s Test of Sphericity
No. Variabel
Dimensi KMO
MSA Barlett’s
Test Total
Variance Explained
1. Iklim Komunikasi
Organisasi Kepercayaan
,617 ,000
74,78 Dukungan
,817 ,000
65,20 Keterbukaan
,791 ,000
61,94 2.
Motivasi Kerja Semangat
,578 ,000
43,63
Universitas Indonesia
Kerja Prestasi
,554 ,000
43,82 Loyalitas
,812 ,000
69,34
Sumber: Hasil Olahan SPSS 22.0, November 2014
Berdasarkan pada tabel 4,2 di atas, ditunjukkan bahwa nilai KMO pada variabel iklim komunikasi organisasi dengan dimensinya dan variabel motivasi kerja dengan dimensinya
menunjukan nilai lebih besar dari 0,5. Hal itu berarti penelitian ini memiliki kecukupan sampel yang baik.
4.1.3 Karakteristik Responden 4.1.3.1 Jenis Kelamin
Jumlah responden pada penelitian ini adalah 100 orang. Mengenai perbandingan antara jenis kelamin responden adalah sebanyak 44 orang 44 laki-laki dan 56 orang
56 perempuan.
4.1.3.2 Pendidikan
Dari 100 responden yang diambil sebagai sampel, mayoritas responden menyelesaikan pendidikan terakhirnya pada jenjang S1, yakni sebanyak 75 orang, dan
20 orang hingga jenjang S2. Sisanya, sebanyak 4 orang menyelesaikan pendidikan terakhir mereka hingga jenjang D3, hanya 1 orang hingga jenjang SMU, serta tidak ada
responden yang berada pada jenjang pendidikan terakhir S3. 4.1.3.3 Masa Kerja
Dilihat dari masa kerja, sebagian besar responden mempunyai masa kerja sekitar 1-5 tahun yaitu sebanyak 69 orang, yang mempunyai masa kerja 6-10 tahun 22 orang,
yang mempunyai masa kerja 11-15 tahun sebanyak 5 orang, dan yang mempunyai masa
kerja 16-20 tahun hanya 4 orang. 4.1.3.4 Divisi
Jumlah responden merata di setiap divisi, yaitu 12 orang, kecuali pada divisi supply chain dan marketing yaitu 14 orang karena memiliki jumlah karyawan yang
lebih bayak, sehingga jumlah keseluruhan responden sebanyak 100 orang. Hal ini
Universitas Indonesia
bertujuan agar persebaran responden merata dan seimbang serta responden tersebut
mewakili setiap divisinya masing-masing.
4.2.4 Analisis Distribusi Frekuensi dan Deskriptif Mean 4.2.4.1 Variabel Iklim Komunikasi Organisasi
Tabel 4.3 Nilai Mean pada Variabel Iklim Komunikasi PT Unilever Indonesia Tbk.
Mean
Nilai Iklim Komunikasi Organisasi 5,0660
Kepercayaan 5,1420
Dukungan 5,0920
Keterbukaan 4,9640
Sumber: Hasil Olahan dengan SPSS 22.0, November 2014
Dari tabel 4.3 diatas, dapat dilihat rata-rata persepsi karyawan terhadap ketiga unsur iklim komunikasi. Nilai iklim komunikasi organisasi di PT Unilever Indonesia Tbk.
adalah sebesar 5,066, dimana nilai tersebut dapat dikatakan tinggi dan menunjukkan bahwa komunikasi di Unilever berperan dalam membangun iklim di organisasi tersebut
baik pada menciptakan kepercayaan, dukungan maupun keterbukaan di organisasi.
Kepercayaan
Nilai kepercayaan yang ada di Unilever cukup tinggi yaitu 5,142. Hal ini menunjukkan adanya kepercayaan atasan pada kemampuan karyawan dalam
mengerjakan proyek dan tugas-tugas yang diberikan, serta hasil kerja mereka. Begitu pula dengan kepercayaan dari karyawan terhadap kemampuan dan kinerja atasan
mereka, dan kepercayaan antar sesama karyawan itu sendiri dalam menggantikan tugas apabila ada yang berhalangan.
Dukungan
Secara keseluruhan nilai rata-rata dukungan adalah 5,092. Hal ini menunjukkan bahwa dukungan cukup diterapkan dalam iklim komunikasi di Unilever. Suasana
kejujuran diterapkan pada hubungan antar karyawan. Atasan memberikan pengarahan dan bimbingan pada tugas karyawan, dan memberikan segala informasi yang dapat
Universitas Indonesia
meningkatkan pengetahuan karyawan. Selain itu, dukungan juga diberikan oleh atasan kepada setiap usaha pencapaian prestasi karyawan.
Keterbukaan
Pada tabel 4.3 dapat dilihat bahwa karyawan Unilever menyatakan komunikasi yang terjadi di organisasi mereka cukup terbuka, yang ditunjukkan dengan nilai rata-
rata 4,964. Hal ini sesuai dengan keinginan dari perusahaan Unilever sendiri yang ingin membentuk iklim komunikasi yang terbuka sehingga semua komunikasi dapat berjalan
dengan lancar, khususnya diantara divisi yang ada di Unilever tanpa memandang jabatan. Namun keterbukaan memiliki nilai yang lebih rendah dibandingkan dengan
tingkat kepercayaan dan dukungan. Hal ini dimungkinkan karena dalam praktiknya terdapat sikap atasan yang kurang mendengarkan dan berpikiran terbuka apabila
karyawan memberikan semua laporan persoalan, maupun kurang adanya kesempatan untuk selalu berkonsultasi dengan atasan, sehingga karyawan merasa keterbukaan yang
ada masih lebih rendah dibandingkan nilai yang lain dan perlu ditingkatkan lagi.
4.2.4.2 Variabel Motivasi Kerja Tabel 4.7
Nilai Mean pada variabel Motivasi Kerja Karyawan PT Unilever Indonesia Tbk.
Z Mean
Nilai Motivasi Kerja 5.057
Semangat Kerja 5,1743
Prestasi 5,1571
Loyalitas 4,8400
Sumber: Hasil Olahan dengan SPSS 22.0, November 2014
Dari tabel 4.4 diatas, dapat dilihat rata-rata motivasi kerja karyawan terhadap ketiga unsur motivasi. Nilai motivasi kerja karyawan di PT Unilever Indonesia Tbk. adalah
sebesar 5,057, dimana nilai tersebut dapat dikatakan tinggi dan menunjukkan bahwa motivasi karyawan dalam bekerja di Unilever baik. Hal ini bisa terjadi karena adanya
semangat karyawan dalam bekerja, serta keinginan untuk mencapai sebuah prestasi kerja sehingga nantinya akan menumbuhkan loyalitas.
Universitas Indonesia
Semangat Kerja
Nilai semangat kerja pada karyawan Unilever dikatakan tinggi yaitu 5,1743. Hal ini menunjukkan adanya keinginan dari karyawan untuk menyelesaikan tugasnya tepat
waktu, dan mempelajari hal-hal baru dalam pekerjaannya. Selain itu, bisa juga dikarenakan adanya rasa senang dan nyaman dengan kondisi kerja di kantor, serta
pekerjaan yang ditekuni sesuai dengan minat dan kemampuan karyawan sehingga menimbulkan rasa senang, serta meningkatkan semangat karyawan untuk terus bekerja
dengan lebih giat.
Prestasi
Secara keseluruhan nilai rata-rata prestasi adalah 5,1571, yang menunjukkan bahwa dorongan untuk melakukan usaha dalam mencapai sebuah prestasi dan keberhasilan
kerja pada karyawan Unilever cukup tinggi. Adanya dorongan untuk bertanggung jawab atas tugas yang diberikan, dan usaha mencapai hasil yang baik dalam bekerja mendasari
motivasi karyawan dalam pencapaian prestasi ini. Sikap karyawan yang tidak mudah merasa puas, tidak cepat putus asa, dan tidak takut untuk bertanya juga membantu
karyawan untuk pemenuhan kebutuhan akan prestasinya.
Loyalitas
Pada tabel 4.7 bisa dilihat bahwa walaupun karyawan Unilever rata-rata menyatakan loyalitas mereka pada perusahaannya cukup tinggi, yang ditunjukkan
dengan nilai rata-rata sebesar 4,84, tetapi mereka ragu-ragu apabila harus terus bekerja di Unilever. Hal ini dimungkinkan karena adanya perasaan kurang senang dan nyaman
dengan pekerjaan yang sedang ditangani maupun jabatan mereka di perusahaan tersebut. Namun, nilai rata-rata loyalitas yang cukup tinggi tersebut diduga karena
adanya persepsi karyawan bahwa Unilever merupakan persahaan yang baik dan keyakinan bahwa karir mereka akan meningkat di Unilever apabila bekerja dengan baik,
serta dorongan untuk menaruh harapan besarnya terhadap Unilever.
4.3 Analisis Bivariat 4.3.1 Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Motivasi Kerja
Tabel 4.11
Correlations
Universitas Indonesia
Iklim Motivasi
Spearmans rho Iklim
Correlation Coefficient 1,000
,688 Sig. 2-tailed
. ,000
N 100
100 Motivasi
Correlation Coefficient ,688
1,000 Sig. 2-tailed
,000 .
N 100
100 . Correlation is significant at the 0.01 level 2-tailed.
Sumber: Hasil Olahan dengan SPSS 22.0, November 2014
Dalam penelitian ini, sebelum membuktikan adanya pengaruh antar variabel, dilakukanlah uji korelasi menggunakan korelasi Spearman. Berdasarkan hasil korelasi
Spearman pada tabel diatas, dapat dilihat bahwa terdapat korelasi antara iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja karyawan cukup positif dan signifikan.
Hal ini ditunjukan dengan nilai diatas 0,5 yaitu 0,688. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa ternyata iklim komunikasi organisasi yang sekarang terjadi di
Unilever memiliki pengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan. Korelasi antara keduanya juga termasuk cukup kuat moderat yang ditunjukkan dengan nilai
korelasi yang didapat. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan Unilever sebagian besar dipengaruhi oleh iklim komunikasi organisasi, disamping faktor lain
seperti faktor ekonomi. Bila melihat arah hubungan, ketika angka koefisien korelasi yang muncul bernilai positif, hal tersebut menunjukkan bahwa hubungan kedua variabel
searah, yaitu bila variabel iklim komunikasi organisasi bernilai tinggi, maka nilai variabel motivasi kerjapun juga tinggi.
Terdapat pula beberapa unsur dari iklim komunikasi yang mempunyai korelasi sangat erat dengan motivasi kerja, maupun terdapat pula dimana korelasi antar
keduanya rendah. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel di bawah berikut ini:
Tabel 4.12 Tabel Silang Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Motivasi Kerja
Karyawan PT Unilever Indonesia Tbk. Motivasi
Iklim
Semangat Prestasi
Loyalitas
Universitas Indonesia
Kepercayaan 0,489
0,401 0,322
Dukungan 0,570
0,520 0,581
Keterbukaan 0,572
0,568 0,686
Sumber: Hasil olahan dengan SPSS 22.0, korelasi Spearman, November 2014
Pada tabel 4.12, unsur kepercayaan memiliki korelasi yang paling erat pada semangat kerja yaitu dengan nilai 0,489. Hal ini menunjukkan bahwa adanya
kepercayaan yang penuh antar sesama karyawan, baik itu atasan ke bawahan, bawahan ke atasan, maupun sesama karyawan yang selevel, dan adanya semangat karyawan
dalam mengerjakan tugas maupun belajar hal-hal baru, serta semangat yang dikarenakan kondisi kerja yang nyaman. Adanya kepercayaan dari atasan misalnya
dalam pemberian tugas maupun proyek tersebut menjadi salah satu faktor yang dapat menimbulkan semangat kerja karyawan karena ia akan mempelajari hal-hal baru dari
pekerjaannya, dan keinginannya untuk segera menyelesaikan tugas yang diberikan. Unsur kepercayaan yang diterapkan dalam iklim komunikasi di Unilever juga dapat
dilihat dari penerapan cara kerja yang juga dapat mendorong semangat kerja karyawan yaitu agile working atau dengan kata lain sering disebut dengan WFH Working From
Home akan bertanggung jawab dengan tugas-tugas yang diberikan walaupun tidak hadir ke kantor. Hal inilah yang menyebabkan masalah yang banyak terjadi di
organisasi lain seperti karyawan banyak yang suka absen tidak masuk kantor tidak terlihat dan bukan menjadi masalah lagi di Unilever.
Kemudian pada unsur dukungan, hubungan paling erat adalah dengan loyalitas yaitu dengan nilai 0,581. Hal ini menunjukan bahwa dengan adanya dukungan yang
diberikan oleh atasan baik berupa pemberian bimbingan dan informasi yang dapat meningkatkan kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaaan, maupun pujian
akan kinerja dan prestasi karyawan dapat menciptakan suasana kerja yang nyaman. Suasana kerja yang nyaman dan menyenangkan tersebutlah yang dapat menumbuhkan
loyalitas karyawan di perusahaan. Pada tabel diatas, unsur keterbukaan paling erat hubungannya dengan loyalitas,
yaitu dengan nilai 0,686. Hal ini menunjukkan bahwa dengan diberikannya karyawan kesempatan untuk terbuka mengungkapkan apa yang ada di pikiran mereka baik itu
tentang pekerjaan, persoalan, dll, serta diberikannya kesempatan pada karyawan untuk memberikan ide dan saran dalam pengambilan keputusan dan kebijakan perusahaan
Universitas Indonesia
akan menciptakan rasa nyaman pada karyawan dalam bekerja. Hal ini membuktikan bahwa Unilever cukup mampu menerapkan nilai keterbukaan dengan cukup baik di
perusahaannya, sehingga menciptakan loyalitas karyawan yaitu tidak mudahnya ingin berpindah kerja maupun persepsi maupun citra positif di mata karyawan terhadap
Unilever sebagai perusahaan yang baik. Selain itu, unsur yang memiliki nilai korelasi yang paling rendah adalah antara
unsur kepercayaan dan loyalitas dengan nilai 0,322. Hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya kepercayaan dan keyakinan antar sesama karyawan dalam bekerja, tidak begitu
besar pengaruhnya terhadap terciptanya loyalitas karyawan Unilever apabila dibandingkan dengan dimensi lainnya. Steers dan Porter 1983, mengatakan bahwa
loyalitas sebagai suatu kekuatan yang relatif dari karyawan untuk mengidentifikasikan organisasi dan keterlibatan karyawan dalam organisasi, yang meliputi; kepercayaan
yang kuat dan penerimaan yang penuh terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan bekerja keras demi kepentingan organisasi, keinginan yang kuat untuk
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Hal ini diduga karena dimensi kepercayaan yang dibahas pada penelitian ini lebih berkaitan dengan hubungan antar
karyawan, kemampuan kerja, pemberian tugas, pendelegasian tugas, dll, dilihat dari definisi A.H Maslow, sedangkan pada definisi loyalitas diatas nilai kepercayaan lebih
berkaitan pada kepercayaan akan organisasi, tujuan, maupun nilai-nilai organisasi. Selain itu, loyalitas karyawan Unilever cenderung terbentuk karena suasana kerja,
jabatan, dan pekerjaan itu sendiri sesuai dengan pengertian dari Hasibuan 2001 yang mengatakan bahwa loyalitas kerja atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang
digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi, sehingga korelasinya antara kepercayaan dengan loyalitas
menjadi rendah.
Universitas Indonesia
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
