Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Signifikansi Penelitian Keterbatasan Penelitian Model Analisis Hipotesis

Universitas Indonesia “Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT Unilever Indonesia Tbk.”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah penelitian di atas maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut: “Bagaimana pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja karyawan PT Unilever Indonesia Tbk.? ”

1.3 Tujuan Penelitian

1. Mengetahui iklim komunikasi yang terdapat pada lingkungan PT Unilever Indonesia Tbk. 2. Mengetahui motivasi kerja karyawan PT Unilever Indonesia Tbk. 3. Mengetahui pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja karyawan PT Unilever Indonesia Tbk.

1.4 Signifikansi Penelitian

1.4.1 Signifikansi Akademis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi akademis dalam ilmu komunikasi bidang studi public relations mengenai iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja. 1.4.2 Signifikansi Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran bagi perusahaan- perusahaan, khususnya PT. Unilever Indonesia, Tbk. mengenai pengaruh iklim komunikasi terhadap motivasi kerja karyawan, serta menjadi bahan masukan bagi organisasi untuk menciptakan iklim komunikasi organisasinya dan meningkatkan motivasi kerja karyawan.

1.5 Keterbatasan Penelitian

1. Peneliti hanya memfokuskan penelitian ini pada pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja saja, tidak pada aspek yang lain. 2. Dalam pemilihan narasumber, peneliti hanya mengambil beberapa sample masing- masing pada tiap divisi, hal ini dikarenakan jumlah karyawan yang sangat banyak. Universitas Indonesia KERANGKA TEORI

2.1 Iklim Komunikasi Organisasi

Iklim komunikasi merupakan persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan apa yang terjadi dalam perusahaan. Di pihak lain, iklim komunikasi dapat dikatakan juga sebagai gabungan dari persepsi-persepsi mengenai peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respon anggota terhadap anggota lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antar personal, dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut Pace dan Faules, 2001:147. Untuk menganalisis iklim komunikasi disuatu organisasi, Pace dan Faules 2005:159-160 mengemukakan enam dimensi yang mempengaruhi iklim komunikasi organisasi, yaitu : Kepercayaan Trust, Pembuatan keputusan bersama Participative Decision Making, Dukungan Supportiveness, Keterbukaan terhadap komunikasi kebawah Openess In Downward Communication, Mendengarkan dalam komunikasi ke atas Listening In Upward Communication, dan Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi Concern for High Performance Goals

2.1.1 Dimensi Iklim Komunikasi Organisasi

Pada penelitian tersebut, sebelumnya terdapat 6 dimensi yang tercantum di teori iklim komunikasi organisasi, peneliti berusaha meringkas sehingga menjadi 3 dimensi utama yang mempengaruhi iklim komunikasi organisasi yaitu 1 Kepercayaan, 2 Dukungan, dan 3 Keterbukaan. Dimensi keterbukaan ini, merupakan gabungan dari dimensi keterbukaan dalam komunikasi ke bawah dan mendengarkan dalam komunikasi ke atas, dan dimensi pembuatan keputusan bersama. Alasan peneliti meringkas 6 dimensi tersebut menjadi 3 dimensi karena menurut peneliti ketiga dimensi tersebut yang sesuai dengan kondisi yang terjadi pada lokasi penelitian yaitu PT. Unilever Indonesia Tbk.

2.2 Motivasi 2.3.1 Definisi Motivasi

Motivasi berasal dari bahasa latin “Movere” yang berarti dorongan atau penggerak. Terdapat beberapa definisi mengenai motivasi. Gibson 1996 mendefinisikan motivasi sebagai suatu konsep yang sering digunakan untuk menggambarkan dorongan-dorongan Universitas Indonesia yang timbul pada atau dalam seorang individu yang menggerakan dan mengarahkan perilaku. Berdasarkan tujuan yang ingin dicapai manusia termotivasi oleh kebutuhan yang dimilikinya hal ini sejalan dengan pendapat Robin yang mengemukakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual Robbin, 2003:208.

2.3.2 Teori-Teori Motivasi

Beberapa teori motivasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori defisiensi motivasi yang terdiri dari teori Hierarki, teori Higienis-Motivator, teori motivasi prestasi, teori harapan, dan teori keadilan.

2.3.3 Dimensi Motivasi

Pada penelitian ini, peneliti menentukan 3 dimensi motivasi kerja karyawan berdasarkan pada beberapa teori motivasi tersebut. Ketiga dimensi tersebut adalah:

1. Semangat Kerja

Semangat adalah berhubungan dengan perasaan digabungkan dengan reaksi terhadap waktu kerjanya, penghasilan, pengawasan, kebijaksanaan, dan praktek-praktek kepegawaian dan majikan serta kondisi kerja lainnya Moekijat, 1993:185. Dari pendapat ahli tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah kondisi psikologis seseorang dalam hal ini tenaga kerja, yang dipengaruhi oleh keinginan atau motif tertentu, sesuai dengan kebutuhannya. Hal ini sesuai dengan teori hierarki kebutuhan Maslow yang mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak bersemangat kerja untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan inner needs dan kepuasannya.

2. Prestasi

Menurut Hasibuan 2005:94 prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Dimensi ini berkaitan dengan teori motivasi prestasi yang dikemukakan oleh David McClelland. Dalam teori motivasi prestasi, salah satu kebutuhan yang sesuai dengan dimensi ini adalah kebutuhan akan pencapaian need for achievement. Universitas Indonesia Kebutuhan akan pencapaian yang dimaksud tersebut adalah sebuah dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.

3. Loyalitas

Hasibuan 2001, mengemukakan bahwa loyalitas kerja atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam pemenuhan kebutuhannya dari pekerjaan tersebut, sehingga mereka betah bekerja dalam suatu perusahaan. Terciptanya loyalitas kerja juga didukung oleh faktor-faktor lainnya, seperti iklim komunikasi, fasilitas-fasilitas kerja, tinjauan kesejahteraan, suasana kerja serta upah yang diterima dari perusahaan.

2.3 Model Analisis

Model analisis merupakan alur yang akan peneliti lakukan sebagai dasar penelitian.

2.4 Hipotesis

Menurut Kriyantono 2006:28 yang dilakukan pada pernyataan Champion Hipotesis merupakan pernyataan yang menjembati dunia teori dan dunia empiris. Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. a. Ha : Terdapat pengaruh antara iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja karyawan PT Unilever Indonesia Tbk. b. Ho : Tidak terdapat pengaruh antara iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja karyawan Unilever PT Unilever Indonesia Tbk. 2. a. Ha : Terdapat hubungan yang kuat antara iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja karyawan PT Unilever Indonesia Tbk. b. Ho : Tidak terdapat hubungan yang kuat antara pengaruh iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja karyawan PT Unilever Indonesia Tbk. Iklim Komunikasi Organisasi Variabel X - Kepercayaan - Dukungan - Keterbukaan Motivasi Kerja Variabel Y - Semangat Kerja - Prestasi - Loyalitas Universitas Indonesia METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Jenis dan Sifat Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif adalah riset yang menggambarkan atau menjelaskan suatu masalah yang hasilnya dapat digeneralisasikan. Kriyantono,2006:55. Metode yang digunakan adalah metode survey, yaitu meneliti populasi yang relatif luas dengan cara menentukan sampel yang mewakili dari populasi yang diteliti. Jenis atau tipe penelitiannya adalah jenis penelitian eksplanatif, karena merupakan penelitian yang berusaha menjelaskan korelasi antara suatu gejala sosial dengan gejala sosial lain Berger dalam Kriyantono, 2006:382. 3.2 Populasi dan Sampel