PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TER 001

PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP

MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT UNILEVER INDONESIA Tbk.

Sarah Christina, dan Kussusanti

Departemen Ilmu Komunikasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

sarah_simanjuntak@hotmail.com

ABSTRAK

Iklim komunikasi organisasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi di dalam organisasi. Unilever merupakan perusahaan multinasional yang mendapatkan banyak penghargaan, khususnya dalam prestasi internal. Iklim yang ingin diterapkan adalah keterbukaan, namun ternyata masih ditemukan kesulitan komunikasi antar karyawan pada beberapa situasi di head officenya. Penelitian ini bertujuan untuk melihat iklim komunikasi Unilever, motivasi kerja karyawan, dan hubungan antar keduanya. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan teknik pengumpulan data adalah teknik survey. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang cukup kuat antara 2 variabel dengan koefisien korelasi sebesar 0,688, dimana iklim komunikasi organisasi Unilever memiliki pengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan. Hasil penelitian juga menunjukkan hubungan yang paling erat adalah dimensi keterbukaan terhadap loyalitas, sedangkan yang paling rendah adalah dimensi kepercayaan terhadap loyalitas.

THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL COMMUNICATION CLIMATE TOWARDS

WORKER’S MOTIVATION IN PT UNILEVER INDONESIA Tbk.

ABSTRACT

The climate of a organizational communication includes perceptions of the message and the event that is related to the message in the organization. Unilever is a multinational company that has received many awards, especially for internal achievements. The climate being put forward is openness, but it still founded that there are still problems of communication amongst workers is some situations in the head office. This research is to see the communication climate in Unilever, the worker’s motivation and the relation of both mentioned previously. The approach will use a quantitative approach with data gathering using the survey technique. The result of this research shows there is a strong relation between 2 variables. With correlation coefficient 0,688, where communication climate in Unilever has an influence on the improvement of employee motivation. The research also shows a close relation between openness and loyalty. Whereas the lowest is for the dimensions of trust and loyalty.

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

“Komunikasi organisasi dapat didefinisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarkis antara yang

satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan” (Pace dan Faules, 2006, p.31).

Sebuah organisasi membutuhkan iklim komunikasi organisasi yang baik, nyaman dan kondusif, karena dapat memberikan dampak yang positif terhadap motivasi kerja karyawan. “Iklim komunikasi organisasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi di dalam organisasi” (Pace dan Faules, 2006, p. 147). Mills et al (2006: 210) mendefinisikan motivasi kerja sebagai keinginan individu untuk mengarahkan dan mempertahankan energi ke arah yang optimal dalam kinerja mereka, serta untuk mengeluarkan yang terbaik dari kemampuannya, dan dalam melaksanakan tugas yang diperlukan agar sukses dalam posisi kerja.

Dalam penelitian ini peneliti memilih PT. Unilever Indonesia, Tbk sebagai objek penelitian karena Unilever merupakan perusahaan multinasional di Indonesia yang mendapat banyak penghargaan baik untuk prestasi eksternal maupun internal. Selain itu, pada akhir Juli 2010, Unilever juga mendapatkan penghargaan tingkat Asia yang menobatkan perusahaan ini sebagai perusahaan idaman bagi karyawan1. Hal ini juga dapat terlihat pada Head Officenya, dimana Unilever memiliki jumlah karyawan yang banyak dengan divisi yang berbeda-beda. Oleh karena banyaknya karyawan, komunikasi antar individu dalam organisasi menjadi kurang efektif. Salah satu contoh masalah yang tengah dihadapi adalah ditemukannya kesulitan dalam berkomunikasi di Head Office Unilever dibandingkan dengan kantor Unilever yang berada di daerah.

Selain dari masalah tersebut, terdapat pula fakta yang ditemukan oleh peneliti bahwa Unilever termasuk perusahaan yang mampu mempertahankan karyawannya bekerja dalam jangka waktu yang lama. Sebagai bukti, Agustus 2010 lalu, Direktur Human Resources and Corporate Relations Unilever Indonesia, Josef Bataona, memberikan penghargaan masa kerja kepada 186 karyawan yang telah mengabdi selama 15 dan 25 tahun, serta mereka yang memasuki masa purna karya. Oleh karena itu, penulis mengajukan judul skripsi ini yaitu

1

“Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT Unilever Indonesia Tbk.”

1.2Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah penelitian di atas maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut: “Bagaimana pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja karyawan PT Unilever Indonesia Tbk.?”

1.3Tujuan Penelitian

1. Mengetahui iklim komunikasi yang terdapat pada lingkungan PT Unilever Indonesia Tbk.

2. Mengetahui motivasi kerja karyawan PT Unilever Indonesia Tbk.

3. Mengetahui pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja karyawan PT Unilever Indonesia Tbk.

1.4Signifikansi Penelitian

1.4.1 Signifikansi Akademis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi akademis dalam ilmu komunikasi bidang studi public relations mengenai iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja.

1.4.2 Signifikansi Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran bagi perusahaan-perusahaan, khususnya PT. Unilever Indonesia, Tbk. mengenai pengaruh iklim komunikasi terhadap motivasi kerja karyawan, serta menjadi bahan masukan bagi organisasi untuk menciptakan iklim komunikasi organisasinya dan meningkatkan motivasi kerja karyawan.

1.5Keterbatasan Penelitian

1. Peneliti hanya memfokuskan penelitian ini pada pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja saja, tidak pada aspek yang lain.

2. Dalam pemilihan narasumber, peneliti hanya mengambil beberapa sample masing-masing pada tiap divisi, hal ini dikarenakan jumlah karyawan yang sangat banyak.

KERANGKA TEORI

2.1 Iklim Komunikasi Organisasi

Iklim komunikasi merupakan persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan apa yang terjadi dalam perusahaan. Di pihak lain, iklim komunikasi dapat dikatakan juga sebagai gabungan dari persepsi-persepsi mengenai peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respon anggota terhadap anggota lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antar personal, dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut (Pace dan Faules, 2001:147).

Untuk menganalisis iklim komunikasi disuatu organisasi, Pace dan Faules (2005:159-160) mengemukakan enam dimensi yang mempengaruhi iklim komunikasi organisasi, yaitu : Kepercayaan (Trust), Pembuatan keputusan bersama (Participative Decision Making), Dukungan (Supportiveness), Keterbukaan terhadap komunikasi kebawah (Openess In Downward Communication), Mendengarkan dalam komunikasi ke atas (Listening In Upward Communication), dan Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi (Concern for High Performance Goals)

2.1.1 Dimensi Iklim Komunikasi Organisasi

Pada penelitian tersebut, sebelumnya terdapat 6 dimensi yang tercantum di teori iklim komunikasi organisasi, peneliti berusaha meringkas sehingga menjadi 3 dimensi utama yang mempengaruhi iklim komunikasi organisasi yaitu (1) Kepercayaan, (2) Dukungan, dan (3) Keterbukaan. Dimensi keterbukaan ini, merupakan gabungan dari dimensi keterbukaan dalam komunikasi ke bawah dan mendengarkan dalam komunikasi ke atas, dan dimensi pembuatan keputusan bersama. Alasan peneliti meringkas 6 dimensi tersebut menjadi 3 dimensi karena menurut peneliti ketiga dimensi tersebut yang sesuai dengan kondisi yang terjadi pada lokasi penelitian yaitu PT. Unilever Indonesia Tbk.

2.2 Motivasi

2.3.1 Definisi Motivasi

Motivasi berasal dari bahasa latin “Movere” yang berarti dorongan atau penggerak. Terdapat beberapa definisi mengenai motivasi. Gibson (1996) mendefinisikan motivasi sebagai suatu konsep yang sering digunakan untuk menggambarkan dorongan-dorongan

yang timbul pada atau dalam seorang individu yang menggerakan dan mengarahkan perilaku. Berdasarkan tujuan yang ingin dicapai manusia termotivasi oleh kebutuhan yang dimilikinya hal ini sejalan dengan pendapat Robin yang mengemukakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robbin, 2003:208).

2.3.2 Teori-Teori Motivasi

Beberapa teori motivasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori defisiensi motivasi yang terdiri dari teori Hierarki, teori Higienis-Motivator, teori motivasi prestasi, teori harapan, dan teori keadilan.

2.3.3 Dimensi Motivasi

Pada penelitian ini, peneliti menentukan 3 dimensi motivasi kerja karyawan berdasarkan pada beberapa teori motivasi tersebut. Ketiga dimensi tersebut adalah:

1. Semangat Kerja

Semangat adalah berhubungan dengan perasaan digabungkan dengan reaksi terhadap waktu kerjanya, penghasilan, pengawasan, kebijaksanaan, dan praktek-praktek kepegawaian dan majikan serta kondisi kerja lainnya (Moekijat, 1993:185). Dari pendapat ahli tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah kondisi psikologis seseorang dalam hal ini tenaga kerja, yang dipengaruhi oleh keinginan atau motif tertentu, sesuai dengan kebutuhannya. Hal ini sesuai dengan teori hierarki kebutuhan Maslow yang mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak (bersemangat kerja) untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan (inner needs) dan kepuasannya.

2. Prestasi

Menurut Hasibuan (2005:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Dimensi ini berkaitan dengan teori motivasi prestasi yang dikemukakan oleh David McClelland. Dalam teori motivasi prestasi, salah satu kebutuhan yang sesuai dengan dimensi ini adalah kebutuhan akan pencapaian (need for achievement).

Kebutuhan akan pencapaian yang dimaksud tersebut adalah sebuah dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.

3. Loyalitas

Hasibuan (2001), mengemukakan bahwa loyalitas kerja atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam pemenuhan kebutuhannya dari pekerjaan tersebut, sehingga mereka betah bekerja dalam suatu perusahaan. Terciptanya loyalitas kerja juga didukung oleh faktor-faktor lainnya, seperti iklim komunikasi, fasilitas-fasilitas kerja, tinjauan kesejahteraan, suasana kerja serta upah yang diterima dari perusahaan.

2.3 Model Analisis

Model analisis merupakan alur yang akan peneliti lakukan sebagai dasar penelitian.

2.4 Hipotesis

Menurut Kriyantono (2006:28) yang dilakukan pada pernyataan Champion Hipotesis merupakan pernyataan yang menjembati dunia teori dan dunia empiris. Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. a. Ha : Terdapat pengaruh antara iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja karyawan PT Unilever Indonesia Tbk.

b. Ho : Tidak terdapat pengaruh antara iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja karyawan Unilever PT Unilever Indonesia Tbk.

2. a. Ha : Terdapat hubungan yang kuat antara iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja karyawan PT Unilever Indonesia Tbk.

b. Ho : Tidak terdapat hubungan yang kuat antara pengaruh iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja karyawan PT Unilever Indonesia Tbk.

Iklim Komunikasi Organisasi (Variabel X)

- Kepercayaan - Dukungan - Keterbukaan

Motivasi Kerja (Variabel Y) - Semangat Kerja - Prestasi

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis dan Sifat Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif adalah riset yang menggambarkan atau menjelaskan suatu masalah yang hasilnya dapat digeneralisasikan. (Kriyantono,2006:55). Metode yang digunakan adalah metode survey, yaitu meneliti populasi yang relatif luas dengan cara menentukan sampel yang mewakili dari populasi yang diteliti. Jenis atau tipe penelitiannya adalah jenis penelitian eksplanatif, karena merupakan penelitian yang berusaha menjelaskan korelasi antara suatu gejala sosialdengan gejala sosial lain Berger dalam Kriyantono, 2006:382).

3.2 Populasi dan Sampel a. Populasi

Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada Head Office PT Unilever Indonesia Tbk (Gatot Subroto). Unilever memiliki 8 divisi yang terdiri dari

Communications, Customer Development, Human Resources, Finance & Information Technology, Legal, Marketing, Research Development, dan Supply Chain, dengan total karyawan yang berada di Head Officenya sebanyak 631 orang.

b. Sampel

Untuk menentukan ukuran atau besarnya sampel dari suatu populasi, bahwa besarnya sampel dinyatakan representative jika diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih (Arikunto, 1998:120). Dengan populasi yang berjumlah 631 orang, maka peneliti menentukan jumlah sampel sebanyak 100 orang. Kriteria sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi karyawan tetap di Head Office PT Unilever Indonesia Tbk. dengan jumlah yang disesuaikan per tiap divisi. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik penarikan sampel non-probabilita dengan menggunakan metode

purposive sampling (Sugiyono, 2005:78).

3.3 Teknik Pengumpulan Data

a. Kuesioner: Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis untuk dijawab (Sugiono, 2008:1942).

3.4 Teknik Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis kuantitatif, yaitu metode analisis data yang menggunakan pengukuran dan pembuktian-pembuktian khususnya pengujian hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya dengan menggunakan metode statistik (Singarimbun, 1995:263). Data dalam penelitian ini akan diolah dengan menggunakan program SPSS (Statistical Package for Social Science). Data yang diperoleh dari hasil penelitian ini, akan dianalisis melalui dua bagian, yaitu analisis univariat yang terbagi atas uji reliabilitas, uji validitas, dan analisis distribusi frekuensi dan deskriptif mean, serta analisis bivariat yang menggunakan korelasi Spearman dan analisis Crosstab.

3.5 Operasionalisasi Konsep

Pada penelitian ini, seluruh pertanyaan akan dilakukan dalam bentuk pertanyaan tertutup (close-ended statements). Hal ini untuk meminimalisir varian jawaban sehingga mempermudah analisis data, dan juga mempersingkat waktu bagi responden untuk menjawab pertanyaan.

Pengukuran dalam penelitian ini menggunakan data interval dengan skala likert 1 sampai dengan 6. Dalam skala ini angka 1 (satu) menunjukkan bahwa responden memberikan tanggapan sangat tidak setuju, 2 tidak setuju, 3 agak tidak setuju, 4 agak setuju, 5 setuju, 6 (enam) menunjukkan sangat setuju.

ANALISIS DATA

4.1 Analisis Univariat

4.1.1 Uji Reliabilitas

Tabel 4.1

Uji Reliabilitas menggunakan Cronbach’s Alpha

No. Variabel Dimensi Cronbach’s

Alpha

1.

Iklim Komunikasi Organisasi

Kepercayaan ,913

Dukungan ,857

Keterbukaan ,838 2.

Motivasi Kerja

Semangat Kerja ,760

Prestasi ,774

Loyalitas ,922

Sumber: Hasil Olahan SPSS 22.0, November 2014

Dari tabel uji reliabilitas diatas, hasil Cronbach’s Alpha, baik dari variabel Iklim Komunikasi Organisasi dengan dimensinya dan variabel Motivasi Kerja dengan dimensinya menunjukkan nilai lebih dari ,500. Hal ini menunjukkan bahwa penelitian ini sudah reliabel dan sudah layak untuk digunakan pada pengujian validitas.

4.1.2 Uji Validitas

Tabel 4.2

Uji Validitas menggunakan KMO MSA dan Bartlett’s Test of Sphericity

No. Variabel Dimensi KMO

MSA

Barlett’s Test

Total Variance Explained

1.

Iklim Komunikasi Organisasi

Kepercayaan ,617 ,000 74,78% Dukungan ,817 ,000 65,20% Keterbukaan ,791 ,000 61,94%

Kerja

Prestasi ,554 ,000 43,82% Loyalitas ,812 ,000 69,34% Sumber: Hasil Olahan SPSS 22.0, November 2014

Berdasarkan pada tabel 4,2 di atas, ditunjukkan bahwa nilai KMO pada variabel iklim komunikasi organisasi dengan dimensinya dan variabel motivasi kerja dengan dimensinya menunjukan nilai lebih besar dari 0,5. Hal itu berarti penelitian ini memiliki kecukupan sampel yang baik.

4.1.3 Karakteristik Responden

4.1.3.1 Jenis Kelamin

Jumlah responden pada penelitian ini adalah 100 orang. Mengenai perbandingan antara jenis kelamin responden adalah sebanyak 44 orang (44 %) laki-laki dan 56 orang (56%) perempuan.

4.1.3.2Pendidikan

Dari 100 responden yang diambil sebagai sampel, mayoritas responden menyelesaikan pendidikan terakhirnya pada jenjang S1, yakni sebanyak 75 orang, dan 20 orang hingga jenjang S2. Sisanya, sebanyak 4 orang menyelesaikan pendidikan terakhir mereka hingga jenjang D3, hanya 1 orang hingga jenjang SMU, serta tidak ada responden yang berada pada jenjang pendidikan terakhir S3.

4.1.3.3Masa Kerja

Dilihat dari masa kerja, sebagian besar responden mempunyai masa kerja sekitar 1-5 tahun yaitu sebanyak 69 orang, yang mempunyai masa kerja 6-10 tahun 22 orang, yang mempunyai masa kerja 11-15 tahun sebanyak 5 orang, dan yang mempunyai masa kerja 16-20 tahun hanya 4 orang.

4.1.3.4Divisi

Jumlah responden merata di setiap divisi, yaitu 12 orang, kecuali pada divisi

supply chain dan marketing yaitu 14 orang karena memiliki jumlah karyawan yang lebih bayak, sehingga jumlah keseluruhan responden sebanyak 100 orang. Hal ini

bertujuan agar persebaran responden merata dan seimbang serta responden tersebut mewakili setiap divisinya masing-masing.

4.2.4 Analisis Distribusi Frekuensi dan Deskriptif Mean 4.2.4.1 Variabel Iklim Komunikasi Organisasi

Tabel 4.3

Nilai Mean _{pada Variabel Iklim Komunikasi PT Unilever Indonesia Tbk.}

Mean

Nilai Iklim Komunikasi Organisasi 5,0660

Kepercayaan 5,1420

Dukungan 5,0920

Keterbukaan 4,9640

Sumber: Hasil Olahan dengan SPSS 22.0, November 2014

Dari tabel 4.3 diatas, dapat dilihat rata-rata persepsi karyawan terhadap ketiga unsur iklim komunikasi. Nilai iklim komunikasi organisasi di PT Unilever Indonesia Tbk. adalah sebesar 5,066, dimana nilai tersebut dapat dikatakan tinggi dan menunjukkan bahwa komunikasi di Unilever berperan dalam membangun iklim di organisasi tersebut baik pada menciptakan kepercayaan, dukungan maupun keterbukaan di organisasi.

Kepercayaan

Nilai kepercayaan yang ada di Unilever cukup tinggi yaitu 5,142. Hal ini menunjukkan adanya kepercayaan atasan pada kemampuan karyawan dalam mengerjakan proyek dan tugas-tugas yang diberikan, serta hasil kerja mereka. Begitu pula dengan kepercayaan dari karyawan terhadap kemampuan dan kinerja atasan mereka, dan kepercayaan antar sesama karyawan itu sendiri dalam menggantikan tugas apabila ada yang berhalangan.

Dukungan

Secara keseluruhan nilai rata-rata dukungan adalah 5,092. Hal ini menunjukkan bahwa dukungan cukup diterapkan dalam iklim komunikasi di Unilever. Suasana kejujuran diterapkan pada hubungan antar karyawan. Atasan memberikan pengarahan dan bimbingan pada tugas karyawan, dan memberikan segala informasi yang dapat

meningkatkan pengetahuan karyawan. Selain itu, dukungan juga diberikan oleh atasan kepada setiap usaha pencapaian prestasi karyawan.

Keterbukaan

Pada tabel 4.3 dapat dilihat bahwa karyawan Unilever menyatakan komunikasi yang terjadi di organisasi mereka cukup terbuka, yang ditunjukkan dengan nilai rata-rata 4,964. Hal ini sesuai dengan keinginan dari perusahaan Unilever sendiri yang ingin membentuk iklim komunikasi yang terbuka sehingga semua komunikasi dapat berjalan dengan lancar, khususnya diantara divisi yang ada di Unilever tanpa memandang jabatan. Namun keterbukaan memiliki nilai yang lebih rendah dibandingkan dengan tingkat kepercayaan dan dukungan. Hal ini dimungkinkan karena dalam praktiknya terdapat sikap atasan yang kurang mendengarkan dan berpikiran terbuka apabila karyawan memberikan semua laporan persoalan, maupun kurang adanya kesempatan untuk selalu berkonsultasi dengan atasan, sehingga karyawan merasa keterbukaan yang ada masih lebih rendah dibandingkan nilai yang lain dan perlu ditingkatkan lagi.

4.2.4.2Variabel Motivasi Kerja

Tabel 4.7

Nilai Mean _{pada variabel Motivasi Kerja Karyawan PT Unilever Indonesia Tbk.}

Z Mean

Nilai Motivasi Kerja 5.057

Semangat Kerja 5,1743

Prestasi 5,1571

Loyalitas 4,8400

Sumber: Hasil Olahan dengan SPSS 22.0, November 2014

Dari tabel 4.4 diatas, dapat dilihat rata-rata motivasi kerja karyawan terhadap ketiga unsur motivasi. Nilai motivasi kerja karyawan di PT Unilever Indonesia Tbk. adalah sebesar 5,057, dimana nilai tersebut dapat dikatakan tinggi dan menunjukkan bahwa motivasi karyawan dalam bekerja di Unilever baik. Hal ini bisa terjadi karena adanya semangat karyawan dalam bekerja, serta keinginan untuk mencapai sebuah prestasi kerja sehingga nantinya akan menumbuhkan loyalitas.

Semangat Kerja

Nilai semangat kerja pada karyawan Unilever dikatakan tinggi yaitu 5,1743. Hal ini menunjukkan adanya keinginan dari karyawan untuk menyelesaikan tugasnya tepat waktu, dan mempelajari hal-hal baru dalam pekerjaannya. Selain itu, bisa juga dikarenakan adanya rasa senang dan nyaman dengan kondisi kerja di kantor, serta pekerjaan yang ditekuni sesuai dengan minat dan kemampuan karyawan sehingga menimbulkan rasa senang, serta meningkatkan semangat karyawan untuk terus bekerja dengan lebih giat.

Prestasi

Secara keseluruhan nilai rata-rata prestasi adalah 5,1571, yang menunjukkan bahwa dorongan untuk melakukan usaha dalam mencapai sebuah prestasi dan keberhasilan kerja pada karyawan Unilever cukup tinggi. Adanya dorongan untuk bertanggung jawab atas tugas yang diberikan, dan usaha mencapai hasil yang baik dalam bekerja mendasari motivasi karyawan dalam pencapaian prestasi ini. Sikap karyawan yang tidak mudah merasa puas, tidak cepat putus asa, dan tidak takut untuk bertanya juga membantu karyawan untuk pemenuhan kebutuhan akan prestasinya.

Loyalitas

Pada tabel 4.7 bisa dilihat bahwa walaupun karyawan Unilever rata-rata menyatakan loyalitas mereka pada perusahaannya cukup tinggi, yang ditunjukkan dengan nilai rata-rata sebesar 4,84, tetapi mereka ragu-ragu apabila harus terus bekerja di Unilever. Hal ini dimungkinkan karena adanya perasaan kurang senang dan nyaman dengan pekerjaan yang sedang ditangani maupun jabatan mereka di perusahaan tersebut. Namun, nilai rata-rata loyalitas yang cukup tinggi tersebut diduga karena adanya persepsi karyawan bahwa Unilever merupakan persahaan yang baik dan keyakinan bahwa karir mereka akan meningkat di Unilever apabila bekerja dengan baik, serta dorongan untuk menaruh harapan besarnya terhadap Unilever.

4.3 Analisis Bivariat

4.3.1 Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Motivasi Kerja

Tabel 4.11

Iklim Motivasi

Spearman's rho Iklim Correlation Coefficient 1,000 ,688**

Sig. (2-tailed) . ,000

N 100 100

Motivasi Correlation Coefficient ,688** 1,000

Sig. (2-tailed) ,000 .

N 100 100

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Sumber: Hasil Olahan dengan SPSS 22.0, November 2014

Dalam penelitian ini, sebelum membuktikan adanya pengaruh antar variabel, dilakukanlah uji korelasi menggunakan korelasi Spearman. Berdasarkan hasil korelasi Spearman pada tabel diatas, dapat dilihat bahwa terdapat korelasi antara iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja karyawan cukup positif dan signifikan. Hal ini ditunjukan dengan nilai diatas 0,5 yaitu 0,688. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa ternyata iklim komunikasi organisasi yang sekarang terjadi di Unilever memiliki pengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan. Korelasi antara keduanya juga termasuk cukup kuat/ moderat yang ditunjukkan dengan nilai korelasi yang didapat. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan Unilever sebagian besar dipengaruhi oleh iklim komunikasi organisasi, disamping faktor lain seperti faktor ekonomi. Bila melihat arah hubungan, ketika angka koefisien korelasi yang muncul bernilai positif, hal tersebut menunjukkan bahwa hubungan kedua variabel searah, yaitu bila variabel iklim komunikasi organisasi bernilai tinggi, maka nilai variabel motivasi kerjapun juga tinggi.

Terdapat pula beberapa unsur dari iklim komunikasi yang mempunyai korelasi sangat erat dengan motivasi kerja, maupun terdapat pula dimana korelasi antar keduanya rendah. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel di bawah berikut ini:

Tabel 4.12

Tabel Silang Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT Unilever Indonesia Tbk.

Motivasi

Kepercayaan 0,489 0,401 0,322

Dukungan 0,570 0,520 0,581

Keterbukaan 0,572 0,568 0,686

Sumber: Hasil olahan dengan SPSS 22.0, korelasi Spearman, November 2014

Pada tabel 4.12, unsur kepercayaan memiliki korelasi yang paling erat pada semangat kerja yaitu dengan nilai 0,489. Hal ini menunjukkan bahwa adanya kepercayaan yang penuh antar sesama karyawan, baik itu atasan ke bawahan, bawahan ke atasan, maupun sesama karyawan yang selevel, dan adanya semangat karyawan dalam mengerjakan tugas maupun belajar hal-hal baru, serta semangat yang dikarenakan kondisi kerja yang nyaman. Adanya kepercayaan dari atasan misalnya dalam pemberian tugas maupun proyek tersebut menjadi salah satu faktor yang dapat menimbulkan semangat kerja karyawan karena ia akan mempelajari hal-hal baru dari pekerjaannya, dan keinginannya untuk segera menyelesaikan tugas yang diberikan. Unsur kepercayaan yang diterapkan dalam iklim komunikasi di Unilever juga dapat dilihat dari penerapan cara kerja yang juga dapat mendorong semangat kerja karyawan yaitu agile working atau dengan kata lain sering disebut dengan WFH (Working From Home) akan bertanggung jawab dengan tugas-tugas yang diberikan walaupun tidak hadir ke kantor. Hal inilah yang menyebabkan masalah yang banyak terjadi di organisasi lain seperti karyawan banyak yang suka absen tidak masuk kantor tidak terlihat dan bukan menjadi masalah lagi di Unilever.

Kemudian pada unsur dukungan, hubungan paling erat adalah dengan loyalitas yaitu dengan nilai 0,581. Hal ini menunjukan bahwa dengan adanya dukungan yang diberikan oleh atasan baik berupa pemberian bimbingan dan informasi yang dapat meningkatkan kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaaan, maupun pujian akan kinerja dan prestasi karyawan dapat menciptakan suasana kerja yang nyaman. Suasana kerja yang nyaman dan menyenangkan tersebutlah yang dapat menumbuhkan loyalitas karyawan di perusahaan.

Pada tabel diatas, unsur keterbukaan paling erat hubungannya dengan loyalitas, yaitu dengan nilai 0,686. Hal ini menunjukkan bahwa dengan diberikannya karyawan kesempatan untuk terbuka mengungkapkan apa yang ada di pikiran mereka baik itu tentang pekerjaan, persoalan, dll, serta diberikannya kesempatan pada karyawan untuk memberikan ide dan saran dalam pengambilan keputusan dan kebijakan perusahaan

akan menciptakan rasa nyaman pada karyawan dalam bekerja. Hal ini membuktikan bahwa Unilever cukup mampu menerapkan nilai keterbukaan dengan cukup baik di perusahaannya, sehingga menciptakan loyalitas karyawan yaitu tidak mudahnya ingin berpindah kerja maupun persepsi maupun citra positif di mata karyawan terhadap Unilever sebagai perusahaan yang baik.

Selain itu, unsur yang memiliki nilai korelasi yang paling rendah adalah antara unsur kepercayaan dan loyalitas dengan nilai 0,322. Hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya kepercayaan dan keyakinan antar sesama karyawan dalam bekerja, tidak begitu besar pengaruhnya terhadap terciptanya loyalitas karyawan Unilever apabila dibandingkan dengan dimensi lainnya. Steers dan Porter (1983), mengatakan bahwa loyalitas sebagai suatu kekuatan yang relatif dari karyawan untuk mengidentifikasikan organisasi dan keterlibatan karyawan dalam organisasi, yang meliputi; kepercayaan yang kuat dan penerimaan yang penuh terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan bekerja keras demi kepentingan organisasi, keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Hal ini diduga karena dimensi kepercayaan yang dibahas pada penelitian ini lebih berkaitan dengan hubungan antar karyawan, kemampuan kerja, pemberian tugas, pendelegasian tugas, dll, dilihat dari definisi A.H Maslow, sedangkan pada definisi loyalitas diatas nilai kepercayaan lebih berkaitan pada kepercayaan akan organisasi, tujuan, maupun nilai-nilai organisasi. Selain itu, loyalitas karyawan Unilever cenderung terbentuk karena suasana kerja, jabatan, dan pekerjaan itu sendiri sesuai dengan pengertian dari Hasibuan (2001) yang mengatakan bahwa loyalitas kerja atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi, sehingga korelasinya antara kepercayaan dengan loyalitas menjadi rendah.

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari antar variabel yaitu antara iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja yang pada akhirnya akan menunjukkan faktor yang paling mempengaruhi variabel terikatnya dari dimensi-dimensi dari variabel bebasnya. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Secara keseluruhan, iklim komunikasi yang terjadi di PT Unilever Indonesia Tbk. baik dimana menunjukkan bahwa komunikasi di Unilever berperan dalam membangun iklim di organisasi tersebut baik menciptakan nilai kepercayaan, dukungan maupun keterbukaan di organisasi. Dari hasil yang didapat, nilai kepercayaan merupakan nilai yang paling diterapkan menurut karyawan, dan diikuti dengan dukungan dan keterbukaan.

2. Motivasi kerja karyawan PT Unilever Indonesia Tbk. dikatakan tinggi dan menunjukkan bahwa motivasi karyawan dalam bekerja baik. Hal ini bisa terjadi karena adanya semangat karyawan dalam bekerja, serta keinginan untuk mencapai sebuah prestasi kerja sehingga nantinya akan menumbuhkan loyalitas.

3. Berdasarkan penghitungan hasil korelasi Spearman pada variabel iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja menunjukkan angka korelasi bernilai positif dimana menunjukkan adanya hubungan antar dua variabel tersebut, dimana iklim komunikasi organisasi yang sekarang terjadi di Unilever memiliki pengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan. Nilai korelasi antara keduanya juga termasuk dalam kategori cukup kuat/ moderat.

Pada tabel silang pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja karyawan PT Unilever Indonesia Tbk., unsur iklim komunikasi yang terakhir yaitu keterbukaan memiliki nilai yang tinggi apabila dilihat kaitannya pada hubungan dengan unsur motivasi kerja. Hal ini menunjukkan keterbukaan memiliki pengaruh yang paling signifikan terhadap semangat kerja, prestasi, dan loyalitas karyawan pada perusahaan. Pada tabel tersebut, unsur keterbukaan paling erat hubungannya dengan loyalitas. Hal ini menunjukkan bahwa dengan diberikannya karyawan kesempatan untuk terbuka mengungkapkan apa yang ada di pikiran mereka, serta diberikannya

kesempatan pada karyawan untuk memberikan ide dan saran dalam pengambilan keputusan akan menciptakan rasa nyaman pada karyawan dalam bekerja sehingga muncul loyalitas. Selain itu, unsur yang memiliki nilai korelasi yang paling rendah adalah antara unsur kepercayaan dan loyalitas. Hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya kepercayaan dan keyakinan antar sesama karyawan dalam bekerja, tidak begitu besar pengaruhnya terhadap terciptanya loyalitas karyawan Unilever apabila dibandingkan dengan dimensi lainnya.

5.2 Rekomendasi

Peneliti memberikan rekomendasi bagi penelitian selanjutnya dimana penelitian selanjutnya diharapkan dapat meneliti tidak hanya pengaruh iklim komunikasi organsisasi terhadap motivasi kerja, namun juga pada aspek lainnya seperti kepuasan kerja, budaya organisasi, komitmen keorganisasian, dll. Hasil dari penelitian ini juga dapat memberi masukan bagi pihak manajemen Unilever, yang khususnya pada praktisi humas untuk bisa menciptakan iklim komunikasi organisasi yang lebih kondusif, nyaman, dan positif sehingga memiliki pengaruh yang lebih signifikan dan kuat terhadap motivasi kerja karyawan. Sehingga dari hasil ini, peneliti menyarankan agar pihak manajemen Unilever lebih menerapkan nilai-nilai iklim komunikasi di perusahaannya, seperti nilai kepercayaan, dukungan, dan keterbukaan. Selain itu, Unilever diharapkan dapat terus mempertahankan konsistensi perilaku dalam melakukan komunikasi agar terwujud iklim komunikasi yang ingin diterapkan oleh Unilever yaitu keterbukaan. Hal ini dapat dilakukan baik dengan menciptakan komunikasi yang terbuka dalam masalah pekerjaan, persoalan karyawan, kritik dan saran dari karyawan, maupun turut melibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan dan penetapan kebijakan organisasi yang berkaitan dengan jabatan dan kedudukan mereka.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (1998). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Bailey, Kenneth. (1978). Methods of Social Research. New York: Routledge & Kegan Paul. Davis, Keith dan Newstrom. (2000). Perilaku Dalam Organisasi, Edisi ketujuh. Jakarta:

Penerbit Erlangga.

Falcione, Raymond L. (1987). Communication climate in organization in handbook of organizational communication: An interdisciplinary perspective. Newburry Park: Sage.

Gage, N. L., Berliner, D. C. (1992). Educational Psychology (5th ed.). Boston: Houghton Mifflin Company.

Goldhaber, Gerald M. (1990). Organizational Communication. United States of America: Wm C. Brown Publisher, Inc.

Hardjana, Andre. (2000). Audit Komunikasi Teori dan Praktek. Jakarta: PT Grasindo

Hasibuan, M.S.P. (2005). Organisasi dan motivasi: Dasar peningkatan produk. Jakarta: Bumi Aksara.

Likert, R. (1993). New patterns of management. New York: McGraw-Hill.

Locke, E. A. (1993). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349). Chicago, IL: Rand McNally.

Muhammad, Arni. (1995). Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi aksara.

Neuman, William Lawrence. (2000). Social Research Methods, Qualitative, and Quantitative Approach, 4th Edition. USA: Allyn & Bacon.

Pace, R. Wayne & Don. F. Faules. (2001). Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Priyatno, Dwi. (2008). Mandiri Belajar SPSS untuk Analisis Data dan Uji Statistik, Edisi Pertama, Jakarta: Mediakom.

Reksohadiprodjo S, Handoko TH. (1996). Organisasi Perusahaan: Teori dan Perilaku. Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi, Jilid 2, Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.

Santosa, Singgih. (2005). Menguasai Statistik di Era Informasi dengan SPSS 12. Jakarta: PT Alex Media Komputindo.

Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Usmara, A. (2006). Motivasi Kerja : Proses, Teori, dan Praktik. Yogyakarta: Amara Books.

Kepercayaan 0,489 0,401 0,322

Dukungan 0,570 0,520 0,581

Keterbukaan 0,572 0,568 0,686

Sumber: Hasil olahan dengan SPSS 22.0, korelasi Spearman, November 2014

Pada tabel 4.12, unsur kepercayaan memiliki korelasi yang paling erat pada semangat kerja yaitu dengan nilai 0,489. Hal ini menunjukkan bahwa adanya kepercayaan yang penuh antar sesama karyawan, baik itu atasan ke bawahan, bawahan ke atasan, maupun sesama karyawan yang selevel, dan adanya semangat karyawan dalam mengerjakan tugas maupun belajar hal-hal baru, serta semangat yang dikarenakan kondisi kerja yang nyaman. Adanya kepercayaan dari atasan misalnya dalam pemberian tugas maupun proyek tersebut menjadi salah satu faktor yang dapat menimbulkan semangat kerja karyawan karena ia akan mempelajari hal-hal baru dari pekerjaannya, dan keinginannya untuk segera menyelesaikan tugas yang diberikan. Unsur kepercayaan yang diterapkan dalam iklim komunikasi di Unilever juga dapat dilihat dari penerapan cara kerja yang juga dapat mendorong semangat kerja karyawan yaitu agile working atau dengan kata lain sering disebut dengan WFH (Working From Home) akan bertanggung jawab dengan tugas-tugas yang diberikan walaupun tidak hadir ke kantor. Hal inilah yang menyebabkan masalah yang banyak terjadi di organisasi lain seperti karyawan banyak yang suka absen tidak masuk kantor tidak terlihat dan bukan menjadi masalah lagi di Unilever.

Kemudian pada unsur dukungan, hubungan paling erat adalah dengan loyalitas yaitu dengan nilai 0,581. Hal ini menunjukan bahwa dengan adanya dukungan yang diberikan oleh atasan baik berupa pemberian bimbingan dan informasi yang dapat meningkatkan kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaaan, maupun pujian

akan menciptakan rasa nyaman pada karyawan dalam bekerja. Hal ini membuktikan bahwa Unilever cukup mampu menerapkan nilai keterbukaan dengan cukup baik di perusahaannya, sehingga menciptakan loyalitas karyawan yaitu tidak mudahnya ingin berpindah kerja maupun persepsi maupun citra positif di mata karyawan terhadap Unilever sebagai perusahaan yang baik.

Selain itu, unsur yang memiliki nilai korelasi yang paling rendah adalah antara unsur kepercayaan dan loyalitas dengan nilai 0,322. Hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya kepercayaan dan keyakinan antar sesama karyawan dalam bekerja, tidak begitu besar pengaruhnya terhadap terciptanya loyalitas karyawan Unilever apabila dibandingkan dengan dimensi lainnya. Steers dan Porter (1983), mengatakan bahwa loyalitas sebagai suatu kekuatan yang relatif dari karyawan untuk mengidentifikasikan organisasi dan keterlibatan karyawan dalam organisasi, yang meliputi; kepercayaan yang kuat dan penerimaan yang penuh terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan bekerja keras demi kepentingan organisasi, keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Hal ini diduga karena dimensi kepercayaan yang dibahas pada penelitian ini lebih berkaitan dengan hubungan antar karyawan, kemampuan kerja, pemberian tugas, pendelegasian tugas, dll, dilihat dari definisi A.H Maslow, sedangkan pada definisi loyalitas diatas nilai kepercayaan lebih berkaitan pada kepercayaan akan organisasi, tujuan, maupun nilai-nilai organisasi. Selain itu, loyalitas karyawan Unilever cenderung terbentuk karena suasana kerja, jabatan, dan pekerjaan itu sendiri sesuai dengan pengertian dari Hasibuan (2001) yang mengatakan bahwa loyalitas kerja atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi, sehingga korelasinya antara kepercayaan dengan loyalitas menjadi rendah.

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari antar variabel yaitu antara iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja yang pada akhirnya akan menunjukkan faktor yang paling mempengaruhi variabel terikatnya dari dimensi-dimensi dari variabel bebasnya. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Secara keseluruhan, iklim komunikasi yang terjadi di PT Unilever Indonesia Tbk. baik dimana menunjukkan bahwa komunikasi di Unilever berperan dalam membangun iklim di organisasi tersebut baik menciptakan nilai kepercayaan, dukungan maupun keterbukaan di organisasi. Dari hasil yang didapat, nilai kepercayaan merupakan nilai yang paling diterapkan menurut karyawan, dan diikuti dengan dukungan dan keterbukaan.

2. Motivasi kerja karyawan PT Unilever Indonesia Tbk. dikatakan tinggi dan menunjukkan bahwa motivasi karyawan dalam bekerja baik. Hal ini bisa terjadi karena adanya semangat karyawan dalam bekerja, serta keinginan untuk mencapai sebuah prestasi kerja sehingga nantinya akan menumbuhkan loyalitas.

3. Berdasarkan penghitungan hasil korelasi Spearman pada variabel iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja menunjukkan angka korelasi bernilai positif dimana menunjukkan adanya hubungan antar dua variabel tersebut, dimana iklim komunikasi organisasi yang sekarang terjadi di Unilever memiliki pengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan. Nilai korelasi antara keduanya juga termasuk dalam kategori cukup kuat/ moderat.

kesempatan pada karyawan untuk memberikan ide dan saran dalam pengambilan keputusan akan menciptakan rasa nyaman pada karyawan dalam bekerja sehingga muncul loyalitas. Selain itu, unsur yang memiliki nilai korelasi yang paling rendah adalah antara unsur kepercayaan dan loyalitas. Hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya kepercayaan dan keyakinan antar sesama karyawan dalam bekerja, tidak begitu besar pengaruhnya terhadap terciptanya loyalitas karyawan Unilever apabila dibandingkan dengan dimensi lainnya.

5.2 Rekomendasi

Peneliti memberikan rekomendasi bagi penelitian selanjutnya dimana penelitian selanjutnya diharapkan dapat meneliti tidak hanya pengaruh iklim komunikasi organsisasi terhadap motivasi kerja, namun juga pada aspek lainnya seperti kepuasan kerja, budaya organisasi, komitmen keorganisasian, dll. Hasil dari penelitian ini juga dapat memberi masukan bagi pihak manajemen Unilever, yang khususnya pada praktisi humas untuk bisa menciptakan iklim komunikasi organisasi yang lebih kondusif, nyaman, dan positif sehingga memiliki pengaruh yang lebih signifikan dan kuat terhadap motivasi kerja karyawan. Sehingga dari hasil ini, peneliti menyarankan agar pihak manajemen Unilever lebih menerapkan nilai-nilai iklim komunikasi di perusahaannya, seperti nilai kepercayaan, dukungan, dan keterbukaan. Selain itu, Unilever diharapkan dapat terus mempertahankan konsistensi perilaku dalam melakukan komunikasi agar terwujud iklim komunikasi yang ingin diterapkan oleh Unilever yaitu keterbukaan. Hal ini dapat dilakukan baik dengan menciptakan komunikasi yang terbuka dalam masalah pekerjaan, persoalan karyawan, kritik dan saran dari karyawan, maupun turut melibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan dan penetapan kebijakan organisasi yang berkaitan dengan jabatan dan kedudukan mereka.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (1998). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Bailey, Kenneth. (1978). Methods of Social Research. New York: Routledge & Kegan Paul. Davis, Keith dan Newstrom. (2000). Perilaku Dalam Organisasi, Edisi ketujuh. Jakarta:

Penerbit Erlangga.

Falcione, Raymond L. (1987). Communication climate in organization in handbook of organizational communication: An interdisciplinary perspective. Newburry Park: Sage.

Gage, N. L., Berliner, D. C. (1992). Educational Psychology (5th ed.). Boston: Houghton Mifflin Company.

Goldhaber, Gerald M. (1990). Organizational Communication. United States of America: Wm C. Brown Publisher, Inc.

Hardjana, Andre. (2000). Audit Komunikasi Teori dan Praktek. Jakarta: PT Grasindo

Hasibuan, M.S.P. (2005). Organisasi dan motivasi: Dasar peningkatan produk. Jakarta: Bumi Aksara.

Likert, R. (1993). New patterns of management. New York: McGraw-Hill.

Locke, E. A. (1993). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349). Chicago, IL:

Priyatno, Dwi. (2008). Mandiri Belajar SPSS untuk Analisis Data dan Uji Statistik, Edisi Pertama, Jakarta: Mediakom.

Reksohadiprodjo S, Handoko TH. (1996). Organisasi Perusahaan: Teori dan Perilaku. Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi, Jilid 2, Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.

Santosa, Singgih. (2005). Menguasai Statistik di Era Informasi dengan SPSS 12. Jakarta: PT Alex Media Komputindo.

Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Usmara, A. (2006). Motivasi Kerja : Proses, Teori, dan Praktik. Yogyakarta: Amara Books.