Pengaruh Employee Engagement Terhadap Turnover Karyawan Organisasi XYZ

PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP
TURNOVER KARYAWAN ORGANISASI XYZ

ANNISA PUTRI

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013

ii

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengaruh Employee
Engagement Terhadap Turnover Karyawan Organisasi XYZ adalah benar karya
saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk
apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau
dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah
disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir

skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, April 2013
Annisa Putri
NIM H2409009

iii

ABSTRAK
Perkembangan Organisasi XYZ yang cukup pesat tidak terlepas dari
karyawan, sebagai mitra kerja yang dapat diandalkan. Hal ini menyebabkan
Organisasi XYZ memerlukan pengelolaan karyawan untuk dapat
menciptakan keseimbangan antara kebutuhan pegawai dan tuntutan
organisasi, serta menghindari adanya turnover yang tinggi. Turnover
karyawan juga dapat disebabkan oleh engagement karyawan terhadap
perusahaan rendah. Tujuan dari penelitian ini adalah (1) Mengidentifikasi
employee engagement di Organisasi XYZ, (2) Mengidentifikasi turnover
karyawan di Organisasi XYZ, (3) Menganalisis pengaruh employee
engagement terhadap turnover karyawan di Organisasi XYZ. Data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
Penelitian ini menggunakan metode analisis Structural Equation Modelling
(SEM). Hasil penelitian menunjukan bahwa secara keseluruhan employee
engagement menggambarkan hasil yang baik, yang digambarkan oleh
kepuasan. Berdasarkan hasil analisis turnover karyawan menunjukkan
bahwa turnover karyawan Organisasi XYZ pada tahun 2008-2012 sebesar
5.71%-8.08% . Hasil turnover tersebut lebih besar dari batas ideal turnover
yaitu sebesar 15%. Berdasarkan hasil analisis SEM menunjukkan bahwa
employee engagement berpengaruh signifikan terhadap turnover karyawan
dimana semakin tinggi engagement karyawan akan menurunkan turnover
karyawan Organisasi XYZ.
Keyword: Employee Engagement, Turnover Karyawan, Organisasi XYZ
ABSTRACT
The development of Organization XYZ is not apart of the employee,
as a reliable partner. Organization XYZ requires management of employees
to create a balance between employee needs and demands of the
organization, as well as avoiding the high turnover. Employee turnover can
also be caused by the low of employee engagement. The purpose of this
study is (1) Identify employee engagement in Organization XYZ, (2)
Identify employee turnover in Organization XYZ, (3) To Analyze the effect

of employee engagement on employee turnover in Organization XYZ. This
study used primary data and secondary data. This study uses analysis of
Structural Equation Modeling (SEM). The results showed that overall
employee engagement describes good results, which is described by
satisfaction. Based on the results of the analysis indicate that employee
turnover employee turnover XYZ Organization in 2008-2012 amounted to
5.71% -8.08%. The turnover result is greater than the ideal limit turnover by
15%. Based on the results of SEM analysis showed that significantly
influence employee engagement employee turnover where the higher
employee engagement will reduce employee turnover XYZ Organization.
Keyword: Employee Engagement, Employee Turnover, Organization XYZ

PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP
TURNOVER KARYAWAN ORGANISASI XYZ

ANNISA PUTRI

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR
2013

RINGKASAN
ANNISA PUTRI. Pengaruh Employee Engagement Terhadap Turnover
Karyawan Organisasi XYZ. Dibimbing oleh SITI RAHMAWATI.
Organisasi XYZ merupakan sebuah organisasi non profit yang
bergerak dibidang penelitian. Perkembangan Organisasi XYZ yang cukup
signifikan tidak terlepas dari karyawan sebagai mitra kerja yang dapat
diandalkan karena memiliki kontribusi cukup besar dalam setiap kegiatan
untuk kelangsungan organisasi. Sebuah organisasi memerlukan pengelolaan
karyawan untuk menciptakan keseimbangan antara kebutuhan pegawai
dengan tuntutan organisasi, sehingga dapat menciptakan produktivitas yang
tinggi dan saling menguntungkan. Organisasi yang kurang dapat mengelola
karyawannya dengan baik dapat memunculkan rasa ketidakpuasan dari
karyawannya dan dapat berdampak kepada sulitnya mempertahankan
karyawan yang ada ataupun dapat menyebabkan perpindahan karyawan.
Perpindahan karyawan (turnover) juga dapat disebabkan karena engagement
karyawan terhadap perusahaan rendah. Engagement yang rendah juga dapat
berdampak pada penurunan produktivitas organisasi, hal ini dikarenakan

karyawan tidak merasa engaged terhadap organisasi, sehingga mereka tidak
memberikan performa terbaik yang mereka miliki. Tujuan dari penelitian ini
adalah mengidentifikasi engagement karyawan, mengidentifikasi turnover
karyawan dan menganalisis pengaruh engagement karyawan terhadap
turnover karyawan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Data primer diperoleh dari wawancara dengan pihak Organisasi
XYZ serta pengisian kuesioner oleh karyawan Organisasi XYZ. Data
sekunder diperoleh dari studi pustaka dan data manajemen. Metode
pengambilan sampel yaitu menggunakkan metode quota sampling dan alat
analisis yang digunakan yaitu Structural Equation Modelling (SEM) dengan
menggunakan SmartPLS 2.0.
Hasil penelitian menunjukan bahwa secara keseluruhan engagement
karyawan menggambarkan hasil yang baik, Hasil turnover tersebut lebih
besar dari batas ideal turnover yaitu sebesar 15%. Berdasarkan hasil analisis
SEM menunjukkan bahwa employee engagement berpengaruh signifikan
terhadap turnover karyawan dimana semakin tinggi engagement karyawan
akan menurunkan turnover karyawan Organisasi XYZ.

v


PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP
TURNOVER KARYAWAN ORGANISASI XYZ

ANNISA PUTRI

Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada
Departemen Manajemen

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013

vi

Judul Skripsi : Pengaruh Employee Engagement Terhadap Turnover

Karyawan Organisasi XYZ
Nama
: Annisa Putri
NIM
: H24090090

Disetujui oleh

Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd.
Pembimbing

Diketahui oleh

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc.
Ketua Departemen

Tanggal Lulus:

vii


PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala
atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan.
Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Januari
2013 ini ialah employee engagement, dengan judul Pengaruh Employee
Engagement Terhadap Turnover Karyawan Organisasi XYZ.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd.
selaku pembimbing. Disamping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada
Ibu Lely P Taulu dan Ibu Milana Pandanwangi dari staff Human Resources
Organisasi XYZ, yang telah membantu selama pengumpulan data.
Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada kedua orang tua, yaitu DR.
H. Purnadjaja (Alm) dan Elfy Joelijarty, Mas Sadewa dan seluruh keluarga
serta teman-teman, atas segala doa dan kasih sayangnya. Semoga karya
ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, April 2013
Annisa Putri

viii


DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL

ix

DAFTAR GAMBAR

ix

DAFTAR LAMPIRAN

x

PENDAHULUAN

1

Latar Belakang
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitan

Manfaat Penelitian
Ruang Lingkup Penelitian
TINJAUAN PUSTAKA

1
2
2
3
3
3

Employee Engagement
3
Turnover
8
Pengaruh Employee Engagement Terhadap Turnover
10
Metode Analisis Pengaruh Employee Engagement Terhadap Turnover
Karyawan
10

Hasil Penelitian Terdahulu
12
METODOLOGI PENELITIAN
Kerangka Pemikiran Penelitian
Lokasi dan Waktu Penelitian
Jenis dan Sumber Data
Metode Pengumpulan Data
Metode Pengambilan Sampel
Metode Pengolahan dan Analisis Data
HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Respon Karyawan Terhadap Employee Engagement
Respon Karyawan Terhadap Turnover
Analisis Turnover Karyawan
Hasil Analisis Structural Equation Modeling (SEM)
Implikasi Manajerial
KESIMPULAN DAN SARAN

13
13
14
14
14
15
16
19
19
22
26
26
28
30
31

Kesimpulan
Saran

31
31

DAFTAR PUSTAKA

32

LAMPIRAN

34

RIWAYAT HIDUP

41

ix

DAFTAR TABEL
1 Penentuan jumlah responden dengan quota sampling
2 Tingkat reliabilitas metode Cronbach’s Alpha
3 Karakteristik responden
4 Respon karyawan terhadap kepuasan
5 Respon karyawan terhadap dukungan
6 Respon karyawan terhadap komitmen
7 Respon karyawan terhadap turnover
8 Persentase turnover karyawan Organisasi XYZ 2008-2012

15
17
19
22
23
25
26
27

DAFTAR GAMBAR
1 Jumlah national staff yang bekerja di Organisasi XYZ (Annual Report
Organisasi XYZ, 2012)
2 Model of employee engagement (Wellings, 2010)
3 Kerangka penelitian
4 Model engagement terhadap turnover
5 Jumlah karyawan berdasarkan jenis kelamin
6 Jumlah karyawan berdasarkan usia
7 Jumlah karyawan berdasarkan pendidikan terkahir
8 Jumlah karyawan berdasarkan unit kerja
9 Jumlah karyawan berdasarkan lama kerja
10 Loading factor Model 1
11 Nilai uji nyata (uji-t) Model 1
12 Loading factor Model 2
13 Nilai uji nyata (uji-t) Model 2

2
4
14
19
20
20
21
21
21
28
28
29
29

x

DAFTAR LAMPIRAN
1 Uji Validitas Employee Engagement Terhadap Turnover Karyawan
Organisasi XYZ
2 Uji Reliabilitas Employee Engagement Terhadap Turnover Karyawan
Organisasi XYZ
3 Rincian karyawan Organisasi XYZ yang keluar
berdasarkan alasannya
4 Measurement model
5 Skema implikasi manajerial

34
36
37
39
40

iv

1

PENDAHULUAN
Latar Belakang
Karyawan merupakan aset berharga atau sebuah investasi bagi
organisasi yang perlu dikelola, sehingga menghasilkan kualitas kinerja yang
baik. Karyawan yang memiliki kinerja yang baik dapat meningkatkan
produktivitas dari sebuah organisasi. Semakin baik kinerja yang dimiliki
oleh seorang karyawan maka semakin tinggi produktivitas yang dihasilkan
sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Pentingnya peranan dari karyawan juga terlihat dalam berkembangnya
organisasi non pemerintah di Indonesia. Organisasi non pemerintah
merupakan sebuah organisasi yang memiliki tujuan untuk mendukung suatu
isu tanpa memiliki tujuan komersial ataupun bersifat untuk mencari laba.
Perkembangan organisasi non pemerintah ini dipengaruhi oleh adanya
perkembangan ekonomi, sosial, dan politik di tingkat global maupun
nasional yang menyebabkan organisasi non pemerintah telah menjadi
pemain utama dalam bidang pengembangan internasional. Selain itu,
berkembangnya organisasi non pemerintah tidak lepas dari peran karyawan
sebagai mitra kerja yang dapat diandalkan karena memiliki kontribusi cukup
besar dalam setiap kegiatan untuk kelangsungan organisasi.
Sebuah organisasi memerlukan pengelolaan karyawan untuk
menciptakan keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan
organisasi sehingga dapat menciptakan produktivitas yang tinggi dan saling
menguntungkan. Organisasi yang kurang dapat mengelola karyawannya
dengan baik dapat memunculkan rasa ketidakpuasan dari karyawannya dan
dapat berdampak kepada sulitnya mempertahankan karyawan yang ada
ataupun dapat menyebabkan perpindahan karyawan. Turnover merupakan
proses dimana karyawan meninggalkan organisasi. Turnover karyawan yang
tinggi dapat digunakan sebagai indikasi bahwa terdapat permasalahan di
dalam organisasi namun mempertahankan tingkat perputaran sampai dengan
nol tidak dapat diterima karena dapat mengindikasikan permasalahan di
dalam organisasi.
Turnover juga dapat disebabkan karena employee engagement
terhadap perusahaan rendah. Engagement karyawan yang rendah juga dapat
berdampak pada penurunan produktivitas organisasi, hal ini dikarenakan
karyawan tidak merasa engaged terhadap organisasi sehingga mereka tidak
memberikan performa terbaik yang mereka miliki. Employee engagement
merupakan konsep manajemen bisnis yang menunjukkan bahwa karyawan
memiliki antusiasme tinggi terhadap pekerjaannya, sehingga karyawan akan
berusaha untuk bekerjasama demi pencapaian organisasi .
Organisasi XYZ merupakan organisasi internasional yang bersifat
nirlaba dan bertujuan untuk memajukan kesejahteraan manusia, konservasi
lingkungan dan kesetaraan. Sejak berdirinya Organisasi XYZ dan mitranya
telah menyelenggarakan lebih dari 90 proyek penelitian di Indonesia dan
telah melakukan investasi penelitian di Indonesia antara tahun 2003 sampai

2

dengan 2011 bernilai 59,1 juta dolar AS. Gambar 1 menunjukkan bahwa
hampir setiap tahunnya Organisasi XYZ mengalami peningkatan karyawan
seiring berkembangnya organisasi. Organisasi XYZ membutuhkan
karyawan yang engaged terhadap organisasi, karena ketika karyawan
merasa engaged, mereka akan memberikan performa yang terbaik dan
meningkatkan produktivitas organisasi. Selain itu, employee engagement
juga dapat mengindikasikan ada atau tidaknya pengaruh terhadap turnover
karyawan, karena apabila karyawan merasa engaged mereka akan bertahan
dan bersedia untuk bekerja keras demi pencapaian tujuan organisasi.
Penelitian employee engagement diperlukan untuk mengetahui sejauh mana
karyawan Organisasi XYZ merasa engaged terhadap organisasi sehingga
mereka bersedia berkerja keras dan bekerjasama untuk mencapai tujuan
organisasi.
120
100
80
60
40
20
0
2008

2009

2010

2011

2012

Gambar 1. Jumlah national staff yang bekerja di Organisasi XYZ (Annual
Report Organisasi XYZ, 2012)
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan dalam
penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana employee engagement Organisasi XYZ?
2. Bagaimana turnover karyawan Organisasi XYZ?
3. Bagaimana pengaruh employee engagement terhadap turnover di
Organisasi XYZ?
Tujuan Penelitan
Berdasarkan perumusan masalah, maka tujuan dari penelitan ini
adalah sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi employee engagement di Organisasi XYZ.
2. Mengidentifikasi turnover karyawan di Organisasi XYZ.
3. Menganalisis pengaruh employee engagement terhadap turnover
karyawan di Organisasi XYZ.

3

Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan ataupun
sebagai bahan pertimbangan yang positif bagi pihak organisasi dalam
penyusunan kebijakan strategis yang dapat meningkatkan engagement
karyawan terhadap organisasi yang pada akhirnya dapat menyebabkan
penurunan turnover karyawan.
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini memfokuskan untuk menganalisis pengaruh employee
engagement terhadap turnover karyawan Organisasi XYZ berdasarkan
persepsi pegawai. Variabel-variabel pada penelitian ini adalah employee
engagement dan turnover karyawan. Indikator penelitian untuk employee
engagement adalah dukungan, kepuasan, dan komitmen. Sedangkan
indikator untuk turnover karyawan adalah keadaan ekonomi, variabel
keorganisasian, dan variabel individu.

TINJAUAN PUSTAKA
Employee Engagement
Wellings (2010) mengemukakan bahwa employee engagement adalah
sejauh mana seseorang menikmati (enjoyment) dan percaya (belief) dengan
apa yang mereka lakukan dan rasakan, dihargai dalam melakukan
pekerjaannya (value) (Gambar 2).
1. Enjoyment
Cenderung untuk menerima kesenangan dan kepuasan lebih dari apa
yang mereka lakukan jika dalam pekerjaan atau peran yang sesuai
dengan minat dan kemampuan mereka.
2. Belief
Jika seseorang merasa berkontribusi untuk pekerjaan, organisasi dan
masyarakat secara keseluruhan, mereka akan cenderung untuk lebih
terikat. Hubungan antara apa yang orang lakukan setiap hari dengan
tujuan dan misi organisasi dan membantu organisasi berkembang dengan
memaksimalkannya.
3. Value
Orang-orang ingin diakui dan dihargai atas kontribusi yang mereka
lakukan terhadap organisasi.

4

Gambar 2. Model of employee engagement (Wellings, 2010)
Employee engagement memiliki keterkaitan dengan berbagai gagasan
dalam perilaku organisasi namun tetap berbeda. Employee engagement
bukan hanya sekedar sikap seperti komitmen organisasi tetapi merupakan
tingkat seorang karyawan penuh perhatian dan melebur dengan
pekerjaannya. Dalam literatur akademis employee engagement telah
didefinisikan sebagai konstruk yang unik dan berbeda yang mengandung
komponen kognitif, emosi, dan perilaku yang berhubungan dengan kinerja
individu. Lebih jauh lagi, engagement dapat dibedakan dari beberapa
konstruk terkait, seperti komitmen organisasi, organizational citizenship
behavior, dan job involvement (Saks, 2006).
John Smythe (2007) mengemukakan bahwa employee engagement
adalah sebuah filosofi manajemen berdasarkan gagasan yang termasuk atas
orang yang tepat didalam keputusan yang tepat pada waktu yang tepat
dengan cara yang benar. Dalam hal ini, employee engagement menunjukkan
sejauh mana karyawan dapat berguna dalam membuat keputusan di dalam
situasi yang krisis.
Menurut Kevin Kruse (2012), employee engagement adalah keadaan
dimana seorang karyawan secara emosional berkomitmen terhadap
organisasi dan tujuannya. Keterikatan karyawan muncul karena mereka
peduli dan bukan hanya karena mereka harus melakukan atau untuk
mendapatkan kompensasi ataupun untuk mendapatkan promosi.
Menurut Hani Handoko (2001), employee engagement menjelaskan
seberapa besar seseorang merasa bergairah (passion) dan merasa senang
(excitement) dalam bekerja. Karyawan yang engaged adalah karyawan yang
merasa benar-benar terlibat dan memiliki antusias akan pekerjaan dan
organisasinya. Engagement adalah kemauan dan kemampuan untuk
berkontribusi terhadap keberhasilan organisasi yakni pada kondisi karyawan
mau berupaya keras menuntaskan pekerjaannya dengan menggunakan
segenap pikiran dan energinya.
Sifat Employee Engagement
Menurut Martha Finney (2010), karyawan yang memiliki ikatan
dengan pekerjaannya pada umumnya memiliki sifat sebagai berikut:
1. Karyawan yang memiliki keterikatan mempercayai misi organisasi
mereka.

5

2. Karyawan yang memiliki keterikatan menyenangi pekerjaan mereka dan
memahami kontribusi pekerjaan mereka pada tujuan yang lebih besar.
3. Karyawan yang memiliki keterikatan tidak memerlukan pendisiplinan,
mereka hanya memerlukan kejelasan, komunikasi, dan konsistensi.
4. Karyawan yang memiliki keterikatan selalu meningkatkan kebenaran
keterampilan mereka dengan sikap positif, fokus, keinginan, antusiasme,
kreativitas, dan daya tahan.
5. Karyawan yang memiliki keterikatan dapat dipercaya dan mereka saling
percaya satu sama lain.
6. Karyawan yang memiliki keterikatan menghormati manajer mereka.
7. Karyawan yang memiliki keterikatan mengetahui bahwa manajer mereka
menghormati mereka.
8. Karyawan yang memiliki keterikatan merupakan sumber tetap ide-ide
baru yang hebat.
9. Karyawan yang memiliki keterikatan akan memberikan yang terbaik
kepada anda.
Karakteristik Employee Engagement
Menurut Schiemann (2011) penggerak utama atau karakteristik
employee engagement adalah:
1. Kepuasan
a. Jaminan pekerjaan.
b. Masalah keadilan.
c. Kompensasi.
d. Stres, seperti konflik pekerjaan dan beban kerja.
2. Komitmen
a. Mengenal misi atau nilai organisasi, atasan, dan teman sejawat.
b. Pekerjaan yang menarik.
c. Masalah timbal balik.
d. Komitmen pada pekerjaan.
3. Advokasi (dukungan)
a. Perkembangan dan pertumbuhan pribadi.
b. Supervisor memanfaatkan minat pribadi.
c. Motivasi dari atasan.
d. Bantuan dari teman sejawat.
e. Dukungan keluarga.
Menurut Rivai (2004), kebutuhan manusia sangat beraneka ragam,
baik jenis maupun tingkatnya, bahkan manusia memiliki kebutuhan yang
cenderung tak terbatas. Artinya, kebutuhan selalu bertambah dari waktu ke
waktu dan manusia selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk
memuaskan kebutuhan tersebut. Kepuasan kerja adalah bagaimana orang
merasakan pekerjaan dan aspek-aspeknya. Kepuasan kerja pada dasarnya
merupakan sesuatu yang bersifat individual. Faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti bekerja
pada tempat yang menyenangkan, organisasi dan manajemen, gaji, rekan
kerja, komunikasi, dan fasilitas.

6

Teori dua faktor menyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan
merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan
dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu hygine factors dan
motivators. Motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya
sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari tanggung jawab, kemajuan,
pencapaian, pengakuan, dan pekerjaan itu sendiri. Faktor ini mengarah pada
kepuasan positif untuk jangka panjang. Dikatakan tidak adanya kondisikondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi tidak puas, tetapi kalau ada,
akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik.
Hygine factors terdiri atas gaji, fasilitas, pengawasan, hubungan pribadi,
kondisi kerja, dan status. Faktor ini tidak mengarah pada kepuasan positif
untuk jangka panjang. Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu
menimbulkan kepuasan bagi karyawan, tetapi ketidakberadaannya dapat
menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan.
Menurut Ivancevich, et al (2006) komitmen terhadap suatu organisasi
melibatkan tiga sikap, yaitu rasa identifikasi dengan tujuan organisasi,
perasaan terlibat dalam tugas-tugas organisasi dan perasaan setia terhadap
organisasi. Bukti penelitian menunjukkan bahwa tidak adanya komitmen
dapat mengurangi efektivitas organisasi. Karyawan yang berkomitmen dan
sangat terampil memerlukan pengawasan yang lebih sedikit. Pengawasan
yang ketat dan proses pengendaian pengawasan yang kaku menghabiskan
banyak waktu dan biaya. Lebih lanjut lagi, seorang karyawan yang
berkomitmen mempersepsikan nilai dan pentingnya integrasi dari tujuan
individu dan organisasi. Karyawan berpikir mengenai tujuan dirinya dan
tujuan organisasi sebagai hal pribadi.
Dukungan adalah sejauh mana kesiapan organisasi dalam memberikan
bantuan saat dibutuhkan. Dukungan meliputi perkembangan dan
pertumbuhan pribadi, pengakuan, keterlibatan dan peran identifikasi yang
jelas, dan pimpinan yang memanfaatkan minat pribadi. Dukungan juga
dapat berasal dari diri sendiri, keluarga, rekan kerja, dan atasan.
Cara Membuat Karyawan Terikat dengan Organisasi
Menurut Kevin Kruse (2012), penelitian menunjukkan bahwa
mayoritas engagement salah satunya berawal dari hubungan dengan manajer
atau bos. Namun, menurut Gallup Employee Engagement Index 2011 hanya
sebesar 29% dari karyawan yang merasa terikat dengan organisasi. Hal ini
menunjukkan bahwa sebagai manajer harus dapat lebih bertanggung jawab
untuk meningkatkan rasa keterikatan karyawan dengan organisasi.
Meningkatkan rasa keterikatan karyawan dengan organisasi (employee
engagement) dapat dilakukan dengan empat hal yaitu komunikasi,
pertumbuhan dan perkembangan, penghargaan dan apresiasi, kepercayaan
dan rasa nyaman. Adapun tahapan sebagai bentuk usaha untuk
meningkatkan employee engagement adalah sebagai berikut:
1. Mengukur tingkat employee engagement dapat dilakukan dengan
beberapa pilihan, yaitu:
a. Menyewa lembaga penelitian terkait dengan survei tingkat engagement
b. Melakukan survei sendiri dengan cepat

7

c. Melakukan wawancara dengan karyawan
2. Menyebarkan hasil pengukuran survei terkait dengan tingkat employee
engagement dapat dilakukan dengan mengadakan rapat di organisasi.
Selain itu, berikan beberapa pertanyaan kepada karyawan seperti:
a. Apakah anda terkejut melihat tinggi/rendah nya nilai di pertanyaan X?
b. Apakah anda mempunyai ide untuk meningkatkan komunikasi di tim
ini?
c. Apakah anda akan memberi informasi kepada teman-teman anda
bahwa organisasi ini merupakan tempat terbaik untuk bekerja?
Tugas kita sebagai manajer adalah mendengarkan jawaban dari
pertanyaan yang kita ajukan. Manajer juga harus mampu untuk
memfasilitasi mengenai hasil survei. Menjabarkan atau menyebarkan
hasil survei kepada karyawan memperlihatkan keseriusan organisasi di
dalam proses engagement.
3. Irama komunikasi
Komunikasi adalah sesuatu yang kritikal dikarenakan merupakan salah
satu penyebab yang mendorong engagement. Salah satu upaya untuk
mempengaruhi pertumbuhan, penghargaan dan kepercayaan adalah
dengan menggunakan komunikasi. Kunci untuk membuat sistem
komunikasi dua arah adalah dengan cara membuat jadwal komunikasi
yang dilakukan secara konsisten. Komunikasi merupakan jembatan yang
mempertemukan antar anggota dalam suatu perusahaan. Namun,
terkadang belum menyadari betapa pentingnya komunikasi yang
terkadang terputus. Hal ini mungkin terjadi sebagai akibat merasa dirinya
yang paling penting. Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi
antara lain karena pengaruh jabatan, tempat, alat komunikasi, dan
kepadatan kerja. Kesenjangan komunikasi merupakan hal yang sering
terjadi. Kesenjangan komunikasi dapat terjadi antara karyawan ddan
manajemen ataupun antar karyawan. Kesenjangan komunikasi
mengakibatkan tidak sepenuhnya karyawan diarahkan ke dalam visi,
nilai, dan tujan untuk mendukung organisasi. Kesenjangan komunikasi
juga dapat menyebabkan hilangnya kepercayaan. Adapun hal-hal yang
dapat dilakukan dalam meningkatkan communication skills adalah
sebagai berikut:
a. Mendengarkan secara aktif
b. Menggunakan variasi dalam berkomunikasi
c. Menggunakan kata “apa” bukan “bagaimana”
d. Memanggil nama orang dalam berdiskusi
e. Membuat orang lain untuk menyelesaikan masalah
f. Mengundang karyawan dari divisi lain untuk makan siang dan belajar
g. Jika mempunyai tim yang besar, gunakan kotak saran
h. Menggunakan cara berpikir pararel
4. Pertumbuhan
Ketika mulai berkembang, karyawan perlu merasa memajukan tujuan
karir mereka dan belajar hal- hal baru. Agar merasa terikat dengan
pekerjaan, karyawan perlu merasa bahwa manajer memperhatikan
tentang perkembangan dan kemajuan mereka. Perkembangan karyawan

8

dapat dilakukan dengan cara memberikan kesempatan untuk mengikuti
pelatihan. Menurut Andrew (2008), pelatihan merupakan faktor penting
yang masih penting untuk HRM untuk employee engagement. Pendapat
yang sama juga dikemukakan oleh Ohayun (2002), yaitu pelatihan
merupakan variabel penting untuk organisasi untuk menjaga employee
engagement.
5. Penghargaan
Karyawan membutuhkan apresiasi dari organisasi misalnya dalam bentuk
pemberian keadilan dalam pemberian gaji. Keadilan dalam pemberian
gaji dapat dilakukan dengan cara melakukan survei gaji terlebih dahulu.
Pemberian apresiasi tidak hanya dalam bentuk bonus atau uang tetapi
bisa dalam bentuk ucapan terima kasih, menulis terima kasih,
memberikan pujian, memberikan makan siang.
6. Kepercayaan
Karyawan tidak hanya membutuhkan rasa percaya terhadap pimpinannya
bahwa mereka jujur dan pantas, tetapi mereka juga membutuhkan rasa
bahwa pimpinannya dapat membawa karyawan ke arah yang lebih baik.
Turnover
Menurut Hasibuan (2008), turnover adalah perbandingan antara
masuk dan berhentinya karyawan suatu organisasi. Setiap karyawan yang
berhenti selalu membawa biaya-biaya, seperti biaya penarikan, seleksi, dan
pelatihan yang merugikan organisasi. Jika turnover karyawan suatu
organisasi sering terjadi, ini menunjukkan bahwa manajemen organisasi itu
kurang baik. Kestabilan karyawan harus mendapat perhatian serius dari
pimpinan suatu organisasi.
Menurut Mangkuprawira (2004), turnover (perputaran karyawan)
merupakan derajat perpindahan karyawan yang melewati batas syarat
kualitas dan kuantitas dari karyawan sebuah organisasi. Secara umum
perputaran karyawan terjadi karena berbagai alasan antara lain:
mengundurkan diri, pensiun, dipecat, cacat tetap yang dapat menganggu
proses produksi, meninggal dan promosi ke divisi cabang organisasi di
tempat lain. Keluarnya karyawan dari organisasi sebagai sesuatu yang tidak
dapat diperkirakan, oleh karena itu penting bagi organisasi atau organisasi
untuk membangun komitmen dan kesetiaan karyawan atau anggotanya
sehingga dapat mengurangi perputaran karyawan..
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover
Menurut Deepa (2012), faktor-faktor penentu turnover karyawan yang
umum adalah keadaan ekonomi (misalnya tersediannya pilihan-pilihan
pekerjaan lain), variabel-variabel keorganisasian (seperti kepemimpinan,
sistem pengimbalan, rancang kerja) dan variabel individual. Variabel
individual terbagi menjadi dua, yaitu faktor ekstern (karir, teman hidup,
demografi, pertimbangan-pertimbangan kekeluargaan, pilihan waktu luang)
dan nilai-nilai individu yang berkaitan dengan pekerjaan (harapan,

9

kemampuan, serapan, dan penilaian perihal ekonomi ekstern, faktor-faktor
pekerjaan estern, faktor-faktor yang menyangkut organisasi).
Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover cukup
kompleks dan saling berkait satu sama lain. Diantara faktor-faktor tersebut
yang akan dibahas antara lain adalah usia, lama kerja, tingkat pendidikan,
keikatan terhadap organisasi, kepuasan kerja dan budaya organisasi.
1. Usia
Penelitian-penelitian terdahulu menunjukkan adanya hubungan yang
signifikan antara usia dan intensi turnover dengan arah hubungan negatif.
Artinya, semakin tinggi usia seseorang, semakin rendah intensi
turnovernya (dalam Mobley, 1986).
2. Lama kerja
Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih
singkat (Parson et al, 1985). Interaksi dengan usia, kurangnya sosialisasi
awal merupakan keadaan-keadaan yang memungkinkan terjadinya
turnover tersebut.
3. Tingkat pendidikan
Mowday et al (1982) berpendapat bahwa tingkat pendidikan berpengaruh
terhadap untuk melakukan turnover. Pengaruh intelegensi tidak terlalu
tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan
sumber kecemasan. Ia mudah merasa gelisah akan tanggung jawab yang
diberikan padanya dan merasa tidak aman.
4. Keikatan terhadap organisasi
Pekerja yang mempunyai rasa keikatan yang kuat terhadap organisasi
tempat ia bekerja berarti mempunyai dan membentuk perasaan memiliki
(sense of belonging), rasa aman, efikasi, tujuan dan arti hidup, serta
gambaran diri yang positif (Mowday, 1982). Akibat secara langsung
adalah menurunnya dorongan diri untuk berpindah pekerjaan dan
organisasi.
5. Kepuasan kerja
Iqtidar Ali Shah et al (2010), kepuasan karyawan merupakan sebuah
push factors (controlled factor) dimana semakin tinggi kepuasan
karyawan maka akan menurunkan tingkat turnover karyawan di sebuah
organisasi.
6. Budaya organisasi
Robbins (1998) menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat
memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap perilaku karyawan dan
secara langsung mengurangi turnover. Dalam budaya yang kuat, nilainilai utama sebuah organisasi atau organisasi sangat dipegang teguh dan
tertanam pada seluruh karyawannya. Semakin banyak karyawan yang
menerima nilai-nilai tersebut dan semakin besar komitmen terhadapnya
maka semakin kuat budaya organisasi itu.
Batas Ideal Turnover Karyawan
Menurut Hasibuan (2003), besar kecilnya nilai turnover karyawan
menunjukkan banyaknya jumlah karyawan yang keluar dan masuk dalam
organisasi, apabila nilai turnover di atas 15% mengindikasikan bahwa

10

turnover karyawan termasuk dalam kategori tinggi, sebaliknya bila nilai
turnover di bawah 15% mengindikasikan bahwa turnover karyawan
termasuk dalam kategori rendah.
Menurut Branham (2009), menyatakan jika annual turnover dalam
suatu organisasi melebihi 10% maka turnover di dalam organisasi tersebut
dapat dikategorikan tinggi. Turnover dapat berdampak positif dan negatif
bagi organisasi Jika suatu organisasi kehilangan 20% karyawan yang
memiliki high performance maka hal itu berdampak negatif, tetapi jika
organisasi kehilangan 20% karyawan yang memiliki low performance maka
hal itu berdampak positif. Oleh karena itu, organisasi harus menjaga
turnover karyawan dengan high performance dibawah 5% dan low
performance dibawah 10%. Berdasarkan Human Capital Index Report yang
dilakukan Watson Wyatt, batas ideal turnover karyawan dapat dilihat
sebagai berikut:
1. Low turnover = (2% voluntary + 3% involuntary = 5%)
2. Moderate turnover = (9% voluntary + 6% involuntary = 15%)
3. High turnover = (25% voluntary + 18% involuntary = 43%)
Berdasarkan hasil studi Australian Studies, moderate turnover atau
sebesar 15% merupakan batas turnover ideal bagi Australian Organizations
dan bagi sebagian besar non government organization.
Pengaruh Employee Engagement Terhadap Turnover
Menurut Ongori (2007), komitmen dan dukungan adalah suatu respon
yang efektif terhadap seluruh organisasi. Semakin tinggi komitmen dan
dukungan yang diberikan, akan semakin kecil ia mempunyai intensi untuk
berpindah pekerjaan dan organisasi.
Menurut Kevin Kruse (2012), organisasi dengan employee
engagement tinggi akan mengurangi pengeluaran dikarenakan hanya sedikit
karyawan yang meninggalkan organisasi yang berarti mengurangi biaya
rekrutmen dan biaya training.
Metode Analisis Pengaruh Employee Engagement Terhadap Turnover
Karyawan
Menurut Idrus (2009), data diperlukan untuk menjawab permasalahan
penelitian dalam mencapai tujuan yang telah dirumuskan dalam rancangan
penelitian. Penelitian ilmiah memiliki beberapa teknik pengumpulan data
beserta masing-masing instrumen pengumpulan data, yaitu:
1. Kuesioner
Kuesioner merupakan daftar pernyataan yang diberikan kepada
responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pernyataan
tersebut. Kuesioner dibagi dalam tiga bagian, yaitu:
a. Kuesioner tertutup, kuesioner yang telah menyediakan serangkaian
alternatif untuk dipilih oleh responden.

11

b. Kuesioner terbuka, kuesioner yang mempersilahkan responden untuk
menuliskan jawaban sesuai apa yang dipikirikan.
c. Kuesioner campuran.
2. Observasi
Observasi merupakan aktivitas pencatatan fenomena yang dilakukan
secara sistematis. Observasi memiliki empat pola yang dapat dilakukan,
yaitu:
a. Pengamatan secara lengkap, pengamat menjadi bagian anggota
responden secara penuh.
b. Pemeran serta sebagai pengamat, pengamat tidak sepenuhnya sebagai
pemeran serta, namun masih tetap melaksanakan proses pengamatan.
c. Pengamatan sebagai pemeran serta, peranan pengamat secara terbuka
diketahui oleh seluruh subjek.
d. Pengamatan penuh, pengamat dengan bebas melaksanakan proses
pengamatan tanpa diketahui oleh subjek yang diamatinya.
3. Wawancara
Wawancara dapat dibedakan atas beberapa macam, yaitu:
a. Wawancara terstruktur, peneliti menyiapkan terlebih dahulu bahan
pertanyaan yang akan diajukan dalam wawancaranya nanti.
b. Wawancara tidak terstruktur, peneliti mengembangkan pertanyaanpertanyaan sesuai dengan konteks yang telah dibuat.
c. Wawancara kelompok, gabungan dari wawancara terstruktur dan tidak
terstruktur. Peneliti mengajukan pertanyaan simultan kepada
beberapa individu yang telah hadir dalam kelompok yang telah
ditetapkan.
d. Wawancara bergender
e. Wawancara berbingkai, peneliti terlebih dahulu membuat bingkai
sebagai strategi mengarahkan arah pembicaraan yang ingin
dilakukan.
f. Wawancara intrepreting, selain menjaga keaslian pendapat informan,
juga menata informasi yang berasal dari informan.
Menurut Sugiyono (2010), dalam penelitian kuantatif, kriteria utama
terhadap data hasil penelitian adalah valid, reliabel, dan obyektif. Validitas
merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada obyek penelitian
dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Reliabilitas berkenaan
dengan derajat konsistensi dan stabilitas data atau temuan. Reabilitas
berkenaan dengan derajat konsistensi, maka bila peneliti lain mengulangi
atau merepliaksi dalam penelitian pada obyek yang sama dengan metode
yang sama maka akan menghasilkan data yang sama. Suatu data yang
reliabel atau konsisten akan cenderung valid, walaupun belum tentu valid.
Menurut Irianto (2008), modus merupakan teknik penjelasan
kelompok yang didasarkan atas nilai yang sedang populer atau nilai yang
sering muncul dalam kelompok tersebut. Modus lebih baik digunakan pada
data yang memiliki skala kategorik nominal dan ordinal.
Menurut Byrne (2001), SEM menggabungkan model jalur (path
models) dan model faktor konfirmasi (confirmatory factor models) di dalam
membentuk sebuah model. Model jalur ini juga dikenal sebagai tambahan

12

dari model regresi yang digunakan untuk menguji kecocokan antara matriks
korelasi dari dua atau lebih model sebab akibat yang sedang diteliti.
Sementara itu, model konfirmasi faktor pemodelan yang bertujuan untuk
mengkonfirmasi bahwa indikator-indikator membentuk sesuai dengan
sebagaimana indikator-indikator terhubung dengan variabel laten.
Hasil Penelitian Terdahulu
Lutfiyanti (2012), melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh
Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat PT XYZ Jakarta.
Penelitian ini menggunakan alat analisis LISREL untuk melihat pengaruh
engagement terhadap kinerja. Hasil penelitian ini menunjukkan engagement
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
PT XYZ dimana engagement karyawan digambarkan melalui empat
indikator yaitu pride, sastisfaction, advocacy, dan comitment dan kinerja
karyawan digambarkan dengan menggunakan PMS (performance
management system) dimana didalamnya terdapat beberapa unsur yang
dikelompokkan pada 3 indikator yaitu pengetahuan, pengalaman, dan
kepribadian.
Rohadi (2010), melakukan penelitian yang berjudul Analisis Pengaruh
Keamanan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover
Intention serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan Outsorcing PT. PLN
Persero APJ Yogyakarta. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesis
yang menyatakan bahwa keamanan kerja berpengaruh negatif terhadap
turnover intention dapat diterima. Selain itu, hipotesis yang menyatakan
bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intetion
juga dapat diterima. Hasil penelitan juga menunjukkan bahwa hipotesis
yang menyatakan turnover intention berpengaruh negatif terhadap kinerja
karyawan dapat diterma. Penelitian juga menunjukkan bahwa hipotesis yang
menyatakan komitmen organisasi dan keamanan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan dapat diterima.
Penelitian ini berjudul Pengaruh Employee Engagement terhadap
Turnover Karyawan Organisasi XYZ. Penelitian ini menggunakan alat
analisis SmartPLS untuk melihat pengaruh employee engagement terhadap
turnover. Penelitian ini menggunakan indikator kepuasan, dukungan, dan
komitmen untuk menggambarkan employee engagement dan variabel
keorganisasian, variabel individual, dan keadaan ekonomi untuk
menggambarkan turnover. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover
yang digambarkan dengan kepuasan. Sedangkan, dukungan dan komitmen
berpengaruh negatif terhadap turnover.

13

METODOLOGI PENELITIAN
Kerangka Pemikiran Penelitian
Organisasi XYZ merupakan organisasi internasional yang bersifat
nirlaba dan bertujuan untuk memajukan kesejahteraan manusia, konservasi
lingkungan, dan kesetaraan. Dalam hal ini, Organisasi XYZ menuangkan
cita-cita ke dalam visi dan misi organisasi. Adapun visi Organisasi XYZ
adalah dunia dengan wacana hutan sebagai agenda politik yang penting,
masyarakat yang memahami nilai hutan bagi kelangsungan
kesejahteraannya dan terpeliharanya ekosistem, kebijakan yang berpengaruh
terhadap hutan dan masyarakat yang hidupnya bergantung pada hutan
didasari oleh landasan ilmiah yang kuat dan prinsip tata kelola yang baik,
serta mencerminkan sudut pandang negara berkembang dan masyarakat
yang hidupnya bergantung pada sumber daya hutan. Untuk mewujudkan
visi tersebut, Organisasi XYZ menyusun misi dan berbagai strategi yang
akan diimplementasikan dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Penelitian dilaksanakan pada Organisasi XZY di Indonesia yang
merupakan kantor pusat dari organisasi tersebut. Terdapat delapan unit kerja
di dalam organisasi ini, diantaranya: CGIAR Research Programme, Forest
and Environments, Forest and Livelihoods, Forest and Governance,
Information Services, Finance and Administration, Human Resources.
Organisasi XYZ membagi karyawannya ke dalam dua golongan yaitu
national staff dan international staff. Penelitian ini lebih memfokuskan
terhadap national staff, sehingga diharapkan penelitian akan lebih optimal.
Employee engagement memiliki beberapa aspek yaitu kepuasan,
komitmen, dan advokasi. Kepuasan menunjukkan bahwa karyawan merasa
puas terhadap jaminan pekerjaan, masalah keadilan, kompensasi, dan stress.
Komitmen menunjukkan adanya rasa kesetiaan karyawan terhadap
organisasinya ataupun terhadap lingkungannya. Advokasi menunjukkan
adanya perkembangan dan pertumbuhan pribadi, supervisor memanfaatkan
minat pribadi, motivasi dari pimpinan, dukungan. Sedangkan, turnover
karyawan memiliki tiga aspek yaitu keadaan ekonomi, keorganisasian, dan
individual. Keadaan ekonomi menunjukkan tersediannya pilihan-pilihan
pekerjaan lain. Keorganisasian menunjukkan kepemimpinan, sistem
pengimbalan, rancang kerja. Sedangkan, individual terbagi menjadi dua,
yaitu faktor ekstern seperti karir, teman hidup, pertimbangan-pertimbangan
kekeluargaan, pilihan waktu luang dan nilai-nilai individu yang berkaitan
dengan pekerjaan seperti harapan, kemampuan, serapan, dan penilaian
perihal ekonomi ekstern. Kerangka penelitian ini dapat dilihat pada Gambar
3.

14

Organisasi XYZ yang berlokasi di Indonesia

XYZ
Visi, Misi, dan Tujuan Organisasi
National Staff

Engagement (Schielman, 2011)
1. Kepuasan
2. Komitmen
3. Advokasi

Turnover (Deepa, 2012)
1. Keadaan ekonomi
2. Variabel keorganisasian
3. Variabel individual

Pengaruh engagement terhadap turnover karyawan

Gambar 3. Kerangka penelitian
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di Organisasi XYZ, Jl. CIFOR, Bogor pada bulan
Januari 2013 hingga Maret 2013. Penelitian ini dilakukan secara sengaja
karena sebelumnya telah melakukan observasi yang kemudian menemukan
hal menarik untuk diteliti yaitu mengenai engagement dan turnover yang
merupakan suatu studi baru yang menjadi perhatian bagi organisasi saat ini.
Penelitian ini juga didasarkan atas kesediaan organisasi.
Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Data primer diperoleh langsung dari organisasi yaitu dengan cara
melakukan wawancara dengan pihak manajer human resources dan
karyawan Organisasi XYZ. Data primer juga diperoleh dengan cara
menggunakan kuesioner yang diisi oleh karyawan Organisasi XYZ. Data
sekunder diperoleh dari data internal Organisasi XYZ, dokumen Organisasi
XYZ, buku, dan jurnal yang terkait.
Metode Pengumpulan Data
Data diperlukan untuk menjawab permasalahan penelitian dalam
mencapai tujuan yang telah dirumuskan dalam rancangan penelitian.
Adapun metode pengumpulan data yang digunakan, yaitu:

15

1. Observasi
Pola observasi yang digunakan yaitu pengamatan sebagai pemeran serta,
dimana peranan pengamat secara terbuka diketahui oleh seluruh subjek,
sehingga memudahkan dalam mengumpulkan data yang akan digunakan.
2. Wawancara
Wawancara yang dilakukan terdiri atas wawancara terstruktur dan
wawancara interpreting. Wawancara terstruktur dilakukan terhadap
manajer human resources dan wawancara interpreting dilakukan
terhadap karyawan Organisasi XYZ. Selain itu, dalam melakukan
wawancara juga menggunakan kuesioner yang diisi oleh karyawan.
Kuesioner ini bersifat tertutup dimana terdapat serangkaian alternatif
jawaban yang disediakan.
Metode Pengambilan Sampel
Jumlah sampel yang diambil sebagai responden diperoleh dari rumus
Slovin, yaitu:

Keterangan:
n = Ukuran sampel yang diambil
N = Ukuran populasi
e = Persen kelonggaran ketidaktelitian yang masih dapat ditolerir (10%)
Jadi,
Berdasarkan rumus tersebut diperoleh sampel yang harus diambil
sebesar 55 responden. Teknik quota sampling merupakan salah satu teknik
non probability sampling, teknik ini digunakan karena ukuran sampel yang
akan diambil telah ditetapkan menggunakan rumus Slovin. Tujuan
pemakaian quota sampling agar dapat meningkatkan representasi sampel.
Tabel 1. Penentuan jumlah responden dengan quota sampling
Divisi
Forests & Livelihood
ISG - Media & Outreach
Human Resources
Forests & Governance
F & A – Finance
Forests & Environment
Director General/Deputy Director General Office

Total
13
25
6
18
35
17
4
118

Persentase
11%
21%
5%
15%
30%
15%
3%
100%

Sampel
6
12
3
8
16
8
2
55

Tabel 1 menunjukkan bahwa penentuan jumlah responden
menggunakan quota sampling, dimana penentuan jumlah persentase yaitu
dengan cara total karyawan setiap divisi dibagi dengan total karyawan
Organisasi XYZ secara keseluruhan kemudian dikalikan dengan 100%.
Adapun contoh perhitungan penentuan jumlah persentase adalah sebagai
berikut:

16

Penentuan jumlah sampel yaitu dengan cara perkalian antara
persentase dengan jumlah ukuran sampel yang diambil. Adapun contoh
perhitungan penentuan jumlah sampel adalah sebagai berikut:

Metode Pengolahan dan Analisis Data
Uji Validitas dan Reliabilitas Terhadap Employee Engagement dan
Turnover Karyawan
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 30 responden.
Pengujian dilakukan dengan menggunakan software SPSS 13.00 for
windows. Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi
pada obyek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti.
Analisis validitas dilakukan dengan menggunakan rumus teknik korelasi
product moment dengan rumus sebagai berikut:

Keterangan:
r = Angka korelasi
Xi = Skor masing-masng pernyataan ke-i
Y = Skor total
n = Jumlah responden
Hasil uji validitas yang diperoleh dibandingkan dengan pada tabel,
yaitu
= 5% sebesar 0.361. Nilai validitas yang lebih besar dari 0.361
berarti valid dan jika hasilnya lebih kecil dari 0.361 berarti tidak valid. Hasil
uji validitas menunjukkan rentang nilai hitung sebesar 0.369-0.977. Sehingga
dapat disimpulkan hitung (0.369-0.977) > table (0.361), yang artinya
keseluruhan pernyataan yang diajukan terbukti valid dan korelasi diantara
pernyataan yang ada. Hasil uji validitas secara rinci dapat dilihat pada
Lampiran 1.
Uji reliabilitas data kuesioner dilakukan dengan menggunakan
perhitungan metode Cronbach’s Alpha berikut:
(

)

Keterangan:
α
= Reliabilitas instrumen
k
= Banyak butir pernyataan
= Varian total
= Jumlah varian pernyataan

17
Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan metode Cronbach’s
Alpha yang diukur berdasarkan skala Cronbach’s Alpha dari 0 sampai 1,
yang dapat diintrepetasikan sebagai berikut:
Tabel 2. Tingkat reliabilitas metode Cronbach’s Alpha
Cronbach’s Alpha
0.00-0.20
>0.20-0.40
>0.40-0.60
>0.60-0.80
>0.80-1.00

Tingkat Reliabilitas
Kurang reliabel
Agak reliabel
Cukup reliabel
Reliabel
Sangat reliabel

Hasil uji menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.984. Nilai
tersebut lebih besar dari batas nilai Cronbach’s Alpha (0.984 > 0.60), hal ini
menunjukkan bahwa keseluruhan pernyataan berada pada tingkat sangat
reliabel yang artinya seluruh pernyataan dapat diandalkan sebagai alat ukur
apabila pengukuran diulang. Hasil uji reliabilitas secara rinci dapat dilihat
pada Lampiran 2.
Skala Likert
Skala Likert mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan
responden terhadap pernyataan suatu objek. Adapun model skor menurut
Likert:
Bobot skor 4 = Sangat setuju
Bobot skor 3 = Setuju
Bobot skor 2 = Tidak setuju
Bobot skor 1 = Sangat tidak setuju
Analisis Deskriptif
Salah satu teknik analisis yang digunakan pada penelitian ini yaitu
analisis deskriptif. Analisis deskriptif digunakan untuk mengidentifikasi
karakteristik responden. Selain itu, analisis deskriptif juga digunakan untuk
mengetahui persepsi responden pada penelitian melalui persentase
mayoritas jawaban terhadap pernyataan yaitu dengan menggunakan modus.
Modus lebih baik digunakan pada data yang memiliki nominal dan ordinal.
Skala Likert termasuk ke dalam skala ordinal, sehingga akan lebih baik
apabila menggunakan modus dalam melakukan analisis deskrptif.
Analisis Tingkat Turnover Karyawan
Untuk mengukur tingkat turnover karyawan menurut Hasibuan (2008)
adalah:

18

Keterangan:
JKD
= Jumlah karyawan diterima
JKK
= Jumlah karyawan keluar
JKAW = Jumlah karyawan awal
JKAK = Jumlah karyawan akhir
Menurut Hasibuan (2003), apabila nilai turnover di atas 15%
mengindikasikan bahwa turnover karyawan termasuk dalam kategori tinggi,
sebaliknya apabila nilai turnover di bawah 15% mengindikasikan bahwa
turnover karyawan termasuk dalam kategori rendah.
Analisis Structural Equation Modeling (SEM)
Analisa data menggunakan metode SEM dengan bantuan software
SmartPLS (Partial Least Square) 2.0. Menurut Sugiyono (2010), SEM
terdiri atas beberapa tahapan yaitu sebagai berikut:
1. Pengembangan model berdasarkan teori
Tujuannya adalah untuk mengembangkan sebuah model yang
mempunyai justifikasi (pembenaran) secara teoritis guna mendukung
upaya analisis terhadap suatu masalah yang sedang dikaji.
2. Pengembangan diagram lintasan (path diagram)
Tujuannya adalah menggambarkan model teoritis yang telah dibangun
pada langkah pertama ke dalam sebuah diagram jalur agar peneliti
dengan mudah dapat mencermati hubungan kausalitas yang ingin
diujinya.
3. Mengkonversi diagram jalur ke persamaan struktural
Langkah ini membentuk persamaan-persamaan pada model struktural
dan model pengukuran.
4. Pemilihan data input dan teknik estimasi
Tujuannya adalah menetapkan data input yang digunakan dalam
pemodelan dan teknik estimasi model.
5. Evaluasi masalah identifikasi model
Tujuannya adalah untuk mendeteksi ada tidaknya masalah identifikasi
berdasarkan evaluasi terhadap hasil estimasi yang dilakukan program
komputer.
6. Evaluasi asumsi dan kesesuaian model
Tujuannya adalah untuk mengevaluasi pemenuhan asumsi yang
disyaratkan SEM, dan kesusaian model berdasarkan kriteria goodness-offit tertentu.
7. Interpretasi dan modifikasi model
Tujuannya adalah untuk memutuskan bentuk perlakuan lanjutan setelah
dilakukan evaluasi asumsi dan uji kesesuaian model.
Adapun hipotesis penelitian adalah sebagai berikut:
Ho= Employee engagement tidak berpengaruh terhadap turnover karyawan
Organisasi XYZ
H1= Employee engagement berpengaruh terhadap turnover karyawan
Organisasi XYZ
Penyusunan hubungan jalur tiap atribut dalam model dapat dilihat
pada Gambar 4.

19

Gambar 4. Model engagement terhadap turnover

HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini berasal dari staf nasional Organisasi
XYZ yang berada di Indonesia. Karakteristik responden diperoleh
berdasarkan identitas responden. Adapun karakteristik responden secara
keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Karakteristik responden
Karakteristik Re