commit to user
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
1. Strategi
Kata strategi berasal dari bahasa Yunani
“ stratego” ,
yaitu gabungan dari kata
stratos
yang berarti tentara dan
ego
yang berarti pemimpin Bryson, 2007 : 25. Strategi disini diartikan sebagai taktik atau cara bagi seorang pemimpin
perang dalam memobilisasi pasukannya untuk memenangkan peperangan. Konotasi ini berlaku selama masa perang dan berkembang dalam manajemen
ketentaraan. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia 2001 : 1092 strategi
memiliki beberapa arti yaitu siasat perang, ilmu siasat perang, tempat yang baik menurut siasat perang atau dapat pula diartikan sebagai rencana yang cermat
mengenai kegiatan untuk mencapai sasaran khusus. Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa strategi berkaitan erat dengan peperangan. Namun dewasa ini
istilah strategi sudah digunakan oleh semua jenis organisasi, dan ide-ide pokok yang terdapat dalam pengertian semula yang di pertahankan, hanya saja lebih
diaplikasikan sesuai dengan jenis organisasi yang menerapkan. Pengertian strategi juga dikemukakan oleh Kolonel CKU Drs. Anthon
Simbolon, M.Si dalam tulisannya di materi workshop penyusunan rencana strategis dan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah LAKIP
Departemen Pertahanan pada tahun 2003 menyatakan bahwa startegi adalah cara mencapai tujuan dan sasaran yang dijabarkan kedalam kebijakan-kebijakan dan
program-program. Tujuannya adalah sesuatu tentang apa yang akan dicapai atau
1
commit to user dihasilkan dalam jangka waktu 1 satu sampai dengan 5 lima tahun. Sasaran
adalah hasil yang akan dicapai secara nyata oleh instansi pemerintah dalam rumusan yang spesifik, terukur dalam waktu yang lebih pendek dari tujuan,
kemudian dijabarkan didalam kebijakan. Kebijakan pada dasarnya merupakan ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan oleh pihak yang berwenang untuk
dijadikan pedoman, pegangan atau petunjuk dalam pengembangan ataupun pelaksanaan program kegiatan guna tercapainya kelancaran dan keterpaduan
dalam perwujudan sasaran, tujuan, visi, dan misi instansi pemerintah. Sedangkan program adalah kumpulan kegiatan yang sistematis dan terpadu untuk
mendapatkan hasil yang dilaksanakan oleh satu atau beberapa instansi pemerintah ataupun dalam rangka kerjasama dengan masyarakat guna mencapai sasaran
tertentu. Strategi adalah semua keputusan untuk melakukan perubahan dan
mencapai kondisi yang diinginkan organisasi di masa depan. Sehingga organisasi mampu menyesuaikan sumber daya organisasi dengan peluang dan tantangan yang
akan dihadapi. Dengan demikian, beberapa ciri strategi yang utama adalah :
1 Goal-directed actions
, yaitu aktivitas yang menunujukkan “apa” yang diinginkan organisasi dan “bagaimana” mengimplementasikannya.
2 Mempertimbangkan semua kekuatan internal sumber daya dan kapabilitas, serta memperhatikan peluang dan tantangan Mudrajad
Kuncoro, 2006 : 12. Strategi dipandang sebagai pola tujuan, kebijakan, program, tindakan, keputusan,
atau alokasi sumber daya yang mendefinisikan bagaimana organisasi itu, apa yang dilakukan organisasi dan mengapa organisasi melakukannya. Oleh karena itu,
2
commit to user strategi merupakan perluasan misi guna menjembatani organisasi dan
lingkungannya. Strategi biasanya di kembangkan untuk mengatasi isu strategis, strategi menjelaskan respon organisasi terhadap pilihan kebijakan pokok.
Dilihat dari sudut etimologi, strategi diartikan sebagai kiat, cara, atau taktik. Oleh karena itu, menurut Hadari Nawawi 2005 : 147 strategi dalam
sebuah manajemen organisasi dapat diartikan sebagai kiat, cara, atau taktik utama yang dirancang secara sistematik dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen
yang terarah pada tujuan strategis organisasi.
Frederica Ricceri
dan
James Guthrie
dalam
3rd Workshop on Usualizing, Measuring, and Managing Intangibles Intellectual Capital
2007 : 7 mengemukakan :
“
Strategication involves two concepts strategic formulation and implementation, these concepts are seen as being interactive and
part of a continous process of innovation that occurs throughout the organization when emergent strategies and the workface, within or
outside the current strategy .“
Dalam jurnal diatas dijelaskan bahwa strategi meliputi dua konsep yaitu pembuatan startegi dan implementasi. Konsep-konsep tersebut merupakan proses
yang saling berhubungan dan berkelanjutan dalam inovasi dan penetapan, berupa inovasi secara perlahan ataupun radikal yang muncul dalam sebuah organisasi
ketika sebuah strategi baru digunakan oleh semua pimpinan. Setiap strategi menuntut adanya suatu implementasi, karena tanpa
adanya suatu implementasi, strategi menjadi tidak berarti. Impelemntasi strategi berfokus pada aktivitas-aktivitas administratif yang merupakan suatu proses
tersendiri dari sering tidak dipandang sebagai bagian integral dari pengambilan keputusan. Jadi, dapat dikatakan bahwa implementasi merupakan operasionalisasi
3
commit to user dari berbagai aktivitas guna mencapai suatu sasaran tertentu. Implementasi suatu
strategi menuntut
suatu kehati-hatian,
karena menyangkut
bagaimana melaksanakan startegi tersebut. Apabila strategi tersebut merupakan hasil
keputusan strategis yang inkrimental maka implementasinya tidak menimbulkan masalah yang terlalu banyak, tetapi kalau merupakan keputusan yang baru
ditetapkan, maka akan sulit pelaksanaannya. Untuk menjamin bahwa strategi akan berhasil, diperlukan adanya kebijaksanaan yang berkaitan dengan pedoman
pelaksanaan, metode kerja, prosedur dan peraturan-peraturan, dan segala sesuatu yang diperlukan untuk memberikan dorongan dan motivasi bagi yang
bersangkutan dalam menyukseskan pencapaian sasaran organisasi. Suatu strategi hendaknya mampu memberikan informasi agar lebih
mudah dipahami oleh setiap individu dalam suatu instansi atau organisasi seperti Dinas Pendidikan, pemuda dan Olahraga Kota Surakarta, sebagai sebuah instansi
pemerintah yang bergerak dalam bidang pendidikan, pemuda dan olahraga. Menurut Donelly dalam Salusu 2004 : 109, ada enam informasi yang tidak boleh
dilupakan dalam strategi, yaitu : 1
Apa
, apa yang dilakukan; 2
Mengapa demikian
, suatu uraian tentang alasan yang dipakai dalam menentukan
apa
diatas; 3
Siapa
yang bertanggung jawab untuk atau mengoperasionalkan strategi; 4
Berapa
banyak biaya yang harus dikeluarkan untuk menyukseskan strategi; 5
Berapa lama
waktu yang diperlukan untuk operasionalisasi strategi tersebut; 6
Hasil apa
yang diperoleh dari strategi itu. Dari berbagai definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut diatas,
dapat disimpulkan bahwa strategi dapat diartikan sebagai suatu cara yang digunakan oleh Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kota Surakarta dalam
4
commit to user proses pengadaan kepala sekolah agar diperoleh calon kepala sekolah yang
berkualitas dan berkompeten.
2. Pengadaan
Pengadaan
procurement
adalah fungsi operasional pertama dari Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM. Dalam pengadaan sumber daya
manusia merupakan masalah penting, sulit, dan kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi serta efektif
tidaklah semudah membeli dan menempatkan mesin. Hasibuan, 2006: 27. Pengadaan SDM dimaksudkan untuk memperoleh jumlah dan jenis
tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja guna mencapai tujuan organisasi. Samsudin, 2006. Pengadaan SDM adalah proses pencarian
dan ‘pemikatan’ para calon karyawan pelamar. Handoko, 2000. Pengadaan harus didasarkan pada prinsip
apa
baru
siapa. Apa
artinya harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaannya berdasarkan uraian
pekerjaan
job description. Siapa
artinya mencari orang-orang yang tepat untuk menduduki jabatan berdasarkan spesifikasi pekerjaan
job specification.
Pengadaan ini harus mendapat perhatian yang serius serta di dasarkan pada analisis pekerjaan
job analysis
, uraian pekerjaan
job description,
spesifikasi jabatan
job specification,
persyaratan pekerjaan
job requirement,
dan evaluasi pekerjaan
job evaluation,
pengayaan pekerjaan
job enrichment,
perluasan pekerjaan
job enlargement,
dan penyederhanaan pekerjaan
work simplification.
Hasibuan, 2006: 28. Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa pengadaan
adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana
5
commit to user sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.
3. Kepala Sekolah
Kepala sekolah berasal dari dua kata yaitu “Kepala” dan “Sekolah”. Kata “kepala” dapat diartikan ketua atau pemimpin dalam suatu organisasi atau
sebuah lembaga. Sedangkan “sekolah” adalah sebuah lembaga di mana menjadi tempat menerima dan memberi pelajaran. Jadi secara umum kepala sekolah dapat
diartikan pemimpin sekolah atau suatu lembaga di mana tempat menerima dan memberi pelajaran. Wahjosumidjo, 2005:83 mengartikan bahwa:
“Kepala sekolah adalah seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk memimpin suatu sekolah di mana diselenggarakan proses
belajar mengajar, atau tempat di mana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid yang menerima pelajaran”.
Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan RI nomor 0296U1996, tanggal 1 Oktober 1996 tentang Penugasan Guru Pegawai Negeri
Sipil sebagai Kepala Sekolah di lingkungan Depdikbud, disempurnakan dengan Keputusan Menteri Pendidikan Nasional nomor : 162U2003 tentang Pedoman
Penugasan Guru sebagai Kepala Sekolah menerangkan bahwa : “Kepala Sekolah adalah guru yang mendapat tugas tambahan sebagai
Kepala Sekolah dan masa jabatan Kepala Sekolah selama 4 empat tahun serta dapat diperpanjang kembali selama satu masa tugas
berikutnya bagi kepala sekolah yang berprestasi sangat baik.”
Status Kepala Sekolah adalah guru dan tetap harus menjalankan tugas-tugas guru, mengajar dalam kelas minimal 6 jam dalam satu minggu di samping menjalankan
tugas sebagai seorang manajer sekolah. Begitu juga ketika masa tugas tambahan berakhir maka statusnya kembali menjadi guru murni dan kembali mengajar di
sekolah.
6
commit to user
Ruth
dalam
J. Ukko, J. Tenhunen and H. Rantanen
dalam
The impacts of performance measurement on the quality of working lif
e
Int. J. Business Performance Management
, Vol. 10, No. 1, 2008 : 89-90, mengemukakan :
“ …the main qualities of leadership are abilities for long-term strategic thinking, communication skills, integrity and ambition. In the popular
language leadership usually refers to motivating and committing people – in a word, leading people.”
Dalam jurnal tersebut menjelaskan bahwa kualitas utama dari pemimpin adalah kecakapan untuk berpikir stratejik, keterampilan berkomunikasi, intregitas dan
keinginan. Dalam kepemimpinan biasanya ditujukan untuk memotivasi dan menempatkan orang, dengan kata lain orang yang memimpin.
Sementara Rahman dkk 2006:106 mengungkapkan bahwa “Kepala sekolah adalah seorang guru jabatan fungsional yang diangkat untuk menduduki
jabatan structural kepala sekolah di sekolah”. Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kepala
sekolah adalah seorang guru yang diangkat untuk menduduki jabatan sebagai kepala sekolah dan mempunyai kemampuan untuk memimpin sumber daya yang
ada pada suatu sekolah sehingga dapat didayagunakan secara maksimal untuk mencapai tujuan bersama.
4. Strategi Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kota Surakarta dalam proses Pengadaan Kepala Sekolah
Proses Pengadaan jabatan kepala sekolah tidak dapat diisi oleh sembarang orang tanpa adanya pertimbangan dan prosedur serta peraturan-
peraturan tertentu, dimana pertimbangan-pertimbangan tersebut bisa digunakan
7
commit to user oleh Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kota Surakarta dalam mendapatkan
calon kepala sekolah yang paling memenuhi kualifikasi untuk mengisi formasi kepala sekolah di satuan pendidikan tertentu. Dalam rangka meningkatkan mutu
pendidikan di Indonesia melalui pendidikan formal, berbagai upaya telah dan terus dilakukan secara berkesinambungan. Salah satu upaya yang dilakukan adalah
pengembangan karir guru di lingkungan pendidikan dasar dan menengah. Dengan demikian seorang guru akan dapat dipromosikan sebagai kepala sekolah setelah
melalui proses seleksi dan ketentuan lainnya. Sesuai dengan Keputusan Menteri Pendidikan Nasional Republik
Indonesia Nomor 162U2003 dan Keputusan Walikota Surakarta tentang pedoman penugasan guru sebagai kepala sekolah. Kepmendiknas dan Keputusan
Walikota tentang pedoman penugasan guru sebagai kepala sekolah ini dilampirkan mengenai Pedoman untuk memperoleh kepala sekolah yang meiputi : Kepala
Sekolah Taman Kanak-kanak, Sekolah Dasar, Sekolah Dasar Luar Biasa, Sekolah Menengah Pertama, dan Sekolah Menengah Atas. Pedoman ini secara eksplisit
mencantumkan syarat umum dan syarat khusus kepada calon kepala sekolah. Persyaratan umum dan khusus yang ada dalam Kepmendiknas nomor 162U2003
dan Keputusan Walikota Surakarta tentang pedoman penugasn guru sebagai kepala sekolah diperbaharui dengan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional
Republik Indonesia Nomor 13 tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah Madrasah. Dengan adanya Pedoman ini Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga
Kota Surakarta berharap arah pembinaan dan pengembangan untuk mendaptkan calon kepala sekolah yang berkualitas dan berkompeten dapat lebih terarah.
Upaya yang dilakukan oleh Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga
8
commit to user Kota Surakarta dalam memperoleh Kepala Sekolah yang bermutu dan berkualitas
sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi yang dibutuhkan dilakukan melalui berbagai proses, yaitu dari proses penarikan, seleksi, dan penempatan calon kepala
sekolah. Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga yang merupakan instansi
yang berkaitan dengan proses pengadaan kepala sekolah, senantiasa memberikan
advice
dan pendampingan dalam mengendalikan pertumbuhan dan perkembangan kualitas kepemimpinan kepala sekolah. Adapun proses-proses tersebut dijabarkan
sebagai berikut :
a. Penarikan
Penarikan adalah usaha mencari dan mempengaruhi pegawai, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan
organisasi Hasibuan, 2006 : 40. Menurut Edwin B. Fillppo dalam Hasibuan
“ Recruitment is the process of searching for prospective employees and stimulating them to apply for job in the organizational”
. Penarikan adalah proses pencarian dan pemikatan para calon
pegawai yang mampu bekerja di dalam organisasi.
Agus Tulus 1994 : 60 berpendapat bahwa maksud dan tujuan rekrutmen adalah untuk memperoleh suatu persediaan seluas mungkin dari
calon-calon pelamar, sehingga organisasi akan mempunyai kesempataan untuk melakukan pilihan tenaga kerja bermutu yang diperlukan. Rekrutmen sendiri
dibedakan menjadi dua yaitu : rekrutmen umum dan rekrutmen khusus. 1 Rekrutmen umum dilakukan bila organisasi memerlukan sekelompok
orang tenaga kerja jenis tertentu, terutama karyawan pelaksana operatif.
9
commit to user 2 Rekrutmen khusus dilakukan bila organisasi memerlukan individu-
individu dari jenis yang khusus, terutama bagi tenaga pimpinan eksekutif atau ahli-ahli khusus.
Dari definisi penarikan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa proses penarikan merupakan langkah awal dimana proses kegiatan untuk
menarik pegawai dalam hal ini kepala sekolah harus dilakukan secara proaktif dalam rangka mendapatkan guru yang paling menjanjikan untuk menjadi calon
kepala sekolah. Proses penarikan pegawai yang baik menurut Hasibuan 2006 : 41-
46 adalah sebagai berikut : 1. Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang diperlukan.
Penetapan Jumlah pegawai terdiri dari 2 jenis, yaitu : a. Penetapan Pegawai dengan menggnakan metode Ilmiah, artinya
penetapan jumlah pegawai yang dibutuhkan hanya berdasarkan atas perkiraan-perkiraan saja, bukan atas perhitungan cermat dari volume
pekerjaan dan standar prestai kerja. b. Penetapan
Pegawai dengan
menggnakan metode
nonIlmiah, merupakan penetapan jumlah pegawai yang dibutuhkan benar-benar
sesuai atas perhitungan dan analisis beban kerja.
2. Penentuan dasar penarikan Menentuan dasar penarikan sesuai dengan spesifikasi pekerjaan yang
diuraikan secara rinci guna mengetahui kualifikasi yang dibutuhkan, meliputi : usia minimal dan maksimal, pangkat, masa kerja, pengalaman,
10
commit to user dan berkedudukan sebagai tenaga fungsional.
3. Penentuan sumber-sumber penarikan Penentuan Sumber Penarikan atau perekrutan calon pegawai berasal dari
sumber internal dan sumber eksternal organisasi. a. Sumber internal, adalah pegawai yang akan mengisi lowongan kerja
diambil dalam organisasi atau perusahaan tersebut, dengan cara memutasikan atau memindahkan pegawai yang memenuhi spesifikasi
pekerjaan. b. Sumber Ekstrenal, adalah pegawai yang akan mengisi jabatan yang
lowong dilakukan penarikan atau perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar organisasi perusahaan, antara lain berasal dari :
1 Kantor penempatan tenaga kerja 2 lembaga-lembaga pendidikan
3 referensi karayawan atau rekanan 4 serikat-serikat buruh pegawai
5 pencangkokan dari perusahaan organisasi lain 6 nepotisme atau
leasing
7 pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa, dan,
4. Metode-metode Penarikan atau perekrutan Metode penarikan atau perekrutan akan berpengaruh besar terhadap
banyaknya lamaran yang akan masuk kedalam perusahaan organisasi. Metode penarikan atau perekrutan calon pegawai baru adalah dengan
menggunakan metode terbuka dan tertutup.
11
commit to user a. Metode tertutup, adalah ketika proses penarikan atau perekrutan hanya
diinformasikan kepada pegawai atau orang-orang tertentu saja. b. Metode terbuka, adalah ketika dalam proses penarikan atau perekrutan
tersebut diinformasikan kepada para pegawai secara luas dengan memasang iklan di media massa.
5. Kendala-kendala penarikan atau perekrutan Agar proses penarikan atau perekrutan berhasil dengan baik, maka setiap
organisasi perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber dari organisasi, pelaksana penarikan atau perekrutan dan lingkungan
eksternal. Kendala-kendala yang dihadapi oleh setiap organisasi perusahaan tidaklah sama, tetapi umumnya kendala itu meliputi
kebijaksanaan organisasi, persyaratan jabatan, metode pelaksanaan penarikan atau perekrutan, kondisi pegawai, solidaritas organisasi, dan
lingkungan eksternal.
Gambar 2.1 Konsep penarikan
Sumber : - Internal
- Eksternal
Metode : -Terbuka
-tertutup
12
commit to user Penarikan atau
recruitment Dasar :
-
Job spesification
- Peraturan Pemerintah
Kendala : - Internal
- Ekstern Organisasi
Dari uraian diatas, peneliti akan mengkaji hal-hal apa saja yang dilakukan oleh Dikpora dalam hal ini sebagai instansi yang terkait dengan proses
penarikan kepala sekolah dan berikut adalah cara atau metode yang digunakan oleh Dinas Dikpora Kota Surakarta dalam proses penarikanperekrutan, antara lain
: a Dasar penarikan calon kepala sekolah yang dilakukan oleh Dikpora harus
berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang diuraikan secara rinci guna mengetahui kualifikasi yang dibutuhkan, meliputi : usia minimal dan
maksimal, pangkatgolongan, masa kerja, pengalaman, dan berkedudukan sebagai tenaga fungsional. Hal ini terdapat dalam Peraturan Menteri
Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 13 tahun 2007 tentang standar kepala sekolahmadrasah.
b Penetapan Jumlah Pegawai yang dilakukan oleh Dinas Dikpora berdasarkan pada perhitungan analisis beban kerja dan bukan hanya pada perkiraan saja.
c Sumber penarikan yang dilakukan oleh Dinas Dikpora berasal dari sumber
13
commit to user internal organisasi sendiri, hal ini sangat penting untuk memberikan
kesempatan promosi bagi guru-guru yang ada. d Metode atau cara yang digunakan oleh Dinas Dikpora dalam proses
penarikan adalah metode tertutup. Jadi penarikan pegawai hanya ditujukan untuk guru-guru yang ada dibawah naungan Dinas Dikpora Kota Surakarta.
e Kendala-kendala Penarikan Jika banyak hambatan yang menghalangi proses penarikan maka akan
mengakibatkan terkendalanya proses pelaksanaan memperoleh pegawai. Dengan demikian proses tersebut akan berhasil bila program tersebut
terlebih dahulu diinformasikan dengan jelas dan konsisten serta mudah dipahami oleh calon tersebut.
b. Seleksi
Selection
Menurut James A. F Stoner dalam Hasibuan 2006 : 47, berpendapat bahwa :
“ The selection process involved evaluating and closing among job candidates. Apllication form resumes, interview, and reference
checks are commonly uses selection decress” .
proses seleksi meliputi penilaian dan penetapan diantara calon- calon pengisi jabatan. Aplikasi dari penilaian, wawancara, dan
pengecekan referensi adalah yang biasa digunakan dalam penetapan keputusan seleksi
Seleksi merupakan suatu proses pengambilan keputusan terhadap individu yang dipilih karena kebaikan yang dimilikinya daripada yang lain,
untuk mengisi satu jabatan yang didasarkan pada karakter atau sifat-sifat baik daripada individu tersebut, sesuai dengan persyaratan jabatan yang diinginkan
14
commit to user Wahyusumidjo, 2005 : 351.
Pengertian seleksi menurut Alex Nitisemito 1991 : 44, adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat
dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon-calon yang dapat ditariknya. Untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat
pula, maka diperlukan suatu metode seleksi yang tepat pula. Tetapi sebenarnya untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat sebenarnya tidak dapat
digantungkan pada metode seleksi saja, tapi juga bergantung pada ketepatan dalam menganalisa jabatan.
Menurut Wahyusumidjo 2005 : 351, Seleksi adalah suatu proses pengambilan keputusan terhadap individu yang dipilih karena kebaikan yang
dimilikinya daripada yang lain, untuk mengisi satu jabatan yang didasarkan pada karakter atau sifat-sifat baik daripada individu tersebut, sesuai dengan
persyaratan jabatan yang diinginkan. Dari definisi tersebut dapat diketahui, bahwa tujuan seleksi adalah guna mendapatkan :
a. pegawai yang
qualified
dan potensial. b. pegawai yang jujur dan berdisiplin.
c. pegawai yang cakap dengan penempatannya yang tepat. d. pegawai yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.
e. pegawai yang memenuhi persyaratan perUndang-Undangan f.
pegawai yang dapat bekerjasama secara vertical maupun horizontal
g. pegawai yang dinamis dan kreatif. h. pegawai yang inovatif dan bertanggungjawab sepenuhnya.
15
commit to user i.
pegawai yang loyal dan berdedikasi tinggi. j.
mengurangi tingkat absensi dan turnover pegawai. Salah satu usaha agar proses seleksi dapat dilaksanakan dengan
sebaik-baiknya, diperlukan standar kriteria seleksi yang didefinisikan lebih sempurna dan spesifik. Standar seleksi, adalah satu
degree
atau level yang menunjukkan derajat keunggulan yang menjadi syarat
excellence of recruitment
untuk penugasan seseorang menjadi kepala sekolah. Standar kriteria seleksi jabatan kepala sekolah, seharusnya ditentukan dari berbagai
facet yang mencakup aspek-aspek: 1.
intelligence
tingkat kecakapan mental 2.
preparation
3.
pengalaman
4.
specialized skills
5.
karakter
pribadi kecakapan bergaul; dan 6.
kualitas
latar belakang.
Wahyusumidjo 2005 : 354 berpendapat bahwa dalam proses seleksi itu terdiri dari empat tahap, yaitu : tahap awal, tahap pra seleksi, tahap
seleksi dan tahap sesudah seleksi. Masing-masing secara singkat kegiatan pokoknya adalah sebagai berikut
Gambar 2.2 Model proses Pemilihan Kepala sekolah Wahyusumidjo, , 2005 : 354
Tahap III Past Seleksi
Tahap II Seleksi
Tahap I Pra Seleksi
Calon-calon kepala Sekolah
16
commit to user
Calon yang diterima keputusan Seleksi terhadap calon.
Peraturan tentang tahap I Kebijaksanaan Seleksi dan prosedur
Kemampuan professional sebagai : - Pejabat Formal
- Manajer - Pendidik
- Pemimpin - Staf
- Peserta yang diterima - Daftar peserta yang memenuhi syarat
- Pengangkatan dan penempatan
Keterangan : 1. Tahap awal merupakan tahap dimana dilaksanakan suatu proses :
a. Identifikasi jabatan yang kosong b. menentukan kriteria persyaratan calon untuk mengisi jabatan yang kosong
c. mengumumkan jabatan yang kosong kepada para calon d. mengadakan perincian tugas dan tanggung jawab jabatan kepala sekolah
yang kososng yang perlu diketahui calon e. menentukan persyaratan khusus yang diperlukan seperti kemampuan
17
commit to user berbahasa, memiliki hasil pelatihan di bidang luar biasa tentang siswa
f. mempersiapkan dokumen yang perlu diselesaikan oleh calon seperti :
- catatan tentang pendidikan dan pekerjaan
- penampilan dan keberhasilan masa lampau
- rekomendasi dan data-data yang mendukung
2. Tahap pra seleksi Menentukan dan mengatur bagaimana kebijaksanaan atau
mekanisme seleksi dilaksanakan : a. Memilih dan menentukan siapa yang memikirkan cara dan prosedur
untuk ditugaskan dalam hal-hal yang berkaitan dengan kegiatan tahap awal
b. Ada jaminan bahwa kelompok staf atau satuan tugas yang akan ditugaskan benar-benar mampu melakukan penafsiran dan pemikiran
data calon c. Bagaimana mengkaitkan atau mengintegrasikan kualifikasi calon dengan
spesifikasi jabatan kepala sekolah yang akan diisi d. Menyaring calon yang berkualitas unggul.
e. Memilih calon terpilih untuk ditetapkan f.
Mempersiapkan daftar calon yang memenuhi syarat.
3. Tahap seleksi Salah satu mata rantai kegiatan seleksi adalah pencocokan atau
18
commit to user pengintegrasian antara spesifikasi jabatan kepala sekolah yang harus diisi
dengan kualifikasi calon. Dalam tahap seleksi ini akhirnya harus diambil keputusan untuk memilih calon terbaik.
4. Tahap setelah seleksi Dalam proses ini ada beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu :
a. Calon-calon yang tidak memenuhi persyaratan atau yang tidak diterima b. Calon-calon yang diterima untuk diangkat menjadi kepala sekolah
c. Dibuat daftar nominasi calon, lengkap dengan dokumen serta proses dikeluarkannya surat keputusan pengangkatan dan penempatan.
Dari pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah cara memilih calon pegawai yang telah didapatkan sesuai dengan
kualifikasi yang dibutuhkan. Untuk memperoleh kualitas sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan dalam proses seleksi perlu diperhatikan hal-hal
seperti : dasar, sistem, metode, kualifikasi dan prosedur seleksi yang akan dilakukan.
c. Penempatan
Placement
Setelah proses seleksi dilaksanakan secara menyeluruh barulah proses pengangkatan dan penempatan ini dilaksanakan. Proses penempatan ini
sangat ditentukan oleh hasil yang dicapai dalam proses seleksi dimana proses seleksi telah dipilih dan di tentukan calon-calon terbaik melalui melalui
berbagai cara tau pendekatan baik melalui pemeriksaan dokumen, tes dan
interview.
Dari kedua teori tersebut, aplikasinya ke dalam seleksi calon-calon kepala sekolah di Indonesia tentu saja disesuaikan dengan sistem nilai yang
berlaku, baik sebagai pencerminan kesadaran berbangsa dan bernegara,
19
commit to user undang-undang sistem pendidikan nasional, maupun ketentuan-ketentuan
teknis yang berlaku dalam mengatur pengangakatan seorang dalam jabatan tertentu Wahyusumidjo, 2005 : 365-366.
Dalam setiap kegiatan diperlukan tahapan yang harus dilalui dalam pelaksanaannya. Tahapan tersebut merupakan urutan kronologis yang
dilaksanakan tahap demi tahap step by step tanpa meninggalkan prinsip dan asas yang berlaku. Prosedur penempatan tenaga kerja merupakan urutan
kronologis untuk menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat pula. Siswanto Sastrohadiwiryo, 2003: 167
Menurut Hasibuan 2006 : 63 penempatan pegawai adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima lulus
seleksi pada jabatan-jabatan atau pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan
authority
kepada orang tersebut. Dengan demikian, calon pegawai itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada
jabatan yang bersangkutan. Penempatan berpedoman pada prinsip “Penempatan orang-orang
yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang teat untuk jabatan yang tepat” atau “
The right man in the right plece and the right man behind the right job” .
Prinsip penempatan yang tepat harus dilaksanakan secara konsekuen supaya pegawai dapat bekerja sesuai dengan spesialisasinya
atau keahliannya masing-masing. Penempatan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan
jabatan yang akan dipegang berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, preferensi, dan kepribadian karyawan
20
commit to user tersebut. Randall S. Schuler, 1997: 38.
Dengan demikian, prosedur penempatan calon kepala sekolah merupakan tahapan yang harus ditempuh dalam menempatkan calon yang
tepat pada posisi yang tepat pula. Berdasarkan uraian diatas maka penulis lebih menekankan pada proses atau cara penempatan calon kepala sekolah yang
akan dilakukan oleh Dinas Dikpora agar calon tersebut di tempatkan sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.
5. Kerangka Pemikiran
Adanya berbagai tuntutan mengenai peningkatan mutu pendidikan yang juga harus diimbangi dengan peningkatan kualitas dari pemimpin sekolah
kepala sekolah membuat Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kota Surakarta membutuhkan suatu strategi dalam menyelenggarakan proses pengadaan
kepala sekolah. Strategi Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga dalam proses pengadaan kepala sekolah meliputi penarikan, seleksi, dan penempatan, dimana
dalam strategi-strategi tersebut diharapkan akan menghasilkan calon-calon kepala sekolah yang berkualitas dan berkompeten.
Penarikan atau
Recruitment
Calon-Calon Kepala Sekolah yang berkualitas dan berkompeten Strategi Dikpora dalam proses Pengadaan Kepala Sekolah
Seleksi atau
Selection
21
commit to user Penempatan atau
Placement
Gambar 2.3 Kerangka berpikir
22
commit to user
BAB III METODOLOGI PENELITIAN